LAPORAN RANCANGAN AKTUALISASI

NILAI-NILAI DASAR PEGAWAI NEGERI SIPIL

PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
GOLONGAN II ANGKATAN CXII (112)

“PENGADAAN SARANA TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI

WARGA BINAAN LAPAS KELAS III TAGULANDANG”

Disusun Oleh :
Nama : ARLEN MAURITS KORUA
NIP : 200004082022031004

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
HUKUM DAN HAM
BALAI DIKLAT HUKUM DAN HAM SULAWESI UTARA
TAHUN 2022
 LEMBAR PERSETUJUAN
LAPORAN/RANCANGAN AKTUALISASI
PELATIHAN DASAR CPNS KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
DI BADIKLAT HUKUM DAN HAM SULAWESI UTARA
TAHUN 2022

“PENGADAAN SARAN TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI

WARGA BINAAN LAPAS KELAS III TAGULANDANG”

Nama : ARLEN MAURITS KORUA

NIP : 200004082022031004
Pangkat/Golongan : Pengatur Muda (II/a)
Jabatan : Penjaga Tahanan
Unit Kerja/Instansi : Lapas Kelas III Tagulandang
Disampaikan pada seminar hasil/rancangan aktualisasi
Hari/Tanggal : Senin/22 Agustus 2022
Tempat : Lapas Kelas III Tagulandang
Menyetujui

Coach
Mentor

Dr. Seska V Langitan, M.Th.,M.Si

Sherif S Manoppo, S.Pd
NIP. 197008162005012004
NIP. 198004092007031001

i
 Kata Pengantar
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yesus Kristus, yang
telah memberi nafas kehidupan dan kesempatan serta menuntun penulis untuk
menyelesaikan Laporan Aktualisasi yang berjudul “PENGADAAN SARANA
TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI WARGA BINAAN LAPAS
KELAS III TAGULANDANG.”

Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan Laporan Aktualisasi ini tidak

terlepas dari bimbingan, pengarahan serta bantuan dari berbagai pihak, baik berupa
pikiran, motivasi, materi maupun tenaga. Dalam kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih kepada;

1. Ibu. Ju Lotje Olga, S.Sos selaku Kepala Balai Pendidikan dan Pelatihan
Kemenkumham Sulut;

2. Bapak. L. Soelistyoadi, A.Md.IP., S.Pd selaku Kepala Lapas Kelas III

Tagulandang yang senantiasa memberi dukungan;

3. Bapak Sherif Stenly Manoppo,S.Pd selaku mentor yang selalu memberikan

bimbingan, dukungan, serta semangat atas penyusunan rancangan aktualisasi
ini;

4. Dr. Seska V Langitan, M.Si., M.Th selaku coach yang selalu memberikan
bimbingan, dukungan, serta semangat atas penyusunan rancangan aktualisasi
ini;

5. Ibu. Elis Widyaningsih, S.H., C.N., M.H selaku penguji rancangan aktualisasi
ini;

6. Segenap widiyasuara dan fasilitator selaku tenaga pengajar dan panitia

penyelenggara Latsar CPNS Tahun Anggaran 2022;

7. Teman-teman CPNS Latsar angkatan 112 kelompok 1 yang selalu membantu

memberi semangat tanpa henti-hentinya dalam proses Latsar berlangsung;

ii
 Penulis menyadari bahwa Laporan Aktualisasi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran
yang membangun untuk kesempurnaan Laporan Aktualisasi ini. Semoga
Laporan Aktualisasi ini dapat mengarahkan penulis untuk bekerja secara
efektif dan efisien guna mencapai hasil dan tujuan yang sesuai dengan target
dan mutu yang diharapkan serta dapat bermanfaat bagi semua.

iii
 DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN ...................................................................................................... i

Kata Pengantar .......................................................................................................................... ii

DAFTAR ISI .............................................................................................................................iv

DAFTAR BAGAN ...................................................................................................................vi

DAFTAR TABEL.................................................................................................................... vii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................................... viii

BAB I ........................................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................................................ 1

1.2 Analisa Isu ...................................................................................................................... 2

1.3 Rumusan Isu.................................................................................................................... 4

1.4 Identifikasi Isu ................................................................................................................ 5

1.5 Ruang Lingkup................................................................................................................ 5

1.6 Lembar Konfirmasi Isu ................................................................................................... 5

1.7 Judul Aktualisasi ............................................................................................................. 7

BAB II....................................................................................................................................... 8

PELAKSANAAN AKTUALISASI .......................................................................................... 8

2.1 Rancangan Aktualisasi .................................................................................................... 8

2.1.1 Unit Kerja................................................................................................................. 8

2.1.2 Struktur Organisasi .................................................................................................. 9

2.1.3 Tugas dan Fungsi Organisasi ................................................................................... 9

2.1.4 Visi dan Misi Kementerian Hukum dan HAM ...................................................... 10

2.1.5 Tata Nilai ............................................................................................................... 10

2.1.6 Core Value BerAKHLAK ...................................................................................... 11

2.2 Identifikasi Isu .............................................................................................................. 12

2.3 Isu yang diangkat .......................................................................................................... 12

2.4 Gagasan Pemecahan Isu ................................................................................................ 13

iv
 2.5 Rancangan Kegiatan ..................................................................................................... 13

2.6 Matriks Rekapitulasi Rencana Habituasi MP Agenda II .............................................. 15

2.7 Jadwal Kegiatan ............................................................................................................ 16

BAB III ................................................................................................................................... 18

PENUTUP .............................................................................................................................. 18

3.1 Kesimpulan ................................................................................................................... 18

3.2 Saran ............................................................................................................................. 18

LAMPIRAN............................................................................................................................ 19

v
 DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan ............................................. 9

vi
 DAFTAR TABEL
Tabel 1. Analisis APKL ............................................................................................................. 3

Tabel 2. Analisis USG ............................................................................................................... 3

Tabel 3. Identifikasi Isu............................................................................................................. 5

Tabel 4. Gagasan Pemecahan Isu........................................................................................... 13

Tabel 5. Rancangan Kegiatan................................................................................................. 13

Tabel 6. Matrix Rekapitulasi Rencana Habituasi MP Agenda II ........................................... 15

Tabel 7. Jadwal Kegiatan ....................................................................................................... 16

vii
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Resume Agenda .................................................................................................. 19

Lampiran 2. Resume Agenda III ............................................................................................. 41

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Undang-Undang No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
disebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara atau yang biasanya di singkat ASN adalah
profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian
Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi pemerintah. Tugas Aparatur Sipil Negara
(ASN) adalah melaksanakan kebijakan public yang dibuat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, memberikan
pelayanan publik yang professional dan berkualitas, serta mempererat persatuan dan
kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Dalam UU No.5 Tahun 2014 dinyatakan bahwa ASN yang umum disebut
sebagai birokrat bukan sekedar merujuk kepada sebuah profesi pelayanan public.
Pada saat ini bukan lagi rahasia umum bahwa sebagian masyarakat menilai kualitas
pelayanan public dari ASN kurang memuaskan, pelayanannya berbelit-belit,
prosedurnya kurang jelas, dan tak jarang terkesan dipersulit. Hal itulah yang
memunculkan citra negatif dari masyarakat terhadap ASN. Kinerja ASN saat ini
masih banyak kekurangan dalam hal melayani masyarakat. Banyak ASN yang dalam
menjalankan tugasnya kurang disiplin, kurang bertanggung jawab dengan
pekerjaannya, lebih mementingkan kepentingan pribadi dibanding kepentingan
masyarakat dan tak jarang yang terjerumus dalam kasus korupsi.
Oleh karena itu, pemerintah berusaha membentuk ASN yang berkualitas,
salah satu cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan Pelatihan Dasar untuk
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dengan pola yang baru. ASN diharapkan dapat
memiliki komitmen terhadap nilai-nilai dasar yang terdiri atas : Berorientasi
pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Kolaboratif, Adaptif, dan Loyal
(BerAKHLAK). Selain itu juga diberikan materi kedudukan dan Peran ASN dalam
Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) melalui pembelajaran Pelatihan Whole
of Government, Manajemen ASN, dan Pelayanan Publik.
Setelah mempelajari ke tujuh nilai dasar serta kedudukan dan peran ASN
dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia, ASN di tuntut menerapkan nilai-nilai
dasar tersebut sebagai prinsip yang menjadi landasan dalam menjalankan profesi
sebagai ASN. Agar aktualisasi nilai-nilai dasar ASN dapat di laksanakan dengan baik,
maka peserta pelatihan dasar perlu membuat laporan aktualisasi yang memuat
kegiatan-kegiatan yang mengandung nilai dasar BerAKHLAK untuk kemudian
diaktualisasi di tempat tugas masing-masing.

1
 Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi
setiap warga Negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif
yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik yaitu setiap institusi
penyelenggara Negara, korporasi, lembaga independen yang dibentuk berdasarkan
undang-undang untuk kegiatan pelayanan publik, dan badan hukum lain yang
dibentuk semata-mata untuk kegiatan pelayanan publik. Kegitan tersebut
dilaksanakan oleh pejabat, pegawai, petugas, dan setiap orang yang bekerja di dalam
organisasi penyelenggara yang bertugas melaksanakan tindakan atau serangkaian
tindakan pelayanan publik.
Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang merupakan salah satu Unit
Pelaksana Teknis Pemasyarakatan didalam wilayah Kantor Kementerian Hukum dan
Hak Asasi Manusia Sulawesi Utara. Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang
yang pada awalnya merupakan Cabang Rutan Tagulandang kemudian berdasarkan
keputusan Menteri Hukum dan HAM RI tentang perubahan nomenklatur, Cabang
Rutan Tagulandang menjadi Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang. Lapas
Kelas III Tagulandang berdiri di atas tanah seluas 931 m2, Lapas Kelas III
Tagulandang berlokasi dijalan Bahoi nomor 18 Kelurahan Bahoi Kecamatan
Tagulandang Kebupaten Kepulauan Siau Tagulandang Biaro merupakan daerah
kepulauan.
Jarak yang jauh antara WBP dan keluarganya merupakan satu hal yang
membatasi layanan kunjungan secara langsung. Hal ini dikarenakan banyak WBP
yang berasal dari kabupaten/kota yang jauh, sehingga kunjungan secara langsung
sangat kurang. Sehingga WBP memerlukan alat bantu komunikasi berupa handphone
agar dapat menghubungi keluarganya. Banyaknya WBP tidak sebanding dengan
tersedianya handphone di Lapas, sehingga dibutuhkan penambahan alat komunikasi
tersebut.
Dengan mempertimbangkan hal tersebut, maka saya membuat laporan
aktualisasi dengan menerapkan nilai dasar BerAKHLAK kedalam setiap kegiatan
dilapangan, khususnya dalam upaya “PENGADAAN SARANA
TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI WARGA BINAAN LAPAS
KELAS III TAGULANDANG.”

1.2 Analisa Isu

1. Kondisi saat ini
Kurangnya fasilitas seperti alat telekomunikasi berupa handphone bagi
warga binaan di Lapas kelas III Tagulandang. Hal tersebut menyebabkan
layanan komunikasi antara warga binaan dan keluarganya sangat minim.
Tidak adanya jadwal penggunaan sarana telekomunikasi tersebut

2
 menyebabkan ada beberapa kali warga binaan harus bertabrakan untuk
menggunakan handphone yang ada.
2. Kondisi yang diharapkan
Dengan penambahan handphone diharapkan warga binaan dapat
menghubungi keluarganya tanpa harus mengantri dan keluarga dari warga
binaan pun tahu kapan mereka dapat berkomunikasi.
Tabel 1. Analisis APKL
No ISU A P K L J rank
ml
1. Kurangnya Kesadaran Menjaga Kesehatan dan 4 5 3 4 16 4
Kebugaran tubuh WBP Lapas Kelas III Tagulandang
2. Belum Maksimalnya Informasi Alur Kunjungan di 4 4 4 3 15 5
Lapas kelas III Tagulandang
3. Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan 5 4 4 4 17 3
Lapas kelas III Tagulandang
4. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur 5 5 4 4 13 2
Organisasi Lapas kelas III Ttagulandang
5. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan 5 5 4 5 19 1
Lapas Kelas III Tagulandang

Tabel 2. Analisis USG

No Isu U S G Jum Ran
lah k
1. Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan 5 5 4 14 1
Lapas kelas III tagulandang
2. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur 4 4 3 11 3
Organisasi Lapas kelas IIItagulandang
3. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan 5 4 3 12 2
Lapas Kelas III Tagulandang

Jadi isu utama atau core isu dari isu di atas adalah “Kurangnya Sarana
Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III tagulandang”

3
 Gambar 1. Analisis Fishbone

Ide gagasan/solusi dari permasalahan di atas :

“PENGADAAN SARANA TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE
BAGI WARGA BINAAN LAPAS KELAS III TAGULANDANG”

1.3 Rumusan Isu

1. Kurangnya Kesadaran Menjaga Kesehatan dan Kebugaran Tubuh WBP
Lapas Kelas III Tagulandang
2. Belum Maksimalnya Informasi Alur Kunjungan di Lapas kelas III
Tagulandang
3. Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III
Tagulandang
4. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur Organisasi Lapas kelas III
Tagulandang
5. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan Lapas Kelas III
Tagulandang

4
1.4 Identifikasi Isu
Berdasarkan realita yang terjadi di Lapas Kelas III Tagulandang
Tabel 3. Identifikasi Isu
Sumber Isu Identifikasi Isu Dampak Isu
MASN Kurangnya fasilitas berupa Menjadi tidak efektifnya
handphone bagi Warga pelayanan kunjungan
Binaan. keluarga warga binaan
jarak jauh.
SMART ASN Kurang berinovasi dalam Kurangnya pelayanan
melakukan jadwal publik berupa komunikasi
penggunaan Handphone jarak jauh antara warga
yang tersedia di Lapas binaan dan keluarganya.
Kelas III Tagulandang.

