MAKALAH UAS

MANAJEMEN PERUBAHAN

DISUSUN OLEH :
Nama : Chintia Tahanora
Nim : 2017-28-081

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen

Universita Pattimura
Ambon
 BAB I
MANAJEMEN PERUBAHAN

A. Mazhab Teori Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan bukanlah disiplin ilmu terpisah dengan Batasan-batasan kaku

yang terdefenisikan dengan jelas. Akan tetapi, teori dan praktik manajemen perubahan
melibakan banyak disiplin serta tradisi ilmu-ilmu social. Misalnya teori pendidikan dan
pembelajaran manajemen membantu kita untuk memahami perilaku mereka yang mengelola
perubahan. Dalam makalah ini dibatasi pada tiga mazhab pemikiran sebagai fondasi teori-
teori manajemen perubahan bersandar, yaitu mazhab persektif individual, mazhab dinamika
kelompok, dan mazhab system terbuka.

1. Mazhab Persepektif Individual

Pendukung mazhab ini dibagi menjadi dua kelompok, yaitu para psikolog behavviors
dan Gestalt-Field. Para psikolog behavior memandang perilaku sebagai hasil interaksi
seseorang dengan lingkungannya. Psikolog Gestalt-Field meyakini bahwa perilaku hany
menjelaskan Sebagian dari konsep secara utuh. Jadi mereka menyatakan bahwa perilaku
seseorang merupakan produk dari lingkungan dan penalaran, sedangkan pembelajaran
merupakan suatu proses perolehan atau perubahan wawasan, pandangan,ekspetasi atau
pola pemikiran.
Bagi behaviors, semua perilaku dipelajari (learned) , individu hanya memperkuat
stimuli sebagai imbalan dari aktivitas yang diharapkan. Tujuannya adalah memberi
imbalan pada setiap contoh perilaku yang diharapkan, tetapi mengacuhkan semua
perilaku yang tidak diinginkan (bahkan perilaku negative pun dapat bersifat menguatkan)
dan suatu perilaku tertentu akan berhenti jika tidak mendapat imbalan (reward positif atau
negative). Sedangkan bagi teoritukus Gestalt-Field, pembelajaran merupakan proses
perolehan atau perubahan wawasan, pandangan, ekpetasi atau pola pemikiran.
 Kedua kelompok mazhab persepektif individual telah terbukti sangat berpengaruh
dalam literatur manajemen perubahan, bahkan sejumlah penulis menyarankan
penggunaan kedua teori ini bersama-sama.

2. Mazhab Dinamika Kelompok

Sebagai salah satu unsur teori perubahan, mazhab ini memiliki sejarah yang sangat panjang.
Mazhab ini menekankan pada pencapaian perubahan organisasi melalui tim atau kelompok kerja
dibandingkan individu. Lewin menyatakan bahwa Perilaku kelompok merupakan seperangkat
interaksi simbolik dan daya-daya kekuatan yang tidak hanya mempengaruhi struktur kelompok,
namun juga mampu mengubah perilaku individu.
Menurut mazhab ini, untuk mendorong suatu perubahan harus berfokus pada tataran kelompok,
karena masing-masing individu mendapat tekanan dari kelompok sehingga harus dapat
beradaptasi dan selayaknya berkonsentrasi untuk memengaruhi dan mengubah norma, peran dan
nilai kelompok. Mazhab ini terbukti cukup berpengaruh dalam mengembangkan teori dan praktik
manajemen perubahan. Hal ini tercermin pada kelaziman bagi organisasi untuk melihat
organisasi mereka sebagai satuan yang terdiri atas kelompok dan tim, bukan sekedar kumpulan
individu.

3. Mazhab Sistem Terbuka

Menurut mazhab ini, terdapat berbagai subsistem yang saling berkaitan. Perubahan pada satu
bagian sistem akan berdampak pada bagoan-bagian lain dalam sistem, kemudian akhirnya pada
kinerja keseluruhan. Organisasi dipandang sebagai sistem “terbuka” yang dijelaskan dalam dua
sudut pandang, yaitu :
• Organisasi terbuka dan berorientasi dengan lingkungan eksternalnya
• Organisasi terbuka secara internal saling berkaitan antara satu bagian dengan
bagian lain.
Tujuan pendekatan system terbuka adalah menata fungsi suatu perusahaan melalui koordinasi
dan saling kebergantungan lini-lini yang didefinisikan dengan jelas.
 B. Jenis Perubahan
Jenis-jenis perubahan organisasi diklasifikasikan berdasarkan ruang lingkup dan
kedalammnya. Dean Anderson and Linda S. Ackerman Anderson mengemukakan tiga
macam tipe perubahan berikut :

1. Developmental Change
Developmenntal Change adalah peningkatan terhadap system yang sudah ada.
Developmental Change merupakan perbaikan ketrampilan,metode standar inerja atau kondisi
yang telah ada, karena berbagai alasan, tidak mengukur kebutuhan sekarang atau yang akan
datang. Jika system sat ini tidak sesuai dengan harapan, maka organisasi membuat perubahan
keselarasan agar sesuai dengan harapan.

