1.

Identifikasikan minimal 5 kesalahan sering muncul dalam perekrutan karyawan disertai dengan
contoh.

Jawab :

a. Tergesah-gesah dalam mencari kandidat

Perusahaan yang tergesah-gesah dalam mencari kandidat karyawan biasanya kurang memperhatikan
proses seleksi. Walaupun kebutuhan pekerja sedang meningkat namun proses seleksi tetap harus di
kedepankan demi mendapatkan SDM yang memang berkapabilitas, dan tepat sesuai dengan apa yang
perusahaan butuhkan.

b. Tidak memilki Visi jangka panjang saat melakukan rekrut

Kebanyakan lowongan pekerjaan di buka untuk meringankan tugas atasannya, dan hanya karena alasan
inilah mereka rela mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan. Padahal manfaat dari merekrut
karyawan baru bukanlah untuk meringankan pekerjaan atasan, namun untuk membantu perusahaan
untuk lebih berkembang serta menjalankan visi perusahaan, dan bukan hanya mengisi kekosongan
belaka.

c. Tidak objektif dan mengabaikan kebutuhan perusahaan

Ketika tim rekrutmen melakukan proses interview atau pengetesan kandidat, maka akan sering terjadi
interaksi personal. dalam interaksi tersebut apabila interviewer menemukan suatu kecocokan secara
pribadi, misalkan kesamaan hobi tempat asal dan lainnya, maka biasanya faktor-faktor tersebut justru
akan menyingkirkan penilaian secara objektif, dan hal ini pula yang membuat kesalahan dalam
perekrutan karyawan baru.

d. Merekrut karena kenal, atau referensi orang lain

Merekrut calon kandidat karena kenal atau memilki hubungan keluarga dan kerabat memang tidak
salah, namun merekrut tanpa evaluasi yang ketat sama saja membiarkan masuk singa melalui pintu
utama. Kejadian ini sering terjadi hampir di semua perusahaan, bahkan sampai menimbulkan kerugian
yang cukup besar.

e. Merekrut orang yang sering berpindah kerja (Kutu loncat)

Mempertimbangkan alasan mengapa calon kandidat mengundurkan diri dari perusahaaan lamanya dan
melihat track record kerjanya adalah hal sepela yang harus tetap diperhatikan, agar perusahaan bisa
mendapatkan SDM berkualitas yang memiliki loyalitas tinggi kepada perusahaannya.

2. Apabila sebagai seorang manajer apa yang anda lakukan apabila perusahaan sedangkan
melakukan rektrutmen untuk pemenuhan tenaga kerja, yang memiliki keahlian di bidang Informasi
Teknologi (IT).

Jawab :
Suatu perusahaan juga tidak bisa asal di dalam merekrut karyawan terlebih lagi di bidang IT itu sendiri.
Berikut beberapa cara mencari dan merekrut karyawan bagian IT dan programmer :

a. Memperhatikan pendidikan terakhir yang dimiliki oleh pelamar kerja / calon karyawan.

Jika memungkinkan, pilih pelamar kerja yang memiliki pendidikan terakhir sarjana di bidang IT dan juga
programming. Hal tersebut karena paling tidak calon karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan juga
keterampilan jika dibandingkan dengan yang bukan lulusan IT serta programming. Sehingga sudah
memiliki pengalaman di bidangnya dan perusahaan tidak harus mulai dari nol untuk memberikan
pengarahan serta calon karyawan yang mana lulusan di bidangnya tentu saja nantinya akan lebih mudah
untuk memahaminya.

b. Pada saat tes wawancara, lakukan komunikasi yang mudah dipahami dan juga seputar pekerjaan di
bidang IT dan programming

Tanyakan beberapa pertanyaan seperti pengetahuan tentang IT dan programming, kemudian juga
berapa lama belajar mengenai bidang tersebut serta tanyakan mengenai sampai seberapa kemampuan
dari calon karyawan itu sendiri. Selain itu tes seperti tes tertulis, tes psikologi dan yang lainnya juga
sangat perlu untuk dilakukan agar bisa mengerti karakter dari calon karyawan itu sendiri. Dan yang tidak
kalah penting adalah kejujuran dari calon karyawan itu sendiri.

