Skripsi Lolita Fabiola

SKRIPSI
GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
LITERATUR REVIEW
Oleh:
LOLITA FABIOLA ROHANI
01.2.16.00546
PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA

STIKES RUMAH SAKIT BAPTIS KEDIRI
2020
SKRIPSI
GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
LITERATUR REVIEW
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Pada Program Studi Keperawatan Program Sarjana
STIKES RS Baptis Kediri
Oleh:
01.2.16.00546
PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA

STIKES RUMAH SAKIT BAPTIS KEDIRI
2020
i
PERNYATAAN
Saya bersumpah bahwa Skripsi ini adalah hasil karya sendiri dan belum pernah
dikumpulkan oleh orang lain untuk memperoleh gelar dari berbagai jenjang
pendidikan di Perguruan Tinggi manapun.
Kediri, 23 Juli 2020

Yang Menyatakan

NIM: 01.2.16.00546
ii
PERSETUJUAN SKRIPSI
Lembar Pengesahan
SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI

Tanggal, 23 Juli 2020
Oleh:
Pembimbing Ketua
Tri Sulistyarini, A. Per Pen., M.Kes
Pembimbing
Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes
Mengetahui,
Ketua STIKES RS. Baptis Kediri
Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep
iii
HALAMAN PENETAPAN PENGUJI SKRIPSI
Telah Diuji
Pada Tanggal, 23 Juli 2020
PENGUJI
Ketua : Aries Wahyuningsih, S.Kep., Ns., M.Kes (.....................)
Anggota : 1. Heru Suwardianto, S.Kep., Ns., M.Kep (.....................)
2. Dian Taviyanda, S.Kep., Ns., M.Kep (.....................)
3. Tri Sulistyarini, A.Per Pen., M.Kes (.....................)
Mengetahui,
Ketua STIKES RS. Baptis Kediri
Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep
iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademik STIKES RS. Baptis Kediri, saya yang bertanda
tangan di bawah ini:
Nama : Lolita Fabiola Rohani
NIM : 01.2.16.00546
Program Studi : Keperawatan Program Sarjana
Jenis Karya : Skripsi
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetuji untuk memberikan

kepada STIKES RS. Baptis Kediri Hak Bebas Royalti Noneksklusif (Non-
Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah yang berjudul: “Gambaran
Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit” beserta
perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif
ini, STIKES RS. Baptis Kediri berhak menyimpan, mengalih media/formatkan,
mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Kediri
Pada Tanggal : 23 Juli 2020
Yang Menyatakan,
(Lolita Fabiola Rohani)
v
MOTO
“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa pun juga, tetapi nyatakanlah
dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan
permohonan dengan ucapan syukur. “
Filipi 4:6
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-
Nya sehingga dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “GAMBARAN
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT DI
RUMAH SAKIT”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan
gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) di STIKES RS Baptis Kediri.
Bersama dengan ini saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya
kepada:
1. Ibu Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep selaku Ketua STIKES RS
Baptis Kediri yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk
mengikuti dan menyelesaikan pendidikan di STIKES RS Baptis Kediri.
2. Dr. Roose Ester Grace L, Sp. M selaku Direktur RS. Baptis Kota Kediri yang
telah memberikan ijin dalam mengadakan pra-penelitian
3. Ibu Kili Astarani, S.Kep., Ns., M.Kep selaku Ketua Prodi Studi S1
Keperawatan yang memberikan fasilitas dan pengarahan dalam penyelesaian
Skripsi ini.
4. Ibu Tri Sulistyarini., A.Per Pen., M.Kes selaku pembimbing ketua yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi.
5. Ibu Maria Anita Yusiana, S. Kep,. M. Kes selaku pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi.
6. Seluruh Dosen STIKES RS Baptis Kediri yang telah banyak membantu
memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi ini.
vii
7. Kedua orang tua dan saudara saya Bapak Pdt. Petrus Rohani, S.Th, Ibu Triyu
Herlina, Susan Hervina Novita Sari, S. Kep., Ns, dan Lidya Anjelina Rohani
yang telah memberikan bantuan baik secara material dan spiritual dalam
penyelesaian skripsi ini.
8. Teman-teman mahasiswa Prodi Keperawatan Program Sarjana Angkatan X
STIKES RS Baptis Kediri yang ikut membantu secara langsung dan tidak
langsung dalam penyelesaian Skripsi ini.
Semoga Tuhan membalas budi baik semua pihak yang telah memberi
kesempatan, dukungan, dan bantuan dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini masih banyak kekurangan
dan kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan koreksi berua kritik dan
saran yang bersifat membangun. Penulis berharap Skripsi ini dapat bermanfaat
bagi pembaca dan bagi keperawatan.
Kediri, 23 Juli 2020
Penulis
viii
ABSTRACT
LITERATURE REVIEW: DESCRIPTION OF FACTORS THAT
INFLUENCE NURSES WORK SATISFACTION ’
Lolita Fabiola Rohani
Background: A pleasant or positive job satisfaction resulting from work or work
experience (Persefoni et al, 2010). The problem for nurses is that they are not
satisfied with their work. This review literature is intended to explain the factors
that influence nurse job satisfaction based on the results of the literature review.
This research uses Literature Review. The research method uses the Google
Scholar journal, SINTA and Journal manuscripts consisting of abstract and
complete text, with the amount obtained in the Google Scholar reputation; 4, S2;
3, S1; 1, Q; 3 and Q; 2 a total of 10 literature reviews were carried out on the
PICO analysis. The variables used are factors that influence job satisfaction of
nurses. The results of nurse job dissatisfaction with a job will have an impact on
work motivation, the environment, salary, social interaction with superiors,
loyalty, appreciation, communication, colleagues from 10 work satisfaction
journals at this time are very less satisfied. Factors that influence nurse job
satisfaction are very important for hospitals to see whether nurses are satisfied
with work motivation, environment, salary, social interaction with superiors,
loyalty, appreciation, communication, coworkers
Keywords: salary factor, environment, motivation, job satisfaction of nurses
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................. i
PERYATAAN ........................................................................................ ii
PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................................... iii
MOTO .................................................................................................... iv
UCAPAN TERIMAKASIH.................................................................... v
ABSTRAK.............................................................................................. viii
DAFTAR ISI .......................................................................................... x
DAFTAR TABEL .................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………... xv
DAFTAR LAMBANG, SINGKATAN DAN ISTILAH……………… xvi
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1 Latar Belakang………………………………………………. 4
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................ 4
1.3 Rumusan Masalah …………………………………………… 4
1.4 Tujuan Penelitian .................................................................... 5
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................. 5
1.5.1 Manfaat Teoritis…………………………………………… 5
1.5.2 Manfaat Praktisi.................................................................... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 6

2.1 Konsep Rumah Sakit ............................................................ 6
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ...................................................... 6
2.2 Konsep Pelayanan................................................................... 7
2.2.1 Tujuan Pelayanan Prima ...................................................... 8
2.2.2 Pelayanan Keperawatan....................................................... 8
2.3 Faktor Yang Mepengaruhi Penampilan Dan Kepuasan Kerja 9
x
2.3.1 Motivasi …………………………....................................... 9
2.3.2 Pengerian Motivasi............................................................... 9
2.3.3 Tujuan Motivasi ............................................................... 11
2.3.4 Lingkungan ………………….............................................. 17
2.3.5 Peran Manajer ……………….............................................. 17
2.4 Konsep Kepuasan................................................................. 17
2.4.1 Definisi Kepuasan………………………………………… 17
2.4.2 Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja .............................. 17
2.4.3 Faktor Yang Mepengaruhi Kepuasan Kerja ........................ 21
2.4.4. Indikator Kepuasan Kerja .................................................... 27
2.4.5 Dampak Kepuasan Dan Ketidak Puasan Kerja.................... 29
2.5 Keaslian Penelitian ............................................................ 31
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL................................................... 33

3.1 Kerangka Konseptual ............................................................. 33
BAB 4 METODE PENELITIAN ........................................................... 35

4.1 Rancangan atau Desain Penelitian ......................................... 35
4.2 Kerangka Kerja ..................................................................... 35
4.3 Populasi, Sampel, dan Sampling ............................................ 36
4.3.2 Kriteria Inklusi ................................................................... 36
4.3.3 Jurnal Referensi ................................................................... 36
4.4 Metode.................................................................................... 36
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 41

5.1 Hasil ........................................................................................ 41
5.1.1 Studi Selection....................................................................... 42
5.1.2 Studi Characteristics............................................................. 42
xi
5.1.3 Synthesis of Result................................................................ 44
5.2 Pembahasan ............................................................................ 55
5.2.1 Mengidentifikasi faktor lingkungan kerja perawat.............. 57
5.2.2 Mengidentifikasi faktor motivasi kerja perawat................... 58
5.2.3 Mengidentifikasi faktor gaji kerja perawat........................... 59
5.2.4 Menganalisa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Perawat berdasarkan hasil literature review......................... 59
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN................................................... 61
6.1 Kesimpulan ............................................................................. 61
6.2 Saran ....................................................................................... 61
Daftar Pustaka......................................................................................... 62
Lampiran ................................................................................................ 64
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Keaslian Jurnal Penelitian…………………............................. 31
Table 5.1 : Ekstraksi Data dan Pendekatan PICO ……………..………… 46
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.2 : Identifikasi Masalah Gambaran Faktor Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di Instalasi
Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri………………..4
Gambar 3.1 : Kerangka Konseptual Gambaran Faktor yang

Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat ………………33
Gambar 4.1 : Kerangka Kerja Gambaran Faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Perawat..……………………………… 36
Gambar 5.1 : Diagram Flow Chart Sintesa Systematic Review……… 45
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Keterangan Perijinan Pra Penelitian………………….. 63
Lampiran 2 : Surat Balasan Perijinan Pra Penelitian……………………… 64

Lampiran 3 : Surat Laik Etik Penelitian …………………………………. 65
Lampiran 4 : Lembar Informed Concent Pra Penelitian …………………. 68
Lampiran 5 : Lembar Informed Concent Penelitian………………………. 69
Lampiran 6 : Persetujuan Jurnal…………………………………………… 73
Lampiran 7 : Bukti ACC Dosen……………………………………........... 74
Lampiran 8 : Jurnal Penelitian…………………………………………….. 75
xv
DAFTAR LAMBANG, SINGKATAN DAN ISTILAH
DAFTAR LAMBANG
% : Persentase
( : Kurung buka
) : Kurung tutup
- : Sampai
< : Kurang dari
> : Lebih dari
: Berhubungan
: Diteliti
: Tidak diteliti
: Berpengaruh
. : Titik
, : Koma
“ : Tanda Petik
/ : Per
? Tanda Tanya
DAFTAR SINGKATAN
Depkes : Departement Kesehatan

ESDR : End Stage Renal Diseasse
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
Riskesdas : Riset Kesehatan Dasar
RS : Rumah Sakit
STIKES : Sekolah Tinggi Kesehatan
DAFTAR ISTILAH
Kuesioner : Suatu daftar yang berisi pertanyaan yang harus
xvi
dijawab atau dikerjakan oleh perawat yang ingin
diselidiki
PICO : Population Intervention Comparison Outcome
Responden : Penjawab atas pertanyaan yang diajukan untuk

kepentingan penelitian
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit menurut Undang - Undang Nomor 44 Tahun 2009 adalah
institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat. Merupakan unit fungsional yang menangani
penerimaan pasien di rumah sakit, baik yang akan berobat jalan maupun yang
akan dirawat di rumah sakit. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau positif, yang dihasilkan penilaian pekerjaan dari
seseorang atau pengalaman kerja (Persefoni et al, 2010). Faktor kepuasan
kerja perawat merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh rumah
sakit. Menurut Rowland,1997 dalam Nursalam 2014), fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi,
yang meliputi : Keinginan untuk peningkatan, Percaya bahwa gaji yang
didapatkan sudah mencukupi. Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi
merupakan kunci suatu motivasi dan kepuasan kerja. (Gibson, 2009). Di
rumah sakit masih adanya perawat yang mengalami ketidak puasan kerja.
Berbagai penelitian yang telah di lakukan tentang kepuasan kerja seperti di
rumah sakit Muhammad Medan di dapatkan bahwa kepuasan kerja perawat
yang rendah sebanyak 41,4%. Di antara para perawat di Rumah Sakit umum
dan Swasta menemukan bahwa 63% dari perawat tidak puas dengan pekerjaan
mereka. (Baumann, 2010). Di Instalasi rawat inap di RSUD menunjukkan
bahwa lebih dari (50%) tingkat puasan kerja perawat. Berdasarkan pra
1
2
penelitian di Rumah Sakit Baptis Kediri, didapatkan dari 15 perawat Rawat
Jalan 10 responden (66,7%) mengatakan tingkat kepuasan kerja saat ini
sedang, 4 responden (26,7%) mengatakan tingkat kepuasan kerja perawat
sangat rendah, dan 1 responden (67%) mengatakan tingkat kepuasan kerja
tinggi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor
individu yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya (Mullins,2009).
Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas,
ketidak hadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap kesehatan. Dampak
terhadap produktivitas, pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas
dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara
produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. (Munandar, 2001), mengatakan
bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor- faktor moderator di samping
kepuasan kerja. Mengharapan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik (misal, gaji) yang diterima ke dua-
duanya. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik
berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Dampak terhadap ketidak
hadiran dan keluarnya tenaga kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara
kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian
kurang mencerminkan ketidak puasan kerja. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia
berhubungan dengan ketidak puasan kerja perawat. (Robbins, 2009), ketidak

3
puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu
mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka.
Pelayanan rumah sakit yang optimal sangat penting memperhatikan dan
meningkatkan kepuasan kerja perawat. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu, faktor motivasi, faktor, lingkungan, dan faktor peran
manajer (Nursalam, 2014). Faktor ini sulit dilakukan namun cukup berpengaruh
terhadap kepuasan kerja perawat menemukan bahwa hal- hal yang menyebabkan
rasa puas adalah : Prestasi, Penghargaan, Kenaikan jabatan, dan Pujian. Dengan
demikian sangat dibutuhkan motivasi intrinsik perawat yang memiliki
kompetensi, kemampuan, semangat yang tinggi, serta ketertarikan dan
keterlibatan dalam pekerjaannya, serta perlu didukung oleh iklim organisasi yang
kondusif dan positif (Sutrisno, 2009). Berdasaran latar belakang tersebut, peneliti
tertarik untuk melakukan literature review tentang “Gambaran faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit ”.

