MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2

“LINGKUNGAN KERJA”
Dosen Pengasuh : Dr. Osrita Haspara, SE,MM

Disusun Oleh :
Kelompok 2

1. Rike Yanda Maretha (2000861201062)

2. Indah Bayu Syafitri (2000861201042)
3. Fredi Alpian (1800861201342)

UNINERSITAS BATANGHARI JAMBI

FAKULTAS EKONOMI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini
dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap

i
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran
maupun materinya.
Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa bermanfaat bagi
pembaca.
Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah
ini.

Jambi, 29 April 2022

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
REFERENSI LITERATUR ATAU BUKU MSDM YANG DIJADIKAN
RUJUKAN YAITU :............................................................................................1
1. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro By Drs.
Basir Barthos.....................................................................................................1
2. Manajemen Sumber Daya Manusia By Dr.Mutiara S.Panggabean, M.E.....1
3. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja By Cecep Dani Sucipto........................1
4. Perencanaa Dan Pengembangan SDM By Donni Juni Priansa...................1
5. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja By : John Ridley...................................1
BAB 1...................................................................................................................2
PROSPEK KESELAMATAN KERJA................................................................2
A. Kondisi & Lingkungan Kerja Masa Kini......................................................2
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja gaya Baru (K3GB)................................4
C. Kebijaksanaan Dalam Sikap Kerja, Alat Kerja, Alat Pelindung Kerja dan
Mendeteksi Penyakit Akibat Kerja....................................................................5
BAB 2...................................................................................................................6
PELAYANAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT......................................6
A. Arti Pentingnya Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan....................6
B. Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan.............................................................6
C. Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya...................................................6
D. Pelayanan Karyawan....................................................................................7
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan
Karyawan...........................................................................................................8

iii
BAB 3...................................................................................................................9
POTENSI BAHAYA DI TEMPAT KERJA........................................................9
A. Pendahuluan..................................................................................................9
B. Bahaya Biologi Akibat Bakteri, Virus & Parasit..........................................9
C. Bahaya Kimia Akibat Bahan Kimia...........................................................11
BAB 4.................................................................................................................12
MANAJEMEN...................................................................................................12
A. Hubungan Ketenagakerjaan Dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja....12
B. Faktor Manusia Dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja........................12
BAB 5.................................................................................................................14
LINGKUNGAN PERUBAHAN DAN PERAN SDM.......................................14
A. Globalisasi Perekonomian..........................................................................14
B. Lingkungan Industri dan Strategi Manajemen SDM..................................15
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................17

iv
 REFERENSI LITERATUR ATAU BUKU MSDM YANG DIJADIKAN

RUJUKAN YAITU :

1. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro By Drs. Basir Barthos
Bab 10 : Prospek keselamatan kerja
A. Kondisi dan lingkungan kerja masa kini
B. Keselamatan dan kesehatan kerja gaya baru
C. Kebijakan dalam sikapkerja, alat kerja, alat pelindung kerja dan menditeksi akibat
kerja
2. Manajemen Sumber Daya Manusia By Dr.Mutiara S.Panggabean, M.E
Bab 8 : Pelayanan Kesehatan Kerja
A. Arti pentingnya program pelayanan kesejahteraan karyawan
B. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
C. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
D. Pelayanan Karyawan
E. Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan program
kesejahteraan karyawan
3. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja By Cecep Dani Sucipto
Bab 3 : Potensi Bahaya ditempat kerja
A. Pendahuluan
B. Bahaya Biologi akibat bakteri,virus & parasit
C. Bahaya kimia akibat bahan kimia
D. Pengaruh akibat bahan kimia
4. Perencanaa Dan Pengembangan SDM By Donni Juni Priansa
Bab 1 : Lingkungan Perubahan & Peran SDM
B. Globalisasi Perekonomian
A. Lingkungan industri & strategi manajemen sdm
5. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja By : John Ridley
Bab 2 : Manajemen
A. Hubungan ketenagakerjaan dalam esehatan &keselamatan kerja
B. Faktor manusia dalam kesehatan & keselamatan Kerja
C. Asuransi kesehatan & keselamatan kerja

1
 BAB 1

PROSPEK KESELAMATAN KERJA

A. Kondisi & Lingkungan Kerja Masa Kini

Era industrialisasi yang ditandai oleh pertumbuhan dan perkembangan sektor industri
pasti akan menggunakan teknologi maju di berbagai sektor kegiatan. Penerapan teknologi
canggih tersebut di satu pihak akan memacu pembanguana ekonomi memasuki era
industrialisasi, namun dipihak lain bila tidak ditanganai secara berencana dan terpadu, dapat
meningkatkan kecelakann kerja, penyakit akibat kerja, ergonomi bahkan peningkatan
pengangguran. Untuk mencengah terjadinya dampak negatif tersebut perlu dikaji terlebih
dahulu hal-hal berikut ini:

a. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Penerapan teknologi canggih bukan berarti mengenyampingkan teknologi tradisional.

