Bagian I "Apa itu Kepemimpinan?

"

Bab 1 Sifat Kepemimpinan yang Berkembang

Kepemimpinan organisasi melibatkan tindakan pada dua elemen kunci: 1) Membimbing organisasi untuk
menghadapi perubahan yang konstan. Ini membutuhkan pemimpin yang merangkul perubahan; yang
melakukannya dengan mengklarifikasi dan mengomunikasikan maksud strategis atau penglihatan; dan
siapa yang membangun organisasi mereka dan membentuk budayanya agar sesuai dengan peluang dan
tantangan; dan 2) Memberikan keterampilan manajemen untuk menangani perubahan dalam
organisasi. Ini berarti mengidentifikasi dan membuat staf organisasi dengan manajer pendukung yang
siap memberikan kepemimpinan dan visi operasional yang belum pernah terjadi sebelumnya. Menurut
persepsi kepemimpinan ini,kepemimpinan organisasi melibatkan penciptaan visi; melihat gambaran
besar,mengomunikasikan visi atau jalan itu ke masa depan, kemudian membimbing dan menggiring
organisasi untuk bergerak menuju pencapaian visi itu. Jadi, menciptakan sebuah Visi untuk organisasi
adalah langkah yang sangat penting untuk memberikan kepemimpinan dalam organisasi.

Bab 2 Definisi Kepemimpinan

Pertama, Buku Pegangan Kepemimpinan Stogdill, sumber otoritatif teori kepemimpinan, mendefinisikan
kepemimpinan sebagai:

. . . interaksi antara anggota atau grup. Pemimpin adalah agen perubahan,orang yang tindakannya lebih
memengaruhi orang lain. Kepemimpinan terjadi ketika satu anggota kelompok memodifikasi motivasi
atau kompetensi orang lain dalam kelompok.

Kedua, Gibson, Ivancevich dan Donnelly mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses dimana satu
individu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan tanpa jenis pengaruh
paksaan. Kepemimpinan adalah:

. . . upaya untuk menggunakan pengaruh non koersif untuk memotivasi individu untuk mencapai
beberapa tujuan

Ketiga, Kamus Dunia Baru Webster mendefinisikan kepemimpinan sebagai “posisi atau bimbingan
seorang pemimpin atau kemampuan untuk memimpin."

Keempat, definisi pemimpin dan kepemimpinan yang menarik berasal dari sebuah buku oleh Jennifer
M. George dan Gareth R. Jones, yang mendefinisikan kepemimpinan sebagai pelaksanaan pengaruh oleh
satu anggota kelompok atau organisasi untuk membantu kelompok mencapai tujuannya. Jadi, seorang
pemimpin adalah individu yang memberikan pengaruh seperti itu.

Bab 3 Perbedaan Fungsional antara Pemimpin dan Manajer

Dalam bab ini, kami mulai dengan mempertimbangkan beberapa karakteristik yang melemahkan para
pemimpin dan manajer. Selanjutnya kami meninjau empat tahap dalam proses kepemimpinan. Untuk
melengkapi gambar, kami memeriksa bagaimana para pemimpin merumuskan sebuah visi strategis
untuk suatu organisasi dan membimbing organisasi tersebut untuk merangkulnya.Singkatnya,
pembuatan pernyataan visi awal adalah peran manajemen puncak organisasi. Ini adalah penciptaan visi
yang meyakinkan yang membuat para pemimpin tidak lagi puas. Pemimpin yang sukses adalah orang
yang memiliki kepraktisan untuk mengubah visi menjadi kenyataan. Konversi ini selesai melalui proses
perencanaan strategis.

Bagian II Teori dan Prinsip Kepemimpinan

Bab 4 Karakteristik Kepribadian atau Ciri-ciri Pemimpin

Singkatnya, badan penelitian menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu dapat menggambarkan
para pemimpin dan dapat membedakan ciri-ciri yang memisahkan para pemimpin lainnya. Tiga jenis
karakteristik yang biasa ditemukan pada pemimpin antara lain :

• Kemampuan dan keterampilan yang memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka

Ini berasal dari beberapa karakteristik: kecerdasan; interpersonal keterampilan seperti persuasi;
kebijaksanaan dan diplomasi; dan pengetahuan. Studi Ulasan menemukan bahwa ciri - ciri kecerdasan
membedakan karakteristik pemimpin dan bahwa pemimpin lebih cerdas daripada pengikut. Studi juga
menemukan bahwa para pemimpin perlu memiliki banyak daya bujuk, kebijaksanaan, diplomasi dan
pengetahuan tentang tugas yang dihadapi. Meskipun sifat-sifat ini bervariasi dari satu situasi ke situasi
lain,sifat-sifat ini diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

