1

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

Diajukan Untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia lanjutan

Dosen Pengampu:

Dr. Ir. Endang M. Sasmita MM. AAAIK

Disusun Oleh:

Bayu Dwi Laksono (20210510392)

Frika Cikraliana (20210510460)

Ibrahim Aji (20210510331)

MANAJEMEN 2A

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KUNINGAN
 2

Seleksi dan Penempatan Karyawan

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah membaca bab ini, Anda diharapkan mampu:

TP1 Menentukan ciri-ciri ilmiah dasar dari berbagai metode seleksi karyawan yang meliputi keandalan,
keabsahan, dan generalisasi, halaman 301

TP2 Membahas karakteristik - karakteristik tertentu dari pekerjaan, organisasi, atau pelamar yang
memengaruhi pemanfaatan tes apa pun, halaman 312

TP3 Menguraikan peran pemerintah terhadap keputusan-keputusan seleksi karyawan, khususnya dalam
bidang-bidang hukum konstitusi, perundang-undangan pemerintah pusat, peraturan pemerintah. Dan
preseden kehakiman, halaman 314
TP4 Memerinci metode-metode umum yang digunakan dalam memilih SDM, halaman 319

TP5 Menguraikan sejauh apa tiap-tiap metode umum yang digunakan dalam memilih SDM agar dapat
memenuhi berbagai tuntutan keandalan, keabsahan, generalisasi, pemanfaatan, dan legalitas, halaman 319
MEMASUKI DUNIA BISNIS
Keputusan-keputusan
Perekrutan: Apa yang Tidak
Anda Ketahui Pasti Dapat
Menyakiti Hati Anda
Ketika John Anderson bergabung sebagai karyawan
pada Putnam General Hospital di Virginia Barat, ada
banyak rumah sakit yang tidak mengetahui tentang
dia, dan banyak pimpinan rumah sakit mengira
bahwa mereka mengetahui tentang dia, tetapi
ternyata tidak benar. Mereka mengira bahwa dia
telah bekerja di Cleveland Clinic yang bergengsi,
tetapi itu tidak terjadi Mereka mengira bahwa dia
telah lulus dan Meharry Medical College di Nashville,
tetapi itu tidak benar. Mereka mengira bahwa dia
merupakan seorang dokter umum yang bersertifikat
di bidang bedah struktur tubuh tetapi tidak benar
(bukannya dia adalah seorang dokter struktur tubuh,
sekolah alteratif kedokteran yang menekankan pada
sistem otot kerangka). Mereka tidak mengetahui
bahwa dia telah gagal mengisi tempat kediamannya
selama empat dari lima percobaan. Mereka tidak
mengetahui bahwa dia pada dasarnya telah dipecat
dari tiga rumah sakit karena melakukan berbagai
pembedahan yang tidak perlu, serta pada salah satu
dari ketiga rumah sakit, dia ditangkap karena
mencuri dan menghancurkan buku-buku catatan
kegiatan di ruang operasi yang merupakan bagian
dari penyelidikan yang sedang berlangsung. Pada
akhirnya, mereka tentu mempelajari semua hal ini
tetapi tidak sampai dia melakukan 500 operasi, 100
gugatan malpraktek mengakibatkan jatuhnya rumah
sakit secara keuangan.
Merekrut para orang yang tidak dikenal mungkin
merupakan salah satu aspek manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang paling berbahaya,
tetapi tidak dapat dihindari. Mendapatkan informasi
yang baik dan membantu Anda untuk meningkatkan
pengetahuan tentang para pelamar sebenamya
sangat sulit karena beberapa alasan. Pertama,
informasi yang diberikan oleh para pelamar sering
dibesar-besarkan atau tidak akurat. Menurut Choice
Point Inc. perusahaan yang memeriksa latar
belakang yang berkantor pusat di Georgia, 15
persen dari daftar riwayat hidup tidak akurat dan 9
persen dari 8 juta pemeriksaan latar belakang
perusahaan yang dilakukan setiap tahun berhasil
mengungkap kejahatan yang tidak diungkapkan.
Kedua. Para pengusaha di masa lalu jarang
termotivasi untuk berbicara secara negatif tentang
para karyawan di masa lalu karena takut mereka
akan dituntut terhadap pencemaran karakter. Fakta
nya, seperti dikatakan salah seorang pengacara
kasus Putnam General yang diungkapkan di atas,
tidak ada rumah sakit yang memecat John
Anderson yang telah berbagi informasi dengan
Putnam. Dalam perkataannya, "Rumah sakit sering
kali bersyukur karena masalahnya telah berakhir
tanpa harus mengambil tindakan karena takut
mereka mungkin digugat. Pada akhimya, karena
banyak organisasi tidak memiliki para spesialis SDM
untuk merekrut karyawan, organisasi tersebut sering
melakukan alih daya terhadap pekerjaan ini kepada
para karyawan eksternal. Contohnya, pada kasus
John Anderson. Putnam tidak merekrut dan
mewawancarai Dr. Anderson, tetapi justru
membayar para karyawan eksternal,
Comprehensive Healthcare Staffing dari Norwalk, di
Connecticut, agar dapat mengetahui tentang dirinya
dan memeriksa berbagai kualifikasi nya.
Melimpahkan tanggung jawab untuk aspek
penting MSDM tersebut kepada orang-orang di luar
perusahaan mungkin bukan merupakan pilihan
terbaik, tetapi karena perusahaan-perusahaan
bukan merupakan perusahaan alih daya, yang
paling sering menjadi sasaran dari berbagai
gugatan dakwaan "merekrut secara ceroboh”.
Artinya, pada banyak kasus di mana karyawan
terlibat dalam tindakan kekerasan. pelecehan,
penipuan, atau mengidentifikasi pencurian:
karyawan yang dirugikan tersebut dapat menggugat
pengusaha menurut sistem dimana tidak ada batas
kerusakan yang dapat terkena hukuman. Jlka
seorang hakim atau dewan juri menemukan bahwa
pengusaha tidak 'berhati-
hati dalam melakukan perekrutan", para penggugat
sering kali bertahan untuk memenangkan imbalan
yang rata-rata lebih dari $1 juta per kejadian.
Contohnya, pada kasus Putnam General Hospital,
total nilai dari seluruh penghargaan potensial yang
berkaitan dengan kegagalan besar John Anderson
adalah lebih dari $150 juta. Agar dapat menentukan
ukuran kerusakan yang disebabkan dari keputusan
perekrutan yang satu ini dalam konteks nya, Putnam
General Hospital pada akhirnya dijual dengan harga
kurang dari $350 juta.
Banyak organisasi mencoba menghindari hasil
tersebut dengan melakukan pemeriksaan latar
belakang kejahatan para karyawan, dan ini bukan
langkah pertama yang buruk. Namun, hal tersebut
hampir tidak mencukupi untuk sejumlah alasan.
Pertama, hanya mengetahui bahwa seseorang
memiliki catatan yang bersih dalam hal keyakinan
telah memberitahukan kepada Anda sedikit atau
tidak sama sekali tentang kemampuan seseorang
untuk benar-benar menjalankan pekerjaan yang
bersangkutan. John Anderson tidak pernah dihukum
karena kejahatan (dia hanya ditangkap), tetapi dia
masih merupakan karyawan yang miskin karena dia
seorang ahli bedah yang miskin yang membuat
berbagai keputusan yang tidak etis. Kedua, jenis-
jenis pemeriksaan latar belakang tersebut sering kali
memiliki dampak yang berbeda bagi beberapa
kelompok minoritas karena berbagai perbedaan
tersebut ter dokumentasi dengan baik dengan
tingkat keyakinan pada jenis kelamin, ras, dan latar
belakang etnis. Ketiga, bahkan jika seseorang telah
dihukum karena kejahatan, tidak berarti dia belum
membayar utang kepada masyarakat dan tidak layak
mendapatkan kesempatan kedua. Memang, banyak
ketakutan yang lebih murah dan banyak terjadi
terhadap penggunaan dari pemeriksaan
latar belakang kejahatan akan menciptakan kelas
orang-orang yang bekerja lagi yang tidak memilik
pilihan, kecuali untuk kembali kepada kehidupan
kejahatan ketika mereka tidak dapat memperoleh
pekerjaan yang sah.
Dalam menghadapi seluruh masalah tersebut,
para pengusaha harus mengalihkan para orang
asing yang mereka pikir akan merekrut nya
sehingga menjadi perusahaan terkenal yang telah
diperiksa secara menyeluruh dan adil. Ini lebih dari
sekadar menelaah latar belakang kejahatan dan
memastikan bahwa mereka memiliki seluruh
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk pekerjaan tertentu, serta ciri-ciri dan nilai-nilai
yang terkandung dalam organisasi yang lebih besar.
Prosesnya harus sistematis dan didokumentasikan
sehingga jika salah satu keputusan yang buruk telah
dibuat, prosesnya akan dipandang "layak oleh
seorang pelanggan, sesama karyawan, hakim atau
juri”. Seperti dikatakan salah seorang wakil presiden
sumber daya manusia (SDM), ketika sedang
merekrut "Kami ingin terlihat sangat waspada".
SUMBER: Artikel K. Maher, “Background Checks
Stir Up Worries in Many Employees”, yang terdapat
pada The Wall Street Journal, 20 Januari
2004,hlm.A8;P.Davies,"A Doctor's Tale Shows
Weakness in Medical Vetting", yang terdapat pada
The Wall Street Joumol 21 September
2005,hlm.A1,A8;F.Hansen,"Taking 'Reasonable
Action to Avoid Negligent Hiring Claims”, yang
terdapat pada Workforce Management,11
Desember 2006,hlm.31-33,A Joyce, “Checking
Applicants ‘Backgrounds Easy, but Dicey. Yang
terdapat pada The Wall Street Journal, 4 Agustus
2004, hlm.AS A. Zimmerman dan K. Stringer, “As
Background Checks Prolifer-ate,Ex-cons Face Jobs
Lock”, yang terdapat pada The Woll Street
Journal,26 Agustus 2004,hlm.B1,B3;
J.McGregor,"Background Checks that Never End",
yang terdapat pada BusinessWeek 20 Maret
2006,hlm.40.

