Isu Undang-Undang dalam Pembangunan Sumber Manusia

Undang-undang dan peraturan membentuk sebahagian daripada amalan sumber manusia kerana
pembentukan hubungan antara majikan dan pekerja mewujudkan hubungan pekerjaan kontrak yang mengikat
secara sah antara majikan dan pekerja. Pertubuhan Buruh Antarabangsa (2005) mentakrifkan hubungan
pekerjaan sebagai hubungan antara seseorang yang dipanggil pekerja atau dirujuk sebagai pekerja dan
majikan yang pekerja melakukan kerja di bawah syarat-syarat tertentu sebagai balasan untuk imbuhan
(Pertubuhan Buruh Antarabangsa, 2005). Ia adalah perjanjian di mana dua atau lebih orang bersetuju untuk
mengawal selia hubungan undang-undang mereka seperti yang dikuatkuasakan oleh undang-undang
(Wadderburn, 1986). Kontrak pekerjaan dianggap sebagai asas hubungan pekerjaan (Rubery, Ernshaw,
Marchington, Cooke & Vincent, 2002) kerana melalui hubungan ini sifat hak dan kewajipan undang-undang
majikan dan pekerja ditakrifkan, ditafsirkan dan diberi pengiktirafan undang-undang (Omar, 2009; Wright &
Hartin, 1997). Oleh itu, pembentukan hubungan pekerjaan kontrak yang mengikat secara sah memerlukan
kewajipan undang-undang ke atas majikan dan pekerja untuk mematuhi undang-undang dan undang-undang
yang berkaitan yang bukan sahaja mengawal selia tetapi juga memudahkan amalan sumber manusia dalam
organisasi. Seperti yang dinyatakan oleh Swanson dan Holton (2001), amalan pembangunan sumber manusia
(HRD) didominasi oleh niat positif untuk meningkatkan kepakaran dan prestasi individu, kumpulan kerja dan
proses kerja, dan keseluruhan organisasi. Di peringkat kebangsaan, HRD dianggap sebagai elemen teras dalam
rancangan ekonomi strategik sesebuah negara (Osman-Gani, 2004). Rangka kerja undang-undang yang
mengawal hubungan pekerjaan adalah komponen penting dalam dasar negara untuk menguruskan perubahan
pasaran buruh (ILO, 2005). Oleh itu, adalah penting bagi pengamal HRD untuk mengetahui dan mematuhi
undang-undang dan peraturan yang berkaitan dengan amalan HRD supaya niat positif untuk melepaskan
potensi manusia dan daya saing organisasi serta usaha untuk meningkatkan daya saing negara dapat dilakukan
secara sah, sah dan adil.

Adalah diperhatikan bahawa banyak kesusasteraan yang ditulis mengenai isu-isu undang-undang dalam fungsi
sumber manusia telah dibincangkan secara meluas dan memberi tumpuan kepada skop sumber manusia
tertentu atau fungsi sumber manusia yang lebih tradisional seperti pengambilan dan pemilihan, pampasan
dan faedah, hubungan perindustrian, dan juga dalam pengurusan prestasi, tetapi sedikit perhatian diberikan
mengenai isu-isu undang-undang dalam bidang pembangunan sumber manusia (Clardy, 2003). Pada masa
yang sama, di Malaysia, banyak sastera boleh didapati memberi tumpuan kepada isu-isu undang-undang yang
mengawal sistem hubungan perindustrian Malaysia yang berpusat pada peraturan hubungan majikan-pekerja
dan juga hubungan majikan-kesatuan (Ayadurai, 2001). Sedikit perhatian diberikan mengenai kesan undang-
undang yang mungkin timbul daripada aktiviti dan amalan HRD.

Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna bahawa bidang pembangunan sumber manusia bebas daripada
undang-undang dan peraturan undang-undang (Clardy, 2003). Ia juga tidak membayangkan bahawa ia cukup
untuk memberi tumpuan kepada undang-undang dan peraturan yang mengawal perkara-perkara berkaitan
hubungan industri. Di Malaysia, kajian dan penulisan mengenai isu-isu undang-undang dalam bidang sumber
manusia tidak menjadi terkenal sebahagiannya kerana kebanyakan fungsi yang berkaitan dengan bidang
pembangunan sumber manusia seperti latihan dan pembangunan, pembangunan organisasi atau
pembangunan kerjaya pekerja berada dalam lingkungan prerogatif pengurusan di bawah Seksyen 13 Akta
Perhubungan Perusahaan, dengan itu meninggalkan perkara ini untuk ditangani oleh organisasi. Tambahan
pula, peraturan hubungan majikan-pekerja dan juga hubungan majikan-kesatuan telah ditangani sebagai
sebahagian daripada fungsi hubungan perindustrian. Pada hakikatnya, sebagai bidang HRD memainkan
peranan penting dalam membangunkan potensi manusia dan pertumbuhan dan keberkesanan organisasi
(Chalofsky, 1992), rangka kerja undang-undang yang mengawal fungsi pembangunan sumber manusia dalam
organisasi dikatakan meluas dan halus (Clardy, 2003). Begitu juga di Malaysia, bidang pembangunan sumber
manusia juga sarat dengan isu-isu undang-undang dan isu-isu undang-undang ini mungkin dikaitkan dengan
fungsi sumber manusia yang lebih tradisional seperti pengambilan dan pemilihan atau hubungan industri yang
timbul akibat daripada tindakan atau keputusan yang diambil yang melibatkan fungsi berkaitan HRD. Sebagai
contoh, strategi intervensi pembangunan organisasi seperti kejuruteraan semula korporat yang mengubah
fungsi pekerjaan pekerja atau membawa kepada pengurangan kakitangan mempunyai kesan undang-undang
yang mempengaruhi teras terma dan syarat pekerjaan antara majikan dan pekerja. Terdapat juga isu-isu
undang-undang yang berkaitan secara langsung dengan amalan berkaitan HRD seperti yang berkaitan dengan
latihan dan pembangunan pekerja yang memerlukan pematuhan kepada Akta Tabung Pembangunan Sumber
Manusia (HRDF), _______. Oleh itu, adalah penting untuk melihat isu-isu perundangan di luar bidang
hubungan industri di dunia hari ini apabila fungsi dan aktiviti HRD telah menjadi terkenal untuk menggerakkan
Malaysia ke arah model ekonomi baru.

Memandangkan perkara di atas, bab ini akan menyediakan kajian semula rangka kerja undang-undang yang
mengawal bidang pembangunan sumber manusia dari perspektif Malaysia. Pertama bab ini akan mengkaji
tanggapan hubungan pekerjaan, asas asas undang-undang dan peraturan yang mengawal bidang HRD di
Malaysia, dan badan-badan pentadbir yang terlibat dalam mengawal selia keperluan pengawalseliaan
berkaitan HRD. Seterusnya bab ini akan mengkaji isu-isu perundangan yang berkaitan dengan tiga fungsi
utama bidang pembangunan sumber manusia iaitu latihan dan pembangunan, pembangunan kerjaya dan
pembangunan organisasi. Ketiga-tiga bidang ini dipilih kerana mereka mewakili tiga bidang utama
pembangunan sumber manusia seperti yang ditunjukkan dalam bab-bab awal buku ini dan dalam
kesusasteraan (Werner & DeSimone, 2008). Seterusnya bab ini juga akan membincangkan isu-isu undang-
undang berkaitan sumber manusia yang berkaitan untuk dipertimbangkan bagi memastikan aktiviti HRD dapat
berfungsi dan dilaksanakan dengan berkesan. Dalam bahagian ini, perhatian akan diberikan untuk
membincangkan isu-isu yang berkaitan dengan amalan pekerjaan yang adil seperti hak undang-undang
pekerja, kesihatan dan keselamatan di tempat kerja, gangguan tempat kerja bebas gangguan dengan
penekanan khusus terhadap gangguan seksual dan isu-isu yang berkaitan dengan pekerja asing. Akhirnya bab
ini diakhiri dengan perbincangan mengenai implikasi isu-isu undang-undang dalam HRD untuk pengamal dan
para ulama. Penekanan yang lebih besar akan diberikan kepada aspek perundangan yang berkaitan dengan
amalan HRD di sektor swasta dalam bab ini.

Rangka kerja pengawalseliaan asas yang mengawal bidang HRD di Malaysia

Peraturan undang-undang yang menjadikan kedaulatan undang-undang di Malaysia adalah berdasarkan satu
set undang-undang bertulis dan tidak bertulis. Perlembagaan Persekutuan, undang-undang Persekutuan dan
Negeri yang dirujuk sebagai statut membentuk sebahagian daripada undang-undang bertulis. Perlembagaan
Persekutuan adalah undang-undang tertinggi di Malaysia dan ini diiktiraf dengan baik oleh mahkamah. Lord
Denning dalam kes Surinder Singh Kanda v Kerajaan Persekutuan Tanah Melayu (1962)1 MLJ 169, kes yang
melibatkan pemecatan seorang Inspektor Polis, menyatakan, selaras dengan Perkara 4(1), bahawa
Perlembagaan Persekutuan adalah undang-undang tertinggi Persekutuan (termasuk Timur dan Semenanjung
Malaysia). Ia menggariskan, antara lain, hak asasi asas individu (Sheridan & Groves, 1987). Sumber undang-
undang penting kedua, iaitu undang-undang Persekutuan adalah undang-undang yang digubal oleh Parlimen
atau mana-mana Akta Parlimen dan undang-undang Negeri adalah undang-undang yang digubal oleh Badan
Perundangan Negeri (Perkara 160, FC).