4
1.2 Identifikasi Masalah
Faktor yang
mempengaruhi
Kepuasan Hasil pra penelitian untuk
Kepuasan :
Kerja tingkat kepuasan kerja
1. Kesempatan untuk
Perawat perawat pada tahun 2020
maju
didapatkan hasil dari 15
2. Keamanan kerja
responden (66,7%) sedang
3. Gaji
4. Perusahaan dan
manajemen
5. Pengawasan
6. Faktor instrinsik dari
pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam
pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas
(Sutriso, 2009)
Gambar 1.1 Identifikasi Masalah Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja perawat di Rumah Sakit .
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009) ada
10, yaitu kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan
manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek
sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Salah satu yang menyebabkan
puasan kerja perawat didapatkan dari 15 responden (66,7%) mengatakan tingkat
kepuasan kerja perawat sedang.
1.3 Rumusan Masalah
“Bagaimanakah Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat
di Rumah Sakit berdasarkan literature review
1.4 Tujuan Penelitian
Menjelaskan Gambaran faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit berdasarkan hasil literature review

5
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Menjelaskan kajian ilmu keperawatan khususnya manajemen keperawatan,
dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit.
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Bagi perawat
Diharapkan perawat dapat melakukan tanggung jawabnya sebagai
perawat dalam melakukan kepuasan kerja perawat .
2. Bagi rumah sakit
Sebagai masukan dan evaluasi bagi pihak manajemen Rumah Sakit terkait
faktor kepuasan kerja perawat.
3. Bagi Institusi Pendidikan
Diharapkan menjadi sumber pembelajaran dan sebagai bahan referensi
bagi proses pembelajaran terkait tentang manajemen.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk
memperkarya ilmu dalam pengajaran di rumah sakit.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Rumah Sakit
2.1.1 Pengertian rumah sakit
Di Indonesia Rumah Sakit sebagai salah satu bagian sistem pelayanan
kesehatan secara garis besar memberikan pelayanan untuk masyarakat berupa
pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medik, pelayanan penunjang medik,
rehabilitas medik dan pelayanan perawatan. Pelayanan tersebut dilaksanakan
melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap (Triwibowo,
2013). Perkembangan Rumah Sakit awalnya hanya memberikan pelayanan yang
bersertifikat penyembuhan (Kuratif) terhadap pasien melalui rawat inap.
Selanjutnya, Rumah Sakit karena kemajuan ilmu pengetahuan khususnya
teknologi kedokteran, peningkatan pendapatan dan Pendidikan masyarakat.
Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat kuratif tetapi juga
bersifat pemulihan (Rehabilitatifi). Kedua pelayanan tersebut secara terpadu
melalui upaya promosi kesehatan (Promotifi) dan pencegahan (Preventif).
Sasaran pelayanan kesehatan Rumah Sakit bukan hanya untuk individu
pasien, tetapi juga berkembang untuk keluarga pasien dan masyarakat umum.
Fokus perhatiannya memang pasien yang datang atau yang dirawat sebagai
individu dan bagi dari keluarga. Atas dasar sikap seperti itu, pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit merupakan pelayanan kesehatan yang paripurna.
Undang-undang Republik Indonesia Nomer 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit, menyebutkan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
6
7
memenyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayana rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
2.2 Konsep pelayanan
Terdapat beberapa definisi tentang kualitas pelayanan yang dikemukakan
oleh para ahli. Dari sejumlah definisi tentang kualitas pelayanan, terdapat
beberapa kesamaan, yaitu :
1. Kualitas merupakan usaha untuk memenuhi harapan pelanggan.
2. Kualitas merupakan kondisi mutu yang setiap saat mengalami perubahan
kearah yang lebih baik.
3. Kualitas itu mencakup proses,produk,barang,jasa,manusia,dan lingkungan.
4. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan
produk,jasa,manusia,proses,dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi
harapan.
Vincent Gespersz (2009) menyatakan bahwa kualitas pelayan
meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut :
a. Ketepatan waktu pelayanan berkaitan dengan waktu tunggu dan
proses
b. Kualitas pelayanan berkaitan dengan akurasi atau ketepatan pelayanan
c. Kualitas pelayanan berkaitan dengan kesopanan dan keramahan pelaku
bisnis.
d. Kualitas pelayanan berkaitan dengan tanggung jawab dalam
penanganan keluhan pelanggan.
e. Kualitas pelayanan berkaitan dengan sedikit banyaknya petugas yang
melayani serta fasilitas pendukung lainnya.

8
f. Kualitas pelayanan berkaitan dengan lokasi, ruangan tempat
pelayanan, tempat parkir, ketersediaan informasi, dan petunjuk atau
panduan lainnya.
g. Kualitas pelayanan berhubungan dengan kondisi lingkungan,
kebersihan, ruang tunggu, fasilitas music, AC, alat komunikasi, dan
lain-lain
2.2.1 Tujuan pelayanan prima.
1. Memberikan pelayanan yang bermutu tinggi kepada pelanggan.
2. Menimbulkan keputusan dari pihak pelanggan agar segera
memutuskan untuk menerima pelayanan dari sebuah organisasi
pelayanan kesehatan.
3. Menumbuhkan kepercayaan pelanggan terhadap produk atau jasa yang
ditawarkan.
4. Menghindari terjadinya tuntutan-tuntutan yang tidak perlu dikemudian
hari terhadap organisasi pelayanan kesehatan karena telah memberikan
pelayanan dengan baik dan benar.
5. Menciptakan kepercayaan dan kepuasan kepada pelanggan.
6. Menjaga agar pelanggan merasa diperhatikan segala kebutuhannya.
7. Mempertahankan pelanggan
2.2.2 Pelayanan keperawatan
Keperawatan merupakan suatu seni yang berorintasi kepada manusia.
Perasaan untuk menghargai sesama individu dan suatu naluri kesusulaan serta
tindakan apa yang harus dikerjakan. Untuk dapat melaksanakan tugas dan
tindakannya dengan baik perawat profesional harus memahami Batasan etik dan
9
legal yang mempengaruhi praktik sehari-hari mereka. Hal ini dikaitkan dengan
penilaian yang baik serta kemampuan untuk membuat keputusan agar asuhan
keperawatan yang aman dan sesuai dengan kebutuhan klien dapat terpenuhi.
Menurut persatuan perawat nasional Indonesia/PPNI (2006). Praktik keperawatan
diartikan sebagai tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama
berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lainnya dalam
memberikan asuhan keperawatan sesuai lingkup wewenang dan tanggung
jawabnya. Praktik keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional
menggunakan pengetahuan teoritik yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu
dasar (Biologi, Fisika, Biomedik, Perilaku, Sosial) dan ilmu keperawatan sebagai
landasan untuk melakukan asuhan keperawatan.
2.3 faktor Yang Memengaruhi Penampilan Dan Kepuasan Kerja
2.3.1 Motivasi
Fungsi manajer dalam meingkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada
faktor-faktor motivasi, yang meliputi :
a. Keinginan untuk peningkatan
b. Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
diperlukan
d. Umpan balik
e. Kesempatan untuk mencoba
f. Instrument penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan
penghasilan .
10
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu
motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian
prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi
program pelatihan, perubahan pola motivasi,dan faktor-faktor lain.
Seseorang memiliki pekerjaan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki.
Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak
dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan
ini,maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan
atau memiliki pekerjaannya.
2.3.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang
melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku.
Dalam berbagai macam definisi motivasi, ada tiga hal penting dalam pengertian
motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan
muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang kurang, baik fisiologis maupun
psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangan
tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi. (Nursalam,2014)
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak
Menurut betuknya, motivasi terdiri dari :
a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri
individu
b. Motivasi ekstrinsik,yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.

11
c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit
secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali.
2.3.1.2 Tujuan Motivasi
Organisasi pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab
sebagai pimpinan adalah manajer keperawatan. Manajer keperawatan
harus mampu menciptakan iklim motivasi. Dalam hal ini, apabila manajer
dapat menciptakan suatu iklim motivasi yang kondusif, maka akan
berdampak positif berupa peningkatan kepuasan pasien, keluarga pasien
bahkan kepuasan bagi perawat itu sendiri. Hal ini sejalan dengan
pemikiran hasibun (2005) yang menyatakan bahwa tujuan dari motivasi
didalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Motivasi bertujuan meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
Motivasi bawahan (perawat) dipengaruhi oleh dorongan, dukungan,
perhatian dan apresiasi yang diberikan manajer keperawatan. Hal tersebut
akan dapat meningkatkan moral bawahan sehingga motivasi kerja yang
terbangun pun menjadi baik. Motivasi kerja yang baik tersebut akan
membentuk kecenderungan bagi perawat untuk melaksanakan tugas
keperawatan sesuai tanggung jawabnya dengan memberikan pelayanan
secara professional.
2. Motivasi bertujuan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Motivasi harus senantiasa dibangun dan ditingkatkan, dalam rangka
meningkatkan motivasi tersebut seseorang harus diberi dukungan serta
apresiasi atas hasil kerjanya. Kinerja seorang perawat dipengaruhi oleh
tingginya motivasi yang ia miliki. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki

12
maka semakin tinggi pula kinerjanya,sehingga produktivitas perawat pun
meningkat.
3. Motivasi bertujuan mempertahankan kestabilan karyawan
Kestabilan perawat dalam menjaga produktivitas kerja dan turn over
perawat sangat dipengaruhi oleh motivasi yang dimiliki. Turn over yang
tinggi dengan produktivitas yang rendah merupakan salah satu bukti
bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh orang-orang di dalam organisasi
tersebut rendah. Hal ini berlaku pula dalam organisasi pelayanan
keperawatan. Maka dari itu, seorang manajer keperawatan harus selalu
memberikan motivasi pada perawatan bawahannya sebagai kestabilan
perawat bawahannya tersebut.
4. Motivasi bertujuan meningkatkan kedisplinan karyawan
Perawat yang memiliki motivasi tinggi dalam melakukan pekerjaannya
cenderung memiliki keinginan untuk selalu tepat waktu dalam bekerja
disertai rasa tanggung jawab yang tinggi pula dalam melakukan pekerjaan
tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung akan terbangun
kedisplinan perawat tersebut.
5. Motivasi bertujuan mengefektifkan kedisplinan karyawan.
Sebagaimana tujuan sebelumnya, kedisplinan yang telah terbangun akan
bisa menjadi efektif karena perawatan dengan motivasi tinggi akan
senantiasa bekerja penuh dedikasi dan rasa tanggung jawab.
6. Motivasi bertujuan menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Motivasi tinggi membangun rasa tanggung jawab yang tinggi pada diri
setiap personel perawat, hingga masing-masing perawat akan mampu

13
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini tentu akan berdampak
pada suasana dan hubungan kerja dengan perawat lainnya, tidak akan
terjadi saling iri ataupun lempar tanggung jawab atas pekerjaan karena
masing-masing sadar akan tanggung jawabnya.
7. Motivasi bertujuan meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan.
Motivasi yang tinggi akan meningkatkan loyalitas, kreativitas serta
partispasi perawat dalam melakukan pekerjaan.
8. Motivasi bertujuan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Peningkatan produktivitas yang timbul karena tingginya motivasi akan
berdampak pada peningkatan insentif, dengan kata lain, semakin tinggi
produktivitas maka semakin tinggi pula pendapatan (gaji) yang diperoleh.
Selain itu, motivasi juga mengatakan moral dan kepuasan karyawan,
sehingga tercipta suasana dan hubungan kerja yang baik. Dengan
demikian, kesejahteraan karyawan pun akan terpenuhi, baik dari
segimateri/fisik maupun dari segi psikologis, social dan spiritual.
9. Motivasi bertujuan mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
Hal tertentu saja sudah sangat jelas sebagaimana penjelasan-penjelasan
sebelumnya.
10. Motivasi bertujuan meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan
baku.
Semakin menimal kesalahan maka semakin minimal pula penggunaan
alat-alat serta bahan baku dengan sia-sia. Kesalahan tersebut dapat

14
dihindari karena adanya rasa tanggung jawab yang tinggi yang
menciptakan keinginan untuk bekerja secara displin dan sesuai protap.
2.3.1.3 Prinsip dalam Memotivasi kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Nursalam
2014).
1. Prinsip partisipatif
Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja.
2. Prinsip komunikasi.
Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai
lebih mudah dimotivasi.
3. Prinsip mengakui andil bawahan.
Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian

15
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan
harapan pemimpin.
2.3.2 Lingkungan
2.3.3 Teori Lingkungan
linkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan
dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan
sebagainya.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja
yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.(Isyandi, 2011).
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu, baik
lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan berpengaruh untuk
mengubah sifat dan perilaku individu (Watson, 2011).
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi.
Faktor lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Komunikasi
1. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan
2. Pegetahuan tentang kegiatan organisasi
3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b. Potensi pertumbuhan
1. Kesempatan untuk berkembang,karier

16
2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, biasiswa
pendidikan dan pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan
c. Kebijaksanaan individu
1. Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan
cuti sakit serta pembiayaannya :
2. Keamanan pekerjaan
3. Loyalitas organisasi terhadap staf
4. Menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya
5. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi
6. Upaya atau gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup
7. Kondisi kerja yang kondusif
2.3.4 Peran manajer
Peran manajer dapat memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Peran
manajer juga mungkin memengaruhi faktor lain, bergantung pada tugas manajer
(bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran
manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan
kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik
dan psikis. Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer
dalam memperlakukan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar
menciptakan suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai lima dampak
terdapat faktor lingkungan dalam tugas professional sebagaimana dibahas
sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial, kebijaksanaan, gaji atau upah,dan
kondisi kerja.
17
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja adalah :
1. Input
2. Hubungan manajer dan staf
3. Displin kerja
4. Lingkungan tempat kerja
5. Istirahat dan makan yang cukup
6. Diskriminasi
7. Kepuasan kerja
8. Penghargaan penampilan
9. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan
10. Mendapatkan dan mendapatkan kesempatan
11. Pengambilan keputusan
12. Gaya manajer
2.4 Konsep Kepuasan
2.4.1 Definisi Kepuasan
Definisi kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah
memenuhi harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari akumulasi
konsumen atau pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa (Irawan, 2003).
Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional ini merupakan akibat dari
dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan
yang dibuhungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu betuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. (Sutrasno, 2010).

