BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia suatu bidang yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

perusahaan. Berikut ini beberapa defenisi manajemen sumber daya

manusia :

Menurut Hasibuan, (2002:10) ’’Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Sedangkan Manullang, (2002:14) menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah seni atau ilmu memperoleh,

memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi

data direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para

pekerja.

Dengan memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa pokok

dalam manajemen sumber daya manusia adalah adanya tujuan yang

ditetapkan terlebih dahulu, kemudian diusahakan untuk mencapainya.

Tercapainya tujuan organisasi atau lembaga hanya dimungkinkan karena

upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Dimana

suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk

6
 7

organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif

sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau lembaga

yang bersangkutan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka digunakan tenaga orang

lain. Dengan demikian, seorang manajer dalam usahanya untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bekerja sendiri, tetapi

menggunakan tenaga orang lain atau bawahannya.

B. Teori Budaya Organisasi

Budaya adalah suatu kebiasaan yang ditekankan oleh suatu

kelompok atau norganisasi sebagai alat untuk meningkatkan atau

mempertahankan kelompok atau organisasi tersebut. Berikut ini

pengertian buadaya menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut:

Schein dalam Wibowo (2010:15) Budaya adalah suatu pola

asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok

tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk

dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru

sebagai cara yang dipersepsikan, berfikir dan dirasakan dengan benar

dalam hubungan dengan masalah tersebut.

Thomas dan Kerr dalam Wibowo (2010:15). Budaya terdiri dari

mental program bersama yang menyaratkan respons individual pada

lingkungannya. Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat

 8

budaya dalam perilaku sehari hari, tetapi dikontrol oleh mental program

yang ditanamkan sangat dalam. Budaya bukan hanya perilaku

dipermukaan, tetapi sangat dalam ditanamkan pada diri kita masing-

masing.

Cartwright dalam Wibowo (2011:15) budaya adalah penentu yang

kuat dari keyakinan, sikap, dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat

melalui bagaimana orang bermotivasi untuk merespon pada lingkungan

budaya mereka. Atas dasar itu Cartwright, mendefinisikan budaya sebagai

sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan,

keyakinan, dan nilai-nilai yang sama serta dapat diukur dalam bentuk

pengaruhnya pada motivasi. Sedangkan Zwell dalam Wibowo, (2011:16)

Budaya didefinisikan sebagai cara hidup orang yang dipindahkan dari

genersasi kegenersi melalui berbagai proses pembelajaran untuk

menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan

lingkungannya.

Budaya merupakan pola asumsi dasar bersama yang dipelajari

kelompok melalui pemecahan masalah adaptasi esternal dan internal.

Sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan, dan

nilai-nilai yang sama dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada

motivasi.

Dari pendapat para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan

bahwa budaya merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis

diturungkan dari generasi kegenerasi melalui berbagai proses

 9

pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok

dengan lingkungannya, (Wibowo 2010:16).

Pabundu, (2006:2-3) mengemukakan definisi budaya organisasi

menurut beberapa ahli yaitu:

1. Taliziduhu mengemukakan definisi budaya menurut Burnett dan

Sathe sebagai berikut:

a. Burnett menyatakan bahwa budaya mempunyai pengertian

tegnografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni,

moral, hokum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan

kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.

b. Sathe menyatakan budaya adalah seperangkat asumsi penting

yang dimiliki bersama anggota masyarakat.

2. Owens menyatakan definisi budaya menurut Deal and Kennedy

Budaya adalah system pembagian nilai dan kepercayaan yang

berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur

oraganisasi, dan system kontrol yang menghasilkan norma yang

berlaku.

3. Schein menyatakan budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang

diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu

sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan

oleh karena itu diajarkan dan diwariskan pada anggota-anggota baru

sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, merasakan,

 10

terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur–unsur

yang terdapat dalam budaya terdiri dari: ilmu pengetahuan, kepercayaan,

seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku/ kebiasaan (norma) masyarakat,

asumsi-asumsi dasar, system nilai, pembelajaran/warisan, dan masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

Adapun Darmawan, (2013:143), mengatakan bahwa budaya

organisasi adalah seperangkat niali-nilai, keyakinan, dan sikap utama

yang diberlakukan diantara anggota organisasi. Sedangkan Robbins dan

Judge dalam Danang (2011:149) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai sebuah system makna bersama yang dianut oleh para anggota

organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang

lain.

