MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

”Evaluasi atau Penilaian Kerja Sumber Daya Manusia Pendidikan “

DOSEN PENGAMPU:

Khairul Azan, M.Pd

DI SUSUN OLEH:

Nurul umam

Lestari setia ningsih

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

JURUSAN TARBIYAH DAN KEGURUAN

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM BENGKALIS

TAHUN 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang evaluasi atau penilaian
kinerja SDM pendidikan ini dengan baik meskipun banyak kekurangan di dalamnya. Dan juga
saya berterima kasih kepada bapak Khairul Azan, M.Pd. dan selaku Dosen mata kuliah
manajemen sumber daya manusia yang telah memberikan tugas ini kepada saya. Saya sangat
berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita
mengenai evaluasi atau penilaian kinerja SDM pendidikan. Saya juga menyadari sepenuhnya
bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.
Oleh sebab itu, saya berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah
yang telah saya buat di masa yang akan datang. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami
bagi siapa pun yang membacanya. Sebelumnya saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan
kata-kata yang kurang berkenan dan saya memohon kritik dan saran yang membangun demi
perbaikan di masa depan.

Bengkalis, 15 Oktober 2022

Pemakalah,
DAFTAR ISI
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena
itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti
inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat
berguna untuk menilai kuantitas kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur
serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja
pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja
akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada uklurnya akan mempengaruhi
perilaku dan sahap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan
bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya hagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia
perusahaan atau organisasi.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi
kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan
kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi
yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
herkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
B. Rumusan masalah
1. Apa pengertian evaluasi sumber daya manusia dalam Pendidikan ?
2. Apa tujuan evaluasi kinerja ?
3. Bagaimana sasaran evaluasi kinerja ?
4. Apa prinsip dasar evaluasi kinerja ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi sumber daya manusia dalam Pendidikan
2. Untuk mengetahui tujuan evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui sasaran evaluasi kinerja
4. Untuk mengetahui prinsip dasar eevaluasi kinerja
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidikan

Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris.
Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga
pemerintahan yang mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama
hanya saja dimensi dan indikator dalam proses peniliannya yang berbeda.
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan
standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek
evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori maupun pendapat.
Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Adapun definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Adapun
prosedur evaluasi menurut Umar, evaluasi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang
manfaat atau kegunaan sesuatu berdasarkan standar tertentu.
Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu energi manusia
jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja. Istilah lain yang
sering dipergunakan untuk kinerja adalah performa, akan tetapi istilah ini banyak
digunakan untuk kinerja mesin. Dalam bahasa inggris kata padanan untuk kinerja
performance1.
1. Kinerja
Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris yaitu achievement yang
diartikan sebagai capaian atau prestasi pekerjaan, keterlaksanaan kerja, hasil
pekerjaan dan tampilan. pekerjaan. Adapun Menurut Snell, kinerja merupakan
gabungan Manajemen Sumber Daya Manusia dari elemen yang saling berkaitan,
yaitu keahlian, usaha dan prilaku eksternal. Tingkat keahlian adalah modal awal yang
dibawa individu ke lingkungan di mana individu tersebut bekerja. Longenecker
mengatakan kontrol dari kinerja merupakan pengamatan organisasi terhadap

1
Azan, Khairul. M Zebua, Ali. dkk. Sumber Daya Manusia. DOTPLUS Publisher : Bengkalis-Riau
 ketetapan dalam mencapai hasil dan pelaksanaan kegiatan. Efektivitas ketetapan
tujuan dan pelaksanaan kegiatan ini2 tergantung kepada SDM di suatu organisasi
tersebut.Dari beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan
suatu kerelaan dari perorangan maupun organsiasi agar dapat menjalankan perannya
serta menyelesaikan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan sesuai yang
dicita-citakan.
2. Kinerja SDM (Guru)
Undang-Undang Guru dan Dosen Bab VI tentang Standar Pendidik dan Tenaga
Kependidikan, pasal 28 menjelaskan bahwa seorang guru harus memiliki sedikitnya
empat kompetensi dasar yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan
sosial yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Pemerintah sebagai stakeholder
pendidikan, sudah membangun sebuah sistem/alat evaluasi bernama Penilaian Kinerja
Guru (PKG). Hasil penilaian kinerja guru dapat mendeskripsikan kualitas kinerja
guru di suatu satuan pendidikan, sehingga dapat menilai apakah kompetensi guru
telah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
3. Evaluasi Kinerja SDM
Dalam mengevaluasi kinerja SDM pendidikan, pihak manajemen perlu memahami
bahwa kegiatan tersebut merupakan peran dan fungsi administrasi di lembaga, hal ini
dijalankan agar semua tugas, tanggung jawab dan wewenang yang sudah dilimpahkan
kepada personil telah berjalan sesuai dengan yang direncanakan bersama. Lembaga
Pendidikan wajib memiliki Rencana Kegiatan & Anggaran Sekolah (RKAS) sebagai
dasar melaksankan program evaluasi kinerja, hal ini dimaksudkan agar setiap
komponen memahami proses manajemen itu sendiri mulai dari penyusunan hingga
pelaporan dan evaluasi. Adapun sukses dan lancarnya program evaluasi kinerja SDM
ini sangat bergantung daripada komitmen, motivasi dan leadership.
Evaluasi kinerja SDM pada lembaga pendidikan biasa disebut dengan Penilaian
Kinerja Guru (PKG). Penilaian dilakukan secara terukur terhadap kinerja pendidik
dan potensi pendidik untuk dapat berkembang kedepannya. Adapun yang termasuk
dalam penilaian kinerja antara lain capaian kerja, strategi kerja, dan prilaku kerja.

