Review Jurnal I

Judul STRATEGI PENGELOLAAN MANAJEMEN PERUSAHAAN

(Penerapan Manajemen Pengetahuan Ke Dalam Organisasi)
Jurnal Al-Ghazwah, Volume 1, Nomor 1
Tahun 2017
Penulis Antin Rakhmawati
Reviewer Chichi Kumala Sari (NIM. C20118771 Non Reg)
Tanggal 05 Oktober 2020
Tujuan Penelitian Isu-isu apa saja yang dihadapi oleh perusahaan terkait dengan
pengelolaan pengetahuan di masa depan dan bagaimana mengatasi
tantangan-tantangan tersebut guna mensukseskan penerapan
manajemen pengetahuan ke dalam organisasi
Hasil Review Lebih dari satu dekade manajemen pengetahuan menjadi
salah satu inovasi organisasional yang berada ditengah-tengah
perusahaan, institusi pendidikan tinggi, nongovernmental
organizations, pemerintah, dan tentunnya individu-individu yang
bekerja pada lingkungan global dimana secara umum di setiap
kegiatan seperti gathering, synthesis, sharing and storage of data,
information and knowledge akan ada pengetahuan di setiap celah
kegiatan-kegiatan tersebut. Pada era ekonomi global sekarang ini,
pengetahuan merupakan sumber terpenting (Drucker, 1995) dan
organisasi berusaha untuk memanfaatkan aset pengetahuan tersebut
melalui strategi manajemen pengetahuan yang efektif dan sesuai best
practice. Agar dapat mengelola pengetahuan dengan baik,
perusahaan membutuhkan dua hal yaitu a memory and means of
communicating knowledge.

Manajemen data dan informasi telah menjadi fokus penelitian

yang signifikan di ranah sistem informasi, namun fokus penelitian
terhadap manajemen pengetahuan relatif baru. Manajemen
pengetahuan menjadi sebuah penghubung antar bisnis bagi banyak
organisasi yang sadar akan tingginya permintaan akan sumber daya
intelektual dan keefektifan manajemen (Grover and Davenport,
2011).

Kemampuan untuk mengelola pengetahuan inilah yang

semakin mendapat tuntutan yang cukup tinggi dari segala aspek.
Sebagian besar eksekutif sering menyatakan bahwa aset terbesar
mereka adalah pengetahuan karyawan. Mereka juga sadar perlunya
bagaimana mengelola pengetahuan ini karena penting untuk
mengidentifikasi keadaan ketika ada pensiun, turnover, persaingan
sumber daya menggunakan pendekatan aset modal intelektual. Selain
itu pendekatan manajemen pengetahuan harus diterapkan tidak
hanya dilapisan perusahaan, tetapi juga disebarkan ke individu,
kelompok atau masyarakat dan organisasi itu sendiri.
Manajemen pengetahuan bukanlah tentang konsep yang
berbasis teknologi. Perusahaan yang hanya menerapkan sistem yang
terpusat pada database, pesan elektroni, portal web atau alat
kolaboratif lainnya dengan harapan bahwa langkah tersebut
merupakan upaya mendirikan program manajemen pengetahuan
adalah hanya membuang-buang waktu dan biaya. Meskipun teknologi
dapat mendukung pengetahuan , namun titik awal program
manajemen pengetahuan bukanlah terletak pada hal tersebut. Tujuan
penerapan manajemen pengetahuan harus didasarkan pada siapa
(orang), apa (pengetahuan), dan mengapa (tujuan bisnis), dan
bagaimana anda menyimpan (teknologi).
Berdasarkan beberapa kajian literatur akademik dan
penelitian, telah mengidentifikasi enam tantangan manajemen
pengetahuan utama bagi bisnis global di masa yang akan datang.
Mengembangkan definisi pengetahuan berkaitan dengan
pengetahuan tacit dan pemanfaatan informasi teknologi, adaptasi
terhadap kompleksitas budaya, memperhatikan sumber daya
manusia, mengembangkan struktur organisasi baru dan mengatasi
meningkatnya persaingan merupakan tantangan utama manajemen
pengetahuan yang di hadapi bisnis global (Herbane et al, 1997; Fahey
and Prusak,1998;Staber and Sydow,2002;Hall and Andriani,
2003;Desouza and Evaristo,2003;Narracot, 2003;Corso et al,
2005;Davis et al, 2005)
Ada bebrapa tantangan manajemen pengetahuan yaitu :
1. Developing a working definitiion of knowledge
(Mengembangkan Definisi Pengetahuan kerja)
Hal ini penting untuk tahap konstruksi pengetahuan. Jika
tidak, maka organisasi akan memperlakukan data, informasi, dan
pengetahuan menjadi sama dan tidak bernilai. Oleh karena itu
pemanfaatan sumber daya pengetahuan akan mustahil jika
organisasi tidak menenempatkan pengetahuan tersebut sesuai
porsinya. Manajemen harus mendorong interkasi sosial dan dialog
di dalam lingkup organisasi yang akan menciptakan pembagian
informasi, pengetahuan secara tidak langsung.

