5.0 Sumber Manusia

BAB 5 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
BIL FAKTA/ISI HURAIAN

5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Definisi
- Falsafah, polisi, prosedur amalan sumber manusia.
(i) berkaitan dgn. pengurusan pekerja yang diperlukan dalam proses mengurus sumber manusia
dalam organisasi.
(ii) melibatkan aktiviti merekrut,memilih,melatih dan membangunkan pekerja dalam organisasi
TAKRIF
Sumber manusia
Pekerja dan pengurus yang memberi sumbangan tenaga fizikal dan mental dalam sesebuah
organisasi.
STPM 2014 1(i) Berikan empat kepentingan pengurusan sumber manusia kepada organisasi
perniagaan
Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia
• Memastikan organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang mencukupi supaya

semua aktiviti pengeluaran/perkhidmatan berjalan lancar.
• Memastikan pekerja yang berkebolehan dan berkelayakan ada dalam organisasi bila
diperlukan supaya peluang perniagaan tidak terlepas.
• Memastikan sumber dan kaedah pemilihan yang sesuai digunakan supaya calon yang
sesuai dan tepat dipilih menyertai organisasi.
• Memastikan organisasi mencapai tahap tenaga kerja yang optimum supaya kos
pengeluaran/ perkhidmatan dapat diminimumkan.
• Membangunkan sistem ganjaran dan pampasan yang adil untuk memastikan tahap
motivasi pekerja yang tinggi.
• Memastikan sumber tenaga kerja sentiasa berkualiti untuk meningkatkan daya saing.
YFF/PENGGAL 1 Page 1
• Merancang dan mengurus program latihan dan pembangunan yang dapat

meningkatkan kompetensi pekerja ke a rah pencapaian matlamat organisasi/meningkatkan
kelebihan daya saing
• Membangunkan program penilaian prestasi yang dapat mengenalpasti tahap kemahiran

dan keupayaan pekeija bagi membantu pembuatan keputusan oleh pihak pengurusan
(keputusan kenaikan pangkat/ latihan pemberhentiaan/ tindakan disiplin/ bonus)
Fungsi dan Peranan

Pengurus Sumber Manusia
(i) Perancang - Merancang dan mengurus aktiviti pengrekrutan, pemilihan dan

pengambilan pekerja baru.
(ii) Fasilitator - Menyediakan program latihan

untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pekerja.
(iii) Penyelaras - menyelaras hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan dan

kesihatan pekerja.
(iv) Penilai prestasi - Memantau prestasi dan penawaran pampasan seperti ganjaran
dan faedah kepada pekerja.
(v) Pengantara - Bertindak sebagai orang tengah dalam isu-isu seprti disiplin
pekerja dan berbincang dengan kesatuan sekerja.
Cabaran Pengurusan STPM 2015 3(i) (ii)

Sumber Manusia
- Persaingan pasaran menuntut syarikat melakukan automasi atau
Teknologi syarikat menggunakan teknologi tinggi untuk kekal berdaya saing.
- Pekerja juga perlu didedahkan kepada perkembangan teknologi
terkini atau cara kerja baru seperti pengetahuan teknologi maklumat
untuk meningkatkan kecekapan mereka dan meningkatkan daya
saing organisasi.
- Oleh itu, program latihan dan pembangunan harus sentiasa

disediakan kepada pekerja
Faktor ekonomi - Perubahan ekonomi mempengaruhi permintaan tenaga buruh di

pasaran buruh.
- Kemelesetan ekonomi mengakibatkan pembuangan pekerja atau
pemberhentian pekerja dan akan menyebabkan peningkatan
pengangguran.
- Pengurus sumber manusia memperkenalkan dan melaksanakan skim
pemisahan sukarela (VSS) kepada pekerja.
- Selain itu, pengurus juga memberikan latihan kepada pekerja untuk
mendapatkan kemahiran baru atau menambah kemahiran.
Sistem Perundangan - Organisasi perlu memberi perhatian terhadap sebarang perubahan
dalam akta undang-undang yang berkaitan dengan sumber manusia

agar tidak menghadapi masalah atau tindakan undang- undang.
- Antara akta tersebut ialah Akta Pekerjaan, Akta Kesatuan Sekerja,
Akta Kumpulan Wang Simponan Pekerja dan Akta Keselamaton
Sosial.
- Pengurus sumber manusia perlu mematuhi keperluan undang-
undang baru; seperti membayar pekerja kadar gaji minimum, cuti
umum baru dan sebagainya.
- Selain itu, pengurus perlu akur kepada peraturan permit pekerja
asing.
Globalisasi - Syarikat perlu meningkatkan daya saing dengan mengurangkan kos

dan meningkatkan kualiti agar dapat bersaing dengan syarikat
antarabangsa lain serta meneroka pasaran luar yang lebih luas.
- Pengurus sumber manusia perlu memastikan pekerja diberi latihan
untuk berurusan dengan rakan niaga atau kakitangan negara luar.
Pekerja juga perlu dilatih untuk bertugas di seberang laut
(ekspatriat).
- Di samping itu, pengurus sumber manusia perlu menerapkan
kemahiran, seperti komunikasi dan bahasa kepada pekerja.
- Proses globalisasi juga menyebabkan mobiliti buruh yang tinggi,
iaitu tenaga kerja mudah bergerak dari satu organisasi ke satu
organisasi dan mengakibatkan perniagaan terdedah kepada
kehilangan tenaga kerja mahir.
Peningkatan peranan - Peningkatan dalam pendidikan dan peluang pekerjaan

wanita dalam sektor meningkatkan jumlah pekerja wanita. Semakin ramai kaum wanita
pekerjaan pada masa kini yang menjawat jawatan profesional dalam pasaran
buruh.
- Oleh yang demikian, organisasi perlu prihatin terhadap keperluan
dan masalah pekerja wanita serta menjaga kebajikan mereka.
- Misalnya dari aspek cuti bersalin, penyediaan pusat penjagaan
kanak-kanak dalam organisasi, bilik menyusu, masalah diskriminasi
daripada pekerja lelaki, gangguan seksual di tempat kerja dan
sebagainya.
Kemasukan buruh - Mereka mempunyai budaya dan latar belakangyang berlainan

asing dengan pekerja di Malaysia. Mereka perlu dilatih dan diberikan
pendedahan tentang budaya organisasi d alam negara ini supaya
boleh disesuaikan dalam organisasi.
- Pengurus sumber manusia mengadakan program latihan kesedaran
budaya, bahasa tempatan dan cara hidup masyarakat kepada pekerja
asing .
- Kemasukan buruh asing ini juga bertujuan bagi menampung
kekurangan tenaga kerja tempatan. Pengurus sumber manusia
memberi latihan kepada kakitangan pengurusan tentang peraturan
dan prosedur imigresen.
Kepelbagaian tenaga - Organisasi perniagaan dianggotai oleh golongan daripada pelbagai

buruh kaum, agama, orang kelainan upaya (OKU), berbeza umur, jantina,
taraf perkahwinan, dan golongan minoriti dalam organisasi. Pihak
pengurusan perlu mengambil kira pelbagai keperluan berdasarkan
latar belakang pekerja.