Sementara itu, undang-undang yang tidak bertulis adalah berdasarkan undang-undang umum Inggeris dan
adat atau penggunaan yang mempunyai kuasa undang-undang di Malaysia (Art. 160 FC). Undang-undang yang
tidak bertulis ini diberi perhatian undang-undang melalui keputusan kehakiman yang dibuat oleh mahkamah
yang diberi kuasa kehakiman di bawah Perkara 121 Perlembagaan Persekutuan (Jayakumar 1976; Sheridan &
Groves, 1987). Seksyen 3(1) Akta Undang-undang Sivil, 1956 (Akta 67) menyatakan bahawa Mahkamah
hendaklah menggunakan undang-undang umum dan kaedah-kaedah ekuiti yang ditadbir di England pada 7
April 1956 (bagi Semenanjung Malaysia) tertakluk kepada keadaan tempatan.

Berikutan undang-undang di atas, hubungan pekerjaan di Malaysia ditadbir oleh Perlembagaan Persekutuan,
undang-undang Persekutuan dan juga undang-undang yang tidak bertulis berdasarkan Perkara 160 FC yang
diberi kuasa oleh keputusan mahkamah. Tidak seperti kebanyakan hubungan kontrak lain antara dua pihak,
hak pekerja yang timbul daripada hubungan pekerjaan dilindungi oleh undang-undang paling tertinggi di
negara ini. Hak untuk pekerjaan atau mata pencarian telah disamakan dengan hak untuk hidup yang
diperuntukkan dalam Perkara 5 FC. Dalam kes Tan Tek Seng v Suruhanjaya Perkhidmatan Pendidikan, 1996,
Hakim Gopal Sri Ram menegaskan:

' Hak untuk hidup mencakup hak untuk mencari nafkah. Oleh itu, hak untuk mencari nafkah tidak boleh
bergantung kepada keinginan individu yang berkuasa. Pekerjaan itu bukanlah suatu karunia dari mereka dan
tidak juga dapat bertahan hidup di atas belas kasihan mereka. Pendapatan adalah asas kepada banyak hak
asasi dan apabila kerja adalah satu-satunya sumber pendapatan, hak untuk bekerja menjadi asas ' (Tan Tek
Seng v Suruhanjaya Perkhidmatan Pendidikan, 1996, hlm.2....)

Dalam artikel baru-baru ini, Hakim Gopal Sri Ram (2007) menyatakan bahawa mahkamah Malaysia telah
menerima bahawa hak untuk mendapatkan mata pencarian adalah hak yang dijamin oleh perlembagaan dan
sekurang-kurangnya, Perlembagaan Persekutuan menjamin lima hak seorang pekerja iaitu: (i) perlindungan
mata pencarian; (ii) hak untuk bekerja dalam persekitaran yang agak selamat; (iii) hak untuk menyatukan; (iv)
hak untuk upah yang adil; dan (v) hak pengembalian semula. Sebagai tambahan kepada hak-hak ini, Perkara 6
Perlembagaan Persekutuan juga melindungi pekerja daripada sebarang bentuk buruh paksa termasuk
perhambaan. Ini menandakan, sebarang inisiatif, aktiviti atau strategi berkaitan HRD harus mengambil kira
hak-hak ini yang dilindungi di bawah Perlembagaan Persekutuan.

Di samping itu, hubungan pekerjaan di atas ditadbir oleh dua undang-undang utama (Akta Parlimen): iaitu
Akta Kerja, 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan, 1967. Kedua-dua undang-undang ini ditambah dengan
yang ketiga, iaitu Akta Kesatuan Sekerja, 1959.

Akta Kerja 1955 (EA)

Akta Pekerjaan adalah salah satu undang-undang buruh yang penting. Ia menetapkan terma dan syarat
minimum pekerjaan yang wajib dipatuhi oleh setiap majikan (Omar, 2009). Beberapa terma yang ditetapkan
dalam EA terdiri daripada

Walau bagaimanapun, Akta Pekerjaan tidak terpakai kepada setiap pekerja yang memasuki kontrak pekerjaan
dengan majikan Akta ini hanya meliputi semua pekerja di Semenanjung Malaysia yang gajinya tidak melebihi
RM1,500.00 sebulan tanpa mengira pekerjaannya atau pekerja yang terlibat dalam pekerjaan tertentu seperti
buruh manual atau orang yang terlibat dalam operasi atau penyelenggaraan mana-mana kenderaan yang
digunakan untuk pengangkutan penumpang atau barangan, orang yang terlibat dalam (tetapi bukan pegawai
yang diperakui) mana-mana kapal berdaftar tempatan atau pembantu rumah adalah (Jadual Pertama Akta
Kerja).'

