EFEKTIFITAS PENERAPAN METODE REKRUTMEN ONLINE (E-

RECRUITMENT)
(Studi Pada PT Industri Kereta Api (INKA) – Jawa Timur)

Kukuh Dwi Nanda

Arik Prasetya
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Еmail: kukuhdwinanda@gmail.com

ABSTRACT

Recruitment activity is the process of finding and getting applicants who are able to work within a company.
There are various methods of recruitment that are often used by organizations that include job posting in the
organization, recommendations from employees, cooperation with colleges, Ads, job fairs and other method.
However, as the development of technology, the internet today is a media that is often used by most job seekers
to find job vacancy information. One of them which is now being introduced is the E-Recruitment method,
through the company's own website. This research is proposed to: (1) Know the implementation of online
recruitment process in the implementation of employee recruitment (2) Knowing the effectiveness of online
recruitment method from target aspect, and other recruitment method at PT Industri Kereta Api (INKA) –
East Java). The type of research used is descriptive research with qualitative approach, with data collection
and observation directly. Descriptive research aims to solve the problem with describing, the state, the
object/subject, and also based on the fact or actual conditions as it is at the time the research was conducted.

Kеywords: Effectiveness, E-Recruitment, Methode

АBSTRАK

Kegiatan rekrutmen merupakan proses mencari dan mendapatkan pelamar yang mampu untuk bekerja dalam
suatu perusahaan. Terdapat berbagai macam metode perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi yang
meliputi job posting dalam organisasi, rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan pihak perguruan tinggi,
iklan, job fair dan sebagainya. Namun, seiring perkembangan teknologi internet saat ini merupakan media
yang sering digunakan oleh sebagian besar para pencari kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Salah
satunya yang saat ini sudah mulai diperkenalkan adalah metode E-Recruitment, dengan melalui website
perusahaan itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui penerapan proses rekrutmen online
dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan (2) Mengetahui efektifitas metode rekrutmen online dari aspek target,
dan metode rekrutmen lainnya (job fair, walk-in, dan iklan) pada PT Industri Kereta Api (INKA) – Jawa
Timur). Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif,
dengan pengumpulan data dan observasi secara langsung. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memecahkan
masalah dengan menggambarkan keadaan, objek/ subjek dan juga berdasarkan pada kenyataan atau kondisi
aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilakukan.

Kаtа Kunci: Efektifitas, Online Rekrutmen, Metode

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017| 96

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PЕNDАHULUАN
Pegawai adalah sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasi yang digunakan untuk
menggerakkan atau mengelola sumber daya
lainnya, sehingga harus benar-benar dapat
digunakan secara efektif dan efisien sesuai
kebutuhan riil organisasi. Pegawai adalah
seseorang yang melakukan penghidupannya
dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik
kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja
swasta (Soedaryono, 2000:6). Hal ini perlu
dilakukan perencanaan kebutuhan pegawai secara
tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut
dengan didukung oleh adanya proses rekrutmen
yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan organisasi.
Kegiatan rekrutmen merupakan proses
mencari dan menarik (membujuk untuk melamar)
pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya
manusia (Ruki, 2006:144). Penentuan metode
rekrutmen harus berhati-hati karena adanya
pertimbangan biaya rekrutmen yang tinggi untuk
proses seleksi para karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan harus mempertimbangkan secara bijak
berbagai metode alternatif yang akan digunakan
sebelum melakukan rekrutmen.
Terdapat berbagai macam metode
perekrutan yang sering digunakan oleh organisasi
yang meliputi job posting dalam organisasi,
rekomendasi dari karyawan, kerjasama dengan
pihak perguruan tinggi, Iklan, job fair dan
sebagainya. Namun, seiring perkembangan
teknologi, internet saat ini merupakan media yang
sering digunakan oleh sebagian besar para pencari
kerja untuk mencari informasi lowongan kerja. Hal
ini mencerminkan adanya pergeseran tren metode
perekrutan kerja melalui media internet, salah
satunya yang saat ini sudah mulai diperkenalkan
adalah metode E-Recruitment, dengan melalui
website perusahaan itu sendiri.
Organisasi menggunakan metode E-
Recruitment karena selain menghemat biaya, brand
organisasi dapat lebih dikenal dan memperbesar
peluang mendapat calon karyawan yang sesuai
kriteria (job specification) yang telah ditetapkan
organisasi. Dengan metode E-Recruitment para
pencari informasi lowongan kerja juga lebih mudah
mengakses dibandingkan jika harus membeli surat
kabar atau datang langsung ke perusahaan dengan
resiko belum tentu ada lowongan kerja yang sesuai
dengan keahlian mereka (Juwita, 2013). Saat ini
beberapa perusahaan besar di Indonesia mulai
menerapkan E-Recruitment sebagai salah satu
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
metode perekrutan mereka, PT Industri Kereta Api
(Persero) (INKA) adalah salah satu dari beberapa
perusahaan yang telah menerapkan E-Recruitment.