1.5 Ruang Lingkup

Ruang lingkup yang menjadi cakupan pada aktualisasi ini yaitu penyediaan
sarana telekomunikasi berupa handphone dan aturan penggunaan handphone bagi
warga binaan di Lapas Kelas III Tagulandang.

1.6 Lembar Konfirmasi Isu

LEMBAR KONFIRMASI ISU
PESERTA LATSAR KUMHAM ANGKATAN CXII (112)
Nama : Arlen Maurits Korua
NIP : 200004082022031004
Instansi : Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia – Lapas Tagulandang
Jabatan : Penjaga Tahanan
Tugas Pokok dan Fungsi : Melaksanakan Keamanan dan Ketertiban (KAMTIB)
ISU/MASALAH AKAR MASALAH SOLUSI DAMPAK
Kurangnya Tidak adanya Melakukan Kesehatan Warga
Kesadaran instruktur atau inisiatif olahraga Binaan bisa dijaga
Menjaga Kesehatan pengarah olahraga di rutin bersama di
dan Kebugaran Lapas Kelas III hari jumat melalui
Tubuh WBP Lapas perangkat
5
Kelas III Tagulandang komputer
Tagulandang
Belum Kurangnya Membuat banner Pengunjung lebih
Maksimalnya informasi alur layanan informasi mudah mengetahui
Informasi Alur kunjungan yang alur kunjungan di alur kunjungan
Kunjungan di tersedia di Lapas area Lapas Kelas
Lapas kelas III Kelas III III Tagulandang
Tagulandang Tagulandang
Kurangnya Sarana Kurangnya Penambahan Warga Binaan
Telekomunikasi handphone dan Handphone dan dapat memiliki
bagi Warga Binaan aturan penggunaan aturan waktu yang lebih
Lapas kelas III handphone di Lapas penggunaan banyak dan tidak
Tagulandang Kelas III handphone harus mengantri
Tagulandang serta keluarga
dapat mengetahui
kapan jadwal
warga binaan
menggunakan
handphone
Belum Tidak adanya papan Pengadaan Pengunjung,
Maksimalnya informasi struktur Banner atau papan Pegawai dan
Papan Informasi organisasi di area informasi struktur Warga Binaan
Struktur Organisasi Lapas Kelas III organisasi Lapas dapat lebih cepat
Lapas kelas III Tagulandang Kelas III mengetahui
Tagulandang Tagulandang struktur organisasi
Kurangnya Terbatasnya Alkitab Pengadaan Warga binaan
Ketersediaan yang dimiliki oleh Alkitab bagi dapat lebih mudah
Alkitab Bagi warga binaan warga binaan membaca Alkitab
Warga Binaan Lapas Kelas III
Lapas Kelas III Tagulandang
Tagulandang

Tagulandang, 12 Agustus 2022

Pimpinan/Mentor

Sherif S Manoppo, S.Pd

NIP. 19800409 200703 1 001
6
1.7 Judul Aktualisasi
“PENGADAAN SARANA TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI
WARGA BINAAN LAPAS KELAS III TAGULANDANG”

7
 BAB II

PELAKSANAAN AKTUALISASI

2.1 Rancangan Aktualisasi

2.1.1 Unit Kerja

a. Gambaran Umum Organisasi
Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang merupakan salah satu Unit
Pelaksana Teknis Pemasyarakatan didalam wilayah Kantor Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia Sulawesi Utara. Lembaga Pemasyarakatan
Kelas III Tagulandang yang pada awalnya merupakan Cabang Rutan
Tagulandang kemudian berdasarkan keputusan Menteri Hukum dan HAM RI
tentang perubahan nomenklatur, Cabang Rutan Tagulandang menjadi
Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang. Lapas Kelas III
Tagulandang berdiri di atas tanah seluas 931 m2, Lapas Kelas III
Tagulandang berlokasi dijalan Bahoi nomor 08 Kelurahan Bahoi Kecamatan
Tagulandang Kebupaten Kepulauan Siau Tagulandang Biaro merupakan
daerah kepulauan. Untuk menuju ke Lapas Tagulandang menggunakan kapal
cepat memakan waktu sekitar 3 jam dari ibukota provinsi dan menggunakan
kapal malam memakan waktu sekitar 5 jam pejalanan laut itupun tergantung
cuacu saat itu, jarak dari Kota Manado sebagai ibukota provinsi menuju
tagulandang berjarak kurang lebih 135 Mil Laut, Lapas Tagulandang bediri
sejak zaman colonial Belanda pada tahun 1955 berlokasi didekat pantai dan
berbatasan dengan aliran sungai. Dibangun pada tahun 1991 dengan fasilitas 1
unit perkantoran, 1 unit gedung aula, 2 unit blok hunian, 1 unit dapur dan
lapangan upacara. Lapas Tagulandang berdiri diatas tanah bersertifikat hak
milik Pemerintah Republik Indonesia CQ Kementerian Hukum dan HAM
Republik Indonesia. Berdasarkan data dari simpeg petugas pada Lapas
Tagulandang sampai saat ini berjumlah 31 orang, Lapas Tagulandang
memiliki kapasitas sebanyak 16 orang dan saat ini berdasarkan register dan
aplikasi SDP jumlah warga Binaan Pemasyarakatan berjumlah 28 orang.
8
 2.1.2 Struktur Organisasi
Bagan 1. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan

KEPALA LEMBAGA PEMASYARAKATAN

KELAS III TAGULANDANG

L. SOELISTYOADI, Amd.IP., S.Pd.

NIP. 197209161996031001

KEPALA URUSAN TATA USAHA

JOHNLY MAKASENDA, S.Pd.

NIP. 197706062000031001

KEPALA SUB SEKSI ADMISI DAN KEPALA SUB SEKSI KEAMANAN DAN KEPALA SUB SEKSI PEMBINAAN
ORIENTASI KETERTIBAN

SRIYUNITA DAWID SHERIF S. MANOPPO, S.Pd. SAMDY S. LEMBOH

NIP. 197410071999032001 NIP. 198004092007031001 NIP. 198010312008011006

2.1.3 Tugas dan Fungsi Organisasi

a. Tugas
Melaksanakan pemasyarakatan Narapidana/Anak didik sesuai peraturan
Perundang-Undangan yang berlaku.
b. Fungsi
1. Melaksanakan pembinaan Narapidana/Anak didik pemasyarakatan;

9
 2. Memberikan bimbingan, mempersiapkan sarana dan mengelola hasil
kerja;
3. Melakukan hubungan social kerohanian narapidana/anak didik
pemasyarakatan;
4. Melakukan pemeliharaan keamanan dan ketertiban;
5. Melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga.

2.1.4 Visi dan Misi Kementerian Hukum dan HAM

Visi Kementerian Hukum dan HAM adalah:
“Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang Andal, Profesional,
Innovatif dan Berintegritas dalam pelayanan kepada Presiden dan Wakil Presiden
untuk Mewujudkan Visi dan Misi Presiden “ Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri
dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong”.
Misi Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia, antara lain :
1. Membentuk Peraturan Perundang-Undangan yang Berkualitas dan
Melindungi Kepentingan Nasional;
2. Menyelenggarakan Pelayanan Publik di Bidang Hukum yang Berkualitas;
3. Mendukung Penegakan Hukum di Bidang Kekayaan Intelektual,
Keimigrasian, Administrasi Hukum Umum dan Pemasyarakatan yang Bebas
Dari Korupsi, Bermartabat dan Terpercaya;
4. Melaksanakan Penghormatan, Perlindungan dan Pemenuhan Hak Asasi
Manusia yang Berkelanjutan;
5. Melaksanakan Peningkatan Kesadaran Hukum Masyarakat;
6. Ikut Serta Menjaga Stabilitas Keamanan Melalui Peran Keimigrasian dan
Pemasyarakatan;
7. Melaksanakan Tata Laksana Pemerintahan yang Baik Melalui Reformasi
Birokrasi dan Kelembagaan.

2.1.5 Tata Nilai

Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia menjunjung tinggi tata nilai
kami PASTI :
1. Profesional : Aparatur Kementerian Hukum dan HAM adalah aparat yang
bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi melalui penguasaan bidang
tugasnya, menjunjung tinggi etika dan integritas professional.

10
 2. Akuntabel : Setiap Kegiatan dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan
dapat dipertanggungjawakan kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan atau
peraturan yang berlaku.
3. Sinergi : komitmen untuk membangun dan memastikan hubungan Kerjasama
yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku
kepentingan untuk menemukan dan melaksanakan solusi terbaik, bermanfaat,
dan berkualitas.
4. Transparan : Kementerian Hukum dan HAM menjamin akses atau kebebasan
bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan
pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan, proses pembuatan dan
pelaksanaannya serta hasil-hasil yang dicapai.
5. Inovatif : Kementerian Hukum dan HAM mendukung kreatifitas dan
mengembangkan inisiatif unutk selalu melakukan pembaharuan dalam
penyelenggaraan dalam tugas dan fungsinya.

2.1.6 Core Value BerAKHLAK

1. Berorientasi Pelayanan
 Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
 Ramah, cekatan, solutuf dan dapat diandalkan;
 Melakukan perbaikan tiada henti.
2. Akuntabel
 Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, disiplin dan
berintegritas tinggi;
 Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif dan efisien;
 Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
3. Harmonis
 Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya ;
 Suka menolong orang;
 Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
4. Loyal

11
  Memegang teguh ideologi pancasila, UUD, NKRI tahun 1945, setia
kepada NKRI serta pemerintahan yang sah;
 Menjaga nama baik antar ASN, pimpinan, instansi dan negara;
 Menjaga rahasia jabatan dan negara.
5. Adaptif
 Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
 Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas;
 Bertindak proaktif.
6. Kolaboratif
 Memberikan kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi;
 Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah;
 Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya untuk tujuan
bersama.

2.2 Identifikasi Isu

1. Kurangnya Kesadaran Menjaga Kesehatan dan Kebugaran Tubuh WBP
Lapas Kelas III Tagulandang
2. Belum Maksimalnya Informasi Alur Kunjungan di Lapas kelas III
Tagulandang
3. Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III
Tagulandang
4. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur Organisasi Lapas kelas III
Tagulandang
5. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan Lapas Kelas III
Tagulandang

2.3 Isu yang diangkat

“Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III
Tagulandang”

12
 2.4 Gagasan Pemecahan Isu
Tabel 4. Gagasan Pemecahan Isu
No Jenis Kegiatan Sumber Kegiatan
1 Pembelian handphone melalui aplikasi online Tugas Pimpinan
2 Membuat desain aturan penggunaan handphone Kreativitas/Pimpinan
3 Mengatur lokasi/ruang penggunaan handphone Tugas Pimpinan
4 Pembuatan aturan penggunaan handphone Kreativitas
5 Sosialisasi aturan penggunaan handphone Kreativitas/Tugas Pimpinan

2.5 Rancangan Kegiatan

Tabel 5. Rancangan Kegiatan
No Kegiatan Tahapan Output/H Keterkaita Kontribusi Penguatan
Kegiatan asil n Substansi Terhadap Nilai –Nilai
Mata Mata Organisasi
Pelatihan Pelatihan

1 Melakukan - Menyiapkan - Bahan Berorientas Dengan Melakukan

Koodinasi bahan paparan; i pelayanan terlaksanan koordinasi dan
dan konsultasi; : pada saat ya kegiatan konsultasi
- Catatan
Konsultasi melakukan konsultasi dengan
- Melakukan hasil
dengan konsultasi dan pimpinan
konsultasi; konsultasi;
Pimpinan/ dengan koordinasi sesuai dengan
Mentor - - mentor dapat nilai
Mendokumen Dokument dilakukan mewujud profesionalis
tasikan asi foto; dengan kan me dan sinergi
;kegiatan sopan dan “Pelayanan
konsultasi santun saat Manajemen
berkomunik Administras
asi; i”
Akuntabel
: pada saat
berkonsulta
si saya
membuat
notulen dan

13
 dokumentas
i
2 Pembelian Membeli - Bahan Adaptif : Dengan Tidak terpaku
handphone Handphone aktualisasi Pada saat terlaksanan pada keadaan
menggunak melalui membeli ya kegiatan yang serba
- Dokument
an aplikasi online handphone pembelian terbatas dan
asi
online saya ini mampu
screenshot
mencoba mewujudka menginspirasi
untuk n mampu yang lain
beradaptasi beradaptasi
dengan terhadap
keadaan di keadaan.
Tagulandan
g yang jauh
dari tempat
pembelian
HP
3 Melakukan - - Bahan Harmonis : Dengan Mampu
desain Berkoordinas aktualisasi Melakukan terlaksanan melakukan
aturan i dengan koordinasi ya kegiatan koordinasi
-
penggunaan atasan untuk dengan ini secara teratur
Dokument
handphone pembuatan atasan mendukung dan tidak
asi foto
desain untuk kerja sama melakukan
mendapatka dengan aktualisasi
-Membuat
n hasil yang atasan dan tanpa
desain
baik bertanggung sepengetahuan
jawab atasan.
Akuntabel
terhadap
: Membuat
aktualisasi
desain
aturan
sebaik
mungkin
4 Sosialisasi - Berkoordinas - Bahan Berorientas Dengan Mampu
aturan i dengan aktualisasi i Pelayanan terlaksanan melakukan
penggunaan atasan untuk : ya kegiatan aktualisasi
-
handphone persiapan Melaksanak ini yang
Dokument
kepada sosialisasi an mendukung bermanfaat
asi foto
warga pelayanan kerja sama bagi warga
- Membuat
- pubik sesuai dengan binaan melalui

14
 binaan langkah- Sosialisasi dengan atasan dan aktualisasi
langkah aturan aktualisasi mampu tersebut
sosialisasi penggunaa yang akan melakukan
n dilakukan. pelayanan
handphone kepada
Harmonis :
warga
Melakukan
binaan
koordinasi
melalui
dengan
aktualisasi
atasan
tersebut
untuk
pelaksanaan
sosialisasi

2.6 Matriks Rekapitulasi Rencana Habituasi MP Agenda II

Tabel 6. Matrix Rekapitulasi Rencana Habituasi MP Agenda II

KEGIATAN JUMLAH
MATA PELATIHAN
NO KE - 1 KE-2 KE-3 KE-4 AKTUALISASI
1 Berorientasi Pelayanan 1 - 1 2
2 Akuntabel 1 1 - 2
3 Kompeten - - - - -
4 Harmonis - - 1 1 2
5 Loyal - - - - -
6 Adaptif - 1 - - 1
7 Kolaboratif - - - - -
Jumlah Aktualisasi 2 1 2 2 7

15
 2.7 Jadwal Kegiatan
Tabel 7. Jadwal Kegiatan

Rencana Aktualisasi Pelaksanaan Aktualisasi

No Tahapan Output/H September Oktober September Oktober

Kegiatan
. Kegiatan asil
I II III I II III I II III I II III

1 Melakukan Menyiapkan - Bahan

Koodinasi bahan paparan;
dan konsultasi;
Konsultasi - Catatan
dengan - hasil
Pimpinan/ Melakukan konsultasi;
Mentor konsultasi;
-
- Dokume
Mendoku ntasi
men foto;
tasikan
;kegiatan
konsultasi
2 Pembelian Membeli - Bahan
handphone Handphon aktualisasi
menggunak e melalui
an aplikasi online -
online Dokume
ntasi
screensh
ot
3 Melakukan - - Bahan
desain Berkoordina aktualisasi
aturan si dengan
-
penggunaan atasan
Dokument
handphone untuk
asi foto
pembuatan
desain
-Membuat
desain

16
4 Sosialisasi - Berkoordina - Bahan
aturan si dengan aktualisasi
penggunaan atasan
-
handphone untuk
Dokument
kepada persiapan
asi foto
warga sosialisasi
binaan -
Membuat
Sosialisasi
langkah-
langkah aturan
sosialisasi penggunaa
n
handphone

Keterangan :
- Pelaksanaan
- Tidak Ada Kegiatan

17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kegiatan Rancangan Laporan Aktualisasi di Lembaga Pemasyarakatan Kelas III
Tagulandang menjadi tempat untuk menerapkan Nilai- nilai dasar Pegawai Negeri Sipil yang
nilainya diakronimkan menjadi BerAKHLAK yaitu Berorientasi pada pelayanan, Akuntabel,
Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif. Dalam memecahkan isu yang diangkat
yaitu “Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III tagulandang”.
Adapun gagasan pemecahan isu penulis yaitu “PENGADAAN SARANA
TELEKOMUNIKASI BERUPA HANDPHONE BAGI WARGA BINAAN LAPAS KELAS III
TAGULANDANG”. Dengan harapan kegiatan ini dapat memberikan pelayanan bagi warga
binaan Lembaga Pemasyarakatan Kelas III Tagulandang untuk berkomunikasi dengan
keluarganya.

3.2 Saran
Dalam pelaksanaannya, tentunya kegiatan aktualisasi ini masih jauh dari kata sempurna.
Untuk itu penulis berharap masukan, kritik dan saran yang membangun dari seluruh pihak agar
program ini dapat terus berjalan setelah kegiatan Pelatihan Dasar ini berakhir.

18
 LAMPIRAN
Lampiran 1. Resume Agenda
1. Berorientasi Pelayanan
Fungsi & Tugas ASN Berdasarkan UU ASN

1. Pelaksana kebijakan publik - melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan

2. Pelayan publik - memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas

3. Perekat & pemersatu bangsa - mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.

A. Konsep Berorientasi Pelayanan

Orientasi pelayanan adl sikap & perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan terbaik kepada yg dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan
sekerja, unit kerja terkait, &/ instansi lain.

Basic Change Model

1. How we see the world;

- Sebagai ASN saya sih aman sampai pensiun, K/L/D tempat saya bekerja tidak
bakal bubar. PGPS?

+ Keberlangsungan karir saya sebagai ASN sangat ditentukan oleh kinerja dan
kapasitas saya

2. Determines what we do;

- Saya bekerja secukupnya aja, nggak usah terlalu ngoyo, yang penting ada
sampingan atau koneksi

+ Saya akan berusaha untuk berkinerja baik dan belajar keras untuk
meningkatkan kapasitas saya

3. Which, in turn, creates the results we get;

- Birokrasi yg kurang (tidak) profesional

+ Birokrasi yang profesional

Efek Domino dari ASN yang Tidak Profesional

 ASN tidak profesional

 Birokrasi menyulitkan

 Sektor ekonomi terhambat

 Pendapatan pajak tidak optimal

 Kesejahteraan ASN sulit ditingkatkan

19
 Efek Domino dari ASN yang Profesional

 ASN Profesional

 Birokrasi Mudah

 Sektor ekonomi tumbuh dengan cepat

 Pendapatan pajak bisa optimal

 Kesejahteraan ASN bisa ditingkatkan

B. Panduan Perilaku Berorientasi Pelayanan

“Setiap ASN harus mempunyai orientasi yang sama, yaitu memberikan

pelayanan terbaik untuk masyarakat. Jiwa melayani setīa membantu masyarakat wajib
tertanam kuat dalam diri setiap ASN. Bukan zamannya lagi ASN bergaya seperti
pejabat zaman kolonial, yang justru minta dilayani. Saat ini dunia menjadi serba hybrid,
serba kolaboratif. Tidak boleh lagi ada ego, baik ego sektor, ego daerah, dan ego ilmu” -
Pidato Presiden Joko Widodo pada Launching Core Values dan Employed Branding
ASN, 27 Juli 2021

Harapan Masyarakat dalam Pelayanan Publik

 Lebih Baik

 Lebih Cepat

 Lebih Baru

 Lebih Murah

 Lebih Sederhana

C. Berorientasi Pelayanan Dalam Konteks Organisasi

• Christoper H . Lovelock ”service adl produk yg tdk brwujud, brlangsung

sebentar & dirasakan/dialami” Artinya service merupakan produk yg tdk ada
wujud/bentuknya sehingga tdk ada bentuk yg dpt dimiliki & berlangsung sesaat/tdk
tahan lama, ttpi dialami & dpt dirasakan oleh penerima layanan .

• Davit Mc Kevitt “Core Public Services maybe defined as those sevices which
are important for the protection and promotion of citizen well-being, but are in are as
where the market is in capable of reaching or even approaching a socially optimal state;
heatlh, education, welfare and security provide the most obvious best know example”.

• Pelayanan publik adalah “Sebagai segala bentukkegiatan pelayanan umum

yang dilaksanakan olehInstansi Pemerintahan di Pusat dan Daerah, dan dilingkungan
BUMN/BUMD dalam bentuk barangdan/atau jasa, baik dalam pemenuhan
kebutuhanmasyarakat. (Lembaga Administrasi Negara: 1998)

• Agus Dwiyanto (2010:21) pelayanan publik sebagai: semua jenis pelayanan

untuk menyediakan barang/jasa yang dibutuhkan oleh masyarakat yang memenuhi
kriteria yaitu merupakan jenis barang atau jasa yang memiliki eksternalitas tinggi dan
sangat diperlukan masyarakat serta penyediaannya terkait dengan upaya mewujudkan
20
 tujuan bersama yang tercantum dalam konstitusi maupun dokumen perencanaan
pemerintah, baik dalam rangka memenuhi hak dan kebutuhan dasar warga, mencapai
tujuan strategis pemerintah, dan memenuhi komitmen dunia internasional.

D. Studi Kasus Berorientasi Pelayanan.

1. Partisipatif.

Pemerintah perlu melibatkan masyarakat dlm merencanakan, melaksanakan, &

mengevaluasi hasilnya;

2. Transparan.

Penyelenggara yanblik hrs menyediakan akses bg warga negara utk

mengetahui segala hal yang terkait dgn yanblik yg diselenggarakan tsb, seperti
persyaratan, prosedur, biaya, & sejenisnya. Masy jg hrs diberi akses yg sebesar-
besarnya utk mempertanyakan & menyampaikan pengaduan.

3. Responsif.

Pemerintah wajib mendengar & mmenuhi tuntutan kebutuhan warga negaranya.

Tdk hanya terkait dgn bentuk & jenis yanblik yg mereka butuhkan, akan tetapi jg terkait
dgn mekanisme penyelenggaraan layanan, jam pelayanan, prosedur, & biaya
penyelenggaraan pelayanan.

4. Tidak diskriminatif.

Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah tidak boleh dibedakan

antara 1 warga negara dgn warga negara yg lain.

5. Mudah & Murah.

Mudah artinya berbagai persyaratan yg dibutuhkan tsb masuk akal & mudah utk
dipenuhi. Murah dlm arti biaya yg dibutuhkan oleh masyarakat utk mendapatkan
layanan tsb terjangkau oleh seluruh warga negara.

6. Efektif dan Efisien.

Penyelenggaraan pelayanan publik harus mampu mewujudkan tujuan-tujuan

yang hendak dicapainya dan dilakukan dengan prosedur yang sederhana, tenaga kerja
yang sedikit, dan biaya yang murah; \

7. Aksesibel.

Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah harus dapat dijangkau

oleh warga negara yang membutuhkan dalam arti fisik dan non fisik.

8. Akuntabel.

Penyelenggaraan pelayanan publik dilakukan dengan menggunakan fasilitas

dan sumber daya manusia yang dibiayai oleh warga negara melalui pajak yang mereka
bayar.

9. Berkeadilan.

21
 Salah satu tujuan yang penting adalah melindungi warga negara dari praktik
buruk yang dilakukan oleh warga negara yang lain.

