Artikel Review

Ikhtisar Artikel Jurnal
1
The Effects of Firm-Provided Measure Weightings on Evaluators’ Incorporation of
Non-Contractible Information
James H. Long, Lasse Mertins, Brian Vansant
Journal of Management Accounting Research, Vol.27, No.1, 2015, pp. 47 - 62
1. Research Objectives
Penelitian ini bertujuan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja perusahaan secara
keseluruhan dengan menggunakan empat ukuran secara subjektif.
2. Theory
Penelitian ini menggunakan teori mengenai sistem evaluasi kinerja karyawan khususnya
sistem evaluasi kinerja subjektif dengan menggunakan beberapa ukuran. Subjektivitas dalam
evaluasi kinerja dapat digunakan melalui: (1) ukuran kinerja subjektif, (2) pembobotan
subjektif dari ukuran, dan (3) penyesuaian ukuran secara diskresioner. Selain itu empat aspek
dalam BSC (Balance Scorecard) juga dapat digunakan untuk membantu manajer menilai
kinerja.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan 119 peserta yang merupakan mahasiswa MBA dari dua
universitas negeri besar.
Mode : Penelitian ini menggunakan instrument kuesioner dengan skala likert untuk 1 sampai
10.
Strategy : Empirical research dimana peneliti menarik data yang berasal dari eksperimen
untuk melaksanakan penelitian ini .
Domain and Technique : Penelitian ini menggunakan hasil data eksperimen kepada 119 orang
yang merupakan mahasiswa MBA dari dua universitas negeri besar. Data hasil eksperimen
kemudian diolah menggunakan analysis of variance (ANOVA). Desain penelitian
menggunakan 2 x 2 between-subjects design.
4. Result
Penelitian ini menguji efek utama dari independent variables (Weights and Outcome), seiring
dengan interaksi keduanya, dengan dependent variable yaitu Performance Rating. Hasil
menunjukkan bahwa outcome memberikan efek dalam penelitian ini bergantung dari
pengaruh weights. Selain itu juga terdapat pengaruh signifikan antara weights dan outcome.
Sesuai dengan hipotesis pada penelitian ini, hasil penelitian membuktikan bahwa pengaruh
outcome pada evaluasi kinerja bergantung pada pemberian weights. Hipotesis menyarankan
bahwa ketika weights diberikan, evaluator dapat memasukkan Non-Contractible Information
mengenai hal yang tidak dapat dikendalikan pada tingkat yang lebih rendah dibandingkan
dengan evaluator yang tidak diberikan weights.
Evaluator mengabaikan hasil negatif ketika mereka dipengaruhi oleh faktor-faktor
yang tidak dapat dikendalikan. Jika pemberian weights mengurangi sejauh mana evaluator
memasukkan Non-Contractible Information mengenai hal-hal yang tidak dapat dikendalikan,
maka hal itu harus tercermin dalam sejauh mana evaluator mempertimbangkan informasi ini
secara asimetris. Oleh karena itu, dilakukan analisis ANOVA dengan Weight, Outcome, dan
the interaction between Weight and Outcome sebagai independent variables, dan Weight
Assigned to Uncontrollable Factors sebagai dependent variable (not tabulated). Hasil
menunjukkan bahwa pemberian weights mengurangi sejauh mana evaluator memasukkan
Non-Contractible Information yang relevan mengenai hal-hal yang tidak dapat dikendalikan
ke dalam evaluasi kinerja mereka secara keseluruhan.
5. Contributions
Penelitian ini memberikan kontribusi pada literatur yang berkembang dengan bertujuan untuk
memahami dampak kompleks dari berbagai fitur pilihan desain sistem evaluasi kinerja pada
penilaian subjektif keseluruhan evaluator terhadap kinerja bawahan.
6. Limitations Future Research
Penelitian ini memiliki keterbatasan bahwa tidak jelas apakah pertimbangan dan
penggabungan informasi tambahan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih atau kurang.
Kedua, beberapa faktor yang melekat pada metodologi eksperimental dan aspek spesifik dari
metode eksperimental penelitian dapat membatasi generalisasi temuan peneliti.
7. Future Research
Kesempatan penelitian dimasa depan dapat memanipulasi aspek-aspek desain eksperimental
untuk menentukan sejauh mana temuan pada penelitian ini digeneralisasi ke konteks dan
metode lain. Penelitian dimasa depan juga dapat mengeksplorasi desain alternatif,
memberikan analisis yang menyeluruh tentang biaya dan manfaat yang timbul dari pemilihan
desain sistem evaluasi kinerja ini.
2
Further Evidence on the Negativity Bias in Performance Evaluation: When Does the
Evaluator’s Perspective Matter?
Steven E. Kaplan, Michael J. Petersen, Janet A. Samuels
Journal of Management Accounting Research, Vol.30, No.1, Spring 2018, pp. 169 - 184
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh perspektif evaluator pada evaluasi kinerja
relatif dua manajer. Dalam konteks evaluasi kerja, penelitian ini ingin memberikan bukti baru
mengenai bias negatif.
2. Theory
Penelitian ini menggunakan teori mengenai sistem evaluasi kinerja BSC (Balance Scorecard).
BSC merupakan salah satu dari sepuluh alat paling berguna dalam menganalisis evaluasi
kinerja. Penilaian bias merupakan perhatian penting dalam evaluasi kinerja sebab bias atau
kesalahan penilaian merupakan keterbatasan manusia yang disebabkan karena hal-hal
tertentu.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan 120 peserta yang merupakan mahasiswa MBA
universitas metropolitan.