Bagi pekerja yang berpendapatan lebih daripada MYR1,500.00 atau orang yang tidak terlibat dalam aktiviti
yang ditentukan oleh Akta Pekerjaan, terma dan syarat pekerjaan mereka dilindungi di bawah kontrak
pekerjaan dan dirundingkan secara individu berdasarkan permintaan pasaran atau dilindungi di bawah
perjanjian kolektif (untuk syarikat kesatuan). Selain itu, pekerja di sektor awam termasuk badan berkanun juga
dikecualikan daripada permohonan Perintah Akta Kerja (Penggajian (Pengecualian) 1976 PU(A) 374/76).
Hubungan pekerjaan di sektor awam ditadbir oleh Perlembagaan Persekutuan dan Perintah Am.

Akta Perhubungan Perusahaan mengawal selia hubungan antara majikan dan pekerja dan kesatuan sekerja
mereka, menetapkan peruntukan untuk membantu mencegah dan menyelesaikan pertikaian perdagangan
dan mengawal selia penamatan pekerjaan. Kebimbangan utama Akta ini adalah untuk menyelesaikan apa-apa
pertikaian perdagangan antara majikan dan pekerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan bukan pekerjaan
atau terma dan syarat pekerjaan (s 2, Akta Perhubungan Perusahaan). Akta ini dianggap sebagai sekeping
undang-undang yang berkaitan dengan ekuiti dan hati nurani yang baik daripada teknikal undang-undang
(D'Cruz, 1999). Tidak seperti Akta Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan tidak menyekat pekerja
berdasarkan upahnya daripada mencari ganti rugi dan keadilan. Akta Perhubungan Perusahaan digunakan
secara meluas oleh pekerja untuk mendapatkan ganti rugi untuk pemecatan yang tidak adil di bawah Seksyen
20 IRA. Selain itu, ST IRA

Akta Kesatuan Sekerja mengawal perkara-perkara yang berkaitan dengan kesatuan sekerja. Ia mentakrifkan
kesatuan sekerja, mengawal komposisi dan keahlian mereka, meletakkan hak kesatuan, kuasa dan
tanggungjawab, pendaftaran kesatuan sekerja, dan mengawal dana dan akaun jika kesatuan sekerja berdaftar.

Sebagai contoh, Perkara 5 berkaitan dengan asas kebebasan seseorang di bawah Perkara 5, 9, 10, 13. Hakim
yang arif, Hakim Gopal Sri Ram juga telah menafsirkan Perkara 5 untuk menunjukkan bahawa pekerjaan
membentuk hak asas seseorang individu.

Secara amnya sistem perundangan di Malaysia diasaskan di bawah sistem undang-undang Bahasa Inggeris
Common law

Seksyen ini akan membincangkan sumber undang-undang yang mengawal HRD yang difailkan iaitu
Perlembagaan Persekutuan (Nota: Saya masih perlu menyemak kerelevanan atau mana-mana peruntukan
yang mengawal HRD di FC), Akta utama Parlimen lain seperti Akta Pembangunan Sumber Manusia, 1992, Akta
Pembangunan Kemahiran Negara 2006, Akta Kerja 1950, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA), dan Akta
Kesatuan Sekerja 1959, dan Akta-akta lain yang berkaitan seperti Akta Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan
1994. Bahagian ini akan menunjukkan beberapa perbezaan dalam rangka kerja pengawalseliaan fungsi HRD
yang melibatkan sektor awam dan swasta di Malaysia. Selain itu, Akta Parlimen, seksyen ini juga akan
membincangkan keputusan mahkamah sebagai sumber rangka kerja pengawalseliaan dalam bidang HRD dan
juga Kod Amalan Keharmonian Industri 1975. Bahagian ini juga akan membincangkan badan pentadbir iaitu
Kementerian Sumber Manusia Malaysia yang terlibat dalam mengawal selia fungsi HRD.

Sifat hubungan pekerjaan

Hubungan pekerjaan melibatkan hubungan pertukaran yang dianggap sebagai kontrak (Koh & Lay, 2000).
Menurut Simon (1951), seseorang (pekerja) memasuki kontrak pekerjaan dengan organisasi (majikan) apabila
bekas bersetuju untuk menerima kuasa yang terakhir dan yang terakhir bersetuju untuk membayar bekas gaji
yang dinyatakan. Kedua-dua EA dan IRA juga melihat hubungan pekerjaan bersifat kontrak (Ayadurai,
_______).. Untuk sebahagian besar undang-undang pekerjaan, hak dan kewajipan pekerja timbul dan boleh
digunakan hanya apabila hubungan pekerjaan wujud antara pekerja dan majikan. Oleh itu, hak dan kewajipan
dalam hubungan pekerjaan muncul dengan pembentukan kewajipan kontrak antara majikan dan pekerja. Di
Malaysia, kontrak pekerjaan, yang menandakan hubungan majikan-pekerja, dirujuk sebagai 'kontrak
perkhidmatan' dalam EA, manakala IRA, merujuknya sebagai 'kontrak pekerjaan'. EA mentakrifkan kontrak
perkhidmatan sebagai:
apa-apa perjanjian, sama ada secara lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat di mana seseorang
bersetuju untuk menggaji orang lain sebagai pekerja dan yang lain bersetuju untuk berkhidmat kepada
majikannya sebagai pekerja dan termasuk kontrak perantisan. (s 2, Akta Pekerjaan).