22
2. Akuntabilitas
Pengertian Akuntabilitas

Akuntabilitas adalah kata yang seringkali kita dengar, tetapi tidak mudah untuk
dipahami. Ketika seseorang mendengar kata akuntabilitas, yang terlintas adalah sesuatu yang
sangat penting, tetapi tidak mengetahui bagaimana cara mencapainya. Dalam banyak hal, kata
akuntabilitas sering disamakan dengan responsibilitas atau tanggung jawab. Namun pada
dasarnya, kedua konsep tersebut memiliki arti yang berbeda. Responsibilitas adalah
kewajiban untuk bertanggung jawab yang berangkat dari moral individu, sedangkan
akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab kepada seseorang/organisasi yang
memberikan amanat. Dalam konteks ASN Akuntabilitas adalah kewajiban untuk
mempertanggungjawabkan segala tindak dan tanduknya sebagai pelayan publik kepada
atasan, lembaga pembina, dan lebih luasnya kepada publik (Matsiliza dan Zonke, 2017).
Akuntabilitas merujuk pada kewajiban setiap individu, kelompok atau institusi untuk
memenuhi tanggung jawab dari amanah yang dipercayakan kepadanya. Amanah seorang ASN
menurut SE Meneteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20
Tahun 2021 adalah menjamin terwujudnya perilaku yang sesuai dengan Core Values ASN
BerAKHLAK. Dalam konteks Akuntabilitas, perilaku tersebut adalah :kemampuan
melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi,
kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab,
efektif, efisien dan kemampuan menggunakan Kewenangan jabatannya dengan berintegritas
tinggi.
Akuntabilitas adalah prinsip dasar bagi organisasi yang berlaku pada setiap level/unit
organisasi sebagai suatu kewajiban jabatan dalam memberikan pertanggungjawaban laporan
kegiatan kepada atasannya. Dalam beberapa hal, akuntabilitas sering diartikanberbeda-beda.
Adanya norma yang bersifat informal tentang perilaku PNS yang menjadi kebiasaan (“how
things are done around here”) dapat mempengaruhi perilaku anggotaorganisasi atau bahkan
mempengaruhi aturan formal yang berlaku. Seperti misalnya keberadaan PP No. 94 Tahun
2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, belum sepenuhnya dipahami atau bahkan dibaca
oleh setiap CPNS atau pun PNS. Oleh sebab itu, pola pikir PNS yang bekerja lambat,
berdampak pada pemborosan sumber daya dan

23
memberikan citra PNS berkinerja buruk. Dalam kondisi tersebut, PNS perlu merubah
citranya menjadi pelayan masyarakat dengan mengenalkan nilai-nilai akuntabilitas untuk
membentuk sikap, dan prilaku bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan.

Akuntabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu: akuntabilitas vertikal (vertical
accountability), dan akuntabilitas horizontal (horizontal accountability). Akuntabilitas vertikal
adalah pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya
pertanggungjawaban unit-unit kerja (dinas) kepada pemerintah daerah, kemudian pemerintah
daerah kepada pemerintah pusat, pemerintah pusat kepada MPR. Akuntabilitas vertikal
membutuhkan pejabat pemerintah untuk melaporkan "ke bawah" kepada publik. Misalnya,
pelaksanaan pemilu, referendum, dan berbagai mekanisme akuntabilitas publik yang
melibatkan tekanan dari warga. Akuntabilitas horizontal adalah pertanggungjawaban kepada
masyarakat luas. Akuntabilitas ini membutuhkan pejabat pemerintah untuk melaporkan "ke
samping" kepada para pejabat lainnya dan lembaga negara. Contohnya adalah lembaga
pemilihan umum yang independen, komisi pemberantasan korupsi, dan komisi investigasi
legislatif.
Akuntabilitas memiliki 5 tingkatan yang berbeda yaitu akuntabilitas personal,
akuntabilitas individu, akuntabilitas kelompok, akuntabilitas organisasi, dan akuntabilitas
stakeholder.

1. Akuntabilitas Personal (Personal Accountability) Akuntabilitas personal mengacu

pada nilai-nilai yang ada pada diri seseorang seperti kejujuran, integritas, moral
dan etika. Pertanyaan yang digunakan untuk mengidentifikasi apakah seseorang
memiliki akuntabilitas personal antara lain “Apa yang dapat saya lakukan untuk
memperbaiki situasi dan membuat perbedaan?”. Pribadi yang akuntabel adalah
yang menjadikan dirinya sebagai bagian dari solusi dan bukan masalah.

2. Akuntabilitas Individu Akuntabilitas individu mengacu pada hubungan antara

individu dan lingkungan kerjanya, yaitu antara PNS dengan instansinya sebagai
pemberi kewenangan. Pemberi kewenangan bertanggungjawab untuk memberikan
arahan yang memadai, bimbingan, dan sumber daya sertamenghilangkan hambatan
kinerja, sedangkan PNS sebagai aparatur negara bertanggung jawab untuk
memenuhi tanggung jawabnya. Pertanyaan penting yang digunakan untuk melihat
tingkat akuntabilitas individu seorang PNS adalah apakah individu mampu untuk
mengatakan “Ini adalah tindakan yang telah saya lakukan, dan ini adalah apa yang
akan saya lakukan untuk membuatnya menjadi lebih baik”.
3. Akuntabilitas Kelompok Kinerja sebuah institusi biasanya dilakukan atas
kerjasama kelompok. Dalam hal ini tidak ada istilah “Saya”, tetapi yang ada
adalah “Kami”. Dalam kaitannya dengan akuntabilitas kelompok, maka
pembagian kewenangan dan semangat kerjasama yang tinggi antar berbagai
kelompok yang ada dalam sebuah institusi memainkan peranan yang penting
dalam tercapainya kinerja organisasi yang diharapkan.
4. Akuntabilitas Organisasi Akuntabilitas organisasi mengacu pada hasil pelaporan
kinerja yang telah dicapai, baik pelaporan yang dilakukan oleh individu terhadap
24
 organisasi/institusi maupun kinerja organisasi kepada stakeholders lainnya
5. Akuntabilitas Stakeholder Stakeholder yang dimaksud adalah masyarakat umum,
pengguna layanan, dan pembayar pajak yang memberikan masukan, saran, dan
kritik terhadap kinerjanya. Jadi akuntabilitas stakeholder adalah tanggungjawab
organisasi pemerintah untuk mewujudkan pelayanan dan kinerja yang adil,
responsif dan bermartabat.

Akuntabilitas dan Integritas

Akuntabilitas dan Integritas adalah dua konsep yang diakui oleh banyak pihak menjadi
landasan dasar dari sebuah Administrasi sebuah negara (Matsiliza danZonke, 2017). Kedua
prinsip tersebut harus dipegang teguh oleh semua unsur pemerintahan dalam memberikan
layanang kepada masyarakat. Aulich (2011) bahkan mengatakan bahwa sebuah sistem yang
memiliki integritas yang baik akan mendorong terciptanya Akuntabilitas, Integritas itu sendiri,
dan Transparansi. Bahkan, Ann Everett (2016), yang berprofesi sebagai Professional
DevelopmentManager at Forsyth Technical Community College mempuplikasikan
pendapatnya pada platform digital LinkedIn bahwa, walaupun Akuntabilitas dan Integritas
adalah faktor yang sangat penting dimiliki dalam kepimpinan, Integritas menjadi hal yang
pertama harus dimiliki oleh seorang pemimpin ataupun pegawai negara yang kemudian diikuti
oleh Akuntabilitas. Menurut Matsiliza (2013), pejabat ataupun pegawai negara, memiliki
kewajiban moral untuk memberikan pelayanan denganetika terbaik sebagai bagian dari budaya
etika dan panduan perilaku yang harus dimiliki oleh sebuah pemerintahan yang baik.
Mekanisme Akuntabilitas
Setiap organisasi memiliki mekanisme akuntabilitas tersendiri. Mekanisme ini dapat
diartikan secara berbeda- beda dari setiap anggota organisasi hingga membentuk perilaku yang
berbeda-beda pula. Contoh mekanisme akuntabilitas organisasi, antara lain sistem penilaian
kinerja, sistem akuntansi, sistem akreditasi, dan sistem pengawasan (CCTV, finger prints,
ataupun software untuk memonitor pegawai menggunakan komputer atau website yang
dikunjungi). Untuk memenuhi terwujudnya organisasi sektor publik yang akuntabel, maka
mekanisme akuntabilitas harus mengandung dimensi :
Akuntabilitas kejujuran dan hukum (accountability for probity and legality)
Akuntabilitas hukum terkait dengan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang diterapkan.
• Akuntabilitas proses (process accountability) Akuntabilitas proses terkaitdengan: apakah
prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik dalam hal kecukupan
sistem informasi akuntansi, sistem informasi manajemen, dan prosedur administrasi?
Akuntabilitas ini diterjemahkan melalui pemberian pelayanan publik yang cepat, responsif, dan
murah. Pengawasan dan pemeriksaan akuntabilitas proses dilakukan untuk menghindari
terjadinya kolusi, korupsi dan nepotisme.
Akuntabilitas program (program accountability) Akuntabilitas ini dapat memberikan
pertimbangan apakah tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, dan Apakah ada alternatif program
lain yang memberikan hasil maksimal dengan biaya minimal.

25
 Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) Akuntabilitas ini terkait dengan
pertanggungjawaban pemerintah atas kebijakan yang diambil terhadap DPR/DPRD dan
masyarakat luas.

Akuntabilitas tidak akan mungkin terwujud apabila tidak ada alat akuntabilitas.
Di Indonesia, alat akuntabilitas antara lain adalah :
Perencanaan Strategis (Strategic Plans) yang berupa RencanaPembangunan Jangka
Panjang (RPJP-D), Menengah (Rencana Pembangunan Jangka Menengah/RPJM-D), dan
Tahunan (Rencana Kerja Pemerintah/RKP-D), Rencana Strategis (Renstra) untuk setiap
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) untuk setiap PNS.
Kontrak Kinerja. Semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) tanpa terkecuali mulai 1 Januari
2014 menerapkan adanya kontrak kerja pegawai. Kontrak kerja yang dibuat untuk tiap tahun
ini merupakan kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsungnya. Kontrak atau
perjanjian kerja ini merupakan implementasi dari Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS hingga Peraturan Pemerintah terbaru Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
Laporan Kinerja yaitu berupa Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP) yang berisi perencanaan dan perjanjian kinerja pada tahun tertentu, pengukuran dan
analisis capaian kinerja, serta akuntabilitas keuangan.

26
3. Kompeten
Kompetensi menurut Kamus Kompetensi Loma (1998) dan standar kompetensi dari
International Labor Organization (ILO), memiliki tiga aspek penting berkaitan dengan perilaku
kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yang diperlukan dalam pelaksanaan
pekerjaan. Pengertian yang sama juga digunakan dalam konteks ASN, kompetensi adalah
deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
jabatan (Pasal 1 PermenpanRB Nomor 38 Tahun 2017), dan kompetensi menjadi faktor penting
untuk mewujudkan pegawai profesional dan kompetitif. Dalam hal ini ASN sebagai profesi
memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan kompetensi dirinya, termasuk
mewujudkannya dalam kinerja.

Sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar

Kompetensi ASN, kompetensi meliputi: 1) Kompetensi Teknis adalah pengetahuan,
keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang
spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan; 2) Kompetensi Manajerial adalah
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi; dan 3) Kompetensi
Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati,
diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika,
nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi setiap pemegang Jabatan, untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan. Berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 11 Tahun 2017, Pasal 210 sampai dengan pasal 212, Pengembangan
kompetensi dapat dilaksanakan sebagai berikut:

1. Mandiri oleh internal instansi pemerintah yang bersangkutan.

2. Bersama dengan instansi pemerintah lain yang memiliki akreditasi untuk
melaksanakan pengembangan kompetensi tertentu.
3. Bersama dengan lembaga pengembangan kompetensi yang independen.
Sesuai Permenpan dan RB Nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Jabatan ASN, telah
ditetapkan bahwa setiap pegawai perlu kompeten secara Teknis, Manajerial, dan Sosial
Kultural. Dalam ketentuan tersebut kebutuhan kompetensi untuk masing-masing jabatan
telah ditentukan standarnya, yang dalam hal ini menjadi fondasi dalam penentuan berbagai
kebutuhan pengelolaan kepegawaian, antara lain, pengembangan kompetensi pegawai. Hak
pengembangan tersebut meliputi pengembangan kompetensi teknis, kompetensi manajerial,
dan kompetensi sosial kultural.
Untuk menentukan kebutuhan pelatihan ASN perlu dilakukan pemetaan kebutuhannya.
Dalam menentukan kebutuhan pengembangan kompetensipegawai dapat dilakukan dengan
mengumpulkan data seperti dengan menafaatkan indeks profesionalitas, asesmen
kompetensi manajerial (metode assessment center atau metode lain yang sesuai), seperti
survei atau focus group discussion (FGD). Selanjutnya dari hasil pemetaan tersebut dapat
diidentifikasi metode pengembangan yang sesuai dengan kesenjangan atau gap/kebutuhan
masing-masing pegawai, baik klasikal maupun non klasikal.
Terdapat dua pendekatan pengembangan yang dapat dimanfaatkan pegawai untuk
27
meningkatkan kompetensinya, yaitu klasikal dan non klasikal. Optimalisasi hak akses
pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan pendekatan pelatihan non klasikal,
diantaranya e-learning, job enrichment dan job enlargement termasuk coaching dan
mentoring. Coaching dan Mentoring selain efesien karena dapat dilakukan secara masif,
dengan melibatkan antara lain atasan peserta pelatihan sebagai mentor sekaligus
sebagai coach.
Selain itu coaching dan mentoring juga penting terkait beberapa hal, yaitu:

1) Meningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi;

2) Membangun komitmen dan motivasi yang lebih tinggi;
3) Menumbuhkan kesadaran dan refleksi diri dalam pengembangan potensidiri;

4) Menumbuhkan kemampuan kepemimpinan yang lebih baik;

5) Membuat proses manajemen perubahan yang lebih baik;
6) Memperbaiki komunikasi dan hubungan antara atasan-bawahan;

7) Mengimplementasikan keterampilan yang lebih baik; dan

8) Menumbuhkan budaya kerja yang lebih terbuka dan produktif.