Budaya yang dapat menyesuaiakan serta mendorong keterlibatan

karyawan dapat memperjelas tujuan dan arah strategi organisasi serta

yang selalu menguraiakn dan mengajarkan nilai-nilai dan keyakinan

organisasi, dapat membantu organisasi mencapai pertumbuhan

penjualan, pengambilan modal, keuntungan, mutu, dan kepuasan

pelanggang yang lebih tinggi. Manajer berperang mengendalikan hal

tersebut. Berdasarkan beberapa definisi budaya organisasi di atas maka

dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan perusahaan merupakan

norma-norma, nilai, asumsi, kepercayaan, kebiasaan yang dibuat dalam

suatu organisasi dan disetujui oleh semua anggota organisasi sebagai

 11

pedoman atau acuan dalam organisasi atau perusahaan dalam

melakukan aktivitasnya baik yang diperuntukkan bagi karyawan maupun

untuk kepentingan orang lain.

C. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan

dari budaya organisasi. Sunyoto, (2011:152) mengatakan ada 2 fungsi

utama budaya organisasi yaitu: (1).Sebagai proses integrasi internal,

dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga mereka

mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain. (2).Sebagai

proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi akan menentukan

bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan

dengan pihak luar.

Darmawan, (2003:147) mengatakan fungsi budaya organisasi

adalah :

1. Budaya memiliki suatu peran untuk menetapkan batasan perbedaan,

artinya budaya menciptakan perbedaan jelas antara satu organisasi

dengan organisasi yang lain.

2. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan

3. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

4. Budaya memunculkan komitmen lebih luas dari kepentingan individu.

5. Budaya meningkatkan kemantapan system sosial.

 12

Fungsi budaya organisasi menurut Robert dan Angelo dalam Tika

(2005:13) membagi 4 fungsi budaya organisasi yaitu:

1. Mempromosikan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan

bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, komplik dan

perubahan dapat dikelola secara efektif.

2. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk

membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal

3. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya, menjadikan

perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan

mengembangkan produk baru. Identitas perusahaan menunjukkan

ciri khas yang membedakan dengan organisasi yang lain

4. Memudahkan komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat

pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya.

fungsi budaya organisasi menurut Robbins dalam Tika (2005:13)

yaitu:

1. Berperan menetapkan batasan.

2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individual seseorang.

4. Meningkatkan stabilitas sistem social yang merupakan perekat sosial

yang membantu mempersatuakan organisasi.

5. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan

 13

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Ndraha, (2010:45) menyimpulkan fungsi budaya organisasi dari

definisi para ahli yaitu:

1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk

oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi geografis,

sistem-sistem sosial, politik, ekonomi, dan perubahan nilai-nilai di

dalam masyarakat.

2. Sebagai peningkat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor

pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat.

3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan

dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komuniti ekonomi,

misalnya wisata budaya.

4. Sebagai kekuatan penggerak. Karena (jika) budaya terbentuk melalui

proses belajar-mengajar maka budaya itu dinamis, resilient, tidak

statis, dan tidak kaku.

5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Juga Sebagai

pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan

batas-batas toleransi social.

6. Sebagai subtitusi (pengganti) formalisasi, sehingga tanpa diperintah

orang akan melakukan tugasnya dengan baik.

7. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Dilihat dari sudut

ini, pembangunan seharusnya merupakan proses budaya.

8. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan Negara

 14

sehingga terbentuk nation-state.

9. Sebagai warisan disosialisasiakan kepada generasi berikutnya.

D. Karakteristik budaya organisasi.

Dalam suatu perusahaan ada banyak karakteristik yang dapat

digunakan sebagai gambaran perusahaan itu sendiri. Penelitian terhadap

budaya organisasi menemukan cara untuk mengukur pandangan

karyawan terhadap organisasi mereka: apakah ada tuntutan sasaran dan

kinerja yang jelas? Apakah suatu organisasi menghargai suatu motivasi?