Mode : Penelitian ini dilakukan secara deduktif karena peneliti ingin mengungkap bukti baru
mengenai bias negatif.
yang merupakan mahasiswa MBA dari universitas metropolitan. Data hasil eksperimen
kemudian diolah menggunakan analysis of variance (ANOVA). Desain penelitian
menggunakan 3 x 2 between-participant experimental design with the role of the evaluator
manipulated at three levels and performance type manipulated at two levels.
4. Result
Dalam konteks evaluasi kinerja, tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan bukti baru
tentang bias negatif. Konsisten dengan penelitian sebelumnya (Baumeister et al. 2001),
Penelitian ini mencirikan bias negatif terjadi ketika negatif informasi diberi bobot lebih
daripada informasi positif yang besarnya sama. Bukti Penelitian ini melibatkan baik replikasi
dari KPS, serta perpanjangan. Penelitian ini mereplikasi KPS dengan menunjukkan bahwa
pengawas menunjukkan bias negatif dan bahwa bias ini adalah lebih kuat ketika kinerja
buruk terjadi untuk tindakan yang terkait secara strategis daripada tindakan yang tidak terkait
secara strategis. Ketika Replikasi relatif jarang terjadi dalam penelitian akuntansi, jika hasil
replikasi menguatkan penelitian awal, replikasi dapat bermanfaat dengan meningkatkan
kepercayaan pada temuan umum. Penelitian ini memperluas penelitian tentang bias negatif
dalam evaluasi kinerja dengan cara yang penting. Pertama, dengan memasukkan perspektif
manajer campuran dan manajer positif. Penelitian ini dapat memberikan bukti apakah bias
negatif berlaku untuk manajer dengan perspektif berbeda sehubungan dengan hasil kinerja
negatif. Seperti yang diharapkan, penelitian ini menemukan bahwa kinerja manajer campuran
dan positif evaluasi menunjukkan bias negatif. Yang menarik adalah temuan penelitian ini
bahwa manajer yang membuat penilaian diri juga menunjukkan bias negatif. Sejauh mana
evaluasi kinerja relatif supervisor dan manajer menunjukkan bias negatif harus agak
menghibur, karena ini kemungkinan mengurangi potensi konflik antara kedua kelompok.
5. Contributions
Penelitian ini memberikan kontribusi bukti mengenai kemungkinan besar mucul konflik
antara manajer dan supervisor. Penelitian menunjukkan bahwa perspektif yang berbeda dari
supervisor dan manajer tidak akan selalu menimbulkan konflik sehubungan dengan evaluasi
kinerja. Ketika negative performance outcomes yang terjadi kurang atau lebih maka dapat
menimbulkan konflik antara manajer dan spv. Selain itu, penelitian juga menemukan bahwa
kemungkinan terjadi konflik antar manajer.
Penelitian ini memiliki keterbatasan 1) menggunakan mahasiswa MBA sebagai sampel dalam
penelitian evaluasi kinerja dengan menggunakan BSC sehingga memungkinkan terjadi
perbedaan pendapat/hasil dengan manajer yang lebih berpengalaman, 2) Penelitian
membuktikan pentingnya perspektif evaluator, namun hasil evaluasi manajer bergantung
pada negative outcomes, 3) Jenis pendekatan eksperimental yang digunakan pada penelitian
ini membatasi jumlah informasi yang tersedia sehingga hasilnya kurang dapat digeneralisasi.
7. Future Research
Kesempatan penelitian dimasa depan dapat mempertimbangkan penggunaan sampel/peserta
yang lebih berpengalaman dan memperkuat informasi tambahan. Penelitian dimasa depan
juga dapat mengeksplorasi apakah komunikasi antara manajer dan spv dapat mengurangi
konflik yang berasal dari perbedaan evaluasi kinerja, kemudian apakah tingkat konflik yang
terjadi bergantung pada tujuan evaluasi kinerja.
3
How Adopting New Performance Measures Affects Subjective Performance
Evaluations: Evidence from EVA Adoption by Chinese State-Owned Enterprises
Fei Du, David H. Erkens, S. Mark Young, dan Guliang Tang
The Accounting Review, Vol. 93, No.1, Januari 2018, pp. 161-185
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengukuran performa baru berefek
terhadap proses keputusan supervisor dengan penyesuaian subjektif.
2. Theory
Penyesuaian objektif dapat meningkatkan kontrak insentif dengan memungkinkan supervisor
mengambil keuntungan dari informasi terkait kinerja yang tersedia selama periode kontrak
(Gibbs et.al, 2004). Namun bagaimanapun, bahwa supervisor mungkin tidak secara tepat
menggunakan informasi tersebut dalam evaluasi kinerja setelah perusahaan mengadopsi
ukuran kinerja baru (Ittner, 2003). Penelitian ini mengadopsi ukuran kinerja baru
mempengaruhi proses keputusan melalui mana supervisor membuat penyesuaian subjektif.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan 82 dari BUMN China dan 429 Subjek dari 2007-
2012
Mode : Penelitian ini menggunakan instrument kuisioner dengan 2x2 eksperimen
Strategy : Empirical research yaitu peneliti menggunakan data dari eksperimen untuk
melaksanakan penelitian ini
Domain and Technique : Penelitian ini menggunakan hasil data eksperimen kepada 50
orang Peserta eksperimen berasal dari pekerja/staff dari berbagai perusahaan.