b. Dealing with tacit knowledge and utilization of IT (Berurusan

dengan pengetahuan diam-diam dan pemanfaatan IT)
Fokus pada pengetahuan tacit tidak harus menekankan pada
pentingnya implementasi informasi teknologi. Keseimbangan yang
efektif antara pengetahuan tacit dan memanfaatkan IT harus
 dicapai. Sebuah organisasi yang memiliki implementasi informasi
teknologi yang buruk akan dirugikan oleh adanya pasar global.
Selain itu, pengolahan data dan inforamsi, pelaksanaan dan
kemajuan inforamsi teknolodi yang berorientasi harus ditargetkan
diakhir sebagai penciptaan pengetahuan. Desain sistem dan
prinsip-prinsip kerja profesional informasi teknolgi harus
mencerminkan fokus ini.

c. Adaption to cultural complexity (Adaptasi terhadap

kompleksitas budaya)
Sebagai komponen kompleksitas sosial dan budaya
perusaaan global pengalaman menyiratkan beberapa intervensi
manajerial dan organisasi dengan budaya organisasi. Karena
budaya organisasi merupakan elemen kunci dari mengelola
perubahan organisasi dan pembaharuan. Dengan demikian,
organisasi memiliki pergerakan menuju budaya pengetahuan yang
berorientasi dengan segala cara menantang orang untuk berbagi
pengetahuan di seluruh organisasi. Mengembangkan budaya
organisasi diarahkan manajemen pengetahuan dan inovasi
menjadi salah satu perhatian utama dari manajemen puncak.
Pengetahuan masyarakat pun terbentuk ketika perusahaan
melaksanan proyek manajemen pengetahuan. Selain itu ada
masalah menyeimbangkan budaya keterbukaan dengan
kebutuhan untuk pengetahuan yang tepat sebagai kekayaan
intelektual. Demikian pula, budaya pengetahuan yang berorientasi
juga harus seimbang.

d. Attention to human resources (Perhatian pada sumber daya

manusia)
Membangun hubungan saling percaya dalam organisasi juga
mendukung kebijakan sumber daya manusia yang memungkinkan
terjadinya proses menajamen pengetahuan dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat mendorong budaya yang
memungkinkan aliran pengetahuan bagi mereka. Komitnmen
untuk menajamen pengetahuan secara khusus penting bagi
sumber daya manusia profesional. Meraka diharapkan dapat
memeberikan kontribusi strategis untik proses kesenjangan
pengetahuan organisasi.

e. Developing new organizational structures (Mengembangkan

struktur organisasi baru)
Beberapa perusahaan terkemuka di berbagai sektor dan
negara mencoba untuk mengadopsi struktur oranisasi yang
inovatif. Struktur ini didsarkan pada sebagaian besar karya
 kelompok multidisiplin dengan otonomi tingkat tinggi dan
bertindak dalam lingkungan yang ditandai dengan fluktuasi,
kekacauan, kreatif, berbagai syarat dan redundansi (Nonaka and
Takeuchi, 1995). Perlunya mengembangkan struktur organisasi
baru yang seimbang dengan kebutuhan penting untuk
kelangsungan bisnis organisasi yang dibatasi dengan kendala
waktu , inisiatif manajemen pengetahuan.