- Pengurus sumber manusia tidak boleh mengamalkan diskriminasi
berdasarkan jantina dan orang kelainan upaya. Setiap golongan
perlu diberikan peluang yang sama rata untuk mendapatkan
kemudahan dan faedah.
Penstrukturan semula - Perubahan struktur organisasi kepada satu struktur baru, seperti
organisasi struktur yang lebih mendatar, penjabatanan semula atau pewujudan
anak syarikat baru.
- Pengurus sumber manusia dapat menyesuaikan budaya kerja
mengikut struktur organisasi. Pengurus menyediakan latihan supaya
pekerja dapat menyesuaikan diri di jabatan baru atau anak syarikat
baru bersesuaian dengan perubahan organisasi.
Keperluan pekerjaan - Masalah kekurangan tenaga mahir berlaku kerana tidak sepadan
antara kemahiran pekerja dengan keperluan pekerjaan.
- Masalah ini timbul kerana kebanyakan pelajar yang tamat pengajian
tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan oleh industri.
- Maka organisasi perlu bersedia untuk membuat pelaburan yang
tinggi untuk melatih pekerja - pekerja.
- Pengurus sumber manusia perlu menyediakan latihan berbentuk
kemahiran supaya kemahiran pekerja mencapai keperluan industri.
5.1.2 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK STPM 2017

• Segala aktiviti pengurusan sumber manusia mesti selari dengan misi dan objektif
organisasi
• Merangkumi 3 aspek iaitu :
1. Menarik Sumber - Perancangan keperluan sumber manusia dilakukan berdasarkan

manusia keperluan kuantiti dan kualiti.
5.2 - Keperluan kuantiti merujuk kepada jumlah pekerja yang mencukupi
berdasarkan keperluan organisasi, manakala keperluan kualiti
meliputi kepakaran dan kemahiran yang dimiliki oleh pekerja
seperti pengalaman dan pendidikan yang diperoleh.
- Pihak pengurusan akan membentuk perancangan pengrekrutan,
pengambilan dan seterusnya memilih pekerja yang sesuai.
2. Membangunkan - Perubahan persekitaran menyebabkan setiap pekerja perlu

sumber manusia menyerap, mendapatkan dan mengasah kemahiran dan pengetahuan
baharu.
- Penyediaan program latihan dan pembangunan dapat memenuhi
keperluan pekerja sesuai dengan tuntutan semasa dalam bidang
pekerjaan berkaitan.
- Pengurus akan membuat penilaian dan latihan untuk meningkatkan
produktiviti.
3. Mengekalkan sumber - Organisasi perlu menyediakan ganjaran dan faedah yang baik
manusia dan kompetitif untuk mengekalkan sumber manusia.
- Sistem pembayaran upah yang sistematik dan cekap dapat
mendorong pekerja untuk memberi sumbangan maksimum kepada

pembangunan organisasi.
- Setiap ganjaran perlu sesuai dan adil.
- Selain itu, faedah-faedah lain seperti kemudahan kesihatan,
perumahan, peluang kenaikan pangkat, cuti rehat adalah sebahagian
daripada faktor pendorong untuk mengekalkan sumber manusia.
• Satu proses menilai keperluan sumber manusia berdasar

PERANCANGAN matlamat organisasi.
SUMBER MANUSIA • memastikan satu kumpulan tenaga kerja yang cekap &
berkemahiran pada masa & tempat diperlukan.
Definisi: • Merancang langkah-langkah yang sesuai untuk memenuhi
keperluan tersebut.
(i) Memastikan penggunaan sumber manusia adalah efektif untuk

Objektif : mencapai matlamat organisasi.
(ii) Memenuhi keperluan pekerja secara optimum.
(iii) Meramal dan merancang keperluan tenaga kerja pada masa
depan.
Proses Perancangan Sumber Manusia (STPM 2013)

5.2.1
Proses Huraian
Analisis kerja 1. Teknik mengumpulkan semua maklumat berkaitan tugas dan
tanggungjawab, serta keperluan kemahiran berkaitan kerja.
2. Terbahagi kepada dua bahagian, iaitu:
STPM 2007/2017 • Penghuraian kerja
Perihalkan dua - Dokumen formal yang menjelaskan ringkasan dan tanggungjawab
bahagian dalam seseorang penjawat jawatan (kerja spesifik)
analisis kerja. • mengandungi tujuan sesuatu kerja, tugas-tugas utama, tanggungjawab
kerja, cara kerja dilakukan.
• Spesifikasi kerja:
- dokumen yang menggariskan kelayakan yang diperlukan untuk
melakukan sesuatu kerja.
- keperluan pengetahuan, kemahiran, keupayaan berkaitan kerja.
kelayakan minimum pendidikan.
• keupayaan fizikal dan personaliti.
3. Pengurus sumber manusia perlu mengumpul maklumat kerja secara

sistematik.
4. Maklumat yang berkaitan tugas, tanggungjawab dan keperluan
kemahiran/ pengalaman yang perlu ada untuk melakukan kerja dengan
baik.
Menentukan • Meramal sumber tenaga kerja dalaman dan luaran /meramal keperluan
keperluan organisasi dari aspek kuantiti dan kualiti pekerja/ menggunakan carta
penggantian atau inventori kemahiran untuk menentukan keperluan
organisasi terhadap sumber manusia.
memenuhi
keperluan
• Merekrut pekerja baru bagi memenuhi kekosongan jawatan.
• Menarik calon yang layak untuk mengisi kekosongan jawatan dalam
organisasi.
• Memberi latihan tambahan kepada pekerja yang kurang cekap .
5.2.2 • Sumber Manusia

Penentuan Keperluan
Kaedah Penentuan Keperluan Sumber Manusia
Kaedah-Kaedah
Meramal sumber Inventori Carta

dalaman dan luaran Kemahiran penggantian
KAEDAH PENENTUAN
Kaedah Huraian
Meramal sumber dalaman • Meramal keperluan tenaga kerja bagi organisasi.
dan luaran • Meramal penawaran tenaga kerja dalam pasaran.
• Melihat perbezaan untuk tindakan susulan.
Inventori kemahiran
• Merujuk kepada pangkalan data sedia ada bagi tenaga kerja
dalam organisasi.
• Bertujuan mengisi kekosongan jawatan seperti kenaikan
pangkat, perubahan jawatan, melaksanakan projek dan
mengisi kekosongan akibat lantik henti.
• Data biasanya merangkumi pengalaman kerja, kemahiran,
pendidikan, prestasi dan latihan yang dihadiri.
Carta penggantian • Gambaran secara keseluruhan berkaitan calon dalaman yang

layak menggantikan suatu jawatan yang dikosongkan dalam
organisasi.
• Memudahkan pihak pengurus membuat perancangan untuk
tindakan dalam memenuhi keperluan sumber manusia.
FAKTOR PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA (STPM 2019)
Faktor-faktor
Perubahan Perubahan Perubahan Perubahan

Teknologi Sosioekonomi Perniagaan Perkhidmatan
Faktor Huraian
Perubahan teknologi • Pengurus sumber manusia perlu menyediakan sumber manusia
yang berkebolehan secara cekap dan berkesan untuk disesuaikan
dengan perubahan semasa.
• Pekerja yang mempunyai kepakaran dan kebolehan dalam
mengendalikan mesin-mesin secara cekap dan berkesan amat
diperlukan selaras dengan perubahan semasa.
• Oleh itu, kemahiran sumber manusia bagi sesebuah syarikat
perlu sesuai dengan jenis dan tahap teknologi yang
digunakannya.
• Syarikat perlu memastikan peningkatan kemahiran sumber
manusia selaras perubahan teknologi dalam industri, sentiasa
memberi latihan untuk meningkatkan kemahiran menggunakan
mesin atau robot bagi mengurangkan penggunaan pekerja.
Perubahan sosioekonomi • Lambakan modal insan yang mempunyai tahap pendidikan

tinggi.
• Bilangan tenaga kerja wanita lebih ramai berbanding lelaki.
Pertumbuhan perniagaan • Keperluan tenaga kerja semakin meningkat jika kadar

pertumbuhan perniagaan semakin tinggi.
Penamatan perkhidmatan • Syarikat boleh menamatkan perkhidmatan staf atas şebab

persaraan atau tindakan tatatertib yang dikenakan terhadapnya.
• Contohnya, syarikat menamatkan perkhidmatan staf atas şebab
persaraan wajib iaitu mencapai umur bersara, secara
sukarela, tindakan disiplin dan atas şebab kesihatan.
5.2.3 Pengambilan Sumber Manusia
Proses Pengambilan Sumber Manusia
Menarik Minat Pemilihan Penawaran kerja Induksi
(i) Merekrut
• Proses manggalakkan calon yang layak untuk memohon jawatan kosong dalam organisasi.
• Sumber pengekrutan terdiri daripada:
Sumber Dalaman Sumber Luaran

• Mendapat calon pekerja dari kalangan • Mendapat calon pekerja daripada
pekerja sedia ada dalam organisasi bagi pelbagai sumber luar organisasi bagi
mengisi sesuatu kekosongan jawatan. mengisi sesuatu kekosongan jawatan.
• Menggunakan kaedah pengrekrutan seperti • Menggunakan kaedah pengrekrutan

papan kenyataan, bulletin syarikat, hebahan seperti walk-in, temuduga terbuka, iklan
dalaman, carta penggantian. dan lain-lain.
• Contohnya, apabila berlaku persaraan, • Contohnya, apabila seorang pengurus

kematian kenaikan pangkat, pencen atau sumber manusia meletak jawatan,
pemberhentian pegawai pemasaran di jabatan kekosongan tersebut diisi oleh calon dari
pemasaran, maka kekosongan ini diisi oleh syarikat lain yang memohon untuk
eksekutif pemasaran yang dinaikkan pangkat menyertai organisasi.
di jabatan yang sama.
• Merekrut dari sumber dalaman:

