TUGAS

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

Nama: Wilfridus Nong Panggo Pati (2015008202)

Mohammad Arief Baehaqi (2015008197)

Hidia Adi M ( )

Muhammad Izulhaq Ismail (2020008046)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SARJANAWIYATA TAMANSISWA YOGYAKARTA

2021/2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap perusahan tentu harus berinovasi baik produk maupun jasa. Karena produk
yang baik tidak cukup untuk unggul dari persaingan dalam industri tetapi harus
diimbangi dengan pelayanan atau jasa yang baik untuk memberikan rasa kepuasan
kepada para pelanggan. Maka dari itu, tidak hanya sumber daya alam yang harus
dikelola dengan baik, tetapi sumber daya manusia juga turut diperhatikan oleh setiap
perusahaan. pengelolaan sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam
keberhasilan suatu perusahaan.Untuk mencapai target perusahaan diperlukan sistem
manajemen yang baik agar mampu bekerja dengan efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat,dan pada saat yang
tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong
perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Suasana kerja dalam perusahaan akan menjadi lebih membangun saat memiliki
manajemen SDM yang mumpuni. Kesenjangan antar karyawan yang biasanya berimbas
buruk pada kinerja perusahaan akan jarang dirasakan. Oleh karena itu, setiap perusahaan
disarankan untuk memiliki manajemen SDM yang positif, baik sejak saat proses
rekrutmen pekerja hingga melakukan pemberdayaan SDM yang telah bekerja di
perusahaan tersebut.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka diambil rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa pekerjaan dan desain pekerjaan yang diperlukan?
2. sumber eksternal ataukah sumber internal para calon karyawan yang akan
diperlukan?
3. Bagaimana Merekrut para calon karyawan secara efektif?
4. Bagaimana Membuat iklan lowongan pekerjaan.?
5. Bagaimana merekrut tenaga kerja yang lebih beragam?
6. Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan setelah penerimaan.?

BAB II
PEMBAHASAN

A. Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan

Perusahan PT Showa Indonesia Manufacturing memproduksi komponen otomotif
untuk kendaraan roda dua dan roda empat. Fokusnya pada industri pembuatan Shock
Absober. Saat ini perusahaan jepang penbuat Shock Absober tersebut membutuhkan
tenaga karyawan yang akan di tempatkan pada posisi (Operator Produksi, Staff
Administrasi, Quality Control, Staff Gudang, Cleaning Service dan Driver).
1. Desain pekerjaan Production operator, untuk topik tugas, wewenang, tanggung jawab
dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi pekerjaan. Berikut merupakan tugas
operator produksi, yaitu memproses atau mengelola suatu produk/barang dari bahan
dasar diolah menjadi bahan jadi. Selain tugas seorang operator juga mempunyai
tanggung jawab mengoperasikan sebuah mesin yang mengolah bahan baku menjadi
bahan jadi yang siap dikemas atau diolah dan dipasarkan atau dipasok customer.
Production operator merupakan posisi yang menghandle semua kerja produksi mulai
dari proses mempersiapkan material produksi hingga finishing.
2. Secara luas, administrasi adalah kegiatan perencanaan, mengarahkan,
menyelenggarakan, mengorganisir, serta mengawasi pekerjaan-pekerjaan yang
berkaitan dengan kegiatan yang ada di kantor atau instansi. Staff admnistrasi
memiliki tugas untuk melakukan merekap data, mengelola dokumen dan menyimpan
hal tersebut dengan terorganisir.
 3. Seorang Quality Control bertugas menguji produk baik dari segi kualitas dan
kuantitas selama proses produksi, yaitu mulai dari pemilihan bahan baku, pengolahan
bahan baku menjadi barang setengah jadi hingga hasil akhir produksi untuk
memperoleh standar kualitas yang diperlukan. Quality Control memiliki tugas dan
kewenangan yang bervariasai, tergantung pada industri di mana mereka bekerja.
Mereka berwewnang untuk menerima atau menolak produk yang akan dipasarkan.
Ketika tim Quality Control menemukan cacat pada hasil produksi, mereka
berwenang untuk meminta produk yang cacat tersebut ditarik kembali untuk
perbaikan. 
4. Seorang staf gudang memiliki tugas untuk melakukan packing terhadap barang-
barang hasil produksi di dalam gudang, Selanjutnya saat barang tiba di area
gateaway, seorang karayawan gudang juga harus dapat melakukan bongkar muatan.
Selain itu Staff gudang juga harus bertanggung jawab dalam menghitung jumlah stok
barang di dalam gudang. Terakhir seorang staff gudang wajib membuat laporan
secara berkala terkait jumlah barang yang ada di dalam gudang.
5. Cleaning Service mempunyai tugas pokok di bidang kebersihan tempat, lingkungan
atau area yang ada di dalam perusahaan atau pabrik Industri. Setelah membersihkan
area lingkungan kerja di Perusahaan, tentunya sebagai seorang Cleaning Sevice harus
tetap menjaga kondisi lingkungan tersebut agar tetap bersih dan sehat.
6. Driver bertanggungjawab penuh terhadap kendaraan kantor milik CWS, baik selama
pemakaian sehari-hari dan perawatan kendaraan setiap kali diperlukan.