Apakah organisasi mendorong terciptanya persaingan? Sebaliknya,

penelitian terhadap kepuasan kerja mencari cara untuk mengukur respon

terhadap lingkungan kerja.

Karakteristik kunci dari budaya menurut Michael dalam Wibowo

(2010:35) adalah: (1)budaya dipelajari (2)norma dan adat istiadat adalah

umum dipelajari budaya (3)budaya kebanyakan bekerja secara tanpa

sadar (4)sifat dan karakteristik budaya yang dikontrol melalui banyak

mekanisme dan proses social, (5)elemen budaya diteruskan dari satu

generasi ke generasi berikutnya, (6)menyesuaikan adat istiadat dan pola

perilaku yang dapat diterima cenderung menjadi berhubungan dengan

kebajikan moral dan superioritas, (7)seperti kebiasaan lainnya, perilaku

budaya adalah nyaman dan di kenal umum.

Robbins dalam Darmawan (2003:147) memberikan karakteristik

budaya organisasi sebagai berikut:

 15

1. Perhatian terhadap detail adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan

perhatian terhadap rincian.

2. Berorientasi terhadap hasil adalah sejauh mana manajemen

memusatkan perhatian terhadap hasil dibandingkan perhatian

terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

3. Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan pengaruh hasil terhadap orang-orang

dalam organisasi.

4. Berorientasi terhadap tim adalah sejauh mana kegitan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya pada individu-individu

untuk mendukung kerjasama.

5. Agresivitas adalah sejauh mana pelaku organisasi itu agresif dan

kompetitif untuk menjalankan organisasi sebaik-baiknya.

6. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo sebagai kontras dari pertumbunan.

7. Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana

organisasi mendorong karyawan bersikap inovatif dan berani

mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengamnbilan resiko oleh karyawan tersebut.

Robbins dalam Tika, (2006:10) menyatakan ada 10 karakteristik

apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi.

Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut yaitu:

 16

1. Insiatif Individual merupakan tingkat tanggung jawab, kebebasan

atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam

mengemukakan pendapat.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, bahwa dalam budaya

organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan

untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.

3. Pengarahan, dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi atau

perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan

yang diinginkan.

4. Integrasi, dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong

unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan

yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan

atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi/perusahaan.

7. Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu

organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai

suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok

kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

8. System imbalan, dimaksudkan sampai sejauh mana alokasi imbalan

didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya

berdasarkan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

 17

9. Toleransi terhadap konflik, dimaksudkan sejauh mana para pegawai

didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola komunkasi, dimaksudkan sejauh mana komunikasi di batasi

oleh hierarki kewenangan yang formal.

Adapun karakteristik budaya organisasi menurut Zwell dalam

Wibowo, (2010:35) adalah:

1. Budaya dipelajari.

2. Norma dan adat istiadat adalah umum diseluruh budaya,

3. Budaya kebanyakan bekerja tanpa sadar.

4. Sifat dan karakteristik budaya dikontrol melalui banyak mekanisme

dan proses sosial.

5. Elemen budaya diteruskan dari satu generasi kegenersai kegenerasi

berikutnya.

6. Menyesuaikan adat istiadat dan pola perilaku yang dapat diterimah

cenderung menjadi berhubungan dengan kebajikan moral dan

superioritas,

7. Seperti kebiasaan lainnya, perilaku budaya adalah nyaman dan

dikenal umum.

Bersadarkan dari uraian berbagai pakar di atas, dapat disimpulkan

bahwa budaya yang kuat akan mempengaruhi tolak ukur bagi karyawan

dalam mencapai tujuan organisasi, Keberhasialn organisasi dalam

mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi sehingga perlu

dikondisikan budaya yang kuat untuk terus melekat pada setiap pribadi
 18

karyawan. Jika budaya yang kuat dapat terkondisi dengan baik akan

mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi.