18
2.4.2 Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja.
Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan
dan iklim organisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk
menciptakan situasi yang kondusif. Salah stau stategi yang perlu dipertimbangkan
adalah rencana kerja. Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut
adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan
tugasnya.
Faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan system imbalan
berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi melalui motivasi sedangkan
faktor penentu organisasi melalui variable pengetahuan, keterampilan atau
kemampuan. Kemampuan dibangun oleh pengetahuan dan keterampilan tenaga
kerja.
1. Organizational Characteristics
a. Reward system.
Pemberian penghargaan merupakan suatu peryataan yang menjelaskan
apa yang diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk
mengembangkan dan menerapkan kebijakan, praktik dan proses
pemberian penghargaan yang mendukung pencapaian tujuan dan
memenuhi kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.
b. Goal setting and MBO
Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang diekspresikan
dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat
ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang
diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan

19
sebagai perpanjangan tangan dari rumah sakit dalam menerjemahkan
visi dan misi, memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi
dalam memberikan pelayanan keperawatan.
c. Selection
Seleksi tenaga didasarkan pada the principles of the righ man, on the
right place and on the riht time
d. Training and development
Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam
pembelajaran kepada tenaga keperawatan
e. Leadership
Pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni memengaruhi orang
lain agar mau bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang
tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan
yang diinginkan kelompok.
f. Organization structure dan culture
Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan
pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan
aktivitas dan fungsi dibatsi. Dalam struktur organisasi yang baik harus
menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
2. Nurse characteristics
a. Knowledge
Pengetahuan dapat diartikan sebagai actionable information atau
information yang dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat

20
digunakan sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengambil keputusan
dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu.
b. Skill
Skill sebagai kapasitas yang dibutuhkan dalam melaksanakan beberapa
tugas. Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi,
dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya.
c. Ability
Kemampuan seorang untuk melakukan sesuatu, ada banyak aspek
yang dapat dinilai dari variable kemampuan, di antaranya kemampuan
kognitif, afektif dan psikomotor. Perawat perlu terus mengembangkan
diri melalui uji kompetensi, pendidikan formal dan nonformal.
d. Motivation
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen
utama dalam motivasi ini adalah intensitas,arah, dan ketekunan.
Perawat perlu dipupuk motivasi yang tinggi sebagai bentuk
pengabdian dan altruism pada kebutuhan pasien untuk kesembuhan.
e. Attitudes
Sikap merupakan reaksi atau respons seseorang yang masih tertutup
terhadap suatu stimulus atau objek. Komponen sikap, struktur sikap
terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu kognitif, afektif,
dan konantif.
21
f. Value dan Norm
Nilai sebagai suatu system merupakan salah satu wujud kenudayaan di
samping system social dan karya. Nilai betperan sebagai pedoman
menentukan kehidupan setiap manusia. Norma adalah perwujudan
martabat manusia sebagai makhluk budaya, moral, religi, dan social.
Perawat perlu memperhatikan aspek nilai dan norma dalam melayani
pasien
3. Work characteristics
a. Objective performance
Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui
seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi,membantu dalam
menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja
organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja
individual, meningkatkan kemampuan organisasi dan mendorong
karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan
produktif sehingga hasil kerja optimal.
b. Feedback
Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat.
Hal ini karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan : salah satu
tugas pemimpin
c. Job design
Desain pekerjaan (job design) adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya

22
untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan
organisasi.
d. Work schedule
Dalam proses berjalan suatu organisasi dapat eksis dibangnya,perlu
pengaturan waktu yang efektif sehingga memeperoleh hasil sesuai
tujuan yang diharapkan
2.4.3 faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang memengaruhi kepuasa kerja karyawan adalah :
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pendangan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakat.
3. Faktor uatama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, keteraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan social di dalam pekerjaan,
ketepatan dalam menyesesaikan konflik antara manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut Sutrisno, 2009 faktor- faktor yang mepengaruhi kepuasan kerja
adalah :
1. Kesempatan untuk maju.
Dalam hal ini ada tindaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
23
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
3. Gaji.
Darsono (2011) menyatakan bahwa pekerja menginginkan system
imbalan dan promosi yang adil, tidak mempunyai standar ganda, dan
sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah disepakati.
Kepuasan kerja akan timbul dalam diri bekerja jika system
pengupahan dirasakan adil, sesuai beban kerja, tingkat ketrampilan
individu dan standar upah yang berlaku umum. Kepusan kerja akan
dirasakan karyawan jika ada peningkatan gaji atau upah.
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perubahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja.
5. Pengawasan
Sekaligus atasnnya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan
turn over.
24
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan masyarakat keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancer antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh (Sutrisno, 2009), menemukan
bahwa hal- hal yang menyebabkan rasa puas adalah :
1. Prestasi.
2. Penghargaan.
25
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian
Adapun faktor- faktor yang menyebabkan ketidak puasan kerja adalah :
1. Kebijakan perusahaan.
2. Supervisor.
3. Kondisi kerja.
4. Gaji.
Ada beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan pasien, yaitu sebagai
berikut.
1. Kualitas produk atau jasa.
Pasien akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan
bahwa produk atau jasa yang digunakan berkualitas.
2. Harga
Harga, yang temasuk di dalamnya adalah harga produk atau jasa.
Harga merupakan aspek penting, namun yang terpenting dalam
penentukan kualitas guna mencapai kepuasan pasien. Meskipun
demikian demikian elemen ini memengaruhi pasien dari segi biaya
yang dikeluarkan, biasanya semakain mahal harga perawat maka
pasien mempunyai harapan yang lebih besar.
3. Emosional
Pasien yang merasa bangga dan yakin bahwa orang lain kagum
terhadap konsumen bila dalam hal ini pasien memilih institusi

26
pelayanan kesehatan yang sudah mempunyai pandangan, cenderung
memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi
4. Kinerja
Wujud dari kinerja ini misalnya: kecepatan, kemudahan, dan
kenyamanan bagaimana perawat dalam memberikan jasa pengobatan
terutama keperawatan pada waktu penyembuhan yang relative cepat,
kemudahan dalam memenuhi kebutuhan pasien dan kenyamanan yang
diberikan yaitu dengan memperhatikan kebersihan, keramahan dan
kelengkapan peralatan rumah sakit.
5. Estetika
Estetika merupakan daya Tarik rumah sakit yang dapat ditangkap oleh
pancaindra misalnya: keramahan perawat, peralatan yang lengkap dan
sebagainya.
6. Karakteristik produk
Produk ini merupakan kepemilikan yang bersifat fisik anatara lain
Gedung dan dekorasi.karakteristik produk meliputi penampilan
bangunan, kebersihan dan tipe kelas kamar yang disediakan beserta
kelengkapannya.
7. Pelayanan
Pelayanan keramahan petugas rumah sakit, kecepatan dalam
pelayanan. Isstitusi pelayanan kesehatan dianggap baik apabila dalam
memberikan pelayanan lebih memperhatikan kebutuhan pasien.
Kepuasan muncul dari kesan pertama masuk pasien terhadap
pelayanan keperawatan yang diberikan. Misalnya : pelayanan yang

27
cepat, tanggap dan keramahan dalam memberikan pelayanan
keperawatan.
8. Lokasi
Lokasi, meliputi, letak kamar dan lingkungannya. Merupakan salah
satu aspek yang menentukan pertimbangan dalam memilih institusi
pelayanan kesehatan umumnya semakin dekat lokasi dengan pusat
perkotaan atau yang mudah dijangkau, mudahnya transportasi dan
lingkungan yang baik akan semakin menjadi pilihan bagi pasien.
9. Fasilitas
Kelengkapan fasilitas turut menentukan penilaian kepuasan pasien,
misalnya fasilitas kesehatan baik sarana dan prasarana, tempat parker,
ruang tunggu yang nyaman dan ruang kamar rawat inap. Walaupun hal
ini tidak vital menentukan penilaian kepuasan pasien,namun institusi
pelayanan kesehatan perlu memberikan perhatian pada fasilitas dalam
penyusunan strategi untuk menarik konsumen.
10. Komunikasi.
Komunikasi,yaitu tata cara informasi yang diberikan pihak penyedia
jas dan keluhan-keluhan dari pasien. Bagaimana keluhan-keluhan dari
pasien dengan cepat diterima oleh penyadia jasa terutama perawat
dalam memberiakan bantuan terhadap keluhanpasien.
11. Suasana
Suasana, meliputi keamanan dan keakraban. Suasana yang tenang,
nyaman, sejuk dan indah akan sangat memengaruhi kepuasan pasien
dalam proses penyembuhannya. Selain itu tidak hanya bagi pasien saja
28
yang menikmati itu akan tetapi orang lain yang berkunjung akan
sangat senang dan memberikan pendapat yang positif sehingga akan
terkesan bagi pengunjung institusi pelayanan kesehatan tersebut.
12. Desain visual
Desain visual, meliputi dekorasi ruangan, bangunan dan desain jalan
yang tidak rumit. Tata ruang dan dekorasi ikut menentukan suatu
kenyamanan. (klinis,2007)
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :
1. Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan
kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
2. Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidak puasan di tempat bekerja
sekarang. Sebab-sebab ketidak puasan itu dapat beranekaragam, seperti
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,kondisi kerja yang
kurang memuaskan,hubungan yang tidak serasi,baik dengan atasan
maupun dengan para rekan sekerja,pekerjaan yang tidak sesuai,dan
berbagai faktor lainnya.
3. Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan

29
tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan
kepadanya.
4. Rekan kerja
Rekan kerja yang bersahabat, kerja sama rekan sekerja atau kelompok
kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individul.
Semetara itu kelompok kerja dapat memberikan dukungan,nasihat atau
saran kepada sesame rekan kerja.
5. Kenyamanan kerja karyawan
Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya
kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan
nyaman,sehingga efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan
baik.
2.4.5 Dampak Kepuasan Dan Ketidak Puasan Kerja
Dampak perilaku kepuasan dan ketidak puasan kerja telah banyak diteliti
dan dikaji. Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhadap
produktivitas, ketidak hadiran dan keluarnya pegawai dan dampak terhadap
kesehatan.
1. Dampak terhadap Produktivitas
pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan
kepuasan kerja sangat kecil. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan
bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor- faktor moderator di
samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter (dalam Munandar,2001),
mengharapan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

30
kepuasan kerja jika tenaga kerja memersiapkan bahwa ganjaran intrinsik
(misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya,
gaji ) yang diterima ke dua-duanya adil dan wajar dan diasosiakan dengan
prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak memersepsikan
ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka
kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam
kepuasan kerja
2. Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja
Ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban- jawaban
yang secara kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan
dengan demikian kurang mencerminkan ketidak puasan kerja. lain halnya
dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan
mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar
kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidak puasan kerja. Organisasi
melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang-orang ini
dengan jalan menaikkan upah, pujian, pengakuan, kesempatan promosi
yang ditingkatkan, dan seterusnya. Justru sebaliknya, bagi mereka yang
mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi untuk
menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong
mereka.Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka agar
keluar. Menurut Steers dan Rhodes (dalam Munandar, 2001), mereka
melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir
dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa otivasi untuk hadir
31
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan teanan-tekanan
internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
Robbins (2001), ketidak puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan
dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang,
menghindari sebagaian tanggung jawab pekerjaan mereka.
3. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
kornhauser (dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga
kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan
kecakapan- kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental
yang tinggi.
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa
kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan
kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan
kerja dan kesehatan mungkin masih mengukuhkan sehingga peningkatan
dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaiknya yang satu
mempunyai akibat yang negative juga pada yang lain. Kepuasan kerja,
ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa
pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan
mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan

32
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negative juga pada yang
lain.
2.5 Keaslian Penelitian
Tabel 2.1 Tabel Keaslian Jurnal Penelitian Gambaran faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit.
No Judul Variabel Desain Hasil

1. Faktor- faktor yang 1. Variable Deskriptif Penilaian perawat
mempengaruhi tunggal : pelaksana tahunan
kinerja perawat kinerja pada tahun 2016
pelaksana di perawat didapatkan hasil dari
Instalsi rawat inap 73 perawat
Rumah Sakit pelaksana, memiliki
Baptis Kediri penilaian kinerja
(Krisna wanti baik sebanyak 53
ningtyas, 2018) responden (72,7%)
dan penilaian kinerja
cukup sebanyak 20
responden (27,4%).
2. Gambaran kinerja 1. Variabel Deskriptif Pelaksanaan asuhan
perawat dalam Independen: keperawatan dalam
melaksanakan kinerja kategori cukup
standard asuhan perawat (30%) di Instalasi
keperawatan Rawat Inap Agape,
(Maria ligouri 2. Variabel Hosana, Efrata
mega prasidha, Dependen:sta Rumah Sakit Baptis
2017) ndard asuhan Kediri
keperawatan
3. Faktor- faktor Variable tunggal Deskriptif Ada hubungan antara
psikologi yang :kinerja perawat Analitik persepsi, sikap,
berhubungan kepribadian,
dengan kinerja pelatihan dan
perawat di IRNA motivasi terhadap
Utama RSUP DR. kinerja perawat
Mohammad Hosein
Palembang
(IIIustri, 2013)
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Kerangka Konseptual
Perawat
Faktor yang Tugas Perawat

mempengaruhi 1. Pemberian perawatan
Kepuasan kerja : 2. Sebagai advocate keluarga
1. Organisasi iklim 3. Pencegahan penyakit
2. Kompensasi 4. Pendidik
3. Kinerja 5. Konseling
4. Minat 6. Kolaborasi
5. Ketentraman kerja
6. Interaksi Dampak kepuasan kerja
Kepuasan Kerja perawat :
7. Waktu kerja
8. Perlengkapan kerja 1. Kesempatan untuk
9. Keadaan kerja
maju
10. Jaminan sosial
11. Tunjangan 2. Keamanan kerja
12. Promosi 3. Gaji
13. Lingkungan 4. Kondisi kerja
14. Gaji (Sutrisno, 2009)
15. Motivasi
16. Supervise
Keterangan :
Diteliti Berhubungan
Tidak diteliti Berpengaruh
Gambaran 3.1 Kerangka Konseptual Gambaran faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit.
Dari gambar 3.1 dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Tugas perawat, Pemberian perawatan, Sebagai advocate keluarga, Pencegahan
penyakit, Pendidik, Konseling, Kolaborasi. Faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat,
33
34
ketentraman kerja, interaksi, waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja,
jaminan sosial, tunjangan, promosi, lingkungan, gaji, motivasi, supervise.

BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan atau Desain Penelitian
Penelitian deskriptif didefinisikan suatu penelitian yang dilakukan untuk
mendeskripsikan atau menggambarkan suatu fenomena yang terjadi di dalam
masyarakat (Notoatmodjo, 2010).
4.2 Kerangka kerja (Frame Work)
Identifikasi dan penetapan masalah penelitian
Penetapan Pertanyaan Pertanyaan Penelitian dan Hipotesis
Penetapan PICO
Melakukan pencarian hasil penelitian dengan kata kunci “Faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit“
Melakukan seleksi terhadap referensi telah didapatkan
Melakukan review dan Analisa artikel jurnal yang terpilih

dengan menggunakan Purposive Sampling
Menyusun pembahasan dan mengambilan kesimpulan hasil

review sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Literature Review Gambaran faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit.
35
36
4.3 Populasi, Sampel, Sampling
4.3.1 Populasi
Jurnal penelitian terbaru yang terbit 10 tahun terakhir yaitu dari tahun
2010 sampai dengan 2020. Sumber database online yang digunakan berasal dari
repositori baik dari Inonesia atau dari Negara lain yang menggunakan bahasa
Internasional 10 jurnal
4.3.2 Kriteria Inklusi
1. Jurnal terindeks google scholar
2. Jurnal dari Indonesia terindeks SINTA
3. Naskah Jurnal terdiri dari abstract dan fulltext
4.3.3 Jurnal Referensi
Jumlah referensi yang digunakan dalam literature review ini adalah 10
artikel utama fulltext
4.4 Metode
Review ini bertujuan untuk mengetahui literature apakah Faktor Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit.
4.4.1 Protocol and Registration
Pada penelitian ini menggunakan metode deskriptif Literature Review dan
sesuai dengan indikator inklusi yang speksifik dalam penseleksian dokumen
melalui sistem pencarian yang koprehensif. Penelitian melakukan review
jadi hasil penelitian yang menggunakan berbagai desain penelitian yaitu
Cross sectional, deskriptif, analisis, deskriptif korelasional, deskriptif analitik.

37
4.4.2 Eligibility Creteria
Eligibility Creteria pada penelitian ini dilakukan berdasarkan kriteria
inkusi untuk mengeliminasi dan menyeleksi data. Hasil penelitian yang
direview merupaka penelitian dengan karakteristik studi berupa PICO
yang terdiri dari :
1) Populasi
Pastikan penelitian adalah semua perawat yang bekerja sebagai tenaga
medis
2) Intervention
3) Outcome
Hasil yang diukur dalam penelitian adalah Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat
4.4.3 Information Sources
Penelitian ini dilakukan dengan mengidentifikasi dari pencarian
electronic databases, dan pencarian reference list artikel, tidak ada
pembatasan bahasa pada artikel. Peneliti ini diambil dari data base
elekronik Scopus dan Google Scolar, melalui database scanning, dan
screening artikel dilakukan secara mandiri oleh peneliti. Peneliti
mengikut syarat dalam pemenuhan kriteria inklusi.
4.4.4 Search
Peneliti mengguakan seluruh electronic search strategy untuk setiap
database electronic, dengan limitasi kriterian inklusi. Peneliti

38
menggunakan Search String dengan kata kunci: Kepuasan Kerja
Perawat
4.4.5 Data Collection Process
Peneliti mengidentifikasi data melalui pendekatan PICO (
Population, Intervenstion, compare, dan outcame). Peneliti melakukan
seleksi dan pemeriksaan. Data juga diidentifikasi oleh pembimbing, untuk
dilakukan review hasil ekstraksi oleh peneliti, setelah itu dilakukan diskusi
terkait hasil ekstraksi data yang telah dilakukan oleh peneliti. Peneliti
melukan Critical Appraisal menggunakan instrument Critical Appraisal
Skill Program (CASP).
4.4.6 Data Items
Informasi data yang diekstrak diantaranya adalah : 1) Karakteristik
responden diantaranya semua perawat yang bekerja di rumah sakit 2) Tipe
Intervensi yaitu tidak ada. 3) Tipe Outcome yang diukur yaitu tingkat
kepuasan kerja berdasarkan hasil literature review”
4.4.7 Risk of Bias in Individual Studies
Peneliti melakukan validasi terhadap literatur dengan melakukan
ekstraksi data. Peneliti mengidentidfikasi penelitian pada literatur apakah
telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur, dan diukur menggunakan alat
yang tervalidasi, dan juga metode pengumpulan data dalam apakah
dilakukan blank metode. Peneliti mengeksplorasi variabilitas pada hasil
penelitian (heterogenencity), dan peneliti menentukan tujuan penelitian atau
hipotesis sebelum melakukan analisa. Peneliti dalam mengidentifkasi

39
kepuasan kerja pada setiap literatur mungkin akan menghasilkan efek yang
berbeda-beda sesuai dengan metodologi penelitian yang digunakan

40
Setelah dilakukan identifikasi oleh peniliti data didapatkan ada 15
data yang sesuai. Setelah itu dilakukan Eligibility dan
pengidentifikasian bersama pembimbing didapatkan 10 literature.
Peneliti melakukan identifikasi mendalam pada artikel, artikel yang
dapat digunakan (include) berjumlah 10 artikel.

BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Study Selection
Peneliti mendapatkan total penelitian sebanyak 10 artikel
penelitian sesuai dengan kriteria inklusi. 10 studi penelitian yang sesuai
dengan kriteria dantaranya (Eko Lulus Budiyanto. 2020, Jamila Daeng
Madeo dkk. 2015, Andi Kinarkas Argapati dkk. 2013, Petrus dala wolo.
2015, Defran Siska dkk. 2019, Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020, Jazi
Alotai Bip. 2015, Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019, Kartika Yanidrawati.
2019, Revi Yulia dkk. 2020. Peneliti melakukan strategi pencarian literatur
dengan menggunakan sistem pencarian literature dengan menggunakan
bahasa Indonesia dengan menggunakan database elektronik SINTA dan
SCIMAGO, Google Scholar. Peneliti menggunakan metode pencarian
menggunakan google scholar dengan mencari literature jurnal berdasarkan
tujuan khusus pertama “ Gambaran faktor kepuasan kerja perawat” dengan
kata kunci “kepuasan kerja perawat”, didapatkan hasil pencarian dari
Google Scholar sebanyak 20.900 data dan pencarian pada database SINTA
didapatkan 23 data, SCIMAGO didapatkan 40 data. Data –data tersebut
dilakukan indentifikasi dan dilakukan pengecekan reputasi jurnal
menggunakan sistem database SINTA dan Naskah Jurnal terdiri dari
abstract dan fulltext data tersebut juga dilakukan pengidentifikasian
kemungkinan terjadinya duplikasi data serta dilakukan review abstrak
apakah sesuai dengan kriteria penelitian. Setelah dilakukan identifikasi
41
42
oleh peniliti data didapatkan ada 15 data yang sesuai. Setelah itu dilakukan
Eligibility dan pengidentifikasian bersama pembimbing didapatkan 10
literature. Peneliti melakukan identifikasi mendalam pada artikel, artikel
yang dapat digunakan (include) berjumlah 10 artikel.
5.1.2 Study Characteristies
Karakteritik studi dari 10 jurnal yang didapatkan :
(Eko Lulus Budiyanto. 2020) menggunakan desain cross-sectional dengan teknik
pengambilan sampel random sampling dengan besar sampel 90 perawat dengan
menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian analisis data menunjukkan
faktor yang paling mempengaruhi kinerja adalah organisasi. (Jamila Daeng
Madeo, dkk. 2015 ) menggunakan desain Deskriptif dengan teknik pengambilan
sampel purposive sampling dengan besar sampel 84 perawat dengan
menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian tingkat kepuasan kerja perawat
di ruang rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna sudah cukup baik. (Andi
Kinarkas Argapati, dkk. 2013) meggunakan desain Deskriptif dengan teknik
pengambilan sampel sampling jenuh dengan besar sampel 130 perawat dengan
menggunakan alat ukur kuesioner dan data primer. Hasil penelitian kepuasan kerja
perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan
perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah
satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. (Petrus dala wolo.
2015) menggunakan desain Analisis dengan teknik pengambilan sampel purposive
sampling dengan besar sampel 96 perawat dengan menggunakan alat ukur
kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja. (Defran Siska, dkk.
43
2019) menggunakan desain deskriptif dengan besar sampel 86 perawat dengan
menggunakan alat ukur kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa
variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. (Mokhammad
Aji Edo Susanto. 2020) menggunakan desain Analitik dengan teknik pengambilan
sampel Cross sectional dengan besar sampel 172 perawat dengan menggunakan
alat ukur kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan Faktor yang paling
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai
Sig. = 0,000 dan nilai OR = 29,124. (Jazi Alotai Bip. 2015) menggunakan desain
deskriptif dengan teknik pengambilan sampel analisis konten dengan besar sampel
51 perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian mengatakan
Empat tema utama muncul dari data: kurangnya pendidikan peluang dan dukungan dan
citra profesi keperawatan yang buruk, persepsi pilih kasih, beban kerja yang tinggi dan
lingkungan kerja yang penuh tekanan dan pengaruh agama pada kepuasan kerja. (Ayu
Eka Aryawati Mariani. 2019) menggunakan desain software SmartPLS dengan teknik
pengambilan sampel Sampling jenuh dengan besar sampel 65 perawat dengan
menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan. (Kartika Yanidrawati. 2019)
menggunakan desain Deskriptif korelasional dengan teknik pengambilan sampel
Total sampel dengan besar sampel 71 perawat dengan menggunakan alat ukur
kuesioner. Hasil penelitian kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten
Bekasi didapatkan thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α = 0,05 yang menunjukan
koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan kinerja perawat. (Revi Yulia, dkk. 2020) menggunakan desain Deskriptif
44
analitik dengan teknik pengambilan sampel total sampling dengan besar sampel 88
perawat dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Hasil penelitian didapatkan
(55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja di ruang
rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam.
5.1.3 Synthesis Of Result
Pada pencarian awal penelitian mendapatkan pada Google Scholar
sebanyak 20.900 data dan pencarian pada database SINTA 23 data dan
SCIMAGO didapatkan hasil 40 data.
Literature Search Other Literature

Databases: Google Scholar Search; Google
Identifikasi Abstrak, dan hanya Scolar
literature berbahasa inggris
Hasil pencarian
Artikel SINTA 23 dan SCIMAGO 40 Data
Artikel Google Scholar 20.900 data
Artikel screened Exclude: 20.963 artikel yaitu bukan

dari judul dan
intervensi yang dimaksud, variable
abstrak :10
jurnal yang tidak sesuai, dan multiple
publication
Manuscipt review sesuai dnegan
kriteria inklusi (eligibility) : 10 Artikel dengan full test,
artikel tahun publikasi 2011
-2020, reputasi jurnal
(SINTA dan SCIMAGO)
Study Include : 10 variabel “tunggal,
Artikel kepuasan kerja perawat”
Gambar 5.1 Diagram Flow Chart Sintesa Systematic Review

Table 1. Tabel Ekstraksi Data dengan pendekatan PICO
No. Judul Penulis Metode Faktor Hasil Keterangan