B. Menyebutkan dan membahas sumber eksternal ataukah internal para calon

karyawan yang akan diperlukan.
Pada Perusahan PT Showa Indonesia Manufacturing sumber perekrutan para calon
karyawan berasal dari eksternal. Sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal dan
menjadi perhatian organisasi terhadap masyarakat luas dan juga sebagai salah satu bentuk
tanggung jawab sosial. Dalam pelaksanaannya, organisasi membutuhkan banyak waktu
dan biaya. Maka itu organisasi selalu bersikap selektif jika melakukan rekrutmen
eksternal
Berikut ini adalah sumber-sumber tenaga kerja dari rekrutmen eksternal :
1. Perekrutan skala lingkungan
Ini sumber rekrutmen eksternal dimana lowongan pekerjaan disajikan pada papan
pengumuman di luar gedung sekitar perusahaan. Perekrutan semacam ini berlaku
secara umum. Ada orang yang terus mencari pekerjaan dari satu tempat ke tempat
lain. Pelamar ini disebut sebagai pelamar yang tidak diminta. Jenis pekerja ini
melamar pekerjaan mereka sendiri. Untuk jenis perekrutan ini, pekerja cenderung
berpindah dari satu gedung ke gedung.
 2. Iklan
Ini adalah sumber eksternal yang paling sering dilakukan perusahaan dan bersifat
wajib. Keuntungan terbesar dari iklan adalah bisa menjangkau masyarakat luas dan
calon pelamar yang tersebar dapat memperoleh informasi dari iklan.
3. Pertukaran Tenaga Kerja
Ada pertukaran tenaga kerja yang dijalankan oleh pemerintah maupun yang dilakukan
atas kerjasama antar perusahaan. Namun biasanya cara ini terjadi pada instansi
pemerintahan.
4. Agen Tenaga Kerja
Ada organisasi profesional tertentu yang bergerak dibidang perekrutan dan pekerjaan
orang, yaitu agen-agen swasta yang dijalankan oleh individu-individu swasta
menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masalah yang membutuhkan. Agen-
agen ini biasa menamakan diri sebagai perusahaan Konsultan SDM.
5. Lembaga Pendidikan
Ada lembaga profesional tertentu yang berfungsi sebagai sumber eksternal untuk
merekrut lulusan baru dari lembaga ini. Perekrutan semacam ini dilakukan melalui
institusi pendidikan atau sering disebut sebagai Perekrutan Kampus. Mereka memiliki
tim rekrutmen khusus yang membantu menyediakan pekerjaan bagi lulusan baru.
6. Rekomendasi
Biasanya cara ini dilakukan perusahaan dengan mendengarkan usulan dari tenaga
kerjanya tentang orang yang pantas untuk dipekerjakan dalam perusahaan. Ada juga
yang melalui institusi pendidikan yang memberikan rekomendasi lulusan mereka
kepada perusahaan.
7. Kontraktor Tenaga Kerja
Sering juga disebut dengan perusahaan Outsourcing atau perusahaan yang
mengadakan perekrutan dan memasok tenaga kerja ke perusahaan yang
membutuhkan. Tenaga kerja tidak terikat kontrak langsung dengan perusahaan tempat
dia bekerja, tapi terikat kontrak dengan perusahaan kontraktor tenaga kerja yang
merekrutnya. Jika terjadi pemutusan habis masa kerjasama, maka tenaga kerja akan
dikeluarkan dari perusahaan.