2. Transitional Change
Transitional Change adalah implementasi keadaan baru yang sudah diketahu sebelumny.
Car-cara dalam bekerja digantikan dengan sistem baru. Kuncinya system lama digantikan
dengan sistem baru dan dikembangkan sebelum implementasi. Perubahan ini contoh nya seperti
desain, pengembangan, uji coba dll.
 BAB II
HUKUM DAN PERUBAHAN

A. Konsep Hukum dan Perubahan

1. Pengertian Hukum
Dalam kajian tentang budaya hukum (legal culture), hukum difungsikan sebagai motor
keadilan, sedangkan berbagai kajian laiinya hukum disebut sebagai instituisi social dan sebagai
alat rekayasa social, bahkan Sebagian orang menyatakan hukum sebagai mitos dari kenyataan.
Lawrence M Friedman menyatakan bahwa system hukum terdiri atas struktur hukum (berupa
Lembaga hukum) , subtansi hukum (berupa perundang udangan) , dan kultur hukum atau budaya
hukum. Ketiga komponen itulah yang mendukung berjalannya system huum di suatu negara.

2. Dasar Pemikiran antara Perubahan Hukum dan Perubahan Sosial.

a. Konsep Perubahan Hukum
Satjipo Rahardjo memandang perubahan hukum sebagai hal yang sangat penting karena
hukkum umumnya memakai bentuk tertulis. Dengan bentuk ini, kepastian hukum lebih
terjamin, tetapi ongkos yang harus dibayarnya cukup mahal, yaitu bberupa kesulitan
untuk melakukan adaptasi yang cukup cepat terhadap perubahan yang terjadi di
sekelilingnya.
b. Sifat-sifat Perubahan Hukum
Perubahan hukum merupakan suatu konsekuensi yang terjadi pada system hukum. Oleh
karena itu, Sebagian kalangan menyatakan bahwa hidup matinya hukum bergantung pada
perubahan social yang terjadi.
c. Konskuensi dari Perkembangan Hukum
Hukum harus mengayomi masyarakat, dapat dijadikan penjaga ketertiban, ketrentaman
dan pedoman tingkah laku dalam kehidupan masyarakat. Hukum harus dijadikan
pembaharuan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara yang harus terbentuk dengan
 berorientasi pada masa depan (forward looking) bukan ke masa lampau (backward
looking).

3. Teori tentang perkembangan Masyarakat dan Keadaan Hukumnya

a. Esensi Teori Perubahan
Perubahan social adalah perubahan pada Lembaga kemasyarakatan dalam suatu
masyarakat yang mempengaruhi nilai-nilai , sikap dan pola perilaku antar kelompok.

b. Pandangan terhadap Perubahan Hukum

Berkaitan dengan perubahan hukum terdapat dua pandangan :
1). Pandangan tradisional
Dalam pendangan ini, hukum difungsikan dalam fungsi pengabdian , artinya
hukum berkembang mengikuti kejadian-kejadian yang terjadi dalam suatu tempat,
dan selalu berada di belakang peristiwa yang terjadi. Jadi perubahan hukum terjadi
belakangan.
2). Pandangan modern
Pandangan ini berbeda dengan pandangan tradisional karena dalam pandangan
ini, hukum diusahakan utnuk menampung segala perkembangn baru, jadi dalam
pandangan ini, hukum berperan sebagai alat untuk rekayasa sosial.

c. Pandangan terhadap Masyarakat

Masyarakat mempunyai sifat yang dinamis, ia selalu ingin berkembang dan berubah.
Irama perubahan tersebut ada yang lambat, ada yang sedang, ada pula yang cepat karena
dipacu oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta pertumbuhan ekonomi.
Akibatnya pola-pola interaksi yang terjadi antara kelompok masyarakat pun semakin
kompleks. Gejala sosial tidak terlepas dari unsur sosial, yaitu struktur soosial dan proses
sosial. Hal ini disebabkan dalam suatu struktur sosial otomatis terdiri atas beberapa
bagian yang secara sistematis memengaruhi suatu gejala sosial.
 BAB III
KNOWLEDGE MANAGEMENT DALAM ORGANISASI