Sementara itu IRA mentakrifkan kontrak pekerjaan sebagai:

apa-apa perjanjian, sama ada secara lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seseorang
bersetuju untuk menggaji orang lain sebagai pekerja dan yang lain bersetuju untuk berkhidmat kepada
majikannya sebagai pekerja (s 2, Akta Perhubungan Perusahaan).

Selain daripada penggunaan istilah yang berbeza untuk merujuk kepada hubungan pekerjaan, kedua-dua Akta
ini menggunakan istilah yang berbeza merujuk kepada pekerja. Akta Pekerjaan menggunakan istilah 'pekerja',
manakala Akta Perhubungan Perusahaan menggunakan istilah 'pekerja'. Kedua-dua istilah ini ditakrifkan
secara berbeza dalam kedua-dua Akta. Takrif 'pekerja' di bawah Akta Perhubungan Perusahaan meliputi skop
pekerja yang lebih luas berbanding 'pekerja' di bawah Akta Kerja. Di samping itu kedua-dua Akta
menggunakan istilah majikan tetapi tidak mentakrifkan 'majikan' dengan cara yang sama. Menurut Ayadurai
(________), cara luar biasa untuk menentukan tiga syarat ini, iaitu kontrak perkhidmatan vs kontrak
pekerjaan, pekerja vs pekerja, dan majikan oleh Akta ini pada dasarnya adalah atas sebab yang sama, iaitu
untuk menjelaskan secara khusus bahawa melainkan jika ada majikan, pekerja / pekerja dan kontrak
perkhidmatan atau kontrak pekerjaan seperti yang ditakrifkan dalam Akta berkenaan, apa-apa jenis hubungan
lain untuk menyediakan perkhidmatan tidak akan dilindungi dalam ambit Akta ini.

Takrif kontrak pekerjaan yang disediakan oleh Akta menunjukkan bahawa hubungan pekerjaan mungkin
wujud walaupun kontrak pekerjaan dimasukkan secara lisan. Sekiranya tiada kontrak pekerjaan bertulis,
kontrak sedemikian boleh tersirat oleh fakta bahawa seseorang bekerja untuk majikan. Selain itu, kontrak
pekerjaan boleh dimasukkan untuk tempoh masa tertentu, yang sering dirujuk sebagai kontrak jangka tetap,
atau boleh dibuka tanpa menyatakan tempohnya. Kebanyakan pekerja di Malaysia mempunyai kontrak
pekerjaan terbuka (Maimunah, 2007). Walau bagaimanapun, sejak akhir-akhir ini dengan landskap perniagaan
yang sentiasa berubah, kontrak jangka tetap juga telah mendapat populariti terutamanya dalam kerja
berasaskan projek atau pekerjaan. Di samping itu, Akta Pekerjaan telah menetapkan dengan jelas bahawa
istilah 'pekerja' termasuk bukan sahaja pekerja sepenuh masa tetapi juga pekerja sambilan. Akta ini
mentakrifkan pekerja sambilan sebagai mereka yang purata jam kerja tidak melebihi 70 peratus daripada jam
kerja biasa pekerja sepenuh masa yang bekerja dalam kapasiti yang sama dalam perusahaan yang sama.

Pada undang-undang biasa, kontrak perantisan tidak menimbulkan hubungan majikan dan pekerja.
Menariknya, ini tidak berlaku di Malaysia. Kedua-dua Akta ini menganggap kontrak perantisan sebagai
hubungan pekerjaan di Malaysia. Akta Pekerjaan, 1957 mentakrifkan kontrak perkhidmatan untuk
memasukkan kontrak perantisan. Sementara itu, Akta Perhubungan Perusahaan tidak secara eksplisit
memasukkan kontrak perantisan dalam definisi kontrak pekerjaan, tetapi telah memasukkan 'pelatih' dalam
definisi pekerja di bawah Akta (S 2, Akta Perhubungan Perusahaan ). Kontrak perantisan dianggap sebagai
kontrak pekerjaan apabila majikan berjanji untuk menggaji seseorang dan melatih atau melatihnya secara
sistematik untuk perdagangan untuk tempoh tertentu tidak kurang daripada dua tahun (S 2, Akta Pekerjaan ).
Walau bagaimanapun, orang yang bekerja sendiri atau mereka yang memasuki 'kontrak untuk perkhidmatan'
dan bukannya 'kontrak perkhidmatan' bukan pekerja. Oleh itu, undang-undang pekerjaan di Malaysia
(Maimunah, 2007; Ayadurai, 1998) tidak melindungi mereka.