Perbedaan Kompeten dan Kompetensi yang harus kita tau :

Kompeten yang merupakan kata sifat, menggambarkan kemampuan seseorang untuk

melakukan sesuatu secara memadai, atau kapasitas mental seseorang untuk memahami suatu
proses. Seseorang dianggap kompeten, saat mereka dapat melakukan tugas tertentu.

Kompetensi lebih sering digunakan untuk menggambarkan kemampuan seseorang untuk

melakukan tugas tertentu. Kompeten dan kompetensi muncul pada akhir abad keenam belas
berarti persaingan, berkembang berarti pasokan yang memadai, dan akhirnya pada 1790,
berarti kecukupan untuk berurusan dengan apa yang ada.

Beberapa contoh penggunaan kata kompeten dan kompetensi dalam kalimat yang bisa
membantu kita menempatkannya :

 Siswa lulusan SMK berpotensi kehilangan pekerjaan saat wawancara dengan HRD
karena kurangnya kompetensi.
 Negara sedang melakukan tes kompetensi bagi siswa untuk menentukan tingkat
pembelajaran di antara anak-anak dengan mengevaluasi mereka sebelum Ujian
Nasional (UN).
 Keputusan memilih solusi untuk masalah dalam masyarakat diberikan pada pamong
desa karena dianggap kompeten.
Demikian penjelasan singkat tentang bagaimana menempatkan kata yang tepat antara
kompeten dan kompetensi, semoga bermanfaat.

28
KESIMPULAN

Konsepsi kompetensi adalah meliputi tiga aspek penting berkaitan dengan

perilaku kompetensi meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sesuai Peraturan Menteri PANRB
Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi ASN, kompetensi
meliputi:
1) Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan yang spesifik
berkaitan dengan bidang teknis jabatan; 2) Kompetensi Manajerial adalah
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi; dan 3)
Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku
yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman
berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya,
perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang
harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja
sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

29
4. Harmonis
Dalam Kamus Mariam Webster Harmonis (Harmonious) diartikaan
sebagai having a pleasing mixture of notes. Sinonim dari kata harmonious
antara lain canorous, euphonic, euphonious, harmonizing, melodious, musical,
symphonic, symphonious, tuneful.
Sedangkan lawan kata dari harmonious adalah discordant, disharmonious,
dissonant, inharmonious, tuneless, unmelodious, unmusical. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia(KBBI), makna dan tulisan kata ‘harmonis’ yang benar:

 har·mo·nis a bersangkut paut dng (mengenai) harmoni; seia sekata;

 meng·har·mo·nis·kan v menjadikan harmonis;
 peng·har·mo·nis·an n proses, cara, perbuatan mengharmoniskan;
 ke·har·mo·nis·an n perihal (keadaan) harmonis; keselarasan; keserasian: ~
dl rumahtangga perlu dijaga.

Dari laman Wikipedia, Harmoni (dalam bahasa Yunani: harmonia) berarti

terikat secara serasi/sesuai). Dalam bidang filsafat, harmoni adalah kerja sama
antara berbagai faktor dengan sedemikian rupa hingga faktor-faktor tersebut dapat
menghasilkan suatu kesatuan yang luhur. Sebagai contoh, seharusnya terdapat
harmoni antara jiwa jasad seseorang manusia, kalau tidak, maka belum tentu orang
itu dapat disebut sebagai satu pribadi. Dapat dicontohkan, pada bidang musik, sejak
abad pertengahan pengertian harmoni tidak mengikuti pengretian yang pernah ada
sebelumnya, harmoni tidak lagi menekankan pada urutan bunyi dan nada yang
serasi, tetapi keserasian nada secara bersamaan. Singkatnya Harmoni adalah
ketertiban alam dan prinsip/hukum alam semesta. Di lain pihak dalam KBBI juga
menyebutkan

lawan kata harmoni yaitu disharmoni/ dis·har·mo·ni/n yang mengandung arti

kejanggalan;ketidakselarasan.

Salah satu kunci sukses kinerja suatu organisasi berawal dari suasana tempat
kerja. Energi positif yang ada di tempat kerja bisa memberikan dampak positif bagi
karyawan yang akhirnya memberikan efek domino bagi produktivitas, hubungan

30
 internal, dan kinerja secara keseluruhan. Suasana harmoni dalam lingkungan
bekerja akan membuatkan kita secara individu tenang, menciptakan kondisi yang
memungkinkan untuk saling kolaborasi dan bekerja sama, meningkatkan
produktifitas bekerja dan kualitas layanan kepada pelanggan.

Tuntutan bahwa ASN harus berintegritas tinggi adalah bagian dari kode etik
dan kode perilaku yang telah diatur di dalam UU ASN. Berdasarkan pasal 5 UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN ada dua belas kode etik dan kode perilaku ASN
itu, yaitu:

1. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas

tinggi;
2. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
3. Melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
4. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
5. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang
Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan dan etika pemerintahan;
6. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
7. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif, dan efisien;
8. Menjaga agar tidak terjadi disharmonis kepentingan dalam melaksanakan
tugasnya;
9. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak
lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan.

Penerapan sikap perbertika ilaku yang menunjukkan ciri-ciri sikap harmonis.

Tidak hanya saja berlaku untuk sesama ASN (lingkup kerja) namun juga berlaku
bagi stakeholders eksternal. Sikap perilaku ini bisa ditunjukkan dengan: Toleransi,
Empati Keterbukaan terhadap perbedaan. Oleh karena itu perlu ada perubahan
mindset dari seluruh pejabat publik. Perubahan mindset ini merupakan reformasi
birokrasi yang paling penting, setidaknyamencakup tiga aspek penting yakni:

31
 1. Pertama, berubah dari penguasa menjadi pelayan;
2. Kedua, merubah dari ’wewenang’ menjadi ’peranan’;
3. Ketiga, menyadari bahwa jabatan publik adalah amanah,yang harus
dipertanggung jawabkan bukan hanya di dunia tapi juga di akhirat.

Dalam mewujudkan suasana harmoni maka ASN harus memiliki pengetahuan

tentang historisitas ke-Indonesia-an sejak awal Indonesia berdiri, sejarah proses
perjuangan dalam mewujudkan persatuan bangsa termasuk pula berbagai macam
gerakan gerakan separatism dan berbagai potensi yang menimbulkan perpecahaan
dan menjadi ancaman bagi persatuan bangsa. Secara umum, menurut Undang-
Undang No. 5 Tahun 2014 Pasal 11 tentang ASN, tugas pegawai ASN adalah
sebagai berikut.

1) Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina

Kepegawaiansesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
2) Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas
3) Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia

KESIMPULAN
Membangun budaya harmonis tempat kerja yang harmonis sangat penting dalam
suatu organisasi. Suasana tempat kerja yang positif dan kondusif juga berdampak
bagi berbagai bentuk organisasi. Etika publik merupakan refleksi kritis yang
mengarahkan bagaimana nilai- nilai kejujuran, solidaritas, keadilan, kesetaraan, dan
lain-lain dipraktikkan dalam wujud keprihatinan dan kepedulian terhadap
kesejahteraan masyarakat. Adapun Kode Etik Profesi dimaksudkan untuk mengatur
tingkah laku/etika suatu kelompok khusus dalam masyarakat melalui ketentuan-
ketentuan tertulis yang diharapkan dapat dipegang teguh oleh sekelompok
profesional tertentu. Oleh karena itu, dengan diterapkannya kode etik Aparatur
Sipil Negara, perilaku pejabat publik harus berubah,

1. Pertama, berubah dari penguasa menjadi pelayan;

2. Kedua, berubah dari ’wewenang’ menjadi ’peranan’;
3. Ketiga, menyadari bahwa jabatan publik adalah amanah
32
6. Pengertian Adaptif
Adaptif adalah karakteristik alami yang dimiliki makhluk hidup untuk bertahan
hidup dan menghadapi segala perubahan lingkungan atau ancaman yang timbul.
Dengan demikian adaptasi merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan
keadaan lingkungan tetapi juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan
(keinginan diri). Sejatinya tanpa beradaptasi akan menyebabkan makhluk hidup tidak
dapat mempertahankan diri dan musnahpada akhirnya oleh perubahan lingkungan.
Sehingga kemampuan adaptif merupakan syarat penting bagi terjaminnya
keberlangsungan kehidupan.
Adaptif merupakan salah satu karakter penting yang dibutuhkan oleh individu
maupun organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Terdapat alasan
mengapa nilai-nilai adaptif perlu diaktualisasikan dalam pelaksanaan tugas-tugas
jabatan di sektor publik, seperti di antaranya perubahan lingkungan strategis,
kompetisi yang terjadi antar instansi pemerintahan, perubahan iklim, perkembangan
teknologi dan lain sebagainya.
Fondasi organisasi adaptif dibentuk dari tiga unsur dasar yaitu lanskap
(landscape), pembelajaran (learning), dan kepemimpinan (leadership). Unsur
lanskap terkait denganbagaimana memahami adanya kebutuhan organisasi untuk
beradaptasi dengan lingkungan strategis yang berubah secara konstan. Dinamika
dalam perubahan lingkungan strategis ini meliputi bagaimana memahami dunia yang
kompleks, memahami prinsip ketidakpastian, danmemahami lanskap bisnis. Unsur
kedua adalah pembelajaran yang terdiri atas elemen- elemen adaptive organization
yaitu perencanaan beradaptasi, penciptaan budaya adaptif, danstruktur adaptasi. Yang
terakhir adalah unsur kepemimpinan yang menjalankan peran pentingdalam
membentuk adaptive organization.

Budaya adaptif dalam pemerintahan merupakan budaya organisasi di mana ASN

memilikikemampuan menerima perubahan, termasuk penyelarasan organisasi yang
berkelanjutan dengan lingkungannya, juga perbaikan proses internal yang
berkesinambungan. Dalamkonteks budaya organisasi, maka nilai adaptif tercermin
dari kemampuan respon organisasi dalam mengadaptasi perubahan. Mengutip dari
Management Advisory Service UK4, maka “An Adaptive (Corporate) Culture is one
that enables the organisation to adapt quickly and effectively to internal and external
pressures for change”. Ini menjelaskan bahwa budaya adaptif bisa menjadi
penggerak organisasi dalam melakukan adaptasi terhadap perubahan- perubahan
internal maupun eksternal. Budaya menjadi faktor yang memampukan organisasi
dalam berkinerja secara cepat dan efektif.