PT Industri Kereta Api (Persero) (INKA)
adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara yang
berdiri tanggal 18 Mei 1981. PT INKA (Persero)
merupakan pengembangan dari Balai Yasa
Lokomotif Uap Madiun yang dimiliki oleh PJKA
(sekarang PT Kereta Api Indonesia) pada saat itu.
Semenjak lokomotif uap sudah tidak dioperasikan
lagi, maka balai yasa ini dialih fungsikan menjadi
pabrik kereta api.PT Inka, sebagai salah satu badan
usaha milik negara terus mengalami
perkembangan, diawali pada tahun 1981 dengan
produk berupa kereta penumpang kelas ekonomi
dan gerbong barang kini menjadi industri
manufaktur perkereta apian yang modern.
Aktivitas bisnis PT Inka yang ada kini berkembang
mulai dari penghasil produk dasar menjadi
penghasil produk dan jasa perkereta apian dan
transportasi yang bernilai tinggi. Alasan pemilihan
tempat lokasi di PT Industri Kereta Api (INKA)
dikarenakan PT Industri Kereta Api (INKA) sudah
menerapkan Media Online sebagai sarana
perekrutan karyawan (E-Recruitment).
Diterapkannya Rekrutmen Online (E-Recruitment)
dalam bagian perekrutan membuat peneliti tertarik
untuk meneliti seperti apa proses metode
rekrutmen online (E-Recruitment) yang diterapkan
dalam perekrutan di PT Industri Kereta Api
(INKAI).
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
gambaran dari proses perekrutmen karyawan yang
diterapkan dalam pelaksanaan perekrutan
karyawan di PT INKA. Penelitian ini mempunyai
fokus tentang efektifitas Perekrutan Online (E-
Recruitment) di PT INKA. Diharapkan akan
memudahkan dalam pelaksanaan kegiatan
Perekrutan Online (E-Recruitment) dan
memberikan hasil yang lebih berkualitas serta
dapat membantu perkembangan dari proses
manajemen yang efisien dan efektif. Berdasarkan
alasan-alasan seperti yang telah dijelaskan, maka
peneliti berinisiatif mengambil judul “Efektifitas
Penerapan Metode Rekrutmen Online (E-
Recruitment) (Studi Pada PT Industri Kereta
Api (INKA) – Jawa Timur)”.
KАJIАN PUSTАKА
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan hal yang penting
dalam pengadaan tenaga kerja. Rekrutmen dapat
dikatakan berhasil, maka akan banyak berdatangan
para pelamar yang memasukkan lamarannya ke
perusahaan tersebut, sehingga peluang perusahaan
97
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik dan memuaskan. (Martoyo, 2007:4) Efektivitas adalah
bermutu semakin besar. pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana
Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli: dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
a. Proses menarik orang-orang pada waktu yang sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang
tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas
persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai
dalam organisasi (Mondy, 2008:132) tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil
b. Proses mencari dan menarik (membujuk untuk kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin
melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk tinggi efektifitasnya. (Siagian, 2010:4)
mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang
telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber Untuk mengetahui tingkat efektivitas
daya manusia (Ruki, 2006:144) adalah sebagai berikut (Halim, 2004:93):
c. Pengisian setiap posisi dalam organisasi oleh
individu yang paling memenuhi persyaratan,
kebijakan-kebijakan penarikan tenaga harus
mencerminkan suatu sikap yang positif di pihak
perusahaan agar memikat pelamar-pelamar yang
cakap untuk dipekerjakan (Manullang, 2001:7)
d. Upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga (Sumber : Halim, 2002:168)
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
organisasi. (Martoyo, 2007:19)
MЕTODE PЕNЕLITIАN
e. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang
Pеnеlitiаn ini mеrupаkаn pеnеlitiаn
mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk
dеskriptif dеngаn pеndеkаtаn kuаlitаtif. Dalam
mengisi posisi atau jabatan tertentu (Marwansyah,
penelitian ini, digunakan pendekatan kualitatif
2012:106)
karena pendekatan ini sangat cocok untuk meneliti
tentang Efektivitas Penerapan Metode Rekrutmen
E-Recruitment
Online (E-Recruitment) dengan pengumpulan data
Menurut Dysart (1999) dan Taylor (2011)
dan observasi secara langsung. Penelitian
e-recruitment memiliki definisi penerimaan
deskriptif bertujuan untuk memecahkan masalah
kandidat karyawan baru yang sesuai dengan
dengan menggambarkan keadaan, objek/ subjek
persyaratan melalui media elektronik yang
dan juga berdasarkan pada kenyataan atau kondisi
tehubung secara online. Menurut Parry (2006), E-
aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian
rekrutmen adalah penggunaan internet untuk
dilakukan.
menarik karyawan yang potensial ke dalam suatu
organisasi, termasuk di dalamnya adalah
penggunaan dari situs perusahaan itu sendiri, Fokus Pеnеlitiаn
1. Fokus penelitian tentang proses rekrutmen
organisasi dan penggunaan papan pengumuman
online, meliputi:
lowongan pekerjaan komersial secara online.