• Pengumuman kerja di papan kenyataan, bulletin syarikat, hebahan dalaman, carta penggantian
• Risalah organisasi atau email
• Pencalonan daripada pengurus dan penyelia
• Rujukan pekerja
• Merekrut dari sumber luar :
1. Iklan - Membuat pengiklanan menerusi media cetak dan media elektronik dan iklan
peringkat dalaman.
2. Hebahan umum - Memaklumkan kepada agensi-agensi tertentu seperti jabatan buruh

dan lain-lain.
3. Head-hunting - Wakil syarikat keluar mencari calon pekerja di luar organisasi/ wakil
syarikat pergi ke universiti untuk membuat pengrekrutan kampus
dan sebagainya.
4. Walk'in - Permohonan dan temu duga terus dari calon secara walk-in atau write- in.
5. Rujukan - Pekerja sedia ada memperkenalkan pekerja baru yang sesuai untuk
memohon sesuatu jawatan dalam organisasi.
6. Pertemuan/kerjasama - Mengadakan pertemuan dengan persatuan profesional atau

universiti bagi mengenal pasti calon yang boleh dihubungi.
Kebaikan dan keburukan sumber dalaman dan sumber luaran
Kebaikan Sumber Dalaman Keburukan Sumber Luaran
Kos latihan Mengurangkan kos kerana Kos untuk latihan dan orientasi
program orientasi dan latihan adalah tinggi
tidak begitu diperlukan
Rekod Prestasi boleh dijangka melalui Prestasi pekerja baru tidak dapat
pekerja rekod sedia ada dalam dijangka kerana organisasi tidak
organisasi mempunyai rekod sedia ada
pekerja tersebut
Masa Menjimatkan masa Masa penyesuaian dan sosialisasi

penyesuaian penyesuaian dan sosialisasi pekerja baru dengan organisasi
pekerja dengan organisasi diperlukan
Kesetiaan Meningkatkan kesetiaan Mengurangkan kesetiaan

Pekerja pekerja dan mengurangkan pekerja sedia ada dan
kadar lantik henti pekerja meninggikan kadar lantik henti
kerana mempunyai peluang pekerja kerana kurang peluang
kenaikan pangkat kenaikan pangkat
Polisi dan Pekerja lebih memahami Pekerja baru perlu didedahkan
matlamat polisi dan matlamat dengan polisi dan matlamat
organisasi organisasi organisasi
Perancangan Mudah membuat Lebih mengambil masa dari segi

jangka masa perancangan jangka panjang perancangan jangka panjang
panjang bagi pembangunan kerjaya bagi pembangunan pekerja baru
pekerja sedia ada
Kebaikan Sumber Luaran

Keburukan Sumber Dalaman
Idea baru Mendapatkan idea baru untuk Tiada idea dan budaya baru
melakukan inovasi dibawa masuk ke organisasi
Pengalaman Membawa pengalaman lain Pengisian satu kekosongan baru
baru yang boleh dikongsi bersama akan meninggalkan kekosongan
bagi jawatan lain
Mempunyai Calon-calon daripada pelbagai Mungkin tiada calon yang benar-
kemahiran dan bidang dan kemahiran dapat benar layak untuk kemahiran
kepakaran menyumbang kepakaran tertentu
masing- masing kepada
organisasi
Perubahan Lebih mudah membawa Sukar untuk membawa
kepada perubahan perubahan kepada organisasi
organisasi
STPM 2005
6 (b) Bincangkan kelebihan dan kelemahan pengambilan pekerja dari sumber dalaman
dan sumber luaran. [12]
(ii) Pemilihan
Satu proses menilai dan memilih calon yang paling layak untuk mengisi kekosongan jawatan.
Proses Pemilihan
• Calon mengisi maklumat peribadi dan menyertakan salinan sijil-sijil yang perlu
Borang disahkan.
permohonan • Maklumat asas calon diperoleh dan dinilai sama ada memenuhi syarat ataupun
tidak.
Kegunaan Borang permohonan

1. Mendapat maklumat tentang latar belakang dan kelayakan calon seperti butir
peribadi, pendidikan , kemahiran dan sebagainya.
2. Memastikan maklumat yang dikemukakan selaras dengna huraian kerja.
3. Sebagai bahan rujukan jika calon diambil bekerja.
Semakan • Semakan maklumat berkaitan pemohon daripada majikan lama, orang-orang

rujukan tertentu mengikut nama dan alamat rujukan yang diberi oleh pemohon dalam borang
pemohonan.
• Ia bertujuan mengetahui dan mendapatkan maklumat lanjut tentang calon tentang
sikap, personaliti dan kemampuan kerja calon.
• la juga digunakan untuk memeriksa kebenaran pernyataan yang diberi oleh calon
dan mengetahui pendapat orang lain terhadap pemohon.
• Proses pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon.

Temu duga • Organisasi akan mendapatkan maklumat tambahan dari calon dengan melihat gelagat,
personaliti pemohon sebenar dan lain-lain.
• Pemohon juga akan diberitahu tentang tugasnya, polisi organisasi dan lain-lain aspek
yang berhubung dengan organisasi
Kepentingan temu duga kerja
1. Meneliti kebenaran maklumat yang sedia ada dalam borang permohonan
tentang pemohon kerja bagi mengelakkan kesilapan memilih pekerja
2. Mendapatkan maklumat tambahan tentang pemohon kerja yang tidak dinyatakan
dalam borang permohonan seperti personaliti calon
3. Memberi maklumat tentang organisasi dan kerja yang dipohon kepada
pemohon kerja supaya pemohon jelas dengan organisasi dan kerja yang dipohon
4. Menapis dan menyingkir calon yang kurang sesuai dengan kerja yang dipohon.
Masalah yang dihadapi semasa menjalankan temu duga
1. Pengambilan pekerja baru secara tergesa-gesa kerana kesuntukan masa
2. Penemu duga tidak mengetahui ciri sebenar pekerjaan menyebabkan calon yang
tidak sesuai dipilih.
3. Dipengaruhi oleh impresi pertama yang menyebabkan calon yang kurang layak
dipilih.
4. Penilaian berdasarkan giliran calon, giliran awal dan akhir mungkin

meninggalkan impak yang berkesan dan mendalam kepada penemu duga
menyebabkan calon tersebut dipilih walaupun kurang layak.
5. Maklumat yang disukai sahaja ditanya mengakibatkan maklumat penting yang

dapat menguji calon tertinggal dan penilaian calon yang tidak adil berlaku.
6. Prasangka terhadap bangsa, jantina dan agama menyebabkan calon yang layak
tidak dipilih.
7. Penilaian dan pemilihan calon berdasarkan ciri-ciri fizikal calon yang menarik
sahaja.
Ujian pemilihan • Untuk menilai kemahiran tertentu bagi memilih calon yang benar-benar
mempunyai pengetahuan dan kebolehan untuk memegang jawatan yang
ditawarkan.
Antara ujian yang biasa dijalankan ialah:
1. Ujian keupayaan fizikal – untuk mengukur kesuaian aspek fizikal seperti ketinggian,
berat badan, rupa paras yang menepati keperluan tugas dan kecacatan penglihatan
termasuk buta warna atau rabun.
2. Ujian personaliti/sikap/psikometrik- untuk menilai perwatakan seseorang calon

seperti mempunyai ciri-ciri seperti kerjasama, peramah, sombong, dan sebagainya.
3. Ujian keupayaan kognitif - mengukur kebolehan mental, kecerdasan pemikiran, dan

keupayaan membuat keputusan dan kemampuan calon bertutur dalam beberapa bahasa.
4. Ujian Simulasi – Memberi kepada calon contoh kerja atau situasi untuk dilakukan,
seperti simulasi kecemasan dalam pesawat, melayan penumpang, dan membuat
pengumuman dalam pesawat.
5. Ujian kesihatan – Ujian untuk memeriksa tahap kesihatan calon, seperti ujian darah,
ujian mengesan sebarang penyakit, dan penagihan dadah.
STPM 2001
2 (i) Huraikan maksud pemilihan pekerja.
(ii) Terangkan empat prosedur pemilihan pekerja yang biasa diamalkan oleh
sesebuah organisasi. [12]
STPM 2003
2 Huraikan empat kaedah yang sering digunakan dalam proses pemilihan
pekerja. [8]
STPM 2014 Ulangan