Pendahuluan
Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus sangat hati-hati
dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran manajerial
Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting terhadap kemampuan setiap
organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan pekerjaan dari pelamar. Keputusan
keputusan tersebut terlalu penting untuk diserahkan kepada kemauan para individu yang
tidak terlatih. Seperti yang Anda liat dari cerita pembukaan, berbagai tindakan
hukum dapat diambil terhadap para pengusaha yang gagal melakukan tanggung
jawab tersebut secara memadai. Namun. di atas harga hukum yang mungkin
dibayar oleh organisasi-organisasi yang gagal membuat berbagai keputusan
pilihan terbaik merupakan harga yang mereka bayar dalam hal daya saing
ekonomi. Jack Welch. Mantan CEO legendaris pada General Electric,
mengatakan yang terbaik:
Apa mungkin lebih penting daripada siapa yang akan direkrut? Bisnis adalah
permainan. dan seperti seluruh permainan. Tim yang menempatkan orang-orang
terbaik di lapangan dan membuatnya bermain bersama-sama akan menang.
Hanya sesederhana itu.
TP1
Dengan demikian, suatu gagasan untuk mengambil keputusan yang paling Menentukan Ciri
penting dan alih daya kepada perusahaan lain. Seperti yang terjadi di Putnam ciri ilmiah dasar
General Hospital. sulit untuk mempertahankannya baik secara hukum maupun dari berbagai
ekonomi. metode Seleksi
Hal ini berlaku pada tingkat perusahaan individu karena sehubungan adanya
Karyawan yang
persaingan antara bangsa-bangsa.AS selalu menjadi magnet bagi orang-orang
meliputi
berbakat dari negara-negara lain, serta negara tersebut bertumbuh kuat secara
Keandalan
ekonomi melalui kontribusi dari banyak orang berbeda yang pindah ke negaranya
Keabsahan dan
dari negara-negara lain. Beberapa orang menyarankan AS kehilangan batas
Generalisasi
dalam hal ini. Namun. "Ini merupakan ancaman bagi Amerika yang paling serius
dalam jangka panjang yaitu kesenjangan sosial dan ekonomi. Prasangka ras dan
etnis. Politik yang semakin kurang bertoleransi. serta sistem pendidikan yang
gagal Hal itu membuat AS kurang menarik bagi kelas global para pekerja gesit
yang memiliki berbagai permintaan keterampilan yang meningkat di mana pun di
dunia. Inovasi dan pertumbuhan ekonomi didorong oleh orang-orang dan
perusahaan-perusahaan atau negara-negara yang membawa orang-orang
terbaik akan menjadi orang-orang yang paling berhasil dalam bersaing.
Tujuan bab ini adalah memperkenalkan kepada Anda tentang cara-cara
mengurangi kesalahan dalam seleksi dan penempatan karyawan dalam
melakukannya serta meningkatkan posisi bersaing perusahaan. Bagian pertama
dari bab ini berfokus pada lima standar yang harus dipenuhi oleh metode seleksi
apa pun. Kemudian. bab ini mengevaluasi beberapa metode seleksi umum
sesuai dengan standar-standar tersebut.

Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses di mana perusahaan-perusahaan
memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-
organisasi Beberapa standar umum harus dipenuhi pada proses seleksi apa pun.
Kami berfokus pada lima standar: (1) keandalan. (2) keabsahan. (3) generalisasi,
(4) pemanfaatan dan (5) legalitas. Empat standar yang pertama saling
membangun. Hal itu berarti bahwa standar sebelumnya sering kali diperlukan.
tetapi tidak mencukupi untuk satu standar berikutnya. Hal ini Udak terjadi pada
standar-standar hukum. Namun. Pemahaman empat standar yang pertama
secara cermat dapat ini membantu kita untuk memahami alasan yang mendasari
banyak standar hukum.
 Keandalan
Keandalan
(Reliability) Sebagian besar pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran
karakteristik orang agar dapat menentukan orang yang akan diterima pada
Konsistensi
ukuran kinerja. lowongan kerja. Contohnya. kita mungkin tertarik pada karakteristik fisik
sejauh apa para pelamar (seperti kekuatan atau daya tahan), kemampuan kognitif
ukuran kinerja (seperti kemampuan matematika atau penalaran verbal), atau aspek-aspek
bebas dan
kepribadian (seperti Inisiatif atau kejujuran). Apa pun fokusnya. Kita
kesalahan acak
akhirnya perlu menghitung orang pada dimensi tersebut (menetapkan
jumlahnya) sehingga dapat memerintahkannya dari karakteristik tinggi pada
karakteristik rendah yang menarik. Setelah orang diperintahkan dengan
cara ini, kita dapat memutuskan orang yang harus direkrut dan ditolak.
Salah satu standar utama bagi setiap alat pengukur adalah
keandalan. Kita mendefinisikan keandalan (reliability)sebagai tingkat
ukuran yang bebas dari kesalahan acak. Jika ukuran dari beberapa
karakteristik yang dianggap stabil seperti kecerdasan dapat diandalkan.
Orang yang menerima angka berdasarkan ukuran itu akan tetap dari waktu
ke waktu dan pada konteks yang berbeda.

Angka angka yang Benar dan Keandalan Pengukuran

Kebanyakan pengukuran seleksi karyawan berkaitan dengan berbagai
karakteristik yang rumit. seperti kecerdasan, kejujuran dan kemampuan
kepemimpinan. Namun, agar dapat menghargai beberapa seluk-beluk
pengukuran manusia, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkret
dalam membahas konsep-konsep tersebut: pengukuran tinggi badan.
Contohnya, jika kita mengukur tinggi badan seorang pelamar, kita dapat
memulainya dengan menggunakan penggaris 12 inci. Katakanlah, orang
pertama yang kita ukur ternyata memiliki tinggi badan 6 kaki 14/16 inci.
Tidak akan mengejutkan untuk menemukan bahwa orang lain mengukur
orang yang sama untuk kedua kalinya. mungkin satu jam kemudian,
menemukan tinggi badan pelamar tersebut menjadi 6 kaki dan 12/16 inci.
Pelamar yang sama diukur untuk ketiga kalinya. mungkin pada hari
berikutnya dan mungkin akan diukur menjadi 6 kaki 18/16 inci.
Sebagaimana dijelaskan pada contoh. Meskipun tinggi badan orang
merupakan karakteristik yang stabil, kami mendapatkan hasil-hasil yang
sedikit berbeda setiap kali menilainya. Hal ini berarti setiap kali orang dinilai,
kita pasti membuat sedikit kesalahan. Jika perangkat pengukuran benar-
benar dapat diandalkan, tidak akan ada kesalahan pengukuran. Jika kita
menggunakan ukuran tinggi badan yang tidak dapat diandalkan seperti
penggaris-misalnya, menebak tinggi badan seseorang setelah melihatnya
berjalan melintasi ruangan-kita mungkin akan melihat jumlah ketidakjujuran
yang lebih besar dari ukuran tersebut. Jadi, keandalan ini mengacu pada
alat ukur (penggaris melawan tebakan visual) daripada karakteristiknya
sendiri.
kita tidak pernah benar benar mengetahui angka yang benar dari
orang yang diukur. Tidak ada cara langsung untuk menangkap keandalan
ukuran yang "benar". Kita dapat memperkirakan keandalan dengan
beberapa cara berbeda: karena sebagian besar tergantung pada
penghitungan koefisien korelasi, kami akan menguraikan secara singkat dan menjelaskan
statistik tersebut.
 koefisien korelasi merupakan ukuran yang mengukur hubungan dari dua angka
yang berkaitan. Koefisien korelasi mengungkapkan kekuatan hubungan dalam bentuk
angka. Hubungan positif yang sempurna (ketika salah satu angka naik, begitu juga
angka yang lain) sama dengan +1: hubungan negatif yang sempurna (ketika salah satu
angka naik, angka yang lain turun) sama dengan-1. Ketika tidak ada hubungan antara
serangkaian angka. korelasi nya sama dengan 0. Meskipun penghitungan nyata statistik
ini melampaui ruang lingkup buku ini (lihat buku pengantar statistik atau program
komputer akuntansi). itu berguna bagi kita untuk menelaah sifat koefisien korelasi
secara konseptual dan maknanya dalam konteks seleksi karyawan.
Ketika menilai keandalan ukuran, misalnya, kita mungkin akan tertarik untuk
mengetahui cara mengukur angka-angka ketika berhubungan dengan angka-angka
pada ukuran yang sama di lain waktu. Ternyata, jika karakteristik yang kita ukur
dianggap stabil (seperti kecerdasan atau kejujuran) dan selang waktunya singkat,
hubungan tersebut harus kuat. Jika karakteristiknya lemah, maka ukuran tidak tetap
sehingga tidak dapat dipercaya. Ini disebut menilai keandalan melalui tes dan tes ulang.
Merencanakan dua rangkaian angka pada grafik dua dimensi sering kali
membantu kita untuk mengetahui makna dari berbagai tingkat koefisien korelasi. Figur
6.1, misalnya, menelaah hubungan antara potensi akademik mahasiswa pada salah
satu tahun pertama dan kedua dari sekolah menengah. Di mana potensi pada
perguruan tinggi diukur dengan tiga cara:(1) melalui angka-angka pada Tes Potensi
Akademik (Scholastic Aptitude Test-SAT), (2) melalui pemberian peringkat konselor
sekolah menengah atas dari skala 1 sampai 100.dan (3) melalui pelemparan dadu.
Pada skenario tersebut, setiap angka pada grafik mewakili seseorang yang memiliki
potensi akademik yang dinilai dua kali (pada tahun pertama dan kedua). Dengan
demikian. Figur 6.1a.1, mewakili seseorang yang memperoleh angka SAT 1.580 pada
tahun pertama dan angka SAT 1.500 pada tahun kedua:20, mewakili seseorang yang
memperoleh angka SAT 480 pada tahun pertama dan angka SAT 620 pada tahun
kedua.
Figur 6.la menunjukkan hubungan yang sangat kuat antara angka SAT selama
dua tahun. Hubungan tersebut tidak sempurna karena angkanya berubah sedikit dari
satu tahun ke tahun berikutnya, tetapi tidak banyak. Memang, jika ada korelasi yang
sempurna (1), skenario akan menunjukkan garis lurus pada posisi 45 derajat. Koefisien
korelasi serangkaian data tersebut berada pada kisaran 0.90. Pada kasus ini, nilai 0.90
dianggap perkiraan keandalan melalui tes dan tes ulang.
Beralih pada Figur 6.1b, kita melihat bahwa hubungan antara peringkat
konselor sekolah menengah atas selama dua tahun, sementara masih positif, tetapi
tidak begitu kuat Artinya, peringkat konselor dari potensi Individu siswa untuk perguruan
tinggi kurang teratur selama dua tahun daripada angka-angka tes nya. Korelasi. Dan
karena itu keandalan melalui tes dan tes ulang, ukuran potensi tersebut berada pada
kisaran 0.50.
Pada akhimya. Figur 6.lc menunjukkan skenario terburuk di mana potensi siswa
dinilai dari pelemparan dua dadu bersisi enam. Seperti yang Anda harapkan, sifat acak
dari dadu berarti hampir tidak ada hubungan antara angka-angka yang diambil selama
satu tahun dengan angka-angka yang diambil pada tahun berikutnya. Oleh karena itu.
dalam hal ini, korelasi dan perkiraan keandalan melalui tes dan tes ulang adalah 0.
Meskipun tidak ada seorang pun yang akan serins mempertimbangkan untuk melempar
dadu sebagal ukuran potensi, perlu dicatat bahwa penelitian menunjukkan bahwa korelasi
seluruh peringkat dari kesesuaian pelamar kerja untuk pekerjaan tersebut berdasarkan
wawancara - wawancara tidak terstruktur yang sangat dekat dengan 0.00. Jadi-
seseorang tidak dapat menganggap ukuran tersebut tepercaya tanpa benar-benar
memeriksanya secant langsung. Para pemula dalam pengukuran sering terkejut tentang
seberapa tepat banyaknya penilaian manusia yang ternyata tidak dapat dipercaya.

Standar-standar Keandalan

Terlepas dari karakteristik yang kilo ukur. kita menginginkan ukuran yang sangat
tepercaya. Dengan demikian, pada contoh sebelumnya, ketika mengukur potensi paro
siswa terhadap perguruan tinggi. SAT leblh dapat tepercaya daripada peringkat. peringkat
konselor yang pada gilirannya leblh dapat diandalkan daripada pelemparan dadu. Namun,
dalam pengertian mutlak. Seberapa tingginya adalah cukup tinggi-0.50 0.70:0.90? Ini
merupakan pertanyaan yang sulit dijawab secara khusus karena keandalan yang
diperlukan sebagian besar tergantung dari sifat keputusan yang dibuat tentang manusia
yang sedang diukur.
Contohnya, mari kita asumsikan bahwa beberapa petugas pendaftaran dl perguruan
tinggi sedang mempertimbangkan para siswa yang digambarkan pada Figur 6.la dan
6.1b.Pcrtama,kita beralih pada Figur 6.1b,asumsikan petugas pendaftaran tersebut
memutuskan antara Siswa nomor 1 (1,) dengan Siswa nomor 20(2020).Untuk keputusan
tersebut, peringkat keandalan 0.50 cukup tinggi karena perbedaan antara kedua siswa
tersebut begitu besar sehingga seseorang akan membuat keputusan yang sama untuk
pendaftaran tanpa mengetahui tahun di mana penilaian dilakukan. Siswa nomor 1
(dengan angka 100 dan 80, masing-masing pada tahun pertama dan kedua) selalu
diterima dan Siswa nomor 20(dengan angka 12 dan 42, masing-masing pada tahun
pertama dan kedua) selalu ditolak. Jadi, meskipun berbagai peringkat dalam hal ini tidak
seluruhnya dapat dipercaya dalam arti mutlak, keandalan nya cukup tinggi pada
keputusan tersebut.
Di sisi lain, mari kita asumsikan bahwa petugas pendaftaran di perguruan tinggi
yang sama memutuskan antara Siswa nomor 1 (1,) dengan Siswa nomor 2 (2.). Lihat
Figur 6.1a. jelas bahwa dengan angka SAT yang sangat tepercaya, perbedaan antara
para siswa tersebut begitu kecil di mana seseorang akan membuat keputusan
pendaftaran yang berbeda-beda bergantung pada tahun di mana seseorang memperoleh
angka tersebut Siswa nomor 1 akan lebih dipilih daripada Siswa nomor 2 jika angka tahun
pertama digunakan, tetapi Siswa nomor 2 akan lebih dipilih daripada Siswa nomor 1 jika
angka tahun kedua digunakan. Jadi. Meskipun keandalan dari ujian SAT bernilai tinggi
dalam pengertian mutlak, tidak cukup tinggi pada keputusan tersebut. Dengan berbagai
kondisi tersebut. petugas pendaftaran perlu mencari beberapa dasar yang lain agar dapat
membuat keputusan tentang dua siswa (seperti angka di sekolah menengah atas atau
peringkat kelulusan di kelas).
Meskipun kedua skenario jelas menunjukkan bahwa tidak ada nilai khusus dari
keandalan yang selalu dapat diterima. Skenario tersebut jugo menunjukkan penyebab.
asalkan semuanya sama, ukurannya semakin dapat diandalkan dan semakin baik.
 Figur 6.1 a

Pengukuran
Potensi Siswa

Figur 6.1 b

Contohnya, kembali lagi pada Figur 6.1a dan 6.1b, perhatikan Siswa nomor 9 (9.)
dan Siswa nomor 14(14). Seseorang tidak akan mampu membuat keputusan
antara kedua siswa berdasarkan angka potensi akademik jika dinilai melalui
berbagai peringkat konselor karena ketidakjujuran pada berbagai peringkat begitu
besar sehingga angka-angka selama dua tahun bentrok. Siswa nomor 9 memiliki
peringkat yang lebih tinggi
Figur 6.1 c