Desain Teknik Besar Alat Kriteria
sampling sampel Ukur Inklusi
1. Pengaruh Usastiawaty cross- Random 56 Kuesioner - 1. Motivasi Hasil penelitian diketahui Tahun :
reward dan cik ayu sectional. sampling Responden ada pengaruh positif antara 2018
kepuasan kerja saadiah Reward (beta:0.105),
terhadap isnainy dkk Kepuasan Kerja (beta:0.311) Volume :
motivasi dan dan Motivasi (0.609) Vol 12
kinerja perawat terhadap Kinerja.
Reputasi :
Sinta
45
No Judul Penulis Metode Faktor Hasil Keterangan
. Desain Teknik Besar Alat Ukur Kriteria
sampling sampel Inklusi
2. Gambaran Jamila Deskriptif purposive 84 Kuesioner 1. Umur kepuasan Hasil penelitian menunjukan Tahun : 2015
Kepuasan Kerja Daeng sampling Responden 26-30 kerja bahwa responden yang merasa
Perawat Madeo Tahun sangat puas sebanyak 8 orang Volume :
Pelaksana di dkk 2. S1 dan (9%), merasa puas sebanyak -
Ruang Rawat D3 32 orang (38%), merasa cukup
Inap RSUD 3. Masa puas sebanyak 39 orang Reputasi :
Liun Kendage kerja 6- (46%), merasa kurang puas 5 Sinta 2
Tahuna 10 tahun orang (6%) dan tidak ada
perawat yang merasa tidak
puas dengan kepuasan kerja
46
No. Judul Penulis Metode Faktor Hasil Keteran
Desain Teknik Besar Alat Ukur Kriteri gan
sampling sampel a
Inklusi
3. Gambaran Andi Deskriptif Sampling 130 1. Kuesioner Umur 1.Minat Hasil penelitian yang diperoleh yaitu Tahun :
kepuasan Kinarkas jenuh Responden 2. Data 20-29 2.ketentraman tingkat kepuasan kerja perawat di 2013
kerja Argapati Primer tahun kerja ruang rawat inap adalah 60,8%.
perawat dkk 3.keterampilan Peneliti menyarankan agar pihak Volume :
rawat inap 4.interaksi rumah sakit lebih memperhatikan -
rumah perawat dengan kepuasan kerja perawat dan melakukan
sakit stella atasan evaluasi terhadap aspek-aspek yang Reputasi :
maris 5.interaksi antar menyebabkan perawat di ruang rawat Sinta 1
makassar perawat inap tidak puas kaarena hal tersebut
6.waktu kerja dapat dijadikan salah satu
7.perlengkapan pertimbangan dalam pengelolaan
kerja sumber daya manusia.
8.keadaan
ruangan
9.gaji
10. jaminan
sosial
11. tunjangan
12. promosi
47
Desain Teknik Besar Alat Ukur Kriteria
4. Analisis Petrus Analisis purposive 96 Kuesioner 1. Umur 1. lingkungan Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tahun :
faktor- dala wolo sampling Responsen 20-55 kerja terdapat hubungan yang signifikan antara 2015
faktor yang tahun 2. Gaji pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja
mempenga 3. Pengawasa terhadap kepuasan kerja. Gaji, Volume :
ruhi n pengawasan, dan rekan kerja tidak -
kepusan 4. Rekan berpengaruh pada kepuasan kerja. Saat
kerja sekerja promosi adalah hubungan negatif pada Reputasi :
perawat 5. Lingkunga kepuasan kerja. Dari pekerjaan itu sendiri Google
n kerja dan pekerjaan itu Lingkungan kerja di scholar
RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito
Yogyakarta harus memberikan lebih
memperhatikan kondisi kerja yang
membuat perawat merasa tertarik dan
hormat untuk pekerjaannya serta kondisi
ruang kerjanya nyaman, tenang dan beri
perhatian pada perlengkapan yang
memudahkan perawat dalam
melaksanakan tugasnya.
48
5. Analisis Faktor- Defran Deskriptif 86 1.Kuesioner Umur 25- 1. Kompetensi Hasil penelitian menunjukan Tahun :
faktor yang Siska dkk Responden 2.wawancara 40 Tahun Pengawasan bahwa variabel Insentif, 2019
Mempengaruhi 2. Fasilitas Kompetensi, dan Fasilitas,
Kepuasan Kerja 3. Kepuasan secara bersama-sama, Volume :
Perawat pada Kerja berpengaruh positif dan Vol 4
RSUD Wamena signifikan terhadap Kepuasan
di Papua, Kerja para perawat di RSUD Reputasi :
Indonesia Wamena. Hal ini Sinta 2
menunjukan bahwa
peningkatan terhadap ketiga
variabel tersebut akan
meningkatkan Kepuasan
Kerja para perawat. Secara
parsial, variabel Insentif dan
Fasilitas tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap
Kepuasan Kerja perawat di
RSUD Wamena.
49
6. Analisis Faktor- Mokha Analitik Cross 172 1. Kuesione 1. Umur 1. Promosi Faktor yang paling berpengaruh Tahun :
Faktor yang mmad sectional respond 2. Wawancara 26-39 2. Dukungan terhadap kepuasan kerja karyawan 2020
Mempengaruhi Aji Edo en tahun keluarga adalah faktor penghargaan dengan
Kepuasan Kerja Susanto 2. S1 dan 3. Gaji nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR = Volume :
Karyawan RS D3 4. lingkungan 29,124. Rumah sakit perlu Vol 8
M di Kabupaten kerja mengembangkan penghargaan yang
Pekalongan adil untuk karyawan berdasarkan Reputasi :
kinerja. Sinta 2
50
7. Factors that Jazi Deskriptif analisis 51 1.Kuesione Usia 25-30 1. Dukungan Hasil Empat tema utama Tahun :
affect the job Alotai konten Responden Tahun 2. lingkungan muncul dari data: kurangnya 2015
satisfaction of Bip kerja pendidikan peluang dan
Saudi Arabian dukungan dan citra profesi Volume :
nurses keperawatan yang buruk, Vol 8
persepsi pilih kasih, beban
kerja yang tinggi dan Reputasi :
lingkungan kerja yang penuh Q2
tekanan dan pengaruh agama
pada kepuasan kerja
51
Desain Teknik Besar Alat Kriteria
sampling sampel Ukur Inklusi
8. Analisis Faktor- Ayu Eka software Sampling 65 Kuesioner Usia 23- 1. kepemimpinan Hasil dari penelitian ini Tahun :
Faktor Yang Aryawati SmartPLS jenuh Responden 40 Tahun spiritual menunjukkan bahwa 2019
Mempengaruhi Mariani 2. keterikatan kepemimpinan spiritual,
Kepuasan Kerja karyawan keterlibatan karyawan, motivasi Volume :
Dan Kinerja 3. motivasi kerja Vol 24
Tenaga berpengaruh signifikan terhadap
Kesehatan kinerja dan kepuasan kerja tenaga Reputasi :
kesehatan. Google scholar
52
9. Hubungan Kartika Deskriptif Total 71 Kuesioner Umur 27- 1. Kepuasan Hasil penelitian yang dilakukan di Tahun : 2019
kepuasan kerja Yanidraw korelasion sampel Responden 40 tahun kerja RSUD Kabupaten Bekasi perawat
dengan kinerja ati al. 2. kinerja yang merasa puas dalam bekerja
perawat di ruang perawat hanya sebesar 7,04%, yang tidak Volume :-
rawat inap puas sebesar 92,96%. Untuk kinerja
rumah sakit perawat di RSUD Kabupaten Reputasi :
umum daerah Bekasi skor minimal 180 dan Google scholar
kabupaten maksimal 315 dengan rata-rata
bekasi kinerja 239,634. Untuk hubungan
antara kepuasan kerja dengan
kinerja perawat di RSUD
Kabupaten Bekasi didapatkan
thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α
= 0,05 yang menunjukan
koefisiensi korelasi tersebut
menunjukan terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dengan
kinerja perawat.
53
10. Kepemimpinan Revi Deskriptif Total 88 Kuesioner 1.Umur 23- 1.Lingkunga Hasil penelitian didapatkan (55,7%) Tahun : 2020
Kepala Ruangan Yulia dkk analitik sampling Responden 40 Tahun n kerja perawat pelaksana tidak puas dan
dan Kepuasan 2.Pendidika 2.Promosi (44,3%) menyatakan puas bekerja
Kerja Perawat n S1, D3 3.Supervise di ruang rawat inap Rumah Sakit Volume :
Pelaksana Budi Kemuliaan Batam. Hasil uji Vol 3
statistik bivariat chi-square
menunjukan hasil terdapatnya
hubungan bermakna kepemimpinan Reputasi :
dengan kepuasan kerja perawat Google scholar
pelaksana.
54
1.2 Pembahasan
1.2.1 Menjelaskan gambaran kepuasan kerja perawat berdasarkan hasil
literature reviw
Total didapatkan 10 studi penelitian yang sesuai dengan kriteria
diantaranya (Eko Lulus Budiyanto. 2020, Jamila Daeng Madeo dkk. 2015,
Andi Kinarkas Argapati dkk. 2013, Petrus dala wolo. 2015, Defran Siska dkk.
2019, Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020, Jazi Alotai Bip. 2015, Ayu Eka
Aryawati Mariani. 2019, Kartika Yanidrawati. 2019, Revi Yulia dkk.
2020.).Semua studi dilakukan review untuk mengidentifikasi karakteristik
termasuk hasilnya. Literature Review didapatkan bahwa penelitian yang
mempengaruhi faktor Gaji, Pengawasan, Motivasi, Kondisi kerja,
Penghargaan, Komunikasi, Fasilitas, promosi. Variable penelitian yaitu
kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit.
1.2.2 Menganalis Faktor Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit
Kepuasan Kerja Perawat Berdasarkan Hasil Literature Review
Berdasarkan review jurnal yang didapat menurut (Usastiawaty cik ayu
saadiah isnainy, dkk, 2018) dengan desain cross-sectional di dapatkan Hasil Hasil
penelitian diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja
(beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap Kinerja. (Jamila Daeng Madeo, dkk, 2015 )
Hasil penelitian menunjukan bahwa responden yang merasa sangat puas sebanyak
8 orang (9%), merasa puas sebanyak 32 orang (38%), merasa cukup puas
sebanyak 39 orang (46%), merasa kurang puas 5 orang (6%) dan tidak ada
perawat yang merasa tidak puas dengan kepuasan kerja . (Andi Kinarkas Argapati,
dkk. 2013). Hasil penelitian yang diperoleh yaitu responden yang memiliki minat yang
baik 96,2%, ketentraman kerja 72,3%, keterampilan yang baik 56,2%, interaksi perawat
55
dengan atasan yang baik 83,8%, interaksi antar perawat yang baik 90%, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat yang sesuai 96,9%, perlengkapan kerja yang tidak sesuai
60,8%, keadaan ruangan yang nyaman 68,5%, gaji yang merasa kurang 86,9%, jaminan
sosial yang tidak sesuai 64,6%, tunjangan yang kurang 69,2%, dan promosi yang kurang
baik 55,4%, sehingga tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap adalah 60,8%.
Peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan kepuasan kerja
perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang menyebabkan perawat di
ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat dijadikan salah satu pertimbangan
dalam pengelolaan sumber daya manusia. (Petrus dala wolo. 2015). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri dan
lingkungan kerja pada kepuasan kerja. Gaji, pengawasan, dan rekan kerja tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja. (Defran Siska, dkk. 2019) Hasil penelitian menunjukan
bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama, berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hal ini
menunjukan bahwa peningkatan terhadap ketiga variabel tersebut akan meningkatkan
Kepuasan Kerja para perawat. Secara parsial, variabel Insentif dan Fasilitas tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena.
(Mokhammad Aji Edo Susanto. 2020) Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai OR =
29,124. Rumah sakit perlu mengembangkan penghargaan yang adil untuk karyawan
berdasarkan kinerja. (Ayu Eka Aryawati Mariani. 2019) Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual, keterlibatan karyawan, motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan. (Kartika
Yanidrawati. 2019) Hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Bekasi perawat
yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04%, yang tidak puas sebesar 92,96%.
Untuk kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi skor minimal 180 dan maksimal 315
dengan rata-rata kinerja 239,634. Untuk hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
56
perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung 8,939 > ttabel 2,363 pada α =
0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut menunjukan terdapat hubungan
antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat. (Revi Yulia, dkk. 2020) Hasil penelitian
didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%) menyatakan puas bekerja
di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Hasil uji statistik bivariat chi-
square menunjukan hasil terdapatnya hubungan bermakna kepemimpinan dengan
kepuasan kerja perawat pelaksana.
Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional ini merupakan akibat dari
dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan
yang dibuhungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu betuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. (Sutrasno, 2010).
Berdasarkan hasil faktor ketidak puasan kerja perawat terhadap suatu
pekerjaannakan berdampak pada organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat,
ketentraman kerja, interaksi, waktu kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja,
jaminan sosial, tunjangan, promosi, lingkungan, gaji, motivasi, supervise dari 10
jurnal kepuasan kerja saat ini sangat kurang puas. Belum semuanya perawat puas dengan
pekerjaan oleh karena itu perlunya Rumah Sakit untuk lebih memperhatikan kepuasan
kerja perawat dengan meningkatkan program-program yang mendukung pada kepuasan
kerja.
57
BAB 6
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Faktor kepuasan kerja perawat sangat berpengaruh dalam bekerja antara lain,
organisasi iklim, kompensasi, kinerja, minat, ketentraman kerja, interaksi, waktu
kerja, perlengkapan kerja, keadaan kerja, jaminan sosial, tunjangan, promosi,
lingkungan, gaji, motivasi, supervise. Dibuktikan dari hasil penelitian kepuasan
kerja pada perawat di Rumah Sakit diketahui mayoritas mengalami sedang.
6.2 Saran
1. Bagi Perawat
Diharapkan dapat meningkatkan komunikasi pada pasien sehingga pasien
menjadi lebih nyaman dan dihargai selama proses keperawatan serta puas
dengan pelayanan yang diberikan.
2. Bagi Rumah Sakit
Diharapkan rumah sakit dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai
alternative maupun dasar pertimbangan untuk meningkatkan kualitas
pelayanan dan sosialisasi tentang pentingnya faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat di rumah sakit.
3. Bagi Institusi
Diharapkan institusi pendidikan dapat memberikan arahan atau
pembelajaran pada peserta didik tentang pentingnya faktor kepuasan kerja
perawat.
4. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor
faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, misalnya dengan
58
kesempatan untuk maju, pengawasan, aspek sosial dalam pekerja dan
komunikasi.
59
DAFTAR PUSTAKA
Bakri, H Maria, (2017). Manajemen Keperawatan : Konsep dan Aplikasi dalam

praktik keperawatan professional. Yogyakarta: KDT
Defran, (2018). Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

perawat.http://journals.mindamas.com/index.php/sipatahoenan/article/view/
992. Diakses tanggal 22- 06-2020 jam 14.00
Herlambang, Susatyo, (2016). Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit.

Yogyakarta : Gosyen Publishing.
Jamila, dkk (2015). Gambaran kepuasan kerja perawat. http://e-

journal.polnustar.ac.id/jit/article/view/70 . Diakses tanggal 22-06-2020 pukul
12.00
Mokhammad, (2020). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerjakaryawan.https://ejournal.undip.ac.id/index.php/jmki/article/view/25184.
Diakses tanggal 23-06-2020 pukul 10.00
Nikolaus, Kewuan, (2013). Manajemen Kinerja Keperawatan. Buku kedokteran ;

EGC
Ningtyas, Wanti Krisna. (2018). Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja

perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Baptis
Nursalam, (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Edisi5. Jakarta :

Salemba Medika
Nursalam,(2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik

Keperawatan Profesional Edisi 4. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam, (2015). Manajemen keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

professional Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika
Putra, Syah, Candra, (2016). Manajemen keperawatan : Teori dan Aplikasi

Praktek dilengkapi dengan Kuisioner pengkajian praktek Manajemen
keperawatan. Jakarta : KDT
Prasidha, Mega, ligouri, Maria, (2017). Gambaran kinerja perawat dalam

melaksanakan standard asuhan keperawatan
Petrus, Analisis faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat, (2015):

https://core.ac.uk/reader/148608608. Diakses tanggal 22-06-2020 pukul
11.00
60
61
Sartika, noras. (2012). Perbandingan Tingkat Kepuasan kerja Perawat dan

Kepuasan Pasien. Tanggal 12 Desember 2019. Jam 12.00
Simamora, H (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Yogyakarta: STIE YKPN
Sudaryo, Yoyo, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Kompensasi tidak

langsung dan lingkungan kerja fisik. Yogyakarta
Sumijatun, (2010). Konsep Dasar Meniji keperawatan Dasar Profesional. Jakarta :

KTD
Sutrisni, Edy,(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KDT
Sri, Tutik, (2013). Manajemen Keperawatan : Aplikasi MPKP di Rumah Sakit.

