Nama: Nur Fadhilatul Khairan Rusli

Nim:1851000023

Matkul: PIO

Sem: IV. Pagi

1. Pengertian rekrutmen menurut para ahli.

Dubois (2004:96)

menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar
untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat, pengajaran kelompok
terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. (2006:81)

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan tertentu dalam satu organisasi atau perusahaan

DR. FAUTINO CARDOSO GOMES M.Si (2003:105)

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi.

Marwansyah, (2012:106)

Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu

Jackson, Schuler, Werner, (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk
mengisi jabatan yang kosong.

2. Tujuan rekrutmen yaitu untuk menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat; agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan; untuk membantu
mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja; untuk mengkoordinasikan
upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan
dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
3. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:

A. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap
seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung
jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal

b. Pemupukan internal

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

B. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga
baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa
orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi selektif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih
berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima
untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai
tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai
kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah
mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan
tinggi.

b. Orientasi akumulatif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan
hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan
misi lembaga.

4. Karena untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan
tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu.

Berikut langkah – langkah dalam analisis jabatan:

Langkah 1
Mengkaji organisasi secara keseluruhan dan kesesuaian tiap jabatan.

Langkah 2

Menentukan bagaiamana informasi analisis jabatan akan digunakan.

Langkah 3

Pemilih jabatan – jabatan yang akan dianalisis.

Langkah 4

Mengumpulkan data dengan teknik analisis jabatan tertentu.

Langkah 5

Menyiapkan uraian jabatan.

Langka 6

Menyiapkan spesifikasi jabatan.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

A.Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

B.Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan
informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau
perusahaan.

Manfaatkan penilaian kerja

Menurut Mulyadi ( 2001, Hal 416 ) menyatakan bahwa : ada lima manfaat penilaian kinerja yaitu
sebagai berikut :
1. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi,
transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan
kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja
mereka.
5. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan.