MAKALAH

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET

Oleh :
KELOMPOK VIII
AFRIYALDI
201000461201006

DOSEN PENGAMPU
ESI SRIYANTI, SE, MM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN NR

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MAHAPUTRA MUHAMMAD YAMIN
SOLOK
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Alhamdulilah senantiasa mengucapkan syukur kepada Allah Subhanahu Wa ta’ala yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
Makalah ini guna memenuhi Tugas Semester 5 mata kuliah Sistem Pengendalian
Manajemen dengan semaksimal mungkin sesuai pada kemampuan yang dimiliki penulis
dan bantuan dari beberapa referensi dengan tema “Employee Empowerment Mindset”.
Dan penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak ESI SRIYANTI, SE,
MM
Dalam penulisan Makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat
kesalahan serta kekurangan didalamnya. Demikian, penulis mohon maaf. Semoga
Makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Solok, 01 Desember 2022

Penulis

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................II

DAFTAR ISI........................................................................................................III

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG..................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH..............................................................................2
C. TUJUAN.......................................................................................................2

BAB II.....................................................................................................................3

PEMBAHASAN.....................................................................................................3

EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET.....................................................3

A. MENGAPA PERLU PEMBERDAYAAN KARYAWAN ?.......................3

1. Smart Technology.....................................................................................3
2. Knowledge Workers..................................................................................4
B. PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN...................................5
C. MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN SUDUT PANDANG
MANAJER...........................................................................................................6
Keyakinan Dasar dalam Diri Manajer untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan................................................................................7
Nilai Dasar dalam Diri Manajer untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan..............................................................................11
D. MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN SUDUT PANDANG
KARYAWAN....................................................................................................12
1. Keyakinan Dasar dalam Diri Karyawan................................................12
2. Nilai Dasar dalam Diri Karyawan.........................................................13
E. PERWUJUDAN MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN KE
DALAM SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN....................................16
1) Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Struktur

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | iii
 Sistem Pengendalian Manajemen..................................................................16
2) Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Proses Sistem
Pengendalian Manajemen..............................................................................24
3) Pergeseran pengelolaan dari financial assets leverage ke human assets
leverage..........................................................................................................24

BAB III..................................................................................................................27

PENUTUP.............................................................................................................27

A. KESIMPULAN...............................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................29

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber-
yang menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya
artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya
membuat sesuatu menjadi berdaya atau mempunyai daya atau mempunyai
kekuatan.
Pemberdayaan sebagai terjemahan dari empowerment menurut
Merrian Webster dalam Oxford English Dicteonary mengandung dua
pengertian :
a. To give ability or enable to, yang diterjemagkan sebagai memberi
kecakapan/kemampuan atau memungkinkan
b. Togive power of authority to, yang berarti memberi kekuasaan.

Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat di dalam

memenuhi kebutuhan produk dan jasa Pergeseran teknologi yang digunakan
oleh masyarakat merupakan pemicu timbulnya kebutuhan untuk
memberdayakan karyawan, agar seluruh sumberdaya yang dikuasai oleh
organisasi dapat dimanfaatkan secara produktif di dalam menghasilkan
produk dan jasa bagi customer. Sejak pertengahan abad ke dua puluh,
masyarakat mulai meninggalkan hard automation ke smart technology di
dalam memenuhi kebutuhan produk dan jasa. Menurut sifat dasarnya, smart
technology hanya produktif di tangan knowledge workers.
Tipe pekerja yang fit dengan teknologi yang digunakan oleh
masyarakat Smart technology hanya dapt dioperasikan oleh pekerja yang
menguasai perangkat lunak yang digunakan untuk menjalankan perangkat
keras. Namun penguasaan perangkat lunak belum juga memadai, pekerja
harus menguasi pengetahuan untuk menciptakan produk dan jasa
melalui smart tecnology tersebut.

| Sistem Pengendalian Manajemen |1

 Mulyadi (2007) menyatakan, terdapat dua pengertian pemberdayaan
karyawan yang ditinjau dari dua sudut pandang, manager dan karyawan. Dari
sudut pandang manajer, pemberdayaan merupakan proses pemberian peluang
kepada karyawan untuk memampukan diri dalam merencanakan dan
mengendalikan pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab karyawan. Selanjutnya dilihat dari sudut pandang seorang
karyawan yaitu pemberdayaan karyawan merupakan proses untuk
meningkatkan keandalan dirinya agar dapat dipercaya oleh manajer dalam
merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerja yang
menjadi tanggung jawabnya.

B. RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini sebagai berikut :
1. Mengapa perlu pemberdayaan karyawan?
2. Bagaimana paradigma pemberdayaan karyawan?
3. Apa itu Mindset pemberdayaan karyawan sudut pandang manajer?
4. Apa itu mindset pemberdayaan karyawan sudut pandang karyawan?
5. Bagaimana perwujudan mindset pemberdayaan karyawan kedalam
sistem pengendalian manajemen?

C. TUJUAN
Adapun tujuan dalam makalah ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahi pemberdayaan karyawan?
2. Untuk mengetahi paradigma pemberdayaan karyawan?
3. Untuk mengetahi mindset pemberdayaan karyawan sudut pandang
manajer?
4. Untuk mengetahi mindset pemberdayaan karyawan sudut pandang
karyawan?
5. Untuk mengetahi perwujudan mindset pemberdayaan karyawan kedalam
sistem pengendalian manajemen?

| Sistem Pengendalian Manajemen |2

 BAB II
PEMBAHASAN
EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET

A. MENGAPA PERLU PEMBERDAYAAN KARYAWAN ?

1. Smart Technology
Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat merupakan
pemicu timbulnya kebutuhan untuk memberdayakan karyawan, agar
seluruh sumber daya yang dikuasai oleh organisasi dapat dimanfaatkan
secara produktif di dalam menghasilkan produk dan jasa bagi customers.
Sejak pertengahan abad keduapuluh, masyarakat mulai meninggalkan hard
automation ke smart technology di dalam memenuhi kebutuhan produk
dan jasa.
Menurut sifat dasarnya, smart technology hanya produktif di
tangan knowledge workers. Perangkat keras smart technology tidak dapat
beroperasi jika tidak menggunakan perangkat lunak (computer software).
Dengan demikian smart technology tidak dapat dioperasikan jika pekerja
tidak menguasai perangkat lunak yang digunakan untuk menjalankan
perangkat keras. Namun, penguasaan perangkat lunak belum juga
memadai, pekerja harus menguasai pengetahuan untuk menciptakan
produk dan jasa melalui smart technology tersebut. Oleh karena itu, hanya
knowledge workers yang mampu menjadikan smart technology produktif
untuk menghasilkan produk dan jasa bagi customers.
Smart technology menyediakan shared database untuk
memungkinkan information sharing di antara anggota organisasi, baik
secara vertikal maupun horisontal. Di samping itu, information sharing
dapat pula dilakukan antarorganisasi perusahaan dan antara perusahaan
dengan customers. Jika di dalam organisasi tradisional, informasi dikuasai
dan dijaga untuk kepentingan manajemen puncak atau organisasi
perusahaan yang memprosesnya, di dalam organisasi kontemporer, siapa
saja yang diberi wewenang akan dapat melakukan akses ke database

| Sistem Pengendalian Manajemen |3

 perusahaan, sehingga memungkinkan manajer bawah dan karyawan dapat
menggunakan informasi untuk pengambilan keputusan. Bahkan pemasok,
mitra bisnis, dan customers dapat diberi wewenang untuk melakukan akses
ke database perusahaan untuk memungkinkan pelaksanaan transaksi bisnis
antara pemasok, mitra bisnis, dan customer dengan perusahaan.
Karakteristik smart technology yang menuntut pemekerjaan
knowledge workers agar produktif dan yang menyediakan kesempatan
information sharing tersebut memerlukan pemberdayaan karyawan sebagai
pendekatan pengelolaan sumber daya manusia yang pas dengan teknologi
tersebut. Pendekatan pemberdayaan karyawan akan memberikan
keleluasaan bagi knowledge workers dalam memanfaatkan
pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa yang mampu
menghasilkan value bagi customers. Di samping itu, pemberdayaan
karyawan memberikan keleluasaan kepada knowledge workers untuk
akses ke pusat informasi perusahaan, sehingga memampukan mereka
mengambil keputusan dalam merespon dengan cepat perubahan kebutuhan
customers. Dengan demikian, pendekatan pemberdayaan karyawan dapat
memanfaatkan secara optimum kemampuan smart technology (dengan
shared database-nya) dan kemampuan karyawan (dengan knowledge yang
dikuasai mereka) untuk menyediakan produk dan jasa bagi customers.
2. Knowledge Workers
Siapakah knowledge workers? Knowledge workers adalah pekerja
yang memiliki keterampilan tinggi; di samping itu mereka mempunyai
pengetahuan tinggi yang diperoleh dari pendidikan formal, dan
kemampuan untuk belajar serta untuk memperoleh tambahan
pengetahuan.1 Pengetahuan terdiri dari ilmu (science), teknologi,
pengetahuan sosial, ekonomi, manajemen, bisnis, keuangan, pemasaran,
akuntansi, sumber daya manusia, dan lain-lain.
Knowledge workers adalah orang yang memanfaatkan
pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa dengan menggunakan
smart technology. Mereka adalah pekerja yang menjadikan knowledge

| Sistem Pengendalian Manajemen |4

 sebagai alat produksi untuk menghasilkan produk dan jasa bagi customers
organisasi.
Pekerjaan knowledge workers lebih bersifat kreatif. Dengan
demikian pekerjaan knowledge workers tidak dapat disupervisi
sebagaimana yang diterapkan di dalam pengawasan terhadap pekerja yang
mengoperasikan teknologi hard automation.
Knowledge workers memerlukan suasana kerja yang merangsang
inovasi, toleran terhadap eksperimen hal yang baru, dan kesediaan
manajemen untuk menerima kegagalan eksperimen.
Oleh karena pemanfaatan smart technology semakin meluas di
masa depan, knowledge workers akan semakin dominan di dalam
menghasilkan produk dan jasa bagi customers. Dengan demikian
intellectual assets menjadi kekayaan penting organisasi perusahaan di
masa depan. Pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan pengelolaan
sumber daya manusia yang pas dengan karakteristik pekerja yang akan
dominan di masa depan. Pemberdayaan karyawan dapat menjadikan
knowledge workers secara kreatif menerapkan knowledge yang
dikuasainya dalam menciptakan produk dan jasa yang menghasilkan value
bagi customers. Di samping itu, pemberdayaan karyawan adalah pas
dengan karakteristik pekerja yang tidak dapat diawasi pekerjaannya
melalui supervisi sebagaimana yang diterapkan kepada pekerja dalam hard
automation Era.

B. PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Pemberdayaan berarti memampukan (to enable), memberi kesempatan
(to allow) atau mengizinkan (to permit), yang dapat diartikan baik melalui
inisiatif sendiri atau dipicu oleh orang lain. Pemberdayaan karyawan berarti
memampukan dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau
tanggung jawab kelompoknya. Ditinjau dari sudut pandang manajer,

| Sistem Pengendalian Manajemen |5

 pemberdayaan karyawan merupakan proses pemberian kesempatan kepada
karyawan untuk memampukan diri karyawan di dalam merencanakan dan
mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab karyawan. Ditinjau dari sudut pandang karyawan, pemberdayaan
karyawan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar
dipercaya oleh manajer di dalam merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan
yang bersangkutan. Sebagaimana diuraikan di atas, pemberdayaan karyawan
merupakan proses yang tidak bisa tidak harus dilaksanakan sebagai akibat
tuntutan pergeseran teknologi dan tipe pekerja yang pas dengan tuntutan
teknologi masa depan.

C. MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN SUDUT PANDANG

MANAJER
Perwujudan pemberdayaan karyawan menyangkut dua pihak:
1) manajer yang bertanggung jawab untuk menjadikan karyawan berdaya,
dalam arti karyawan dapat dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk
melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya dilaksanakan
oleh manajer, dan
2) karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan dirinya berdaya,
dalam arti dapat menumbuhkan kepercayaan di dalam diri manajer
bahwa ia dapat dipercaya untuk melaksanakan pengambilan keputusan
yang sebelumnya tidak pernah dilakukannya.
Oleh karena itu, dalam bab ini diuraikan dua mindset pemberdayaan
karyawan yang perlu dibangun:
1) mindset manajer dan
2) mindset karyawan.
Mindset pemberdayaan karyawan terdiri dari paradigma
pemberdayaan karyawan, keyakinan dasar terhadap pemberdayaan karyawan,
dan nilai-nilai dasar yang melandasi pemberdayaan karyawan. Di dalam
organisasi masa depan, yang di dalamnya knowledge workers dominan dalam
penciptaan produk dan jasa dengan menggunakan smart technology, manajer

| Sistem Pengendalian Manajemen |6

perlu memandang karyawan sebagai sumber daya yang secara optimum
mampu memberikan kontribusi di dalam perwujudan visi organisasi. Untuk
dapat optimum, manajer perlu mengubah mindset mereka di dalam
memandang karyawan, agar pas dengan smart technology yang digunakan
oleh organisasi, serta karakteristik pekerja dan pekerjaan mereka.
Keyakinan Dasar dalam Diri Manajer untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan
Keyakinan dasar yang perlu dimiliki oleh para manajer untuk
mewujudkan mindset pemberdayaan karyawan adalah :
1) Karyawan adalah manusia.
Manajer mengelola berbagai sumber daya: uang, sumber daya
manusia, sumber daya alam, sumber daya modal. Di antara berbagai
sumber daya tersebut, hanya karyawan yang merupakan sumber daya
manusia. Jika tidak secara eksplisit ditanamkan dalam diri manajer bahwa
karyawan adalah sumber daya manusia, manajer akan mempunyai
kecenderungan untuk memperlakukan karyawannya sebagaimana yang
dilakukan terhadap sumber daya lain.
Manajer harus memandang sisi manusia dalam diri karyawan,
bukan hanya dari sisi pekerjaannya. Seringkali kita mendengar ungkapan,
"Ia hanya operator," atau "la hanya seorang wiraniaga." Pandangan ini
menutupi kenyataan bahwa karyawan adalah orang yang usahanya sangat
menentukan sukses suatu perusahaan yang membuat produk dan
menyediakan jasa bagi customers. Dalamorganisasi yang berkualitas,
karyawan dinilai sama dengan direktur pemasaran.
Setiap orang dipandang memiliki kemampuan untuk memahami
dan memberikan kontribusi dalam mewujudkan visi perusahaan. Manajer
harus memandang karyawannya sebagai orang dewasa yang pantas untuk
memikul tanggung jawab yang lebih besar atas pekerjaannya, atas
pekerjaan kelompoknya, dan akhirnya atas sukses perusahaan secara
keseluruhan. Gambar 9.2 melukiskan bagaimana karyawan memberikan
kontribusi besar di dalam penciptaan produk dan jasa yang menghasilkan

| Sistem Pengendalian Manajemen |7

 value bagi customers.
2) Orang pada dasarnya adalah baik.
Inti pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada
dasarnya baik. Meskipun kadang-kadang orang gagal, dan kadang-kadang
orang melakukan kesalahan, namun tujuan orang adalah menuju
kebaikan.
Sebagai manusia yang berakal sehat dan makhluk yang berpikir, orang
memiliki kecenderungan alami untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Untuk dapat memberdayakan orang lain, manajer harus secara
sederhana yakin bahwa "sepanjang masa, hampir setiap orang, hampir
selalu, akan menggunakan kekuatannya dalam mewujudkan visinya dan
dipandu oleh nilai-nilai kebaikan."
Pemberdayaan karyawan dapat dipandang sebagai pemerdekaan,
karena dengan pemberdayaan, manajer tidak lagi menggunakan
pengawasan, pengecekan, verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang
bekerja dalam organisasi. Manajer melakukan pemberdayaan dengan
memberikan pelatihan dan teknologi yang memadai kepada karyawan,
memberikan arah yang benar, dan membiarkan karyawan untuk
mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.
Oleh karena konsep pemberdayaan dimulai dari keyakinan bahwa
orang pada dasarnya ingin mengerjakan pekerjaan baik, manajer tidak
perlu lagi menerapkan metode guna membujuk karyawan untuk
mengerahkan usaha mereka. Manajer harus memastikan bahwa karyawan
memiliki pengetahuan dan teknologi yang diperlukan untuk pekerjaan
mereka, dan ia harus mendukung usaha karyawan dengan menghilangkan
hambatan apa pun yang mencegah terwujudnya kinerja unggul. Manajer,
yang dalam manajemen tradisional mengajukan pertanyaan "Apa yang
saya lakukan untuk memotivasi karyawanku?" sekarang harus
mengajukan pertanyaan "Apa yang perlu saya lakukan, dan apa yang
perlu dilakukan oleh organisasi, untuk menghilangkan penyebab tidak
adanya minat karyawan dalam mencapai kinerja unggul, atau untuk

| Sistem Pengendalian Manajemen |8

 menghilangkan penyebab gangguan terhadap usaha mereka dalam
mencapai kinerja unggul?"
3) Birokrasi menghambat inisiatif.
Seringkali dalam organisasi perusahaan, karyawan mendengar
pesan yang menghambat inisiatif, inovasi, dan kreativitas seperti:
"Kerjakan hanya apa yang saya katakan!" "Anda tidak dibayar
untuk berpikir."
"Pikirkan urusan Anda, kerjakan pekerjaan Anda, dan kami akan
mengurus selain itu!"
Hirarkhi organisasi yang tinggi menguatkan pesan kepada
karyawan bahwa kontribusi yang lebih besar dalam mewujudkan visi
organisasi hanya diharapkan dari orang-orang yang menduduki jenjang
organisasi atas.
Satu aspek organisasi yang paling merusak pemberdayaan adalah
berjenjangnya tingkat manajerial. Setiap tingkat manajerial diharuskan
me-review, memantau, dan menyetujui pekerjaan tingkat manajerial di
bawahnya. Tingkat manajerial menengah sekarang ini menarik perhatian
karena memberikan kontribusi lebih rendah dalam menghasilkan nilai
bagi customer dibandingkan dengan karyawan yang berada di garis
depan, namun menelan biaya yang lebih besar, karena organisasi
dibangun berdasarkan anggapan bahwa karyawan yang berada dalam
tingkat lebih rendah (dan secara khusus: pekerjaannya) harus diawasi dan
diverifikasi secara cermat untuk meyakinkan kualitas dan untuk
menghindari kesalahan.
Dalam pemberdayaan karyawan, tanggung jawab atas pekerjaan
dikembalikan ke tangan karyawan. Karyawan diajari bagaimana
memantau pekerjaan mereka sendiri, dan pekerjaan mereka dalam tim.
Mereka belajar mengumpulkan dan menafsirkan data kinerja mereka
sendiri, membuat penyesuaian yang diperlukan terhadap pekerjaan yang
sedang berlangsung sebagaimana ditunjukkan oleh data yang
dikumpulkan. Dengan demikian karyawan memperoleh motivasi yang

| Sistem Pengendalian Manajemen |9

 lebih besar terhadap pekerjaan mereka, karena mereka bertanggung
jawab atas pekerjaan mereka, dan organisasi memperoleh penghematan
signifikan dengan penghilangan jenjang manajemen yang tidak
menambah nilai bagi customer. Manajer harus mengidentifikasi aspek
organisasi yang, meskipun kelihatannya efisien, mengajari karyawan
untuk tidak mengerjakan, tidak mencoba, dan tidak peduli tentang
pekerjaan mereka.
4) Tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi memadai, dan
dukungan bagi karyawan.
Manajer dan karyawan harus belajar peran baru dalam organisasi
yang menerapkan pemberdayaan karyawan. Manajer yang semula
melakukan pemantauan, review, persetujuan, dan pembuatan keputusan,
harus mengajarkan pekerjaan tersebut kepada karyawan agar karyawan
dapat melakukan pekerjaan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab
manajer. Karyawan, di lain pihak, harus belajar untuk menerima tanggung
jawab baru, yang sebelumnya diserahkan kepada manajer atasannya,
untuk mendapatkan penyelesaian.
Manajer harus melihat karyawan sebagai "suatu bundel
kesempatan yang harus dikembangkan dan diperluas untuk tujuan
pemberian layanan kepada customers." Manajer bertanggung jawab
untuk menyediakan teknologi memadai dan pelatihan bagi karyawan
untuk memungkinkan mereka mengerjakan apa yang dapat mereka
kerjakan. Di samping itu, manajer harus memberikan dukungan selama
proses perubahan karyawan dalam memikul tanggung jawab baru ini.
Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk menerima kesalahan dan
kegagalan, karyawan akan cenderung kembali ke cara kerja lama yang
telah dikenal sebelumnya.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 10
Nilai Dasar dalam Diri Manajer untuk Mewujudkan Paradigma
Pemberdayaan Karyawan
Untuk mewujudkan paradigma pemberdayaan karyawan, perlu
ditanamkan personal values dalam diri para manajer yang pas dengan
paradigma tersebut:
1) Kejujuran.
Manajer harus mengatakan yang sebenarnya kepada karyawan, dan
sebaliknya manajer juga harus memberikan kesempatan sama kepada
karyawan untuk mengatakan yang sebenarnya kepada manajer. Manajer
harus memberikan informasi yang dimilikinya kepada karyawan untuk
memungkinkan karyawan mengambil keputusan secara efektif.
Pemberdayaan pada dasarnya merupakan "pengintegrasian antara
pemikiran dan pelaksanaan." Dalam manajemen tradisional, pemikiran
dilaksanakan oleh manajer, pembicaraan dilaksanakan oleh supervisor, dan
pelaksanaan dilakukan oleh karyawan. Dalam rerangka pengambilan
keputusan ini, karyawan hanya bertugas mengumpulkan data dan
menyerahkannya kepada supervisor. Supervisor kemudian melakukan
analisis pendahuluan dan kemudian menyerahkan hasil analisisnya kepada
manajer di atasnya. Manajer kemudian menimbang data yang dianalisis
supervisor dengan data lain yang dimilikinya, menambah alisis, dan
memberitahukan keputusannya dan memberikan arahan pelaksanaannya
kepada karyawan. Dalam pemberdayaan karyawan, karyawan yang diberi
tanggung jawab untuk pengambilan keputusan seperti itu, memerlukan
akses ke data yang sama, menggunakan alat analisis yang sama, dan
melakukan analisis yang sama.
2) Kerendahan hati.
Pemberdayaan karyawan berarti pemberian tanggung jawab lebih
besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan. Dengan demikian,
dapat terjadi inisiatif karyawan jauh lebih baik dibandingkan yang
dilakukan oleh manajer. Kerendahan hati untuk mengakui kinerja
karyawan harus merupakan suatu nilai yang dijunjung tinggi oleh manajer,
jika pemberdayaan karyawan dikehendaki berhasil dalam suatu organisasi.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 11
 Tugas manajer adalah membuat karyawan yang berada di bawah
wewenangnya menjadi terkenal karena kinerjanya. Tugas ini hanya dapat
dilakukan oleh manajer yang memiliki kerendahan hati.

D. MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN SUDUT PANDANG

KARYAWAN
Dari sudut karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan dipercaya oleh manajer untuk mengambil keputusan
tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Untuk dapat
dipercaya, perlu dibangun keyakinan dasar dan nilai dasar dalam diri
karyawan.
1. Keyakinan Dasar dalam Diri Karyawan
Dua keyakinan dasar yang perlu dibangun dalam diri karyawan
untuk memperoleh kepercayaan dari manajer adalah:
1) Pemberdayaan karyawan hanya terwujud berdasarkan kepercayaan
yang tumbuh dalam diri manajer terhadap karyawan.
2) Kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi
dan karakter yang dibangun dalam diri karyawan.
Kepercayaan (trust). Pemberdayaan karyawan hanya akan
terwujud jika karyawan dapat dipercaya oleh manajer. Oleh karena itu,
karyawan perlu menanamkan keyakinan dalam dirinya bahwa ia dapat
merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau
tanggung jawab kelompoknya jika manajer mempercayai (trust) karyawan.
Kompetensi dan karakter. Pembangunan kepercayaan bukan
sesuatu yang mudah dilaksanakan, jika karyawan memandang bahwa
manajer akan memberikan wewenang untuk pengambilan keputusan
kepada karyawan karena pengambilan keputusan merupakan hak
karyawan. Hak untuk pengambilan keputusan hanya dapat diperoleh
karyawan melalui pembuktian kompetensi karyawan di dalam
pengambilan keputusan. Tanpa keyakinan bahwa kepercayaan dari
manajerlah yang menjadikan pemberdayaan karyawan terwujud, karyawan

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 12
 tidak akan bersemangat untuk meningkatkan kompetensi dan membangun
karakter untuk mendapatkan hak pengambilan keputusan atas pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dimiliki oleh karyawan jika
ia berkemampuan untuk menggunakan knowledge. Knowledge merupakan
sumber daya yang khusus dimiliki oleh manusia, knowledge tidak dapat
ditemukan dalam buku. Buku hanya berisi informasi; sedangkan
knowledge adalah kemampuan untuk menerapkan informasi ke pekerjaan
dan kinerja tertentu.4 Informasi bidang keuangan yang terkandung dalam
buku manajemen keuangan hanya menjadi knowledge di tangan personel
yang memiliki kemampuan menerapkan informasi tersebut dalam
pekerjaan dan kinerjanya. Informasi yang dapat diubah menjadi
knowledge dengan kemampuan manusia terdiri dari informasi yang
bersifat ilmu dan teknik sampai ke yang bersifat sosial, ekonomi, dan
manajerial. Informasi yang berkaitan dengan sain (science), teknik, sosial,
ekonomi, dan manajerial tersebut dapat diakses oleh siapa saja.
Namun tidak semua orang mampu menerapkan informasi tersebut
ke dalam pekerjaan dan kinerjanya. Itulah sebabnya keunggulan suatu
bisnis dibandingkan dengan bisnis lain terletak pada knowledge--
kemampuan sumber daya manusianya dalam menerapkan informasi yang
berkaitan dengan sain (science), teknik, sosial, ekonomi, dan manajerial ke
dalam pekerjaan dan kinerja mereka.
Knowledge bukan merupakan sumber daya bisnis, namun
merupakan sumber daya sosial, yang tidak dapat dipertahankan
kerahasiaannya untuk jangka panjang. Oleh karena itu, personel harus
senantiasa meng-up date dan meningkatkan knowledge mereka agar
organisasi tempat mereka bekerja memiliki keunggulan dibandingkan
dengan pesaingnya. Dengan demikian, untuk mempertahankan posisi
unggul organisasi mereka, personel harus menjadi life-long learners.
2. Nilai Dasar dalam Diri Karyawan
Lima nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia
dapat dipercaya oleh manajer dan teman sekerja lain dalam tim kerja

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 13
adalah:
1) Kejujuran
Kejujuran adalah kemampuan orang untuk mengatakan suatu
kenyataan sebagaimana adanya. Kejujuran membutuhkan keberanian
jiwa, karena sering kali suatu kenyataan tidak menguntungkan bagi
pengungkap. Untuk membangun kepercayaan dengan manajer dan
teman sekerja, kejujuran merupakan nilai yang harus dijunjung tinggi.
Setiap hubungan antarmanusia dilandasi oleh nilai kejujuran ini.
2) Keberanian.
Keberanian adalah keteguhan hati seseorang dalam mempertahankan
pendirian, keyakinan, prinsip, visinya. Keberanian adalah keteguhan
hati dalam mengambil posisi. Keberanian juga berarti kemampuan
untuk mengubah pikiran; kemampuan untuk mengatakan, “Saya tidak
tahu, namun saya akan mencari jawabannya;" kemampuan untuk
mengakui bahwa dirinya tidak sempurna; kemampuan untuk tetap
belajar, tidak puas dengan sukses yang telah dicapai; kemampuan
untuk meletakkan prinsip di atas prasangka dan di atas ekspediensi
(cari mudahnya saja). Nilai keberanian perlu dijunjung tinggi
karyawan untuk memacu karyawan dalam mengemban tanggung
jawab pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Di samping itu, kreativitas penerapan pengetahuan
memerlukan nilai keberanian dalam diri karyawan untuk
mengungkapkan dan mengimplementasikannya.
3) Integritas.
Integritas adalah kemampuan orang untuk mewujudkan apa yang telah
diucapkan atau janjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan.
Karyawan perlu menjunjung tinggi integritas, dengan cara
mewujudkan semua komitmen yang telah mereka sanggupi ke dalam
tindakan nyata. Integritas adalah kemampuan orang untuk
mewujudkan apa yang telah dikatakan menjadi suatu realitas, dalam
situasi apa pun. Orang yang tidak berintegritas hanya mampu

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 14
 mewujudkan apa yang telah dikatakan, terbatas yang dipandang
menguntungkan dirinya. Character is what you are in the dark. Jika
karyawan telah menjanjikan sesuatu kepada customer, dan meskipun
untuk merealisasikan komitmen kepada customer tersebut, ia harus
mengorbankan sumber daya tertentu, dan ia tetap teguh dengan
komitmen yang telah dijanjikan kepada customer, terlepas dari sumber
daya yang harus dikorbankan, ia adalah karyawan yang menjunjung
tinggi integritas dalam memenuhi komitmennya kepada customer.
Customer akan memilih berhubungan dengan perusahaan yang
karyawannya menjunjung tinggi integritas, karena hanya orang yang
berintegritas pantas dijadikan partner dalam bekerja.
4) Mental berlimpah.
Mental berlimpah (abundant mentality) adalah kemampuan jiwa
seseorang dalam menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan,
penghargaan yang diperoleh orang lain. Mental berlimpah sangat
diperlukan, karena karyawan bekerja dalam tim kerja (teamwork),
yang bersama dengan karyawan lain bahu-membahu memenuhi
kebutuhan customer. Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain:
(1) ringan hati untuk memberikan selamat atas keberhasilan rekan
sekerja,
(2) menghindarkan diri dari sikap merendahkan prestasi kerja rekan
sekerja,
(3) membiasakan diri melihat "the bright side of everyone and
everything."
5) Kesabaran.
Kesabaran dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang perlu
dijunjung tinggi oleh karyawan. Kesabaran adalah kekuatan hati orang
untuk menerima kelainan yang terjadi terhadap dirinya dalam jangka
waktu panjang. Kesabaran adalah kemampuan orang dalam
menyalurkan semangat secara ajeg dan tekun sampai terwujud visi
yang telah dirumuskan.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 15
E. PERWUJUDAN MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN KE
DALAM SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
Mindset pemberdayaan karyawan berdampak besar terhadap sistem
pengendalian manajemen. Mindset ini diwujudkan ke dalam dua komponen
sistem pengendalian manajemen: (1) struktur pengendalian manajemen, (2)
proses sistem pengendalian manajemen.
1) Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Struktur
Sistem Pengendalian Manajemen
Mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam struktur
sistem pengendalian manajemen berikut ini:
a. Organisasi Masa Depan
Organisasi pada dasarnya merupakan wealth-creating institution.
Oleh karena itu, setiap anggota organisasi pada dasarnya memiliki
tanggung jawab untuk menambah nilai (value-adding role). Knowledge
workers bertanggung jawab untuk menggunakan knowledge yang
mereka kuasai dengan smart technology yang disediakan oleh
organisasi untuk memproduksi produk dan menyediakan jasa yang
menghasilkan value bagi customer secara cost effective. Dengan cara
demikian knoeledge workers melaksanakan perannya sebagai
penambah nilai, sehingga organisasi perusahaan melaksanakan
perannya sebagai wealth-creating institution. Terdapat empat perubahan
organisasi masa depan yang dilandasi oleh mindset pemberdayaan
karyawan: (1) struktur organisasi menjadi datar
(2) kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer,
(3) deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan,
(4) berkembangnya jaringan organisasi untuk memenuhi kebutuhan
customers yang semakin kompleks.
b. Organisasi semakin datar.
Oleh karena pemanfaatan shared database memungkinkan organisasi
melakukan information sharing di antara anggota organisasi, smart
technology memberikan kesempatan kepada karyawan untuk akses ke
pusat informasi organisasi perusahaan. Faktor ketersediaan informasi di

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 16
dalam pengambilan keputusan menjadi terwujud untuk memungkinkan
karyawan melakukan pengambilan keputusan. Diperlukan kemudian
pendidikan dan pelatihan agar karyawan memiliki knowledge dan
keterampilan memadai untuk pengambilan keputusan. Dengan
penguasaan pengetahuan, keterampilan, kewenangan untuk mengakses
informasi ke database, sistem penghargaan berbasis kinerja, dan
dukungan dari manajer, karyawan akan berdaya dalam pengambilan
keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Di dalam organisasi tradisional, karyawan hanya berperan dalam
pengumpulan data sebagai bahan untuk proses pengambilan keputusan.
Data yang dikumpulkan oleh karyawan, kemudian diserahkan kepada
manajer di atasnya untuk dianalisis. Manajer ini kemudian memberikan
pertimbangan atas dasar analisisnya tersebut bagi manajer di atasnya.
Berdasarkan analisis dan pertimbangan dari manajer di bawahnya,
manajer yang terakhir ini kemudian memberikan rekomendasi kepada
manajer puncak untuk pengambilan keputusan. Manajer puncak
kemudian melakukan pengambilan keputusan berdasarkan data yang
dikumpulkan oleh karyawan, dianalisis oleh manajer tingkat pertama,
dan rekomendasi manajer tingkat kedua. Pengambilan keputusan berada
di tangan manajer puncak karena hanya dia yang menguasai informasi
yang diperlukan dalam pengambilan keputusan.
Dengan dimanfaatkannya shared database, karyawan dapat
melakukan akses ke pusat informasi. Dengan demikian, jika karyawan
memiliki pengetahuan memadai untuk pengambilan keputusan, ia dapat
melakukan analisis dan rekomendasi tanpa bantuan dari manajer tingkat
menengah. Oleh karena itu, pemanfaatan shared database berakibat
peran manajer tingkat menengah tidak diperlukan. Terjadilah trend
organisasi menjadi semakin datar (flat), dengan hilangnya jenjang
manajer menengah. Karakteristik organisasi seperti itu dilandasi oleh
mindset pemberdayaan karyawan di dalam pengelolaan sumber daya
manusia.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 17
c. Organisasi sebagai destabilizer.
Pekerjaan knowledge workers adalah berupa penerapan secara kreatif
knowledge ke dalam pembuatan produk dan jasa dengan memanfaatkan
smart technology. Dengan demikian perubahan akan menjadi bagian
yang biasa terjadi di dalam organisasi perusahaan. Fungsi organisasi
dikembalikan kepada sifat dasarnya, yaitu sebagai destabilizer. Sebagai
destabilizer, organisasi harus secara sistematik melakukan pendobrakan
terhadap segala proses dan sistem yang mapan, untuk digantikan
dengan sistem dan proses yang mampu menghasilkan produk dan jasa
yang lebih berkualitas, lebih dapat diandalkan, lebih cepat, dan lebih
cost effective. Mindset pemberdayaan karyawan menjadikan karyawan
mampu menciptakan dan melaksanakan perubahan, kapan saja
lingkungan bisnis memerlukan perubahan.
d. De-jobbed organization.
Jika pekerjaan knowledge workers bersifat kreatif, perubahan akan
senantiasa terjadi di dalam organisasi masa depan. Oleh karena itu, sulit
atau hampir dapat dikatakan tidak mungkin membuat job description
untuk pekerja semacam itu. Jika misalnya mungkin dilaksanakan,
penyusunan job description bagi knowledge workers akan
menghasilkan deskripsi pekerjaan yang segera out-dated. Jika
organisasi menghadapi kesulitan di dalam membuat job description
bagi knowledge workers, organisasi masa depan akan cenderung
menjadi de-jobbed organization suatu organisasi yang karyawannya
tidak memiliki job description. Berdasarkan shared vision, karyawan
memanfaatkan smart technology untuk menerapkan knowledge didalam
desain dan produksi produk dan jasa yang menghasilkan value bagi
customers. De-jobbed organization dilandasi oleh mindset
pemberdayaan karyawan dalam pengelolaan sumber daya manusia,
sehingga memungkinkan karyawan mencurahkan kreativitas mereka
dalam memanfaatkan knowledge mereka dalam menghasilkan produk
dan jasa yang menghasilkan value bagi customers.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 18
e. Virtuality.
Organisasi bisnis masa depan akan memfokuskan aktivitasnya ke core
competency-nya saja. Sebagai akibatnya, aktivitas yang bukan menjadi
kompetensi unggulannya diserahkan (outsourced) kepada mitra
bisnisnya. Perusahaan-perusahaan membangun hubungan kemitraan
yang mengikat pemasok dan customers menjadi suatu jaringan yang
erat.
Virtuality berarti mengelola orang yang tidak dapat dilihat dan
tidak dapat dikendalikan secara rinci. Karena perusahaan berusaha
menghasilkan customer value terbaik sesuai dengan core competency
yang dimilikinya, maka untuk menghasilkan suatu produk dan jasa,
perusahaan perlu beroperasi dalam suatu jejaring (network) dengan
perusahaan lain. Mengelola perusahaan yang beroperasi dalam sebuah
jejaring sama saja dengan mengelola virtual organization, yang secara
fisik tidak dapat dilihat dan dikendalikan secara rinci, namun melalui
ikatan kontrak antarperusahaan dalam network, organisasi perusahaan
dapat menyerahkan produk dan jasa berkualitas bagi customers.
Organisasi masa depan akan memfokuskan kepada misi dan
core competency-nya. Aktivitas yang bukan merupakan core
competency-nya akan diserahkan kepada organisasi lain melalui: (1)
strategic outsourcing dan (2) strategic alliance. Organisasi masa depan
lebih merupakan "a box of contracts." Organisasi bisnis merupakan
organisasi jejaring (network organization). Kekuatan organisasi bisnis
terletak pada kemampuannya menjadi matarantai yang fungsional
dalam jejaring (network). Virtual organization hanya dapat dijalankan
oleh karyawan yang berdaya (karena memiliki knowledge memadai dan
memiliki wewenang untuk akses ke pusat informasi perusahaan) yang
dikelola dengan mindset pemberdayaan karyawan dalam pengelolaan
sumber daya manusia.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 19
f. Pengelolaan Knowledge Workers
Oleh karena knowledge workers memiliki karakteristik pekerjaan yang
sangat berbeda dengan pekerjaan pekerja yang mengoperasikan
teknologi hard automation, maka diperlukan cara pengelolaan yang
berbeda pula. Konsep subsidiarity perlu dipakai sebagai dasar di dalam
mengelola knowledge workers, untuk memungkinkan para mereka
melalui smart technology untuk menghasilkan value bagi customers. Di
samping itu perlu didefinisikan kembali konsep wewenang didalam
organisasi masa depan, agar kowledge workers menyadari bahwa
hanya melalui pemberdayaan, mereka menguasai wewenang dalam arti
sebenarnya. Sebagai tambahan, organisasi masa depan memerlukan
banyak leaders untuk memungkinkan organisasi beradaptasi dengan
perubahan dan untuk mampu menciptakan perubahan, sehingga konsep
"leadership from everybody" hanya akan terwujud melalui pendekatan
pemberdayaan karyawan.
g. Subsidiarity dan peran manajer.
Telah diuraikan bahwa prinsip subsidiarity mengajarkan bahwa badan
yang lebih tinggi kedudukannya tidak boleh mengambil tanggung
jawab yang dapat dan harus dilaksanakan oleh badan berkedudukan
lebih rendah. Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab orang
merupakan suatu kesalahan, karena keadaan ini akhirnya menjadikan
orang tersebut tidak terampil. Negara tidak boleh merebut peran
keluarga, karena dengan demikian negara meniadakan tempat keluarga
dalam masyarakat. Manajer tidak boleh merebut tanggung jawab yang
menjadi beban karyawan, karena akhirnya karyawan menjadi tidak
kreatif, tidak memiliki keterampilan.
Kenyataannya, di masa lalu organisasi lebih banyak dirancang
untuk memastikan bahwa kesalahan tidak pernah terjadi. Dalam jargon
lama organisasi, pengambilalihan tanggung jawab bawahan oleh
manajer merupakan hal yang normal terjadi, dan dibenarkan dengan
suatu alasan bahwa suatu organisasi dibentuk untuk menghindari

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 20
kesalahan.
Organisasi yang didesain untuk menghindari kesalahan
menghambat bawahan untuk berkreasi, karena tidak ada kesalahan
berarti juga tidak ada eksperimen. Tidak ada eksperimen berarti tidak
pernah terjadi improvement, sehingga organisasi tidak pernah beranjak
dari status quo.
Pemanfaatan teknologi informasi menuntut setiap perusahaan
untuk melaksanakan improvement berkelanjutan terhadap sistem dan
proses yang digunakan dalam menghasilkan customer value. Dengan
demikian, organisasi perusahaan yang didesain untuk tujuan kontrol
menjadi tidak cocok lagi dengan lingkungan bisnis global yang
menuntut perusahaan senantiasa melakukan improvement
berkelanjutan.
Dalam subsidiarity, kontrol dilakukan setelah peristiwa terjadi.
Manajer mereka terbukti tidak dapat dipercaya. Dalam berhubungan
dengan pemasok meletakkan kepercayaan kepada individu atau
kelompok selamanya, kecuali jika misalnya, perusahaan perlu
membangun kepercayaan (trust) timbal balik jangka panjang.
Perusahaan harus meletakkan kepercayaan penuh kepada pemasok yang
telah diseleksi, dan membangun hubungan kemitraan jangka panjang
dalam bisnis berdasarkan prinsip win/win relationship.
Tugas manajer dalam kondisi subsidiarity adalah memastikan
bahwa individu atau kelompok:
1) Memiliki kompetensi dan karakter dalam melaksanakan tanggung
jawab yang dibebankan kepada mereka.
2) Memahami visi yang akan dituju organisasi.
3) Memiliki komitmen terhadap visi organisasi.
Berdasarkan konsep subsidiarity, manajer bertanggung jawab
untuk melakukan pemberdayaan (empowerment) dan pelibatan
(involvement) seluruh knowledge workers dalam melakukan
improvement berkelanjutan terhadap sistem dan proses untuk

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 21
 mewujudkan visi organisasi. Pemberdayaan karyawan dapat terwujud
melalui pemberian ke tangan karyawan empat komponen berikut ini:
kompetensi, informasi, wewenang, dan penghargaan. Untuk
menjadikan karyawan berdaya, langkah pertama yang perlu ditempuh
adalah meningkatkan kompetensi karyawan sehingga mereka mampu
melakukan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab mereka. Langkah berikutnya adalah menyediakan
teknologi informasi yang menjadikan karyawan dapat melakukan akses
ke pusat informasi, sehingga mereka dapat melakukan pengambilan
keputusan berbasis informasi yang andal. Untuk memungkinkan
karyawan melakukan pengambilan keputusan, mereka harus diberi
wewenang untuk itu. Jika karyawan diberi tanggung jawab atas
jalannya perusahaan, mereka harus mendapatkan penghargaan sesuai
dengan tanggung jawab yang mereka pikul.
Peran manajer bergeser menjadi "seorang yang bertanggung
jawab atas penerapan dan kinerja pengetahuan. Manajemen
bertanggung jawab untuk memimpin knowledge workers, yang dengan
kreativitasnya menerapkan knowledge di dalam pembuatan produk dan
penyediaan jasa. Di samping itu, manajemen juga bertanggung jawab
untuk menerapkan knowledge ke dalam pengelolaan (management),
sehingga kinerja manajemen juga diukur dari seberapa kompeten
mereka menerapkan knowledge ke dalam pengelolaan. Kinerja
pengetahuan berkaitan penyediaan pendidikan dan pelatihan bagi
karyawan dan pemberian akses bagi karyawan ke pusat informasi,
pemberian support (sikap terhadap kesalahan yang terjadi).
h. Wewenang.
Dalam organisasi bisnis, kekuasaan berasal dari kedudukan seseorang.
Dalam organisasi politik, kekuasaan diberikan oleh rakyat kepada
pemimpin yang dipercaya akan menerapkan kekuasaan tersebut dengan
baik bagi rakyat pemilih. Dalam organisasi masa depan, jabatan dan
peran yang disandang oleh seseorang tidak banyak artinya sampai

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 22
 dengan orang tersebut mampu membuktikan keandalan Secara
profesionalnya. Semua wewenang harus dapat diperoleh (melalui
pembuktian efektif. Organisasi harus mampu mengembangkan
leadership potential setiap personel, keandalan profesional) sebelum
wewenang tersebut dapat dilaksanakan baik yang memegang posisi
manajerial maupun yang berperan sebagai karyawan.
Leader perlu diberi waktu dan kesempatan untuk membuktikan
bahwa dirinya memiliki keandalan profesional. Leader tumbuh dari
pembuktian keandalan profesionalnya; leader bukan hasil penunjukan,
bukan dibuat. Organisasi melaksanakan banyak projek dan task force
yang dapat memberi kesempatan bagi seseorang untuk membuktikan
keandalan profesionalnya sebagai leader.
Karier personel tidak lagi berupa tangga peran menuju ke
jenjang yang lebih tinggi, namun berupa reputasi yang berkembang dari
keberhasilan seseorang dalam menjadikan berbagai hal terlaksana
dengan baik. Pengaruh-bukan wewenang yang mendorong maju
organisasi masa depan.
i. Leadership from everybody.
Di dalam manajemen tradisional, leader berada di dalam posisi puncak
organisasi, sehingga organisasi di masa lalu disebut organisasi dengan
responsibility at the top. Di dalam organisasi masa depan, setiap
karyawan adalah leader. Dengan mindset pemberdayaan karyawan,
potensi leadership yang terdapat di dalam diri setiap karyawan dipicu
dan dikembangkan, sehingga setiap karyawan memiliki tanggung jawab
untuk melakukan alignment visi pribadinya dengan visi organisasi.
Dengan potensi leadership-nya, karyawan menggunakan kompetensi
dan keterampilan dalam menerapkan knowledge-nya ke pembuatan
produk dan penyediaan jasa untuk menghasilkan value bagi customers
organisasi. Dengan smart technology karyawan mencurahkan
kreativitasnya di dalam merumuskan dan mewujudkan visinya sejalan
dengan visi organisasi, sehingga ia menjadi agen perubahan dalam

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 23
 mewujudkan paradigma improvement berkelanjutan. Organisasi masa
depan berubah menjadi responsibility-based organization-suatu
organisasi yang setiap anggotanya bertanggung jawab dalam
menjadikan organisasinya sebagai wealth-creating institution.

2) Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke Dalam Proses

Sistem Pengendalian Manajemen
Mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam proses sistem
pengendalian manajemen berupa pergeseran pengelolaan dari financial
assets leverage ke human assets leverage.

3) Pergeseran pengelolaan dari financial assets leverage ke human assets

leverage
Keunggulan organisasi tidak dapat diperoleh melalui financial asset
leverage, karena financial assets bukan merupakan faktor yang dapat
menjadikan perusahaan berbeda (distinct) dari pesaing. Kemampuan
sumber daya manusia dalam menerapkan pengetahuanlah yang mampu
menjadikan perusahaan berbeda (distinct) dari persaingan.
Karyawan bertanggung jawab atas kinerja pengetahuan, oleh
karena itu, kualitas karyawan merupakan penentu produktivitas
pengetahuan untuk memproduksi produk dan jasa bagi kepuasan
kebutuhan customers.
Kandungan pengetahuan yang terdapat dalam produk dan jasa yang
dihasilkan oleh perusahaan ditentukan oleh seberapa tinggi pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan dan seberapa produktif pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawan perusahaan dimanfaatkan untuk menghasilkan
value bagi customer. Tingginya pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan
ditentukan oleh efektivitas pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan. Produktivitas pengetahuan yang dimanfaatkan oleh
karyawan dalam menghasilkan produk dan jasa bagi kepentingan
pemuasan kebutuhan customer ditentukan oleh quality work life yang
diciptakan oleh perusahaan. Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 24
dan semakin tinggi quality work life yang diciptakan oleh perusahaan,
semakin produktif kinerja pengetahuan dalam menghasilkan produk yang
sarat dengan kandungan pengetahuan, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan dan meningkatkan daya saingnya dalam jangka panjang.
Kemampuan manajemen dalam menerapkan pengetahuan terhadap
pengelolaan perusahaan menentukan daya saing perusahaan dalam jangka
panjang, oleh karena itu, perusahaan harus dipimpin oleh para manajer
yang memiliki, managerial skill memadai.
Manajemen bertanggung jawab atas penerapan pengetahuan dalam
pengelolaan. Pengelolaan organisasi memerlukan pengetahuan memadai
untuk dapat menjadikan organisasi sebagai institusi pencipta kekayaan.
Semakin kompetitif dan semakin kompleks lingkungan bisnis yang
dihadapi oleh perusahaan, semakin tinggi pengetahuan yang diperlukan
untuk mengelola perusahaan. Perusahaan hanya akan mampu menempati
posisi kompetitif jika para pengelolanya menerapkan pengetahuan
memadai di dalam mengelola bisnis. Oleh karena pengetahuan manajemen
sekarang ini sedang dalam era perubahan radikal-atau lebih dikenal dengan
era revolusi manajemen-para manajer dituntut senantiasa melakukan up
dating pengetahuan manajemen mereka agar mereka mampu senantiasa
menerapkan pengetahuan manajemen mutakhir, untuk mempertahankan
dan meningkatkan posisi kompetitif perusahaan mereka.
Produk dan jasa yang sarat dengan kandungan pengetahuan akan
mampu menghasilkan value-added yang jauh lebih besar dibandingkan
dengan produk dan persaingan keluar produk dan jasa dengan kandungan
pengetahuan rendah. jasa yang miskin kandungan pengetahuan. Oleh
karena itu, di arena persaingan global, produk dan jasa dengan kandungan
pengetahuan tinggi akan mendepak keluar produk dan jasa dengan
kandungan pengetahuan rendah.
Sumber daya manusia perusahaan memiliki potensi yang
menunggu untuk dikembangkan dan difokuskan, sehingga pengetahuan
yang dimiliki oleh sumber daya manusia dapat secara produktif

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 25
dimanfaatkan untuk menghasilkan value terbaik bisnis adalah melakukan
pengembangan dan pemusatan potensi sumber daya bagi customers. Pada
dasarnya apa yang terbaik dilaksanakan oleh perusahaan dalam manusia ke
dalam bisnis inti (core business) perusahaan.
Dengan demikian titik berat penekanan proses sistem pengendalian
mampu sebagai institusi pencipta kekayaan di lingkungan bisnis global ini.
Hal ini manajemen perlu diarahkan ke human asset leverage untuk
menjadikan perusahaan dapat dimulai dari sejak perumusan strategic
objectives pada waktu proses perencanaan komprehensif dengan strategik
dimulai. Strategic objectives perlu dirumuskan secara mencakup empat
perspektif: keuangan, customer, proses bisnis/intern, serta pembelajaran
dan pertumbuhan. Perspektif terakhir ini berhubungan dengan sumber
daya manusia, yang perlu dikembangkan dan kemudian difokuskan
seluruh potensi mereka ke kegiatan untuk menghasilkan value terbaik bagi
customers. Human assets leverage menekankan pentingnya perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan ini dalam perumusan strategic objectives.
Uraian lebih mendalam tentang perumusan strategic objectives dalam
perencanaan strategik disajikan dalam Bab 22 Sistem Perencanaan
Strategik dengan Rerangka Balanced Scorecard.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 26
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pergeseran teknologi yang digunakan oleh masyarakat ke smart
technology menuntut tipe pekerja yang sangat berbeda dengan tipe pekerja
yang diperlukan pada waktu masyarakat menggunakan teknologi hard
automation. Knowledge workers yang secara produktif mampu
memanfaatkan smart technology memerlukan cara pengelolaan yang sangat
berbeda dengan pengelolaan terhadap tipe pekerja yang menjalankan
teknologi hard automation.
Pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan pengelolaan terhadap
sumber daya manusia yang pas dengan karakteristik pekerjaan dan pekerja di
dalam jaman teknologi informasi. Tujuan utama pemberdayaan karyawan
adalah untuk penyediaan produk dan jasa yang mampu menghasilkan value
bagi customers, dengan memanfaatkan smart technology secara optimum.
Pemberdayaan karyawan akan berhasil jika dilaksanakan melalui
pembentukan mindset yang semestinya, baik di dalam diri manajer maupun di
dalam diri karyawan. Di dalam diri manajer perlu ditanamkan keyakinan
dasar bahwa:
1) karyawan adalah manusia
2) orang pada dasarnya baik
3) birokrasi membunuh bagi karyawan.
Di samping itu, manajer perlu menjunjung tinggi nilai-nilai: inisiatif,
(4) tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi, dan dukungan
kejujuran dan kerendahan hati. Di lain pihak, dalam diri karyawan perlu
ditanamkan keyakinan dasar bahwa: (1) pemberdayaan karyawan hanya
terwujud berdasarkan kepercayaan yang tumbuh dalam diri manajer terhadap
karyawan, dan (2) kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena
kompetensi dan karakter yang dibangun dalam diri karyawan. Di samping itu,
dalam diri karyawan perlu ditanamkan nilai-nilai: kejujuran, keberanian,

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 27
integritas, mental berlimpah, dan kesabaran dalam mewujudkan visi.
Mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam struktur sistem
pengendalian manajemen berikut ini: (1) organisasi semakin datar, (2) peran
organisasi sebagai destabilizer, (3) virtual organization, (4) de-jobbed
organization, (4) organisasi dengan banyak leaders. Mindset pemberdayaan
karyawan juga diwujudkan dalam proses sistem pengendalian manajemen
berupa pergeseran pengelolaan dari financial assets leverage ke human assets
leverage.

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 28
 DAFTAR PUSTAKA

Buku

| S i s t e m P e n g e n d a l i a n M a n a j e m e n | 29