TUGAS 2 TAP

NAMA : SULISTIANI

NIM : 041706714

1. Jelaskan model-model sediaan untuk permintaanbebas!

Jawab :

Terdapat 3 model sediaan untuk permintaan bebas yaitu sebagai berikut :

 Model Dasar Economic Order Quantity(EOQ)
EOQ merupakan salah satu teknik pengendalian sediaan tertua dan banyak dikenal.
Teknik ini relative mudah digunakan, tetapi menggunakan asumsi-asumsi :
1. Tingkat permintaan diketahui dan bersifatkonstan.
2. Lead time diketahui dan bersifatkonstan.
3. Sediaan diterima dengan segera dan dalam satuwaktu.
4. Tidak adadiskon.
5. Biaya variabel yang muncul hanya biaya pemasangan atau pemesanan dan
biaya penyimpanan.
6. Keadaan kehabisan stok dapat dihindari apabila pemesanan dilakukan pada
waktu yangtepat.
Dengan menggunakan variabel-variabel dibawah ini, kita dapat menentukan biaya
pemesanan dan biaya penyimpanan sehingga didapatkan nilai Q* :
Q = Jumlah barang setiappemesanan
Q* = Jumlah optimal barang per pemesanan (EOQ)
D = Permintaan tahunan barang sediaan, dalam unit

S = Biaya pemesanan setiap kalipesan

H = Biaya penyimpanan per unit per tahun
Nilai Q* dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :

 Economic Production Quantity (EPQ)

Pada model sediaan sebelumnya, kita mengasumsikan bahwa keseluruhan pemesanan
sediaan diterima dalam satu waktu. Meskipun demikian, ada saat-saat tertentu dimana
perusahaan menerima pesanan sediaan sepanjang waktu selama satu periode tertentu.
Keadaan semacam ini mengharuskan pemakaian model yang berbeda, yaitu model
yang tidak memerlukan asumsi pesanan diterima dalam seketika. Model ini dapat
diterapkan ketika sediaan secara terus-menerus mengalir atau terbentuk sepanjang
 suatu periode waktu setelah dilakukan pemesanan atau ketika produk diproduksi dan
dijual pada saat yang bersamaan. Model ini dikenal dengan nama Economic
Production Quantity (EPQ).
Untuk mendapatkan Q* pada model EPQ digunakan rumus :

Q*p = Jumlah optimal barang

per pemesanan (EPQ) D =
Permintaan tahunan barang
sediaan, dalam unit

S = Biaya pemesanan setiap kalipesan

H = Biaya penyimpanan per unit pertahun
p = Tingkat produksitahunan
d = Tingkat permintaan harian atau tingkatpenggunaan
t = Lama jalannya produksi, dalam satuanhari

 Model QuantityDiscount
Potongan harga sering diberikan perusahaan kepada para pelanggannya agar dapat
meningkatkan penjualan. Quantity Discount ini merupakan pengurangan harga (P)
untuk barang yang dibeli dengan jumlah yang lebih besar. Potongan harga ini
kadangkala bervariasi untuk pembelian dalam jumlah yang besar.
Apabila kita memasukkan biaya produk maka biaya totalnya menjadi :

Biaya total = biaya pemesanan + biaya penyimpanan + biaya produk atau

Dimana :
 Q = Jumlah unit yangdipesan
D = Permintaan tahunan dalam satuan unit
S = Biaya pemesanan perpemesanan
P = Harga perunit
H = Biaya penyimpanan per unit pertahun

2. Jelaskan alternatif-alternatif untuk perekrutankaryawan!

Jawab :

Berbagai alternative perekrutan terdiri dari :

 Outsourcing
Subkontrak (outsourcing) merupakan proses mengupah penyedia tenaga kerja eksternal untuk
melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal (Mondy, 2008).
Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada perusahaan lain telah menjadi praktik umum
beberapa decade terakhir ini. Keputusan outsourcing tersebut cukup masuk akal jika
kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah ditentukan, seperti pemeliharaan, yang
(bahkan) mungkin dapat lebih efektif dan efisien dibanding jika dikerjakan secara internal
oleh perusahaan sendiri. Menurut Mondy, outsourcing ini bebrapa tahun yang lalu telah
meluas digunakan dan semakin menjadi alternative perekrutan populer bahkan melibatkan
setiap area bisnis secara virtual. Dalam kenyataannya tidak semua outsourcing mengalami
sukses. Dell Computer contohnya banyak menuai complain mengenai aksen yang kental dan
pelayanan yang buruk ketika mensubkontrakkan pusat pendukung tekniknya diIndia.

 Tenaga Kerja Temporer

Kecenderungan penggunaan tenaga kerja temporer ini tumbuh berkembang berkaitan
dengan semakin meluasnya perampingan perusahaan dan kekurangan tenaga kerja
khusus/tertentu. Agen-agen pekerja temporer ini dapat menjadi salah satu solusi
potensial terhadap kekurangan tenaga dengan keahlian khusus. Diperkirakan sekitar
80% perusahaan di Amerika Serikat menggunakan tenaga kerja temporer (Bowin dan
Harvey, 2001).
Tenaga kerja temporer menyediakan tenaga dengan biaya relative murah dan dapat
disediakan dalam waktu relative cepat. Tenaga kerja temporer umumnya tenaga kerja
yang berpengalaman dan lebih fleksibel. Keuntungan lain adalah perusahaan tidak
terikat dengan biaya-biaya, seperti tunjangan, pelatihan, dan pensiun. Meskipun
begitu, ada kelemahan penggunaan tenaga kerja temporer, yaitu mereka tidak tahu
dan mungkin tidak mau tahu tentang kultur perusahaan. Bagaimanapun mereka juga
butuh pelatihan, baik tentang pekerjaan maupun organisasi. Terakhir karena mereka
bekerja dalam kondisi keamanan kerja minimal mereka cenderung bekerja
tidakoptimal.