daripada Siswa nomor 14 pada tahun pertama, tetapi Siswa nomor 14

memiliki peringkat yang lebih tinggi daripada Siswa nomor 9 pada tahun kedua.
Di sisi lain, seseorang akan mampu mendasarkan keputusan pada angka
potensi akademik jika dinilai melalui SAT karena ketidakjujuran dari angka-angka
SAT begitu rendah sehingga angka-angka pada dua tahun mengacu pada
kesimpulan yang sama. Angka pada Siswa nomor 9 selalu lebih tinggi daripada
angka pada Siswa nomor 14. Jelasnya, semuanya sama, ukurannya lebih dapat
diandalkan, semakin besar kemungkinan bahwa kita dapat mendasarkan
keputusan-keputusan pada berbagai perbedaan angka yang diungkapkan. Selain
itu, jika terdapat berbagai perbedaan antara angka-angka sewaktu pertama kali
dan kedua kalinya seseorang mengikuti tes, penelitian menunjukkan bahwa
angka kedua biasanya lebih dapat diramalkan hasilnya di masa mendatang.
Ada banyak cara meningkatkan keandalan tes, termasuk menulis hal-hal
secara jelas dan tidak samar-samar serta menambah waktu tes. Selain itu,
teknologi-teknologi baru yang memungkinkan pengembangan pengujian adaptif
terhadap komputer dapat menghasilkan tes-tes yang sangat andal dengan
menyesuaikan rangkaian hal-hal dengan proses seleksi yang berbeda bagi setiap
individu. Melalui pengujian adaptif terhadap komputer, tidak ada sejumlah
pertanyaan baku bahwa setiap orang membutuhkannya; sebaliknya, ada se
himpunan besar hal dan satu hal muncul di layar orang yang mengikuti tes
sebagian besar bergantung pada cara orang tersebut melakukan hal-hal di masa
lalu. Pertama, program mengirim beberapa hal tentang rata-rata kesulitan. Jika
jawaban responden tersebut dijawab dengan benar, komputer akan mengirim
serangkaian hal yang lebih sulit. Jika hal-hal tersebut dijawab dengan benar,
kemudian serangkaian hal yang berbeda bahkan hal-hal yang lebih sulit akan
dikirim. Jika ini gagal, maka roda gigi
yang searah dari program akan turun dan mengirim hal-hal yang lebih mudah. Program Keabsahan
dilanjutkan berulang kali sampai tingkat kesulitan yang tepat telah dicapai di mana responden (Validity)
dapat memperoleh hal-hal yang benar tentang separuh waktunya. Walaupun proses tersebut sejauh apa
ukuran kinerja
sangat efisien dalam membangun tingkat kemampuan seseorang secara tepat, pada akhirnya, mengukur
setiap orang yang mengikuti tes tidak menerima tes yang sama dan beberapa orang mungkin seluruh aspek
merasakan ini tidak adil. Memang. perubahan-perubahan teknologi tersebut dan perubahan yang penting
lainnya yang berkaitan dengan Internet mensyaratkan orang untuk berpikir secara berbeda dan hanya
aspek yang
tentang pengertian dari berbagai Istilah yang telah lama diterima begitu saja pada bidang ini. penting, yaitu
aspek aspek
kinerja
Keabsahan
Kebasahan
Kita mendefinisikan keabsahan (validity) sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan yang
dengan kinerja di tempat kerja. Suatu ukuran harus dapat dipercaya jika ingin memiliki berhubungan
dengan
keabsahan. Di sisi lain. Kita dapat mengukur banyak karakteristik secara andal (seperti tinggi kriteria
badan) yang mungkin tidak ada hubungannya dengan apakah seseorang dapat melakukan (criterion
pekerjaan. Untuk alasan tersebut, keandalan diperlukan. Tetapi kondisinya tidak cukup sah. related
validity)
Metode
Pengabsahan yang Berhubungan dengan Kriteria penetapan
keabsahan
Salah satu cara menetapkan keabsahan dari metode seleksi menunjukkan ada hubungan dari metode
empiris antara angka-angka pada ukuran seleksi dengan angka-angka pada kinerja. Jika ada seleksi
karyawan
hubungan yang kuat antara angka-angka tes dengan angka-angka kinerja pekerjaan. maka dengan
keabsahan yang berhubungan dengan kriteria (criterion-related validity) telah ditetapkan. menunjukan
Contohnya, Figur 6.2 menunjukkan hubungan antara angka-angka tes potensi korelasi yang
kuat antara
akademik/Scholastic Aptitude Test (SAT)pada tahun 2006dengan indeks prestasi angka angka
kumulatif/grade point average (GPA)mahasiswa tingkat pertama pada tahun 2007.Pada contoh tes dengan
tersebut, kira-kira hubungan antara SAT dengan GPA sebesar 0.50.0.50 disebut koefisien angka angka
keabsahan. Perhatikan bahwa kita telah menggunakan koefisien korelasi untuk menilai Pengabsahan
yang
keandalan dan keabsahan yang mungkin tampak agak membingungkan. Perbedaan utamanya diramalkan
adalah korelasi mencerminkan perkiraan keandalan ketika kita sedang berusaha menilai (predictive
karakteristik yang sama sebanyak dua kali (seperti angka- angka SAT pada tahun pertama dan Validation)
kajian
kedua), tetapi koefisien korelasi mencerminkan koefisien keabsahan ketika kita sedang keabsahan
berusaha menghubungkan satu karakteristik ISAD dengan kinerja pada beberapa tugas (GPA). yang
Kajian-kajian tentang keabsahan yang berhubungan dengan kriteria memiliki dua -macam. berhubungan
dengan kriteria
Pengabsahan yang diramalkan (predictive validation) berusaha menentukan hubungan empiris yang berusaha
antara angka-angka tes yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhirnya di tempat menentukan
kerja. Pengabsahan yang diramalkan mensyaratkan seseorang ntuk memberikan tes-tes hubungan
empiris antara
kepada para pelamar pekerjaan, kemudian menunggu beberapa saat setelah mengurus angka angka
administrasi tes agar dapat melihat cara yang dilakukan sebagian kecil pelamar (orang-orang tes para
yang benar-benar direkrut). pelamar
dengan kinerja
akhirnya di
tempat kerja
Figur 6.2
Hubungan
antara angka
angka SAT
pada tahun
2006 dengan
IPK
mahasiswa
tingkat
pertama pada
tahun 2007

Pengabsahan Karena membutuhkan waktu dan upaya untuk melakukan kajian pengabsahan
secara yang diramalkan, banyak pengusaha tergoda untuk menggunakan rancangan
serempak berbeda Pengabsahan secara serempak (concurrent validation) menilai keabsahan
(concurrent tes dengan memberikannya kepada orang-orang yang telah berada di tempat kerja,
validation) kemudian menghubungkan angka-angka tes dengan ukuran-ukuran yang ada dari
kajian
tiap-tiap kinerja manusia. Logika di balik strategi ini adalah jika para pelaku terbaik
kebasahan
yang pada saat ini di tempat kerja memiliki kinerja tes yang lebih baik daripada mereka
berhubungan yang sedang berjuang di tempat kerja, tes tersebut memiliki keabsahan. (Figur 6.3
dengan kriteria membandingkan dua jenis kajian tentang pengabsahan).
dimana suatu Meskipun membutuhkan upaya tambahan dan waktu untuk mengetahui
tes diberikan pengabsahan yang diramalkan, pengabsahan tersebut lebih baik daripada
kepada semua
pengabsahan secara serempak karena beberapa alasan. Pertama, para pelamar
orang pada
saat ini di pekerjaan (karena mereka mencari pekerjaan) yang biasanya lebih termotivasi untuk
tempat kerja. tampil baik pada tes-tes daripada para karyawan pada saat ini (yang telah memiliki
Kemudian berbagai pekerjaan). Kedua, para karyawan pada saat ini yang telah belajar banyak
angka angka hal tentang pekerjaan daripada para pelamar pekerjaan yang belum mempelajarinya.
para pemegang Oleh karena itu, hubungan antara angka-angka tes dengan kinerja pekerjaan para
posisi tersebut
karyawan pada saat ini mungkin tidak sama dengan hubungan antara angka-angka
dihubungkan
dengan ukuran tes dengan kinerja pekerjaan para pelamar yang kurang berpengetahuan. Ketiga,
ukuran para karyawan pada saat ini cenderung serba sama, yaitu mirip satu sama lain pada
kinerjanya yang banyak karekteristik.6 Dengan demikian, pada banyak karakteristiknya dibutuhkan
ada ditempat untuk berhasil dalam pekerjaan, sebagian besar karyawan saat ini akan menunjukan
kerja batasan dalam jangkauan. Jangkauan batasan tersebut membuatnya sulit untuk
mengetahui hubungan antara angka-angka tes dengan angkaangka kinerja pekerjaan
karena para karyawan pada saat ini sedikit memiliki karakteristik yang sangat rendah
yang sedang Anda coba untuk mengabsahkan nya. Contohnya, jika
 Figur 6.3
gambaran
Grafis dari
rancangan
pengabsahan
secara
serempak dan
yang
diramalkan

kestabilan emosi tersebut diperlukan untuk karier perawat, sebagian besar perawat yang
telah mengumpulkan lima atau enam tahun pengalaman sangat mungkin akan memiliki
angka yang tinggi pada karakteristik tersebut. Namun, untuk mengabsahkan tes, Anda
membutuhkan angka-angka tes yang tinggi (yang seharusnya kemudian memiliki kinerja yang
baik di tempat kerja) dan angka-angka tes yang rendah (yang seharusnya memiliki kinerja
yang buruk di tempat kerja). Dengan demikian, meskipun kajian secara serempak terkadang
dapat membantu seseorang untuk menduga hasil-hasil kajian yang diramalkan, hasil-hasil
tersebut tidak berfungsi sebagai pengganti.7
Jelasnya, kita menginginkan ukuran-ukuran memiliki tingkat keabsahan yang tinggi;
namun, karena standar keandalan, kita juga harus bertanya, seberapa tingginya, apakah
cukup tinggi? Ketika mencoba menentukan banyaknya keabsahan yang memadai, seseorang
biasanya harus berpaling pada uji signifikansi statistik. Uji signifikansi statistik menjawab
pertanyaan, “Seberapa besar kemungkinan korelasi ukuran tersebut dapat terjadi melalui
keberuntungan atau peluang?”
Tabel 6.1
Tingkat
Korelasi yang
dipersyaratkan
untuk
mencapai
signifikansi
statistik
sebagai fungsi
dari ukuran
sampel

Ukuran Sampel Korelasi yang di per syarat kan

5 0.75
10 0.58
20 0.42
40 0.30
80 0.21
100 0.19

Tabel 6.1 menunjukkan besarnya korelasi antara ukuran seleksi dengan ukuran kinerja
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai signifikansi statistik pada tingkat 0,05 (yaitu
hanya ada 5 dari 100 kesempatan bahwa seseorang bisa mendapatkan korelasi yang
besar tersebut hanya karena kebetulan). Meskipun secara umum benar bahwa korelasi
yang lebih besar akan lebih baik, ukuran sampel berdasarkan korelasi memainkan peran
yang besar juga. Karena banyak metode seleksi yang kita telaah pada paruh kedua bab
ini menghasilkan korelasi sebesar 0,20 dan 0,30; kita sering kali membutuhkan sampel
80-90 orang.8 Kajian keabsahan dengan sampel kecil (seperti 20 orang) hampir pasti
akan gagal sejak awalnya. Dengan demikian, banyak perusahaan yang terlalu kecil
menggunakan sebagian besar strategi keabsahan yang berhubungan dengan kriteria, jika
tidak
Pengabsahan Pengabsahan Isi
isi (content
Validation) Jika ukuran-ukuran sampel nya kecil, strategi pengabsahan tes alternatif dan
strategi
pengabsahan isi dapat digunakan. Pengabsahan isi (content validation )
pengabsahan
tes yang dilakukan dengan menunjukkan bahwa berbagai hal, pertanyaan, atau
dilakukan masalah yang diajukan oleh tes merupakan sampel yang mewakili berbagai
dengan jenis situasi atau masalah yang terjadi di tempat kerja.9 Tes yang absah isinya
menunjukan
memperlihatkan kepada pelamar pekerjaan tentang berbagai situasi pekerjaan
bahwa
berbagai hal, yang mungkin terjadi pada pekerjaan, kemudian tes-tes di mana pelamar pada
pernyataan, saat ini memiliki pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang memadai
atau masalah untuk menangani situasi tersebut.
yang diajukan
Misalnya, salah satu perusahaan kontraktor umum yang membangun
oleh tes
merupakan kawasan perumahan perlu merekrut seorang pengawas konstruksi.10
sampel yang Pekerjaan tersebut meliputi mengorganisasi, mengawasi, dan memeriksa
mewakili pekerjaan dari banyak subkontraktor yang terlibat dalam proses pembangunan.
berbagai jenis
Tes-tes yang dikembangkan untuk posisi tersebut berupaya mencerminkan
situasi atau
masalah yang pekerjaan. Satu tes merupakan tes subkontraktor yang dilakukan secara cepat,
terjadi di di mana pelamar harus mengambil daftar acak subkontraktor (atap, ledeng,
tempat kerja listrik, pagar, beton, dan sebagainya) dan menaruhnya pada urutan yang benar
sehingga masing-masing harus tampil di lokasi. Tes kedua mengukur
pengenalan kesalahan pembangunan. Pada tes tersebut, pelamar masuk ke
gudang yang dibangun khusus dengan 25 kesalahan umum dan mahal (seperti
pengkabelan yang salah dan jendela yang terbalik) dan mencatat masalah-
masalah apa pun yang dapat dia temukan.
Karena isi dari tes-tes tersebut begitu erat sejajar dengan isi pekerjaan, seseorang dapat
membuat berbagai kesimpulan secara aman dari satu hal kepada hal lain. Meskipun keabsahan
yang berhubungan dengan kriteria ditetapkan dari makna empiris nya, keabsahan isi terutama
dicapai melalui proses penilaian ahli. Kemampuan untuk menggunakan pengabsahan isi pada
pengaturan sampel yang kecil biasanya membuatnya lebih dapat diterapkan daripada
pengabsahan yang berhubungan dengan kriteria. Namun, pengabsahan isi memiliki dua
keterbatasan.11 Pertama, salah satu asumsi di balik pengabsahan isi adalah orang yang akan
direkrut harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan saat dia dipekerjakan.
Jadi, tidak tepat menggunakan pengabsahan isi dalam pengaturan di mana pelamar diharapkan
mempelajari pekerjaan pada program pelatihan formal yang dilakukan setelah seleksi. Kedua,
penilaian subjektif itu berperan besar pada pengabsahan isi, sangat penting untuk meminimalkan
jumlah kesimpulan yang diikutsertakan pada sebagian penilaian. Jadi, berbagai peringkat
penilaian perlu dibuat sehubungan dengan perilaku yang relatif konkret dan dapat diamati
(misalnya, “pelamar menemukan berbagai kesalahan pembangunan secara umum” atau
“mengatur jadwal subkontraktor yang optimal”). Pengabsahan isi tidak layak menilai berbagai
karakteristik yang lebih abstrak, seperti kecerdasan, kemampuan kepemimpinan, dan kejujuran.

Generalisasi

Generalisasi
Generalisasi (generalizability) didefinisikan sebagai sejauh apa keabsahan dari metode seleksi (Generalizabi
yang diterapkan dalam satu konteks berkembang pada konteks -konteks yang lain. Jadi, SAT lity) sejauh
apa
mungkin merupakan pembuat perkiraan yang absah tentang kinerja seseorang (misalnya,
keabsahan
ukuran GPA seseorang pada program sarjana), tetapi apakah tes yang sama dapat dari metode
memperkirakan kinerja pada program pascasarjana? Jika tes tersebut tidak dapat seleksi yang
ditetapkan
memperkirakan keberhasilan pada situasi yang lain, itu tidak dapat “disamaratakan” pada dalam satu
konteks-konteks lain. Jadi, daripada mengandalkan SAT untuk seluruh jenis program, tes-tes konteks
berkembang
terpisah seperti GMAT, LAST, MCAT, dan GRE mungkin diperlukan untuk jenis- jenis tertentu
pada konteks
sekolah tinggi tertentu. Ada tiga “konteks” utama di mana kita mungkin ingin melakukan konteks yang
generalisasi: berbagai situasi yang berbeda (berbagai pekerjaan atau organisasi), sampel orang lain