E. Indikator Budaya Organisasi

Kebanyakan bisnis menjalankan kegiatan bisnisnya dengan cara

etis, tetapi apabila ingin berhasil maka harus mempunyai budaya yang

baik yang selalu harus diperbaiki dan dimodifikasi yang dalam

kenyataannya budaya mencerminkan perilaku, nilai-nilai, impian, asumsi,

harapan, komitmen, kinerja, inovasi, dan komunikasi yang terdapat dalam

organisasi. Robbins dalam Simbolon, (2013:12) ada 10 indikator budaya

organisasi yaitu:

1. Inisiatif individual, merupakan tingkat tanggung jawab, kebebasan

dan independensi yang dipunyai individu,

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko,

dalam bekerja.

3. Arah atau tujuan organisasi yaitu sejauh mana organisasi tersebut

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi

bagi karyawan

4. Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi,

5. Dukungan dari manajemen, tingkat sejauh mana para manajer

memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap

 19

bawahan mereka,

6. Kontrol, jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku atau

kinerja pegawai

7. Identitas, tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya

secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan

kelompok kerja tertentu atau bidang keahlian profesional,

8. Sistem imbalan, tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai.

9. Toleransi terhadap konflik, tingkat sejauh mana para pegawai

didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka, dan

10. Pola-pola komunikasi, tingkat sejauh mana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Dari 10 indikator di atas maka peneliti menyimpulkan 10 item

indikator budaya organisasi, dengan alasan bahwa kesepuluh indikator

tersebut dapat diaplikasikan pada kinerja karyawan dan dijadiakan bahan

pengukur sejauh mana budaya mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.

Mega Perkasa Pandaan di Makassar.

F. Pengertian Kinerja

Stoner dalam Pabundu (2006:121) mengemukakan bahwa kinerja

adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

Sedangkan Ruby dalam Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja

 20

sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-funfsi

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurung waktu tertentu.

Adapun Handoko dalam Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja

sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja karyawan. Lain halnya Suntoro dalam Tika (2006:121)

mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatau organisasi dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

Irham (2013:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu

organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Sedangkan

Amstron dan Baron dalam Irham (2013:2) mengatakan kinerja merupakan

hasil kerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi

Anwar (2015:9) kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang. Anwar juga mengemukakan

kinerja menurut Bambang adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)’’. Sedangkan

Irham (2013:3) menyatakan kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas

organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang

ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha

yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus

menerus mencapai kebutuhannya secara efektif.

 21

G. Faktor yang mempengaruhi Kinerja.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kenerja adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi . anwar (2000:67) merumuskan bahwa:

Human performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Kknowledge x Skill

Penjelasan:

1. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemmpuan potensi

(IQ) dan kemmpuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan

karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

mencakaup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

 22

Simamora dalam Anwar (2005:14) mengatakan kerja dipengaruhi

oleh tiga faktor yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari:

a. Kemampuan dan keahlian

b. Latar belakang dan demografi

2. Faktor Pisikologis yang terdiri dari, persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor Organisasi yang terdiri dari, sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, job design.

Anwar (2005:15) Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik

dari segi kualitas maupun kuantitas maupun kuantitas berdasarkan

standar kerja yang telah ditentukan

H. Pengukuran Kinerja

Tika, (2006:124) menjelaskan 2 metode untuk mengukur kinerja

perusahaan yaitu metode UCLA dan metode Balanced-Scorecard.

1. Metode UCLA.

Seperti yang dikemukakan oleh Husen Umar dalam bukunya

Evaluasi kinerja perusahaan bahwa model UCLA yang dikemukakan oleh

Alkin (1969) membagi evaluasi kedalam lima macam yaitu:

a. Sistem assement, yaitu evaluasi yang memberikan informasi tentang

keadaan suatu system.

b. Program plaining, yaitu evaluasi yang membantu penilaian aktivitas

 23

dalam program tertentu yang mungkin akan berhasil memenuhi

kebutuhannya.

c. Program implementation, yaitu evaluasi yang menyiapkan informasi

apakah program sudah diperkenalkan kepada kelompok tertentu

yang tepat seperti yang direncanakan.

d. Program improvement, yaitu evaluasi yang memberikan informasi

tentang bagaimana program berfungsi , bagaiman program bekerja,

dan bagaimana mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin

dapat mengganggu pelaksanaan kegiatan.

e. Program certification, yaitu evaluasi yang memberikan imformasi

mengenai nilai-nilai atau mamfaat program.