4. Result
Hasil penelitian ini berasal dari evaluasi kinerja Badan Usaha Milik Negara oleh pemerintah
Cina, menunjukkan bahwa penyelia membuat penyesuaian subjektif yang lebih lunak ketika
kinerja yang tidak menguntungkan pada ukuran baru bertentangan dengan kinerja yang
menguntungkan pada ukuran lama. Supervisor tampaknya mencapai ini dengan menggeser
bobot dalam keputusan penyesuaian subjektif mereka dari ukuran kinerja baru yang tidak
menguntungkan ke ukuran kinerja lama yang menguntungkan, daripada membuat
penyesuaian ke atas yang sederhana. Hasil menunjukkan bahwa supervisor berperilaku
dengan cara ini karena kekhawatiran tentang keadilan yang dirasakan dari prosedur evaluasi
baru memotivasi mereka untuk mempertimbangkan preferensi pribadi mereka dalam
keputusan penyesuaian subjektif.
5. Contributions
Kontribusi literatur yang diklaim oleh penelitian ini adalah penelitian ini memberikan
penjelasan teoritis dan bukti empiris tentang pengaruh subjektif terhadap karyawan oleh
supervisor.
6. Limitations
Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam jumlah partisipan dalam eksperimen, sehingga
untuk dapat mengeneralisir penelitian ini akan mendapat penolakan beberapa pihak.
7. Future Research
Penelitian eksperimental masa depan dapat memeriksa proses di mana supervisor membuat
keputusan penyesuaian subjektif dari regresi penyesuaian subjektif mereka pada berbagai
faktor karena peneliti tidak dapat secara langsung mengukur konstruksi peneliti (misalnya,
masalah keadilan). Wawancara yang lebih mendalam, dikombinasikan dengan metode survei,
dapat menghasilkan lebih banyak wawasan langsung dan tambahan tentang peran yang
dimainkan konstruksi ini.
4
How Calibration Committees Can Mitigate Performance Evaluation Bias: An Analysis
of Implicit Incentives
Isabella Grabner, Judith Kunneke, dan Frank Moers
The Accounting Review, Vol. 95, No.6, November 2020, pp. 213-233
Penelitian ini bertujuan mengetahui tentang bias evaluasi kinerja terutama berfokus pada
determinan dan konsekuensi kesalahan peringkat, dan menyelidiki bagaimana perusahaan
dapat memberikan insentif implisit kepada supervisor untuk mengurangi kesalahan ini
melalui komite kalibrasinya.
2. Theory
Inovasi pengendalian manajemen yang semakin banyak digunakan yang bertujuan untuk
mengurangi bias evaluasi kinerja adalah dengan mengalokasikan hak keputusan atas
peringkat kinerja kepada apa yang disebut komite kalibrasi (Demere, et.al 2019). Komite ini,
biasanya terdiri dari manajer tingkat tinggi, meninjau dan berpotensi menyesuaikan peringkat
kinerja awal bawahan yang diberikan oleh atasan langsung. Demere´ et al. (2019)
memberikan bukti pertama tentang peran komite kalibrasi dalam sistem evaluasi kinerja
subyektif dan memeriksa sifat penyesuaian komite kalibrasi terhadap peringkat yang
dilaporkan penyelia atas bawahan mereka.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 1796 supervisor dari perusahaan di
150 negara
orang Peserta eksperimen berasal dari pekerja/staff dari berbagai perusahaan.
4. Result
Penelitian tentang evaluasi kinerja subjektif telah mengidentifikasi kelemahan paling penting
dari penggunaannya: fakta bahwa ini evaluasi dapat terdistorsi oleh evaluator dan, oleh
karena itu, tidak selalu mencerminkan kinerja "benar" karyawan. bias dalam evaluasi kinerja
bermasalah karena menimbulkan biaya langsung dan tidak langsung yang tinggi bagi
perusahaan, terutama ketika ini evaluasi digunakan dalam kompensasi dan keputusan
personel (Moers 2005). Oleh karena itu, perusahaan menghadapi masalah bahwa isi informasi
evaluasi kinerja bawahan mungkin menyesatkan karena penyelia tidak memiliki keterampilan
untuk memberikan peringkat yang memadai atau karena mereka dengan sengaja
mengembangnya. Dalam studi ini, Penelitian Ini menunjukkan bahwa perusahaan menyadari
masalah ini, dan mencoba untuk menguranginya dengan meminta pertanggungjawaban
supervisor atas perilaku evaluasi mereka. Secara khusus, CC memanfaatkan proses evaluasi
kinerja tahunan dan pengaruhnya terhadap kompensasi berikutnya untuk mendisinsentifkan
perilaku penilaian oportunistik. Secara khusus, CC mendisiplinkan perilaku seperti itu dengan
menurunkan peringkat kinerja pengawas yang diidentifikasi sebagai penyedia informasi yang
bias secara oportunistik..
5. Contributions
penjelasan teoritis dan bukti empiris tentang pengaruh insentif supervisor dan cara
mengkalibrasi insentif tersebut.
6. Limitations
7. Future Research
Penelitian masa depan adalah untuk memeriksa apakah jenis CC yang berbeda, dalam hal
komposisi dan hak keputusan yang dialokasikan, mengatasi masalah insentif dari evaluasi
kinerja yang bias dengan cara yang berbeda.
5
Determinants and Effects of Subjectivity in Incentives
Michael Gibbs, Kenneth A. Merchant, Wim A. Van der Stede, Mark E. Vargus
The Accounting Review, Vol. 79, No.2 pp. 409-436
Penelitian ini bertujuan mengetahui Kapan perusahaan menggunakan subjektivitas yang lebih
besar dalam pemberian bonus dan Apa efek subjektivitas pada kepuasan gaji karyawan dan
kinerja perusahaan.
2. Theory
Subjektivitas dapat berguna dalam mengurangi berbagai masalah yang dihadapi dalam
memberikan penghargaan melalui formula berdasarkan ukuran kinerja kuantitatif.
