Hasil Diskusi

Pemateri : Kelompok 1

Anggota :

1. Afa Syalfitri (2002112578)

2. Eka Putri Enggriani (2002126788)
3. Fazira Husna (2002112948)
4. Putri Aulia Ramadani (2002110935)
5. Riski Ameliya Putri (2002112678)
6. Sarah Ardhini (2002112668)
7. Sulistiana Ningsih (2002112758)
8. Jupparoh Caisar Van Dame (2002135975)

Materi : “Pengendalian Hasil”

Pertanyaan 1

Nama : Gilbert Johan Martin Sinaga 2002112539 (Kelompok 3)

Pertanyaan : Dikatakan bahwa Implementasi Desentralisasi dan Sistem Insentif adalah dua pilihan
penting desain organisasi dalam konteks "Pengendalian Hasil". Bagaimana jika ada kasus seorang
manajer bagian unit tertentu sudah mendapatkan hasil yang diinginkan perusahaan dan manajer
tersebut sudah mendapatkan insentif atas pencapaiannya, tetapi dalam mencapai hal tersebut Manajer
itu melakukan pengambilan suap (korupsi) pada tingkat lokal (setiap proses) yang mendorong
tingginya biaya operasi. Dimana hal itu dikarenakan adanya fleksibilitas yang tinggi dan cukup
longgar dari Sistem Desentralisasi. Yang saya tanyakan, bagaimana pandangan dan solusi apa yang
dapat dilakukan agar dapat menutupi kelemahan dari sistem desentralisasi tersebut sebagai bagian dari
Pengendalian Hasil dalam perusahaan?

Jawaban (Putri Aulia Ramadani) :

Desentralisasi tidak bisa dilakukan dalam setiap aspek, jadi manajer pusat harus memilah wewenang
ataupun keputusan-keputusan mana saja yang dapat diberikan kepada manajer di tiap bagian. Manajer
juga bisa melakukan evaluasi rutin kepada setiap divisi, manajer dapat meminta bukti yang akurat pada
setiap transaksi yang dilakukan oleh divisi tersebut.

Korupsi terjadi karena adanya kesempatan maka perusahaan harus memberikan batasan-batasan yang
tegas. Berikut kebijakan yang bisa dilakukan oleh manajer dalam meminimalisir korupsi :
1. Dalam sistem intensif dapat menggunakan aplikasi penggajian yang dapat melakukan berbagai
perhitungan seperti lembur, THR dan BPJS dengan benar atau menggunakan aplikasi absen untuk
mengatasi pemalsuan absen.

2. Menggunakan aplikasi payroll software Indonesia, yang dapat menjadikan perhitungan penggajian
karyawan lebih jelas dan tepat sasaran. Dengan aplikasi ini karyawan bisa memonitoring atas hak-haknya
dan tindakan ini dapat menghindarkan penyelewengan anggaran.

Tambahan dari Audiens :

Ahsanul Hidayat :

Hal lain dari solusi desentralisasi (misalnya perusahaan public) adanya dewan pengawasan. Dewan
Pengawasan yang bersifat independen sehingga penyelewengan tidak terjadi.

Hana Rihab Radhiyah :

1. Sistem desentralisasi dan insentif dibuat secara bersamaan. Data dilaporkan kepada pihak yang
berwajib

2. Sistem pembagian kerja untuk anak perusahaan harus dibuat secara jelas

Kesimpulan : Selain yang disebutkan diatas solusi yang dapat diberikan agar dapat menutupi kelemahan
desentralisasi yaitu dengan tetap menggunakan sistem sentralisasi, dalam artian desentralisasi tidak
digunakan dalam seluruh aspek.

Pertanyaan 2

Nama : Santo Gwee 2002112637

Pertanyaan : Dalam dunia korporat, kita mengenal istilah manajamen laba. Pada dasarnya, manajer
sebagai agen yang mengelola perusahaan termotivasi untuk meningkatkan kinerja keuangan
perusahaan karena adanya insentif/reward dengan cara melakukan manajemen laba. Bagaimana
caranya agar pemberian reward/insentif ini tidak menimbulkan perilaku menyimpang yang dilakukan
oleh manajer perusahaan, tetapi memotivasi manajer perusahaan untuk meningkatkan kinerja
keuangan dengan cara yang etis?