Jakarta : EGC
Usastiawaty, dkk, (2018). Pengaruh Reward Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Dan Kinerja Perawat. Diakses tanggal 22-06-2020 pukul 10.00
64
Lampiran 1
Lampiran 2
65
66
67
68
Jurnal 1
PENGARUH REWARD DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI DAN KINERJA PERAWAT
Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy1 , Andri Nugraha2
ABSTRACT
Pendahuluan: Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung
jawabnya. Dari hasil prasurvey didapatkan hasil analisis sementara rendahnya
kinerja perawat diduga terletak pada kepuasan kerja, sistem penghargaan,
motivasi kerja perawat tersebut. Tujuan: Diketahui pengaruh Reward dan
Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung. Metode: Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif dengan rancangan analitik pendekatan cross sectional, dan telah
dilaksanakan pada bulan Februari sampai Maret 2018. Analisa data
menggunakanan alisis jalur (Path Analysis). Hasil: ada pengaruh signifikan antara
Reward (p-value:0.048), Kepuasan Kerja (p-value:0.001), dan Motivasi
(pvalue:0.000) terhadap Kinerja perawat. Diketahui ada pengaruh positif antara
Reward (beta:0.105), Kepuasan Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap
Kinerja. Kesimpulan: Institusi pelayanan keperawatan di Rumah Sakit melalui
bidang keperawatan bekerjasama dengan pihak manajemen rumah sakit perlu
meningkatkan motivasi kepada perawat, agar perawat selalu memiliki kinerja
yang baik. Memfasilitasi kebutuhan perawat agar bisa menciptakan kepuasan
kerja, serta mendukung perawat pelaksana melanjutkan pendidikan.
Kata Kunci: Reward, Kepuasan Kerja, Motivasi, Kinerja, Perawat
69
PERSETUJUAN LITERATUR REVIEW
Judul Skripsi Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat Di

Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri
Judul artikel Pengaruh reward dan kepusan kerja terhadap motivasi dan kinerja
perawat
Penulis Usastiawaty Cik Ayu Saadiah Isnainy1 , Andri Nugraha2

Jurnal Nama : Holistik jurnal kesehatan
Edisi : Vol. 12, No. 4
Tahun : 20
Halaman : 235-243
Teori Layanan kesehatan akan terus-menerus mengalami perubahan, bukan saja
dalam hal teknologi dan prosedur layanan kesehatan yang digunakan
tetapi juga dalam organisasinya yang begitu rumit. Perubahan itu perlu
dilakukan secara berkesinambungan serta menyeluruh. Yang terpenting
lagi, harapan pasien dan masyarakat terhadap layanan kesehatan itu
sendiri akan selalu berubah (Pohan, 2015; Trisantoro (2018). Kinerja
perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik–
baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan
sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi
kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat
diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan
lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin &
Winarsih, 2008; Bawono, & Nugraheni, 2015)
Metode Desain : Cross-sectional.

Karakteristik subyek : Rawat inap
Tehnik pengambilan sampel : Random sampling
Besar sampel : 56 Responden
Hasil Hasil: ada pengaruh signifikan antara Reward (p-value:0.048), Kepuasan

Kerja (p-value:0.001), dan Motivasi (pvalue:0.000) terhadap Kinerja
perawat. Diketahui ada pengaruh positif antara Reward (beta:0.105),
Kepuasan Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609) terhadap Kinerja.
Keterkaitan Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah tujuan
dengan skripsi yang hampir sama.
Ringkasan Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah
rancangan analisis.karakteristik subjek.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
70
kesimpulan Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
Pembimbing Ketua Pembimbing
Tris Sulistyarini, A.Per Pen., M. Kes Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
Pada halaman literatur review terakhir wajib ditandatangani oleh mahasiswa
dan mengetahui Pembimbing di setiap halaman literatur review
JURNAL :2
71
Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD

Liun Kendage Tahuna (An Overview of Nurses Work Satisfaction at the
Inpatient Ward of The Liun Kendage General Hospital Tahuna)
Jamila Daeng Madeo1, Meistvin Welembuntu2, Grachia Ch Tooy3
1,2,3Politeknik Negeri Nusa Utara
Abstrak:
Rumah Sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan masyarakat mempunyai
sumber daya manusia yang kualitasnya sangat berperan dalam menunjang
pelayanan tersebut. Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran vital
dalam memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat yang merupakan
jumlah terbesar dari seluruh petugas kesehatan. Salah satu yang perlu diperhatikan
adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang
dapat mempengaruhi produktifitas seorang perawat. Tujuan penelitian untuk
mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
RSUD Liunkendage Tahuna. Desain penelitian ini adalah dengan penelitian
deskriptif yang teknik pengambilan sampelnya menggunakan purposive sampling
sehingga responden dalam penelitian ini berjumlah 84 perawat di ruang rawat
inap. Berdasarkan karakteristik responden diketahui bahwa 54% responden
berumur antara 26–30 tahun, 93% berjenis kelamin perempuan, 77%
berpendidikan DIII Keperawatan, 76% berstatus perawat PNS/pegawai tetap, dan
55% dengan masa kerja/lama kerja antara 6–10 tahun. Hasil penelitian
menunjukan bahwa responden yang merasa sangat puas sebanyak 8 orang (9%),
merasa puas sebanyak 32 orang (38%), merasa cukup puas sebanyak 39 orang
(46%), merasa kurang puas 5 orang (6%) dan tidak ada perawat yang merasa tidak
puas dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap hanya 46%, hal ini
menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD
Liunkendage Tahuna sudah cukup baik. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan sebagai acuan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Keywords: kepuasan kerja, perawat pelaksana
72
Judul Skripsi Gambaran faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja Perawat

Di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Baptis Kediri
Judul artikel Gambaran Kepuasan kerja Perawat pelaksana di Ruang inap
RSUD Liun Kendage Tahuna
Penulis Jamila Daeng Madeo,Meistvin welembuntu,Grachia ch tooy
Jurnal Nama :Jurnal Kesehatan
Edisi :Volum 1, Nomer 2
Tahun :2015
Halaman :74-79
Teori Rumah sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan
masyarakat mempunyai sumber daya manusia yang kualitasnya
sangat berperan dalam menunjang pelayanan tersebut. Oleh
karena itu, pengelolaan sumber daya manusia adalah bagian
yang sangat penting dalam manajemen administrasi rumah
sakit. Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran
vital dalam memberikan pelayanan di rumah sakit adalah
perawat yang merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas
kesehatan (Adikoesoemo, 2002).
Perawat adalah orang yang telah lulus dari pendidikan
perawat baik didalam maupun di luar negeri sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku. Peran seorang perawat yaitu
sebagai koordinator, konselor, pelaksana, kolaborator, pendidik,
pembaharu, konsultan dan advocat. Perawat pelaksana adalah
seorang tenaga kesehatan yang bertanggung jawab dan
diberikan wewenang untuk memberikan pelayanan keperawatan
pada instansi kesehatan di tempat atau ruang dia bekerja. Hal
yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut
adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari
banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang
perawat (Nursalam, 2007).
Kepuasan kerja mencerminkan perasan seseorang terhadap
pekerjaannya dari segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan
memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien
rumah sakit sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga
terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan
pendapatan rumah sakit (Crose, 2001). Pengukuran kepuasan
kerja tenaga perawat tidak hanya penting untuk mengetahui
kinerja rumah sakit terutama bidang ketenagaannya, tetapi juga
untuk menentukan strategi manajemen di masa mendatang.
Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja
perawat untuk kemajuan rumah sakit kedepannya (Greenberg &
Baron, 2003). RSUD Liunkendage adalah Rumah Sakit
Pemerintah tipe C dan merupakan satu-satunya Rumah Sakit
73
yang ada di kepulauan sangihe yang berada dalam tahap

perkembangan. RSUD Liunkendage memiliki jumlah perawat
pelaksana di ruang rawat inap sebanyak 129 orang yang terdiri
dari 7 orang kepala ruangan (Anggrek, Boungenville, Crisant,
Edelweis, Flamboyan, ICU dan NICU), 77 orang perawat PNS,
27 orang Honorer, dan 18 orang perawat sukarela.
Besarnya jumlah tenaga perawat pelaksana diruang rawat
inap tersebut merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan
oleh pihak manajemen, terutama kepuasan kerjanya, karena
kepuasan kerja perawat akan berpengaruh besar terhadap
kinerja perawat, dan akan berakibat terhadap mutu pelayanan
yang dihasilkan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk
melakukan penelitian terhadap kepuasan kerja perawat
pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUD
Liunkendage Tahuna
Metode Desain : purposive sampling
Karakteristik subyek : Jenis kelamin perempuan 36 dan laki-
laki 4 responden. Umur 26–30 tahun.
Tehnik pengambilan sampel : Sampling Tunggal
Hasil hasil penelitian, ditinjau dari kepuasan kerja sebagian besar

responden menyatakan tingkat kepuasan kerja perawat di ruang
rawat inap RSUD Liunkendage Tahuna sudah cukup baik
Keterkaitan Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah
dengan skripsi tujuan yang hampir sama.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa
74

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL : 3
GAMBARAN KEPUASAN KERJA PERAWAT RAWAT INAP RUMAH
SAKIT STELLA MARIS MAKASSAR
75
DESCRIPTION OF JOB SATISFACTION WARD NURSE HOSPITAL OF

STELLA MARIS
Andi Kinarkas Argapati1, H. Noer Bahry Noor1, Hj. A.Indahwaty Sidin1 1Bagian
Manajemen Rumah Sakit, FakultasKesehatanMasyarakat, UNHAS
ABSTRAK
Sumber daya manusia terpenting dalam rumah sakit adalah perawat yang
merupakan jumlah terbesar dari seluruh petugas dirumah sakit. Salah satu hal
yang perlu diperhatikan adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian
dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas seorang karyawan.
Tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat rawat inap
Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Desain penelitian ini adalah dengan
penelitian deskriptif yang teknik pengambilan sampelnya mengunakan teknik
sampling jenuh, sehingga responden pada penelitian ini berjumlah 130 perawat di
ruang rawat inap. Analisis data pada penelitian ini adalah univariat dan alat
analisis data yang digunakan adalah program SPSS 16.0. Hasil penelitian yang
diperoleh yaitu responden yang memiliki minat yang baik 96,2%, ketentraman
kerja 72,3%, keterampilan yang baik 56,2%, interaksi perawat dengan atasan yang
baik 83,8%, interaksi antar perawat yang baik 90%, pengaturan waktu kerja dan
waktu istirahat yang sesuai 96,9%, perlengkapan kerja yang tidak sesuai 60,8%,
keadaan ruangan yang nyaman 68,5%, gaji yang merasa kurang 86,9%, jaminan
sosial yang tidak sesuai 64,6%, tunjangan yang kurang 69,2%, dan promosi yang
kurang baik 55,4%, sehingga tingkat kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap
adalah 60,8%. Peneliti menyarankan agar pihak rumah sakit lebih memperhatikan
kepuasan kerja perawat dan melakukan evaluasi terhadap aspek-aspek yang
menyebabkan perawat di ruang rawat inap tidak puas kaarena hal tersebut dapat
dijadikan salah satu pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kata
kunci : kepuasan kerja, perawat rawat inap

76
Judul artikel Gambaran kepuasan kerja perawat rawat Inap Rumah Sakit
Stella Maris Makassar
Penulis Andika Kinarkas Argapati, H. Neor Bahry Noor, Hj. A.
Indahwaty Sidin
Jurnal Nama : Jurnal Kesehatan
Edisi :-
Tahun :2013
Halaman :
Teori Hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan

tersebut adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan
bagian dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktifitas seorang karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjannya dari segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Harapan, 2004). Perawat
yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan
pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit
sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi,
yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah
sakit (Crose, 1999). Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat
tidak hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit
terutama bidang ketenagaannya, tetapi juga untuk menentukan
strategi manajemen dimasa mendatang. Hal ini menunjukan
betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk kemajuan
rumah sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang
merasa tidak puas dalam melakukan pekerjaannya akan sering
mangkir dalam bekerja. Tingkat kehadiran ini dapat
menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat. Ketika
beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat
tersebut menjadi tidak maksimal, sehingga dapat mempengaruhi
kinerja organisasi, dalam hal ini kinerja rumah sakit. Oleh
karena itu, pandangan dan juga perasaan perawat terhadap
pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif.
Metode Desain : Deskriptif
Karakteristik subyek: Jenis kelamin responden mayoritas
berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 120 responden
sedangkan laki-laki sebanyak 10 responden dan dalam rentang
umur 20-29 tahun
Tehnik pengambilan sampel : Sampling jenuh.
Besar Sampel :130 Responden
Hasil Hasil penelitian ini menunjukkan pada tingkat kepuasan kerja
perawat bahwa dari 130 orang responden terdapat 79 reponden
(60,8%) yang merasa puas dan 51 responden (39,2%) yang
merasa tidak puas. Tingkat kepuasan ini berdasarkan aspek
minat, ketentraman kerja, keterampilan, interaksi sosial perawat
dengan atasan, interaksi sosial antar perawat, pengaturan waktu
kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
gaji, jaminan sosial, tunjangan, dan promosi.
77
Keterkaitan Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan adalah

dengan skripsi tujuan yang hampie sama
rancangan desain penelitian,teknik pengumpulan sampel, karakteristik
kebaruan / subjek.
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL : 4
78
ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA PERAWAT
ABSTRACT
Kepuasan kerja adalah persepsi seseorang atau karyawan terhadap suatu pekerjaan
jika pekerjaan itu dapat memuaskan atau tidak memuaskan. Peran perawat di
rumah sakit sangat penting sebagai pelaksana perawatan medis sehingga penting
bagi rumah sakit untuk memperhatikan tingkat kepuasan kerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang dia lakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja perawat di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito
Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di RSP TNI AU Dr. S.
Hardjolukito Yogyakarta sebanyak 96 orang. Sedangkan sampel diambil dari
seorang perawat yang bertugas di unit rawat inap termasuk ruang Camar, ruang
Merak, ruang Kasuari dan ruang Parkit sebanyak 71 orang. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan teknik
pengambilan sampel menggunakan proposive sampling. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pekerjaan itu sendiri
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Gaji, pengawasan, dan rekan kerja
tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Sedangkan promosi adalah hubungan
negatif pada kepuasan kerja. Dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja untuk
bekerja di RSP TNI AU Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta harus lebih
memperhatikan kondisi kerja yang membuat perawat merasa tertarik dan
menghormati pekerjaannya serta kondisi ruang kerja yang nyaman, tenang dan
memberi perhatian pada peralatan yang memungkinkan perawat untuk melakukan
tugas.
Kata kunci: Gaji, Promosi, Pengawasan, Rekan Kerja, pekerjaan itu sendiri,
Lingkungan kerja, Kepuasan kerja