yang berbeda, dan periode waktu yang berbeda. Sama seperti keandalan yang diperlukan, tetapi
tidak cukup bagi keabsahan; keabsahan itu perlu, tetapi tidak cukup untuk melakukan
generalisasi. Hal ini pernah diyakini, misalnya, koefisien keabsahan yang berubah-ubah secara
khusus—yaitu tingkat korelasi antara tes dengan kinerja yang bervariasi seperti seseorang yang
pergi dari satu organisasi ke organisasi lain meskipun berbagai pekerjaan yang dipelajari tampak
serupa. Penelitian selanjutnya telah menunjukkan bahwa sebagian besar hal tersebut tidak
benar. Sebaliknya, tes-tes cenderung menunjukkan tingkat-tingkat korelasi yang sama, bahkan
lintas pekerjaan hanya serupa (paling tidak untuk tes-tes kecerdasan dan kemampuan kognitif).
Namun, korelasi dengan jenis- jenis tes tersebut berubah ketika seseorang pergi melintasi
berbagai pekerjaan yang
 berbeda-beda. Khususnya, semakin rumit pekerjaan, semakin tinggi kebasahan dari
banyak tes.12 Kita juga yakin bahwa tes-tes menunjukkan keabsahan dari
subkelompok yang berbeda-beda, yang berarti bahwa koefisien keabsahan untuk
kinerja tes pekerjaan yang dipasangkan nilainya berbeda-beda pada orang-orang
dari berbagai ras atau jenis kelamin. Keyakinan tersebut juga disanggah dengan
penelitian berikutnya. Secara umum, seseorang menemukan tingkat korelasi yang
sangat serupa melintasi berbagai kelompok orang yang berbeda-beda. 13 Karena bukti
menunjukkan bahwa keabsahan tes sering kali berkembang di seluruh situasi dan
subkelompok, generalisasi keabsahan merupakan alternatif untuk mengabsahkan
metode-metode seleksi pada perusahaan-perusahaan yang tidak dapat
menggunakan pengabsahan yang berhubungan dengan Criteria atau pengabsahan
isi. Generalisasi keabsahan merupakan proses tiga langkah. Pertama, perusahaan
memberikan bukti dari berbagai kajian tentang keabsahan yang berhubungan
dengan kriteria sebelumnya yang dilakukan dalam situasi lainnya yang menunjukkan
bahwa tes tertentu (seperti tes kestabilan emosi) merupakan pembuat perkiraan yang
absah untuk pekerjaan tertentu (seperti perawat di rumah sakit yang besar). Kedua,
perusahaan memberikan bukti dari analisis jabatan agar dapat mendokumentasikan
bahwa pekerjaan tersebut sedang mencoba diisi (perawat di rumah sakit yang kecil)
serupa pada seluruh hal utama untuk mengabsahkan pekerjaan di tempat lain
(perawat di rumah sakit yang besar). Akhirnya, jika perusahaan dapat menunjukkan
bahwa perusahaan tersebut menggunakan tes yang serupa atau mirip dengan yang
digunakan dalam mengabsahkan pengaturan, maka seseorang dapat melakukan
“generalisasi” keabsahan dari konteks pertama (rumah sakit yang besar) pada
Pemanfaatan
(utility) sejauh konteks yang baru (rumah sakit yang kecil). 14
apa informasi
yang diberikan Pemanfaatan
oleh metode
metode
seleksi akan Pemanfaatan (utility) merupakan sejauh apa informasi yang diberikan oleh metode-
meningkatkan metode seleksi akan meningkatkan efektivitas target organisasi. 15 Berbagai
efektifitas
seleksi pendekatan strategis terhadap MSDM menempatkan banyak kepentingan dalam
karyawan menentukan nilai keuangan dari modal manusia dan langkah-langkah besar telah
pada
dibuat dalam melakukan penilaian terhadap nilai tersebut. 16 Secara umum, metode
organisasi
organisasi seleksi yang lebih dapat diandalkan, absah, dan dapat digeneralisasi adalah
yang nyata metode seleksi yang lebih bermanfaat yang akan dimilikinya. Di sisi lain, banyak
karakteristik dalam konteks seleksi tertentu akan meningkatkan atau mengurangi pemanfaatan
dari metode-metode seleksi tertentu, bahkan ketika keandalan, keabsahan, dan generalisasi
tetap tidak berubah-ubah.
Figur 6.4a dan 6.4b, misalnya, menunjukkan dua skenario yang berbeda di
TP 2
Membahas mana korelasi antara ukuran keterbukaan dengan jumlah pendapatan dari
karakteristik penjualan yang dihasilkan oleh sampel tenaga penjualan adalah sama pada dua
karakteristik
perusahaan berbeda: Perusahaan A dan Perusahaan B. Meskipun korelasi antara
tertentu dari
pekerjaan, ukuran keterbukaan dengan penjualan adalah sama, Perusahaan B memperoleh
organisasi jauh lebih banyak pemanfaatan atau manfaat praktis dari ukuran. Itu seperti yang
atau pelamar
yang ditunjukkan oleh tanda panah yang berjalan keluar dari kotak-kotak (yang
memengaruhi
pemanfaatan
tes apa pun
 Figur 6.4 b

menunjukkan orang-orang yang diseleksi), rata- rata pendapatan dari penjualan oleh tiga orang
yang diseleksi oleh Perusahaan B (Figur

6*4b) sebesar $850,000 jika dibandingkan dengan sebesar$780*000 dari tiga orang Figur 6.4 a
yang diseleksi oleh Perusahaan A (Figur6.4a)
Perbedaan utama antara kedua perusahaan tersebut adalah Perusahaan B
menghasilkan dua kali lebih banyak pelamar daripada Perusahaan A. Hal ini berarti
rasio seleksi (persentase orang-orang yang diseleksi relatif terhadap total jumlah orang
 yang diuji) cukup rendah pada Perusahaan B (3/20) relatif terhadap Perusahaan A (3/10).
Dengan demikian, orang-orang yang diseleksi oleh Perusahaan B memiliki jumlah
keterbukaan yang lebih tinggi daripada yang diseleksi oleh Perusahaan A. Oleh karena itu,
Perusahaan B memiliki keuntungan yang lebih baik tentang hubungan antara keterbukaan
dengan penjualan. Meskipun hal tersebut mungkin agak seimbang dengan biaya untuk
merekrut dan mengukur lebih dari 20 orang, ini menambah biaya yang mungkin sepele
relatif terhadap perbedaan pendapatan yang ditunjukkan pada contoh tersebut ($70,000).
Jadi, pemanfaatan dari les apa pun umumnya meningkat ketika rasio seleksi lebih rendah,
asalkan biaya-biaya tambahan untuk merekrut dan menguji tidak I berlebihan.