 Kerja Lembur
Apabila perusahaan sedang menghadapi tekanan berat untuk
menyelesaikan/memenuhi target produksi tertentu maka dapat ditebak bahwa
karyawan perlu bekerja lembur. Dengan memiliki karyawan yang bersedia bekerja
lembur maka organisasi dapat menghindari biaya perekrutan dan sekaligus memiliki
tambahan karyawan. Kerja lembur dapat memberikan pendapatan tambahan bagi
karyawan. Namun, terdapat beberapa masalah potensial berkaitan dengan kerja
lembur, yaitu timbulnya masalah kelelahan, meningkatnya kecelakaan, dan
 meningkatnya tingkat ketidakhadiran karyawan.
Oleh karena itu, kerja lembur dianggap sebagai alternative rekrutmen hanya dalam
pengertian bahwa karena terpaksa dilakukan dan dalam waktu yang relative pendek.
Kerja lembur yang berlangsung secara terus-menerus seringkali mengakibatkan biaya
tenaga kerja yang lebih tinggi dan mengurangi produktivitas.

 Leasing Karyawan
Praktik leasing karyawan banyak terjadi di Amerika Serikat. Praktik ini berkembang
pesat setelah diterimanya Undang-Undang tentang Pajak Kekayaan dan Tanggung
Jawab Fiskal di Amerika Serikat tahun 1982 (Snell dan Bohlander, 2007). Leasing
karyawan dilakukan oleh organisasi pengusaha professional (PEOs). Pada dasarnya
PEO mengambil alih manajemen dari tugas-tugas SDM perusahaan yang lebih kecil
dan menjadi pendamping pengusaha dalam urusan karyawannya. Perusahaan yang
menggunakan jasa leasing ini membayar fee kepada perusahaan leasing yang
melaksanakan keseluruhan aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengompensasian, dan pengevaluasian. Karyawan perusahaan leasing digaji untuk
menyediakan pool tenaga kerja yang telah siap bekerja. Perusahaan-perusahaankecil-
menengah menemukan keuntungan dalam manajemen leasing karyawan karena
mereka t idak perlu terlibat dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip dengan bantuan dalam
pengaturan karyawan sementara, meskipun dibawah perusahaan leasing itu sendiri
karyawan menjadi karyawan tetap, tidaksementara.

3. Jelaskan proses penilaian kinerja karyawan!

Jawab:

Secara sederhana, Mejia, Balkin, dan Cardy (2007), mengemukakan bahwa proses
penilaian kinerja mencakup 3 kegiatan, yaitu pengidentifikasian, pengukuran,dan
manajemen. Proses penilaian kinerja dimulai dari pengidentifikasian sasaran spesifik
penilaian kinerja. Ada kemungkinan bahwa suatu sistem penilaian kinerja tertentu tidak
dapat memenuhi setiap tujuan yang ingin dicapai oleh manajemen,oleh karena itu,
manajemen harus memilih secara spesifik sasaran mana yang diyakini sangat penting dan
realistis untuk dicapai. Contohnya, manajemen bisa memilih bahwa sasaran dari sistem
penilaian kinerja ditekankan untuk pengembangan karyawan atau sebaliknya sistem
penilaian kinerja ditekankan untuk pengambilan keputusan administratif, seperti
penyesuaian gaji/upah karyawan. Terlalu banyak harapan dari suatu metode penilaian
kinerja dapat menjadikan sistem penilaian kinerja tersebut tidak efektif atau bahkangagal.

Cara lain untuk menetapkan sasaran spesifik penilaian kinerja adalah melalui pendekatan
kompetensi (Mejia, Balkin, dan Cardy, 2007), yaitu karakteristik yang mudah diamati yang
dibawa oleh karyawan masuk kedalam perusahaan / organisasi dan akan muncul ketika
yang bersangkutan berusaha menyukseskan tugas pekerjaannya. Dengan kata lain,
kompetensi adalah karakteristik seseorang yang dikaitkan dengan kinerjasukses.
Setelah menetapkan sasaran spesifik kinerja atau model kompetensi, kemudian adalah
menyusun kriteria kinerja atau standar kinerja dan mengomunikasikan kinerja yang
diharapkan tersebut kepada pihak yang berkepentingan. Langkah berikutnya, yaitu setelah
pekerjaan dilaksanakan, dilakukan penilaian kinerja oleh para supervise. Terakhir, yaitu
pada akhir suatu periode penilaian kinerja, diadakanlah reviu bersama-sama antara penilai
dengan karyawan yang dinilai terhadap hasil pelaksanaan kerja karyawan dengan mengacu
pada standar kinerja yang telah disusun sebelumnya. Kegiatan reviu tersebut akan dapat
membantu dalam menentukan seberapa baik karyawan yang bersangkutan telah memenuhi
standar, membantu menentukan penyebab ketidaktercapaian, dan membantu
mengembangkan rencana perbaikan terhadap kekurangan yang ada. Di samping itu, dalam
pertemuan itu juga ditetapkan sasaran kinerja untuk periode evaluasi berikutnya.