Penggunaan subjektivitas memungkinkan evaluator untuk memanfaatkan informasi tambahan
yang relevan yang muncul selama periode pengukuran untuk kepentingan perusahaan dan
karyawan. Perusahaan dapat memperoleh manfaat melalui penyelarasan insentif yang lebih
baik dan karyawan dapat memperoleh manfaat melalui pengurangan risiko. Akibatnya,
subjektivitas memungkinkan kalibrasi ulang insentif selama atau setelah periode tersebut,
yang dapat menjadi sangat penting jika ada biaya untuk mengubah atau menegosiasikan
kembali kontrak bonus formal (Baker et al. 1988).
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 59 dealers
Mode : Penelitian ini menggunakan instrument kuisioner dengan 5 eksperimen
orang Peserta eksperimen berasal dari dealers
4. Result
Evaluasi kinerja subjektif hadir dan penting di hampir semua pekerjaan, dari level terendah
hingga CEO. Subjektivitas dapat memainkan peran yang sangat penting dalam insentif,
meningkatkan keselarasan kepentingan antara karyawan dan perusahaan dan mengurangi
risiko karyawan. Subjektivitas harus menjadi yang paling penting dalam lingkungan kerja
yang kompleks, di mana desain pekerjaan melibatkan banyak tugas dan pengambilan
keputusan. Demikian pula, itu harus menjadi yang paling penting di lingkungan yang tidak
terduga. Terlepas dari pentingnya subjektivitas, itu hanya sedikit dipelajari. Dalam makalah
ini, dipelajari determinan dan efek subjektivitas dalam sistem insentif. Penelitian ini
membahas banyak cara di mana subjektivitas secara teoritis harus memainkan peran. Lebih
penting lagi, Penelitian Ini mengembangkan dan mengelola survei ekstensif tentang praktik
kompensasi di dealer mobil A.S. untuk mengumpulkan data tentang penggunaan subjektivitas
dan masalah terkait untuk menguji argumen teoretis. Tes mengungkapkan sejumlah temuan
menarik. Bonus diskresioner, yang didasarkan pada penugasan penghargaan subjektif,
memberikan sekitar 20 persen dari total kompensasi bagi manajer yang menerimanya.
Kurang dari 25 persen manajer menerima bonus seperti itu pada tahun tertentu. Ini mirip
dengan hasil yang ditemukan dalam studi top eksekutif dan manajer menengah, menunjukkan
meluasnya penggunaan subjektivitas dalam praktik kompensasi.
5. Contributions
6. Limitations
7. Future Research
Penelitian masa depan banyak masalah menarik yang muncul dengan subjektivitas tidak
mudah dipelajari dengan menggunakan kumpulan data tradisional. Sesuai sifatnya,
subjektivitas melibatkan konsep-konsep yang bersifat kualitatif dan tentunya subjektif. Ini
menimbulkan masalah perilaku, seperti kepercayaan, dan konflik persepsi antara karyawan
dan supervisor. Isu-isu tersebut memerlukan pendekatan yang berbeda, baik yang melibatkan
penelitian lapangan atau metode survei.
6
Team Member Subjective Communication in Homogeneous and Heterogeneous Teams

Markus C. Arnold, R. Lynn Hannan, Ivo D. Tafkov
The Accounting Review, Vol. 93, No.5, September 2018 pp. 1-22
Studi ini menyelidiki apakah komunikasi subjektif dari anggota tim ke manajer yang
bertanggung jawab untuk mengalokasikan bonus berbasis kinerja meningkatkan kinerja tim
dan apakah kemanjuran komunikasi tersebut berkurang dalam tim yang heterogen.
2. Theory
Dalam lingkungan berbasis tim di mana laporan kinerja standar memberikan ukuran kinerja
tim agregat, tetapi bukan kinerja anggota tim individu, manajer dapat mengandalkan sumber
informasi pribadi tambahan untuk mengevaluasi kontribusi anggota tim individu. Informasi
tersebut dapat menyebabkan peningkatan kinerja tim dengan memungkinkan manajer untuk
lebih erat menghubungkan kontribusi yang diberikan oleh masing-masing anggota tim
dengan imbalan mereka. Studi ini menyelidiki apakah salah satu sumber informasi tersebut,
komunikasi subjektif anggota tim (selanjutnya, TSC) yang diberikan kepada manajer tim,
meningkatkan kinerja tim. Penelitian juga menyelidiki apakah kemanjuran TSC berkurang
ketika kemampuan anggota tim heterogen dibandingkan dengan homogen.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 148 mahasiswa Universitas Negeri
Georgia.
Mode : Penelitian ini menggunakan instrument kuisioner dengan 2x2x7 eksperimen
mahasiswa Universitas Negeri Georgia.