Seiring dengan makin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi dari masa ke
masa, inovasi yang mampu dihasilkan oleh manusia pun semakin berkembang. Fenomena ini
adalah sebuah konsekuensi logis dari adanya dinamika masalah dan kebutuhan hidup manusia
yang selalu hadir dan semakin meningkat. Dalam rangka menjaga agar proses inovasi dan
pembaharuan itu terus berkembang dan berkesinambungan, dibutuhkan adanya sarana atau
kegiatan yang mampu memfasilitasi setiap individu atau anggota suatu organisasi untuk dapat
menyampaikan gagasan atau idenya. Hasil riset Delphi Group menunjukkan bahwa pengetahuan
atau knowledge dalam organisasi, 42 % tersimpan dan terstruktur di pikiran atau otak karyawan,
26 % pada dokumen kertas, 20 % pada dokumen elektronik dan 12 % berupa knowledge base
elektronik (Bambang Setiarso,2009). Berdasarkan hasil riset ini, 42 % pengetahuan yang masih
berada di pikiran atau otak masing-masing individu organisasi perlu mendapatkan ruang atau
sarana yang baik sehingga dapat disampaikan atau dikomunikasikan kepada orang lain.

Upaya ini, nantinya tidak hanya diharapkan untuk menambah pengetahuan atau informasi
orang tersebut, tetapi juga untuk mendorong lahirnya ide atau gagasan baru untuk menciptakan
produk atau sistem baru dan juga melakukan perbaikan pada produk atau sistem yang lama.
Salah satu kegiatan yang dapat dilakukan suatu organisasi adalah dengan manajemen
pengetahuan atau knowledge management.

Dalam operasionalnya, organisasi publik memiliki karakter dan tujuan yang berbeda
dengan organisasi bisnis. Karakteristik dan tujuan utama berdirinya organisasi publik adalah
pelayanan kepada masyarakat. Disini letak keunikan dan keunggulan organisasi publik. Salam
satu keunggulan yang dimiliki organisasi public adalah pengetahuan yang dimiliki oleh pimpinan
maupun anggota organisasi publik tersebut. Pada realitasnya, keunggulan atau potensi ini belum
dirasakan optimal oleh pemangku kepentingan atau pihak yang menerima pelayanan. Masih
begitu sering kita saksikan keluhan dari masyarakat atas layanan organisasi public atau
pemerintah. Tidak bisa dipungkiri bahwa permasalahan yang mendasar yang dihadapi organisasi
publik adalah permasalahan terbatasnya sumber daya manusia (pegawai) yang memadai dan
bersesuaian dengan tugas pokok dan fungsi organisasi, baik dari segi kualitas maupun
kuantitasnya.

Berdasarkan dari kondisi tersebut, organisasi publik tentunya akan berupaya

menyelaraskan diri dengan perkembangan lingkungan. Upaya yang mendasar dalam transformasi
ini adalah pembelajaran atau peningkatan pengetahuan para pelaku atau anggota organisasi
publik yang ada. Pengembangan pengetahuan dalam organisasi adalah faktor penentu eksistensi
sebuah organisasi. Pengetahuan dan pembelajaran adalah dua hal yang menjadi sesuatu yang
niscaya dibutuhkan dalam setiap perubahan atau perkembangan lingkungan.

A. Konsep Dasar Knowledge Management

1. Pengertian Pengetahuan (Knowledge)

Knowledge dalam Bahasa Indonesia diartikan sebagai prngetahuan. Terminologi

pengetahuan (knowledge) pertama kali diperkenalkan oleh Henry pada tahun 1974 yang
mengungkapkan adanya perbedaan makna dan adanya transisi dari data, informasi hingga
menjadi knowledge.

Probst mengemukakan bahwa knowledge adalah keseluruhan bagian dari pengetahuan

yang ada dan keterampilan individu yang digunakan untuk memecahkan masalah. Knowledge
tersebut terbagi dalam teori dan praktek yang pada umumnya berupa aturan dan petunjuk untuk
mengambil keputusan. Knowledge bergantung pada data dan informasi yang dimiliki oleh suatu
personal yang merefleksikan tentang suatu pendapat.
Pengetahuan (knowledge) dapat dibagi menjadi dua :
1). Tacit knowledge yaitu pengetahuan yang berbentuk know-how, berdasarkan
pengalaman, kemampuan dan pemahaman seseorang terhadap suatu masalah yang pernah
dihadapi.
2). Explicit knowledge yaitu pengetahuan yang tertulis, terarsip, tersebar (cetak maupun
elektronik) dan bisa sebagai bahan pembelajaran (reference) untuk orang lain.
 Pengelolaan dari explicit knowledge ini lebih mudah karena sudah tercetak dalam bentuk
buku, blog ataupun dokumentasi yang tersimpan didalam perusahaan. Sedangkan
pengelolaan untuk tacit knowledge lebih sulit karena masih tersimpan dalam pikiran
beberapa orang.

2. Batasan Manjemen Pengetahuan (Knowledge Manajemen)

Istilah manajemen pengetahuan (knowledge management) yang dikenal luas di dunia
bisnis adalah suatu pengelolaan sumber daya untuk dapat menangkap, menyimpan,
menyebarluaskan dan menggunakan pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki organisasi untuk
menjadikan organisasi lebih baik dari waktu ke waktu.