• Ciri-ciri Kepribadian

Ghiselli menemukan bahwa ciri-ciri kepribadian seperti kewaspadaan, tingkat energi, toleransi terhadap
stres, kematangan emosi, orisinalitas, integritas pribadi, dan kepercayaan diri terkait dengan
kepemimpinan yang efektif. Ghelli juga menemukan bahwa semakin tinggi posisi individu dalam suatu
organisasi, semakin penting sifat-sifat yang dimilikinya. Ulasan dan penelitian yang lebih baru
menyimpulkan bahwa motivasi, keuletan, inisiatif, dan kepercayaan diri dapat ditambahkan ke daftar
sifat kepribadian yang ditemukan dalam para pemimpin.

• Motivasi.

Dengan motivasi, kami merujuk pada apa yang memotivasi para pemimpin itu sendiri.Mengapa mereka
melakukan apa yang mereka lakukan? Hampir semua penelitian setuju bahwa para pemimpin
tampaknya menunjukkan kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan tetapi bertindak berdasarkan
kebutuhan itu dengan cara yang dapat diterima secara sosial.Tampaknya para pemimpin tahu bahwa
untuk menyelesaikan tugas mereka harus memiliki kekuatan konstruktif untuk menyatukan sumber
daya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.Kekuatan kemudian tampaknya menjadi
kekuatan pendorong. Kekuatan pendorong lain tampaknya dorongan untuk meraih prestasi. Dalam
beberapa penelitian, sebagian besar pemimpin menunjukkan perlu untuk mencapai khususnya di bidang
usaha mereka dan termotivasi oleh menyelesaikan tugas.Kunci untuk diingat adalah bahwa sebagian
besar penelitian sepakat bahwa para pemimpin berbeda dari orang lain. Para pemimpin umumnya
menunjukkan kepribadian tertentu ciri-ciri dan kekuatan yang memotivasi ke tingkat yang lebih tinggi
daripada yang ditunjukkan oleh pengikut.

Bab 5 Teori Perilaku Pribadi Kepemimpinan

Meskipun sifat kepribadian dan teori perilaku pribadi kepemimpinan berbeda satu sama lain, kedua
teori berkontribusi pada pemahaman kita tentang kepemimpinan dengan menunjukkan seperti apa
pemimpin cenderung dan apa yang mereka lakukan untuk mencapai kinerja yang efektif. Namun,
keduanya tidak sepenuhnya menggambarkan kepemimpinan karena mereka tidak mempertimbangkan
situasi di mana kepemimpinan diterapkan.Teori sifat berfokus pada karakteristik pribadi untuk
menggambarkan pemimpin dan kepemimpinan, sedangkan pendekatan perilaku berusaha
mengidentifikasi perilaku yang bertanggung jawab untuk kepemimpinan yang efektif. Yang terakhir
mengasumsikan bahwa perilaku kepemimpinan tertentu akan menghasilkan tingkat kepuasan dan
kinerja yang tinggi oleh pengikut. Beberapa kritik terhadap teori perilaku pribadi meliputi: teori tidak
menganggap bahwa pengikut dapat memengaruhi perilaku pemimpin; itu mengabaikan kemungkinan
bahwa seorang perilaku pemimpin berbeda di antara pengikut; dan ketidaksepakatan tentang
pentingnya skor pemimpin-bawahan. Berdasarkan kekuatan dan keterbatasan ini,teori sifat dan perilaku
pribadi memberi jalan bagi pengembangan beberapa teori-teori baru, secara kolektif disebut
pendekatan situasional, yang akan kita pertimbangkan selanjutnya.

Bab 6 Teori Kepemimpinan Situsional

Teori kepemimpinan situasional menekankan interaksi di antara para pemimpin,bawahan, dan kekuatan
dalam organisasi. Berbeda dengan ciri kepribadian atau pola perilaku, kepemimpinan situasional yang
efektif didasarkan pada diagnosis kekuatan dalam organisasi tertentu dan gaya kepemimpinan yang
sesuai situasi khusus. Tantangan khusus kepemimpinan situasional adalah bahwa, di praktek, para
pemimpin yang menyadari kekuatan yang beroperasi dalam situasi tertentu juga harus dapat
memodifikasi gaya kepemimpinan mereka untuk mengatasi perubahan dalam lingkungan kerja.