4. Result
Studi ini menyelidiki pengaruh komunikasi subyektif anggota tim (TSC) yang diberikan
kepada manajer tim. Secara khusus, Penelitian menyelidiki apakah TSC meningkatkan
kinerja tim dan apakah manfaat TSC lebih rendah ketika anggota tim memiliki kemampuan
yang heterogen, dibandingkan dengan yang homogen. Konsisten dengan prediksi Penelitian,
Penelitian menemukan bahwa TSC meningkatkan kinerja tim, tetapi efek positif dari TSC
lebih diredam untuk tim yang heterogen. Hasil percobaan Penelitian menunjukkan bahwa
dalam tim yang heterogen, perbedaan dalam titik referensi berbasis keadilan menyebabkan
titik referensi yang lebih berbeda untuk menilai kontribusi anggota tim. Titik referensi
keadilan yang berbeda ini menghasilkan informasi yang lebih berbeda yang diberikan kepada
manajer. Divergensi yang meningkat menyebabkan manajer lebih menyimpang dari TSC
anggota tim individu saat menentukan alokasi bonus. Sebagai hasil dari dua efek ini,
hubungan antara kontribusi individu dan penghargaan melemah dalam tim yang heterogen,
menghasilkan kontribusi yang lebih rendah untuk hasil tim. Penelitian ini membangun teori
dengan mengidentifikasi lingkungan penting di mana TSC mungkin efektif dan bahwa titik
referensi berbasis keadilan dapat membatasi efektivitas tersebut sejauh anggota tim memiliki
kemampuan yang heterogen. Dari perspektif praktis, hasil Penelitian memberikan wawasan
yang memungkinkan perusahaan untuk lebih menimbang biaya dan manfaat dari
memasukkan TSC ke dalam evaluasi kinerja anggota tim individu. Hasil Penelitian
menunjukkan bahwa manfaat melakukannya mungkin lebih besar ketika tim terdiri dari
anggota dengan kemampuan yang relatif homogen karena TSC lebih informatif. Penelitian
berharap hasil ini dapat digeneralisasi ke berbagai pengaturan berbasis tim lainnya, seperti
tim lintas fungsi, di mana perbedaan dalam titik referensi berbasis keadilan anggota tim yang
digunakan untuk menilai kontribusi individu terhadap kinerja tim juga dapat mengurangi
keinformatifan TSC.
5. Contributions
6. Limitations
7. Future Research
Penelitian masa depan bisa menyelidiki bagaimana saluran komunikasi lain mempengaruhi
kemanjuran alokasi bonus pada usaha dan kinerja. Akhirnya, kami menyelidiki pengaturan di
mana anggota tim individu memiliki informasi lengkap tentang upaya masing-masing dan
bagaimana upaya tersebut berkontribusi pada hasil tim. Namun, dalam beberapa pengaturan
berbasis tim, anggota tim hanya dapat mengamati upaya atau tingkat keluaran satu sama lain,
yang dapat menyebabkan peningkatan ambiguitas dalam tim yang heterogen.
7
Differential Weighting of Objective Versus Subjective Measures in Performance
Evaluation: Experimental Evidence
NARISA TIANJING DAI, XI (JASON) KUANG and GULIANG TANG
European Accounting Review, Vol. 27, No.1, 2018 pp. 129-148
Dalam penelitian ini, menyelidiki bagaimana bobot diferensial manajer dari ukuran objektif
versus subjektif mempengaruhi keputusan evaluasi kinerja. Menggambar pada teori
psikologis, Penelitian memprediksi bahwa manajer secara heuristik menganggap ukuran
objektif lebih ilmiah daripada ukuran subjektif.
2. Theory
evaluasi subjektif dapat membantu mengurangi masalah ini karena memungkinkan
perusahaan untuk memanfaatkan informasi terkait yang tidak dapat diukur atau dikontrak
secara objektif dalam evaluasi kinerja, sehingga mengurangi distorsi insentif dan
menyelaraskan kepentingan perusahaan dan karyawan dengan lebih baik (Baiman & Rajan,
1995; Baker, 2000 ; Budde, 2007; Rajan & Reichelstein, 2009). Konsisten dengan penelitian
ini, ada bukti empiris yang membuktikan manfaat kontrak dari evaluasi subjektif. Misalnya,
Bushman, Indjejikian, dan Smith (1996) dan Hayes dan Schaefer (2000) menemukan lebih
banyak subjektivitas dalam kompensasi CEO ketika ukuran keuangan merupakan indikator
kinerja perusahaan yang tidak memadai. Evaluasi subyektif lebih sering digunakan di
perusahaan swasta (di mana ukuran objektif kurang tersedia daripada di perusahaan publik)
(Murphy & Oyer, 2003) dan di perusahaan multinasional dengan tingkat ketergantungan
kantor pusat-anak perusahaan yang lebih tinggi (di mana output kurang dapat dikendalikan
oleh anak perusahaan) (Du, Deloof, & Jorissen, 2013). Gibbs, Merchant, Van der Stede, dan
Vargus (2004) menemukan bahwa evaluasi subjektif mengurangi ketidaksesuaian tujuan
antara perusahaan dan karyawan dan membantu meningkatkan kepuasan dan kinerja
karyawan..
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek yaitu manager dan karyawan dari
Beberapa perusahaan .
Domain and Technique : Penelitian ini menggunakan hasil data eksperimen dari survey
manager dan karyawan.
4. Result
Penelitian inimenggunakan dua eksperimen untuk menyelidiki apakah penalaran heuristik
manajer mempengaruhi pembobotan ukuran objektif versus subjektif dan, dengan demikian,
mempengaruhi keputusan evaluasi kinerja mereka. Konsisten dengan teori psikologis, hasil
Penelitian menunjukkan bahwa peserta lebih dipengaruhi oleh ukuran objektif daripada
ukuran subjektif dalam pengambilan keputusan, bahkan ketika ada informasi historis yang
menunjukkan bahwa kedua jenis pengukuran ini sama-sama akurat dan dapat diandalkan.
Penelitian menemukan bahwa perilaku tersebut didorong oleh persepsi peserta bahwa
tindakan objektif lebih ilmiah daripada tindakan subjektif. Analisis tambahan membantu
menghilangkan penjelasan alternatif bahwa hasil ini muncul karena peserta percaya bahwa
ukuran objektif yang digunakan dalam eksperimen Penelitian lebih penting untuk evaluasi
kinerja
atau bahwa peserta percaya bahwa ukuran subjektif yang digunakan dalam eksperimen
Penelitian seharusnya ditentukan secara objektif.