Tujuan pokoknya adalah meningkatkan nilai tambah sekaligus menurunkan biaya produksi.
Penyebab kecelakaan kerja yang terbesar adalah faktor manusia, yaitu kurngnya kesadaran
pengusaha dan tenaga kerja sendiri terutama dalam melaksanakan berbagai peraturan
perungangan. Masih banyak pegusaha yang menganggap pelaksanaa keselamatan dan
kesehatan kerja kurang bermanfaat bagi perusahaan yang bersangkutan dan hanya menambah
biaya belaka. Sikap seperti ini mengakibatkan timbulnya acuh tak acuh dan dapat
menurunkan produktivitas kerja, kenyamana, dan rasa aman dalam bekerja.

b. Alat-alat Pelindung Harus Built-in (Melekat)

Salah satu sarana penting dalam industri prngolahan ialah diperlukannya sarana
pelindung diri bagi bagi pekerja sehingga harapan hidup pekerja indonesia menjadi
meningkat dimasa yang akan datang. Melihat keadaan dan kondisi industri pengolahann di
indonesia yang masih belum sepenuhnya memiliki alat pelindung begi pekerja maka perlu
ditekankan agar setiap pabrik yang akan didirikan dikemudian hari perlu dipikirkan adanya
keselamatan dan kesehatan kerja sejak dini dalam wujud alat-alat pelindung diri yang built-
in/melekat dengan konstruksi instrumentasi pabrik-pabrik tersebut serta memberi lebel-lebel
dalam ketentuan bats waktu, temperatur dan suhu ruang kerja serta diperkuat dengan
petunjuk teknis yang built-in di instrumentasi industri pengolahan tersebut.

c. Penggunaan Peralatan yang Tidak Melebihi Nilai Ambang Batas (NAB)

Berbagai peraturan perundang-undangan telah menetapkan adanya nilai ambang batas

(NAB), yang bertujuan untuk mengurangi seoptimal mungkin bahaya-bahaya pencenaran
lingkungan, sebagai akibat dari pengunaan alat-alat dan bahan industri pengolahan yang
melebihi NAB tersebut. Hal ini mengakibatkan adanya korban baik untuk pekerja maupun
masyarakat sekitarnya.Yang menjadi keluhan masyarakat antara lain industri pengolahan,
tekstil yang menggunakan zat warna yang menjadi limbah industri serta industri-industri
pengolahan yang menggunakan cerobong asap yang menyebarkan partikel-pertikel debu yang
dapat merusak kesehatan pekerja dan masyarakat sekitarnya.

2
d. Jabatan Fungsional Keselamatan dan kesehatan Kerja (K3)

Jabatan-jabatan fungsional k3 seharusnya melekat dengan persyaratan teknologi

sehingga dampak dari resiko dapat diperkecil. Disamping melekat jabatan fungsional tersebut
harus memperoleh pendidikan sesuai dengan peralatan yang ada dan yang akan ada. Jabatan
fungsional merupakan jabatan “ mahal” yang perlu diperhatikan karie dan kesejahteraannya.
Sebagai contoh, tenaga laboraturium yang mempunyai daya tahan tinggi.

e. Gizi Kerja yang Mendukung Produktivitas

Tenaga kerja membutuhakan makanan yang bergizi yang dikenal emapat sehat lima
sempurna. Tujuannya adalah untuk memelihara kondisi tubuh yang tetap prima penuh
vitalitas, untuk perbaikan dari sel-sel dalam tenaga tubuh untuk pertumbuhan sampai masa-
masa tertentu dan karena kegiatan termasuk pekerjaan. Kekurangan gizi dapat mengakibatkan
gangguan kesehatan dan produktivitas kerja.

GIZI KERJA DAN PRODUKTIVITAS

Gizi kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja yang tinggi.
Produktivitas per jam dikaitkan dengan gizi terlihat pada grafik berikut:

Keterangan :
X : Menunjukan jam kerja
Y : Menunjukan pengeluaran energi
ABCD : Pengeluaran energi yang mendapatkan makanan
4 – 5 : Waktu istirahat dan makan

Gizi kerja dapat ditingakatkan dengan :

1. Pendidikan gizi

3
2. Pengadaan kantin/ruangan makan
3. Penelitian dan perbaikan kebutuhan kalori

Makanan bergizi memang baik,tepi jika berlebihan bisa menyebabkan penyakit yang
kelestarian kerja jantung.
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja gaya Baru (K3GB)

Dalam keselamatan dan kesehatan Kerja Gaya Baru (K3GB) ini setiap teknologi K3
harus Built-in dengan teknologi yang dipakai dalam semua sektor. Sebagai contoh sebuah
pabrik membuat gelas namun tidak terpikitkan alas gelas dan penutupnya yang serasi. Untuk
menghadapi teknologi canggih yahun 2000 maka gelas, alas dan penutupnya merupakan
sebuah paket yang utuh. Oleh karna itu paket yang utuh tersebut sudah dirancang dari awal
sehingga keselamatan dan kesehatan kerja dapat terjamin.
Menyadari akan ketertinggalan teknologi yang kita miliki sekarang maka diperlukan
pengkajian ulang terhadap standar industri indonesia (SSI) yang sesuai dengan paket baru
tersebut. Didalam paket tersebut perlu disepakati beberapa hal yaitu :

a. Kontribusi Biaya Sebesar 0,5 % - 1% Dari Productions Cost

Biaya dalam paket yang utuh antara teknologi canggih dan teknologi K3 merupakan
suatu perpaduan dalam productions cost yang menjamin peningkatan mutu barang produksi.
Sebesar 5 % digunakan untuk teknologi yang sederhana sedangakan 1 % untuk teknologi
mahal. Kontribusi biaya tersebut digunakan untuk pengujian dan pemeriksaan baik di
laboraturium maupun dalam uji coba suatu teknologi.