Empat model kepemimpinan situasional yang dibahas dalam bab ini adalah serupa karena mereka fokus
pada dinamika kepemimpinan daripada sifat atau tingkah laku, mereka telah merangsang penelitian dan
penyelidikan lebih lanjut tentang kepemimpinan,dan mereka tetap kontroversial karena keterbatasan
dalam pengujian dan pengukuran perilaku dan efektivitas kepemimpinan. Perbedaan utama mereka
berkaitan dengan kriteria hasil atau pengukuran untuk menilai perilaku kepemimpinan yang sukses.
Dengan demikian, teori situasional mungkin lebih baik dalam memperluas pandangan kita tentang
kepemimpinan daripada memprediksi perilaku kepemimpinan dalam suatu situasi.
Teori Kontinjensi Fiedler mencerminkan bahwa para pemimpin berorientasi pada tugas atau hubungan
dan melakukan yang terbaik dalam situasi kerja yang dirancang agar sesuai dengan gaya kepemimpinan.
Lebih lanjut Fiedler berpendapat bahwa pengikut lebih suka kepemimpinan yang berbeda gaya
tergantung pada struktur tugas, hubungan dengan pemimpin, dan posisi kekuasaan pemimpin dalam
organisasi. Efektivitas pemimpin ditentukan oleh interaksi situasi dan berbagai hal dan faktor
kepribadian.

Model Kepemimpinan Path-Goal mengindikasikan bahwa pemimpin dapat meningkat efektivitas mereka
dengan menerapkan teknik tugas-hadiah dan bahwa setiap pengikut memiliki kebutuhan motivasi yang
berbeda yang harus dipertimbangkan oleh pemimpin untuk menggunakan model dengan benar. Path-
goal juga menunjukkan pemimpin yang efektif mengkomunikasikan dengan jelas dan langsung jalan atau
perilaku yang paling cocok untuknya organisasi dan tindakan apa yang harus diselesaikan untuk
menerima hadiah.

Teori Hersey-Blanchard mencerminkan bahwa para pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan
mereka agar sesuai dengan tugas khusus dan hubungan dengan pengikut.Selanjutnya, kemampuan
pengikut untuk bertanggung jawab memengaruhi gaya kepemimpinan pemimpin dengan
mempertimbangkan kematangan dan keterampilan masing-masing pengikut dan bahwa pemimpin yang
efektif mampu beradaptasi mengarahkan, melatih, mendukung dan mendelegasikan gaya
kepemimpinan agar sesuai dengan tingkat kematangan, keterampilan, dan pengalaman.

The Vertical-Dyad Linkage atau Leader-Member Exchange Theory, seperti Teori Hersey-Blanchard,
menunjukkan bahwa pemimpin harus adaptif dan konsisten dengan semua pengikut. Dalam teori ini,
pengikut diklasifikasikan sebagai "dalam kelompok" atau "kelompok keluar" di mana pengikut "dalam
kelompok" berbagi ikatan dan nilai bersama dengan pemimpin dan anggota "kelompok keluar" memiliki
lebih sedikit kesamaan dengan pemimpin dan pemimpin yang paling efektif adalah orang yang mampu
menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan kebutuhan pengikut dan situasi kelompok

Bab 7 Kepemimpinan Karismatik

Masih ada ambiguitas yang cukup besar dibandingkan dengan karisma dan karismatik kepemimpinan,
yang menunjukkan bahwa lebih banyak penelitian dan studi diperlukan di berbagai bidang seperti
otoritas karismatik, bagaimana kepemimpinan karismatik berkembang, dan karakteristik khusus
ditemukan pada pemimpin yang karismatik. Sejumlah empiris studi telah meneliti perilaku dan atribut
pribadi dari berbagai pemimpin karismatik, termasuk sifat-sifat seperti kemampuan artikulasi, kasih
sayang dari pengikut, kemampuan untuk menginspirasi, kepribadian yang mendominasi, dan kebutuhan
untuk pengaruh. Pendekatan situasional menggambarkan bentuk kepemimpinan yang karismatik
berbasis krisis. Namun, basis pengetahuan masih sebagian besar didasarkan pada contoh. Karisma tetap
merupakan konsep yang relatif abstrak dan sulit mendefinisikan, kecuali berkenaan dengan satu
karakteristik: diperkirakan karisma tidak bisa diajarkan atau dipelajari.
Selain itu, sulit untuk menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang karismatik yang dianggap
dapat diterima oleh semua standar, dan perilaku yang sama dianggap tidak dapat diterima oleh standar
yang sama. Para pemimpin yang karismatik tentu saja memiliki jenis kualitas magis yang menarik
pengikut untuk tampil di level di atas normal. Namun kualitas yang sama dapat meyakinkan pengikut
untuk melakukan tindakan yang tak terkatakan. Diperlukan lebih banyak penelitian untuk memahami
caranya pemimpin karismatik dapat membawa orang untuk melakukan visi seperti itu.