Jawaban ( Sulistiana Ningsih )

Pada teori Agensi. Perilaku menyimpang yang dilakukan manajer itu umumnya terjadi karena adanya
konflik kepentingan. Konflik kepentingan ini merupakan konflik antara kepentingan manajer dan konflik
kepentingan pemegang saham. Pihak pemegang saham termotivasi mengadakan kontrak untuk
mensejahterakan dirinya melalui profitabilitas yang selalu meningkat. Sedangkan manajer termotivasi
untuk memaksimalkan kebutuhan ekonomi dan psikologinya. Pemegang saham menawarkan kepada
manajer itu berupa insentif apabila tujuan profitabilitas yang diinginkan pemegang saham tercapai.
Semakin tinggi laba yang diperoleh maka semakin tinggi insentif yang di berika manajer. Pada keadaan
yang ekstrim demi mendapatkan bonus yang tinggi itu manajer dapat melakukan manipulasi data
terhadap laporan keungan

Menurut saya, agar pemberian insentif ini tidak menimbulkan perilaku menyimpang pada manajer yaitu
dengan cara kompensasi manajemen melalui mekanisme pengendalian seperti pemantauan dan kontrak
insentif

Pemantauan

Prinsipal (pemegang saham) dapat mendesain sistem pengendalian yang dapat memantau tindakan
tindakan agen(manajer). Sistem pemantauan yang dapat dilakukan prinsipal (pemegang saham) adalah
meminta bantuan audit.

Kontrak Insentif

Mekanisme yang dapat meluruskan kepentingan prinsipal (pemegang saham) dengan agen (manajer)
melalui penyusunan kontrak kontrak insentif yang pantas dengan kinerja manajer. Skema Kontrak insentif
harus disusun dengan benar benar agar tidak menimbulkan masalah agensi di kemudian

Tambahan dari audiens

Atiza :

Nilai keadilan adalah nilai terpenting dalam membangun hubungan jangka panjang antara karyawan
dan organisasi. Tidak hanya keadilan yang berssifat normal, namun juga keadilan yang bersifat social.
Ini berarti mekanisme yang memiliki nilai-nilai yang berkeadilan sering kali menjadi penyebab sukses
dan gagalnya mekanisme keefektifan secara organisasional.

Dalam manajemen modern, keadilan sering hanya berkaitan dengan kebijakan formal organisasi
terkait gaji,bonus, pengembangan karir dan sejenisnya. Kearifan pelaku usaha diperlukan terutama
mengedepankan kasih saying dalam mengelola karyawan.

Alfrida Mei :
penyimpangan berdasarkan reward biasanya inim, karena perusahaan bukan hanya melibatkan audit,
masalah yang ada di manajer harus melibatkan 5 Prinsip Good Corporate Govarnance (transparansi,
akuntabilitas, tanggung jawab, indepedensi,kewajaran) di diri manajer.

Otari Nur Islami :

Selain yang disebutkan, cara agar reward tidak menimbulkan perilaku menyimpang terhadap
karyawan yitu dengan adanya hubungan timbal balik antara karyawan dan manajer

Pertanyaan 3

Nama : Ahsanul Hidayat 2002112551

Pertanyaan : Dijelaskan pada makalah bahwa pengendalian itu harus tepat waktu, dan hal tersebut
berhubungan dengan motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan nya. Untuk menyelesaikan
tugas yang sudah diberikan kepada seorang karyawan, tekanan harus diberikan untuk menjaga kinerja
karyawan tetap baik. Nah, bagaimana sebuah tekanan yang diberikan ini dapat dikatakan sudah efektif
dalam menjaga motivasi seorang karyawan?

Jawaban (Riski Ameliya Putri)

Berbicara mengenai motivasi dan tekanan, tentu merupakan 2 hal yang selalu ada di kehidupan
perusahaan. Motivasi memiliki peran penting dalam kinerja karyawan. Tanpa adanya motivasi, karywan
cenderung memiiki kinerja yang kurang memuaskan.
Nah, menurut saya Sebuah tekanan yang diberikan dikatakan efektif jika karyawan tersebut nyaman
terhadap pekerjaan mereka sehingga mendapatkan hasil yang maksimal . Maksudnya manajer bisa
menciptakan atmosfer kerja yang menyenangkan, jika ada kendala sekalipun dalam pekerjaannya,
manajer mampu memberikan arahan secara tegas sekaligus memberikan solusi untuk menyelesaikan
masalah tersebut.
Selain karyawan merasa nyaman, tekanan dapat dikatakan efektif jika dalam bekerja, membantuk tim
kerja yang kompak, kompak disini maksudnya, mengerjakan tugas dengan proporsinya masing-masing
namu komunikasi dan kerja sama tetap terjaga dengan baik, hal ini membuat hasil yang diinginkan dapat
tercapai dengan maksimal.
sebaliknya, jika penekanan itu berdampak buruk bagi karyawan seperti stres, adanya rasa ingin keluar dri
perusahaan . nah itu merupakan hal yang tidak efektif karena menimbulkan dampak yang mengakibatkan
hasil yang tertunda sehingga belum tercapainya tujuan perusahaan dengan maksimal.