b. Teknologi K3 Yang Terpuji

Salah satu persyaratan K3GB ialah ditandai oleh teknologi K3 yang teruji. Untuk
menjamin penggunaanya baik dalam kurun waktu tertentu maupun tingakat keselamatannya
sebagai berikut :
1. Penggunaan bahan lebel kurun waktu
2. Daya kerja suatu instrumen yang terkendali
3. Penempatan instrumen pada tempat yang aman
4. Keterampilan pekerja yang prima
5. Menetapkn standar-standar kerja baru
6. Pengasuransian baik untuk alat maupun pekerja

Oleh karena itu selaian K3 yang Built-in dengan teknologi yang ada, kontribusi biaya
K3 sebesar 0,5 % - 1 % dan teknologi K3 yang teruji maka perlu dibuat ketetapan-ketetapan
baru dalam SII dimana sesuatu teknologi yang memperoleh sertifikat SII diwajibkan
mendapat rekomendasi dari lembaga pengujian K3.
C. Kebijaksanaan Dalam Sikap Kerja, Alat Kerja, Alat Pelindung Kerja dan

Mendeteksi Penyakit Akibat Kerja

Dalam satu dasawarsa yang akan datang, tepatnya sampai dengan tahun 2000 maka
kebijakan yang perlu ditempuh dalam keselamatan dan kesehatan kerja dan Hiperkes adalah
sebagai berikut :

4
1) Membudayakan K3 dan Hiperkes melalui pendidikan formal di sekolah-sekolah mulai SD
sampai dengan perguruan tinggi. Untuk itu perlu dirancang kurikulum, sylabus dan simulasi
K3 supaya lebih menarik dan menimbulkan etos kerja dan partisipasi sejak dini.
2) Mempersiapkan tenaga ahli K3 dan Hiperkes disemua sektor dan bidang pekerjaan.
3) Memperkenaljkan konsep keselamatan dan keselamatan kerja gaya baru (K3GB) melalui
sistem teknologi perlindungan tenaga kerja yang built-in mulai dari kesatuan alat sampai
konstruksi biaya, tenaga ahli dan asuransi
4) Perlu adanya pendelegasian wewenang tentang oteknologi perlindungan K3 namun tetap
dalam koordinasi departement tenaga kerja
5) Teknologi perlindungan K3 memperoleh perhatian untuk dibisniskan sehingga
menciptakan lapangan kerja baru
6) Meninjau kembali semua ketetapan-ketetapan standar K3 dan SKB-SKB tentang K3 untuk
diperbarui dalam sistemnya maupunteknis pelaksanaanya

Pokok pokok kebijakan tersebut diatas perlu dirampungkan dalam PELITA V ini
sehingga dapat memperlancar masuknya teknologi canggih dan teknologi perlindungan K3.
Untuk itu perlu disusun program-program yang relevan untuk mendukung prospek teknologi
dasawarsa yang akan datang.

1. Program-program tersebyt antara lain yaitu:

2. Program penelitian dan perkembangantentang teknologi K3
3. Program memasyarakatkan K3 Gaya baru
4. Program mempersiapkan tenaga kerja ahli K3 GB
5. Program penataan standar-standar baru, peraturan-peraturan baru termasuk SKB-SKBnya
dan pembuatan juklak dan juknis serta label-label tentang K3.

Program-program tersebut dijabarkan baik dalam program pembangunan maupun

dalam tugas pokok pemerintahan.
Untuk pelaksanaan program-program tersebut diatas perlu dukungan pemerintah dan
kelembagaan swasta dalam bebagai tahap:
1. Tahap penyadaran melalui kampanye, promosi dan penyuluhan dan pembinaan melalui
sekolah-sekolah
2. Tahap Uji coba melalui pemeriksaan, pemgujian dan pemeriksaan
3. Tahap memasyaraktkan malaui masa media dan pameran-pameran
4. Tahap pelaksanaan dengan dibantu pembaharuan standar, peraturan-peraturan dan
SKB-SKB.

BAB 2

PELAYANAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT

A. Arti Pentingnya Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis
penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.

5
Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaanya dan bukan
berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu tidak dapat digunakan untuk meningkatkan
prestasi kerja, namun dapat digunakan untuk menarik karyawan yang berkualitas dan
mempertahankannya jika paket tunjangan dan fasilitas tersebut menarik.
B. Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan

Penghargaan ini bentuknya bermacam-macam, namun bisa dikelompokkan ke dalam

4 kelompok, yaitu:
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
3. Pelayanan karyawan
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri ats waktu istirahat yang dibayar, waktu
makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu ganti pakaian,
waktu besiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan-alasan pribadi, waktu
untuk memberikan suara (pemilu), tugas untuk menjadi juri dalam pengadilan dan alasan –
alasan baru yang dicari agar tetap mendapat bayaran selama tidak bekerja.

Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti
dan hari libur. Karena ada kecendrungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut
pada sebagian besar organisasi.
C. Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya

Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh manusia. Seperti
misalnya, penyakit, cidera, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, dan kematian.
Sebagian organisasi secara sukarela memberikan sejumblah program yang dirancang untuk
membantu para karyawan jika dihadapkan pada kesengsaraan.
Misalnya dengan memberikan hal-hal berikut :
1. Gaji / upah tahunan yang dijamin
2. Asuransi jiwa. Asuransi jiwa adalah bentuk tunjangan karyawan tertua yang disponsori
perusahaan.
3. Asuransi Kesehatan. Penyakit dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh industri adalah
sumber dari kekuatiran dan ketegangan keuangan para karyawan.