33
 Pemerintahan adaptif bergantung pada jaringan yang menghubungkan individu,
organisasi, dan lembaga di berbagai tingkat organisasi (Folke et al, 2005). Bentuk
pemerintahan ini juga menyediakan pendekatan kolaboratif fleksibel berbasis
pembelajaran
untuk mengelola ekosistem yang disebut sebagai "pengelolaan bersama adaptif".
Sistem sosial-ekologis selama periode perubahan mendadak/krisis dan menyelidiki
sumber sosial pembaruan reorganisasi. Tata kelola semacam itu menghubungkan
individu, organisasi, danlembaga di berbagai tingkat organisasi. Sistem
pemerintahan adaptif sering mengatur diri sendiri sebagai jejaring sosial dengan tim
dan kelompok aktor yang memanfaatkan berbagaisistem pengetahuan dan
pengalaman untuk pengembangan pemahaman kebijakan bersama.(Engle, N. L,
2011) Agar dapat menjembatani organisasi dan menurunkan biaya kolaborasi,
resolusi konflik, dan legislasi memungkinkan adanya kebijakan pemerintah untuk
mendukungswasusun sambil membingkai kreativitas untuk mewujudkan
pengelolaan bersama yang adaptif. Sistem sosial-ekologis yang tangguh dapat
memanfaatkan krisis sebagai peluang untuk berubah menjadi negara yang
diharapkan. Dalam teori capacity building dan konsep adaptive governance, Grindle
(1997) menggabungkan dua konsep untuk mengukur bagaimana pengembangan
kapasitas pemerintah adaptif dengan indikator-indikator sebagaiberikut:
1. Pengembangan sumber daya manusia adaptif;
2. Penguatan organisasi adaptif;
3. Pembaharuan institusional adaptif.
Terdapat beberapa catatan penting, pertama adalah bahwa kriteria normatif yang
digunakan untuk menilai apakah perubahan dalam pengaturan tata kelola adalah
'adaptif ' atau 'baik' berasal dari nilai-nilai dan preferensi konstituensi, daripada
dipaksakan oleh analis.Sehingga faktanya penilaian pencapaian adaptabilitas akan
lebih bergantung pada tingkat kepuasan konstituen daripada hasil analisis objektif.
Kedua, adalah bahwa perubahan aturandan norma tidak perlu disadari atau
disengaja, atau diartikulasikan dalam istilah berorientasi tujuan, agar dapat adaptif.
Hal ini menyiratkan bahwa beradaptasi adalah proses yang seharusnya terjadi secara
alamiah sebagai bentuk respon organisasional terhadap perubahanlingkungan, jadi
bukan karena proses yang sengaja didorong untuk dilakukan adanya perubahan
tanpa adanya penyebab yang mendahuluinya.
Perilaku Adaptif Lembaga/Organisasional
Organisasi adaptif yaitu organisasi yang memiliki kemampuan untuk
merespon perubahan lingkungan dan mengikuti harapan stakeholder dengan cepat
dan fleksibel (Siswanto, and Sucipto, Agus 2008 dalam Yuliani dkk, 2020).
Organisasi adaptif sebagaimanadisebutkan di atas tidak terlepas dari budaya adaptif.
34
Budaya adaptif adalah budaya organisasi di mana karyawan menerima perubahan,
termasuk organisasi penyelamatan yangmemelihara lingkungan dan perbaikan
proses internal yang berkelanjutan (McShane & Von Glinow, 2010) dalam Safitri
(2019).
Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam
organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan
budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Bila budaya
organisasi telah disepakatisebagai sebuah strategi perusahaan maka budaya
organisasi dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya
pemberdayaan budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia
yang berkualitas, juga akan menjadi penentu suksesnyaperusahaan. Dengan
demikian, budaya organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kinerja
karyawan yang menentukan keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan.
Perilaku Adaptif Individual
Selain berlaku pada lembaga/organisasi, perilaku adaptif juga berlaku dan
dituntut terjadi pada individu. Individu atau sumber daya manusia (SDM) yang
adaptif dan terampil kian dibutuhkan dunia kerja ataupun industri yang juga semakin
kompetitif. Karenanya, memiliki soft skill dan kualifikasi mumpuni pada spesifikasi
bidang tertentu, serta mampu mentransformasikan teknologi menjadi produk nyata
dengan nilai ekonomi tinggi menjadi syarat SDM unggul tersebut.
Menurut Mendikbud Nadiem Makarim, revolusi industri 4.0 menciptakan
permintaan jutaan pekerjaan baru untuk memenuhi potensi dan aspirasi masyarakat.
Namun, pada saat bersamaan, perkembangan ini juga mengubah peta pekerjaan dan
kebutuhan kompetensi (2020). Pergeseran kebutuhan kompetensi ini dijelaskan
Nadiem sebagai salah satu dampakdari dua faktor, yaitu perkembangan teknologi
dalam bentuk digital automasi dan robotisasi, serta resesi global yang merupakan
kombinasi dahsyat atau double disruption yang mengubah landscape pekerjaan di
masa depan. Hal ini sesuai dengan hasil riset terbaru bertajuk “Future Job Report
2020” yang dirilis oleh World Economic Forum yang mengungkapkan pergeseran
dan perubahan yang terjadi antara manusia, mesin, dan algoritma membuat 85 juta
pekerjaan di dunia akan hilang dalam waktu lima tahun ke depan.Sementara itu,
sebanyak 97 juta pekerjaan baru yang lebih adaptif akan tumbuh mengisi industri.

Kesimpulan
Adaptasi merupakan kemampuan alamiah dari makhluk hidup. Organisasi dan
individudi dalamnya memiliki kebutuhan beradaptasi selayaknya makhluk hidup,
untuk mempertahankan keberlangsungan hidupnya. Kemampuan beradaptasi juga

35
memerlukan adanya inovasi dan kreativitas yang ditumbuhkembangkan dalam diri
individu maupun organisasi. Di dalamnya dibedakan mengenai bagaimana individu
dalam organisasi dapat berpikir kritis versus berpikir kreatif.
Pada level organisasi, karakter adaptif diperlukan untuk memastikan
keberlangsunganorganisasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Penerapan
budaya adaptif dalam organisasi memerlukan beberapa hal, seperti di antaranya
tujuan organisasi, tingkat kepercayaan, perilaku tanggung jawab, unsur
kepemimpinan dan lainnya. Dan budaya adaptifsebagai budaya ASN merupakan
kampanye untuk membangun karakter adaptif pada diri ASNsebagai individu yang
menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Perilaku adaptif merupakan tuntutan yang harus dipenuhi dalam mencapai
tujuan – baik individu maupun organisasi – dalam situasi apa pun. Salah satu
tantangan membangunatau mewujudkan individua dan organisasi adaptif tersebut
adalah situasi VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity). Hadapi
Volatility dengan Vision, hadapi uncertaintydengan understanding, hadapi
complexity dengan clarity, dan hadapi ambiguity dengan agility.
Organisasi adaptif yaitu organisasi yang memiliki kemampuan untuk
merespon perubahan lingkungan dan mengikuti harapan stakeholder dengan cepat
dan fleksibel. Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam
organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan
budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Bila
budaya organisasi telah disepakati sebagai sebuah strategi perusahaan maka budaya
organisasi dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja.

36
7. Pengertian Kolaboratif

Berkaitan dengan definisi, akan dijelaskan mengenai beberapa definisi

kolaborasi dan collaborative governance. Dyer and Singh (1998, dalam Celik et al,
2019) mengungkapkan bahwa kolaborasi adalah “ value generated from an alliance
between two or more firms aiming to become more competitive by developing
shared routines”. Selain diskursus tentang definisi kolaborasi, terdapat istilah
lainnya yang juga perlu dijelaskan yaitu collaborative governance. Irawan (2017 P
6) mengungkapkan bahwa “ Collaborative governance “sebagai sebuah proses yang
melibatkan norma bersama dan interaksi saling menguntungkan antar aktor
governance.

Collaborative governance dalam artian sempit merupakan kelompok aktor dan

fungsi. Ansell dan Gash A (2007:559), menyatakan Collaborative governance
mencakup kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan publik. Sebuah
pendekatan pengambilan keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian aktivitas
bersama di mana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi
tanggung jawab dan sumber daya (Davies Althea L Rehema M. White, 2012).
Kolaborasi juga sering dikatakan meliputi segala aspek pengambilan keputusan,
implementasi sampai evaluasi. Berbeda dengan bentuk kolaborasi lainnya atau
interaksi stakeholders bahwa organisasi lain dan individu berperan sebagai bagian
strategi kebijakan, collaborative governance menekankan semua aspek yang
memiliki kepentingan dalam kebijakan membuat persetujuan bersama dengan
“berbagi kekuatan”. (Taylo Brent and Rob C.de Loe, 2012).

Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting untuk kolaborasi
yaitu:

1. forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga;

2. peserta dalam forum termasuk aktor nonstate;
3. peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan
bukan hanya'‘dikonsultasikan’ oleh agensi publik;

37
 4. forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif;
5. forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan konsensus (bahkan
jikakonsensus tidak tercapai dalam praktik), dan
6. fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.

Pada collaborative governance pemilihan kepemimpinan harus tepat yang

mampu membantu mengarahkan kolaboratif dengan cara yang akan
mempertahankan tata kelola stuktur horizontal sambil mendorong pembangunan
hubungan dan pembentukan ide. Selain itu, Kolaboratif harus memberikan
kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi, terbuka dalam bekerja
sama dalam menghasilkan nilai tambah, serta menggerakan pemanfaatan berbagai
sumber daya untuk tujuan bersama. Ratner (2012) mengungkapkan terdapat
mengungkapkan tiga tahapan yang dapat dilakukan dalam melakukan assessment
terhadap tata kelola kolaborasi yaitu :

1) mengidentifikasi permasalahan dan peluang;

2) merencanakan aksi kolaborasi; dan
3) mendiskusikan strategi untuk mempengaruhi.

Penelitian yang dilakukan oleh Custumato (2021) menunjukkan bahwa faktor

yang mempengaruhi keberhasilan dalam kolaborasi antar lembaga pemerintah
adalah kepercayaan, pembagian kekuasaan, gaya kepemimpinan, strategi
manajemen dan formalisasi pada pencapaian kolaborasi yang efisien dan efektif
antara entitas publik.

Berdasarkan ketentuan Pasal 34 ayat (4) Undang-Undang Nomor 30 Tahun

2014 tentang Administrasi Pemerintahan diatur bahwa “Penyelenggaraan
pemerintahan yang melibatkan Kewenangan lintas Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan dilaksanakan melalui kerja sama antar-Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan yang terlibat,kecuali ditentukan lain dalam ketentuan peraturan
perundang-undangan”. Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat memberikan
Bantuan Kedinasan kepada Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan yang meminta

38
dengan syarat:

1) Keputusan dan/atau Tindakan tidak dapat dilaksanakan sendiri oleh Badan

dan/atau Pejabat Pemerintahan yang meminta bantuan
2) Penyelenggaraan pemerintahan tidak dapat dilaksanakan sendiri oleh Badan
dan/atau Pejabat Pemerintahan karena kurangnya tenaga dan fasilitas yang
dimiliki oleh Badandan/atau Pejabat Pemerintahan;

3) Dalam hal melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan, Badan dan/atau

Pejabat Pemerintahan tidak memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk
melaksanakannya sendiri;
4) Apabila untuk menetapkan Keputusan dan melakukan kegiatan pelayanan
publik, Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan membutuhkan surat
keterangan dan berbagai dokumen yang diperlukan dari Badan dan/atau
Pejabat Pemerintahan lainnya; dan/atau
5) Jika penyelenggaraan pemerintahan hanya dapat dilaksanakan dengan biaya,
peralatan, dan fasilitas yang besar dan tidak mampu ditanggung sendiri oleh
Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan tersebut.

Salah satu ahli Mengatakan

Panduan Perilaku Kolaboratif Menurut Pérez López et al (2004 dalam Nugroho,

2018), organisasi yang memiliki collaborative culture indikatornya sebagai berikut:

1) Organisasi menganggap perubahan sebagai sesuatu yang alami dan perlu terjadi;

2) Organisasi menganggap individu (staf) sebagai aset berharga dan membutuhkan

upaya yang diperlukan untuk terus menghormati pekerjaan mereka;

3) Organisasi memberikan perhatian yang adil bagi staf yang mau mencoba dan
mengambil risiko yang wajar dalam menyelesaikan tugas mereka (bahkan ketika
terjadi kesalahan);

4) Pendapat yang berbeda didorong dan didukung dalam organisasi (universitas)

Setiap kontribusi dan pendapat sangat dihargai;

39
5) Masalah dalam organisasi dibahas transparan untuk menghindari konflik;

6) Kolaborasi dan kerja tim antar divisi adalah didorong; dan

7) Secara keseluruhan, setiap divisi memiliki kesadaran terhadap kualitas layanan

yang diberikan.

KESIMPULAN

Kolaboratif adalah proses bekerjasama untuk menghasilkan gagasan atau ide dan
menyelesaikan masalah secara bersama-sama menuju visi bersama. Di sebuah
organisasi yang saling tergantung, kolaborasi menjadi kunci pemikiran kreatif.
Kolaborasi itu penting untuk mencapai hasil terbaik saat menyelesaikan masalah
yang rumit. Tujuan dari kolaborasi adalah untuk membawa individu, lembaga,
organisasi, dan masyarakat itu sendiri bersama-sama dalam suasana mendukung
secara sistematis memecahkan masalah yang ada dan muncul yang tidak bisa
dengan mudah diselesaikan oleh satu kelompok saja. Kolaborasi menjadi hal sangat

penting di tengah tantang global yang dihadapi saat ini. Banyak ahli merumuskan
terkait tantangan-tantangan tersebut. Prasojo (2020) mengungkapkan beberapa
tantangan yang dihadapi saat ini yaitu disrupsi di semua kehidupan, perkembangan
teknologi informasi, tenaga kerja milenal Gen Y dan Z, serta mobilitas dan
fleksibilitas. Collaborative governance dalam artian sempit merupakan kelompok
aktor dan fungsi. Ansell dan Gash A (2007:559), menyatakan Collaborative
governance mencakup kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan publik.
Sebuah pendekatan pengambilan keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian
aktivitas bersama di mana mitra saling menghasilkan tujuan dan strategi dan
berbagi tanggung jawab dan sumber daya (Davies Althea L Rehema M. White,
2012).