f. Coping with increased competition (Mengatasi persaingan

yang semakin ketat)
Mengatasi meningkatnya persaingan adalah salah satu
tantangan yang paling signifikan dari manajemen pengetahuan
yang dihadapi oleh bisnis global. Kompetisi di seluruh duniasecara
intens memaksa perusahaan untuk merespon tuntutan lingkungan
dan mengambil tindakan dan tantangan yang datang silih berganti.
Strategi respon yang cepat telah menjadi lazim karena intensitas
kompetisi. Namun demikian, manajemen pengatahuan merupakan
siklus jangka panjang yang berorientasi inisiatif.

Oleh karena itu untuk mengatasi tantangan di masa depan,

organisasi harus memaksakan melakukan adopsi pendekatan yang
diperlukan dan kegiatan yang telah disebutkan di atas. Seusi tepat
waktu dan hati-hati untuk menanggapi tanggapan yang penting bai
terciptanya inisiatif manajemen pengetahuan yang sukses.
Untuk bisnis global, tanggapan yang tepat, tepat waktu dan
berhati-hati untuk tantangan akan meningkatkan keefektifan proses
manajemen pengetahuan dan membantu mengamankan keunggulan
kompetitif di pasar global. Oleh karena itu perusahaan harus
mempertimbangkan dan menghadapi manajemen pengetahuan
secara holistik dengan mempertimbangkan semua faktor internal dan
eksternal yang mempengaruhi proses manajmen pengetahuan.
Review Jurnal II

Judul KONSEP DAN TANTANGAN DALAM IMPLEMENTASI TALENT

MANAGEMENT (TM) DI PERUSAHAAN MULTINASIONAL: STUDI
KASUS PT. UNILEVER INDONESIA TBK
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun 12. No.1,
Tahun April 2019
Penulis Ahmad Saomin Ali
Reviewer Chichi Kumala Sari (NIM. C20118771 Non Reg)
Tanggal 05 Oktober 2020
Tujuan Penelitian mengetahui bagaimana kelompok pemangku kepentingan
(Professional SDM, Senior eksekutif, Line Manajer) dan peserta Talent
Management dalam memahami konsep TM dan mengetahui bagaimana
praktik dan tantangan dalam menjalankan TM di PT Unilever
Indonesia Tbk.
Hasil Review Banyak perusahaan yang mengatakan bahwa karyawan adalah
asset paling berharga bagi perusahaan, tapi faktanya tidak banyak
perusahaan yang sungguh-sungguh menilai orang-orang yang terdapat
dalam organisasi sebagai asset terpenting mereka yang mampu
memberi pengaruh terbesar dalam kelangsungan sebuah organisasi.
Kenyataan tersebut menjadikan strategi dalam pengelolaan Sumber
Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu hal penting, dan perlu
dirancang sebaik mungkin sehingga mampu menciptakan para pelaku
bisnis yang kompeten serta dapat bertahan dalam organisasi.
Komitmen dan dasar bekerja sebuah perusahaan akan tercermin dari
budaya perusahaan itu sendiri
(Chen, 2015).
Webber dan Tabra (2012) telah merangkum tujuh dimensi
budaya organisasi, yaitu pendekatan organisasi untuk inovasi dan
aktivitas, pendekatan untuk manajer pengambilan risiko, saling
ketergantungan lateral, kontak manajemen puncak dan dukungan
bawahan, budaya otonomi dan pengambilan keputusan, orientasi
organisasi untuk kinerja, dan orientasi menuju penghargaan. Budaya
organisasi memiliki dampak signifikan terhadap keberhasilan sebuah
organisasi serta mampu membentuk perilaku dan kinerja dalam
organisasi (Idowu, 2017).
Fey dan Denison (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi
mempengaruhi banyak aspek kinerja organisasi, diantaranya yaitu
kinerja keuangan, inovasi, kepuasan pelanggan dan karyawan. Lee dan
Yu (2004) mengatakan bahwa kekuatan budaya organisasi akan
menjadi sumber keunggulan kompetitif dan berdampak pada kinerja
organisasi. Divakaran (2012) menyatakan budaya yang kuat, merek
dan proporsi nilai karyawan sangat penting untuk menarik dan
mempertahankan karyawan bertalenta dalam perusahaan, dengan
perekrutan yang lebih efektif, tingkat kepuasan karyawan lebih tinggi
dan lebih terlibat, sehingga tingkat karyawan meninggalkan
perusahaan lebih rendah dan kontrol upah yang lebih baik.