Jenis - jenis asuransi yaitu:

- Perawatan rumah sakit
- Biaya pembedahan
- Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode melampaui cuti sakit yang biasa
- Tunjangan bersalin (maternity)
- Perawatan mata
- Perawatan gigi
- Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat tidur
- Pengobatan tulang punggung
- Pengobatan beasar

6
4. Pelayanan pengobatan pendekatan lain yang digunakan oleh beberapa perusahan untuk
menangani memuncaknya biaya kesehatan adalah penyediaan langsung beberapa pelayanan,
jadi tidak hanya menyediakan biaya yang digunakan oleh pihak lain.
5. Koperasi simpan pinjam. Merupakan sekelompok orang yang terorganisasi yang
mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain.
D. Pelayanan Karyawan

Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu sacara berkesinambungan,

seperti perumahan, makanan, nasehat, dan sebagainya. Pelayanan karyawan bersifat fasilitatif
merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan
sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitatif dicadangkan untuk memenuhi beberapa kebutuhan
yang sedang berlangsung.
Macam-macam pelayanan fasilitatif, yaitu sebagai berikut :
1. Program rekreasi. Dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu olahraga dan kegiatan-kagiatan
sosial. Olahraga digolongkan menjadi dua yaitu olahraga varsity dan olahraga intramural.
Olahraga varsity adalah olahraga suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan dalam
pertandingan dengan lembaga atau perusahaan lain, oleh karena itu pesertanya
terbatas.sedangkan olahraga intramural melibatkan keikutsertaan sejumblah besar karyawan,
umumnya lebih banyak disukai.

2. Kafetaria. Walaupun moral selalu dipertimbangkan dalam analisis, ghasil yang paling
penting dalam penydiaan kafetaria perusahaan adlah memperbaiki gizi. Sering para karyawan
industri hanya memakan roti minuman ringan jika tidak tersedia kafetaria.

3. Bantuan untuk pindah rumah. Kehidupan rumah tangga karyawan mempunyai prngaruh
besar atas prestasi kerja karyawan. Selain itu, perusahaan ingin agar para karyawan ang
penting tetap fleksibel]untuk dipindah pada tugas-tugas baru guna meningkatkan efektivitas
karyawan maupun organisasi.

4. Mobil jemputan. Meningkatnya biaya bensin telah mendorong banyak prusahaan untuk
membiayai program biaya jemputan.

5. Perawatan anak. Perusahaan dapat memberikan bantuan penyuluhan atau penjagaan anak.

6. Harga murah untuk karyawan. Perusahaan memberikan keringanan biaya bagi karyawan
dengan membeli barang-barang konsumsi terlebih dulu kepada agen, kemudian dijual lagi
kepada karyawan dengan harga lebih murah.

7. Biaya pendidikan. Adalah tunjanagan yang diadasarkan pada kepentingan bersama yang
masuk akal. Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang
menyokong pengembangan pribadi dan organisasi.

7
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan

Karyawan

Program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena

alasan-alasan berikut :
1. Perubahan sikap karyawan yang disebabbkan meningkatnya tingakat pendidikan
2. Tuntutan serrikat keryawan
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang
4. Persainagn yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk
memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari perusahaan
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan
para pegusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

Jadi kesimpulannya yaitu :

1. Secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran
berupa uang (fasilitas dan tunjangan ) tidak langsung deberikan kepada karyawan.
2. Fasilitas dan tunjangan dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan
yang berkualitas apabila paketnya menarik.
3. Supaya menarik, maka perlu ada prinsip dalam penyusun program maupun pelaksanaanya.
4. Prinsip-prinsip yang diterapkan terdiri atas :
1. bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sbenarnya,
2. dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok
daripada secara individu,
3. menggunakan dasar yang seluas mungkin, dan
4. biaya program kesejahteraan bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas
untuk dasar pembelanjaannya.

BAB 3

POTENSI BAHAYA DI TEMPAT KERJA

A. Pendahuluan

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu upaya untuk menekan atau
mengurangi resiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang pada hakikatnya tidak dapat
dipisahkan antara keselamatan dan kesehatan.
Lingkungan kerja adalah istilah generik yang mencakup identifikasi dan evaluasi
faktor-faktor linkungan yang memberikan dampal pada kesehatan tenaga kerja (ILO). Faktor

8
biologi yang ada dilingungan kerja mempengaruhi aktivitas manusia. Faktor biologi yang ada
dilingkungan kerja infeksi akut dan kronis, parasit, jamur dan bakteri. Faktor-faktor bahaya
lingkungan kerja pada faktor biologi belum ada peraturan pelaksanaan.
B. Bahaya Biologi Akibat Bakteri, Virus & Parasit

Penyakit infeksi dan parasit yang terkait kerja ditemukan pada berbagai jenis
pekerjaan yaitu :
1. Pekerjaan petanian seperti petani di sawah, petani di perkebunan dan lain-lain.
2. Pekerjaan di lapangan dimana ada kemungkinan berkontak dengan tinja binatang seperti
pkerjaan di saluran air, sungai, selikan, kebun pertanan dan pekerja di kebun binatang, serta
pemerah susu pada peternakan sapi atau domba.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan penaganan binatang dan produk-produknya misalnya:
klinik dokter hewan, rumah pemotongan hewan, rumah sakit, laboraturium, ruang otopsi.