2. Metode Balanced-Scorecard.

Metode ini dikemukakan oleh Robert dari Harvard Business

School and David C. Norton Presiden Renaissance Solution Inc dalam

mengukur kinerja perusahaan. Balanced berarti keseimbangan,

sedangkan scorecard adalah kartu yang dipakai untuk mencatat skor hasil

kinerja seseorang atau kelompok, Jadi Balanced-Scorecard adalah

metode untuk mengukur kinerja seseorang atau kelompok/organisasi

dengan menggunakan kartu untuk mencatat skor hasil kenerja. Balanced-

Scorecard merupakan ide untuk menyeimbangkan aspek keuangan

maupun nonkeuangan serta aspek eksternal dan internal perusahaan.

Melalui Balanced-Scorecard lalu dilakukan pendekatan untuk mengukur

kinerja perusahaan dengan mempertimbangkan 4 aspek atau perspektif,

 24

yaitu: perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis internal, dan proses

belajar serta berkembang.

Darwan, (2003:178) Penilaian-penilaian pelaksanaan pekerjaan

yang bersifat komprehensif meliputi :

1. Penilaian kerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau

menilai dan mengelola kinerja karyawan.

2. Penilaian kerja adalah usaha mengindentifikasi dan menilai aspek-

aspek kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan organisasi

nonprofit untuk mencapai tujuannya.

3. Penilaian kerja adalah kegiatan mengukur untuk menetapkan

seorang karyawan sukses atau gagal, untuk melaksanakan

pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan tolak ukur.

4. Penilaian kerja bukan merupakan kegiatan kontrol atau pengawasan

dan bukan pula mencari kesalahan kesalahan untuk menjatuhkan

sanksi.

Irham (2013:65) mengatakan dalam rangka melakukan perbaikan

yang berkesinambungan maka suatu organisasi perlu melakukan

penilaian kerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai

alasan. Adapun beberapa alasan dan pertimbangan tersebut adalah:

1. Penilaian kerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian

promosi dan penetapan gaji.

2. Penilaian kerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun

Karyawan untuk melakukan intropeksi dan meninjau kembali perilaku

 25

selama ini, baik yang positif maupun yang negatif untuk kemudian

dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh

berkembangnya budaya organisasi secara menyeluruh.

3. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan-pertimbangan

pelatihan kembali serta pengembangan.

4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi hususnya bagi

organisasi bisnis merupakan suatu keharusan, apabila jika dilihat

dari tingginya persaingan antar perusahaan.

5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan memberikan masukan pada

pemerintah dalam melihat bagaimana perkembangan perusahaan

tersebut.

Kegiatan penilaian kinerja difokuskan pada usaha

mengungkapkan kekurangan pekerja dan berusaha memperbaikinya dan

kelebihan pekerja ditingkatkan atau dikembangkan, agar setiap karyawan

mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas kontribusinya untuk

melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi nonpropit

yang memperkerjakannya.

I. Indikator kinerja organisasi

Menurut Gomes, (2003:134) mengatakan ada beberapa indikator-

indikator untuk mengukur kinerja pegawai, sebagai berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan

 26

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan ketentuan/

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

5. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

6. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

7. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

8. Creativeness : Keaslian gagasan yang dimunculkan dari tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

Dari teori diatas maka peneliti akan membuat kesimpulan dalam

bentuk pertanyaan untuk dijadikan bahan pengukur kinerja karyawan pada

PT. Mega Perkasa Pandaan di Makassar. .

J. Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and

Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya

organisasi dengan kinerja pegawai, mereka melakukan penelitian

terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di USA.

 27

Berdasarkan penelitian tersebut Pabundu, (2006:139)

menyimpulkan empat bagian yaitu :

1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam

kinerja organisasi jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan

budaya yang mementingkan setiap komponen dan kepemimpinan

manajerial pada semua tingkat berkinerja melebihi perusahaan yang

tidak memiliki ciri-ciri budaya tersebut dengan perbedaan yang

sangat besar.

2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan

lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam

dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja

mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan.

Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-

organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi

yang dibutuhkan. Budaya-budaya yang tidak adaptif akan semakin

membawa dampak keuangan negatif dalam dasawarsa mendatang.