Budaya Perusahaan
Menghadapi persaingan bisnis yang bersifat global, yang
membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lain adalah
penerapan nilai atau budaya perusahaan dalam menjalankan
bisnisnya. Budaya yang baik akan mampu menghadapi perubahan dan
membawa hasil yang optimal. Unilever berprinsip, untuk bisa sukses
dalam hal bisnis, perlu standar perilaku perusahaan yang tinggi
terhadap karyawan, masyarakat yang terlibat, dan lingkungan yang
menerima dampak. Unilever bekerja dengan integritas, yang artinya
melakukan bisnis dengan integritas dan hormat terhadap banyak
orang, organisasi, dan lingkungan. Tujuan ini juga didukung oleh Kode
Etik Prinsip Bisnis (CoBP) yang menjelaskan standar operasional yang
diikuti oleh semua karyawan Unilever di dunia. Unilever memiliki
budaya perusahaan yang fokus pada karyawan melalui program TM.

Pemahaman Tentang Definisi Talent Management

Definisi TM berdasarkan pemahaman dan praktik yang
dilakukan saat ini merupakan sebuah program atau wadah untuk
memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan dalam
membangun dan mengembangkan kemampuan mereka. Hal ini
bertujuan agar karyawan mampu memberikan kontribusi yang selaras
dengan pertumbuhan bisnis untuk mencapai tujuan dari perusahaan
itu sendiri. Dalam penelitian yang dilakukan Staunton (2014)
menemukan banyaknya perbedaan persepsi mengenai definisi TM.
Konsep TM sulit didefinisikan karena banyak kegiatan yang dapat
dimasukan di bawah istilah ini. Hasil penelitian mengungkapkan
bahwa selalu ada bakat yang belum ditemukan dalam organisasi.

Pemahaman Tentang Konsep Talent Management

Tantangan dan perubahan bisnis menuntut adanya perubahan
pada konsep TM, Program yang saat ini dinilai baik, beberapa tahun ke
depan mungkin sudah tidak relevan. Hal ini menunjukkan bahwa
program dan praktik TM sesuai dengan bisnis yang saat ini berjalan.
Unilever merupakan perusahaan yang memberikan kesempatan dan
melihat bahwa semua karyawan merupakan talent dan harus
dikembangkan. tidak membeda-bedakan karyawan dalam
mendapatkan hak pengembangan. Dan mampu menangkap aspirasi
dan harapan karyawan dengan baik yang disesuaikan dengan
kemampuan yang dimiliki saat ini, sehingga perusahaan mengetahui
pengembangan yang perlu dilakukan untuk mencapai harapan
tersebut.
Pendapat berdeda datang dari Chuai at al. (2008) yang
mengatakan bahwa TM merupakan sebuah wadah yang meliputi fokus
dan strategi kegiatan dalam manajemen orang dengan “menempatkan
orang yang tepat diposisi yang tepat”. HRM difokuskan pada
“manajemen semua karyawan” di seluruh perusahaan sedangkan TM
menargetkan “orang yang paling berharga dalam organisasi”. Chuai at
al. (2008) berpendapat bahwa fokus kepada keterampilan umum
adalah salah satu bentuk dari HRM, sedangkan TM focus yang
ditargetkan pada karyawan dengan keterampilan spesifik. Sedangkan
Wilson (2015) berpendapat bahwa TM berfokus pada orang yang High
Potential sehingga orang tersebut akan memberikan kontribusi bagi
perusahaan.

