UJIAN MATA KULIAH MANAJEMEN KETENAGAKERJAAN

Pentingnya motivasi kerja tenaga kesehatan di Instansi Kesehatan

DOSEN : DR. ZULFENDRI, M.KES

Dibuat oleh:
Suherman,SKM
NIM : 210101119

Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Universitas Sari Mutiara Indonesia

Tahun Ajaran 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan

makalah yang berjudul “Pentingnya motivasi kerja tenaga kesehatan di Instansi

Kesehatan”. Makalah ini disusun sebagai tugas ujian semester pendidikan

magister ilmu kesehatan masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

Dalam proses penyusunan makalah ini, penulis menyampaikan penghargaan

dan terima kasih kepada Dr.Zulfendri,M.Kes selaku dosen pembimbing.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih belum sempurna. Oleh karena

itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan

penulisan makalah di kemudian hari. Akhir kata, semoga makalah ini dapat

memberikan manfaat dan dapat menjadi bahan rujukan bagi penulisan ilmiah

di masa mendatang.

Medan, 13 Juni 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ...................................................................................... i

Daftar Isi ................................................................................................ ii

BAB I. PENDAHULUAN ....................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Tujuan Penulisan ............................................................................. 2

1.3 Manfaat Penulisan ........................................................................... 2

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 4

2.1 Definisi Motivasi ............................................................................... 4

2.2 Jenis-jenis Motivasi .......................................................................... 5

2.3 Proses Motivasi ............................................................................... 6

2.4 Prinsip Motivasi .............................................................................. 9

2.5 Ciri-ciri Motivasi .................................................................................

2.6 Fungsi Motivasi ............................................................................. 10

2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja ........................... 11

2.8 Hal-hal yang dipengaruhi Motivasi kerja ......................................... 19

BAB II. KESIMPULAN ........................................................................ 23

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 24

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Tercapainya tujuan instansi kesehatan tidak terlepas dari peran tenaga

kesehatan. Menurut World Health Organisation (WHO), Indonesia masuk

dalam lima negara dengan motivasi tenaga kesehatan yang paling rendah,

selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan India. Hal ini disebabkan oleh, tidak

diperhatikannya kebutuhan tenaga kerja ditinjau dari aspek pemenuhan

kesejahteraan(Swaburg,2005). Hasil survei Depkes RI diperoleh informasi

bahwa kurangnya motivasi kerja yang muncul dari tenaga kesehatan karena

mereka memiliki berbagai rintangan misalnya tidak diperhatikan secara insentif

oleh pihak dinas kesehatan (Depkes RI,2011).

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan

yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun

mengurangi ketidakseimbangan. Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerja

akan rendah pula meskipun memiliki kemampuan. Setiap orang memiliki

perbedaan karakteristik yang menghasilkan unjuk kerja yang berbeda dalam

situasi yang berbeda pula. Unjuk kerja pada garis besarnya dipengaruhi oleh

1
 2

dua hal, yaitu faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan unjuk kerja

individual sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja

memiliki hubungan yang tidak langsung dengan unjuk kerja (Nurhasia,2009).

Seorang pemimpin akan memainkan peranan yang sangat penting dalam

organisasinya. Dengan adanya kepemimpinan yang baik maka akan

meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Pemimpin harus memperhatikan

kinerja bawahan dan memberikan stimulus untuk peningkatan kinerja baik

berupa pemberian motivasi maupun penghargaan pada tenaga kesehatan

yang memiliki disiplin kerja yang tinggi (Usman,2016). Motivasi kerja berkaitan

dengan umur, masa kerja, prestasi kerja, pengakuan, pengembangan potensi

individu, persepsi gaji, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan

antar pribadi serta supervise (Bina et.al, 2016). Tingkah laku seseorang

dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasan.

Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar. Rangsangan ini akan

menciptakan motif dan motivasi yang mendorong orang untuk bekerja (Ansory

& Indrasai, 2018).

Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi,

tujuan yang ingin dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan.

Motivasi kerja merupakan kombinasi kekuatan psikologis yang kompleks

dalam diri masing-masing orang. Motivasi adalah keinginan untuk bertindak.

2
 3

Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda

(Tanuwibowo, 2013).

Oleh karena itu motivasi kerja yang baik mampu memiliki dampak yang

besar pada kualitas dan hasil kerja dari masing-masing tenaga kesehatan.