1(j) Huraikan dua jenis pemilihan yang sesuai untuk mencari calon yang terbaik
bagi jawatan pramugara dan pramugari dalam sesebuah syarikat
penerbangan. [4]
(iii) Penawaran kerja
1. Tawaran kerja akan dibuat kepada calon yang layak setelah pemilihan dibuat melalui surat rasmi atau
panggilan telefon.
2. Calon perlu mengesah sama ada menerima tawaran kerja tersebut atau tidak dalam satu tempoh yang
ditetapkan.
3. Jika calon menerima tawaran kerja tersebut, surat tawaran kerja yang mengandungi syarat-syarat
Perkhidmatan akan dihantar. Antara syarat tersebut ialah:
❖ Jawatan yang ditawarkan

❖ Tarikh mula bekerja
❖ Gaji
❖ Faedah-faedah sampingan
❖ Waktu dan tempat bekerja
❖ Peraturan dan syarat kerja
❖ Sumbangan KWSP
❖ Cuti tahunan dan cuti sakit
(iv) Induksi
Program orientasi yang memperkenalkan, menyesuaikan dan membudayakan pekerja baru dengan
suasana dan tempat pekerjaan organisasi.
• Tujuan induksi
1. Menyesuaikan diri dengan kerja baru dan rakan sekerja baru
2. Mengurangkan perasaan bimbang dan terasing pekerja
3. Membentuk tanggapan pertama yang baik tentang organisasi untuk mengubah sikap dan
tingkah laku pekerja masa depan.
• Kandungan program induksi

1. Hal-hal berkaitan dengan organisasi seperti sejarah organisasi, carta struktur organisasi,
polisi, budaya dan Iain-lain
2. Perkenalan dengan pengurusan atasan，ketua jabatan, rakan-rakan satu jabatan dan kumpulan
serta subordirat.
3. Ganjaran seperti bonus, gaji, cuti dan faedah sampingan lain.
4. Tugas seperti waktu kerja，keadaan tempat kerja, tugas utama dan sampingan serta
kontrak pekerjaan.
Masalah induksi
1. Kesesuain program induk sukar ditentukan sama ada kandungan dan gaya program sesuai
untuk peserta.
2. Latar belakang fizikal penulisan dan kaedah penyampaian kadang-kadang tidak memberi satu
gambaran yang tepat tentang organisasi.
3. Penyusunan program dan penggunaan alat bantu program kurang menarik perhatian
peserta.
4. Sikap sambil lewa pegawai yang dipertanggungjawab yang hanya ingin memunuhi syarat
sahaja.
5. Sambutan dingin daripada rakan sekerja menjejaskan motivasi peserta dan membentuk
tanggapan negatif terhadap persekitaran organisasi.
5.3 Latihan dan Pembangunan
Definisi
Latihan Pembangunan
Aktiviti untuk mengubah sikap, meningkatkan Aktiviti untuk menambahkan pengetahuan,
kemahiran, pengetahuan dan keupayaan pekerja keupayaan dan kemahiran pekerja menyediakan
bagi memenuhi keperluan pekerjaan semasa. mereka dengan kerja-kerja dan jawatan yang
bakal mereka pegang pada masa akan datang
di samping meningkatkan kapasiti mereka dalam
melaksanakan tugas semasa.
Peranan dan Kepentingan Latihan dan Pembangunan [STPM 2015]
1. Meningkatkan kemahiran pekerja

Melalui program latihan pengkhususan kerja.
2. Meningkatkan produktiviti
kerana mereka akan menjadi lebih cekap/ output meningkat dengan penggunaan sumber
secara optimum selepas latihan dan pembangunan.
3. Meningkatkan motivasi pekerja

Program latihan yang diberikan kepada pekerja sebagai tanda penghargaan dan ini boleh
meningkatkan motivasi pekerja untuk mempraktikkan ilmu yang diperoleh.
4. Mengurangkan kesilapan pekerja

Kesilapan pekerja boleh dikurangkan ke tahap minimum, Ini kerana sebarang bentuk kesilapan
mendatangkan kos kepada organisasi.
5. Meningkatkan kepuasan pekerja

Pekerja yang boleh melakukan semua tugas yang diberikan, ini merupakan tanda pencapaian
peribadi mereka, Dengan ini kepuasan bekerja dapat ditingkatkan.
6. Menyedarkan pekerja bahawa mereka dihargai

Peluang yang diberi kepada pekerja untuk menyertai program latihan dan pembangunan
menunjukkan bahawa pekerja tersebut memang diperlukan oleh organisasi dan sebagai
pengiktirafan kepada pekerja.
7. Dapat mengekalkan pekerja yang terbaik

Pekerja yang mendapat kepuasan bekerja akan terus bekerja dalam organisasi yang sama dan ini
akan mengurangkan kadar lantik henti.
Perbezaan antara latihan dan pembangunan
Aspek Latihan Pembangunan

Fokus Kemahiran untuk kegunaan Untuk pekerjaan sekarang
kerja semasa. dan masa hadapan.
Skop Peningkatan kemahiran Peningkatan kemahiran
individu. sekumpulan pekerja.
Jangka masa Memenuhi keperluan jangka Memenuhi keperluan jangka
pendek. panjang.
Matlamat Tingkatkan kecekapan/ Persediaan pengembangan
Baiki kelemahan / Ubah kerjaya dan kemahiran untuk
sikap semasa. masa akan datang.
Jenis Latihan yang Dikendalikan [ STPM Ulangan 2014]
Jenis latihan Huraian

Latihan sambil bekerja
• Pekerja dilatih sambil menjalankan tugas di tempat pekerjaan
sebenar [1].
• Pekerja melakukan kerja dengan bimbingan daripada
penyelia/jurulatih yang berpengalaman [1].
• Contoh latihan sambil kerja ialah pusingan kerja, perantisan,

melakukan tugas khas/pemindahan atau pertukaran jawatan secara
mendatar [1].
Latihan perantisan
• Dijalankan semasa bekerja, iaitu bekerja dengan pekerja yang
telah mahir.
• Sesuai untuk kerja sebagai juruteknik, kerja berkaitan dengan seni
dan kraf.
Latihan di luar tempat
kerja • Latihan diberikan di lokasi yang lain daripada tempat kerja sebenar [1].
• Latihan dilakukan di luar waktu kerja dengan
pelepasan/cuti, seperti cuti belajar，cuti tanpa rekod [1].
• Contohnya, pekerja menghadiri kursus atau seminar,
seperti seminar motivasi， kepimpinan dan pengurusan ketegangan
atau menjalani sangkutan (attachment) di luar organisasi [1].
Pembelajaran kendiri •❖ Dijalankan di atas inisiatif sendiri dan secara peribadi oleh
pekerja.
❖ Berdasarkan pengalaman dan pengetahuan.
❖ Menghadiri kursus selain yang disyaratkan oleh organisasi.
❖ Membuat pembelajaran melalui internet.
❖ Membuat pengamatan secara kendiri.
Latihan Latihan yang dikendalikan oleh golongan dalam bidang latihan dari badan-badan
penginstitusian yang mengkhusus dalam pengendalian program latihan
Pembelajaran secara • Menggunakan arahan secara online dengan bantuan kemudahan komputer.
dalam tarian
• Sesuai untuk individu yang sibuk kerana latihan boleh dilakukan pada bila-
bila masa, dan boleh dilakukan berulang kali, boleh dikendalikan mengikut
tahap kepantasan individu dan menjimatkan kos.
• Jurulatih masih boleh memantau latihan melalui computer dan tidak perlu
bersemuka dengan pelatih.
Kebaikan dan Kelemahan Latihan Sambil Bekerja