Tambahan dari Audiens

Meldawati Munte :
tekanan dikatakan efektif jika adanya kesesuaian dengan target kerja, atau dengan waktu yang telah
ditentukan. Lalu adanya insentif untuk memberikan motivasi kepada karyawan.

Gilbert Johan :
Tekanan dikatakan efektif jika
1. Tekanan yang dapat memotivasi karyawan yang tidak berubah
2. Tekanan yang berkelanjutan
3. Karyawan bekerja dengan tepat waktu
Pertanyaan 4
Nama : Meldawati Munte 2002112541
Pertanyaan : Dalam materi terkait Kemampuan untuk Mengukur Efektivitas Hasil Yang Dapat
Dikendalikan. Dijelaskan bahwa, seringkali hasil yang dapat dikendalikan dari keinginan organisasi
dan karyawan terkait dapat berpengaruh, yang tidak dapat diukur secara efektif. Dan pada hampir
semua situasi, ada sesuatu yang dapat diukur tetapi terkadang bidang hasil utamanya tidak dapat
diukur secara efektif. Pertanyaan saya adalah Mengapa sebuah efektivitas hasil yang dapat
dikendalikan bisa diukur secara efektif dan tidak bisa diukur secara efektif.Dan bagaimanakah
penerapandari kedua jenis hasil pengukuran tersebut dalam Sistem Pengendalian Manajemen ?
Jawaban ( Afa Syalfitri)
karena setiap perusahaan memiliki faktor dan kondisi manajemen yang berbeda, jika faktor dan kondisi
tersebut sedikit atau tidak besar, manajer dapat mengukur secara efektif dan efektivitas hasil yang akan
didapat, selain itu kunci dalam menilai pengukuran hasil telah efektif atau tidak adalah kemampuan untuk
mengubah perilaku ke arah yang tepat. dan jika faktor dan kondisi besar seperti faktor" dari ekternal
perusahaan, maka manajer tidak dapat mengendalikan, dan pengukuran pun berlangsung tidak efektif.

penerapan: pengendalian gaji karyawan, internal : pemasukan perusahaan sedang turun, bnyak mengalami
pengurangan karyawan. eksternal : harga bahan pokok naik, bbm naik.

Pertanyaan 5

Nama : Alfrida Mei Derlina 2002110038

Pertanyaan :

Terkait mengenai reward dan punishmant, tentu kita berfikir bahwa tujuan kedua istilah ini adalah ke
arah yang positif, sama seperti pernyataan dari  B.F. Skinner bahwa perilaku manusia dibentuk oleh
lingkungannya, maka banyak yang menciptakan rekayasa sosial. Salah satunya adalah bentuk reward
dan punishment serta banyak pula orang bersemangat karena ada hadiah yang dijanjikan, begitu juga
banyak orang yang menyesuaikan perilakunya karena adanya hukuman yang akan diterima. Yang
menjadi pertanyaan adalah apakah ada hal2 yang perlu diperhatikan/pertimbangan dan dampak jika
terlalu mudah dalam memberi reward dan punishmant?

Jawaban ( Eka Putri Enggriani)

Dampak terlalu mudahnya memberikan reward dan punishment terhadap karyawan

Menurut saya Semakin meningkatkan reward maka akan meningkatkan kinerja karyawan, sebab reward
ini dapat memberikan semangat dan menjadikan motivasi seorang karyawan agar mendapatkan sebuah
reward dari perusahaan tersebut dengan cara meningkatkan kinerjany, nah dampaknya itu karyawan dapat
lebih loyal terhadap perusahaannya, mengurangi angka pengunduran diri,serta dapat meningkatkan
reputasi perusahaan. dan untuk mengenai punishment atau kebalikan dari imbalan ini yang mana agar
karyawan yang melakukan kesalahan dapat merasa jera atas perbuatan yang dilakukannya. Contohnya
dapat berupa hilangnya pekerjaan, juga tidak mendapatkan kenaikan gaji, potongan gaji, serta banyak hal
lainnya sesuai kebijakan perusahaan tersebut. Sehingga dapat menjadikan sosok yg lebih taat terhadap
peraturan yg ada di perusahaan tersebut.