40
 Lampiran 2. Resume Agenda III
1. Manajemen ASN

A. Tujuan Pembelajaran

 Mata Pelatihan ini diberikan untuk membekali Peserta Pelatihan

dengan pengetahuan tentang kedudukan, peran, hak dan kewaji ban,
kode etik ASN, sistem merit dalam pengelolaan ASN, dan pengelolaan
ASN

 Setelah mengikuti Mata Pelatihan ini, Peserta diharapkan mampu

memahami kedudukan, peran, hak dan kewajiban, kode etik ASN,
konsep sistem merit dalam pengelolaan ASN, dan pengelolaan ASN

B. KEDUDUKAN, PERAN, HAK DAN KEWAJIBAN, DAN KODE ETIK

ASN
Manajemen Adalah Sebuah Proses Yang Khas Yang Terdiri Dari
Beberapa Tindakan, Yakni Perencanaan, Pengorganinasian, Menggerakkan,
Dan Pengawasan Semua Itu Dilakukan Untuk Menentukan Dan Mencapai
Target Atau Sasaran Yang Ingin Dicapai Dengan Memanfaatkan Semua
Sumber Daya, Termasuk Sumber Daya Manusia Dan Sumber Daya Lainnya
(Geroge R Terry).

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai

ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai
sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya ASN yang unggul
selaras dengan perkembangan zaman.

1. Kedudukan ASN
Konsep yang ada dalam uu no. 5 tahun 2014 tentang asn manajemen
asn diselenggarakan berdasarkan sistem merit berdasarkan jenisnya,
pegawai asn terdiri atas pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK).

 PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat

tertentu,diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina

41
 kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, memiliki nomor induk
pegawai secara nasional

 PPPK adalah warga negara Indonesia yang memnuhi syarat tertentu, yang
diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja
sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah untuk jangka waktu tertentu
dalam rangkamelaksanakan tugas pemerintahan.

2. Peran ASN

 Peran asn untuk menjalankankedudukan pegawai asn, maka pegawai asn

berfungsi dan bertugas sebagai :
a. Pelaksana Kebijakan publik
b. Pelayan Publik
c. Perekat Dan Pemersatu Bangsa

3. Hak dan Kewajiban

a. Hak PNS (Pasal 1 butir 3) :

 Gaji, tunjangan, dan fasilitas;

 Cuti;

 Jaminan pensiun dan jaminan hari tua;

 Perlindungan; dan

 Pengembangan kompetensi.

b. Hak PPPK (Pasal 1 Butir 4) :

 Gaji, tunjangan, dan fasilitas;

 Cuti;

 Perlindungan; dan

 Pengembangan kompetensi.

c. Kewajiban PNS dan PPPK (Pasal 7) :

 setia dan taat pada Pancasila, UUD NRI 1945, NKRI, dan pemerintah
yang sah;

 menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;

42
  melaksanakan kebijakan pemerintah;

 menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;

 melaksanakan tugas kedinasan;

 menunjukkan integritas dan keteladanan;

 menyimpan rahasia jabatan;

 bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI.

4. Kode Etik Dan Kode Perilaku ASN

Dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN disebutkan bahwa ASN
sebagai profesi berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku. Kode etik dan
kode perilaku ASN bertujuan untuk menjaga martabat dan kehormatan ASN.
Kode etik dan kode perilaku berisi pengaturan perilaku agar pegawai ASN.

 Prinsip ASN Sebagai ASN (Pasal 3):

a. Nilai Dasar;
b. Kode Etik dan Kode Perilaku;

c. Komitmen, Integritas Moral, dan Tanggung Jawab pada Pelayanan

Publik;
d. Kompetensi sesuai dengan bidang tugas;
e. Kualifikasi akademik;
f. Jaminan perlindungan hukum;
g. Profesionalisme jabatan

 Kode etik dan Kode Perilaku ASN (Pasal 5) :

a. Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab dan

beritegritas tinggi;
b. Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c. Melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
e. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
43
 f. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab efektif dan efisien;

g. melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat

yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan;

h. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam

melaksanakan tugasnya;
i. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan
kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan
kedinasan;

j. Tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,

kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari
keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;

k. Memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan

l. Melaksanakan kepentingan peraturan perundang-undangan

mengenai disiplin Pegawai ASN.

C. System Merit
Ada enam poin penting yang harus dicermati dari sistem merit :

fungsi organisasi melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja, audit
kepegawaian penyesuaian arah kebijakan nasional;

jabatan dan sertifikasi;

alam mengarungi kesenjangan

kompetensi dengan cara pelatihan 20 jam pertahun bagi tiap PNS;

penilai kinerja;

mapping (melalui assesement) dan career planing (Open recrutment); dan

sistem kompensasi yang memadai.

44
 D. Mekanisme Pengelolaan ASN
Pasal 55 manajemen pns meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan,
pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi,
mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin,
pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua dan perlindungan.

Pangkat dan Jabatan :

lang sung.

yang a da, apabila tidak ada kompetensi yang sesuai baru dilaksanakan seleksi
terbuka

tar JPT dapat dilakukan dengan uji kompetensi dari pejabat yang
ada d engan syarat 1 klasifikasi jabatan, memenuhi standart kompetensi &
menduduki j abatan min 2 tahun maksimal 5 tahun

asi
atau ja batan pimpinan tinggi

dan A nggota Polri.

al 2 tahun sejak ditetapkan PP ini harus sudah menetapkan

nama jabatan, kompetensi jabatan dan persyaratan jabatan

Berbagai langkah dibuat untuk meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara

atau ASN. Titik keberhasilannya adalah pengesahan Undang-Undang Aparatur Sipil
Negara ASN No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Undang-Undang ASN memberikan landasan Yuridis yang kokoh bagi

manajemen Aparatur Sipil Negara yang bersistem Merit. Melalui sistem Merit,
Kebijakan, Pengelolaan, dan Penilaian Aparatur Sipil Negara berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar. Pengangkatan, penghargaan
diberikan hanya kepada ASN yang berkualifikasi, berkompetensi, berintegritas dan

45
berkinerja tinggi tanpa membedakan aspirasi politik, asal-usul, persukuan, agama dan
jenis kelamin.

Peningkatan kinerja paratur sipil negara asn akan berimplikasi positif pada
peningkatan kepuasaan masyarakat terhadap penyelenggaraan urusan dan pelayanan
publik. Pembenahan pengolaan apatur sipil negara merupakan bagian dari
pelaksanaan reformasi birokrasi nasional dibidang SDM.

Pembenahan pengelolaan ASN adalah langkah kunci untuk mencapai cita-cita

membuat birokrasi kita semakin efektif dan berkelas dunia. Dalam konteks
pembenahan pengelolaan ASN reformasi birokrasi dilakukan seleksi promosi ASN
secara terbuka adil dan kompetitif.

Setiap pegawai diberi hak dan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Integritas dan kode etik mereka di awasi dan dijunjung tinggi. Di level organisasi
penetaan sistem manajamen ASN sesuai kebutuhan antara lain analisi jabatan dan
analisi beban kerja terhadap seluruh jabatan.

Proses perekrutan ASN dilakukan dengan terbuka, objektif, akuntabel dan

bebas KKN. Pengumuman melalui berbagai media seperti website, jejaring sosial,
media elektronik dan surat kabar. Proses seleksi jelas, transparan dan dilakukan
secara online sehingga tidak terjadi KKN dan semuanya dapat
dipertanggunjawabkan, hasil seleksi diumumkan secara luas sehingga informasinya
dapat diakses oleh publik dengan mudah.

Seleksi terbuka dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan pimpinan tinggi di

instansi pemerintahan yang lowong demi mendapat pejabat yang berintegritas tinggi.

Dalam pengembangan individu setiap ASN diberi peluang untuk

meningkatkan kompetensi, melalui pemberian pelatihan, kursus atau penataran.
Kompetensi setiap ASN di evaluasi demi pengembangan karir dalam jabatan yang
tersedia, hal ini diseleraskan dengan beban kinerja di setiap unit.

Kebijakan lainnya adalah right sizing, untuk memastikan proposi ASN selalu
proporsional dilakukan telaah ketepatan jumlah dan ukuran kerja organisasi sehingga
jumlah ASN tetap seimbang dengan beban kerja dan tugas.

Pada aspek analisis jabatan sasaran atau kinerja setiap unit organisasi sebagai
tolak ukur untuk sasaran kerja setiap pegawai yang dititik beratkan pada beban kerja.

46
2. SMART ASN

Tujuan Pembelajaran

 Memantapkan Wawasan Kebangsaan

 Menumbuhkan Kesadaran Bela Negara

 Mengimplementasikan Sistem Administrasi NKRI

Wawasan Kebangsaan
Deklarasi DJuanda (1957) sebagai cikal bakal Konsep Wawasan Nusantara.
Wawasan Nusantara adalah cara pandang dan sikap bangsa Indonesia
mengenai jati diri, lingkungan geografi, dan sumber dayanya, serta segala
potensi fisik dan non fisik yang terkandung dan lahir dari interaksi
elemenelemen tersebut, sebagai elemen kekuatan dan lingkungan strategis
nasional dalam satu kesatuan yang utuh berdasarkan Pancasila dan UUD NRI
Tahun 1945, yang terwujud dalam 8 (delapan) gatra atau yang disebut sebagai
Asta Gatra (Demografi, Geografi, Sumber Kekayaan Alam, Ideologi, Politik,
Ekonomi, Sosial Budaya, dan Pertahanan Keamanan).

Dari konsep Wawasan Nusantara ini lahirlah Wawasan Kebangsaan.

Wawasan Kebangsaan adalah cara pandang bangsa Indonesia dalam rangka
mengelola kehidupan berbangsa dan bernegara yang dilandasi oleh jati diri
bangsa (nation character) dan kesadaran terhadap sistem nasional (national
system) yang bersumber dari Pancasila, UUD NRI Tahun 1945, NKRI, dan
Bhinneka Tunggal Ika, guna memecahkan berbagai persoalan yang dihadapi
bangsa dan negara demi mencapai masyarakat yang aman, adil, makmur, dan
sejahtera.
Konsensus Dasar Berbangsa Dan Bernegara Serta Nilai-Nilai Kebangsaan :
5. Pancasila 3. Bhineka Tunggal Ika
6. UUD NKRI Tahun 1945 4. NKRI

 Bendera Sang Merah Putih

Menurut Pasal 1 Ayat (1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24
Tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa dan Lambang Negara, serta Lagu
Kebangsaan disebutkan bahwa “Bendera Negara Kesatuan Republik

47
 Indonesia yang selanjutnya disebut Bendera Negara adalah Sang Merah
Putih”.

 Bahasa Persatuan Bahasa Indonesia

Menurut Pasal 25 Ayat (1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24
Tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa dan Lambang Negara, serta Lagu
Kebangsaan disebutkan bahwa “Bahasa Indonesia yang dinyatakan sebagai
bahasa resmi negara dalam pasal 36 Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan
Republik Indonesia Tahun 1945 bersumber dari bahasa yang diikrarkan dalam
Sumpah Pemuda tanggal 28 Oktober 1928 sebagai bahasa persatuan yang
dikembangkan sesuai dengan dinamika peradaban Bangsa”.

 Lambang Negara
Menurut Pasal 46 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2009
tentang Bendera, Bahasa dan Lambang Negara, serta Lagu Kebangsaan
disebutkan bahwa “Lambang Negara Kesatuan Republik Indonesia berbentuk
Garuda Pancasila yang kepalanya menoleh lurus ke sebelah kanan, perisai
berupa jantung yang digantung dengan rantai pada leher Garuda, dan
semboyan Bhineka Tunggal Ika ditulis di atas pita yang dicengkram oleh
Garuda”.

 Lagu Kebangsaan Indonesia Raya

Menurut Pasal 58 Ayat (1) Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 24
Tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa dan Lambang Negara, serta Lagu
Kebangsaan disebutkan bahwa “Lagu kebangsaan adalah Indonesia Raya
yang digubah oleh Wage Rudolf Supratman “.