5. Contributions
6. Limitations
7. Future Research
Penelitian di masa depan dapat mengeksplorasi apakah pengalaman pribadi evaluator
memiliki dampak pada penilaian mereka tentang keandalan ukuran subjektif. Selain itu, akan
menarik untuk menyelidiki apakah keputusan evaluasi kinerja evaluator berbeda Ketika
karyawan menerima informasi tentang keandalan ukuran subjektif yang konsisten versus
tidak konsisten dengan keyakinan pribadi karyawan.
8
Selective Attention as a Determinant of Escalation Bias in Subjective Performance
Evaluation Judgments
Stephan Kramer, Victor S. Maas
Behavioral Research in Accounting, Vol.32, No.1, Spring 2020, pp.87-100
Penelitian ini bertujuan untuk menguji bias eskalasi dalam evaluasi kinerja subjektif, juga
menjelaskan hubungan sebab-akibat melalui komitmen sebelumnya yang mempengaruhi
evaluasi subjektif, dan untuk menjelaskan apakah bias eskalasi dapat dijelaskan oleh ukuran
kinerja yang tersedia.
2. Theory
Penelitian ini menggunakan teori mengenai sistem evaluasi kinerja subjektif berdasarkan
laporan kinerja yang komprehensif seperti BSC (Balance Scorecard) dengan menyelidiki
apakah ada bias eskalasi didalamnya. Teori lain yang mendukung bias eskalasi dan eskalasi
komitmen juga digunakan untuk mendukung penelitian.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan 95 peserta yang merupakan mahasiswa dari sekolah
bisnis Eropa Barat.
Mode : Penelitian ini dilakukan secara deduktif karena peneliti ingin menguji bias eskalasi
dalam evaluasi kinerja subjektif
yang merupakan mahasiswa dari sekolah bisnis Eropa Barat. Desain penelitian menggunakan
1 x 2 between-subjects design.
4. Result
Hasil penelitian ini menegaskan kembali kebutuhan untuk lebih memahami peran perhatian
dalam proses pengambilan keputusan berbasis akuntansi (Birnberg dan Shields 1984).
Informasi akuntansi hanya dapat mempengaruhi keputusan jika diperhatikan. Namun,
mengapa pengambil keputusan memperhatikan bagian tertentu dari informasi akuntansi dan
bagaimana jika memang pola perhatian bergantung pada konteks tidak diketahui. Demikian
pula, literatur saat ini tidak memberikan banyak petunjuk mengenai apakah jumlah perhatian
yang diberikan individu untuk sepotong informasi dalam laporan akuntansi mempengaruhi
keputusan yang mereka buat. Namun demikian, baik peneliti maupun praktisi perlu membuat
asumsi tentang kapan, mengapa, dan bagaimana individu yang menggunakan laporan
akuntansi hadir terhadap informasi dalam laporan tersebut. Penelitian ini menjelaskan asumsi
tersebut, dengan kuat membumikannya dalam teori psikologis, dan menempatkannya pada tes
empiris (pelacakan mata) akan meningkatkan pemahaman kita tentang peran perhatian visual
dalam tugas keputusan berbasis akuntansi.
5. Contributions
Penelitian ini memberikan kontribusi 1) Melengkapi literatur yang ada tentang evaluasi
kinerja subjektif berdasarkan laporan kinerja yang komprehensif seperti balanced scorecard
dengan menyelidiki apakah ada bias eskalasi didalamnya, 2) Memanfaatkan Eye-Tracking
Data untuk mengukur perhatian dalam proses penilaian dan pengambilan keputusan
berdasarkan informasi akuntansi. Penelitian ini merupakan penelitian pertama yang
menggunakan Eye-Tracking Data untuk menentukan apakah keputusan sebelumnya
memengaruhi keputusan saat ini dengan memengaruhi informasi yang diambil oleh pembuat
keputusan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan 1) Penggunaan eye-tracker mempengaruhi pola
pandangan atau keputusan penilaian peserta, 2) peserta dalam eksperimen ini memiliki
pengalaman yang relatif sedikit dalam hal mengevaluasi bawahan, sehingga memungkinkan
mereka mengalami kesulitan untuk menempatkan diri mereka pada posisi manajer evaluasi,
3) Peserta dalam eksperimen ini membuat keputusan penilaian mereka berdasarkan skenario
berbasis kasus. Tidak ada konsekuensi keuangan atau biaya reputasi yang terkait dengan
pemberian peringkat yang tidak akurat, yang mungkin dapat melemahkan atau mengurangi
sejauh mana peserta membiaskan peringkat kinerja mereka, 4) Pemilihan desain penelitian
mungkin mempengaruhi hasil hipotesis, 5) Peneliti memeriksa evaluator menilai kinerja
bawahan yang dipromosikan ke posisinya saat ini, dan memanipulasi apakah promosi ini
konsisten dengan rekomendasi evaluator sebelumnya.
7. Future Research
Kesempatan penelitian dimasa depan dapat 1) menyelidiki apakah bias perhatian
berkontribusi pada bias lain dalam evaluasi kinerja subjektif berdasarkan informasi akuntansi,
2) mengeksplorasi lebih lanjut efek tata letak laporan kinerja pada keputusan evaluasi,
9
Tailoring the Weights on Objective versus Subjective Performance Measures between
Top Management and Middle Managers: Evidence from Performance-Based Equity
Incentive Plans
Clara Xiaoling Chen, Yongjing Gao, Yue Wang, dan Shuang Xue
Journal of Management Accounting Research, Vol. 32, No.3, Fall 2020 pp. 49-70
Penelitian ini mengkaji determinan pengukuran kinerja yang menyesuaikan antara top
manajemen dan manajer menengah dalam kontrak kompensasi. Secara teoritis, sementara
menyesuaikan berpotensi meningkatkan keinformatifan ukuran kinerja untuk manajemen
puncak dan manajer menengah masing-masing, hal itu dapat mengurangi insentif bagi kedua
pihak untuk berkoordinasi satu sama lain.