C. Merekrut para calon karyawan secara efektif

Ada beberapa tahapan rekrutmen berikut secara efektif:
Tahap 1 : Identifikasi jenis pekerjaan
Kumpulkan informasi tentang sifat dan jenis pekerjaan, terutama untuk posisi baru yang
belum pernah ada sebelumnya di organisasi Anda. Sebelum merekrut, buatlah lebih jelas
segala hal yang akan dilakukan karyawan ke depan dan bagaimana peran tersebut
mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Tahap 2 : Membuat deskripsi pekerjaan
Ini merupakan tahapan rekrutmen yang penting, di mana Anda harus menguraikan
gambaran pekerjaan dan kriteria yang diperlukan untuk seleksi kandidat. Anda juga perlu
mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan peran yang Anda cari,
termasuk:
Keterampilan, bakat, pengetahuan, dan pengalaman
Kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, kecuali kandidat direkrut
berdasarkan potensi masa depan, misalnya fresh graduate
Kualitas pribadi yang relevan dengan pekerjaan, seperti kemampuan untuk bekerja dalam
tim, kepemimpinan, dan komunikasi
Tahap 3 : Mencari kandidat
Mencari kandidat dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pencarian internal dan
eksternal. Metode internal meliputi referensi dari staf, perencanaan suksesi, dan
perekrutan sekunder.
Sebelum mencari dari luar, penting bagi Anda untuk tidak melupakan kumpulan bakat
internal organisasi. Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan Anda untuk
pengembangan dan kemajuan karier dapat meningkatkan motivasi mereka sekaligus
menaikkan retensi karyawan.
Sedangkan metode eksternal memberi Anda banyak pilihan talent dari luar organisasi.
Anda dapat menarik mereka melalui rekrutmen online, iklan media, dan jaringan. Iklan
lowongan kerja masih menjadi cara paling populer untuk menjaring kandidat lebih
banyak.
Iklan harus jelas dan benar-benar menggambarkan pekerjaan serta menggunakan visual
dan kata-kata positif untuk menarik pelamar. Iklan harus menunjukkan:

Tahap 4 : Mengelola aplikasi

 Ada dua format utama aplikasi yang biasa digunakan untuk screening awal oleh HR,
yaitu curriculum vitae (CV) atau resume dan formulir lamaran kerja. Keduanya bisa
dalam bentuk fisik kertas atau file elektronik.
Formulir aplikasi merupakan cara mengumpulkan dan menyusun informasi pelamar
dalam format yang konsisten. Dengan data yang sistematis, rekruter lebih mudah dalam
penilaian secara objektif mengenai kesesuaian kandidat dengan jenis pekerjaan yang
dibutuhkan.
Sedangkan CV atau resume dibuat tanpa format yang konsisten. Setiap pelamar punya
cara sendiri menulis CV dan tidak memiliki batasan dalam memasukkan informasi.
Seringnya, beberapa kandidat menyertakan materi yang tidak relevan, sehingga membuat
penilaian lebih sulit dibanding penilaian pada form aplikasi.
Tahap 5 : Memilih kandidat
Memilih kandidat melibatkan dua proses utama, yakni shortlisting dan penilaian pelamar
untuk memutuskan siapa yang akan diberi tawaran pekerjaan.
Shortlisting sangat tergantung pada jumlah kandidat. Saat memutuskan siapa yang akan
dipilih, Anda dapat membuat daftar kriteria menggunakan spesifikasi pekerjaan dan
profil karyawan. Setiap aplikasi kemudian dinilai sesuai standar ini.
Anda dapat menggunakan beragam metode untuk menilai kualitas kandidat. Metode
penilaian yang umum meliputi wawancara umum, wawancara berbasis kompetensi,
demonstrasi, dan presentasi.
Tahap 6 : Membuat kontrak
Tawaran pekerjaan harus selalu dibuat secara tertulis. Tetapi penting diingat bahwa
tawaran pekerjaan secara lisan dalam wawancara yang disetujui oleh kandidat juga
mengikat secara hukum, sebagaimana halnya kontrak tertulis yang ditandatangani kedua
pihak.