Groff & Jones mengemukakan definisi knowledge management bahwa, “knowledge

management is taken as tools, techniques and strategies to retain,analize, organize, improve and
share business expertise.” Knowledge management adalah alat, teknik, strategi untuk
menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan pengalaman bisnis.

Menurut Wigg Knowledge management is the systematic, explicit and deliberate

building, renewal and application of knowledge to maximize an enterprise’s knowledge-related
effectiveness and return from its knowledge assets.” Knowledge management adalah
pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan pengetahuan untuk
memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan.

Menurut Honeycutt, Knowledge management adalah suatu disiplin yang memperlakukan

modal intelektual sebagai aset yang dikelola. Sistem knowledge management memberikan
informasi yang tepat kepada orang yang tepat pada saat yang tepat. Knowledge management
mengubah pengalaman dan informasi menjadi hasil.

Dari pendapat beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan pengertian konsep knowledge
management yaitu suatu sistem atau alat untuk mengelola sumber daya (aset organisasi) tidak
berwujud (pengetahuan) untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Esensi Konsep, Fungsi dan Pentingnnya Manajemen Pengetahuan
(Knowledge Management)

a. Esensi Konsep Manajemen Pengetahuan

Eesensi konsepmanajemen pengetahuan meliputi pengelolaan sumber daya manusia dan
teknologi untuk mencapai organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu
memenangkan persaingan bisnis. Karena hampir semua aktivitas kehidupan manusia
diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi sehingga penjelasan mengenai manajemen
pengetahuan tidak lepas dari pengelolaanya.
b. Fungsi koseb manajemen pengetahuan
Knowledge Management,dilihat dari segi fungsnya dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk belajjar dari lingkungan dan mengambungkan pengetahuan kedalam proses
bisnis. Knowledge Management dapat imanfaatkan,baik bagi kehidupan pribadi sebagai
pendidikan sampai level perusahaan maupun negara.jadi dalam kehidupan pribadi,sering
tanpa kita sadari bahwa kita sudah melakukan Knowledge Management,misalnya untuk
meraih karier yang baik.
c. Pentingnya Knowledge Management
Knowledge Management menjadi bidang yang penting dalam proses pembelajaran
sebuah organisasi. Oleh karena itu,pengetahuan yang dimili oleh organisasi harus mampu
memberikan kemajuan bagi organisasi itu.agar organisasi dapat bertahan hidup,setiap
orang yang ada didalam organisasi dituntut berbagi pengetahuan.maka dibutuhkan
manajemen yang kuat agar pengetahuna tersebut mengakar disetiap individu dalam
organisasi dan tidak hlang begitu saja didukung infrastruktur untuk penyebaran
informasih dilingkungan organisasi.

4. Elemen Pokok dan Karakteristik Manajemen knowledge

a. People
Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang. People merupakan bentuk
dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan ada knowledge.
 b. Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan
dalam mendukung alat-alat perusahaan.

c. Processes
Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan
menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan
prosedur dan proses tertentu.

5. Jenis Penerapan Knowledge Management

Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge adalah tacit versus explicit
(Nonaka dan Takeuchi, 1995). Di dalam organisasi explicit knowledge tidak menjadi masalah
karena mudah didokumentasikan, diarsipkan, dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge
merupakan suatu tantangan tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga
untuk dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan kedua jenis
knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga adalah aplikasinya dengan
cara yang berbeda untuk memindahkan jenis knowledge yang berbeda.

a. Tacit Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman
yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Tacit
knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat
dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
Menurut Polanyi (2006) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:
1.Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar
2. Susah untuk diucapkan
3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman
4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)
 b. Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan
dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Menurut pernyataan Polanyi (1966) pada saat tacit
knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit knowledge justru harus
bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit, maka dari itu semua pengetahuan
berakar dari tacit knowledge. Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
2. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan dikomunikasikan
Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam
bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat
mempelajarinya secara independent.

6. Tujuan dan Pelaksanaan Knowledge Manajemen.

Tujuan dasarnya adalah dengan memanfaatkan pengetahuan untuk keunggulan organisasi.
Implementasi knowledge manajemen akan memberikan pengaruh posistif terhadap proses bisnis
perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa manfaat knowledge
manajemen :
a). Penghematan waktu dan biaya.
Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, perusahaan akan
mudah menggunkan pengetahuan tersebut untuk konteks lainnya sehingga perusahaan
dapat menhemat waktu dan biaya.
b). Peningkatan asset pengetahuan
Sumber pengetahuan memberikan kemudahan kepada setiap karyawan untuk
memanfaatkannya sehingga proses pemanfaatan pengetahuan pada lingkungan
perusahaan akan meningkat.
c). Kemampuan beradaptasi perusahaan dapat dengan mudah beradaptasi dengan
perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
d). Peningkatan produktivitas
Pengetahuaan yang dapat digunakan secara berulang untuk proses atau produk yang akan
dikembangkan sehingga produktivitas dari perusahaan akan meningkat.
 e). Fasilitasi masa transisi orang lama dengan orang baru.
f). Minimalisasi hilangnya pengetahuan karena keluarnya karyawan.
g). Mengetahui sumber daya dan area pengetahuaan kritis yan dimiliki.
h). Mengembangkan metode untuk mencegah hilnagnya kekayaan intelektual perusahaan.