Mengapa Talent Management Penting?

Unilever merupakan perusahaan yang memiliki ambisi besar
untuk terus tumbuh lebih besar di masa mendatang, perusahaan ini
tidak hanya mendahulukan transaksional akan tetapi perusahaan
menganggap karyawan adalah aset penting yang harus dikembangkan
dan dijaga. TM sangat penting bagi perusahaan untuk menciptakan
karyawan yang mumpuni, yang mampu bersaing baik secara nasional
maupun secara global.

Strategi Talent Management atau People Branding PT. Unilever

Indonesia Tbk
- Attracting yaitu langkah awal untuk mengetahui kebutuhan talent
dan memahami kompetensi apa yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan. Salah satu langkah yang dilakukan perusahaan yaitu
melakukan rekrutmen baik itu internal (promosi) maupun
eksternal (employer branding).
- Developing, Supply Chain Academy diperkenalkan sebagai bentuk
bukti nyata dari perusahaan dalam mengembangkan karyawan.
Pengembangan saat ini yang digunakan oleh Unilever diantaranya
classroom, e-learning, coaching dan mentoring, on the job training,
job enrichment, dan job enlargment.
- Retaining, semakin memahami kebutuhan karyawan maka
semakin erat terjalin employee retention. Cara-cara untuk
mempertahankan karyawan adalah membawa culture yang lebih
menantang, budaya lebih terbuka, apresiasi berupa
acknowledgment dan contribution, dan team work.
Tantangan dan Hambatan dalam Implementasi Talent
Management (TM).
Tantangan dan hambatan yang dihadapi dalam implementasi TM di
PT Unilever Indonesia Tbk diklasifikasikan dalam dua level yaitu level
organisasi dan individu.
- Level Oraganisasi
A. Masalah Sistem Program TM
• Program TM tidak memiliki target waktu.
• Kurangnya program yang mampu menarik keinginan karyawan
untuk lebih baik dalam sistem pembelajaran yang telah
disediakan.
B. Sistem karir yang tersendat
C. Masalah dengan faktor push dan pull
• Faktor push
• Faktor pull

- Level Individual
A. Masalah Kompetensi
B. Keterbatasan Waktu
C. Adaptasi

Kesimpulannya :
Bahwa pemahaman pada konsep TM memiliki perbedaan yang
berbeda pada setiap level baik itu pemangku kepentingan
(professional SDM, senior eksekutif dan line manajer) maupun peserta,
pemangku kepentingan terutama profesional SDM lebih memahami
terkait TM, sedangkan senior eksekutif melihat bagaimana TM ini
berhubungan dengan strategi bisnis dan line manager lebih memahami
pada bagaimana TM ini berjalan dengan baik sedangkan peserta TM
memahami bagaimana kondisi TM yang saat ini sedang berjalan.
Praktik TM di PT. Unilever Indonesia Tbk menggunakan pendekatan
inclusive people. Praktik TM sudah cukup baik akan tetapi masih harus
ada perbaikan dan praktik TM saat ini menekankan pada tugas
berbasis kerja nyata, ditunjang dengan coaching dan mentoring serta
formal development. Tantangan dan hambatan yang saat ini dihadapi
dalam implemetasi TM diklasifikasikan ke dalam dua tingkatan yaitu
organisasi dan individu. Organisasi meliputi masalah sistem program
TM (program TM tidak memiliki target waktu dan kurangnya program
yang mampu menarik keinginan karyawan untuk lebih baik dalam
sistem pembelajaran yang telah disediakan), sistem karir yang
tersendat, masalah dengan faktor pull dan push. Sedangkan tingkatan
individu terdiri masalah kompetensi, keterbatasan waktu dan masalah
adaptasi. Hambatan yang dihadapi dalam implementasi TM akan
berbeda untuk setiap perusahaan yang tergantung kepada sejauh
mana implementasi dan komitmen dalam menjalankan TM.