Kebaikan Kelemahan
• Mudah dilaksanakan kerana pekerja hadir • Masa bekerja sebenar terpaksa

semasa waktu bekerja. dikorbankan.
• Pekerja dapat mempraktikkan teori yang • Fokus pekerja mungkin hilang apabila
dipelajari semasa bekerja. terpaksa belajar sambil bekerja.
• Risiko berlaku kerosakan bahan mentah
• Program latihan mudah dipantau oleh pihak lebih tinggi apabila pekerja tidak mahir
pengurusan. mengendalikan mesin.
• Kemungkinan pekerja yang sudah mahir
• Kos lebih murah. turut mengikuti program latihan lalu
mengakibatkan kebosanan.
• Menggalakkan kerjasama sesama pekerja.
• Kemungkinan jurulatih terdiri daripada ada
pekerja yang tidak cukup berpengalaman
• Penilaian dapat dilaksanakan secara untuk melatih pekerja.
langsung semasa latihan sedang berjalan.
Kebaikan dan Kelemahan Latihan di Luar Tempat Kerja

Kebaikan Kelemahan
• Menjana lebih banyak idea baharu. • Kos latihan yang lebih tinggi apabila terpaksa
menyewa tempat dan membayar kos jurulatih
• Pekerja lebih berminat untuk mengikuti luar.
program latihan.
• Kemungkinan kandungan program latihan
tidak bersesuaian dengan persekitaran sebenar
• Pekerja lebih fokus, bermotivasi dan komited. pekerja.
• Dapat menggunakan jurulatih dari luar yang • Mengambil masa yang lama.
lebih berpengalaman dalam melatih pekerja. • Kemungkinan pekerja sukar mengamalkan
kaedah yang telah dipelajari kerana berbeza
• Latihan lebih formal dan berjadual. dengan situasi sebenar di tempat kerja.
• Dapat menjalin hubungan lebih baik dengan

organisasi luar.
5.4 Penilaian Prestasi Pekerja
Definisi
Satu proses menilai keupayaan dan mutu prestasi pekerja dalam menjalankan sesuatu tugas dengan
berkesan dan mencapai standard kerja yang ditetapkan.
Kepentingan Penilaian Prestasi (STPM 2017)
Fakta Huraian
Ganjaran - Mengenal pasti perbezaan tahap prestasi setiap pekerja untuk menentukan
Pampasan ganjaran kepada pekerja
Kawalan sumber • Membentuk program latihan dan pembangunan yang sesuai berdasarkan
manusia maklumat penilaian prestasi.
Latihan dan • Membentuk program latihan yang sesuai untuk memperbaiki dan
Pembangunan meningkatkan prestasi pekerja yang lemah.
Maklum balas • Memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung prestasi mereka
tentang kekuatan dan kelemahan mereka untuk memastikan prestasi selaras
dengan matlamat organisasi.
• Memberi maklumat kepada pengurusan berhubung dengan keberkesanan
aktiviti pemilihan, latihan, dan pembangunan kerja.
Perancangan • Memberikan maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia

organisasi yang ada membolehkan pengurus melaksanakan langkah-langkah untuk
meningkatkan kemajuan dan pertumbuhan organisasi.
STPM 2010
Kaedah-kaedah Penilaian
Skala • Menggunakan borang yang diformatkan bagi membolehkan penilai menilai

Pengkadaran kualiti dan ciri-ciri lain pekerja.
grafik/gelagat/ • Setiap sifat ini mempunyai skala markah tertentu dan penilai perlu memberi
kelakuan/sifat markah yang sepadan dengan tahap pencapaian pekerja.
• Contohnya, ciri yang ada!ah seperti sering mengemukakan buah fikiran yang
bernas, amanah, inisiatif, kepimpinan, dan prihatin terhadap masalah
organsasi.
• Semua ciri-ciri tersebut dinilai menggunakan skala 1 hingga 5. {1= sangat
memuaskan dan 5 = sangat tidak memuaskan.}
Tidak Sangat tidak

Sangat Memuaskan Sederhana
memuaskan memuaskan
Bil. Sifat memuaskan
(1) (2) (3)
(4) (5)
Boleh
1
membantu
2 Komitmen
3 Inisiatif
Jumlah
Esei • Penilai menghuraikan prestasi pekerja dari segi kelebihan dan kelemahan
pekerja dalam bentuk esei.
• Kenyataan yang dibuat biasanya berkaitan dengan kelemahan, kekuatan,
prestasi lalu, potensi dan cadangan untuk menambahbaikan individu yang
dinilai.
• Kaedah ini mengambil masa yang lama kerana ia sangat subjektif dan tidak
berstruktur.
Sistem Penilaian • Kaedah ini melibatkan banyak pihak memberi input penilaian prestasi
360⁰ seseorang pekerja.
• Contohnya, staf bawahan, pengurusan atasan, rakan di jabatan yang sama, ahli
kumpulan juga pelanggan.
Perbandingan • Pegawai penilaian terlebih dahulu megelaskan pekerja berdasarkan factor-

pekerja faktor seperti prestasi kerja dan nilainya kepda organisasi.
• Hanya seorang individu sahaja yang boleh diletakkan di kelas tertentu.
Senarai semak • Penilai dikehendaki menandakan pernyataan yang menggambarkan prestasi

dan gelagat kerja pekerja.
• Setiap pernyataan diberi nilai wajaran dan dijumlahkan.
Ciri-ciri Penilaian Prestasi yang Berkesan
Fakta Huraian
(i) Dilakukan - Sepanjang masa, bukan hanya pada akhir tahun.
berterusan - Tingkatkan ketepatan & kebolehpercayaan
(ii) Berdasarkan • Berdasarkan tugas / kerja yang dipertanggungjawabkan supaya adil &
spesifikasi dalam berkesan.
penghuraian • Lebih adil dan berkesan
kerja
(iii) Adil & saksama • Tidak dipertikaikan oleh pekerja & menimbulkan ketidakpuasan hati di
kalangan pekerja.
• Penilaian yang telus dan ada bukti penilaian
(iv) Kaedah • Mengetahui aspek yang dinilai & teknik penilaian yang betul.
sistematik
berperaturan
(v) Hasilkan satu • Perbandingan antara pekerja dengan pekerja yang lain.
perbandingan • Banding antara pekerja dalam satu jabatan dengan jabatan yang lain.
tepat
Masalah dalam Penilaian Prestasi Pekerja (STPM 2014)
Masalah Huraian
Pekerjaan • Terdapat jenis pekerjaan yang sukar dinilai secara objektif

• Penilai tidak tahu tentang criteria penilaian.
• Biasanya melibatkan kerja yang rutin yang hasil sudah diketahui.
Organisasi • Gagal menukar sistem penilaian jika berlaku perubahan teknologi, objektif @
deskripsi kerja.
• Mengambil masa, penilaian pada akhir tahun sahaja
• Tiada sokongan kakitangan, pekerja tidak tahu tahap prestasi yang perlu dicapai.
Manusia • Mempunyai pendapat yang berbeza dalam sesuatu aspek yang subjektif.
• Pemerhatian yang kurang tepat.
Masalah dalam melaksanakan penilaian prestasi pckcrja；[STPM 2014]
• Kurang objektif - bagi pengukuran yang bersifat subjektif seperti rajin/malas.
• Kesan halo - penilai menilai pekerja berasaskan satu faktor positif dan
kemudian mengandaikan faktor yang lain adalah sama dengan faktor asas
tersebut.
• Kesan horn - penilai menilai pekerja berasaskan satu faktor negatif dan
kemudian mengandaikan faktor yang lain adalah sama dengan faktor asas
tersebut.
• Terlalu bermurah hati — penilai terlalu bermurah hati dalam memberi markah
kepada pekerja yang dinilai.
• Terlalu tegas dalam memberikan markah penilaian.
• Penilaian bersifat kecenderungan memusat- memberi markah yang tidak begitu

tinggi dan tidak begitu rendah kepada pekerja.
• Bias peribadi dalam memberikan markah - seperti mempunyai talian

persaudaraan. tempat asal，bangsa dan lain-lain.
• Sikap penilai yang sambil lewa dalam melaksanakan penilaian.
• Recency error - penilai menilai berdasarkan tingkah laku pekerja yang terkini.
• Penilaian hanya berdasarkan maklum balas daripada satu sumber sahaja,

contohnya penilaian oleh penyelia tanpa mengambil kira maklum balas pelanggan
menyebahkan ada elcmen yang tercicir.
Kesan Negatif Akibat Masalah Penilaian Prestasi [STPM 2014]
• Pekerja tidak berpuas hati-memberontak, merosakkan harta organisasi dan berhenti kerja.
• Mungkin ada pekerja yang cemerlang tidak dinilai dengan tepat dan dipinggirkan.
• Organisasi memberikan ganjaran kepada pekerja yang tidak layak menerima ganjaran.
• Hubungan harmoni dalam organisasi terjejas.
5.5 Pampasan
Maksud dan Tujuan Pampasan