1. Bakteri

Adalah organisasi bersel tunggal berdiameter 1-2 mikron, beberapa bakteri

menyebabkan penyakit seoerti : Tuberkolius paru, Antharax kulit dan paru, Brucellosis, sakit
kepala, artralgia endukardits, Leptospirosis , demam, sakit kepala, mual, dan gagal hati.

2. Parasit

Beberapa macam parasit : protozoa dan cacing banyak di temukan tempat kerja
seperti : Malaria pada tenaga kerja kehutanan, cacing tibang pada tenaga kerja pertanian.
Beberapa contoh parasit yang menyebabkan penyakit : malaria yang disebabkan oleh gigitan
nyamuk Anopheles, anxylostomiosis menyebabkan anemia kronis dan jamur menyebabkan
gatal-gatal di kulit.

a. Cara pencegahan
Penanganan bahaya biologi :
1. Mengenal bahaya-bahaya biologi di tempat kerja
2. Menghindari kontak langsung dengan sumber
3. Melakukan tindakaan aseptik yang benar

3. virus

Merupakan partikel hidup yang paling kecil yang berdiameter antara 0,025-0,25
mikron. Merupakan parasit yang menginfeksi manusia, hewan, tumbuhan dan bakteri
Hepatitis pada petugas laboraturium dan pekerja yang beresiko tertular virus tersebut antara
lain : pekerja RS, pekerja yang sering ganti-ganti pasangan.

Influenza
Penyakit influenza sering diabaikan oleh banyak orang padahal bila penyakit ini
diderita pekerja akan mengakibatkan banyaknya waktu kerja yang hilang. Influenza
merupakan salah satu gangguan kesehatan yang dirasakan paling mengganggu saat musim
hujan tiba. Influenza disebabkan oleh beberapa faktor antara lain, hujan yang membuat
turunnya suhu udara terlebih lagi bila kondisi tubuh tidak terwat baik, maka dengan
mudahnya tubuh terjangkit virus dan bakteri. Gejala-gejala yang manandai influenza antara
9
lain suhu tubuh naik secara mendadak, tubuh terasa pegal, sakit kepala, suara parau, keluar
lender dari hidung, demam dan menggigil, batuk, otot terasa sakit, tubuh lemas dan tidak
bertenagan dan sering bersin.
Pencegahan penyakit influenza ini dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut :
1. Menjaga kondisi tubuh dengan baik dan hindari hujan
2. Menjaga kebersihan diri dan penderita dianjurkan istirahat..

Flu Burung
Merupakan suatu penyakit menular yang disebabkan oleh virus influenza yang
ditularkan oleh unggas. Virus influenza ini terdiri dari beberapa tipe A, B dan tipe C. Virus
ini dapat bertahan hidup dalam air sampai empat hari pada suhu 22 derajat celcius dan lebih
dari 30 hari pada suhu 0 derajat celcius. Didalam tubuh unggas yang sakit virus dapat
bertahan lebih lama, tapi mati pada pemanasan 600 derajat celcius selama 30 menit. Virus ini
mempunyai masa inkubasi selama 2-3 hari.

Demam Berdarah
Penyakit menular yang disebabkan oleh virus, menyebabkan gangguan pembuluh
darah kapiler dan system pembekuan darah sehingga mengakibatkan perdarahn, dapat
menimbulakan kematia.
Gejala penyakit DBD adalah :
1. Mendadak panas tinggi selama 2-7 hari, lemah lesu suhu badan antara 38-40 derajat
celcius.
2.Tampak bintik-bintik merah pada kulit
3. Kadang perdarahan melalui hidung dan terjadi muntah darah dan berak darah. Baisanya
petugas kebersihan dan orang yang bekerja di tempat pembuangan sampah dimana terdapat
barang-barang bekas yang dapat mungkin erkena penyakit DBD.

C. Bahaya Kimia Akibat Bahan Kimia

Bahaya ini adalah bahaya yang berasal dari bahan yang dihasilkan selama produksi.
Bahan ini terhambur kelingkungan dikarenakan cara kerja yang slah, kerusakan alt atau
kebocoran dari peralatan atau instansi yang digunakan dalam proses kerja. Ganguan lokal
adalah kelainan yang ditimbulkan di tempat bahan kimia yang kontak dengan tubuh, yaitu
kulit dan selaput lendir yang menimbulkan gejala iritasi mulkus dan kadang-kadang kanker.
Gejala yang timbul bisa bersifat akut atau kronis tergantung pada pola dan tingkat
paparannya.
1. Bahan Kimia di tempat kerja

a. Bahan kimia Oksidator

1. Oksidator Organik : Permanganant, Perklorat, Dikromat, Hidrogen,
Peroksida, Periodat, Persulfat
2. Peroksida organik : Benzil Peroksida, asetil peroksida, Eteroksida, Asam
Parasetat.

b. Bahan reaktif terhadap air

10
 Beberapa bahan kimia dapat bereaksi hebat dengan air, dapat meledak atau terbakar.
Ini disebebkan zat-zat tersebut bereaksi secara eksotermik(mengeluarkan panas) yang
besar atau mengeluarkan gas yang mudah terbakat, contoh : Alkali (Na, K) dan alkali
tanah (Ca), logam Halidi (Aluminium tibromida), oksida logam anhidrat (CaO)dan
oksida non logam Halida (Sukfuri Halida).