Mengingat ambiguitas dan pertanyaan yang belum terjawab tentang kepemimpinan karismatik, apa, jika
ada, apa yang harus dilakukan kepemimpinan karismatik dengan teori kepemimpinan opsional?
Dapatkah kepemimpinan karismatik berperan dalam menentukan gaya kepemimpinan yang sah jika
tidak dapat diajarkan atau dipelajari? Untuk apa sejauh mana evolusi teori kepemimpinan dapat
memperhitungkan magnetisme dan kekuatan daya tarik para pemimpin karismatik dan kemampuan
mereka untuk membentuk vision? Untuk mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan karismatik
dan pengembangan teori kepemimpinan, kami mempertimbangkan dua teori kepemimpinan tambahan
yang berakar pada teori situasional dan perilaku kepemimpinan karismatik: kepemimpinan
transaksional; dan kepemimpinan transformasional.

Bab 8 Transaksional dan Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transaksional umumnya disebut sebagai "manajemen dengan pengecualian" karena

pemimpin berfokus pada tujuan yang harus dicapai dan memberikan imbalan yang terkait dengan
kinerja tetapi tidak mengintervensi kecuali tujuan tidak terpenuhi. Kepemimpinan transformasional
berfokus pada pencapaian visi dan melampaui tujuan melalui motivasi dan penghargaan intrinsik. Kedua
teori itu mencerminkan beberapa fitur teori situasional sehubungan dengan gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada hubungan dan perilaku kepemimpinan yang memotivasi kinerja. Kepemimpinan
transformasional juga menggabungkan kepemimpinan karismatik tingkah laku. Jejak kepemimpinan
transaksional dan kepemimpinan transformasional dapat ditemukan di berbagai pengaturan organisasi.

Bab 9 Tinjauan Kritis Teori Kepemimpinan

Data yang dikumpulkan menyajikan beberapa kelemahan dalam penelitian yang mendasari teori sifat,
perilaku, dan kontingensi. Dalam mencatat kelemahan teori-teori ini serta beberapa keterbatasan dari
teori jalur-tujuan, teori diad-keterkaitan vertikal dan teori kepemimpinan transaksional dan
transformasional, kami menyadari bahwa tidak ada teori tunggal yang memiliki pandangan pasti tentang
kepemimpinan dan bahwa beberapa kelemahan ini berkontribusi pada penyempurnaan berikutnya.
Penelitian tentang kepemimpinan dan memperluas teori kepemimpinan kami. Teori tampaknya
bermanfaat dalam menganalisis keefektifan pemimpin tetapi tampaknya memiliki manfaat minimal atau
tidak sama sekali dalam memprediksi kepemimpinan.
Bagian III KEPEMIMPINAN: KEKUATAN,KONFLIK,DAN PERUBAHAN

Bab 10 Kepemimpinan dan Kekuasaan

Kepemimpinan dalam organisasi melibatkan penggunaan berbagai jenis kekuatan untuk mempengaruhi
kinerja dan mencapai tujuan. Ini mungkin termasuk kekuatan yang sah,kekuatan penghargaan, kekuatan
koersif, kekuatan pakar, kekuatan referensi, kekuatan karismatik, dan kekuatan informasi. Baik
pemimpin formal dan informal menjalankan pengaruh dengan organisasi dengan beberapa kombinasi
dari bentuk kekuasaan ini.

Pemimpin formal biasanya memiliki kekuatan yang sah berdasarkan posisi mereka dalam organisasi.
Tingkat kontrol mereka terhadap sumber daya organisasi memungkinkan mereka untuk menggunakan
kekuatan hadiah untuk memengaruhi kinerja. Mereka mungkin juga memiliki kekuatan koersif sejauh
mereka dapat mendisiplinkan karyawan dan memengaruhi keputusan untuk mempekerjakan atau
memberhentikan karyawan. Pemimpin formal dalam organisasi yang kompleks biasanya memiliki
berbagai tingkat kekuatan pakar, yang memungkinkan mereka untuk mempengaruhi keputusan lintas
bidang fungsional suatu organisasi. Tergantung pada posisi mereka dalam suatu organisasi, pemimpin
formal juga dapat menggunakan beragam tingkat daya rujukan untuk memengaruhi keputusan atau
kinerja.