a. Media yang dipakai sebagai sarana job
Menurut Galanaki (2002), e-recruitment
posting rekrutmen online.
didefinisikan dengan proses recruitment secara
b. Tahapan rekrutmen online.
online mengacu pada posting lowongan di situs
2. Fokus penelitian tentang efektifitas rekrutmen
web perusahaan atau website vendor rekrutment
online, meliputi:
online, dan memungkinkan pelamar untuk
a. Kesesuaian target pelamar kerja dengan
mengirimkan resume mereka secara elektronik
yang diharapkan.
melalui e-mail atau dalam beberapa format
b. Perbandingan metode rekrutmen online
elektronik.
dengan metode rekrutmen lainnya.
Efektivitas
Efektivitas sebagai suatu kondisi atau Lokаsi Pеnеlitiаn
Pеnеlitiаn ini bеrlokаsi di PT Industri Kereta
keadaan dimana dalam memilih tujuan yang
Api (INKA) beralamat di Jl. Yos Sudarso 71, Kota
hendak dicapai dan sarana atau peralatan yang
digunakan, disertai dengan kemampuan yang Madiun, Jawa Timur, 63122, Indonesia dengan
dimiliki adalah tepat, sehingga tujuan yang situs web www.inka.co.id/.
diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017| 98
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Tеknik Pеngumpulаn Dаtа
Tеknik pеngumpulаn dаtа yаng digunаkаn
olеh pеnеliti аntаrа lаin: Obsеrvаsi, Wаwаncаrа,
dаn Dokumеntаsi. Аdаpun instrumеnt pеnеlitiаn
yаng digunаkаn iаlаh: pеnеliti, pеdomаn
wаwаncаrа, dan catatan lapangan
Аnаlisis Dаn Kеаbsаhаn Dаtа
Аnаlisis dаtа yаng digunаkаn olеh pеnеliti
аdаlаh modеl Milеs dаn Hubеrmаn dengan
bеbеrаpа аktivitаs dаlаm mеngаnаlisis dаtа bеrupа
dаtа collеction (pеngumpulаn dаtа), dаtа
condеnsаtion (kondеnsаsi dаtа), dаtа displаy
(pеnyаjiаn dаtа), dаn conclusion drаwing
(pеnаrikаn kеsimpulаn). dаn kе аbsаhаn dаtа
mеngunаkаn tеknik triаngulаsi
HАSIL DАN PЕMBАHАSАN
1. Proses Rekrutmen Online
a. Media yang dipakai sebagai sarana job
posting
Sarana Job Posting yang dipakai oleh
PT INKA melalui Media Cetak dan Media
Elektronik. Media cetak yang dipakai oleh PT
INKA adalah Media Cetak Koran dan Media
Cetak Poster untuk dikirim kesalah satu
instansi tertentu karena dikhususkan hanya
untuk posisi dan jabatan tertentu saja. Dan
untuk Media Elektronik khususnya online
yang dipakai adalah media sosial berupa
Facebook, Twitter, dan Instagram resmi dari
PT INKA atau juga memakai situs Job Posting
pihak ketiga seperti Jobstreet dan Jobsdb untuk
ditujukkan ke pelamar umum dan
freshgraduate. Dan untuk Media Elektronik
khususnya offline semisal radio PT INKA
tidak memakainya dikarenakan kurang efektif
dengan adanya durasi waktu dan sulitnya
untuk memahami kualifikasi yang
dicantumkan dalam bentuk suara audio.
b. Tahapan Rekrutmen Online
Dalam proses perekrutan pekerja untuk
mengisi posisi yang kosong dapat menjadi
proses yang menantang dan menakutkan bagi
sebagian perusahaan. Analisa dan
pengambilan keputusan yang salah selama
proses berlangsung, akan menimbulkan
kerugian bagi perusahaan seperti, pekerja yang
diterima sebenarnya ternyata tidak memenuhi
kualifikasi yang ada, kemungkinan terjadinya
nepotisme terutama dalam metode perekrutan
berdasarkan referensi, dan sebagainya. Oleh
karena itu beberapa perusahaan mencoba
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
meminimalkan dampak tersebut dengan
merancang sistem perekrutan yang nyaman,
mudah, efisien, dan akurat dalam
menghasilkan analisa yang tepat mengenai
calon pekerja, guna memenuhi seluruh
persyaratan pekerja yang dibutuhkan
perusahaan. Sistem E-Recruitment ini
menggunakan teknologi internet dan teknologi
lainnya yang mendukung proses-proses yang
ada didalamnya.