C. Gas bertekanan
Gas bertekanan telah banyak digunakan dalam industri ataupun laboraturium. Bahaya
dari gas tersebut pada dasarnya adalah karena tekanan tinggi dan juga efek yang
mungkin juga bersifat racun, aspiksian, korosif, dan mudah terbakar.

2. Kelompok Bahan Kimia Banyak digunakan dalam lingungan kerja

Industri kimia yaitu industri yang mengolah dan menghasilkan bahan-bahan kimia,
diantaranya industri pupuk, asam sulfat, soda, bahan peledak, pestida, cat, deterjen, dan lain-
lain. Industri kimia dapat diberi batasan sebagai industri yang ditandai dengan penggunaan
proses-proses yang bertalian dengan perubahan kimiawi atau fisik dalam sifat-sifat bahan
tersebut dan khususnya pada bagian kimiawi dan kompetisi suatu zat.
a. Industri Pengunaan Bahan Kimia
yaitu industri yang menggunakan bahan kimia sebagai bahan pembantu proses,
diantaranya industri tekstil, kulit, kertas, pelapisan, listrik, pengolahan logam, obat-obatan
dan lain-lain.
b. Laboraturium
yaitu tempat kegiatan untuk uji mutu, penelitian dan pengembangan serta pendidikan.
Kegiatan laboraturium banyak dipunyai oleh industri, lembaga penelitian dan pengembangan,
perusahaan jasa, rumah sakit dan perguruan tinggi.

BAB 4

MANAJEMEN

A. Hubungan Ketenagakerjaan Dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Istilah ‘hubungan ketenagakerjaan’ mencakup sembarang masalah yang

mempengaruhi hubungan antara majikan dan pekerja, khususnya karena hubungan tersebut
berpengaruh pada kondisi-kondisi ketenagakerjaan. Berkaitan dengan hal tersebut, kesehatan
dan keselamatan kerja menjadi inti utama kondisi ketenagakerjaan.
Dasar-dasar hubungan ketenagakerjaan yang baik meliputi :
• Komunikasi dua arah yang berjalan dengan baik
• Kejujuran dalam berurusan dengan banyak orang
• Keterbukaan pendekatan
• Antara keselamatan kerja yang jelas, mudah dimengerti, dan disepakati bersama
• Prosedur-prosedur penanganan keluhan dan tindakan disiplin didefinisikan dengan
jelas dan mudah dipahami.

11
 Pada praktiknya, seandainya penegakan disiplin harus menjadi suatu kebutuhan,
langkah-langkah yang diuraikan berikut ini harus diikuti :
1. Memberikan peringatan lisan kepada pekerja dengan memberi kesempatan untuk
memperbaiki kesalahan, menawarkan pelatihan tambahan jika dipandang perlu. Selain itu,
berilah kesempatan pula kepada pekerja untuk mengemukakan argumentasinya atau
keluhannya
2. Jika tidak ada perubahan dalam diri pekerja, perusahaan berhak mengeluarkan surat
peringatan pertama berikut pernyataan kemungkinan konsekuensinya jika tidak diindahkan,
misalnya pemecatan
3. Memberikan surat peringatan kedua yang mengulangi pernyataan yang diberikan pada
surat pringatan pertama
4. Memberikan surat peringatan terakhir beserta pernyataan tentang kemungkinan pemecatan
5. Jika tidak juga ada perubahan, perusahaan dapat melakukan pemecatan.

Keadaan hubungan ketenagakerjaan mencerminkan budaya perusahaan, cara berpikir,

keterlibatan, dan komitmen para manajer senior. Para pekerja cenderung bereaksi terhadap
perilaku para manajer sehingga segi penting dalam hubungan ketenagakerjaan yang baik
adalah mencontohkan kepribadian yang baik dari orang-orang senior di perusahaan.

B. Faktor Manusia Dalam Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Dalam setiap kegiatan yang melibatkan manusia, keefektifan pelaksanaannya sangat

bergantung pada cara pandang setiap individu terhadap apa yang harus dikerjakannya.
Pendekatannya dapat berkisar dari sikap antusianisme yang sangat tinggi yang tidak pernah
surut hingga ke sikap acuh tak acuh yang selalu mencari-cari alasan untuk tidak melakukan
pekerjaan. Perbedaan antara kedua keadaan ekstrem ini terletak pada sikap perilaku dan
sopan santun setiap individu dalam memandang kegiatan tersebut. Hal seperti itu dapat
terjadi karena faktor internal yang sangat pribadi atau faktor eksternal seperti keadaan atau
lingkungan sekitar. Di bidang pekerjaan, faktor-faktor tersebut dan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi relasi antara pekerja dengan pekerjaannya dikenal sebagai faktor manusia.

Faktor-faktor manusia di tempat kerja mengacu ke setiap masalah yang

mempengaruhi pendekatan individu ke pekerjaan dan kemampuan untuk melaksanakan tugas
pekerjaannya. Demi kemudahan dan kenyamanan pembaca, subbab ini akan membagi
pengaruh faktor-faktor manusia menjadi empat garis besar, yaitu :
1. Faktor-faktor manusia :
1.Sikap pekerja terhadap pekerjaannya
2. Hubungan antara para pekerja dengan kelompok kerjanya
3. Kemampuan kerja dan kekeliruan (humannerror)
4. Perilaku individu setiap orang
2. Faktor-faktor positif :
1. Lingkungan manajerial yang membiasakan budaya keselamatan kerja
2. Menyesuaikan kemampuan individu dengan pekerja atau mesin
3. Pelatihan yang sedang berjalan
3. Disiplin kerja yang seimbang dan adil