1.2 TUJUAN

Makalah ini disusun sebagai tugas ujian semester pendidikan magister

ilmu kesehatan masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

1.3 MANFAAT

1.3.1 Agar pembaca dapat memahami definisi, jenis-jenis, proses, prinsip,

ciri-ciri, fungsi, faktor-faktor dan hal-hal yang mempengaruhi motivasi

kerja tenaga kesehatan

1.3.2 Agar penulis lebih mengetahui tentang definisi, jenis-jenis, proses,

prinsip, ciri-ciri, fungsi, faktor-faktor dan hal-hal yang mempengaruhi

motivasi kerja tenaga kesehatan

1.3.3 Dapat digunakan sebagai acuan informasi untuk penelitian

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Motivasi

Menurut Gray, motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang

bersifat internal atau eskternal bagi seorang individu, yang

menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal

melakukan kegiatan- kegiatan tertentu (Winardi, 2002). Berdasarkan

definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu proses yang bersumber dari dalam dan luar diri seseorang yang

menimbulkan sikap entusias atau semangat untuk melakukan kegiatan

atau pekerjaan tertentu. Seseorang yang termotivasi yaitu orang yang

melaksanakan upaya subtasial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi

kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja, seseorang yang

tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja

(Winardi, 2002).

Motivasi berasal dari kata “MOVERE” yang berarti “Dorongan

dan Daya Pengerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,

khususnya kepada bawahan atau pengikutu. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka

mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk menwujudkan tujuan yang berkualitas. Pada

dasarnya pemerintah bukan saja mengharapkan perawat yang mampu,

4
 5

capap dan terampil. Tetapi, mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

untuk mencapai kerja yang optimal, kemampuan dan kecakapan yang

keterampilan perawat tidak ada artinya bagi pemerintah jika perawat

tidak mau bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan

dan keterampilan yang dimilikinya. (Hasibuan, 2009).

2.2 Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut

Hasibuan (2009), yaitu:

A. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat.

B. Motivasi negatif (insentif negatif),

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah).

Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam

waktu pendek akan meningkat,karena takut dihukum.

C. Motivasi dari Dalam (Intrinsik)

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja sewaktu dia

menjalankan tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri

pekerja itu sendiri. Dengan demikian kesenangan pekerja

muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri menyenangi

 6

pekerjaannya. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena

memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

Mereka jarang berkeluh kesah, baginya berbuat adalah suatu

kewajiban laksana makan sebagai kebutuhan. Paksaan,

ancaman, atau imbalan yang bersifat eksternal lainnya memang

penting, akan tetapi tidaklah lebih penting daripada aspek aspek

nirmaterial (Widayat,2004).

D. Motivasi dari Luar (Ekstrinsik)

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri

pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan

imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi

perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini manusia

organisasional ditempatkan sebagai subyek yang dapat didorong

oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata-mata didorong

oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula

bersumber dari faktor-faktor di luar subyek tersebut

(Widayat,2004).

2.3 Proses Motivasi

Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara

yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan

tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan

 7

pada tujuan. Hasibuan (2009) menggambarkan proses mekanisme

dasar sebagai berikut:

Gambar 2.1 Proses Motivasi Kerja

Gambaran mekanisme di atas menggambarkan manusia sebagai

makhluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan

expectancy. Kebutuhan, keinginan dan expectancy tersebut menimbulkan

ketegangan pada para manajer, yang dianggap mereka kurang

menyenangkan, dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat

mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang

yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan

untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut

menyebabkan timbulnya petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi)

kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku. Umpan balik (feed

back) kebutuhan, keinginan dan expectancy perilaku tujuan (Hasibuan, 2009).

 8

2.4 Prinsip Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut Rivai

(2009) yaitu:

A. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

B. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

C. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di

dalam usaha pencapaian tujuan dan pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

D. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

 9

E. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

bawahannya, dengan demikian bawahannya akan bekerja sesuai

dengan apa yang diharapkan.

2.5 Ciri-ciri Motivasi Kerja

Terdapat empat ciri motivasi kerja menurut Anoraga yakni sebagai berikut :

A. Motif adalah Majemuk

Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya mempunyai satu

tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama.

B. Motif dapat Berubah-ubah

Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Hal ini

disebabkan keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan

kebutuhan atau kepentingannya.

C. Motif dapat berbeda-beda bagi individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama ternyata memiliki

motif yang berbeda.

D. Beberapa motif tidak disadari oleh individu

Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya,

sehingga beberapa dorongan yang muncul karena berhadapan

dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan di bawah

sadarnya. Dengan demikian kalau ada dorongan dari dalam yang kuat
 10

menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya

sendiri.

Dari semua motif tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap orang dapat

memiliki motif yang berbeda-beda dan terkadang motif yang timbul tidak

disadari oleh individu tersebut selain itu motif

2.6 Fungsi Motivasi

Fungsi motivasi menurut Ishak (2009) ada tiga fungsi, yaitu:

A. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa motivasi

tidak akan timbul perbuatan seperti belajar contohnya.

B. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada

pencapaian tujuan yang diinginkan.

C. Sebagai penggerak, yang berfungsi sebgai mesin. Besar kecilnya

motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

Fungsi Motivasi Menurut Swasto (2003) ada tiga, yaitu:

A. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan

motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

B. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai

sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

C. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa

yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan

 11

menyisihkan perbuatanperbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan

tersebut.

2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Frederick Herzberg faktor-faktor yang mendorong aspek

motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan

pertumbuhan. Sedangkan factor faktor hygiene yang menonjol ialah

kebijaksanaan perusahaan. Faktor hygiene meliputi kondisi pekerjaan,

upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi,

hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan (Robbins, 2006).

Faktor-faktor motivasi tersebut adalah sebagai berikut :

A. Motivation factor (Faktor Intrinsik), faktor-faktor yang berperan

sebagai motivator terhadap karyawan, yakni mampu memuaskan

dan mendorong orang untuk bekerja lebih baik. Faktor motivator

ini terdiri :

a) Prestasi (achievement)

Agar seseorang karyawan dapat berhasil dalam pelaksanaan

pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya

dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya

agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan itu

 12

harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri.

Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para

bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan

sesuatu yang dirasakan bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila

bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin

harus menyatakan keberhasilan itu.

b) Pengakuan (Recognition)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus

memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.

Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan

dengan berbagai cara yaitu :

1. Langsung menyatakan keberhasilan ditempat

pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang

lain

2. Surat penghargaan

3. Memberi hadiah berupa uang tunai

4. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang

tunai

5. Memberikan kenaikan gaji dan promosi

6. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

 13

Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan,

sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang

dilakukannya dan berusaha menghindarkan dari kebosanan

dalam pekerjaan serta mengusahakan agar setiap bawahan

sudah tepat dalam pekerjaanya.

c) Tanggung jawab (Responsibility)

Agar Responsibility benar-benar menjadi faktor motivator bagi

bawahan, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat,

dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang

pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.

d) Pengembangan (advancement)

Advancement merupakan salah satu faktor motivator bagi

bawahan. Faktor Advancement ini benar-benar berfungsi sebagai

motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih

bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila

ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi

tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk

menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan atau

pelatihan selanjutnya.

B. Maintenance factor (Faktor Ekstrinsik)

 14

Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai, sebelum

kekecewaan didalam pekerjaan dapat dihilangkan lebih dahulu. Agar

kekecewaan dapat dihilangkan dari pekerjaan maka pimpinan harus

melakukan tindakan sebagai berikut:

a) Kebijakan dan administrasi dari perusahaan (company

policy and administration) Yang menjadi sorotan disini adalah

kebijaksanaan personalia. Policy personalia umumnya dibuat

dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk

tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana

pelaksanaan dan praktek. Pelaksanaan kebijaksanaan

dilakukan masing-masing manejer agar apa yang ditulis

benar-benar direalisasikan dalam praktek oleh masing-

masing manejer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya

mereka berbuat seadil-adilnya.

b) Supervisi (quality supervisor), dengan Technical

Supervisior yang menimbulkan kekecewaan dimaksut adanya

kekurang mampuan di pihak atasan, bagaimana caranya

mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan

tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan

teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari

kedudukannya, untuk mengatasi hal ini para manejer harus

 15

berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti

pelatihan dan pendidikan.

Hubungan antar pribadi (interpersonal relation), ini

menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan

dengan atasannya. Dimana kemungkinan bawahan merasa

tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak

menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal tiga

kecakapan harus dimiliki setiap manejer yakni:

Technical skill (kecakapan teknis), kecakapan ini sangat

penting bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat

menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan

proses, dan pada umumnya berhubungan dengan

kemampuan menggunakan alat.

1. Human skill (kecakapan kemanusiaan), kecakapan

kemanusiaan adalah kemampuan untuk bekerja

didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat

membangun kerja sama dan mengkoordinasikan

berbagai kegiatan.