Maksud • Pulangan dalam bentuk ganjaran dan faedah kepada pekerja yang telah
Pampasan menjalankan tanggungjawab dan kerja yang telah diarahkan.
• Berbentuk kewangan dan bukan kewangan berdasarkan kontrak perkhidmatan
yang dipersetujui.
• Terdiri daripada ganjaran dan faedah:
Ganjaran Faedah
- Sesuatu pulangan sama - sesuatu insentif sama ada
ada dalam bentuk dalam bentuk kewangan atau
kewangan atau bukan bukan kewangan yang
kewangan yang diberikan diberikan kepada pekerja
kepada pekerja atas yang bertujuan untuk
sumbangan mereka menjadikan skim pampas an
kepada organisasi sperti lebih menarik.
gaji dan upah. - Boleh ditarik semula oleh
organisasi bila-bila masa.
Tujuan
Pampasan
• Sebagai ganjaran kepada pekerja yang telah berusaha mencapai
prestasi yang diharapkan untuk mencapai objektif organisasi.
• Meningkatkan motivasi pekerja.
• Meningkatkan rasa setia pekerja kepada organisasi.
• Mendorong pekerja untuk mencapai prestasi yang ditetapkan.
• Menarik pekerja yang berbakat dari pasaran buruh
Kepentingan pemberian ganjaran dan pampasan yang baik
1. Mengurangkan kadar lantik henti pekerja

Pekerja yang tidak berpuas hati dengan apa yang diperoleh di sesebuah organisasi akan beralih ke organisasi
lain yang mampu memberikan apa yang mereka hendaki.
2. Meningkatkan kepuasan kerja

Pekerja yang mendapat apa yang mereka perlukan akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi.
3. Membantu proses perekrutan dan pemilihan pekerja
Organisasi yang mampu memberikan ganjaran yang lebih menarik berbanding dengan organisasi yang lain
akan menarik individu-individu untuk menyertai organisasi tersebut.
4. Meningkatkan motivasi pekerja
Ganjaran dan faedah boleh dijadikan alat pendorong kepada pekerja untuk bekerja dengan lebih cekap dan
berkesan.
5. Pencapaian matlamat organisasi
Sistem ganjaran yang baik boleh menjadi mekanisme untuk menggerakkan pekerja untuk berusaha ke arah
mencapai objektif organisasi secara bersama.
6. Budaya
Sistem ganjaran sesebuah organisasi akan menunjukkan nilai dan budaya organisasi tersebut.
Kriteria Pemberian Ganjaran dan Pampasan
1. Insentif kewangan mestilah dikaitkan dengan kelakuan yang dihargai.

2. Sistem insentif yang dilaksanakan mestilah dianggap adil oleh pekerja
3. Formula pembayaran mestilah mudah dan boleh difahami
4. Piawai produktif/kualiti mestilah mencabarkan tetapi boleh dicapai.
Pampasan (STPM 2017/2018)
Ganjaran dalam bentuk Faedah dalam bentuk Faedah dalam bentuk

kewangan kewangan bukan kewangan
1. Gaji • Komisen a) Kemudahan rawatan

• Bayaran asas yang diterima • terlibat dalam aktiviti b) Percutian
oleh pekerja mengikut hari, jualan a/p dapat capai c) Tempat penjagaan kanak-
mingguan atau bulanan. sasaran jualan. kanak
• Bonus d) Tempat penyusuan kanak-
2. Upah ❖ Berdasar prestasi kanak
- Bayaran yang diterima tahunan syarikat e) Kemudahan keselamatan
mengikut tempoh yang perniagaan f) Kemudahan pengangkutan
ditetapkan atau dipersetujui • KWSP g) Kemudahan penginapan
semasa bertugas. ❖ Majikan membuat h) Keahlian badan profesional dan
- Bayaran yang diterima oleh caruman untuk pekerja ke kelab
seorang pekerja bagi sesuatu dalam akaun pekerja.
tugas yang telah • PERKESO
disempurnakan atau ❖ Majikan membuat
diselesaikan dan dibayar caruman utk pekerja dalam
mengikut hasil kerja, jam, akaun PERKESO utk
output, hari atau mingguan. perlindungan pekerja
swasta atas kemalangan
3. Elaun-elaun: semasa menjalankan kerja,
Bayaran tambahan kpd pekerja keilatan dan kematian.
selain daripada gaji dan upah
• Pinjaman kewangan
supaya pakej ganjaran lebih
❖ Kemudahan pinjaman
menarik.
oleh majikan untuk
meringankan beban
Contoh :
pekerja.
- Elaun sara hidup (COLA)
❖ Elaun sara diri yang • Perkongsian untung
dibayar khas kpd pekerja ❖ Ganjaran dalam bentuk
sektor awam mengikut tempat perkongsian keuntungan
kerja. oleh majikan kpd pekerja
dlm suatu tempoh
- Elaun khidmat awam kewangan.
❖ Elaun khas kepada • Biasiswa pendidikan
pekerja sektor awam ❖ Bantuan biasiswa kepada
pekerja yang ingin
- Elaun perumahan * sambungkan pelajaran.
- Elaun makan *
- Elaun pengangkutan *
- Elaun kerja lebih masa
- Elaun pakaian
- Elaun kritikal
Penentu-penentu Pampasan (STPM 2014U/2020)

Penentu Huraian
Faktor pampasan • Pemberian pampasan bergantung kepada kedudukan kewangan
organisasi organisasi dan keuntungan yang diperolehi.
• Kewangan organisasi yang kukuh mendorong organisasi untuk
membayar pampasan yang tinggi/ Kewangan yang lemah menyebabkan
pekerja dibayar pampasan yang rendah .
Pasaran • Pemberian pampasan bergantung kepada jumlah tenaga
buruh kerja di pasaran dan permintaan industri terhadap pekerja.
• Apabila pasaran menawarkan tenaga kerja yang ramai sedangkan

peluang kerja sedikit ， pemberian pampasan adalah rendah/ Apabila
pasaran menawarkan tenaga kerja yang sedikit sedangkan peluang kerja
banyak, pekerja dibayar pampasan yang tinggi .
• Contohnya, pekerja ditawarkan gaji yang tinggi apabila bilangan pekerja

yang sesuai untuk sesuatu jawatan sangat sedikit di pasaran .
Undang- • Pemberian pampasan bergantung kepada peruntukan undang-undang

undang dan yang ditetapkan di sesebuah negara.
peraturan
kerja • Contoh, kadar gaji minimum kepada pekerja tertakluk kepada ketetapan
Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011 (Perintah Gaji Minimum
2012) / Peruntukan tentang manfaat cuti tertakluk di bawah Akta
Pekerjaan 1955/ Ketetapan tentang caruman KWSP termasuk peratusan
sumbangan majikan tertakluk di bawah Akta Kumpulan Wang Simpanan
Pekerja 1991/ Hak pekerja kepada pencen ilat termaktub di dalam Akta
Keselamatan Sosial Pekerja 1969.
Kesetaraan • Pemberian pampasan bergantung kepada persetaraan dengan pampasan

pampasan di peringkat dalam organisasi dan luar organisasi khususnya bagi
industri yang sama.
• Pemberian pampasan yang tinggi dibuat bergantung kadar gaji dalaman
/luaran organisasi.
• Contohnya, seorang pengurus menerima kadar gaji yang lebih tinggi

berbanding kerani jadi faedah caruman EPF oleh majikan untuk
pengurus lebih tinggi berbanding faedah caruman EPF oleh majikan
untuk kerani.
Pekerja itu • Jika pekerja itu amat bernilai dari segi pengalaman, kemahiran, dan
sendiri tahap pendidikannnya maka ganjaran yang akan diterima lebih besar dan
begitu juga sebaliknya.
Risiko kerja • Pekerjaan berisiko tinggi dibayar pampasan lebih tinggi dan sebaliknya.
Jenis tugas • Jika nilai sesuatu pekerjaan itu penting kepada sesebuah
pekerjaan organisasi, maka ganjaran adalah lebih tinggi.
• Jika sebaliknya, ganjaran lebih rendah.
Ganjaran • Organisasi perlu memastikan pampasan dan ganjaran yang

yang dibayar diberikan tidak terlalu rendah berbanding apa yang ditawarkan
oleh pesaing oleh pesaing. Bertujuan mengekalkan kesetiaan pekerja kepada
organisasi.
STPM 2005
4 (b) Jelaskan maksud ganjaran kewangan dan huraikan butiran bayaran yang termasuk dalam
ganjaran tersebut. [6]
(c) Jelaskan pampasan bukan kewangan yang perlu disediakan oleh sesebuah organisasi bagi
menarik minat pemohon pekerjaan. [8]
STPM 2014 Ulangan