Yg mana reward dan punishment ini sangat berguna untuk menaikkan kepercayaan diri serta dapat
memotivasi karyawan dalam bekerja dan diharapkan mampu membuat kinerja karyawan terus berjalan
dengan baik, juga ini dapat mengurangi perputaran tenaga kerja, serta dapat menarik pencari kerja yg
berkualitas untuk didalam organisasi. Oleh karena itu Reward dan punishment ini sangat penting dalam
memotivasi kinerja karyawan, karena melalui reward dan punishment karyawan akan menjadi lebih
berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan.

Beberapa pertimbangan yang perlu diperhatikan dalam pemberian reward adalah :

a.Reward diberikan berkaitan dengan responsibility dari karyawan

b.Pemberian reward dilakukan tidak hanya dalam bentuk pujian melainkan dalam bentuk apresiasi seperti
memberikan kenaikan gaji, bonus, hadiah, atau pun keuntungan lainnya yg bisa didapatkan dari karyawan
tersebut.

c. Reward ini diberikan secara langsung setelah karyawan berhasil dalam mengerjakan tugas secara tepat
dan cepat dan berperilaku sesuai kesepakatan sosial karena reward merupakan bentuk reaksi setelah
adanya aksi yang dilakukan karyawan.

d. Reward secara wajar dan realistis, sehingga dapat memotivasi karyawan.

Syarat yang paling penting dalam pemberian reward harus mampu menjadikan cermin diri yang
menampakkan kepada karyawan lain, jadi kita tidak hanya memberi motivasi saja melainkan
menunjukkan sikap terbaik kita.

Beberapa pertimbangan yang perlu diperhatikan dalam pemberian punishment adalah :

Manajer harus lebih berhati-hati dalam berpikir untuk memberikan punishment apa yang cocok untuk
diberikan kepada karyawannya apakah punishment ini dapat memberatkannya atau tidak. Juga
memikirkan punishment apa yang dapat meningkatkan profesionalisme karyawan tersebut serta
melakukan rapat bersama untuk menentukan punishment apa yang sesuai dengan perbuatan yang telah
karyawan lakukan.

Tambahan dari audiens

Siti aisah :

menurut saya, hal yang dipertimbangkan yaitu, manajer mampu mendesain reward yang baik untuk
karyawannya. Jika reward terlalu sering, maka malah adanya ketergantungan dari karyawan, jika
reward tersebut selalu di serahkan ke orang yang sama juga menimbulkan kecemburuan social antar
karyawan

Kesimpulan :

Hal yang harus dipertimbangkan yaitu

1. Desain dulu reward,atau adanya formula insentif, jangan sampai reward yang diberikan kepada
personel tidak layak

2. Jangan sampai salahlah memberikan proporsi punishment

Pertanyaan 6

Nama : Erlisa Santri 2002112807

Pertanyaan : Dalam suatu perusahan memiliki pengaturan target kinerja dalam pengendalian hasil
karena memengaruhi tindakan. Yaitu dengan meningkatkan motivasi dengan menyediaakan tujuan
yang jelas bagi karyawan untuk dicapai target kinerja, dan karyawan dapat menilai kinerja yang baik
dan yang buruk. Dengan ada nya penilaian tersebut, karyawan dapat membandingkan kinerja
aktualnya terhadap target kinerja yang ada. Jika terjadi kegagalan untuk mencapai target bagaimana
cara memperbaiki hal tersebut dan apakah yang harus diperbaiki? Target kinerja yang harus diatur
secara detail atau motivasi karyawan yang harus ditingkatkan ?

Jawaban ( Sarah Ardhini)

menurut saya, jika terjadi kegagalan dalam mencapai target kinerja, perusahaan dapat melakukan evaluasi
untuk mencari akar permasalahan dari kegagalan mengapa target kinerja tersebut tidak tercapai, apakah
dikarenakan kurangnya motivasi karyawan atau target kinerja yang kurang tepat. jikalau dikarenakan
kurangnya motivasi karyawan, perusahaan harus membangun lagi motivasi kerja karyawannya misalnya
dengan memberikan mereka reward jika mereka melakukan pekerjaan dengan baik , membuat program
training untuk meningkatkan potensi karyawan. Lalu jika dikarenakan target kineranya, perusahaan dapat
mengatur lagi target kinerjanya setepat atau sebaik mungkin dengan target perusahaan yang spesifik
untuk dicapai.

Tambahan dari audiens

Gilbert Johan :

Target tidak boleh terlalu tinggi ataupun terlalu rendah. Pelajari penyebabnya, apakah kurangnya
pengarahan, jika pengarahan tercukupi lihat disisi motivasi karyawan, jika tidak juga lihat dari
keterbatasan diri individunya dalam hal ini diberikan pelatihan.