79
Judul artikel Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

perawat
Penulis Petrus Dala wolo 2015
Jurnal Jurnal kesehatan
Teori Kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seseorang
menyukai pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah sebuah tanggapan afektif atau
emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang
(Kreitner, 2014:169). Sedangkan menurut Juliansyah
(2013:256), kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual, semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Menurut Gilmer
dalam Sopiah (2008:171), mengemukakan aspek-aspek kerja,
gaji, manajemen perusahaan, pengawasan, faktor-faktor
instrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam
pekerjaan, komunikasi, dan rekan sekerja. Gibson (1995),
menyebutkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu; upah, pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja.
Menurut Wexley dan Yulk (1992), berpendapat bahwa aspek
kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah; upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi
pekerjaan, jaminan kerja, dan promosi. Sedangkan menurut
Stephen P. Robbins (1996) yang dikutip oleh Badeni (2013:44),
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi,
lingkungan kerja.
Gaji adalah jumlah bayaran yang didapat seseorang
sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan
seseorang dengan sangat memuaskan atau sebaliknya tidak
memuaskan (Badeni, 2013:44). Pemberian gaji terhadap
karyawan yang adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan
kerja. Gaji yang layak menyebabkan terpuasnya segala
kebutuhan baik pangan, sandang, dan papan maupun terhadap
keluarga atau orang-orang yang menjadi tanggungannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Ayamolowo (2013) mengatakan
bahwa faktor peralatan kerja dan selisih atau ketepatan
pembayaran gaji merupakan yang paling penting yang mampu
meningkatkan kepuasan kerja perawat. Penelitian Farhadjafari
dkk (2014) mengatakan bahwa tingkat kepuasan staf di Rumah
Sakit Tehran’s Teching berada pada kategori rendah
diantaranya faktor gaji atau tunjangan dan manajemen
kebijakan. Sedangkan penelitian Noor dkk (2010) berpendapat
bahwa imbalan atau gaji memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Metode Desain : purposive sampling
Karakteristik subyek: Semua perawat yang ada di RSP TNI AU
80
Dr. S. Hardjolukito Yogyakarta di ruang rawat inap

Tehnik pengambilan sampel : regresi linear berganda
Tehnik pengambilan data :
Metode penelitian ini adalah menggunakan metode regresi
linear berganda. Pengolahan data dengan menggunakan aplikasi
Software SPSS 16.00 For Windows. Waktu penelitian
dilakukan pada bulan Oktober dari tanggal 8 Oktober sampai
tanggal 31 Oktober 2014. Instrumen penelitian menggunakan
kuesioner yang diberikan kepada responden yang dipilih
sebagai sampel penelitian ini. Hasil pengisian kuesioner diisi
secara lengkap dengan jumlah kuesioner yang diisi lengkap
sebanyak 71 kuesioner.
Analisis :
Hasil Terbuktinya pengaruh pekerjaan itu sendiri dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja diharapkan agar RSP TNI AU Dr.
S. Hardjolukito Yogyakarta lebih meningkatkan dalam
pembuatan metode pelaksanaan pelayanan yang jelas,
penyusunan Standart Pelayanan Operasional tindakan yang
mudah dipahami dan mudah untuk dilaksanakan sesuai dengan
kompetensi perawat, pembagian jadwal tugas yang adil, dan
memberikan kesempatan kepada perawat untuk memberikan
pendapat serta kesempatan membuat keputusan pelaksanaan
tindakan pelayanan. Dalam hal lingkungan kerja, disarankan
untuk meningkatkan kenyamanan tempat kerja antara lain
ruangan yang bersih, sirkulasi udara ruangan yang baik, saranan
penerangan yang cukup, dan kelengkapan peralatan penunjang
kesehatan yang memadai sesuai kebutuhan pelaksanaan
tindakan keperawatan.
Keterkaitan Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah
rancangan analisis.karakteristik subjek
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa
81

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL : 5
Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD Wamena di Papua, Indonesia
Abstrak:
82
Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor Insentif,

Kompetensi, dan Fasilitas terhadap Kepuasan Kerja para perawat di RSUD
(Rumah Sakit Umum Daerah) Wamena; serta untuk mengetahui dan menganalisis
faktor yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD
Wamena. Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Wamena dengan sampel sebanyak
86 orang perawat. Metode dan analisis data yang digunakan adalah kualitatif dan
deskriptif untuk menjelaskan karakteristik responden dan deskriptif penelitian.
Sedangkan untuk menganalisis data kuantitatif menggunakan alat analisis regresi
berganda. Penelitian ini menguji faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja para perawat di RSUD Wamena. Hasil penelitian menunjukan
bahwa variabel Insentif, Kompetensi, dan Fasilitas, secara bersama-sama,
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja para perawat di
RSUD Wamena. Hal ini menunjukan bahwa peningkatan terhadap ketiga variabel
tersebut akan meningkatkan Kepuasan Kerja para perawat. Secara parsial, variabel
Insentif dan Fasilitas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan
Kerja perawat di RSUD Wamena. Sedangkan variabel Kompetensi, secara parsial,
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja perawat di RSUD Wamena.
Variabel yang paling dominan dari ketiga variabel yang diujikan terhadap
Kepuasan Kerja adalah variabel Kompetensi. Direkomendasikan agar Kepuasan
Kerja para perawat di RSUD Wamena untuk terus dipertahankan dan
ditingkatkan.
KATA KUNCI: Faktor Insentif; Kompetensi; Fasilitas; Kepuasan Kerja; Perawat;
Layanan Rumah Sakit

83
Judul artikel Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

perawat pada RSUD wamena di papua,Indonesia
Penulis Defran siska dan Silvia hendri
Edisi : Volume 4, No 1
Tahun : 2018
Halaman : 26-32
Teori Kepuasan kerja merupakan hal penting, yang dimiliki oleh
individu didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki
karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan
kerjanya pun berbedabeda; dan pada akhirnya, dampaknya pun
tidak sama antara yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan
kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara itu, tingkat kepuasan
kerja yang rendah merupakan ancaman dan akan membawa
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang
diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy, walaupun ianya merupakan discrepancy
yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang
dicapai (cf Higgins, 1987 dan 1989; dan Rivai & Sagala, 2011).
Metode Desain : kualitatif dan deskriptif
Karakteristik subyek :perawat RSUD wamena
Besar sampel :86 responden
Analisis :regresi berganda
Tehnik pengambilan data:

Data primer adalah data yang didapatkan melalui penyebaran
kuesioner dan wawancara kepada pegawai atau perawat perihal
selama bertugas di RSUD Wamena.
Hasil Dengan memperhatikan tujuan penelitian, pada tahap ini
peneliti berhasil menguji instrumen penelitian dan menetapkan
instrumen yang digunakan pada penelitian.
Keterkaitan . Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukanadalah
rancangan analisis. subjek.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
84
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL :6
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan RS
M di Kabupaten Pekalongan
Mokhammad Aji Edo Susanto*, Chriswardani Suryawati**, Septo Pawelas
Arso** *RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan, Kabupaten Pekalongan **
85
Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Diponegoro Email:

edosusanto@yahoo.com
Rumah sakit harus mempertahankan layanan untuk memuaskan semua pelanggan

termasuk karyawannya. Standar kepuasan rumah sakit karyawan adalah 80%.
Survei kepuasan karyawan terus meningkat dari 62,4% pada 2015, 63,93% pada
2016, menjadi 72,29% pada 2017 tetapi belum mencapai target. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan Rumah Sakit M. Ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain studi
cross sectional. Penelitian ini melibatkan 172 responden. Sampel dipilih dengan
alokasi stratified sampling optimal. Data diolah dengan analisis bifariat
menggunakan uji Chi Square dan analisis multivariat menggunakan uji regresi
logistik ganda. Kepuasan karyawan telah mencapai 84,3%, melebihi target yang
ditetapkan oleh rumah sakit. Variabel independen yaitu pekerjaan, penghargaan,
dan rekan kerja memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja. Promosi, dukungan keluarga, penggajian dan tunjangan,
lingkungan kerja, dan kebijakan rumah sakit memiliki hubungan tetapi
pengaruhnya kurang signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan tidak
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Faktor yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah faktor penghargaan dengan odd ratio =
29.124. Rumah sakit perlu mengembangkan penghargaan yang adil bagi
karyawan berdasarkan kinerja.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Rumah Sakit, Karyawan


Judul artikel Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
86
karyawan RS di kabupaten pekalongan

Penulis Mokhammad Aji Edo Susanto, Chriswardani Suryawati, Septo
Pawelas Arso
Jurnal Nama : Manajemen kesehatan indonesia
Edisi : Volume 8, No 1
Tahun : 2020
Halaman : -
Teori Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,
dan gawat darurat dengan tujuan untuk dapat memberikan
pelayanan yang terbaik yang dapat memuaskan para
pelanggannya.1 Kepuasan merupakan representasi dari kualitas
pelayanan yang diberikan rumah sakit kepada para pasiennya. 2
RS M merupakan sebuah rumah sakit swasta yang ada di
Kabupaten Pekalongan yang sedang berkembang. Keberhasilan
rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kinerja dan kepuasan kerja.
3 Karyawan dengan kepuasan kerja yang baik akan memberikan
pelayanan prima dan memiliki semangat yang baik dan ulet
untuk bekerja. 4 Rumah sakit menetapkan standar kepuasan
karyawan pada angka 80%. Survei kepuasan karyawan selama
tiga tahun terakhir mendapatkan hasil yang kurang baik, dimana
didapatkan nilai sebesar 62,4% pada tahun 2015 dan 63,93%
pada tahun 2016 dan 72,29% pada tahun 2017.5 Kepuasan yang
ada sudah semakin meningkat dari tahun ke tahun, namun
belum mencapai angka yang diharapkan.
Metode Desain : kuantitatif
Karakteristik subyek:kuesioner,wawancara
Besar sampel : 172 responden
Analisis : optimum allocation stratified sampling
Hasil Pekerjaan yang dilakukan, penghargaan, rekan kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan RS M sedangkan promosi, dukungan keluarga,
penggajian dan tunjangan, lingkungan kerja, dan kebijakan
rumah sakit pengaruhnya tidak signifikan. Tidak ada hubungan
antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan. Faktor
yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah faktor penghargaan dengan nilai Sig. = 0,000 dan nilai
OR = 29,124. Rumah sakit perlu mengembangkan pemberian
penghargaan yang adil bagi karyawan berdasarkan kinerja
mereka. Dengan adanya persepsi yang kurang baik tentang
penggajian/tunjangan, pemberian penghargaan dalam bentuk
gaji/tunjangan tambahan diharapkan membantu meningkatkan
kepuasan kerja.
Ringkasan Yang membedakan pada penelitian yang akan dilakukan adalah.
87
rancangan karakteristik subjek,analisis

kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
Jurnal : 7
Factors that affect the job satisfaction of Saudi Arabian nurses
JAZI ALOTAIBI PhD 1 , PENNY SUSAN PALIADELIS RN, PhD 2,3 and FREDY-
ROBERTO VALENZUELA PhD, MBA, BBus 4 1 Student
88
Aim To determine factors that influence the job satisfaction of Saudi nurses.
Background Saudi Arabia has a chronic shortage of Saudi national nurses. This
research contributes to a greater understanding of how job satisfaction influences
the recruitment and retention of Saudi nationals within the nursing profession.
Methods Qualitative data were gathered from Saudi nurses and content analysis
was used to identify themes in the written responses. Results Four main themes
emerged from the data: lack of educational opportunities and support and the poor
image of the nursing profession, perceptions of favouritism, high workloads and
stressful work environment and the effect of religion on job satisfaction.
Conclusions Saudi nurses would be more satisfied with their jobs if they had
greater access to educational opportunities and if there was a reduction in
workload and the perceived favouritism in the workplace was addressed. Religion
was also found to play a significant role in supporting job satisfaction.
Implications for nursing management These findings suggest the development of
educational scholarships, as well as policies that better support equity in the
workplace, to address Saudi nurses’ level of job satisfaction. The generally
positive impact of cultural and religious beliefs is also highlighted in this study.
Keywords: job satisfaction, Saudi Arabia, Saudi national nurses

Judul artikel Factors that affect the job satisfaction of Saudi Arabian nurses
89
Penulis Jazi Alotai Bip

Jurnal Nama : Journal of Nursing Management
Edisi :-
Tahun : 2016
Halaman : 275–282
Teori Nurses comprise the greatest portion of total healthcare workers
globally, as 24 hour caregivers are essential for ensuring quality
patient care. The health system in Saudi Arabia, as in many other
countries, faces the major challenge of nursing staff shortages and job
satisfaction is often associated with nursing shortages, as discussed in
numerous studies that have examined and described job satisfaction
among nurses (Al-Ahmadi 2014, Kumar et al. 2014, Xue 2014).
However influence it, for Saudi Arabian nurses. Hence this study
aims to identify factors that influence the job satisfaction of Saudi
nurses. This study will contribute new knowledge to the field of job
satisfaction, particularly in the Saudi context. Discovering new
information about this topic will strengthen and build knowledge,
which will provide further information and understanding of Saudi
nurses’ perceptions of their job satisfaction. As a result, this research
will contribute to what is known about the nursing profession in the
Arabic world.
Metode Desain : Deskriptif
Teknik sampling : analisis konten
Hasil Hasil Empat tema utama muncul dari data: kurangnya
pendidikan peluang dan dukungan dan citra profesi keperawatan
yang buruk, persepsi pilih kasih, beban kerja yang tinggi dan
lingkungan kerja yang penuh tekanan dan pengaruh agama pada
kepuasan kerja
Keterkaitan Keterkaitan dengan skripsi yang akan dilakukan adalah tujuan yang
dengan skripsi hamper sama
Ringkasan Yang membedakan penelitian ini adalah desain peneliti dan teknik
rancangan pengumpulan sampel.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa
90

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
Jurnal : 8
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Kinerja
Tenaga Kesehatan Ayu Eka Aryawati Mariani dan Oka Suryadinatha Gorda
Undiknas Graduate School, Bali ayuekaarya@gmail.com (1) ,
okagorda@gmail.com (2)
91
Abstrak
Abstract: Leadership in the workplace is inseparable from spiritual values;
therefore, it is very important to instill spiritual moral values for all employees.
Nurses and midwives as part of human resources must have high performance and
job satisfaction in order to support the achievement of the stated goals by the
hospital. This study aims to determine the effect of spiritual leadership, employee
engagement, work motivation, and job satisfaction on the performance of health
workers in Dharma Yadnya Hospital. This study uses a quantitative approach. The
scope of this study is identified as all the employees of Dharma Yadnya Hospital
with the sample are 65 respondents. Data was collected by using questionnaires
and processed with Partial Least Square (PLS) software. The results of this study
showed that spiritual leadership, employee engagement, work motivation have
significant effect on the performance and job satisfaction of health workers.
Keywords: Spiritual Leadership, Employee Engagement, Work Motivation, Job
Satisfaction, Performance.