7. Alasan Perlunya Implementasi konsep Knowledge Management.

Beberapa alasan perlunya implementasi konsep knowledge manajemen dalam organisasi
atau perusahaan yaitu :
a. Mempercepat arus informasih di internal perusahaan atau organisasi ke karyawan lebih
mudah,
b. Efisiensi biaya peningkatan kualitas dan knowledge sdm
c. Menghindari hilangnya key person perusahaan yang menyebabkan hilangnya knowledge
perusahaan
d. Membantu perusahaan dalam hal knowledge retention
e. Perusahaan tidak terlalu banyak mengadakan in-class training,karena proses pelatihan
dapat dilakukan disetiap tempat dan setiap waktu
f. Penanganan problem dengan cepat yang akan berdampak pada customer satisfaction
g. Manajemen juga dapat informasih yang lebih akurat untuk analisis dan mengambil
keputusan.
h. Merangsang tumbuhnya ie dari setiap karyawan pada bisnis perusahaan.

B. Penerapan Manajemen Pengetahuan (knowledge manajemen )

Dalam penerapan knowledge manajemen terdapat tiga proses dasar yaitu :
1. Penciptaan Pengetahuaan (knowledge creation)
Penciptaan pengetahuan dilakukan dengan tiga proses berikut :
 a. Proses sosialisasi merupakan perubahan pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit
knowledge.proses sosialisasi dapat dilakukan melalui tatap muka,
rapat,diskusi,pertemuan bulanan,pendidikan dan pelatihan dengan mengubah tacit trainer
menjadi tacit knowledge pada karyawan.
b. Proses eksternalisasi merupakan perubahan pengetahuan dari tacit knowledge ke explicit
knowledge . proses ekternalisasi dapat terwujud melalui pendokumentasiaan notulen
rapat atau hasil diskusi dalam bentuk elektronik kemudian disimpan dan dipublikasikan
bagi yang membutuhkan melalui system informasih yang ada di organisasi.
c. Proses kombinasi terjadi Ketika knowledge yang bersifat explicit di transfer menjadi
explicit knowledge .

2. Pembagian pengetahuan (knowledge sharing)

Berbagi pengetahuan knowledge sharing dilakukan dengan diskusi rutin,
workshop,magang,dan pertemuan virtual dengan pemanfaatan teknologi informasih dan
komunikasi. sharing pengetahuan tidak dapat dilakukan tanpa adanya komunikasi lebih
dari satu arah.
3. Penerapan pengetahuan (knowledge implementing)
Pengetahuan yang diciptakan melalui proses konversi pengetahuan SECI dan di
sebarkan ke seluruh bagian dalam organisasi menjadi pengetahuan,selanjtunya
diimplementasikan dalam organisasi.

C. Knowledge Management pada Organisasi Pemerintah

1. Memahami Knowledge Management Pemerintah
Saat ini, manajemen pengetahuan (knowledge management) tidak hanya dikenal Dalam
perusahaan swasta, tetapi juga dikenl pada organisasi pemerintah. Dalam konteks ini
pemerintahan atau organisasi public, perubahan yang terjadi pada era global dan otonomi
menjadi tantangan dan tanggung jawab besar pemerintah dalam melaksanakan pelayan publik.

2. Penerapan Konsep Knowledge Management pada Organisasi Pemerintah

Penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) pada organisasi pemerintah
hamper sama dengan organisasi swasta adalah profit, sedangkan tujuan organisasi pemerintahan
adalah peningkatan layanan publik.
Penerapan manajemen pengetahuan (knowledge management) pada organisasi
pemerintahan ditunjukan untuk mempermudah proses penciptaan, pengumpulan, penyimpnan
dan berbagi-tukar pengetahuan (knowledge sharing), menutup kesenjangan pengetahuan antar
karyawan, dan meningatkan kemampuan organisasi dalam mengelola asset intelektual,
pengetahuan dan pengalaman yang ada.
 BAB IV
PEMBELAJARAN ORGANISASI DALAM
PERUBAHAN ORGANISASI

Organisasi yang melakukan pembelajaran organisasi merupakan organisasi yang

memiliki keahlihan dalam menciptakan, mengambil, mentransfer pengetahuan dan
memmodifikasi perilaku untuk merefleksikan pengetahuan dan pengalaman barunya.
Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing dalam lingkungan bisnis yang
berubah denga cepat, organisasi harus mampu meningkatkan kapasitas pembelajarannya.
Hal itu disebabkan pembelajaran organisasi yang menekankan penggunaaan proses
pembelajaran pada tingkat individu, kelompok dan organisasi untuk mentraformasikan organisasi
dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasaan stakeholder.
Pembelajaran organisasi merujuk pad peningkatan intelektual dan kapabillitas produtif yang
diperoleh melalui komitmen seluruh organisasi dan kesempatan untuk melakukan perbaikan
berkelanjutan.