2. Conceptual skill (kecakapan konseptual), kecakapan

konseptual adalah kemampuan memahami kerumitan

organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang

diambil tekanan selalu dalam usaha merealisasikan

 16

tujuan organissasi sebagai keseluruhan.

c) Kondisi kerja (working condition), masing-masing manejer

dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-

masing bawahan menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan

khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan, suhu udara dan

kondisi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi

lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi tinggi dapat

tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui konsentrasi

pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang

lebih tinggi.

d) Gaji (wages), pada umumnya masing-masing manejer tidak

dapat menentukan sendiri skala yang berlaku dalam unitnya.

Namun demikian masing-masing manejer mempunyai

kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah

pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan

yang mereka lakukan . para manejer harus berusaha untuk

mengetahui bagaimana jabatan di dalam perusahaannya

diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang

menentukan pengklasifikasian itu (Buchari, 1989).

Dari semua faktor yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa

terdapat banyak faktor yang memotivasi karyawan diantaranya faktor

 17

intrinsik dan ekstrinsik. Yang keduanya memiliki dasar yang berbeda,

faktor intrinsik lebih dipengaruhi oleh motivasi dalam diri yaitu keinginan

dari seorang individu akan sebuah penghargaan, pengakuan,

kepercayaan, tanggung jawab serta kesempatan pengembangan diri.

Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih dipengaruhi oleh faktor dari luar

seperti faktor gaji, lingkungan kerja, hubungan antar manusia dan

kebijakan-kebijakan dalam perusahaan.

Sosial-demografi merupakan faktor pendukung yang meliputi umur,

jenis kelamin, pendidikan dan sebagainya yang mendukung dan

menyebabkan terjadinya perubahan perilaku ke arah yang lebih baik.

Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin dan

pengalaman, merupakan faktor pendukung dan menentukan yang dapat

meningkatkan motivasi kerja seseorang (Ilyas, 2002).

A. Usia

Usia sangat mempengaruhi motivasi kerja, orang muda lebih rentan

terhadap tekanan-tekanan yang ada di dalam lingkungan organisasi

sehingga akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang, sedangkan

karyawan yang lebih dewasa akan lebih stabil dan matang jiwanya,

emosi dan motivasi dalam menghadapi pekerjaan sehari-hari.

B. Jenis kelamin

Salah satu ciri perbedaan manusia adalah perbedaan jenis kelamin

yang terbagi atas dua, yaitu jenis kelamin laki-laki dan jenis kelamin
 18

perempuan. Seorang pria yang bekerja keras untuk memadukan dan

menyeimbangkan tuntutan dan peluang dari karirnya, harus

menyesuaikan diri dengan tuntutan tugas dan tuntutan keluarga.

Sehingga ia ketika pulang ke rumah sudah dalam keadaan letih.

perbedaan psikologis antara laki-laki dan perempuan tentunya sangat

mempengaruhi karir dan peluang dalam suatu organisasi (Manulang,

2001).

Menurut Stoner (1990), wanita harus menghadapi tantangan dan

masalah yang sama seperti pria dalam manajemen dan mereka juga

harus menghadapi masalah tambahan seperti: diskriminasi, stereotip

seksual, tuntutan perkawinan dan bekerja yang bertentangan serta

isolasi sosial.

C. Tingkat Pendidikan

Menurut likert dalam Siagian (2005), bahwa tingkat pendidikan yang

lebih tinggi pada umumnya menyebabkan orang lebih mampu dan

berusaha menerima posisi yang bertanggungjawab, latar belakang

pendidikan akan mempegaruhi motivasi kerjanya, dan beberapa ahli

mengatakan bahwa motivasi merupakan determinan kinerja. Soeroso,

2002 menulis dalam bukunya manajemen administrasi rumah sakit

bahwa masalah dalam pelayanan kesehatan yang ada pada saat ini

antara lain: kurangnya perawat yang memiliki pendidikan tinggi atau

kemampuan memadai, serta masalah pengembangan karir pada

 19

perawat. Masih tingginya angka ketenagaan yang berlatang pendidikan

SPK atau SPR jelas merupakan masalah penting yang dapat

mempengaruhi penampilan kerja perawat yang pada akhirnya

menyebabkan belum optimalnya mutu pelayanan keperawatan.

D. Pengalaman atau Masa Kerja

Masa kerja mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, oleh karena

semakin lama masa kerja, oleh karena semakin lama masa kerja akan

membuat seseorang cenderung akan semakin mencintai pekerjaan

mereka. Orang yang telah lama bekerja dan mempunyai tingkat

pendidikan yang tinggi biasanya lebih tinggi motivasi dan kepuasan

kerjanya dibandingkan dengan mereka yang masih baru dan

mempunyai pendidikan yang lebih rendah, sebab mereka

memperoleh pekerjaan yang bersifat statis atau kurang jaminan

kelanggengan serta gaji yang rendah (Siagian, 2005).