3. Faktor-faktor negatif :
1. Minimnya pelatihan dan tugas-tugas

12
 2. Bersikap ‘menentang’ terhadap aturan-aturan dan pengamatan
3. Mengabaikan apa yang sedang terjadi
4. Gagal mengomunikasikan atau menginstruksikan dengan benar

4. Faktor-faktor individu :
1. Sikap individu terhadap tugas dan pekerjaan
2. Derajat motivasi pribadi terhadap pekerjaan
3. Apakah pelatihan yang diterima memuaskan kebutuhan individu
4. Kemampuan memenuhi tuntutan pekerjaan

Dalam publikasi HSW no: HSG48, ‘Reducing error and influencing behaviour’, HSE
memperhatikan sejumlah faktor dan mengkaji ulang beberapa keadaan yaitu :
• Organisasi
• Pekerjaan
• Individu (faktor-faktor pribadi)
yang bertujuan untuk merangsang minat pekerja ketimbang sekedar mampu menjawab
pertanyaan.

BAB 5

LINGKUNGAN PERUBAHAN DAN PERAN SDM

A. Globalisasi Perekonomian

Isu globalisasi perekonomian merupakan salah satu isu yang paling penting, bahkan
menjadi ruh dalam globalisasi itu sendiri. Globalisasi perekonomian merupakan proses
kegiatan pertukaran bisnis dan perdagangan dunia yang sistematis, dimana batasan ekonomi
suatu negara menjadi bias, karena perekonomian satu negara dipengaruhi oleh perekonomian
negara lainnya. Globalisasi perekonomian mendorong penghapusan seluruh batasan dan
hambatan dalam arus modal, investasi, barang dan jasa, bahkan tenaga kerja.
Globalisasi perekonomian di satu pihak akan membuka peluang pasar produk dari
dalam negeri ke pasar internasional secara kompetitif, namun di sisi lainnya membuka
peluang masuknya produk-produk global dengan merk dan distribusi yang kuat ke dalam
pasar domestik suatu negara, yang berpotensi mengancam industri dalam negeri.
Beberapa wujud dari globalisasi perekonomian dapat diidentifikasi dari beberapa hal,
antara lain :
1. Produksi
Globalisasi produk ditandai dengan adanya pembukaan industri/pabrik disuatu negara yang
memiliki tenaga kerja yang murah. Saat ini bisnis yang berbasis industri juga membutuhkan
tarif bea masuk yang murah dengan dukungan infrastruktur yang memadai, serta iklim usaha

13
dan politik yang kondusif. Dalam hal ini, maka terbentuk industri/pabrik yang bersifat global
atau kadang disebut juga dengan manufaktur global.

2. Pembiayaan
Organisasi berskala global memiliki akses yang tidak terbatas untuk memperoleh pinjaman
dan atau melakukan investasi, baik investasi langsung maupun tidak langsung, di negara-
negara yang menjadi tujuan bisnisnya. Banyak negara berusaha untuk mendatangkan arus
modal dan investasi ke negaranya sehingga perekonomian negara menjadi tumbuh dan
berkembang.

3. Sumber Daya Manusia

Organisasi berskala global makin terbuka di dalam merekrut sumberdaya manusia. Tidak
hanya memanfaatkan sumberdaya lokal, namun juga sumberdaya manusia asing. Yang
menjadi fokus perekrutan adalah mereka yang memiliki tingkat pendidikan memadai dengan
kompetensi spesifik yang menjadi spesialisasinya.

4. Riset dan Pengembangan Bisnis

Globalisasi ini terkait dengan maraknya lembaga konsultan dan pengembangan bisnis yang
berasal dari suatu negara ke negara yang lainnya. Biasanya konsultan riset dan
pengembangan bisnis menawarkan best practice dalam pengelolaan bisnis yang berhasil
dikelolanya dinegara maju.

5. Jaringan Informasi Bisnis

Masyarakat bisnis suatu negara akan semakin mudah untuk mendapatkan berbagai informasi
bisnis, sehingga pekerjaan yang diembannya akan semakin mudah karena didukung oleh data
yang memadai.

6. Perdagangan
Globalisasi perdagangan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi, namun di sisi lain jika
industri di dalam negeri belum siap, maka perdagangan tersebut dapat mengancam produk
lokal. Globalisasi dalam pemahaman bisnis dan keuangan dipahami sebagai liberalisme dan
kapitalisme global.

B. Lingkungan Industri dan Strategi Manajemen SDM

Industi merupakan kumpulan organisasi yang menghasilkan produk yang mirip/yang

dapat menggantikan peran, manfaat, dan nilai yang relatif sama di antara organisasi. Karena
menghasilkan peran, manfaat, dan nilai yang relatif sama, maka terjadilah situasi kompetisi
yang sangat ketat di antara organisasi yang ada.
Persaingan bisnis dalam industri menghasilkan berbagai macam formula strategi.
Porter (1980) mengembangkan konsep keunggulan kompetitif untuk menganalisis persaingan
bisnis berdasarkan lima aspek utama yang disebut lima kekuatan bersaing (five force) yang
dikembangkan oleh Freeman (1984) dengan menambahkan strategi keenam, yaitu kekuatan
stakeholders lainnya.
1.Ancaman Pendatang Baru
a. Skala ekonomi
b. Diferensiasi
c. Kecukupan modal

14
 d. Biaya peralihan
e. Akses ke saluran distribusi
f. Ketidakunggulan biaya independen
g. Peraturan pemerintah

2. Persaingan Sesama Organisasi dalam Industri

Tingkat persaingan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu :
a. Jumlah kompetitor
b. Tingkat pertumbuhan industri
c. Karakteristik produk
d. Biaya tetap
e. Kapasitas
f. Hambatan keluar
g. Ancaman dari Produk Pengganti
Ancaman produk substitusi kuat bilamana konsumen dihadapkan pada switching cost yang
sedikit dan jenis produk substitusi itu mempunyai harga yang lebih murah atau kualitas sama,
bahkan lebih tinggi dari produk-produk suatu industri.