Dalam sesetengah pekerjaan, mungkin sukar untuk memastikan sama ada hubungan pekerjaan atau dengan
kata lain kontrak perkhidmatan atau kontrak untuk perkhidmatan wujud antara majikan dan mereka yang
bekerja untuknya. Kontrak untuk perkhidmatan menandakan hubungan kontraktor utama di mana majikan
mendapat kerja yang dilakukan oleh kontraktor bebas atau bekerja sendiri (Ayadurai. 1998; Wadderburn,
1983). Akta Pekerjaan, telah jelas menentukan siapa kontraktor. Walau bagaimanapun, perisytiharan oleh
pihak-pihak bahawa kontrak itu adalah salah satu perkhidmatan atau untuk perkhidmatan tidak konklusif
(Teng, 1997). Mahkamah, dan di Malaysia, mahkamah sivil dan Mahkamah Perusahaan memainkan peranan
penting dalam menentukan status pekerjaan pekerja berdasarkan fakta. Mahkamah di Malaysia telah
bergantung kepada beberapa ujian untuk membantu dalam menentukan sama ada kontrak perkhidmatan dan
bukan kontrak untuk perkhidmatan wujud antara majikan dan mereka yang bekerja untuknya. Ujian terawal
yang diterima pakai oleh mahkamah Malaysia dari undang-undang biasa adalah ujian kawalan, juga dirujuk
sebagai ujian tradisional (Ayadurai, ____________;; Teng, 1997). Dalam ujian kawalan, jika majikan boleh
mengarahkan seseorang atau mempunyai kawalan bukan sahaja ke atas apa yang perlu dilakukan tetapi juga
bagaimana untuk melakukan, maka kontrak perkhidmatan dianggap wujud (Ayadurai, 1998; Teng, 1997). Ujian
ini bagaimanapun didapati semakin sukar untuk diterapkan dalam hubungan pekerjaan moden terutamanya
untuk profesional atau orang yang mempunyai kemahiran dan pengalaman tertentu (Ayadurai, 1998; Teng,
1997). Megaw J dalam Kesatuan Kejuruteraan Amalgamated v Menteri Pencen dan Kebangsaan (1963, hlm.
453) mengatakan bahawa walaupun persoalan kawalan adalah elemen penting dalam menentukan kewujudan
kontrak perkhidmatan, itu bukan ujian mutlak. Mahkamah Malaysia juga mengamalkan pandangan yang sama
(Mat Jusoh bin Daud v Sykt Jaya Seberang Takir Sdn Bhd, 1982, hlm. 74). Kesukaran yang berkaitan dengan
menggunakan ujian kawalan mudah telah menyebabkan mahkamah meneroka pendekatan alternatif untuk
membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan.

Ujian kedua iaitu ujian integrasi atau organisasi, yang dibangunkan oleh Lord Denning, berkaitan dengan tahap
penglibatan individu dalam organisasi (Teng, 1997). Penekanan ujian adalah pada kerja individu yang menjadi
sebahagian daripada perniagaan dan bahagian dan petak perniagaan (Teng, 1997). Ujian ini dipercayai oleh
mahkamah Malaysia dalam kes Lembaga Kumpulan Wang Simpanan Pekerja v Cik Ally & Co Ltd (1975). Ujian
ini mengambil kira tahap integrasi ke dalam organisasi. Walau bagaimanapun, apabila status pekerja itu
sendiri adalah isu yang akan ditentukan, ujian ini tidak dapat memberikan jawapannya. Oleh itu, ujian ini tidak
dapat memberikan jawapan yang jelas dan jujur kepada status pekerja dalam pekerjaan moden (Ayadurai,
1998). Akibatnya, ujian ini tidak memainkan peranan besar dalam evolusi undang-undang mengenai perkara
ini (Ayadurai, 1998). Oleh kerana tidak praktikalnya, ujian ini juga tidak pernah mendapat populariti di
mahkamah Inggeris (Kelly, Holmes & Hayward, 2005).