1(f) Huraikan tiga faktor penetu pemberian pampasan oleh majikan kepada pekerja [6]
5.6 Tindakan Disiplin dan Penamatan Perkhidmatan
(i) Maksud Disiplin dalam Perjawatan

- Kepatuhan pekerja kepada dasar-dasar, peraturan-peraturan an prosedur-prosedur organisasi bagi tujuan
menjaga ketenteraman I tempat kerja agar piawai-piawai dan objektif-objektif organisasi dapat dicapai.
(ii) Tindakan Disiplin

- Hukuman yang dikenakan terhadap pekerja yang melanggar peraturan syarikat.
- Terdapat 2 jenis tindakan disiplin
• Disiplin Positif : nasihat, kaunseling, beri peluang baiki diri
• Disiplin Negatif : hukuman progresif setelah hukuman positif gagal.
STPM 2020
Proses Huraian
Amaran lisan • Kesalahan dan kesilapan kecil yang dilakukan oleh pekerja kali pertama
• Tidak direkod dalam fail peribadi
• Kesalahan seperti datang lambat, ponteng semasa kerja, merosakkan
bahan mentah dan sebagainya.
Amaran bertulis • Tindakan disiplin yang direkodkan dalam fail salah laku pekerja. Diberi
kepada pekerja yang sama kerana masih dan mengulangi kesalahan walau
pun telah diberi amaran lisan dengan mengeluarkan surat atau memo
kepada pekerja.
• Contohnya, tidak datang kerja berturut-turut.
Surat tunjuk sebab • Mengulangi kesalahan sama selepas mendapat amaran bertulis.
• Pekerja perlu menjawab surat tunjuk sebab supaya tindakan tidak
dikenakan terhadapnya.
• Contohnya, surat bela diri dari pekerja-pekerja yang dating lewat, dengan
menghantar surat tunjuk sebab datan lewat.
Inkuiri • Jawatankuasa disiplin yang akan menjalankan penyiasatan ke atas pekerja
setelah menerima surat tunjuk sebab.
• Bertujuan menentukan tindakan yang wajar bagi pekerja yang
melakukan kesalahan yang sama selepas mendapat pelbagai
amaran.
Hukuman • Dikenakan berdasarkan kata putus dalam mesyuarat jawatankuasa disiplin
dan bersesuaian dengan jenis kesalahan yang berlaku.
• Hukuman seperti menurunkan pangkat, menggantung kerja dalam tempoh
tertentu, atau memecat pekerja.
Masalah Dalam Tindakan Disiplin [STPM 2015]
• Pembuktian salah laku [1] - Rekod dan bukti yang jelas mesti dikemukakan [1 ]•
• Makluman tentang peraturan dan prosedur kesalahan salah laku [1] — Pekerja mesti diberikan taklimat dan
penerangan yang secukupnya mengenai peraturan-peraturan syarikat sebelum tindakan boleh diambil/ Peraturan
dan prosedur bagi tindakan disiplin dalam organisasi mestilah jelas [1].
• Cabaran perundangan [1] - Majikan mestilah memastikan tindakan disiplin diambil selepas pekeija diberikan
hak membela diri selaras peruntukan undang-undang [1].
• Proses yang mesti diikuti (dueprocess) [1] - Majikan terpaksa rnengambil langkah-langkah intervensi yang
ditetapkan sebelum tindakan diambil melalui nasihat, kaunseling，dan memberi peluang kepada pekerja untuk
menghentikan perbuatannya selepas dinasihati/ Tindakan memakan masa yang lama atau memakan kos yang
lebih tinggi kerana banyak langkah yang mesti dipatuhi/ Kegagalan mematuhi due process meningkatkan
risiko majikan didakwa di mahkamah [1].
Jenis Hukuman berkaitan dengan Disiplin (STPM 2019)

Fakta Huraian
1. Gantung Kerja * • Pekerja tidak dibenarkan bekerja dalam satu tempoh tertentu sementara siasatan
dijalankan ke atas untuk mengesahkan perlanggaran disiplin.
• Contohnya, seorang eksekutif pemasaran digantung kerja kerana disyaki membuat
tuntutan perjalanan palsu.
2. Penurunan • Mengurangkan tanggungjawab dan autoriti sesia ada pekerja serta
Pangkat * diturunkan ganjaran yang diterima.
• Jika kesalahan yang dilakukan adalah serius, pekerja yang terlibat
akan diturunkan pangkat.
• Contohnya, seorang pengurus kewangan dikenakan hukuman turun
pangkat kepada penolong pengurus kewangan keranan kesalahan
bertindak di luar batas kuasanya.
3. Pemecatan * • Tindakan memberhentikan pekerja daripada bekerja dalam
organisasi.
• Jika sebarang teguran dan amaran gagal mengubah gelagat pekerja
yang terlibat, pekerja tersebut akan dipecat. Namun pemecatan mesti
dilakukan mengikut saluran yang betul kerana jika tersilap, majikan
akan disaman oleh pekerja di mahkamah.
• Contohnhya, pekerja dipecat apabila didapati bersalah dalam
pertudauhan salah laku seperti gangguan seksual di tempat kerja atau
prestasi yang kurang memuaskan disebabkan kerap tidak hadir ke
tempat kerja.
4. Teguran • Teguran secara lisan akan diberikan kepada mereka yang membuat
kesalahan buat kali pertama.
5. Amaran bertulis Amaran bertulis ialah amaran yang akan direkodkan di dalam fail pekerja.
• Mereka yang mempunyai rekod yang buruk akan menghadapi
kesukaran untuk mendapat kenaikan pangkat.
6. Kehilangan • Faedah-faedah seperti kemudahan kebajikan, subsidi makan，dan
faedah kerja subsidi petrol akan ditarik balik.
7. Menahan • Pengurus berhak membekukan kenaikan gaji tahunan seseeorang

kenaikan gaji pekerja yang terlibat akan melakukan kesalahan yang serius.
Skim Kemudahan Penamatan Perkhidmatan (STPM 2016)

Skim Huraian
Persaraan • Apabila cukup tempoh perkhidmatan seperti dalam Jabatan
Perkhidmatan Awam iaitu 60 tahun.
• Juga diamalkan oleh organisasi swasta 55 tahun.
• Penamatan kontrak juga dianggap bersara.
Penamatan secara sukarela

(VSS - Voluntary Separation
• Pekerja memilih untuk bersara secara sukarela sekiranya mereka
ingin menamatkan kontrak lebih awal.
Scheme)
• Namun mereka perlu memberi notis dalam tempoh tertentu atau
membuat bayaran balik kepada syarikat.
Memberhentikan pekerja • Apabila bilangan pekerja melebihi had.