Dari hasil wawancara dan
Observasiyang dilakukan peneliti, tahapan
proses rekrutmen online (E-recruitment) di PT
INKA adalah seperti yang dijelaskan oleh
Wibisono(2015) sebagai berikut:
o Merencanakan Sumber Daya Manusia,
Perusahaan atau organisasi melakukan analisis
dan rencana untuk aliran keluar dan masuknya
pegawai dari suatu organisasi. Sehingga
perusahaan mengetahui benar mengenai
kebutuhan atau sumber daya manusia bagi
perusahaan. Pada PT INKA, pihak perusahaan
melakukan pengecekan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan bagi perusahaan
untuk nantinya ditempatkan di beberapa posisi
perusahaan.
o Mengidentifikasi dan Menganalisis Lowongan
Pekerjaan, Perusahaan harus mendefinisikan
secara detail mengenai lowongan pekerjaan
yang akan siap diisi oleh karyawan baru seperti
maksimal usia pelamar, dan requirement
lainnya. Dalam hal menganalisis pekerjaan,
perusahaan juga perlu menjelaskan atau
mendefinisikan hal-hal yang termasuk dalam
menentukan pengetahuan, keterampilan, dan
pengalaman yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut dengan tepat dan
mendefinisikan spesifikasi yang dibutuhkan.
Pada PT INKA, perusahaan mendefinisikan
secara detail mengenai lowongan pekerjaan
yang akan diisi oleh pelamar seperti maksimal
usia pelamar, dan requirement lainnya dan
dicantumkan saat perusahaan
mempublikasikan lowongan dalam bentuk job
posting.
o Mempublikasikan Lowongan Pekerjaan,
Perusahaan mempublikasikan lowongannya
seperti dengan mempublikasikan pada website
perusahaan yang mana berguna untuk menarik
para pelamar yang berpotensial sebanyak
mungkin. Selain itu dapat menggunakan
website khusus yang dirancang oleh
perusahaan untuk proses perekrutan. Pada PT
INKA, perusahaan menggunakan website
khusus perusahaan yang ricancang untuk
99
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 proses perekrutan yaitu
http://career.inka.co.id/. PT INKA
mempublikasikannyapada website perusahaan
PT INKA sendiri yaitu www.inka.co.id/ dan
juga melalui Media Online berupa media
sosial seperti Facebook, Twitter, Instagram
dan khusus Media Cetak berupa Poster dan
Koran untukdipublikasikan di instansi-instansi
tertentu.
o Pemindaian (Scanner) Pelamar, Perusahaan
melihat dan menyaring resume para pelamar
melalui kriteria dan persyaratan yang wajib
dipenuhi yang telah ditetapkan diawal atau
criteria umum yang harus dipenuhi oleh para
calon pekerja. Dan penyaringan ini dapat
dilakukan secara just-in-time oleh perusahaan.
Dimana dengan fasilitas ini akan membuat
organisasi lebih efisien dalam men-sortir
resume yang sesuai dan tidak sesuai. Pada PT
INKA, perusahaan melakukan seleksi
administrasi yang mana perusahaan akan
mengecek Data Online Pelamar berupa Ijazah
dan Biodata Pelamar secara otomatis atau
manual tergantung perusahaan
menerapkannya.
o Mengidentifikasi Pelamar, Perusahaan
mengidentifikasi lebih lanjut mengenai
pelamar, baik melihat dari Curriculum Vitae
(CV) atau hal lainnya yang dicantumkan
perusahaan untuk dilengakapi oleh calon
pekerja. Perusahaan mengecek lebih lanjut CV
pelamar secara manual sebagai bahan
pertimbangan dalam meloloskan pelamar
dalam seleksi administrasi.
o Mengelola Surat Lamaran,Perusahaan
merespon cepat terhadap calon pekerja yang
diinginkan dan sesuai untuk menempati posisi
tersebut. Perusahaan juga perlu untuk bekerja
secara agresif dan menggunakan sistem
manajemen yang bekerja secara otomatis
untuk menghubungi calon pekerja yang paling
diinginkan dengan sangat cepat sebelum
mereka didahului oleh perusahaan lain.
Sehingga oleh karena itu, pengelolaan surat
lamaran dan respon perusahaan dibutuhkan
untuk cepat. Pada PT INKA, setelah selesai
tahap seleksi administrasi perusahaan
mengirimkan email kepada para pelamar yang
lolos dalam tahap seleksi administrasi online
yang nantinya akan dipanggil ke perusahaan
untuk tahap seleksi di lapangan.
o Membuat Kesepakatan Akhir, Perusahaan
memberikan hasil keputusan kepada pelamar.
Hal ini mengacu pada mempersiapkan
pertemuan dengan perusahaan, dan membuat
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
kesepakatan lebih lanjut sebelum diterima,
ketentuan dalam kontrak kerja dan sebaginya.
Pada PT INKA, setelah pelamar menerima
email dari perusahaan, pelamar akan datang
keperusahaan untuk selanjutnya melakukan
seleksi wawancara tahap 1 (tingkat manager),
setelah itu melakukan psikotes, medical check-
up, dan yang terakhir wawancara direksi.