Sebagai pengiktirafan terhadap kesukaran dalam menentukan kewujudan hubungan pekerjaan, mahkamah
Malaysia telah menerima pakai ujian yang lebih berdaya tahan, iaitu ujian pelbagai atau campuran (Ayadurai,
1998; Teng, 1997) untuk menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan atau kontrak untuk perkhidmatan.
Ujian ini pada asalnya dibangunkan oleh Lord Thankerton dalam kes Short v J & W Henderson Ltd (1946, hlm.
429) . Beliau menyebut empat indicia utama dalam menentukan status ujian pekerjaan iaitu: (i) kuasa majikan
pemilihan hambanya; (ii) pembayaran upah atau saraan lain; (iii) hak majikan untuk mengawal kaedah
melakukan kerja; dan (iv) hak majikan untuk penggantungan atau pemecatan. Ujian berganda ini telah
diterima pakai oleh mahkamah Malaysia dalam kes Bata Shoe Company (Malaya) Ltd v Lembaga Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja (1967). Berikutan pelbagai ujian, Lord McKenna dalam kes Ready Mixed Concrete
(South East) Ltd v Menteri Pencen dan Insurans Nasional (1968, hlm. 524) mengenal pasti tiga syarat untuk
kewujudan kontrak pekerjaan iaitu, pertama pekerja bersetuju bahawa, sebagai pertimbangan upah atau
imbuhan lain, dia akan memberikan kerja dan kemahirannya sendiri dalam melaksanakan beberapa
perkhidmatan untuk tuannya. Kedua, pekerja, secara jelas atau tersirat, bahawa dalam pelaksanaan
perkhidmatan itu mengakui bahawa dia akan tertakluk kepada kawalan, dalam tahap yang mencukupi, oleh
majikannya. Ketiga, peruntukan lain kontrak adalah konsisten dengan kontrak perkhidmatan. Di Malaysia,
Hakim Mahkamah Persekutuan Suleiman, merujuk kepada ujian ini dalam kes Lembaga Kumpulan Wang
Simpanan Pekerja v M S Ally & Co Ltd (1975).
Mahkamah Malaysia mengakui bahawa tidak ada satu ujian konklusif yang boleh digunakan untuk
menentukan status hubungan pekerjaan dan dengan itu menggunakan pendekatan ujian berganda dalam
menentukan kewujudan hubungan pekerjaan. Mahkamah Perusahaan dalam kes American International
Assurance Co Ltd dan Dato' Lam Peng Cheng & Others (1988) telah menggariskan senarai elemen yang luas
untuk dipertimbangkan dalam menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan. Elemen pertama menggunakan
pendekatan ujian kawalan, iaitu untuk menentukan sejauh mana hak kawalan majikan. Elemen ini mungkin
menunjukkan kontrak perkhidmatan di mana kemahiran yang digunakan oleh pekerja adalah mudah atau
pelaksanaan kawalan adalah besar. Elemen kedua yang dicadangkan menggunakan pendekatan ujian
integrasi, iaitu untuk menentukan sejauh mana pekerja adalah bahagian penting dalam perniagaan. Elemen
ketiga melihat sama ada orang yang dikontrak mempunyai peluang keuntungan dan risiko kerugian. Elemen ini
menggunakan realiti ekonomi atau pendekatan ujian usahawan di mana ia memberi tumpuan kepada
ketidakkonsistenan mencari keuntungan daripada melakukan kerja sebagai pekerja. Ujian ini digunakan dalam
kes Market Investigation Ltd v Menteri Keselamatan Sosial (1969, p.12). Elemen keempat melihat faktor-faktor
yang berkaitan dengan instrumentalia dan onus untuk menyediakan mereka. Di mana instrumentalia
tergolong dalam orang yang berjanji untuk bekerja dan kompleks, khusus atau mahal, kontrak itu akan
menjadi kontrak untuk perkhidmatan. Ujian ini digunakan dalam kes Montreal v Montreal Locomotive Works
Ltd (1946, hlm.515). Teng (1997) mencadangkan dua hujah mengenai kerelevanan pemilikan peralatan dalam
menentukan hubungan pekerjaan. Pertama, pemilik peralatan adalah orang yang mempunyai kawalan ke atas
kerja. Kedua, jika seseorang mengupah kontraktor bebas, dia akan dikehendaki menyediakan semua peralatan
yang diperlukan untuk melaksanakan kerja itu.

Elemen kelima melihat kelayakan untuk perkhidmatan eksklusif. Sekiranya orang itu bekerja secara eksklusif
untuk satu majikan, terdapat kemungkinan yang tinggi, walaupun tidak konklusif, bahawa dia telah memasuki
kontrak perkhidmatan. Elemen keenam menganggap pembayaran saraan tetap seperti pembayaran upah, gaji
sakit, gaji bercuti dan oleh siapa pembayaran dibuat. Kewujudan imbuhan tetap mungkin menunjukkan
hubungan pekerjaan. Elemen ketujuh melihat kuasa pemilihan dan pelantikan dan lapan elemen melihat kuasa
yang diberikan untuk menggantung atau memecat pekerja. Lord Thankerton mencadangkan kedua-dua
elemen ini dalam pendekatan ujian bergandanya. Elemen kesembilan menganggap kuasa untuk menetapkan
tempat, masa kerja dan masa cuti diambil. Kewujudan kuasa ini menunjukkan bahawa hubungan pekerjaan
wujud. Elemen ini boleh dianggap sebagai sebahagian daripada ujian kawalan. Akhirnya, ia mencadangkan
untuk pemeriksaan niat dan perjanjian antara pihak-pihak untuk menentukan sifat sebenar hubungan. Walau
bagaimanapun, niat pihak-pihak hanya boleh dianggap sebagai pilihan terakhir. Seluruh keadaan fakta perlu
diambil kira (Ahmad Mir & Kamal, 2003).