A. Konsep Dasar Pembelajaran Organisasi

1. Defenisi Pembelajaran Organisasi
Argyis mengungkapkan bahwa pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan
memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi menurut Taylor merupakan kesempatan
yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi mejadi lebih efisien.
Defenisi lain dikemukakan oleh Stata (1998) yang menyatakan bahwa pembelajaran
organisasi terjadi melalui pembagian wawasan, pengetahuan dan model mental yang
dibangun berdasarkan pengetahuan dan pengalaman masa lampau.

2. Prinsip Dasar Pembelajaran Organisasi

Organisasi Pembelajar didasarkan atas beberapa ide dan prinsip yang integral kedalam
struktur organisasi. Peter Senge (2006: 21) dalam hal ini menyebutkan bahwa inti dari
 Organisasi Pembelajar adalah Kelima Disiplin (The Fifth Discipline), kelima disiplin itu
adalah:
1) Keahlian Pribadi (Personal Mastery);
Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar
bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika individu-
individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan
dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal mastery terbentuk
dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan individual para anggota
organisasi kontemplasi (refleksi) diri; keterampilan untuk memahami akan
kelebihan dan kelemahan kompetensi intelektual, emosional maupun sosial
dirinya; serta keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan
kemudian keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan
keadaan organisasinya.
2) Model Mental (Mental Models);
Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu melihat
berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak mampu
merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan sebagai basis
cara berpikir maupun cara memandang berbagai permasalahan organisasi.
Keterampilan untuk menemukan prinsip dan nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya
semangat berbagi nilai untuk menumbuhkan keyakinan bersama sehingga
menguatkan semangat dan komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang
dibutuhkan untuk membangun disiplin model mental organisasi.
3) Visi Bersama (Shared Vision);
Oganisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati oleh
seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompas dan
sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk selalu bersama, sehingga
menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar
meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi
pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai
tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin
individual yang dibutuhkan untuk membangun disi3plin berbagi visi. Artinya,
 untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang tinggi dari seluruh
karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.
4) Pembelajaran Tim (Team Learning);
Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok tersebut
memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat
bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan untuk bertindak
merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah organisasi, karena rencana
tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi belaka. Masalahnya, kemampuan
untuk bertindak sesuai dengan rencana bersama sering terhambat hanyalah karena
kita tidak mampu berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak
lain. Untuk itu, semangat berdialog, keterampilan bekerjasama tim, kemampuan
belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi, merupakan
disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin pembelajaran tim.
5) Berpikir Sistem (System Thinking);
Disiplin berpikir sistemik, yaitu keterampilan untuk memahami stuktur hubungan
antara berbagai faktor internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi
organisasi, keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk
berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi yang
adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin belajar
sistemik.

3. Dimensi Pembelajaran Organisasi.

menurut Senge (2002), bentuk atau dimensi pembelajaran organisasi ada 5 yakni:

- Thinking System (Sistem berpikir)

Thinking system (sistem belajar) merupakan suatu cara berfikir tentang suatu bahasa untuk
menguraikandan memahami kekuatan-kekuatan dan hubungan antar pribadi yang membentuk
perilaku sistem. Disiplin ini membantu melihat bagaimana mengubah sistem secara lebih efektif
dan bertindak lebih selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi.
(Senge (2002)
- Personal Mastery (Pemilikan budaya kerja )
Merupakan disiplin belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi dalam menciptakan hasil yang
paling diinginkan dan menciptakan suatu lingkungan organisaional yang mendorong semua
anggotanya untuk mengembangkaan diri mereka kearah sasaran- sasaran dan tujuan-tujuan yang
dipilih. (Senge (2002))

- Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar
objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis.
Organisasi pembelajaran memerlukan pegawai yang memiliki kompetensi yang
tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan
teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan
fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan. Senge (2002)

- Mental Model (Pemahaman dan keyakinan)

Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas
rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat.
Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi
dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental
model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi
(Senge (2002))

- Shared Vision (Berbagi visi)

Merupakan upaya membangun suatu rasa mempunyai komitmen dalam suatu kelompok
membuatgambaran- gambaranbersama tentang masa depan yang coba kita ciptakan dan prinsip
sertapraktik-praktek penuntun yang kita harapkan berfungsi sebagai sarana untuk bisa mencapai
masa depan. (Senge (2002)

- Team Learning (Pembelajaran Tim)

Merupakan disiplin untuk mengubah keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif
sehingga kelompok-kelompok manusia dapat diandalkan dan bisa mengembangkan kecerdasan
dan kemampuan yang lebih besardari pada jumlah bakat para anggotanya secara individual.
(Senge (2002)
 Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah
organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses
pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan
dan mengantisipasi perubahan pada masa depan. Kelima dimensi dari Senge tersebut perlu
dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan
diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.

4. Karaktristik Pembelajaran Organisasi

Karakteristik pembelajaran organisasi yaitu:

1. Desain organisasi
a. Tanpa batas: tidak adanya batasan dalam pembelajaran di organisasi dan
penyebaran informasi yang menyeluruh.
b. Tim merupakan lingkungan yang menunjang dalam penyebaran pembelajaran
baik antar individu, kelompok, dan organisasi.
c. Pemberdayaan: pemberdayaan dalam pengetahuan dan informasi yang baik
membuat individu maupun kelompok organisasi mampu menguasai keadaan yang
berubah.

2. Kegiatan berbagi informasi

a. Terbuka: keterbukaan informasi merupakan faktor penting dalam berbagi
informasi untuk kesetaraan dalam pengetahuan yang dimiliki individu maupun
kelompok di dalam organisasi.
b. Tepat waktu: ketepatan waktu dalam penyebaran informasi sangat dibutuhkan
untuk mendapatkan data maupun informasi yang akurat sehingga organisasi lebih
unggul dalam informasi.
c. Akurat: informasi yang akurat merupakan faktor penting dalam keungulan
bersaing organisasi.
 3. Kepemimpinan
a. Visi bersama: ketercapaian visi yang searah merupakan langkah yang jelas dalam
mencapai tujuan.
b. Kerja bersama: kerja tim sangat mendukung sebuah organisasi menyelesaikan
masalahnya dan mendorong ketercapaian kinerja yang baik.

4. Budaya organisasi
a. Hubungan timbal balik yang kuat: adanya pengaruh timbal balik terhadap apa yang
disampaikan dan hasil yang diterima dalam penyampaian informasi yang telah dilakukan
dalam sebuah organisasi.
b. Rasa kebersamaan: rasa kebersamaan menimbulkan ketercapaian dan ketepatan kinerja
baik dalam penyelesaiaan masalah yang ada karna baik individu maupun kelompok dapat
bekerja bersamaan.
c. Kepedulian kepada orang : dengan kepedulian organisasi mampu saling mengimbangi
kondisi setiap kinerja yang ada dan mempercepat permasalahan terselesaikan.
d. Kepercayaan kepada orang lain: kepercayaan penting untuk dapat mempertahankan
keyakinan atas kemampuan orang lain dalam bekerja.

5. Sasaran Pembelajaran Organisasi.

Argyris dan Schon, menyatakan bahwa learning dapat dibedakan menjadi dua, yaitu single loop
learning (adaptive learning) dan double loop learning (generative learning).
a. Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran)
Single Loop Learning merupakan pembelajaran yang membawa ke arah peningkatan
kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki kesalahan berdasarkan pada
kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang berlaku. Single-Loop
learning adalah penetapan secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana
sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada hasil; pekerjaan (kegiatan, program,
kebijakan) mengarah pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan memperbandingkan
 capaian kinerja (performance results) dengan kinerja yang direncanakan (performance
plan).
b. Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)
Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning) adalah pembelajaran yang mendorong
perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi. Asumsi
dan strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu konsekuensi perubahan
di dalam nilai-nilai. Double-Loop learning terjadi ketika para anggota organisasi menguji
dan mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka.
Dengan demikian menjadi lebih relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya
efisiensi jangka pendek. Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok
kembali misi, sasaran, dan strategi organisasi secara reguler.
c. Deutero learning
Deutero learning terjadi ketika para anggota organisasi melakuka refleksi secara kritis
atas asumsi-asumsi yang biasanya mereka terima begitu saja. Deutero learning ini oleh
Argyris dan Schon juga disebut belajar tentang belajar (learning how to learn), caranya
adaah dengan mempelajari cara yang belajar yan dilakukan saat ini. mereka mencari
faktor-faktor yang menghambat dan mendorong proses learning yang baru, menguji dan
kemudian menggeneralisasikannya.

6. Indikasi Keberhasilan Proses Pembeajaran Organisasi

Secara umum, indikasi dari keberhasilan proses pembelajaran organisasi adalah semakin
luas dan seamkin intensifnya mekanisme belajar bersama (organisasi). Hal ini disebabkan
krena organisasi mampu melakukan proses perbaikan berkelanjutan, melalui peningkatan
kualitas cara pandang dan cara berpikirnya, serta organisasi mampu melakukan proses
inovasi sosial, melalui peningkatan kulitas paradigmanya.

7. Langkah-langkah Pembelajaran Organisasi

Untuk mencapai keberhasilan pembelajaran, diperlukan sepuluh Langkah strategis
berikut :
 a. Memiliki budaya pembelajaran untuk mengetahui posisi data ini, dan melalui
pembelajaran dapat diidentifikasi kekuatan dan rintangan untuk mengeliminasi
ancaman dan menngembangkan lemen baru.
b. Mengembangkan hal-hal positif yang mendorong seluruh anggota organisasi
memiliki kebiasaan mengembangkan diri.
c. Mebciptakan lingkungan yang kondusif dn memberikan perllindungan terhadap
anggota organisasi untuk melahirkan ide-ide baru.
d. Memberi pnghargaan kepada anggota organisasi yang mampu mengelola resiko yang
mereka hadapi.
e. Membuat komitmen agar anggota organisasi mampu melahirkan inovasi baru.

B. Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi

1. Pengertian Kompetensi
Menurut Wibowo (2013) kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan
tingkah laku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam organisasi. Menurut Tagala (2018) kompetensi suatu karakteristik yang
mendasari pembawaan seorang individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan
terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Boulter (dalam
Yunus, 2009) mengatakan bahwa komptensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Tyson (dalam Priansa, 2017) menyatakan bahwa istilah kompetensi telah digunakan untuk
menggambarkan atribut yang diperlukan dalam menghasilkan kinerja yang efektif. Kompetensi
berkaitan dengan peran yang diemban atau campuran atribut pribadi dan pekerjaan. Boyatzis
(dalam Sastra, 2017) mendefenisikan kompetensi sebagai kapasitas yang ada pada seseorang
yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam
suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan.

2. Dimensi Kompetensi
Menurut Wibowo (2013) mengungkapkan bahwa ada tiga hal dimensi kompetensi, yaitu
sebagai berikut:
 1. Sifat-sifat Pribadi (personal attributes)
2. Merupakan karakteristik dan kualitas seseorang yang dibawa ketempat kerja, seperti
kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain.
3. Keterampilan (skills)
4. Merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam bidang tugas masing-masing,
seperti mengoperasikan mesin, kejelasan dan keberanian dalam menulis,
memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lain-lain.
5. Pengetahuan (knowledge)
6. Dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/sifat dan keterampilannya secara
efektif, seperti latar belakang kebijaksanaan, pemahaman konteks, persyaratan yang
sah, tujuan bisnis, dan lain-lain.

3. Pentingnya Kompetensi dalam Pembelajaran Organisasi

Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi
kompetitif juga ditekankan oleh Glick bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan
keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama.
Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu
untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.

Dalam penerapan kompetensi ini, tentu tiap organisasi memiliki perspektif

berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi bersangkutan.Olson dan Bolton
mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa
kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi.Karakteristik individu mencakup
pengetahuan teknis dan keterampilan – knowledge technical and skills kinerja, serta
kompetensi penyumbang individu.
 DAFTAR PUSTAKA

Anderson. 2010. BeyondChangemManagement:HowtoAchiveBreakthroughResult Through

Conscious Change Leadership. Anggoro: John Willey & Sons, Publish by.
Bambang, Setiarso. 2005 “Knowledge Sharing in Organizational, Models and ,echanism”.
Special Library Conference May 16-17, 2005 Kuala Lumpur.Chester I. Barned. 1992.
Organisasi dan Manajemen, Struktur,Perilaku, dan Proses. Jakarta:Gramedia.
Dean Anderson and Linda S. Ackerman Anderson. 2001. Beyond Change Management. San
Fransisco: Jossey Bass.
J.Cleveland and P.Plastrik. 1995. Learning,Learning Organizational and TQM. In A.M
Hoffman and DJ.Julius (Eds). Total Quallity Management: Implications for Higher
Education, Maryville, MO: Prescott.
Taufik Bahauddin. 1999. Brainware Management Generasi Kelima Manajemen Manusia
Memenangkan “Knowledge to Knowledge Competetion” Menyongsong Era Millenium.
Jakarta: Grandmedia.
Wibowo. 1006. Pengantar Manajemen Perubahan, Pemahaman tentang Mengelola
Perubahan dalam Manajemen. Bandung: Alfa Beta.
Winardi, J 2006. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Preess.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahaan. Jakarta: Prenada Media.
Zaltman Gerald & Mellaine Wallendrof, 1978. The Uncertain Relevance of Newness;
Organizational Learning and Knowledge Flows: California Primary Scientisc.