D. Membuat iklan lowongan pekerjaan

Lowongan Kerja Operator Produksi PT. Showa Indonesia Manufacturing
Posisi : Operator Produksi
Persyaratan :
 Pria/Wanita
 Usia maksimal 23 Tahun
 Pendidikan SMA/SMK Sederajat
 Tinggi dan berat badan proporsional
  Sehat Jasmani dan Rohani
 Tidak bertato
 Tidak bertindik (untuk laki-laki)
 Tidak terlibat kasus kriminal (menyertakan SKCK yang masih berlaku)
 Tidak sedang kuliah

Berkas lampiran :
 Surat Lamaran Kerja
 Daftar Riwayat Hidup
 Pas Foto 4x6 dan 3x4 2 lembar
 Foto Copy E-KTP
 Foto Copy NPWP
 Foto Copy Surat Keterangan Sehat
 Foto Copy Kartu Kuning
 Foto Copy Ijazah
 Foto Copy SKHUN
 Foto Copy SKCK
 Foto Copy Kartu Keluarga (opsional)
 Foto Copy Paklaring
Cara melamar kerja ke PT. Showa
Apabila rekan pencaker sudah memenuhi persyaratan di atas dan berminat mengisi
lowongan kerja PT. Showa Indonesia Mfg sebagai Operator Produksi, segera kirim cv
lamaran kerja terbaru via pos ke alamat berikut.
Email PT. Showa recruitment@showa.co.id
Website PT. Showa www.showa.co.id
Demikian informasi yang dapat kami sampaikan mengenai info lowongan kerja PT.
Showa Jababeka. Apabila info loker PT Showa Indonesia ini bermanfaat silahkan share
kepada rekan kalian yang sedang membutuhkan pekerjaan. Seluruh proses tahapan
seleksi TIDAK DIPUNGUT BIAYA APAPUN
E. Menganalisis kebutuhan posisi dan posisi
1) Perusahaan harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan rekrutmen karyawan baru.
Jika karyawan lama tidak dapat segera mendapatkan bantuan, beban kerja yang
meningkat akan menurunkan kinerja. Alasan lain yang mungkin untuk kebutuhan
rekrutmen adalah pembukaan departemen baru atau transfer posisi.
2) Merencanakan proses rekrutmen
Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan menyiapkan rencana untuk posisi
yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan. Dan menentukan di mana menempatkan iklan pekerjaan di media cetak
atau online. Selain itu, jangan lupa untuk mengidentifikasi penanggung jawab
pekerjaan dari tim pengembangan sumber daya manusia, memantau proses,
mengklasifikasikan pelamar, melakukan wawancara, dan terakhir memberikan
kesempatan kerja.
3) Pasang lowongan
Tim pengembangan sumber daya manusia dapat mempublikasikan pengumuman
internal tentang lowongan kerja baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber
daya manusia yang ada. Kemudian memilih media yang menerbitkan iklan lowongan
kerja, seperti media cetak atau online yang memiliki pangsa pasar pembaca yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, tim HRD juga dapat menggunakan
layanan portal khusus pencari kerja online, seperti Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dll.
Halaman LinkedIn perusahaan juga dapat digunakan untuk menarik pelamar yang
memenuhi syarat. Tim SDM juga dapat mencari melalui filter atau menempatkan
iklan di LinkedIn untuk menemukan kandidat berkualitas lebih tinggi.
4) Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara
Dengan iklan pekerjaan yang efektif, lamaran pekerjaan akan segera tiba.
Sebelumnya, pastikan tim pengembangan SDM sudah menyiapkan kriteria seleksi
untuk membantu proses eliminasi jika pelamar terlalu banyak. Untuk
menyederhanakan proses, Anda dapat menghubungi pelamar yang memenuhi syarat
dan memenuhi syarat melalui telepon atau pesan teks untuk memberitahu mereka
tentang jadwal wawancara yang dijadwalkan.
5) Pilih kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja
Jika semua langkah di atas sudah selesai, maka tim HRD akan siap untuk menyeleksi
kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, siapkan penawaran