Walaupun, mungkin sukar untuk memastikan sama ada hubungan pekerjaan wujud dalam pekerjaan tertentu
dan tidak ada satu ujian tunggal yang boleh diterima pakai untuk menentukan kewujudan hubungan
pekerjaan, sangat penting bahawa status hubungan itu ditentukan kerana hanya pekerja yang dilindungi di
bawah undang-undang berkanun pekerjaan. Terdapat juga beberapa undang-undang yang hanya terpakai
kepada pekerja seperti Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 yang mengawal caruman pekerja dan
majikan untuk persaraan pekerja, dan Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1991 yang memberikan faedah
tertentu sekiranya berlaku kematian, keabsahan dan kecederaan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Selanjutnya, majikan juga mempunyai tugas dan tanggungjawab terhadap pekerja yang tidak wujud apabila
mereka mengupah kontraktor bebas seperti bertanggungjawab atas sebarang kecederaan untuk kerosakan
kepada pihak ketiga yang disebabkan oleh pekerja dan tugas mereka untuk menyediakan sistem kerja yang
cukup selamat (Teng, 1997). Oleh itu, adalah penting untuk memastikan kewujudan hubungan pekerjaan
supaya majikan dan pekerja dapat melaksanakan hak mereka dengan sewajarnya.
Rangka kerja pengawalseliaan asas dalam fungsi latihan dan pembangunan
pekerja
Seksyen ini akan mengkaji keperluan undang-undang untuk latihan kemahiran dan pembangunan yang wujud
dalam Akta khususnya dalam Akta Pembangunan Sumber Manusia (HRDA), 1992 dan Akta Pembangunan
Kemahiran Kebangsaan (NSDA) 2006. Mekanisme perundangan Tabung Pembangunan Sumber Manusia di
bawah HRDA akan dibincangkan. Kajian semula keperluan latihan mandatori di bawah undang-undang akan
dibuat. Bahagian ini juga akan memberi tumpuan kepada peraturan latihan perantisan di bawah NSDA.

Rangka kerja pengawalseliaan asas dalam pembangunan kerjaya

Bahagian ini akan menyerlahkan peruntukan yang dinyatakan dalam Seksyen 13 IRA yang menyatakan bahawa
ia adalah hak prerogatif pengurusan untuk memutuskan perkara-perkara yang berkaitan dengan kenaikan
pangkat pekerja. Walau bagaimanapun, ia telah ditubuhkan undang-undang, berdasarkan keputusan
mahkamah, bahawa prerogatif ini perlu dilakukan dengan niat baik.

Rangka kerja pengawalseliaan asas dalam pembangunan organisasi

Bahagian ini akan mengkaji implikasi undang-undang penting dalam inisiatif pembangunan organisasi
organisasi yang boleh mengakibatkan perubahan kepada keadaan kerja dan perubahan ini mungkin
mempunyai implikasi undang-undang. Sebagai contoh, perubahan yang mempengaruhi terma dan syarat asas
atau pekerjaan perlu dibuat dengan persetujuan pekerja kerana ini mungkin merupakan pelanggaran asas
pekerjaan. Pekerja, dalam hal ini, boleh menuntut pemecatan yang membina terhadap majikan. Selain itu,
penyusunan semula perniagaan atau inisiatif kejuruteraan semula boleh menyebabkan pemberhentian kerja
atau pemberhentian pekerja. Oleh itu, isu-isu undang-undang yang berkaitan dengan penamatan pekerjaan,
khususnya atas alasan redundansi akan dibincangkan.

Amalan pekerjaan yang adil dalam fungsi dan aktiviti HRD.

Bahagian ini akan membincangkan hak undang-undang pekerja yang diperuntukkan di bawah undang-undang,
tanggungjawab majikan dan pekerja yang berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan di tempat kerja.
Semakan mengenai tugas penjagaan majikan akan dibuat di bahagian ini. Perhatian khusus akan diberikan
kepada tugas penjagaan majikan untuk menyediakan tempat kerja bebas gangguan dengan penekanan khusus
terhadap gangguan seksual. Undang-undang yang berkaitan dengan gangguan seksual di tempat kerja akan
dibincangkan. Akhirnya, isu undang-undang yang berkaitan dengan pekerja asing juga akan dibincangkan.