Dalam Teori belajar sosial, salah satu asumsi inti teori adalah belajar dapat terjadi

tanpa perubahan perilaku.

1. Menurut Saudara, mengapa belajar dapat terjadi tanpa perubahan perilaku,

Jelaskan!

Jawabana:

Menurut saya bejara merupakan salah satu factor yang mempengaruhi dan berperan penting
dalam pembentukan pribadi dan prilaku individu. Proses belajar akan menjadi lebih optimal bila
individu tersebut belajar dari kondisi sekitarnya, sedangkan perubahan bukan sebagai respon
bawaan atau kematangan atau keadaan disekitarnya.

Ormond mengidentifikasi 4 (empat) asumsi inti mengenai teori belajar sosial yang meliputi:

1. Seseorang dapat belajar melalui observasi dan hasil akhir perilaku.

2. Belajar dapat terjadi tanpa perubahan perilaku
3. Konsekuensi perilaku memiliki peran dalam belajar
4. Kognisi memiliki peran dalam belajar

Stimulus tidak lagi dapat selaludiberikan, karena hal ini akan ia dapatkan apabila ia melalui
proses belajar terhadap lingkunganya. Dengan kata lain suatu komunitas sosial akan berperan
sebagai sumber belajar dan akan menempatkan individu tersebut yang kemudian akan
mengarahkanya untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik.

2. Bagaimana keterkaitan proses pengembangan SDM dengan perubahan perilaku

karyawan?

Jawaban:

Weinbergern dalam Swanson dan Holton III (2001) menjelaskan bahwa kinerja sebagai
penyelesaian suatu unit misi yang berkaitan dengan hasil atau luaran. Sedangkan sistem
kinerja sebagai setiap sistem yang terorganisir untuk mencapai misi atau tujuan. Paradigma
kinerja SDM adalah bertujuan untuk memajukan misi sistem kinerja yang mendukung upaya
pengembangan SDM melalui perbaikan kapabilitas individual yang bekerja dalam sistem dan
perbaikan sistem dalam melakukan pekerjaan. Swanson dan Holton III (2001)
mengemukakan asumsi-asumsi teoritis mengenai paradigma kinerja, meliputi:

1) Sistem kinerja harus menunjukkan kinerja untuk bertahan hidup dan berhasil baik,
individu yang bekerja dalam sistem harus memiliki kinerja apabila ingin memajukan
karir dan memelihara perkerjaannya.
2) Tujuan akhir pengembangan SDM adalah memperbaiki kinerja dari sistem yang melekat
didalamnya dan menyediakan sumber daya yang mendukungnya.
3) hasil utama pengembangan SDM bukan hanya pembelajaran melainkan juga kinerja.
4) Potensi manusia di dalam organisasi harus dipelihara, dihargai dan dikembangkan.
 5) Pengembangan SDM harus meningkatkan kinerja saat ini dan membangun kapasitas
efektivitas kinerja masa yang akan datang untuk menciptakan kinerja tinggi yang
berkelanjutan.
6) Para ahli pengembangan SDM memiliki tanggung jawab moral dan etika untuk menjamin
pencapaian tujuan kinerja organisasional yang tidak disalahgunakan individual karyawan.
7) Aktivitas pembelajaran atau pelatihan tidak dapat dipisahkan dari sistem kinerja dan
dikaitkan dengan intervensi perbaikan kinerja yang lain.
8) Kinerja dan sistem kinerja yang efektif diberikan imbalan pada individual dan organisasi.
9) Seluruh perbaikan sistem kinerja berupaya untuk meningkatkan nilai belajar didalam
organisasi.
10) Pengembangan SDM harus menjadi Mitra unit kerja fungsional untuk mencapai
tujuan kinerja.
11) Pengalihan dari pembelajaran kearah kinerja adalah sangat penting.
Berdasarkan asumsi asumsi paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja tersebut,
maka paradigma kinerja merupakan pendekatan yang paling mungkin untuk mencapai
peran strategi pengembangan SDM dalam organisasi. Walaupun terdapat dua paradigma
yang memiliki asumsi berbeda satu sama lain, namun diperlukan dasar hubungan yang
kuat antara paradigma pembelajaran dan paradigma kinerja untuk mendukung strategi
pengembangan SDM yang efektif.

Sumber Refernsi Dari BMP Modul 3 ( Pengembangan SDM)