2. Theory
Sebagian besar literatur akuntansi yang ada tentang desain kontrak kompensasi berfokus pada
manajemen puncak, seperti CEO dan CFO. Dengan beberapa pengecualian (misalnya,
Abernethy, Bouwens dan van Lent 2013; ouwens dan van Lent 2007; Bushman, Indjejikian,
dan Smith 1995), ada sedikit bukti empiris tentang desain kontrak kompensasi untuk manajer
menengah. Namun, manajemen puncak dan manajer menengah biasanya memiliki tanggung
jawab yang berbeda. Sementara manajemen puncak memiliki otoritas pengawasan yang luas
atas seluruh perusahaan dan berfokus pada perumusan strategi, manajer menengah fokus pada
implementasi strategi dan memiliki tanggung jawab yang lebih sempit untuk sebagian
aktivitas perusahaan. Perbedaan tanggung jawab seperti itu akan membutuhkan penyesuaian
pengukuran kinerja dan sistem insentif antara manajemen puncak dan manajer menengah.
Konsisten dengan ini, literatur praktisi menganjurkan menyesuaikan sistem insentif untuk
segmen karyawan yang berbeda dalam suatu organisasi untuk meningkatkan motivasi
karyawan dan kinerja bisnis
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 237 subjek .
mahasiswa Universitas Negeri Georgia.
4. Result
Penelitian ini menggunakan dua eksperimen untuk menyelidiki apakah penalaran heuristik
kinerja atau peserta percaya bahwa ukuran subjektif yang digunakan dalam eksperimen
Penelitian seharusnya ditentukan secara objektif.
5. Contributions
6. Limitations
7. Future Research
Studi masa depan dapat menggunakan sampel yang lebih besar dan sampel dari negara lain
untuk menilai generalisasi hasil penelitian. CSRC mendorong perusahaan untuk
mengungkapkan rincian ukuran kinerja atau bobot pada ukuran kinerja objektif versus
subjektif yang digunakan dalam rencana insentif ekuitas berbasis kinerja, pengungkapan
tersebut tidak wajib.
10
Subjective Performance Evaluation and Forward-Looking Implications: The Role of
Supervisor Incentives
Jong-Yu Paula Hao
Journal of Management Accounting Research, Vol. 33, No.2, Summer 2021 pp. 109-127
Dalam Penlitian ini menguji apakah supervisor menanggapi preferensi mereka sendiri dalam
evaluasi kinerja subjektif di bawah sistem distribusi paksa (FDS). Dengan menggunakan
kumpulan data arsip berpemilik di sebuah dealer mobil, saya menemukan bahwa evaluasi
subjektif lebih tinggi ketika ada hubungan atasan-bawahan yang lebih lama, sedangkan
evaluasi subjektif lebih rendah ketika ada perbedaan usia atasan-bawahan yang lebih besar.
2. Theory
Subjektivitas memerlukan penilaian berdasarkan kesan pribadi, perasaan, dan pendapat
daripada fakta eksternal (Bol 2008). Tidak seperti ukuran kinerja objektif, yang informatif
tentang aspek terukur dari pekerjaan karyawan, subjektivitas memungkinkan penyelia untuk
memasukkan informasi tentang aspek kualitatif kinerja karyawan. Oleh karena itu,
subjektivitas dalam evaluasi kinerja dapat meningkatkan kontrak insentif dengan
memungkinkan penyelia untuk memasukkan dimensi informasi yang tidak mudah diukur
secara objektif atau untuk mengurangi risiko yang dibebankan pada karyawan (Baker,
Gibbons, dan Murphy 1994; Baiman dan Rajan 1995; Hayes dan Schaefer 2000) ; Gibbs dkk.
2004). Konsisten dengan pandangan ini, Gibbs et Al. (2004) menemukan bahwa bonus
subjektif digunakan untuk melengkapi kelemahan yang dirasakan dalam ukuran kinerja
kuantitatif dan
untuk memberikan asuransi karyawan terhadap risiko penurunan dalam gaji mereka. Ho¨ppe
dan Moers (2011) menemukan bahwa berbagai jenis subjektivitas digunakan untuk mengatasi
masalah kontrak yang berbeda. Woods (2012) berpendapat bahwa subjektivitas
memungkinkan supervisor untuk ''memperbaiki'' kekurangan yang dirasakan dalam ukuran
kinerja yang objektif; oleh karena itu, penyesuaian subjektif terhadap ukuran kinerja objektif
lebih mungkin dilakukan ketika ukuran objektif dianggap kurang.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 1.537 karyawan di 84 cabang.
Mode : Penelitian ini menggunakan observasi
Domain and Technique : Penelitian ini menggunakan hasil data eksperimen kepada
1537 karyawan dealer
4. Result
Penelitian ini menggunakan dua eksperimen untuk menyelidiki apakah penalaran heuristik
kinerja atau bahwa peserta percaya bahwa ukuran subjektif yang digunakan dalam
eksperimen Penelitian seharusnya ditentukan secara objektif.
5. Contributions
penjelasan teoritis dan bukti empiris tentang pengaruh objektif dan subjektif dalam
pengambilan keputusan.
6. Limitations
Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam waktu penelitian sehingga keakuratan dalam
penelitian ini dapat menjadi tanda tanya karena perspektif orang setiap generasi dapat
berbeda-beda dalam eksperimen.