Selama proses berlangsungnya
rekrutmen online di PT INKA masih adanya
kendala atau problem yang terjadi dari pihak
pelamar maupun dari pihak INKAnya sendiri
terutama pada sistem IT. Dari pihak pelamar
masih adanya kesalahan dalam menginput
email saat registrasi yang berujung tidak
mendapatkan balasan email dari perusahaan
atau perusahaan mengirimkan email balasan
ke alamat email yang salah saat pihak pelamar
melakukan registrasi. Sedangkan dari pihak
perusahaan sendiri ketika para pelamar yang
mendaftar rekrutmen sangat banyak terkadang
server mengalami down yang berdampak
kembali terhadap para pelamar.
2. Efektifitas rekrutmen online
a. Kesesuaian target pelamar kerja dengan
yang diharapkan
Dari hasil wawancara dan observasi
yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa
PT INKA mengaplikasikan metode perekrutan
online atau E-recruitment baru pada tahun
2014. Sebelum PT INKA menerapkan metode
perekrutan E-recruitment jumlah pelamar
yang masuk sangatlah sedikit dikarenakan
mungkin PT INKA masih belum terlalu
terkenal. Setelah PT INKA menerapkan
metode perekrutan E-recruitment banyak
pelamar yang mendaftar sesuai target yang
diharapkan oleh PT INKA sendiri bahkan bisa
lebih.
Data yang diterima peneliti saat
melakukan wawancara di lapangan mengenai
target yang dicapai saat melakukan rekrutmen
karyawan dengan metode E-recruitment
berjumlah 10.000, dan Jumlah karyawan yang
dibutuhkan saat rekrutmen karyawan tetap
terakhir kali berjumlah 27.
10.000
Efektifitas: x 100% = 370%
27
Dari perhitungan diatas dapat
disimpulkan bahwa metode rekrutmen E-
recruitment dari segi target yang diterapkan di
PT INKA >100% (370%) sangat efektif.
100
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Jumlah pelamar yang mendaftar mencapai
10.000 dari jumlah target yang dibutuhkan
berjumlah 27. Kemudahan yang ditawarkan
dari E-recruitment baik bagi pelamar maupun
perusahaan sendiri adalah suatu keuntungan
yang tidak bisa dipungkiri. Luasnya jaringan
internet khususnya media online memberikan
dampak yang besar, pelamar bisa dengan
mudah ketika mengetahui adanya lowongan
pekerjaan yang diposting oleh perusahaan.
Perusahaan sendiri juga diuntungkan oleh
banyaknya calon pelamar yang mendaftar,
semakin banyak pelamar yang mendaftar
maka kemungkinan kualitas karyawan yang
bagus juga bisa banyak didapatkan seperti
yang dijelaskan oleh Ibu Instika Dani selaku
Pj. M. Pengembangan Organisasi di PT.
INKA.
Kelebihan dan keuntungan yang
ditawarkan E-recruitment memang sangatlah
banyak terutama cakupan yang sangat luas,
tetapi tidak menutup kemungkinan masih
adanya kekurangan dan kelemahan. Seperti
penerapan metode E-recruitment di PT INKA,
Banyaknya pelamar yang masuk untuk
registrasi tidak sejalan dengan kevalidasian
data yang masuk. Ketika proses perekrutan
berlangsung saat pelamar mendaftar, masih
ada pelamar yang masuk dengan memalsukan
datanya agar bisa lolos seleksi administrasi.
Dengan adanya manipulasi data yang
dilakukan oleh pelamar membuat pihak
pengembangan perlu memverikasi dengan
ketat sampai data yang diterima itu valid.
Penelitian Parry dan Tyson (2008) juga
berpendapat bahwa metode perekrutan E-
recruitment efektif dari segi kemudahan
penggunaan bagi calon, jangkauan pasar
tenaga kerja dan kemudahan penggunaan bagi
organisasi perusahaan. Mereka mempelajari
penggunaan dan keberhasilan metode
rekrutmen secara online di Inggris. Mereka
melakukan survei dalam enam tahun dan
melakukan wawancara kualitatif dengan para
manajer personalia. Survei itu
mengikutsertakan 25.224 responden selama
enam tahun, dan mewakili 935 organisasi per
survey. Wawancara diadakan untuk
melengkapi data survei dengan pandangan
yang lebih mendalam mengenai E-
recruitment. Lima belas wawancara kualitatif
dilakukan dengan manajer sumber daya
manusia senior yang bertanggung jawab atas
rekrutmen, dan lima wawancara tambahan
dilakukan dengan penyedia teknologi
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
rekrutmen online. Mereka menemukan bahwa
dari penelitian, kemudahan penggunaan bagi
calon (64%), jangkauan pasar tenaga kerja
yang lebih luas (53%) dan kemudahan
penggunaan bagi organisasi perusahaan
(52%).
Penelitian dari Galanaki (2002) juga
menyatakan bahwa metode perekrutan E-
recruitment efektif dari segi Jangkauan pasar
tenaga kerja. Dia melakukan survei di antara
sampel dari 99 organisasi, dimana ada 34
organisasi yang merespon. Penelitian ini
menemukan hasil yang hampir sama mengenai
alasan perusahaan menerapkan e-recruitment,
seperti tingkat respons yang luas (46%),
mencapai niche tertentu (42%) dan mencapai
pencari kerja pasif (38%).
Dari beberapa penelitian sebelumnya
dan yang dilakukan peneliti bahwa penerapan
metode rekrutmen online (E-recruitment) di
PT INKA maupun di perusahaan lainnya
banyak memberikan keuntungan dan
kelebihan, salah satunya dari target atau
jangkauan pasar tenaga kerja. Seperti yang
dikemukakan Phoraris (2016) metode
perekrutan E-recruitment memberikan
keuntungan berupa Bigger audience, dengan
internet merupakan medium yang tidak
dibatasi dengan wilayah. Semua orang dapat
mengakses internet, dengan demikian ini
memberikan kelebihan pada E-recruitment
karena yang dapat mengakses pekerjaan ini
lebih besar.
b. Perbandingan metode rekrutmen online
dengan metode rekrutmen lainnya
Organisasi yang menerapkan praktik
penyusunan staf yang spesifik (seperti studi
untuk menentukan sumber rekrutmen mana
yang paling efektif) memiliki keuntungan
tahunan dan pertumbuhan keuntungan tahunan
yang lebih tinggi. Berkaitan dengan apa yang
harus diukur, jawaban yang mudah adalah,
“Berapa banyak pelamar yang dapat
dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?”.
Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih
banyak daripada iklan di koran minggu, jadi
paling tidak kita harus menilai berbagai
sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa
jumlah pelamar yang dihasilkan.
Pada praktiknya, lebih banyak adalah
tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus
menarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya
pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat
menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang
101
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 berasal dari jauh yang tidak memungkinkan
mereka menjadi calon karyawan yang dapat
bekerja dengan baik. Semakin besar kelompok
pelamar, semakin banyak pelamar yang harus
dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya
dan makin potensial memperlama waktu yang
dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong,
lebih jauh lagi banyaknya pelamar tidak berarti
lebih selektif.
Keharusan menilai kualitas dari setiap
sumber perekrutan, pengusaha kemudian
mungkin ingin mengubah biaya perekrutan
dari sumber yang menghasilkan lebih banyak
pelamar, tapi berkualitas rendah ke sumber
yang menghasilkan lebih sedikit pelamar
dengan calon karyawan yang lebih baik.
(Dessler, 2003:164)
Dari hasil wawancara dan observasi
yang dilakukan peneliti mengenai perbedaan
E-recruitment dengan metode rekrutmen
lainnya dari segi yang paling banyak memakan
Biaya, Tenaga, dan Waktu di PT INKA adalah
sebagai berikut:
Tabel 1. Perbandingan Metode Rekrutmen dari Segi
Biaya, Tenaga, dan Waktu oleh PT INKA
No. Metode Biaya Tenaga Waktu
Rekrutmen
1. E-  _ _ memberitahukan bagaimana cara melamar.
recruitment
2. Job Fair    sebagai Job Posting untuk nantinya
3. Walk-in _   ditunjukkan ke situs web perekrutan dari
4. Iklan  _ _ perusahaan. hanya saja pada beberapa event
(Sumber : Wawancara Peneliti)
 E-Recruitment adalah kegiatan perekrutan
yang dilakukan dengan menggunakan
berbagai sarana elektronik dan internet. pada
PT INKA untuk metode rekrutmen E-
recruitment tidak mengeluarkan Tenaga, dan
Waktu yang banyak dikarenakan semuanya
sudah masuk sistem online, hanya saja pada
beberapa event ketika membutuhkan jabatan
untuk posisi tertentu yang prohigher PT
INKA mungkin mengeluarkan biaya untuk
melakukan Job Posting lewat media cetak
Koran atau Poster.
 Untuk metode rekrutmen Job Fair, PT INKA
memakai hanya sebatas menjadikan database
pelamar saja bagi PT INKA, tidak sampai
merekrut. Banyaknya pelamar dari mana-
mana menjadikannya sebagai bahan
pertimbangan karena memakan Tenaga dan
Waktu yang banyak untuk menyeleksi
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
pelamar, serta biaya yang dikeluarkan untuk
melaksanakan Job Fair juga tidak tergolong
sedikit.
 Walk-in adalah kegiatan perekrutan dengan
sejumlah pelamar mendatangi langsung
bagian rekrutmen di perusahaan untuk
mencari kerja. Untuk metode rekrutmen
Walk-in, PT INKA sudah tidak memakainya
lagi dan sudah digantikan oleh metode E-
recruitment sejak tahun 2014. Dari
pengalaman ketika PT INKA memakai
metode rekrutmen Walk-in sangat memakan
Tenaga dan Waktu dikarenakan pelamar
yang datang satu-satu keperusahaan dan sulit
untuk menanganinya
 Iklan dapat digunakan untuk dua jenis
penarikan, yaitu: pertama, wants ads, dengan
cara menguraikan pekerjaan dan keuntungan,
mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara melamar,
dan yang kedua, adalah meminta pelamar
yang berminat untuk mengirimkan lamaran
ke P.O. BOX dengan nomor tertentu pada
kantor pos, atau email atau pada perusahaan
surat kabar. Untuk metode perekrutan
melalui Iklan, PT INKA menerapkan jenis
penarikan yang pertama dengan cara
menguraikan pekerjaan mengidentifikasi dan
Metode perekrutan Iklan juga dijadikan
ketika membutuhkan jabatan untuk posisi
tertentu yang prohigher PT INKA
mengeluarkan biaya untuk melakukan Job
Posting lewat media cetak khususnya Koran
atau Poster.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
peneliti sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Tommy Septian Purnomo
(2013). E-recruitment merupakan suatu
manifestasi dari kemajuan teknologi yang
telah membawa manfaat besar untuk
perekrutan perusahaan. Manfaat yang besar
terutama berkaitan dengan efisiensi biaya
dan jangkauan yang lebih luas hingga ke
mancanegara, selain itu calon pelamar juga
dapat dengan leluasa menemukan pekerjaan
yang cocok buat mereka dan mencoba
sebanyak-banyaknya kesempatan di berbagai
perusahaan dengan biaya yang minim.
Hal yang sama juga dijelaskan oleh
penelitian Bob Wibisono (2015), E–
102
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
recruitment memudahkan proses pencarian
kerja darimana saja dan kapan saja, tidak
terbatas oleh tempat dan waktu. Manfaat
yang juga dapat dirasakan dari efesiensi
waktu dan biaya. Dimana untuk
mengirimkan surat lamaran, tidak perlu
menggunakan kertas lagi dan dengan cepat
dapat sampai ke perusahaan yang
menerapkan sistem E-recruitment ini.
Penelitian Parry dan Tyson (2008)
juga berpendapat bahwa metode perekrutan
E-recruitment efektif dari segi biaya dan
waktu bagi calon pelamar dan perusahaan.
Mereka mempelajari penggunaan dan
keberhasilan metode rekrutmen secara online
di Inggris. Mereka melakukan survei dalam
enam tahun dan melakukan wawancara
kualitatif dengan para manajer personalia.
Survei itu mengikutsertakan 25.224
responden selama enam tahun, dan mewakili
935 organisasi per survey. Wawancara
diadakan untuk melengkapi data survei
dengan pandangan yang lebih mendalam
mengenai E-recruitment. Lima belas
wawancara kualitatif dilakukan dengan
manajer sumber daya manusia senior yang
bertanggung jawab atas rekrutmen, dan lima
wawancara tambahan dilakukan dengan
penyedia teknologi rekrutmen online.
Mereka menemukan bahwa dari penelitian,
efektivitas biaya adalah alasan yang paling
penting (75%) disebutkan oleh perusahaan,
diikuti oleh kemudahan penggunaan bagi
calon (64%), dan kemudahan penggunaan
bagi organisasi perusahaan (52% ).
Penelitian dari Galanaki (2002) juga
menyatakan bahwa metode perekrutan E-
recruitment efektif dari segi biaya. Dia
melakukan survei di antara sampel dari 99
organisasi, dimana ada 34 organisasi yang
merespon. Penelitian ini menemukan hasil
yang hampir sama mengenai alasan
perusahaan menerapkan E-recruitment,
seperti efektivitas biaya (46%).
Penelitian dari Pin et al (2001) juga
menyatakan bahwa metode perekrutan E-
recruitment efektif dari segi waktu dan biaya.
menemukan, di antara 167 organisasi,
dukungan tambahan untuk penghematan
waktu (64%), biaya perekrutan lebih rendah
(51%) dan kemampuan rekrutmen 24 jam
sehari, 7 hari seminggu secara online (51%).
Dari beberapa penelitian sebelumnya dan
yang dilakukan peneliti bahwa metode
rekrutmen online (E-recruitment)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
memberikan banyak keuntungan dalam hal
biaya, tenaga dan waktu seperti yang sudah
dijelaskan oleh Phoraris (2016). Metode
rekrutmen E-recruitment banyak
memberikan keuntungan bagi perusahaan
yang menerapkannya, seperti Cost effective,
Fast processes, Better chances, Bigger
audience dan Easy processes, Phoraris
(2016).
KЕSIMPULАN DАN SАRАN
Kеsimpulаn
1. Penerapan proses rekrutmen online dalam
pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT
Industri Kereta Api (INKA) dari tahap awal
Merencanakan Sumber Daya Manusia sampai
dengan Membuat Kesepakatan terakhir sudah
berjalan dengan baik dan sesuai dengan
landasan teori. Hanya saja PT INKA tidak
mengadakan tes secara online pada saat E-
recruitment berlangsung. Dan untuk sarana
Job Posting yang di pakai, PT INKA memakai
media cetak berupa koran dan poster dan
media online berupa media sosial facebook,
twitter dan instagram resmi milik PT INKA.
2. Efektifitas metode rekrutment online dari
aspek target di PT Industri Kereta Api (INKA)
sudah berjalan sangat efektif, dengan
banyaknya jumlah pelamar yang mendaftar.
Tetapi masih ditemukan adanya kendala dalam
proses rekrutmen seperti masih adanya kasus
pemalsuan data yang dilakukan pelamar dan
terkadang server menjadi sedikit lama
memproses ketika banyaknya pelamar yang
masuk saat mendaftar. Dari segi biaya, tenaga,
dan waktu yang dikeluarkan untuk metode E-
recruitment tidak tergolong banyak jika
dibandingkan dengan metode perekrutan lain
seperti Walk-in dan Job Fair yang sebelumnya
PT INKA pernah menerapkannya dan masih
menerapkannya.
Sаrаn
1. Untuk tes tulis atau Tes Potensi Akademik
(TPA) yang diterapkan di PT INKA secara
online, mungkin bisa diterapkan menjadi
online untuk menghemat waktu dan tenaga
pada saat proses E-recruitment berlangsung.
Tes secara online diberlakukan dengan
beberapa ketentuan, seperti diberikannya
waktu dan soal yang berbeda agar menghindari
kecurangan yang dilakukan oleh pelamar. Jadi
tes tidak dilakukan pada saat proses seleksi.
2. Untuk server yang mungkin sedikit
bermasalah pada saat jumlah pelamar yang
103
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 mendaftar banyak, mungkin bisa ditangani
dengan sistem pendaftaran kuota per-hari.
Misalnya, pendaftaran diberlakukan selama
seminggu sampai dua minggu, dengan
perharinya dibatasi jumlah pelamar yang
masuk sampai hari akhir pendaftaran.
DАFTАR PUSTАKА
Alwi, Syafarudin. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif.
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jilid 1. Edisi Kesepuluh.
Diterjemahkan oleh Paramita Rahayu.
Jakarta: INDEKS.
Dhamija, P. 2012. E-recruitment: A Roadmap
Towards E- human Resource Management.
Journal of Arts, Science & Commerce, 3 (2)
: 33-39.
Dysart, J. 1999, HR Recruiters Build Interactivity
into Web Sites, HR Magazine. 44 (3) : 106-
111.
Galanaki, Eleanna. 2002. The Decision to Recruit
Online: A Descriptive Study. Career
Development International, 7 (4) : 243-251.
Halim, Abdul. 2002. Akuntansi keuangan daerah.
Jakarta: Salemba Empat.
Juwita, Kristin. 2013. Analisis Efektivitas Metode
Rekrutmen melalui Social Media.
Madia, Sherrie A.. 2011. Best Practices for using
Social Media as a Recruitment Strategy.
Strategic HR Review, 10 (6) : 19-24.
Manullang, Marihot. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia.Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perspektif Integratif. Malang:
UIN Malang Press.
Miles, Mathew B., Michael Huberman, dan Johnny
Saldana. 2014. Qualitative Data Analysis.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 53 No. 1 Desember 2017|
Third Edition. London: Sage Publication
Ltd.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jilid 1. Edisi Kesepuluh.
Diterjemahan oleh Bayu Airlangga.
Jakarta: Erlangga.
Parry, E. 2006. Drivers of the Adoption of Online
Recruitment: An Analysis Using Diffusion
of Innovation Theory. Cranfield School of
Management, 1-13.
Parry, E. & Tyson, S. 2008. An Analysis of the Use
and Success of Online Recruitment
Methods in the UK. Human Resource
Management Journal, 18 (3) : 257-174.
Permendagri tahun 1993-2013. “Permendagri-
1993-2013”, diakses pada tanggal 21 April
2017 dari
http://www.kemendagri.go.id/media
Phoraris, Soteris. 2016. “Online Recruitment: the
Advantages and Disadvantages”, diakses
pada tanggal 20 April 2017 dari
http://www.careeraddict.com/advantages-
and-disadvantages-of-online-recruitment
Pin, J. R., Laorden, M. & Sáenz-Diez, I. 2001,
Internet Recruiting Power: Opportunities
and Effectiveness. International Research
Centre on Organisations (IRCO). 4 - 65.
Purnomo, Tommy Septian. 2013. Rekrutmen
Online (E-Recruitment) sebagai suatu
Inovasi dalam Perekrutan Perusahaan.
Jurnal JIBEKA, 7 (3) : 54-59.
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Eedy. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Indonesia: Kencana Prenada
Media Group.
Soedaryono. 2000. Tata Laksana Kantor. Jakarta:
Bumi Aksara.
Taylor, C. 2001, Windows of Opportunity, People
Management. 7 (5) : 32-36.
Wibisono, B., Reinaldo Arifin, Serly, Stephanie
Veronica W, Yulistiawati & Yulia. 2015.
E-Recruitment Pada Microsoft
Corporation.
104
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id