c. Berikan beberapa kriteria untuk para pelamar kerja tersebut, pada saat memasang iklan lowongan
pekerjaan, berikan beberapa kriteria sehingga nantinya para pelamar kerja akan lebih mengerti apa saja
yang harus dipersiapkan. Memajukan Perusahaan Pada dasarnya selain beberapa hal di atas, masih ada
banyak hal lagi yang bisa diperhatikan di dalam mencari karyawan di bidang IT dan programming.

3. Jelaskan dan berikan Contoh :

a. Jalur karier tradisional

Jawab : Pada jenis ini, karier karyawan bergerak secara vertikal dari satu jabatan tertentu ke jenjang
jabatan berikutnya dalam satu perusahaan/organisasi. Di sini diasumsikan bahwa setiap jabatan yang
mendahului (jabatan di bawahnya) dianggap sebagai persiapan penting bagi jabatan yang lebih tinggi
berikutnya. Oleh karena itu, karyawan harus naik setingkat demi setingkat untuk memperoleh
pengalaman dan persiapan yang dibutuhkan. Keunggulan dari tipe ini adalah kejelasan sistemnya. Setiap
karyawan mengetahui urut- urutan pergerakannya, juga persyaratannya sehingga mereka dapat
merencanakan kapan harus naik dan bagaimana caranya.

b. Jalur karier Jaringan

Jawab : Tipe karier ini mencakup baik urut-urutan jabatan secara vertikal 100% 32-33 / 69 maupun
serangkaian peluang secara horizontal. Pada jalur ini mengakui adanya kemungkinan saling
mempertukarkan pengalaman pada tingkatan tertentu dan adanya persyaratan pengalaman yang lebih
luas pada tingkatan lainnya sebelum naik ke tingkat yang lebih tinggi. Pendekatan ini dinilai lebih
realistik menghadirkan peluang bagi pengembangan karyawan dibanding dengan tipe tradisional.
Kelemahan dari tipe ini adalah adanya kesulitan untuk menjelaskan kepada karyawan tentang rute
karier spesifik yang dapat mereka ambil dari jalur karier yang telah tersedia dalam organisasi.

c. Jalur Karier Keahlian Lateral

Jawab : Pada dua jenis jalur karier di atas, jalur karier masih dipandang bergerak menuju pada tingkatan
manajemen yang lebih tinggi atau bergerak secara vertikal di dalam suatu organisasi. Pada jalur karier
keahlian lateral, jalur karier bergerak secara lateral (bergerak ke samping) yang memungkinkan
karyawan untuk direvitalisasi dan diberi tantangan baru. Artinya, di sini tidak melibatkan perubahan gaji
dan promosi, tetapi karyawan dapat meningkatkan nilai dirinya bagi organisasi, juga dapat merevitalisasi
dirinya sendiri.

d. Jalur Karier Ganda

Jawab : Pada awalnya, jalur karier ganda didesain untuk mengatasi masalah bagi 100% 32-33 / 69
karyawan yang telah terlatih/terdidik (ahli) secara teknis, tetapi tidak mau masuk ke jenjang manajerial
(mobilitas vertikal) melalui prosedur baku. Pada jenis ini, para spesialis teknik dapat dan diakui untuk
menyumbangkan keahliannya kepada organisasi tanpa harus menjadi manajer. Pada perusahaan
konduktor, misalnya pendekatan ini diterapkan untuk mendorong dan memotivasi karyawan
berkontribusi dalam bidang rekayasa teknik, penjualan, pemasaran, keuangan, dan SDM, Orang-orang
yang masuk dalam bidang-bidang di atas dapat meningkatkan pengetahuan spesialnya, berkontribusi ke
perusahaan, dan digaji tanpa menjadi manajer.