Pemimpin informal, berdasarkan posisi mereka dalam suatu organisasi, kurang cenderung memiliki
kekuatan yang sah atau kekuatan koersif. Sebaliknya, mereka lebih banyak cenderung mengandalkan
kombinasi kekuatan ahli, kekuatan hadiah dan referensi kekuatan untuk mempengaruhi orang lain.
Pemimpin informal sering menggunakan tenaga ahli untuk memengaruhi perubahan atau inovasi karena
keahlian mereka memungkinkan mereka untuk menyelesaikan masalah dengan cara baru atau kreatif
dan untuk mengembangkan produk atau layanan baru. Para pemimpin informal mungkin tidak
mengendalikan sumber daya organisasi yang biasanya terkait dengan imbalan berwujud atau uang,
tetapi mereka dapat menggunakan bentuk kekuatan tak berwujud seperti perhatian untuk memotivasi
dan memengaruhi orang lain. Pemimpin informal juga dapat menggunakan kekuatan rujukan untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara karismatik kualitas atau otoritas yang tercermin yang didasarkan
pada hubungan mereka dengan lebih banyak individu yang kuat.

Dengan demikian, kepemimpinan, pengaruh, dan kekuatan dalam organisasi dapat terjadi dilihat dari
segi pemimpin formal dan informal yang menggunakan kekuatan yang sah, kekuatan berulang, kekuatan
koersif, kekuatan pakar dan kekuatan referensi di berbagai kombinasi. Konflik dan perubahan juga bisa
dilihat sehubungan dengan hal tertentu dari jenis kekuatan: kekuatan pakar sering dikaitkan dengan
perubahan dan inovasi, sementara kekuatan koersif lebih kompleks. Potensi untuk menggunakan
kekuatan koersif dalam pengaturan organisasi mungkin cukup untuk mempengaruhi kinerja; tetapi
penggunaan kekuatan paksaan yang sebenarnya mungkin, dalam hukum yang lebih luas konteks,
memiliki akibat negatif dan menjadi terkait dengan konflik organisasional. Dengan demikian, dalam bab-
bab berikut, kami memeriksa kepemimpinan dan konflik, dan kepemimpinan dan perubahan.
Bab 11 Kepemimpinan dan Konflik

Ada kalanya nilai-nilai ditempatkan pada individualisme dan lebih tepatnya bersaing daripada bekerja
sama dapat menjadi tidak produktif dan merusak posisi organisasi kompetitif. Dalam menyelesaikan
konflik, mungkin ada peluang bagi individu dan kelompok untuk bekerja lebih baik ketika mereka
bekerja sama daripada bersaing. Para pemimpin dan manajer sama-sama harus mengatasi konflik dalam
organisasi mereka dan menyelesaikan konflik untuk memastikan kinerja yang efektif dalam organisasi
mereka. Ketika dikelola secara efektif, konflik dalam suatu organisasi bisa sangat positif dalam
membawa perubahan,sedangkan tidak adanya konflik dapat mengindikasikan organisasi yang stagnan
atau membusuk. Dalam beberapa kasus manajer yang akrab dengan operasi lebih cocok untuk
mengambil langkah formal untuk menyelesaikan substantif konflik. Dalam kasus konflik pribadi yang
mengancam menjadi tidak berfungsi dalam suatu organisasi, para pemimpin dengan visi dan
keterampilan dalam pemberdayaan dan komunikasi dapat menjadi sangat efektif dalam menyelesaikan
konflik pribadi.

Ketika dikelola secara efektif, konflik sering kali mengemuka ke permukaan masalah, yang dapat
mengarah pada inovasi, hubungan kerja yang lebih baik, dan organisasi yang lebih efisien. Kunci
keberhasilan manajemen konflik adalah mengenali perbedaan-perbedaan antara konflik pribadi dan
konflik substantif dan secara terus-menerus berupaya untuk mengupas masalah-masalah pribadi dari
yang substantif. Ketika konflik pribadi murni tidak dapat diselesaikan, penggunaan konseling kinerja,
penyangga, penugasan kembali, atau pemisahan fisik seringkali dapat mengurangi gangguan dengan
hasil kelompok kerja.