2
Azan, Khairul. M Zebua, Ali. dkk. Sumber Daya Manusia. DOTPLUS Publisher : Bengkalis-Riau
 Sedangkan yang termasuk dalam penilaian terhadap kemampuan untuk berkembang
antara lain kreatifitas dan capaian belajar maupun keahlian dalam pengembangan diri.

B. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tolak ukur capaian kinerja pada suatu organisasi terlihat pada kegiatan penyusunan
program dan kontrol, adapun pelaksanaannya memerlukan arahan dan motivasi manajer
dalam hal ini pimpinan sekolah terhadap SDM Pendidikan.
Rivai (2005) menyimpulkan tujuan penilaian kinerja yang banyak digunakan di
Inggris Raya ialah untuk:
1. Mengoptimalkan kinerja individu
2. Mematangkan tujuan lembaga
3. Memetakan kebutuhan pelatihan dan pendidikaan
C. Sasaran Evaluasi Kinerja
Seperti penjelasan sebelumya evaluasi kinerja SDM pendidikan dikenal dengan
adanya Penilaian Kinerja Guru (PKG). Tujuan dari PKG ini sendiri adalah untuk
mengidentifikasi capaian guru dalam melaksanakan tugas yang diemban, hasil pekerjaan,
perilaku kerja sesuai dengan rencana/program kerja yang disepakati. Hasil dari
identifikasi ini digunakan untuk melihat capaian kerja dalam bentuk kualitas & kuantitas
kerja, ketepatan waktu, etika profesi dan sebagainya.3
Adapun sasaran dari evaluasi kinerja SDM pendidikan adalah terkait dengan
keterampilan dan nilai yang disebut sebagai analisa kompetensi. Makna kompetensi
dilihat pada ukuran perilaku dari satu peran yang membutuhkan manusia dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya dengan hasil yang terbaik. Karakter dari kompetensi
bisa terlihat dengan membedakan antara peran yang diberikan terhadap individu itu
sendiri, apakan dia sebagai anggota, leader maupun pengarah. Sehingga kompetensi bisa
dikatakan sebagai keterampilan seseorang yang dimiliki dalam sebuah tugas dan
memberikan kontribusi tinggi dalam proses dan kinerja program kegiatan yang
dilaksanakan.
D. Prinsip Dasar Evaluasi Kinerja

3
Azan, Khairul. M Zebua, Ali. dkk. Sumber Daya Manusia. DOTPLUS Publisher : Bengkalis-Riau
 Rivai (2005) mengatakan bahwa modal awal dalam proses penilaian kinerja yaitu
adanya batasan penilaian, sasaran penilaian, keterampilan dan etika.
Adapun hal yang berhubungan dengan batasan penilaian kinerja yaitu menahan
pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan 4
pelanggan, mendukung program perubahan budaya mutu. menahan pekerja terampil agar
tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung
program perubahan budaya mutu.
Dalam menjalankan fungsi evaluasi kinerja SDM peran manajer sangatlah penting.
Kebanyakan pimpinan organisasi lupa bahwa kunci eksekusi ada pada perubahan
perilaku individu pada setiap prosesnya, Membentuk perubahan perilaku tentu bukan hal
yang disukai bagi kebanyakan pemimpin, padahal perubahan perilaku secara natural akan
tumbuh ketika individu memiliki komitmen dan merasa memiliki organisasi. Setiap
pemimpin harus memiliki perspektif pembelajar untuk terus berkembang, Perspektif ini
menunjukkan bahwa kemampuan SDM dan manajemen organisasi yang handal
merupakan kunci bagi kemajuan kinerja organisasi, yang dalam hal ini adalah lembaga
pendidikan

4
Azan, Khairul. M Zebua, Ali. dkk. Sumber Daya Manusia. DOTPLUS Publisher : Bengkalis-Riau
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
B. Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Agung. (2010). "Evaluasi Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Prof.
Dr. Hamka Ditinjau Dari Persepsi Mahasiswa." 1-33.

A. Noe, Raymond, et.al. (2000). Human Resources Managemen Gaining Competitive

Advantage. Edited by Irwin. Mc.Grow Hill.

Longenecker, J. G. & Pringle, C. D. (1991). Management, 5 ed. Columbus, Ohio: Merril

Publishing Company.

Mitchell, T. R. (1978). People in Organizational Understanding The Behavior, tejemah

Sedarmayanti. Kogakhusa: McGraw-Hill