3. Kekuatan Tawar-Menawar Pembeli (Buyers)

Beberapa kondisi yang mungkin dihadapi organisasi sehubungan dengan adanya kekuatan ini
antara lain :
a. Pembeli mampu memproduksi produk yang diperlukan oleh mereka sendiri
b. Sifat produk tidak teridentifikasi dan banyak pemasok yang mensuplai
c. Biaya peralihan (switching cost) pemasok kecil
d. Pembeli mempunyai tingkat profitabilitas yang rendah, sehingga sensitif terhadap
harga dan diferensiasi pelayanan
e. Produk organisasi tidak terlalu penting bagi pembeli, sehingga pembeli dengan
mudah mencari substitusinya

4. Kekuatan Tawar-Menawar Pemasok (Suppliers)

Pemasok menjadi kuat apabila beberapa kondisi berikut terpenuhi :
a. Jumlah pemasok sedikit
b. Produk/servis yang ada adalah unik dan mampu menciptakan switching cost yang
besar
c. Tidak tersedia untuk substitusi
d. Pemasokan mampu melakukan integrasi ke depan kemudian mengolah dan
menghasilkan produk yang sama dengan organisasi

5. Pengaruh Kekuatan Pemangku Kepentingan (Stakeholders) lainnya

Kekuatan keenam yang ditambah oleh Freeman ialah kekuatan diluar organisasi yang
mempunyai pengaruh dan kepentingan secara langsung bagi organisasi, yaitu pemangku
kepentingan lainnya. Pemangku kepentingan yang dimaksud antara lain pemerintah, serikat
pegawai, lingkungan masyarakat, kreditor, pemasok, asosiasi dagang, kelompok yang
mempunyai kepentingan lain, dan pemegang saham.

Pengembangan SDM Pengembangan dan pelatihan yang terbatas menggunakan daya

eksternal Identifikasi kompetensi dan perlunya perkembangan karir dan penambahan
beberapa SDM internal Meriview kemampuan tenaga kerja dan perlunya

15
pengembangan SDM untuk tenaga kerja berpotensi tinggi Program pengembangan dan
pelatihan internal yang ekstensif dan menggunakan sumberdaya pelatihan yang “big
name”Pelatihan kembali dan perencanaan transisi karir melalui pelatihan eksternal aktivitas
pengembangan.

DAFTAR PUSTAKA

KARTONO WIDODO, Segi Hukum penyelesaian perselisihan perburuhan Rajawali

Pers.,1989.

KLASIFIKASI JABATAN INDONESIA. Departement Tenaga Kerja & Transmigrasi dan

Biro Pusat Statistik, Revisi tahun 1982.

OETOYO OESMAN, Menjelajahi Pelaksanaan Hubungan Perburuhan Pancasila, Lokal

Karya Nasional Peningkatan Operasional Hubungan Perubahan Pancasila, 1981.

Cascio, Wayne F. 1992. Managing Human Resources, Producivity, Quality of Work life.
Third Edition. Amerika : Mc Graw Hill International.

Desler, Gray. 1994. Personnel management. Reston Publishing Co Inc.

Flipo, Edwin B. 1992. Personel Management. Mc GrawHill International Edition.

Handoko. T. Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.
Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu. SP. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan.
Jakarta: PT Toko Gunung Agung.

16
Moekijat. 1998. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Cetakan Ketiga. Bandung:
Penerbit Pionir Jaya.

Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M.. 1996. Human Resource Management. Prentice Hall
International, Inc.

Sikula, Andrew F. Administration and Human Resource Management. A. WilayTrans

Edition. Jhon Wiley and Sons, Inc.

Susilo, Martoyo.1992.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta:BPEE.

Werther. William B. And Keith Davis 1982.Personel Management andIndustrial Relation.

Seventh Edition. Prentice Hall, Inc.

Achadi, 2004, Keselamatan Kerja Bahan Kimia di Industri. Gajah Mada Universitas Press.
Yogyakarta.

Anies.2005.Mewaspadai Penyakit Lingkungan. Gramedia , jakrta.

Bernasconi, dkk, 1995, Teknologi Kimia, Pt Pradya Paramita, Jakarta.

Hendra, 2005, Bahaya Kimia di Tempat Kerja. Higiene Industri, Semarang : Program Sarjana
Universitas Diponegoro.

Saroso Sulianti.2005.Prosedur Tetap Penanganan Penderita Flu Burung.http//ww.ppmplp.

depkes.go.id

Suharto,2011, Limbah Kimia : Dalam Pencemaran Udara dan Air. Indonesia: Andi
Publisher, Yogyakarta.

Freeman, R. E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Boston: Pitman

Mathis, Robert L. and John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Salemba Empat

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Redika Aditama

Anthony, Williams et al. (2002). Strategic Human Resource Management. Florida: The
Dryden Press, Florida State University

17