Bab 12 Kepemimpinan dan Perubahan

Perubahan itu sulit tetapi organisasi akan berubah karena berbagai alasan: untuk memenuhi kekurangan
operasional, seperti lapisan manajemen menengah yang membengkak;untuk bersaing di pasar global
dan menyesuaikan diri dengan perubahan karakteristik sosial tenaga kerja; dan terkadang hanya untuk
merampingkan organisasi dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Bagaimana perubahan ini
diperkenalkan,dikomunikasikan dan dikelola menjadi tantangan bagi setiap pemimpin atau
manajer.Sebagian besar orang dan organisasi merasa nyaman dengan berbagai hal adalah — status quo.
Seperti biasa menyiratkan kenyamanan, kemudahan, dan kebiasaan rutinitas. Perubahan itu sulit dan
membawa kegelisahan bagi organisasi. Konsep perubahan meliputi yang tidak diketahui, masa depan,
dan sesuatu yang berbeda. Dengan demikian, resistensi terhadap perubahan terjadi seperti reaksi fisik,
di mana seseorang kekuatan menyebabkan kekuatan lain. Perpindahan ke perubahan dapat membawa
ke arah perlawanan dan akhirnya konflik dalam organisasi.

Pendekatan untuk perubahan adalah organisasi ditangani secara berbeda oleh pemimpin dan manajer.
Sementara manajer mungkin lebih selaras dengan mekanisme perubahan karakteristik yang sebenarnya
seperti perhatian detail, kenyamanan dengan angka, dan sistematis organisasi proses, para pemimpin
sering memiliki pengertian yang lebih visioner dari organisasi dan lebih baik dalam mengkomunikasikan
perlunya perubahan, sekali lagi, hanya karena karakteristik mereka. Pemimpin dapat dan memang
memengaruhi perubahan dalam organisasi. Oleh mengenali dan mendiagnosis resistensi terhadap
perubahan, para pemimpin dapat meminimalkan ketakutan yang dimiliki pekerja ketika perubahan
dalam organisasi diumumkan. Oleh mengelola ketakutan,mengomunikasikan kebutuhan akan
perubahan, memungkinkan pekerja untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan,
menciptakan transisi yang lancar jalan ke struktur organisasi baru, dan mengurangi ketakutan akan hal
yang tidak diketahui,pemimpin dapat berhasil mengelola perubahan dalam organisasi dengan
mengkomunikasikan visi, jalan, dan hasil akhir kepada orang-orang yang paling terpengaruh oleh
perubahan dalam organisasi — tenaga kerja.

Tentang Penulis

David I. Bertocci adalah Professor Asosiasi di Kaplan University dan telah mengajar kursus pembelajaran
jarak jauh/online selama hampir lima belas tahun. Setelah menerima gelar M.S. gelar dalam Pendidikan
dan Konseling dari Long Island Universitas, Dr. Bertocci memperoleh gelar Ph.D. dalam Bisnis dan
Manajemen dari Universitas Capella. Dalam perjalanan studi doktoralnya, ia menemukan kebutuhan
akan buku teks yang ditulis untuk siswa dalam program daring — yaitu teks cukup jelas dan menarik
serta ditujukan untuk orang dewasa yang bekerja tidak memiliki keuntungan dari partisipasi kelas
langsung. Buku ini adalah yang pertama dalam serangkaian tiga buku yang diterbitkan oleh University
Press of America yang dirancang khusus untuk kursus pendidikan online dalam manajemen,
perencanaan strategis dan kepemimpinan.

Dr.Bertocci adalah mantan perwira militer yang bertugas di posisi kepemimpinan sepanjang karir
militernya. Setelah pensiun dari militer, ia bekerja untuk beberapa perusahaan di industri pertahanan
sebelum memulai sendiri, yang menyediakan manajemen teknik dan layanan dukungan teknis ke
Departemen Pertahanan. Sejak 1995, ia telah menjabat sebagai manajer program untuk program
teknologi canggih dan telah memberi pengarahan kepada Kongres tentang masalah teknologi untuk
program Departemen Keamanan Dalam Negeri tentang Perlindungan Penerbangan Komersial dan
program pertahanan lainnya. Bertocci saat ini adalah seorang CEO dan Ketua Dewan Tekla Research
Incorporated.
Setelah memegang posisi kepemimpinan dalam karir militer dan bisnisnya, Dr.Bertocci mulai mengajar
kursus online dalam manajemen, perencanaan strategis dan kepemimpinan di beberapa perguruan
tinggi dan universitas. Buku ini mencerminkan pengalamannya dalam posisi kepemimpinan serta minat
mengajarnya.