(retrenchment) • Apabila sesuatu jabatan ditutup.
• Berlaku kegawatan ekonomi menyebabkan organisasi tidak
mampu membayar gaji pekerja.
• Pekerja yang baharu akan ditamatkan perkhidmatan dahulu.
5.7 Perhubungan Industri
Maksud
Perhubungan berkaitan dengan pekerjaan antara pihak majikan dengan pekerja atau kesatuan sekerja .
Kepentingan Perhubungan Industri
1. Operasi organisasi dapat diteruskan tanpa sebarang gangguan pertelingkahan antara pekerja dengan
majikan.
2. Boleh mengurangkan pertelingkahan industri seperti mogok.
3. Pekerja mempunyai semangat yang tinggi untuk bekerja kerana hubungan yang baik dengan majikan.
4. Boleh menjimatkan sumber organisasi kerana pekerja bekerja mengikut arahan yang telah ditetapkan.
Jika pekerja tidak berpuas hati dengan majikan dan membuat kerja dengan sambilewa, maka ini
menyebabkan pembaziran kepada sumber dan masa organisasi.
Definisi Kesatuan Sekerja
Definisi (a) Mana-mana kesatuan sekerja yang didaftarkan di bawah mana-mana undang-undang
yang berhubungan dengan pendaftaran kesatuan sekerja.
(b) Organisasi bagi pekerja-pekerja dalam menjalinkan hubungan antara pekerja dan
majikan.
(c) Pekerja akan dapat:
• Menyusun dan memperteguh kedudukan mereka.
• Memperjuang hak pekerja.
• Memelihara ekonomi dan kepentingan golongan pekerja.
• Memupuk kesedaran dan perpaduan.
STPM 2013 1 (j)

Jelaskan bagaimana kesatuan sekerja dapat meningkatkan perhubungan yang harmoni antara majikan
dengan pekerja. [6]
Fungsi dan Peranan Kesatuan Sekerja
1. Mengatur hubungan antara pekerja dengan majikan, pekerja dengan pekerja atau majikan dengan majikan.
2. Mewakili pekerja atau majikan dalam pertikaian industri. Kesatuan sekerja mewakili pekerja untuk
mengadakan perundingan dengan majikan mengenai isu kenaikan gaji, memperbaiki suasana tempat kerja,
dan syarat-syarat perkhidmatan.
3. Menguruskan pertikaian industri dan kes-kes yang perlu dibawa ke mahkamah perindustrian.
4. Menganjur dan membiayai kempen seperti mogok dan piket industri.
5. Melindungi ahli daripada dieksploitasikan oleh majikan seperti pekerja tidak diberhentikan tiba-tiba dan
kesatuan sekerja akan memastikan penamatan perkhidmatan pekerja mengikut prosedur dan peraturan yang
ditetapkan.
Peranan/Objektif Kesatuan Sekerja

Kongres Kesatuan • Memberi khidmat nasihat kepada ahli-ahli.
Sekerja Malaysia • Menyampaikan pandangan buruh kepada kerajaan.
(MTUC) • Menyampaikan pandangan pekerja berhubung dengan isu-isu nasional
seperti perancangan pembangunan dan pendidikan.
• Membantu pekerja yang tidak menjadi ahli kesatuan sekerja.
• Menjalankan penyelidikan.
Kongres Kesatuan
Pekerja-pekerja dalam
• Memelihara kepentingan dan menambah baik pekerjaan kesatuan-
kesatuan gabungannya.
Perkhidmatan Awam
(CUEPACS) • Melindungi kepentingan kesatuan-kesatuan gabungan dan ahli-
ahlinya.
• Berjuang bagi menambah baik keadaan pekerjaan ahli-ahli dalam
kesatuan-kesatuan gabungannya.
• Memelihara peraturan atau undang-undang yang berkaitan dengan
kepentingan ahli-ahli CUEPACS, khasnya dan kesatuan sekerja,
amnya.
Kaedah Mengekalkan Hubungan Harmonis antara Majikan dengan Pekerja
1. Perundingan perlu dimulakan dengan niat yang baik di mana pihak majikan dan kesatuan sekerja
berkomunikasi secara jujur dan saling bekerjasama.
Contoh: Mengadakan perundingan dengan majikan mengenai isu kenaikan gaji syarat perkhidmatan dan
sebagainya.
2. Kesatuan sekerja dan majikan menunjukkan kesanggupan untuk berhubung, berunding, berkompromi,
mengambil pandangan orang tengah jika sesuai, serta bersikap toleransi dan sabar.
Contoh: Jika majikan mampu bayar gaji yang lebih tinggi seperti yang dituntut oleh kesatuan sekerja, maka
majikan perlu berkompromi untuk memenuhi tuntutan tersebut.
3. Kesatuan sekerja dan majikan perlu bekerjasama bukan setakat memenuhi peruntukan undang-
undang tetapi bersedia menyelesaikan masalah yang timbul daripada hubungan majikan dan pekerja.
Contoh :Majikan membayar elaun kerja pada hari cuti umum sebanyak 3 kali ganda atau lebih sedangkan
tuntutan undang-undang hanya 2½kali ganda.
4. Kedua-dua pihak perlu membuat penyiasatan dan memperoleh maklumat yang lengkap sebelum
mengambil sebarang tindakan.

5.0 Sumber Manusia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

5.0 Sumber Manusia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 5 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

BIL FAKTA/ISI HURAIAN

Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia

• Memastikan organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang mencukupi supaya

• Merancang dan mengurus program latihan dan pembangunan yang dapat

• Membangunkan program penilaian prestasi yang dapat mengenalpasti tahap kemahiran

Fungsi dan Peranan

(i) Perancang - Merancang dan mengurus aktiviti pengrekrutan, pemilihan dan

(ii) Fasilitator - Menyediakan program latihan

(iii) Penyelaras - menyelaras hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan dan

Cabaran Pengurusan STPM 2015 3(i) (ii)

- Oleh itu, program latihan dan pembangunan harus sentiasa

Faktor ekonomi - Perubahan ekonomi mempengaruhi permintaan tenaga buruh di

dalam akta undang-undang yang berkaitan dengan sumber manusia

Globalisasi - Syarikat perlu meningkatkan daya saing dengan mengurangkan kos

Peningkatan peranan - Peningkatan dalam pendidikan dan peluang pekerjaan

Kemasukan buruh - Mereka mempunyai budaya dan latar belakangyang berlainan

Kepelbagaian tenaga - Organisasi perniagaan dianggotai oleh golongan daripada pelbagai

latar belakang pekerja.

5.1.2 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK STPM 2017

1. Menarik Sumber - Perancangan keperluan sumber manusia dilakukan berdasarkan

2. Membangunkan - Perubahan persekitaran menyebabkan setiap pekerja perlu

mendorong pekerja untuk memberi sumbangan maksimum kepada

• Satu proses menilai keperluan sumber manusia berdasar

(i) Memastikan penggunaan sumber manusia adalah efektif untuk

Proses Perancangan Sumber Manusia (STPM 2013)

3. Pengurus sumber manusia perlu mengumpul maklumat kerja secara

5.2.2 • Sumber Manusia

Kaedah Penentuan Keperluan Sumber Manusia

Meramal sumber Inventori Carta

Carta penggantian • Gambaran secara keseluruhan berkaitan calon dalaman yang

FAKTOR PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA (STPM 2019)

Perubahan Perubahan Perubahan Perubahan

Perubahan sosioekonomi • Lambakan modal insan yang mempunyai tahap pendidikan

Pertumbuhan perniagaan • Keperluan tenaga kerja semakin meningkat jika kadar

Penamatan perkhidmatan • Syarikat boleh menamatkan perkhidmatan staf atas şebab

5.2.3 Pengambilan Sumber Manusia

Proses Pengambilan Sumber Manusia

Menarik Minat Pemilihan Penawaran kerja Induksi

Sumber Dalaman Sumber Luaran

• Menggunakan kaedah pengrekrutan seperti • Menggunakan kaedah pengrekrutan

• Contohnya, apabila berlaku persaraan, • Contohnya, apabila seorang pengurus

• Merekrut dari sumber dalaman:

• Merekrut dari sumber luar :

2. Hebahan umum - Memaklumkan kepada agensi-agensi tertentu seperti jabatan buruh

6. Pertemuan/kerjasama - Mengadakan pertemuan dengan persatuan profesional atau

Kebaikan dan keburukan sumber dalaman dan sumber luaran

Kebaikan Sumber Dalaman Keburukan Sumber Luaran

Masa Menjimatkan masa Masa penyesuaian dan sosialisasi

Kesetiaan Meningkatkan kesetiaan Mengurangkan kesetiaan

Perancangan Mudah membuat Lebih mengambil masa dari segi

Kebaikan Sumber Luaran

Kegunaan Borang permohonan

Semakan • Semakan maklumat berkaitan pemohon daripada majikan lama, orang-orang

• Proses pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon.

Masalah yang dihadapi semasa menjalankan temu duga

1. Pengambilan pekerja baru secara tergesa-gesa kerana kesuntukan masa

4. Penilaian berdasarkan giliran calon, giliran awal dan akhir mungkin

5. Maklumat yang disukai sahaja ditanya mengakibatkan maklumat penting yang

Antara ujian yang biasa dijalankan ialah:

2. Ujian personaliti/sikap/psikometrik- untuk menilai perwatakan seseorang calon

3. Ujian keupayaan kognitif - mengukur kebolehan mental, kecerdasan pemikiran, dan

STPM 2014 Ulangan

(iii) Penawaran kerja