dan kontrak kerja sesuai dengan jabatan dan jabatan. Siapkan surat pemberitahuan
ucapan terima kasih kepada kandidat yang belum diterima. Ambil langkah ekstra ini
untuk menjadikan citra perusahaan lebih baik di mata para pencari kerja.
F. Setelah penerimaan apa yang harus dilakukan oleh perusahaan
Hal yang harus dilakukan oleh perusahaan setelah menerima karyawan baru diantaranya
adalah orientasi karyawan atau pengenalan karyawan terhadap lingkungan kerjanya,
Seperti :
1. Memberikan sambutan yang menyenangkan kepada karyawan baru. Sambutan yang
menyenangkan sangat penting untuk dilakukan karena pemberian sambutan
merupakan starting point seorang karyawan baru telah sah menjadi bagian dari
perusahaan.
2. Melakukan office tour agar karyawan baru mengetahui lingkungan kerjanya. Office
tour juga merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dilakukan agar
karyawan baru dapat sekaligus merasakan suasana kantor dan bertemu karyawan
lainnya.
3. Memberikan employee kit dan contact person. Employee kit biasanya berupa kartu
pegawai, seragam, dan peralatan kerja. Karyawan baru juga perlu mendapatkan
keterangan yang jelas terkait jalur komunikasi yang akan digunakan sebagai
karyawan perusahaan. Diantaranya adalah alamat email sebagai karyawan kantor,
nomor ekstensi untuk bisa tersambung ke telepon, serta alamat pos untuk pengiriman
dokumen.
4. Memberitahukan Peraturan Perusahaan kepada karyawan baru. Tim HRD sebaiknya
juga memberikan penjelasan singkat, dan saran bagi karyawan untuk memahami
peraturan perusahaan.
5. Menjelaskan job descriptions dan struktur organisasi perusahaan. Menjelaskan
struktur organisasi akan memberikan gambaran tentang jalur koordinasi, jenjang
jabatan, dan posisi karyawan baru. Selain itu, karyawan baru juga berhak untuk
mengetahui lebih dalam tentang pekerjaan dan target kerja yang diharapkan
perusahaan.
6. Menjelaskan istilah-istilah khusus, prosedur keamanan dan kondisi gawat darurat,
dan jadwal kegiatan perusahaan.
7. Menjelaskan terkait benefit karyawan. Karyawan baru perlu diberikan penjelasan
yang baik tentang hak-hak mereka selama menjadi karyawan di perusahaan. Tim
HRD perlu memberikan pemaparan yang, apa saja benefit yang akan diterima oleh
karyawan baru.
Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan
karyawan adalah proses peningkatan skill atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan
baru maupun karyawan lama untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan karyawan berbanding
lurus dengan strategi perusahaan, dimana pelatihan diberikan sesuai kompetensi
karyawan dalam menjalankan strategi perusahaan. Ada lima tahap proses pelatihan yang
bisa diterapkan oleh perusahaan :
1) Analysis,
Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan
untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current).
2) Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk
objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program.
3) Develop
Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat
konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional
yang spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan
dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan.
4) Implementasi
Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator
dan karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode
pelatihan yang digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk
karyawan mencakup persiapan karyawan saat menggunakan alat pelatihan.
5) Evaluasi
Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat
melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan.