TUGAS TERSTRUKTUR

MATA KULIAH ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

PROGRAM STUDI POLITIK INDONESIA TERAPAN

NAMA : AMELIA SHAFA ATH THAARIQ

NPP : 30.0520

KELAS : A6

FAKULTAS POLITIK PEMERINTAHAN

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

2021
I
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................................................II

KATA PENGANTAR........................................................................................................................IV

PENDAHULUAN................................................................................................................................V

BAB I LANDASAN TEORI................................................................................................................1

1.1 ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN.........................................................................................1

1.1.1 Pengertian Administrasi................................................................................................1
1.1.2 Ciri Administrasi.............................................................................................................2
1.1.3 Unsur Administrasi.........................................................................................................2
1.1.4 Fungsi Administrasi.......................................................................................................3
1.1.5 Pengertian Pegawai........................................................................................................3
1.1.6 Pengertian Kepegawaian..............................................................................................3
1.1.7 Pengertian Administrasi Kepegawaian.....................................................................4
1.1.8 Aspek-Aspek Kepegawaian..........................................................................................5
1.2 FUNGSI ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN.........................................................................5
1.3 SASARAN ADMINISTRASI KEPENGAWAIAN.................................................................6
1.4 MANAJEMEN KEPEGAWAIAN............................................................................................6
BAB II MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)........................................................7

2.1 JENIS DAN KEDUDUKAN ASN...........................................................................................7

2.2 KEDUDUKAN, TUGAS, DAN FUNGSI ASN.......................................................................8
2.3 MANAJEMEN PNS..................................................................................................................9
2.4 MANAJEMEN PPPK.............................................................................................................10
BAB III JABATAN ASN..................................................................................................................11

3.1 JABATAN PIMPINAN TINGGI............................................................................................11

3.2 JABATAN ADMINISTRASI..................................................................................................11
3.3 JABATAN FUNGSIONAL....................................................................................................12
BAB IV SISTEM MERIT..................................................................................................................14

4.1 TUJUAN SISTEM MERIT.....................................................................................................14

4.2 SELEKSI TERBUKA SISTEM MERIT................................................................................15

II
 4.3 MANAJEMEN BERBASIS MERIT......................................................................................16
4.3.1 Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit.............................................................16
4.3.2 Kriteria Penilaian Penerapan Sistem Merit.............................................................16
4.3.3 Kategori Tingkat Penerapan Sistem Merit..............................................................17
4.4 PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT.....................................................................18
4.5 TANTANGAN SISTEM MERIT KE DEPAN.......................................................................20
4.6 REKOMENDASI KEBIJAKAN.............................................................................................21
PENUTUP...........................................................................................................................................VI

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................VII

III
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat,
hidayah dan kehendak-Nya saya telah menyelesaikan Tugas Terstruktur Mata
Kuliah Administrasi Kepegawaian ini dengan lancar dan bersungguh-sungguh. Saya
ucapkan Alhamdulillahirabbilalamin karena selama masa pandemic COVID-19 yang
masih kita rasakan sampai sekarang dengan segala keterbatasan yang ada, Allah
SWT masih memberikan saya kesempatan untuk mengerjakan dan menyelesaikan
setiap tugas dan pekerjaan yang ada baik secara langsung ataupun tidak langsung
(daring). Oleh karena itu, saya ucapkan Terimakasih yang sebesar-besarnya untuk
setiap pihak yang telah membantu saya baik secara langsung menyemangati saya
maupun secara tidak langsung yang telah menyediakan segala referensi yang
kemudian saya pelajari dan saya pahami, dimana segala bantuan dan amal
kebaikan saya percaya akan dibalas oleh Allah SWT.

Demikian saya ucapkan, Terimakasih.

Bandung, 11 Januari 2021

IV
 PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai
penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau
aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar
H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan
sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya
sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.

Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja. Batas usia
kerja di Indonesia ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia maksimum.

Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian
kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga
kerja tetap, menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap
adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah
tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan
pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan
secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu
jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full
time) dalam pekerjaan tersebut.

V
 BAB I
LANDASAN TEORI

1.1 ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

Administrasi kepegawaian merupakan gabungan kata dari administrasi dan
kepegawaian, yang mempunyai arti melibatkan kegiatan di bidang
kepegawaian. Untuk mengetahui lebih jelas pengertian administrasi
kepegawaian terlebih dahulu harus dipahami arti administrasi dan kepegawaian.

1.1.1 Pengertian Administrasi

Administrasi berasal dari bahasa latin terdiri “Ad” dan “ministrace” yang memiliki arti
“membantu, melayani”. Di Indonesia, pengertian administrasi dikenal dan
berkembang dengan nama “administratie “ yang berasal dari Eropa Barat. Nama ini
dibawa oleh pemerintah Belanda pada zaman penjajahan Belanda di Indonesia dan
diartikan sebagai “kegiatan ketatausahaan”.

Administrasi dalam arti sempit

Merupakan kegiatan tata usaha yang meliputi pengolahan informasi baik yg masuk
maupun informasi yg keluar secara sistimatis dengan maksud utk menyiapkan data
sehingga memudahkan memperoleh kembali apabila suatu saat diperlukan

Administrasi dalam arti luas

Administrasi dalam arti luas banyak berhubungan dengan kegiatan kerja sama dan
upaya apa saja yg dilakukan oleh organisasi dan manajemen baik yg bersifat
strategis,sistematis,rasional maupun kemanusiaan yg dilakukan oleh sekelompok
orang utk mencapai tujuan bersama.

Administrasi menurut para ahli

Administrasi menurut The Liang Gie (1974:3) adalah :

“Administration atau administrasi adalah segenap proses penyelenggaraan setiap

usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu”.

1
Administrasi menurut Sondang.P. Siagian, (1973) adalah :

“Administrasi adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang atau lebih
berdasarkan rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Administrasi menurut H. Hadari Nawawi adalah :

“Administrasi berarti rangkaian kegiatan atau proses pengendalian cara atau sistem
kerja sama sejumlah orang agar berlangsung efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan bersama”.

1.1.2 Ciri Administrasi

Ciri utama administrasi adalah :

 Adanya sekelompok orang

 Adanya kerjasama
 Adanya tujuan

Ciri yang melengkapi dan menyempurnakan dari proses kerja sama adalah :

1. Kepemimpinan
2. Pembagian tugas
3. Jadwal kegiatan
4. Peralatan
5. Metoda
6. Moment

1.1.3 Unsur Administrasi

Unsur-unsur administrasi menurut Anggara (2012:9) adalah :

1. Organisasi
2. Manajemen
3. Komunikasi

2
 4. Kepegawaian
5. Keuangan
6. Perbekalan
7. Tata Usaha
8. Hubungan Masyarakat

1.1.4 Fungsi Administrasi

Fungsi organik

Yang disebut fungsi organik yaitu semuanya fungsi yang mutlak mesti digerakkan
oleh administrasi serta manajemen. Ketidakmampuan untuk menggerakkan
beberapa fungsi itu bakal menyebabkan lambat atau cepat matinya organisasi. 

Fungsi pelengkap

Yang disebut dengan fungsi pelengkap yakni semuanya fungsi yang walaupun tak
mutlak digerakkan oleh organisasi.

1.1.5 Pengertian Pegawai

Pengertian Pegawai menurut para ahli adalah :

Soedaryono (2006:6)

Pegawai adalah “seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja

dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja
swasta”.

Robbins (2006)

Pegawai adalah “orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai
pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak
tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu
yang ditetapkan oleh pemberi kerja”.

1.1.6 Pengertian Kepegawaian

Musanef (1996)
3
Kepegawaian yang dimaksud diatas adalah pegawai, buruh maupun pegawai yang
bekerja pada pemerintah ataupun swasta memiliki hak dan kewajiban dalam
mencapai suatu tujuan yang direncanakan.

Segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai
merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran),
yang senantiasa dibutuhkan dan menjadi modal pokok dalam badan usaha kerja
sama mencapai tujuan tertentu (organisasi).

1.1.7 Pengertian Administrasi Kepegawaian

Segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja
manusia dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Aktivitas
administrasi kepegawaian terutama berkisar pada penerimaan,
pengembangan,pemberian balas jasa dan pemberhentian.

Pengertian menurut para ahli adalah :

The Liang Gie

Administrasi kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan,

pengembangan dan pemeliharaan angkatan kerja, sedemikian rupa untuk
melaksanakan fungsi – fungsi dengan seefisien dan seefektif mungkin.

Felix A. Nigro

Administrasi kepegawaian adalah seni memilih pegawai – pegawai baru dan

mempekerjakan pegawai lama sedemikian rupa sehingga dari tenaga kerja itu
diperoleh mutu dan jumlah hasil serta pelayanan yang maksimum.

Prof. Dr . R. Arifin Abdurahman

Administrasi kepegawaian adalah salah satu cabang dari administrasi negara yang
berkaitan dengan segala persoalan mengenai pegawai – pegawai negara.

4
1.1.8 Aspek-Aspek Kepegawaian
Aspek fisik

 Masalah upah dan gaji.

 Masalah jaminan sosial, kesehatan, dan tunjangan kepegawaian.
 Masalah perumahan, kendaraan dan pakaian.
 Masalah distribusi, bahan makanan.
 Masalah ruang dan tempat kerja.

Aspek non-fisik

 Masalah human relation.

 Masalah personal relation.
 Masalah keamanan dan keselamatan kerja.
 Masalah latihan kerja, pendidikan, promosi dan pengembangan karier
pegawai.

1.2 FUNGSI ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

Menurut Felix A.Nigro , fungsi administrasi kepengawaian adalah :

 Pengembangan stuktur organisasi utk melaksanakan program kepengawaian

sehingga tugas dan tanggung jawab setiap pengawai ditentukan dengan
tegas dan jelas
 Klasifikasi jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil
 Penarikkan tenaga kerja yang baik
 Seleksi pengawai yang menjamin pengangkatan calon pengawai yang cakap
dan penempatan nya dalam jabatan yang sesuai
 Perencanaan pelatihan jabatan yang luas dengan tujuan menambah
ketrampilan pengawai,meningkatkan semangat kerja dan mempersiapkan
kenaikkan jabatan atau kenaikkan pangkat
 Penilaian kecakapan pengawai secara berkala dengan tujuan meningkatkan
kinerja
 Perencanaan kenaikkan jabatan
 Kegiatan utk memperbaiki hubungan antar manusia

5
  Kegiatan utk memelihara dan mempertahankan semangat kerja dan disiplin
pengawai.

1.3 SASARAN ADMINISTRASI KEPENGAWAIAN

 Penerimaaan aparatur sipil Negara yang sesuai dengan kebutuhan Negara ,
baik tingkat pusat,propinsi ,maupun daerah atau kabupaten dan kota
 Memperoleh pengawai yang cakap terampil berpendidikan dan pofesioanal
 Memperoleh pengawai yang bermoral tinggi
 Menempatkan pengawai dan mempromosikannya sesuai dengan prestasinya

1.4 MANAJEMEN KEPEGAWAIAN

Istilah manajemen kepegawaian mengandung makna bagaimana mengurus /
mengatur pegawai dalam suatu organisasi pemerintah maupun swasta.

Edwin Flippo (1976:5) memberikan pengertian manajemen kepegawaian sebagai

berikut :

“Personnel management is the planning organizing, directing and controlling and

maintenance of people for the purpose of contributing to organization,
individual and societal goals”.

Yang mana maksudnya ialah Manajemen kepegawaian yang baik sangat

berguna bagi suatu organisasi untuk memudahkan organisasi dalam
manajemen mengurus / mengatur pegawainya.

Di Indonesia, organisasi yang dimaksud adalah negaranya, dan pegawai organisasi

dalam manajemen kepegawaian ini diantaranya adalah Aparatur Sipil Negara.

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah.

Pegawai ASN meliputi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang diangkat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau
diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan.

6
7
 BAB II
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

Manajemen ASN merupakan pengelolaan ASN untuk menghasilkan aparat yang

profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN). Manajemen ASN terdiri atas
Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh
dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur.

Indonesia membentuk Undang-Undang yang bertujuan khusus mengatur ASN yakni

UU No. 5 Tahun 2014, dimana adanya kabar bahwa Dewan Perwakilan Rakyat
(DPR) akan membahas RUU ASN ke dalam agenda legislasi persidangan tahun
2021 ini.

2.1 JENIS DAN KEDUDUKAN ASN

Pegawai Negeri menurut UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 2 meliputi :

 Pegawai Negeri Sipil;

 Anggota Tentara Nasional Indonesia;
 Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia;
 Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan
 Pegawai Negeri Sipil Daerah.

Sedangkan pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) menurut UU No. 5 Tahun 2014
Pasal 6 terdiri atas :

PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara
tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
(Pasal 1 Ayat 3 UU 5 Tahun 2014). PNS merupakan Pegawai ASN yang diangkat

8
sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor
induk pegawai secara nasional;

PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK)

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK

adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka
melaksanakan tugas pemerintahan. (Pasal 1 Ayat 4 UU 5 Tahun 2014). PPPK
merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah
dan ketentuan Undang-Undang.

Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara, ASN juga bertugas
melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerinta. Selain
itu, pegawai ASN haruslah terbebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan /
kubu maupun partai politik.

Adapun dalam pasal 3 ayat 1 UU No. 43 Tahun 1999 menyebutkan Pegawai Negeri
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

2.2 KEDUDUKAN, TUGAS, DAN FUNGSI ASN

Dalam hal ini, Kedudukan ASN sudah jelas dalam UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 8
yakni sebagai unsur Aparatur Negara. Dalam Pasal 3 ayat 1 UU No. 43 Tahun 1999,
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

ASN memiliki tugas, diantaranya sebagai berikut :

 Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Negara;

 Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; dan
 Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

9
Adapun fungsi seorang ASN, yakni :

 Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
 Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas;
 Mempererat persatuan dan kesatuan NKRI.

Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas

penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui
pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi
politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya bahwa, manajemen ASN terdiri atas
Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh
dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur.

2.3 MANAJEMEN PNS

Menimbang bahwa untuk melaksanakan ketentuan pasal 17, pasal18 ayat (4), Pasal
19 ayat (4), Pasal 20 ayat (4), pasal 57,Pasal 67, Pasal 68 ayat l7l, Pasal 74, pasal
78, pasal 81,Pasal 85, Pasal 86 ayat (4), pasal 89, pasal 91 ayat (6),Pasal 92 ayat
(4), dan Pasal 12S Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara, perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil untuk ketentuan lebih lanjut mengenai Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(PNS).

Dalam Pasal 1 Angka 8 Undang-undang No. 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa

manajemen PNS adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi,
efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.

Adapun dalam Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 menyebutkan manajemen

Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk menghasilkan
pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

10
Dalam PP No. 11 Tahun 2017 Pasal 2, disebutkan bahwa Manajemen PNS
meliputi :

 Penyusunan dan penetapan kebutuhan;

 Pengadaan;
 Pangkat dan jabatan;
 Pengembangan karier;
 Pola karier;
 Promosl;
 Mutasi;
 Penilaian kinerja;
 Penggajian dan tunjangan;
 Penghargaan;
 Disiplin;
 Pemberhentian;
 Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan
 Perlindungan.

2.4 MANAJEMEN PPPK

Dalam Peraturan Pemerintah No. 49 Tahun 2018 Manajemen Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja adalah pengelolaan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja untuk menghasilkan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme.

Adapun dalam PP 49 Tahun 2018 disebut juga :

 Penetapan kebutuhan,pengadaan;
 Penilaian kinerja;
 Penggajian dan tunjangan;
 Pengembangan kompetensi;
 Pengembangan kompetensi;

11
 Pemberian penghargaan;
 Disiplin;
 Pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan Perlindungan.

12
 BAB III
JABATAN ASN

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab,

wewenang, dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
Pegawai ASN yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji.

Sedangkan Jenis Jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) terdiri dari:

3.1 JABATAN PIMPINAN TINGGI

Jabatan Pimpinan Tinggi yang selanjutnya disingkat JPT adalah sekelompok
Jabatan tinggi pada instansi pemerintah. JPT adalah suatu jabatan tertinggi pada
instansi dan perwakilan. Pejabat Pimpinan Tinggi adalah Pegawai ASN yang
menduduki JPT. Jabatan pimpinan tinggi terdiri dari pejabat struktural tertinggi, staf
ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang ditetapkan dengan Peraturan
Pemerintah. JPT terdiri dari :

a) Jabatan Pimpinan Tinggi Utama yaitu setara dengan Kepala / Pimpinan

Lembaga Pemerintah Non Kementrian;
b) Jabatan Tinggi Madya setara dengan Pejabat Eselon I A dan I B
c) Jabatan Tinggi Pratama Setara dengan Pejabat Eselon II A dan II B

3.2 JABATAN ADMINISTRASI

Jabatan Administrasi yang selanjutnya disingkat JA adalah sekelompok jabatan

yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi

13
pemerintahan dan pembangunan. Pejabat Administrasi adalah Pegawai ASN yang
menduduki JA pada instansi pemerintah. JA terdiri dari:

a) Jabatan Administrator bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh

kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan
pembangunan. (Eselon III)
b) Jabatan pengawas sebagaimana bertanggung jawab mengawasi
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana. (Eslon IV)
c) Jabatan pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan
publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. (Fungsional
Umum)

3.3 JABATAN FUNGSIONAL

Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas
berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan
keterampilan tertentu. Pejabat Fungsional adalah Pegawai ASN yang menduduki JF
pada instansi pemerintah. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari dua jabatan,
yaitu jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Dengan
rincian masing-masing jabatan sebagai berikut.

Jabatan fungsional keahlian :

 Ahli pertama;
 Ahli muda;
 Ahli madya, dan
 Ahli utama.

Jabatan fungsional keterampilan :

 Pemula;
 Terampil;
 Mahir; dan
 Penyelia.

Jabatan ASN diisi dari Pegawai ASN. Jabatan ASN tertentu dapat diisi dari:

14
 a) Prajurit Tentara Nasional Indonesia; dan
b) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Pengisian Jabatan ASN tertentu yang berasal dari prajurit Tentara Nasional
Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dilaksanakan pada
Instansi Pusat sebagaimana diatur dalam Undang-Undang tentang Tentara
Nasional Indonesia dan Undang-Undang tentang Kepolisian Negara Republik
Indonesia.

Ketentuan lebih lanjut mengenai Jabatan ASN tertentu yang berasal dari prajurit
Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dan
tata cara pengisian jabatan ASN diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Pejabat Yang Berwenang yang selanjutnya disingkat PyB adalah pejabat yang
mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai ASN sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK adalah pejabat yang
mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan manajemen ASN di instansi
pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Instansi Pemerintah adalah instansi pusat dan instansi daerah. Instansi Pusat
adalah kementerian, Lembaga pemerintah non-kementerian, kesekretariatan
Lembaga negara, dan kesekretariatan lembaga non-struktural.

Instansi Daerah adalah perangkat daerah provinsi dan perangkat daerah kabupaten
/ kota yang meliputi sekretariat daerah, sekretariat dewan perwakilan rakyat daerah,
dinas daerah, dan lembaga teknis daerah.

Pemberhentian dari Jabatan adajah pemberhentian yang mengakibatkan PNS tidak

lagi menduduki JA, JF, atau JPT. Pemberhentian Sementara sebagai PNS adalah
pemberhentian yang mengakibatkan PNS kehilangan statusnya sebagai PNS untuk
sementara waktu.

15
 BAB IV
SISTEM MERIT

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan

penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara
(ASN). Dalam Undang-Undang tersebut, sistem merit didefinisikan
sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan
tanpa diskriminasi. Tujuan penerapan sistem merit adalah untuk memastikan
jabatan di birokrasi pemerintah diduduki oleh orang-orang yang profesional,
dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode
etik dan kode perilaku ASN. Guna mendorong terwujudnya tujuan
tersebut, KASN selaku lembaga yang diberi wewenang mengawasi pelaksanaan
sistem merit, melakukan pemetaan guna mengetahui sejauh mana sistem
merit telah diterapkan di masing-masing instansi pemerintah. Informasi tersebut
digunakan untuk pembuatan kebijakan dan pembinaan.

4.1 TUJUAN SISTEM MERIT

Adapun tujuan sistem merit yang telah disebutkan dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 Tahun 2018
tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara sebagai
berikut :

1. Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas, serta menempatkan

mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;
2. Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan
layak;
3. Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat;
4. Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan
dengan prinsip merit (nepotisme, primordialisme).

16
4.2 SELEKSI TERBUKA SISTEM MERIT
Seleksi Terbuka untuk Mendapatkan Pejabat Yang Kompeten dan Berintegritas

Salah satu bentuk penerapan sistem merit adalah pelaksanaan seleksi

terbuka dan kompetitif bagi pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT). Tujuan
seleksi terbuka adalah untuk:

 Memastikan kandidat dipilih semata-mata berdasarkan pertimbangan yang

obyektif dan melalui proses yang kompetitif;
 Menghindari pengangkatan dan promosi yang didasarkan pada
hubungan politik dan pribadi;
 Menjamin pengangkatan pejabat hanya dari pelamar yang memenuhi
persyaratan.

Seleksi Terbuka untuk Mengatasi Spoil System dan Mencegah Korupsi

Seleksi terbuka merupakan salah satu cara untuk memilih pejabat pimpinan tinggi
secara obyektif dan juga diharapkan dapat mengurangi praktek pengangkatan
Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) yang didasarkan pada koneksi politik yang
mendorong terjadinya keberpihakan dalam pembuatan kebijakan maupun
penyelenggaraan pelayanan publik. Ketidaknetralan pegawai ASN sangat
merugikan masyarakat.Seleksi terbuka cukup berhasil mengurangi praktek spoil
system, namun hasil seleksi terbuka kadang-kadang tidak sesuai dengan
kebutuhan instansi, pegawai tidak dipersiapkan dengan baik untuk menduduki
jabatan pimpinan. Untuk menjamin ketersediaan para calon pemimpin yang
sesuai kebutuhan saat ini dan di masa mendatang maka instansi harus
membangun sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya secara lebih
komprehensif. Penyiapan dimulai dari perencanaan kebutuhan pegawai,
rekrutmen calon pegawai, pembinaan karier, manajemen kinerja sampai
dengan penyediaan sistem reward and punishment guna mempertahankan
pegawai yang potensial.

17
4.3 MANAJEMEN BERBASIS MERIT
Manajemen berbasis merit diberlakukan guna menyiapkan, menghasilkan dan
memastikan ASN yang berkualitas. Berikut penerapan, penilaian dan kategori
penerapan manajemen berbasis merit :

4.3.1 Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit

Sesuai dengan kewenangannya, KASN telah membangun sistem penilaian mandiri
penerapan sistem merit di instansi pemerintah. Instrumen tersebut disusun
dengan tujuan untuk :

1. Menjaga konsistensi dan obyektivitas dalam KASN melakukan penilaian

penerapan sistem merit di instansi pemerintah;
2. Menyediakan acuan bagi instansi pemerintah dalam membangun sistem
merit di instansinya masing-masing.

Metode yang digunakan adalah self-assessmentberdasarkan 8 kriteria dan

tata cara yang ditetapkan dalam Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017 tentang
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah.

4.3.2 Kriteria Penilaian Penerapan Sistem Merit

1. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut
jenis dan jenjang jabatan dan disusun berdasarkan Analisa Jabatan
(disusun berdasarkan Anjab dan ABK), dengan mempertimbangkan
pegawai yang memasuki masa pensiun.
2. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik
dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain.
3. Mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang
dimulai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan
kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi
kesenjangan, serta pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4. Menerapkan manajemen kinerja yang dimulai dengan penetapan
target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan

18
 menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja,
dan mempunyai strategi untuk mengatasinya.
5. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan,
dan promosi dengan kinerja dan disiplin.
6. Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan
didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja
dengan memanfaatkan talent pool.
7. Memberi perlindungan agar pegawai dapat melaksanakan
tugas dengan baik dan memberi pelayanan kepada publik.
8. Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian yang
terintegrasi, assessment center,dan aplikasi lainnya yang mendukung
pelaksanaan manajemen ASN.

4.3.3 Kategori Tingkat Penerapan Sistem Merit

1. Kategori I “Buruk” (Nilai 100 - 174) :
a. Prinsip merit baru diterapan pada beberapa aspek manajemen
ASN.
b. Instansi perlu dibina secara intensif.
2. Kategori II “Kurang” (Nilai 175 - 249):
a. Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagian aspek manajemen
ASN.
b. Instansi masih perlu dibina.
3. Kategori III “Baik” (Nilai 250 - 324):
a. Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagian besar aspek
manajemen ASN.
b. Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka
dalam pengisian JPT, namun dengan pengawasan KASN
dan dievaluasi setiap tahun.
4. Kategori IV “Sangat Baik” (Nilai 325 - 400):
a. Prinsip merit sudah diterapkan pada seluruh aspek manajemen
ASN.
b. Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka
pengisian JPT dievaluasi oleh KASN setiap 2 (dua) tahun.

19
4.4 PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT
Pemetaan terhadap penerapan sistem merit di lingkungan instansi pemerintah
dilakukan dengan tujuan untuk:

1. Mendapatkan informasi yang akurat terkait tingkat penerapan

sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah guna
penyusunan kebijakan nasional dalam mendorong pelaksanaan
sistem merit secara efektif.
2. Mengevaluasi pelaksanaan penerapan sistem merit di
masing-masing instansi pemerintah guna menyediakan baseline
data bagi KASN dalam melakukan pengawasan dan pembinaan.
3. Menyediakan masukan bagi instansi pemerintah yang dinilai
dalam menyempurnakan sistem merit yang telah dibangun.

Untuk tahun 2018, pemetaan dilakukan terhadap seluruh Kementerian, Lembaga

Pemerintah Non Kementerian (LPNK), dan Pemerintah Provinsi. Hasil
pemetaan penerapan sistem merit di Kementerian dapat dilihat pada Gambar
1, pemetaan penerapan sistem merit di LPNK dapat dilihat pada Gambar 2,
dan Pemetaan Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Provinisi pada Gambar 3,
sebagai berikut:

20
21
Peta Penerapan Sistem Merit

Pada tingkat pusat, mayoritas Kementerian dan LPNK

sudah mencapai kategori III, yang artinya sudah memenuhi sebagian
besar kriteria sistem merit. Sementara itu yang sudah mencapai kategori IV
baru ada 6 Kementerian.Peta Penerapan Sistem MeritSedangkan pada tingkat
provinsi, mayoritas Pemerintah Provinsi masih berada di kategori II, artinya
baru memenuhi sebagian kriteria yang ditetapkan.Terdapat 6 provinsi
yang sudah mencapai kategori III dan semuanya berada di Pulau
Jawa. Sedangkan untuk wilayah Timur, masih terdapat provinsi yang masuk
dalam kategori I.

4.5 TANTANGAN SISTEM MERIT KE DEPAN

1. Menguatkan penerapan sistem merit manajemen ASN yang mendukung
pencapaian visi dan misi instansi.
2. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang
dimulai sejak mereka diterima menjadi pegawai sampai mereka
mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya secara
profesional.
3. Mengembangkan manajemen kinerja untuk memastikan
masing-masing pegawai dapat mencapai target yang telah
diturunkan dari visi, misi dan tujuan instansi.
4. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan
dengan kinerja dan disiplin untuk menjadi reward and punishment yang
efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja yang
lebih produktif.
5. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam
jangka pendek maupun jangka panjang dengan membangun Talent
Pool yang berkesinambungan melalui upaya peningkatan kapasitas
pegawai secara konvensional maupun non-konvensional.

22
4.6 REKOMENDASI KEBIJAKAN
Untuk menjawab tantangan sebagaimana diuraikan di atas, maka diusulkan
rekomendasi sebagai berikut:

1. Menyediakan peraturan perundang - undangan yang diperlukan bagi

pelaksanaan UU ASN, khususnya terkait pangkat dan jabatan, pedoman
pola karier dan lain - lain.
2. Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat penerapan
sistem merit manajemen ASNnya masih belum baik (Kateori I dan II) untuk
meningkatkan penerpan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik ke
depan.
3. Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi asesor.
4. Menyempurnakan Peraturan perundang-undangan terkait manajemen
kinerja dan membina pelaksanaannya agar penilaian kinerja lebih terukur dan
obyektif.
5. Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi
dan program diklat yang didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan
kinerja.
6. Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan instansi terkait,
khususnya KemenPANRB, BKN dan LAN dalam rangka penguatan
pembinaan penerapan sistem merit.
7. Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan dukungan
anggaran dalam penyiapan manajemen ASN yang berbasis merit.

Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah merupakan

sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional,
guna mendukung tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang
efisien, efektif, dan melayani.Perubahan yang cepat secara global harus
diantisipasi oleh pemerintah dengan membangun human capital di sektor
pemerintahan agar Indonesia mampu bersaing di tingkat global dan Indonesia
dapat masuk dalam kelompok middle-upper countries.Hasil pemetaan

23
penerapan Manajemen ASN yang telah dilakukan KASN di seluruh
Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Provinsi menunjukkan bahwa
belum banyak instansi yang siap untuk menerapkan sistem merit. Berbagai
prasyarat masih perlu disiapkan, namun instansi dihadapkan pada keterbatasan
dana dan pengalaman dalam mengembangkan sistem merit. Komitmen yang
tinggi dari pimpinan instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan
manajemen ASN yang berbasis merit.

24
 PENUTUP

Pendidikan adalah suatu proses penanaman budaya, norma serta nilai-nilai moral
dalam masyarakat kepada seorang individu atau kelompok yang mencangkup
pengetahuan, perilaku, dan sosial budaya. Proses penanaman ini berjalan secara
bertahap dan kontinu selama manusia itu hidup. Pendidikan bertujuan agar kelak
orang yang menerima pendidikan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan
masyarakat dan bermanfaat bagi orang di sekitarnya. Diharapakan dengan adanya
pendidikan yang baik di negeri ini akan mendongkrak kesejahteraan masyarakat dan
mampu menciptakan generasi penerus bangsa yang cerdas, tangguh, berkarakter,
dan mampu bersaing dan maenjawab tantangan era globalisasi sekarang ini. Dunia
pendidikan menghidupkan impian, harapan, dan cita-cita akan yang ideal. Lain
halnya dengan dunia pekerjaan yang melukiskan kenyataan hidup dengan segenap
seluk-beluk persoalannya.

Setiap insan bekerja dengan seluruh kemampuannya dengan cara yang berbeda.
Baik buruh, ASN, dan lain sebagainya. Sebelum menempuh dunia pekerjaan, tentu
kita membutuhkan Pendidikan yang bermutu, namun tidak menjamin apabila
seseorang mencapai Pendidikan yang tinggi dan mencapai jabatan yang tinggi pula,
orang itu akan sukses selamanya. Tetapi ada pula yang mengatakan seluruh rakyat
akan Makmur dan sejahtera apabila negara yang Ia tempati menerapkan segala
system yang mendukung keefektifan dan keefisienan berjalannya suatu negara.
Dalam mengurus sebuah negara, segala hal yang efisien pasti dicari. Begitu pula
dengan system pemerintahan dan juga Sumber Daya Manusianya. Seorang
pegawai baiknya bekerja secara efektif dan sepenuh jiwa, dengan itu setiap rakyat di
negara ini akan merasakan manisnya sebuah hasil kesuksesan dan kesejahteraan
yang Ia terima dengan menggunakan jerih payahnya.

VI
 DAFTAR PUSTAKA

Komisi Aparatur Sipil Negara. 2018. Hasil Pengkajian Pemetaan Penerapan

Sistem Merit di Instansi Pemerintah. Jakarta: Bidang Pengkajian dan
Pengembangan Sistem, KASN.

Komisi Aparatur Sipil Negara. 2017. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi Pemerintah. Jakarta:
Kemenhumkam.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

2014. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jakarta:
Kemenhumkam

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

2018. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kemenhumkam.

Republik Indonesia. 2014. Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta: Kemenhumkam.

Republik Indonesia. 2017. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017

Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Kemenhumkam.

Republik Indonesia. 2018. Peraturan Presiden Nomor 49 Tahun 2018

Tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Jakarta:
Kemenhumkam.

A.W. Wijaya, Administrasi Kepegawaian, Rajawali Pers, Jakarta, 1990.

Burhanuddin A. Tayipnapis, Administrasi Kepegawaian, PT. Pradnya Paramita,

Jakarta, 1995.

VII
Buchori Zainun, Administrasi dan Manajemen Kepegawaian Pemerintah, CV. Haji
Masagung, Jakarta, 1990.

Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian, Yogyakarta,1988.

Greer, Charles R. Strategy and Human Resources: a General Managerial

Perspective. New Jersey: Prentice Hall, 1995.

Flippo, Edwin. 1996. Manajemen Personalia (Personnel Manajement) Edisi 2.

Jakarta : Erlangga. Gitosudarmo, Indriyo. 1193.

VIII