3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka

panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan

dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai

dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang

tidak tepat dan menghambat perubahan kearah strategi yang lebih

tepat, cenderung muncul perlahan-lahandan tanpa disadari dalam

waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.

 28

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar

bersifat lebih meningkatkan kinerja. Perubahan-perubahan itu

memang sangat rumit membutuhkan waktu dan menuntut

kepemimpinan yang sedikit berbeda walaupun dibandingkan dengan

manajemen yang unggul sekalipun.

Qusi dalam bukunya Nawawi (2013:226), mengatakan bahwa

hubungan antara budaya dan kinerja dalam upaya pencapaian

produktivitas pelayanan sangatlah erat dalam mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Robbins dalam Irham (2013:49) menyatakan budaya

yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut kuat, diatur

dan dirasakan bersama.

K. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada KPP Pratama

Bandung Cibeunying serta hasil pengolahan data dari responden yang

terdiri dari 80 responden pegawai di KPP Pratama Bandung Cibeunying,

maka penulis menarik kesimpulan bahwa budaya organisasi

mempengaruhi kinerja pegawai KPP Pratama Bandung Cibeunying

besarnya pengaruh sebesar 46,9%. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan Soedjono (2005), bahwa budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Dalam Penelitian Octaviana (2011) Megatakan Budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan pada PT. Mirota Kampus

 29

di Yogyakarta dengan Koefisien Path sebesar 0,305 (positif). Hal ini berarti

bahwa naiknya kinerja karyawan disebabkan oleh karyawan memiliki

tanggung jawab dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, karyawan

memiliki inisiatif dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang relative

baru baginya, karyawan memiliki ketrampilan teknis untuk menyelesaikan

pekerjaan, sehingga akan meningkatkan Kinerja karyawan. Hasil ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2005), yang

mempunyai hasil sama yaitu adanya pengaruh Budaya organisasi

terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang

dikemukakan oleh Kottler dan Hesket pada tahun 1992 dalam (Lako,

2004:32) terhadap suatu organisasi dengan berbagai jenis industri di

Amerika Serikat menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap peningkatan kinerja dalam jangka panjang.

Tabel 1. Penelitian Terdahulu

N Nama
Judul penelitian variabel Hasil
o Penulis
Variable budaya organisasi
Skripsi Pengaruh
bebasnya berpengaruh
budaya organisasi
adalah budaya terhadap kinerja
Soedjono terhadap kinerja
1 organisasi dan pegawai
(2005), pegawai KPP
variable terikat
Pratama Bandung
kinerja
Cibeunying
pegawai
Skripsi pengaruh Variable Megatakan
budaya organisasi bebasnya Budaya organisasi
terhadap Kinerja adalah budaya berpengaruh
Octaviani karyawan pada organisasi dan positif terhadap
2
(2011) PT. Mirota variable terikat Kinerja karyawan
Kampus di kinerja pada PT. Mirota
Yogyakarta karyawan Kampus di
Yogyakarta
 30

L. Kerangka Pikir

Peningkatan kinerja karyawan merupakan upaya yang dilakukan

oleh pihak PT. Mega Perkasa Pandaan, olehnya itu dibutuhkan budaya

yang kuat untuk menghasilkan kenerja yang unggul. Perlu diketahui

bahwa organisasi akan mengalami keberhasilan dalam bidang-bidang, jika

praktik-praktik cocok dengan semua kebutuhan konstituensi.

Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan

kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada biokrasi formal yang

mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Untuk

lebih jelasnya dapat digambarkan dalam skema kerangka pikir penelitian

yang ada di bawah ini:

Gambar.1
Kerangka Fikir Penelitian

PT. MEGA PERKASA

PANDAAN DI
MAKASSAR

REKOMENDASI
BUDAYA
ORGANISASI

REGRESI HASIL
SEDERHANA PENELITIAN
DAN
KINERJA
KARYAWAN

Sumber: Penulis, 2016

 31

M. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka

konseptual maka penulis mengajukann hipotesis kerja sebagai berikut:

‘’Diduga bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Mega Perkasa Pandaan di Makassar.