7. Future Research
Penelitian pada masa depan yaitu adanya evaluasi pada perspektif subjektif pada beberapa
perusahaan dan penelitian tidak dilakukan dalam jangka waktu yang lama, sehingga
penelitian dapat memiliki hasil yang cepat dan akurat
11
Leniency Bias in Subjective Performance Evaluation: Contextual Uncertainty and Prior

Employee Performance
Na Gong, Wai Fong Boh, Anne Wu, and Tsuilin Kuo
Emerging Markets Finance & Trade, Vol. 57, 2021, pp. 2176–2190
Penelitian ini menguji pengaruh ketidakpastian kontekstual pada bias leniency yang
ditunjukkan dalam penilaian supervisor terhadap karyawan. Penelitian ini menggunakan studi
di lapangan untuk memeriksa evaluasi kinerja dari karyawan di dua organisasi di Cina selama
periode empat tahun. Fokus penelitian ini adalah pada dua faktor kontekstual utama yang
mempengaruhi ketidakpastian supervisor dalam mengevaluasi kinerja karyawan: rentang
kendali supervisor dan ketidakrutinan pekerjaan karyawan.
2. Theory
Biaya ekonomi yang dihadapi oleh manajer timbul dari efek negatif dari peringkat kinerja
rendah pada motivasi karyawan, sehingga secara negatif mempengaruhi kinerja masa depan
karyawan dan kinerja unit yang menjadi tanggung jawab manajer. Karena peringkat yang
lebih tinggi dapat berfungsi sebagai dorongan bagi yang berkinerja rendah, manajer sering
melihat ini sebagai cara untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja unit mereka (Bol
2011; Sims, Gioia, dan Longenecker 1987; Woods 2012). Biaya ekonomi juga berasal dari
kebutuhan untuk mengumpulkan informasi untuk membuat penilaian kinerja karyawan yang
akurat, yang membutuhkan investasi waktu dan usaha yang signifikan (Bol 2011). Semakin
besar tingkat ketidakpastian yang dihadapi manajer dalam menilai kinerja karyawan secara
akurat dan semakin sulit untuk memantau kinerja karyawan mereka, semakin tinggi biaya
pengumpulan informasi (Bol 2011).
Oleh karena itu, terdapat biaya sosial dan ekonomi yang signifikan terkait dengan pemberian
peringkat yang rendah dan tidak menguntungkan bagi karyawan yang berkinerja rendah,
terutama ketika penyelia menghadapi ketidakpastian yang signifikan tentang akurasi
peringkat kinerja mereka.
3. Research Method
Subject : Penelitian ini menggunakan subjek dari 2 perusahaan besar di China
sejumlah 12 Senior manager dan 20 karyawan.
Mode : Penelitian ini menggunakan observasi pada tahun 2009-2014, dengan 9
indikator pada perusahaan TEC dan 11 indikator pada perusahaan JJMF.
senior manager dan 20 karyawan perusahaan dari TEC dan JJMF.
4. Result
Penelitian tentang bias kelonggaran dalam dua cara utama. Pertama, berdasarkan
penelitian sebelumnya yang menekankan pentingnya biaya pengumpulan-informasi dalam
mempengaruhi bias kelonggaran (Bol 2011), Penelitian ini menguji bagaimana berbagai
sumber ketidakpastian mengurangi biaya sosial dan ekonomi dalam memberikan evaluasi
kinerja karyawan yang akurat. Kami memeriksa dua sumber utama dari ketidakpastian:
rentang kendali supervisor dan pekerjaan karyawan yang tidak rutin.
Penelitian menguji argumen teoritis tentang apakah kinerja sebelumnya
mempengaruhi evaluasi kinerja. Temuan penelitian ini memberikan bukti yang menguatkan
temuan dari percobaan laboratorium, mendokumentasikan bukti efek kontras, yang
cenderung menguntungkan individu yang sebelumnya berkinerja rendah. Penelitian ini lebih
lanjut memeriksa bagaimana berbagai jenis ketidakpastian kontekstual dapat memoderasi
kontras. Akibatnya, menemukan bahwa supervisor dengan rentang kendali yang lebih luas
menghadapi ketidakpastian yang lebih besar dan dengan demikian lebih mengandalkan
ingatan dan harapan mereka tentang perilaku masa lalu karyawan, karena mereka mungkin
tidak memiliki kesempatan untuk mengamati dan menyandikan perilaku yang kontras dengan
harapan mereka.
5. Contributions
penjelasan teoritis dan bukti empiris tentang pengaruh objektif dan subjektif dalam
pengambilan keputusan.
6. Limitations
Penelitian ini memiliki keterbatasan dalam waktu penelitian yang cukup lama dan pada
penelitian ini hanya menggunakan 2 perusahaan besar di china sehingga penelitian ini tidak
dapat digeneralisir hasilnya, namun dapat digunakan sebagai acuan pada penelitian
selanjutnya.
7. Future Research
Secara keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa penting untuk mempertimbangkan
bagaimana ketidakpastian yang timbul dari faktor kontekstual memainkan peran kunci dalam
mempengaruhi bias kelonggaran dalam penilaian supervisor terhadap karyawan. Penelitian
ini menyarankan bahwa organisasi perlu memberikan perhatian khusus pada pengaturan dan
unit dengan tingkat ketidakpastian yang tinggi dalam penilaian supervisor terhadap karyawan
dan mengenali kapan ketidakpastian kontekstual tersebut mungkin mempengaruhi bias
kelonggaran terhadap karyawan tertentu

Artikel Review

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Artikel Review

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ikhtisar Artikel Jurnal

Team Member Subjective Communication in Homogeneous and Heterogeneous Teams

Leniency Bias in Subjective Performance Evaluation: Contextual Uncertainty and Prior

Anda mungkin juga menyukai