Judul artikel Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Tenaga Kesehatan
92
Penulis Ayu Eka Aryawati Mariani
Jurnal Nama : -
Edisi :-
Tahun : 2019
Halaman : -
Teori Spiritual Leadership. Fry W menyatakan spiritual leadership
sebagai sebuah nilai, sikap dan perilaku pemimpin menerapkan
strategi yang diperlukan dalam upaya memotivasi diri sendiri
maupun orang lain melalui calling and membership, sehingga
terbentuk perasaan sejahtera secara spiritual (Sureskiarti, 2015).
Menurut (Safputri dan Jannah, 2016) spiritual leadership
merupakan sebuah paradigma baru dalam transformasi dan
perkembangan organisasi yang di desain untuk mendorong
terciptanya motivasi internal dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan spiritual
leadership merupakan sebuah motivasi, dorongan, niat dan
semangat dari pemimpin yang diperlukan didalam organisasi
untuk mencapai tujuan bersama.
Metode Desain : software SmartPLS
Teknik sampling : Sampling jenuh
Hasil Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual,
keterlibatan karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dan kepuasan kerja tenaga kesehatan.
Keterkaitan Keterkaitan dengan skripsi yang akan dilakukan adalah tujuan yang
dengan skripsi hamper sama
Ringkasan Yang membedakan penelitian ini adalah desain peneliti dan teknik
rancangan pengumpulan sampel.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
93
Mengetahui,
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL : 9
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI
RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN
BEKASI Kartika
Yanidrawati 1F. Sri Susilaningsih 1Irman Somantri 1 1Fakultas Ilmu
Keperawatan Universitas Padjadjaran
94
ABSTRAK
Kepuasan Kerja adalah sikap positif terhadap pekerjaannya. Kinerja adalah proses
hingga hasil dari suatu pekerjaan. Dilihat dari data yang ada di RSUD Kabupaten
Bekasi rata – rata perawat yang bekerja di RSUD Kabupaten Bekasi mengeluh
tidak puas, pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai SOP hanya 22%,
pelaksanaan pendokumentasian askep 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten
Bekasi. Penelitian menggunakan metode deskriptif korelasional. Populasi
penelitian adalah perawat di Ruang Rawat Inap Kabupaten Bekasi sebanyak 86
orang sedangkan sampel penelitian dipilih secara acak sederhana sebanyak 71
orang. Hasil penelitian yang dilakukan di RSUD Kabupaten Bekasi perawat yang
merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04%, yang tidak puas sebesar 92,96%.
Untuk kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi skor minimal 180 dan
maksimal 315 dengan rata-rata kinerja 239,634. Untuk hubungan antara kepuasan
kerja dengan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan thitung8,939
> ttabel 2,363 pada α= 0,05 yang menunjukan koefisiensi korelasi tersebut
menunjukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat.
Implikasi dari temuan di atas adalah bahwa untuk meningkatkan kinerja perawat
di RSUD Kabupaten Bekasi dengan meningkatkan kepuasankerja.
Kata kunci: kepuasan kerja, kinerja perawat

Judul artikel Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang
rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten bekasi
95
Penulis Kartika Yanidrawati . Sri Susilaningsih, Irman Somantri

Edisi :-
Tahun : 2019
Teori Secara konsep kepuasan kerja memiliki hubungan dengan

tingkat kinerja
pekerja. Menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi
pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti
yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang
merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual
tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu dengan adanya kepuasan
kerja dapat mengurangi turnover, dan mendorong individu
Teori lain yang memperkuat hubungan kepuasan kerja dengan
kinerja adalah teori dua faktor atau teori motivasi higiene, yang
dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg (1923-2000). Menurut teori ini, faktor motivasi
(intrinsic factor) adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self),
prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju
(advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung
jawab (responsible). Faktor motivasi (intrinsic factor)
merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai
kinerja yang lebih tinggi. Jadi karyawan yang terdorong secara
intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya
menggunakan kreativitas dan inovasinya (Robbins, dan Judge,
2007).
Metode Jenis penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan
kepuasan kerja
dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten
Bekasi yaitu dengan menggunakanmetode penelitiandeskriptif
korelasional. Populasi adalah subjek yang memenuhi kriteria
yang telah ditetapkan (Nursalam, 2008). Populasi penelitian
adalah perawat pelaksana Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Bekasi sebanyak 86 orang, yang
terdiri dari perawat lulusan S1 sebanyak 8 orang, lulusan D3
sebanyak 69 orang dan lulusan SPK sebanyak 9 orang.
Untuk pengambilan sampel penelitian dilakukan secara
incidental sampling
yaitu teknik penentuan sampel secara kebetulan bertemudengan
peneliti. Total sampel yang digunakan pada penelitian ini
sebanyak 71 orang perawat dari 86 orang perawat pelaksana
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan
kuesioner dalam bentuk pertanyaan tertutup dengan memilih
alternatif jawaban yang ada dalam bentuk check list (√).
96
Pelaksana dalam pengumpulan data ini adalah peneliti. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan
kuesioner pada perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD
Kabupaten Bekasi. Pengambilan kuesioner dilakukan secara
bertahap.
Hasil Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja positif, artinya

untuk meningkatkan kinerja perawat maka perlu ditingkatkan
juga mengenai kepuasan kerja perawat.
kebaruan /
yang
membedakan
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
97
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
JURNAL : 10
KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN DAN KEPUASAN KERJA
PERAWAT PELAKSANA
ABSTRAK
Latar Belakang : Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang sifatnya subjektif
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata
diterima oleh seseorang dari pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan. Penelitian bertujuan untuk melihat gambaran kepuasan kerja perawat
98
dan hubungan kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan kerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSBK Batam. Metode: Jenis penelitian deskriptif
analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel adalah seluruh perawat
pelaksana di ruang rawat inap RSBK dengan sampel 88 orang, dengan teknik
pengambilan sampel, total sampling. Hasil: Hasil uji statistik bivariat chi-square
menunjukan hasil terdapatnya hubungan bermakna kepemimpinan dengan
kepuasan kerja perawat pelaksana. Kesimpulan: Manajemen keperawatan
diharapkan selalu mengontrol dan mengadakan pelatihan yang berhubungan
dengan kepemimpinan keperawatan (pelatihan kepemimpinan untuk kepala
ruangan).
Kata Kunci : Insentif, Lingkungan Kerja, Promosi, Supervisi, Kepuasan

Judul artikel Kepemimpinan kepala ruang dan kepuasan kerja perawat
pelaksana
Penulis Revi Yulia, Fatma Sri Wahyuni dan Mutia Amalia Lubis
Jurnal Nama : Jurnal Real In Nursing Journal (RNJ)
Edisi :Vol. 3 No.1
99
Tahun :2020
Halaman :20-29
Teori Kepuasan kerja memiliki beberapa indikator. Menurut
Robbins (2003) terdapat lima indikator kepuasan kerja , yaitu :
1) Pekerjaan, 2) Upah, 3) Promosi , 4) Pengawas, 5)
Rekan Kerja. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, seperti teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam
Mathis & Jackson (2006) dikenal dengan teori dua faktor yang
mengasumsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam
bekerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor
intrinsik dinamakan motivator yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan
sedangkan faktor ekstrinsik dinamakan sebagai faktor hygiene
yang terdiri dari hubungan interpersonal, administrasi atau
kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji dan kondisi kerja.
Model utama penyebab kepuasan kerja yaitu pemenuhan
kebutuhan (need fullfilment), ketidaksesuaian (discrepancies),
pencapaian nilai (value attainment), keadilan (equity) dan
komponen watak/genetik (dispositional/genetic component).
Kepuasan kerja perawat akan muncul apabila memenuhi faktor-
faktor tersebut, sedangkan jika hal ini tidak terpenuhi maka
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang akan
berdampak pada pekerjaan yang dilakukannya (Wibowo, 2011).
Menurut Noe, dkk (2011) Pengaruh kepuasan kerja akan
berdampak pada kinerja, kemangkiran dan keterlambatan,
pindah kerja, komitmen terhadap organisasi dan kesehatan fisik
dan mental pekerja itu sendiri. Perawat yang puas dengan
pekerjaanya akan selalu hadir bekerja dan tidak akan terlambat
datang ketempat kerja, tidak akan pindah kerja, mempunyai
komitmen terhadap tujuan organisasi (rumah sakit) dan akan
memiliki kesehatan fisik dan mental yang baik (Aditama, 2010).
Metode Desain : Dekriptif Analitik dengan pendekatan Cross Sectional.
Karakteristik subyek : perawat terdiri dari beberapa subvariabel

diantaranya umur, jenis kelamin pendidikan terakhir dan masa
kerja. Secara
rinci untuk karakteristik perawat di ruangan rawat inap
Tehnik pengambilan data :
Kuesioner,observasi dokumentasi dan Wawancara
Analisis :
Hasil Gambaran Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Hasil penelitian
didapatkan (55,7%) perawat pelaksana tidak puas dan (44,3%)
menyatakan puas bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi
Kemuliaan Batam. Dilihat dari hasil wawancara dengan pihak
100
manajemen Rumah Sakit di ketahui nilai kepuasan kerja rata-

rata adalah 50 %. Jika dibandingkan dengan standar Depkes
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja harus lebih dari 90%,
maka kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam masih rendah.
Keterkaitan Keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
dengan skripsi sesuai dengan metode deskripsi
rancangan deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Sampel
kebaruan / adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSBK
yang dengan sampel 88 orang, dengan teknik pengambilan sampel,
membedakan
total sampling.
dengan yang
sudah ditulis
pada jurnal
sebelumnya
Kesimpulan Dapat / Tidak dapat *) digunakan sebagai data literature review
Kediri,
Mahasiswa

NIM: 01.2.16.00546
Mengetahui,
101
NIDN : 0728057902 NIDN : 0728057902
Keterangan :
*) Coret salah satu
102
103
104
105

Skripsi Lolita Fabiola

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Lolita Fabiola

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA

GAMBARAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

PRODI STUDI KEPERAWATAN PROGRAM SARJANA

Kediri, 23 Juli 2020

LOLITA FABIOLA ROHANI

SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI

Tri Sulistyarini, A. Per Pen., M.Kes

Maria Anita Yusiana, S.Kep., Ns., M.Kes

Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep

Ketua : Aries Wahyuningsih, S.Kep., Ns., M.Kes (.....................)

Anggota : 1. Heru Suwardianto, S.Kep., Ns., M.Kep (.....................)

2. Dian Taviyanda, S.Kep., Ns., M.Kep (.....................)

3. Tri Sulistyarini, A.Per Pen., M.Kes (.....................)

Selvia David Richard, S.Kep., Ns., M.Kep

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetuji untuk memberikan

(Lolita Fabiola Rohani)

dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan

permohonan dengan ucapan syukur. “

Nya sehingga dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “GAMBARAN

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA PERAWAT DI

gelar Sarjana Keperawatan (S.Kep) di STIKES RS Baptis Kediri.

Bersama dengan ini saya menyampaikan terima kasih sebesar-besarnya

Baptis Kediri yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk

mengikuti dan menyelesaikan pendidikan di STIKES RS Baptis Kediri.

telah memberikan ijin dalam mengadakan pra-penelitian

Keperawatan yang memberikan fasilitas dan pengarahan dalam penyelesaian

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi.

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi.

6. Seluruh Dosen STIKES RS Baptis Kediri yang telah banyak membantu

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian Skripsi ini.

penyelesaian skripsi ini.

8. Teman-teman mahasiswa Prodi Keperawatan Program Sarjana Angkatan X

langsung dalam penyelesaian Skripsi ini.

kesempatan, dukungan, dan bantuan dalam menyelesaikan Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini masih banyak kekurangan

bagi pembaca dan bagi keperawatan.

Kediri, 23 Juli 2020

1.3 Rumusan Masalah …………………………………………… 4

1.4 Tujuan Penelitian .................................................................... 5

1.5 Manfaat Penelitian .................................................................. 5

1.5.1 Manfaat Teoritis…………………………………………… 5

1.5.2 Manfaat Praktisi.................................................................... 5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 6

2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ...................................................... 6

2.2 Konsep Pelayanan................................................................... 7

2.2.1 Tujuan Pelayanan Prima ...................................................... 8

2.2.2 Pelayanan Keperawatan....................................................... 8

2.3 Faktor Yang Mepengaruhi Penampilan Dan Kepuasan Kerja 9

2.3.2 Pengerian Motivasi............................................................... 9

2.3.3 Tujuan Motivasi ............................................................... 11

2.3.4 Lingkungan ………………….............................................. 17

2.3.5 Peran Manajer ……………….............................................. 17

2.4 Konsep Kepuasan................................................................. 17

2.4.1 Definisi Kepuasan………………………………………… 17

2.4.2 Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja .............................. 17

2.4.3 Faktor Yang Mepengaruhi Kepuasan Kerja ........................ 21

2.4.4. Indikator Kepuasan Kerja .................................................... 27

2.4.5 Dampak Kepuasan Dan Ketidak Puasan Kerja.................... 29

2.5 Keaslian Penelitian ............................................................ 31

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL................................................... 33

BAB 4 METODE PENELITIAN ........................................................... 35

4.2 Kerangka Kerja ..................................................................... 35