Dasar Hukum, Pengertian Dan Nilai-Nilai Bela Negara:

1. UUD NKRI 1945

Pasal 27 Ayat (3) : Setiap warga negara berhak dan wajib ikut serta dalam
upaya pembelaan negara.

Pasal 30 Ayat (1) : Tiap-tiap warga negara berhak dan wajib ikut serta
dalam usaha pertahanan dan keamanan negara.
2. UU No.3 Tahun 2002 tentang Pertahanan Negara
Definisi Upaya Bela Negara : Sikap dan perilaku warga negara yang
dijiwai oleh ke cintaannya kepada Negara Kesatuan Republik Indon esia

48
 yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Unda ng Dasar 1945 dalam
menjamin kelangsungan hidup bangsa dan negara.

Permenhan No.32 Tahun 2016 tentang Pedoman Pembinaan Kesadaran

Bela Negara,
Rumusan 5 Nilai Bela Negara:
1. Cinta Tanah Air;
2. Kesadaran Berbangsa dan Bernegara;
3. Setia pada Pacasila sebagai Ideologi Negara;
4. Rela Berkorban untul Bangsa dan Negara;
5. Memiliki Kemampuan Awal Bela Negara.

3. UU No.23 Pasal 7 Ayat (3) Tahun 2019 tentang Pengelolaan Sumberdaya

Nasional Untuk Pertahanan Negara

Definisi Bela Negara : Tekad, sikap, dan perilaku serta tindakan warga
negara, baik secara perseorangan maupun kolek tif dalam menjaga
kedaulatan negara, keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa dan negara
ya ng dijiwai oleh kecintaannya kepada Negara Kes atuan Republik
Indonesia yang berdasarkan Pan casila dan Undang-Undang Dasar Negara
Repub lik Indonesia Tahun 1945 dalam menjamin kelan gsungan hidup
bangsa Indonesia dan Negara da ri berbagai Ancaman.
Rumusan 5 Nilai Bela Negara:
1. Cinta Tanah Air;
2. Sadar Berbangsa dan Bernegara;
3. Setia pada Pacasila sebagai Ideologi Negara;
4. Rela Berkorban untul Bangsa dan Negara;
5. Memiliki Kemampuan Awal Bela Negara.
Indikator Nilai-Nilai Bela Negara:
1. Cinta Tanah Air

 Menjaga tanah dan perkarangan serta seluruh ruang wilayah Indonesia;

49
 Jiwa dan raganya bangga sebagai bangsa Indonesia;

 Jiwa patriotisme terhadap bangsa dan negaranya;

 Menjaga nama baik bangsa dan negara;

 Memberikan konstribusi pada kemajuan bangsa dan negara;

 Bangga menggunakan hasil produk bangsa Indonesia.

2. Sadar Berbangsa dan Bernegara.

 Berpartisipasi aktif dalam organisasi kemasyarakatan, profesi maupun politik;

 Menjalankan hak dan kewajibannya sebagai warga Negara sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku;

 Ikut serta dalam pemilihan umum;

 Berpikir, bersikap dan berbuat yang terbaik bagi bangsa dan negaranya;

 Berpartisipasi menjaga kedaulatan bangsa & negara.

3. Setia Pada Pancasila Sebagai Ideologi Negara

 Paham nilai-nilai dalam Pancasila;

 Mengamalkan nilai-nilai Pancasila dalam kehidupan sehari-hari;

 Menjadikan Pancasila sebagai pemersatu bangsa dan negara;

 Senantiasa mengembangkan nilai nilai Pancasila;

 Yakin dan percaya bahwa Pancas ila sebagai dasar negara.

4. Rela Berkorban Untuk Bangsa Dan Negara

 Bersedia mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya untuk kemajuan bangsa

dan negara.

 Siap membela bangsa dan negara dari berbagai macam ancaman.

 Berpartisipasi aktif dalam pembangunan masyarakat, bangsa dan negara.

 Gemar membantu sesama warga negara yang mengalami kesulitan.

 Yakin dan percaya bahwa pengorbanan untuk bangsa dan negaranya tidak
sia-sia

50
5. Kemampuan Awal Bela Negara

 Memiliki kecerdasan emosional dan spiritual serta intelijensia;

 Senantiasa memelihara jiwa dan raga;

 Senantiasa bersyukur dan berdoa atas ke nikmatan yang telah diberikan Tuhan
Yang Maha Esa;

 Gemar berolahraga;

 Senantiasa menjaga kesehatannya.

Implementasi Sistem Administrasi NKRI (SANKRI)

Dimanapun anda berada dan apapun anda jadilah putra-putri terbaik bangsa
dalam memperjuangan tersebut sesuai posisi dan peran masing-masing dalam
SANKRI.

“Kenalilah dengan Baik, hingga Anda Tulus Mencintainya, maka Anda akan
Antusias dan Ikhlas untuk Membela serta Mengelola nya” – Dwi Rahmanendra,
2021.

Analisis dan Kesimpulan

Wawasan Kebangsaan merupakan cara pandang, pengetahuan tentang
bagaimana mengelola bangsa Indonesia dikala kehidupan berbangsa dam
bernegara yang dilandasi dengan kesadaran penuh dan rasa tanggunjawab
yang tinggi oleh setiap warga negara. Tentunya semua hal di atas harus
dilandasi oleh kecintaan pada Bangsa Indonesia itu sendiri. Kita harus
memiliki sikap Bela Negara dan wajib membela negara dalam keadaan
apapun, tidak hanya ketika kita di utus pada suatu event olahraga tingkat
dunia atau sejenisnya, tetapi dengan kita menaati setiap aturan yang ada maka
kita sudah termasuk mengamalkan nilai-nilai bela negara.

Jika kita membandingkan dengan tugas kita sebagai penjaga tahanan, dengan
kita menjaga keamanan Lapas/Rutan, membina warga binaan sesuai dengan
norma yang berlaku, maka kita sudah bersikap bela negara.

51
 “PENGADAAN SARANA TELEKOMUNIKASI BERUPA
HANDPHONE BAGI WARGA BINAAN LAPAS KELAS III
TAGULANDANG”

AKTUALISASI LATSAR

Arlen Maurits Korua

NIP. 200004082022031004
Angkatan 112 – Kelompok I
Penguji Mentor Coach

Elis Widyaningsih, S.H., C.N., M.H Sherif S Manoppo, S.Pd Dr. Seska V Langitan., M.Th., M.Si
NIP. 197410191999032001 NIP. 198004092007031001 NIP. 197008162005012004
 DATA DIRI
Nama : Arlen Maurits Korua
TTL : Tarun-Talaud 8 April 2000
NIP : 200004082022031004
Jabatan : Penjaga Tahanan
Pendidikan : - SD Negeri 71 Manado
- SMP Negeri 4 Manado
- SMA Negeri 1 Manado
Alamat : Winangun II Lingkungan I
No. HP : 082337837593 & 089529345346 (WA)
“Aku tahu bahwa Engkau sanggup melakukan segala sesuatu dan tidak ada rencana-Mu yang gagal
(Ayub 42:2)”
 BAB I
Latar Belakang - Jarak yang jauh antara WBP dan keluarganya
merupakan satu hal yang membatasi layanan kunjungan secara
langsung. Hal ini dikarenakan banyak WBP yang berasal dari
kabupaten/kota yang jauh, maka dari itu kunjungan secara langsung
sangat kurang. Sehingga WBP memerlukan alat bantu komunikasi
berupa handphone agar dapat menghubungi keluarganya. Banyaknya
WBP tidak sebanding dengan tersedianya handphone di Lapas,
sehingga dibutuhkan penambahan alat komunikasi tersebut.

Kondisi saat ini - Kurangnya fasilitas seperti alat

telekomunikasi berupa handphone bagi warga
binaan di Lapas kelas III Tagulandang. Hal tersebut
menyebabkan layanan komunikasi antara warga
binaan dan keluarganya sangat minim. Tidak
adanya jadwal penggunaan sarana telekomunikasi
tersebut menyebabkan ada beberapa kali warga
binaan harus bertabrakan waktu untuk
menggunakan handphone yang ada.
Kondisi yang diharapkan- Dengan penambahan
handphone diharapkan warga binaan dapat
menghubungi keluarganya tanpa harus mengantri
dan keluarga dari warga binaan pun tahu kapan
mereka dapat berkomunikasi.
 Tabel 1. Analisis APKL
No ISU A P K L Jml rank

1. Kurangnya Kesadaran Menjaga Kesehatan dan Kebugaran Tubuh WBP Lapas Kelas III 4 5 3 4 16 4
Tagulandang
2. Belum Maksimalnya Informasi Alur Kunjungan di Lapas Kelas III Tagulandang 4 4 4 3 15 5

3. Kurangnya Sarana Telekomunikasi Bagi Warga Binaan Lapas kelas III Tagulandang 5 4 4 5 19 1

4. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur Organisasi Lapas kelas III Tagulandang 5 5 4 4 18 2

5. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan Lapas Kelas III Tagulandang 5 5 4 3 17 3

APKL = Aktual, Problematik, Kekhalayakan, keLayakan

 Tabel 1. Analisis USG
No U S G Jumlah Rank

ISU
1. Kurangnya Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III 5 5 4 14 1
Tagulandang

2. Belum Maksimalnya Papan Informasi Struktur Organisasi Lapas Kelas III 4 4 3 11 3

Tagulandang

3. Kurangnya Ketersediaan Alkitab Bagi Warga Binaan Lapas Kelas III 5 4 3 12 2

Tagulandang

USG = Urgency, Seriousness, Growth

Jadi isu utama atau core isu dari isu di atas adalah “Kurangnya
Sarana Telekomunikasi bagi Warga Binaan Lapas kelas III
Tagulandang”
Banyaknya WBP yang
membutuhkan handphone
diwaktu yang sama untuk
menghubungi keluarganya
 GAGASAN KREATIF :
“PENGADAAN SARANA TELEKOMUNIKASI BERUPA
HANDPHONE BAGI WARGA BINAAN LAPAS KELAS
III TAGULANDANG”
 Identifikasi Isu
Sumber Isu Identifikasi Isu Dampak Isu
MANAJEMEN ASN Kurangnya fasilitas berupa Menjadi tidak efektifnya
handphone bagi Warga pelayanan kunjungan
Binaan. keluarga warga binaan
jarak jauh.
SMART ASN Kurang berinovasi dalam Kurangnya pelayanan
melakukan jadwal publik berupa komunikasi
penggunaan Handphone jarak jauh antara warga
yang tersedia di Lapas binaan dan keluarganya.
Kelas III Tagulandang.
No Jenis Kegiatan Rencana Aktualisasi Output/Hasil

1 Melakukan Koordinasi dan Konsultasi dengan Minggu I, II dan III Bahan paparan; Catatan hasil konsultasi; Dokumentasi foto;
pimpinan/Mentor September

2 Pembelian handphone menggunakan aplikasi shopee Minggu I Oktober Bahan aktualisasi; Dokumentasi screenshot

3 Melakukan desain aturan penggunaan handphone Minggu III September – Bahan aktualisasi; Dokumentasi foto
Mingg I Oktober
4 Sosialisasi aturan penggunaan handphone kepada warga Minggu II-III Oktober Bahan aktualisasi; Dokumentasi foto; Sosialisasi aturan penggunaan
binaan handphone

Keterkaitan Substansi Mata Pelatihan

Berorientasi pelayanan : pada saat melakukan konsultasi dengan mentor dilakukan
dengan sopan dan santun saat berkomunikasi;
Akuntabel : pada saat berkonsultasi saya membuat notulen dan dokumentasi
Adaptif : Pada saat membeli handphone saya mencoba untuk beradaptasi dengan
keadaan di Tagulandang yang jauh dari tempat pembelian HP
Harmonis : Melakukan koordinasi dengan atasan untuk mendapatkan hasil yang baik
Akuntabel : Membuat desain aturan sebaik mungkin

Berorientasi Pelayanan : Melaksanakan pelayanan pubik sesuai dengan aktualisasi

yang akan dilakukan.
Harmonis : Melakukan koordinasi dengan atasan untuk pelaksanaan sosialisasi
 Penguatan Nilai –Nilai Organisasi
Melakukan koordinasi dan konsultasi dengan pimpinan sesuai dengan nilai
profesionalisme dan sinergi
Tidak terpaku pada keadaan yang serba terbatas dan mampu menginspirasi yang lain
Mampu melakukan koordinasi secara teratur dan tidak melakukan aktualisasi tanpa
sepengetahuan atasan.
Mampu melakukan aktualisasi yang bermanfaat bagi warga binaan melalui
aktualisasi tersebut