2.8 Hal-Hal Yang Dipengaruhi Motivasi Kerja

A. Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

pegawai. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam

bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai

dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan

(Priansa,2017) .
 20

Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai di Puskesmas , bahwa setiap peningkatan

motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat

berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya, dengan kata lain pegawai yang mempunyai motivasi

kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula

(Rukhayati,2018). Motivasi kerja berpengaruh langsung positif

terhadap kinerja, karena upaya meningkatkan kinerja harus melibatkan

faktor motivasi, hal itu dapat terjadi karena motivasi merupakan sumber

energi bagi individu untuk melakukan aktivitas, segala aktivitas

ditimbulkan oleh adanya motivasi (Muntaha,2017). Motivasi

berhubungan dengan kinerja yang artinya untuk mencapai hasil kerja

yang baik diperlukan motivasi dari diri seseorang agar mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya (Lumantow et.al,2017). Dengan

mampu dalam melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada

kesalahan dapat menambah nilai positif kepuasan masyarakat yang

berobat di Puskesmas, dalam hal ini pasien akan merasa puas

terhadap pelayanan yang diberikan oleh puskesmas yang menjadikan

semakin tinggi kinerja pelayanan kesehatan yang berdampak positif

bagi puskesmas (Mitriadi, 2017).

 21

B. Kepemimpinan

Seorang pemimpin akan memainkan peranan yang sangat penting

dalam organisasinya. Dengan adanya kepemimpinan yang baik maka

akan meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Pemimpin harus

memperhatikan kinerja bawahan dan memberikan stimulus untuk

peningkatan kinerja baik berupa pemberian motivasi maupun

penghargaan pada tenaga kesehatan yang memiliki disiplin kerja yang

tinggi (Usman,2016).

Pemimpin mampu meningkatkan gairah untuk bekerja dan

membina tingkah laku karyawan. Pemimpin memberi tahu apa yang

harus dikerjakan, serta memlihara rasa aman dan suasana yang

menyenangkan (Yulianti et.al, 2013). Penelitian lain juga menyatakan

bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan. Pemberian motivasi sangatpenting untuk meningkatkan

kinerja.Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan

sangat relevan terhadap kinerja karyawan, karena apabila tidak

diberikan sebuah motivasi maka karyawan tidak bisa bekerja secara

produktif (Reni,2015).
 BAB III

KESIMPULAN

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan

kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan

ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Bila motivasi kerja rendah, maka

unjuk kerja akan rendah pula meskipun memiliki kemampuan. Setiap orang

memiliki perbedaan karakteristik yang menghasilkan unjuk kerja yang

berbeda dalam situasi yang berbeda pula. Unjuk kerja pada garis besarnya

dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor motivasi memiliki hubungan langsung

dengan unjuk kerja individual sedangkan faktor kemampuan individual dan

lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan unjuk kerja.

Motivasi kerja berkaitan dengan umur, masa kerja, prestasi kerja,

pengakuan, pengembangan potensi individu, persepsi gaji, kondisi kerja,

kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi serta supervisi. Tingkah

laku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, kebutuhan,

tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.

Rangsangan ini akan menciptakan motif dan motivasi yang mendorong orang

untuk bekerja.

23
 DAFTAR PUSTAKA

1. Muntaha. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak.

Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis, Vol.8, No.1 Hal 602-610

2. Priansa, D.J. 2017. Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam

Pengelolaan SDM Perusahaan. Bandung: CV. Pustaka Setia. Hal. 49,

51, 242, 244, 245.

3. Rukhayati. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Di Puskesmas Talise. Jurnal Sinar Manajemen. Vol

5, No 2, Hal 98-103.

4. Ansory AF, Indrasari M. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sidoarjo:Indomedia Pustaka. 2018.

5. Bina, Ida, Intan. Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja

pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Dr. Amino Gondohutomo Jawa

Tengah. Jurnal Kesehatan Masyarakat (EJournal). 2016;4(2):76-86.

6. Hasibuan, Malayu S.P., 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan

Masalah Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

7. Lumantow Y., Mandagi C.K.F., Rumayar A.A. 2017. Hubungan

Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di

Puskesmas Kawangkoan. Media Kesehatan (Ejournalhealth.com).

Volume 9 No. 3, Hal 1-7.

24
25