Banyak faktor lain yang berkaitan dengan pemanfaatan tes. Contohnya, nilai produk atau
jasa yang dihasilkan oleh pemegang posisi pekerjaan memainkan peran: semakin I
berharga produk atau jasa, nilainya lebih tinggi ketika menyeleksi pelaku puncak. Biaya tes
tentunya juga memainkan peran. Tes-tes yang lebih mahal akan memiliki rata-rata
berkurangnya pemanfaatan, kecuali tes menghasilkan ramalan-ramalan yang lebih absah.
Pada akhir-akhir ini, contoh yang baik tentang hal tersebut dapat dilihat pada industri
pengujian obat. Meskipun hanya sedikit tes yang akan memperdebatkan keandalan dan
keabsahan dari pengujian obat yang dilakukan dengan benar, ini dapat relatif mahal, ! dan
para pengusaha semakin tidak mau membayar biaya untuk tes-tes tersebut yang j
memberikan hasil. Sebagian besar tes obat menghasilkan para pengguna obat keras dan
satu kajian menunjukkan bahwa karena tingkat hasil dari satu tes yang digunakan oleh satu
departemen pemerintah pusat, harga dari agen sebesar $77,000 per kecanduan obat-
obatan yang ditemukan. Jadi, meskipun sekitar 70 persen dari perusahaan-perusahaan
yang menggunakan tes-tes obat pada tahun 1996, angka yang sama mendekati 60persen
pada tahun 2003, terutama karena biaya/manfaat dari pertanyaan-pertanyaan tersebut. 17
TP 3
Menguraikan
peran
Legalitas
pemerintah
terhadap Standar terakhir yang harus dipatuhi oleh setiap metode seleksi adalah legalitas. Seluruh
keputusan metode seleksi harus disesuaikan dengan Undang-Undang dan preseden hukum yang ada.
keputusan
seleksi Banyak masalah yang berkaitan dengan penyeleksian karyawan yang aman menurut
karyawan, hukum AS dibahas secara umum pada Bab 3. Kami memperlakukan secara luas dan
khususnya
menghubungkannya dengan aspek-aspek hukum pada seluruh bidang MSDM. Pada bab
dalam bidang
bidang hukum ini, kita berfokus lebih sempit pada masalah-masalah yang berhubungan langsung dengan
konstitusi, seleksi karyawan, menghindari persoalan berbagai amendemen Undang-Undang Dasar
perundang
undangan dan berfokus lebih tepat pada perundang-undangan pemerintah pusat dan peraturan
pemerintah pemerintah.
pusat,
peraturan
pemerintah,
Perundang-undangan Pemerintah Pusat
dan presiden
kehakiman Ada tiga perundang-undangan pemerintah pusat terpenting yang merupakan dasar bagi
sebagian besar gugatan yang diajukan oleh para pelamar pekerjaan. Pertama, Undang-
Undang Hak Sipil Tahun 1991 (yang dibahas pada Bab 3), yang merupakan
perluasan dari Undang-Undang Hak Sipil Tahun 1964, yang melindungi para individu
dari diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, dan asal-usul
kebangsaan yang berkaitan dengan perekrutan serta kompensasi dan kondisi-kondisi
pekerjaan. Undang-Undang Tahun 1991 berbeda dari Undang-Undang Tahun 1964
pada tiga bidang yang penting.
Pertama, Undang-Undang tersebut mendefinisikan kewajiban para pengusaha
secara jelas untuk menetapkan kebutuhan metode seleksi yang tampak murni dan
berdampak merugikan terhadap kelompok-kelompok yang ditetapkan oleh Undang-
Undang. Hal ini biasanya dilakukan dengan cara menunjukkan bahwa tes memiliki
keabsahan yang berkaitan dengan kriteria atau keabsahan isi yang berarti. Jika
pengusaha tidak dapat menunjukkan perbedaan seperti itu, penelitian akan sulit
menunjukkannya, maka prosesnya mungkin diatur secara ilegal. Juga harus dicatat
bahwa “pilihan pelanggan" atau “citra merek" bukan merupakan sarana yang dapat
dipertahankan secara hukum untuk membenarkan proses yang memiliki dampak yang
merugikan. Contohnya, baru-baru ini, pengecer Abercrombie & Fitch digugat karena
pengecer tersebut menyaring secara teratur para pelamar yang bukan berkulit putih.
Kesaksian dalam pengadilan mengusulkan bahwa salah satu perwakilan perusahaan
yang mengunjungi toko mengacu kepada seorang model yang berambut pirang dan
bermata biru, serta berkata, “Inilah yang dilihat oleh A&F” Kemudian, dia berkata kepada
manajer bahwa “A&F sebaiknya membuat tokonya tampak lebih baik seperti ini”18 Ini
bukan pembelaan hukum dan tidak ada pembelaan bahwa “para pelanggan kami lebih
suka membeli dari orang-orang dari ras ini atau itu.”
Kedua, Undang-Undang Tahun 1991 memungkinkan individu untuk mengajukan
keluhan agar juri dapat memutuskan apakah dia dapat memulihkan kerusakan yang
dapat terkena hukuman (selain kehilangan gaji dan tunjangan) terhadap luka-luka
emosional yang disebabkan diskriminasi.19 Hal ini dapat menghasilkan pemberesan
keuangan yang besar juga hubungan dengan masyarakat yang lemah dapat
menghambat kemampuan organisasi untuk bersaing. Akhirnya, Undang-Undang Tahun
1991 melarang secara tegas pemberian perlakuan khusus kepada kelompok-kelompok
minoritas. Misalnya, Undang-Undang tersebut melarang secara khusus penyesuaian
angka-angka yang dinaikkan ke atas pada tes-tes hanya karena seseorang pada suatu
kelompok memiliki angka yang lebih rendah dari rata-rata (terkadang disebut dengan
pembentukan norma ras). Menyesuaikan angka-angka dengan cara ini telah ditemukan
memiliki sejumlah pengaruh negatif, tidak hanya terhadap sikap pria berkulit putih yang
mengaku bahwa hal tersebut menyebabkan diskriminasi sebaliknya,20 tetapi juga
terhadap para ahli waris yang diusulkan menerima perlakuan seperti itu. Penelitian
menunjukkan bahwa ketika keputusan-keputusan seleksi dianggap sebagian besar
didasarkan pada keanggotaan kelompok, keputusan tersebut merusak kepercayaan dan
kinerja para anggota wanita atau kelompok minoritas di mana program tersebut
dirancang untuk membantu mereka.2'
Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Pekerjaan Tahun 1967 juga banyak
digunakan dalam seleksi karyawan. Penafsiran pengadilan terhadap Undang-Undang
tersebut juga tercermin pada Undang-Undang Hak Sipil. Hal itu berarti jika ada praktik
yang tampak murni yang terjadi memiliki dampak yang merugikan terhadap orang-orang
berusia lebih dari 40 tahun, beban pembuktian beralih kepada pengusaha yang harus
menunjukkan kebutuhan perusahaan untuk menghindari vonis yang salah.22 Undang-
Undang tersebut dan Undang-Undang Hak Sipil yang paling baru tidak melindungi para
pekerja yang lebih muda (dengan demikian, tidak pernah ada kasus “diskriminasi
sebaliknya" di sinl). Hal itu memungkinkan bagi pemeriksaan pengadilan dan kerusakan
yang dapat terkena hukuman. Undang-Undang tersebut membuat tidak sah hampir
seluruh program "pensiun wajib" (kebijakan-kebijakan perusahaan yang memerintahkan
bahwa setiap orang yang mencapai usia tertentu harus pensiun).
Gugatan hukum yang diajukan menurut Undang-Undang itu melonjak pada
beberapa tahun terakhir. Dua kecenderungan dirangkaikan untuk menghasilkan
peningkatan tersebut: penuaan tenaga kerja secara umum dan upaya akhir-akhir ini yang
dilakukan oleh organisasi-organisasi untuk Perampingan. Berbagai kecenderungan
tersebut telah diperlihatkan secara bersama-sama oleh banyak pekerja yang lebih tua,
dan telah membawa gugatan diskriminasi usia terhadap para mantan pengusahanya.
Daftar panjang perusahaan-perusahaan yang digugat menurut Undang-Undang tersebut
mencakup CBS Inc., McDonnell Douglas, Northwest Airlines, Disney, dan Martin
Marietta.23 Di sisi lain, baru-baru ini, seperti ditunjukkan kotak “Bersaing melalui
Kesinambungan Usaha”, banyak organisasi menjangkau para pekerja yang lebih tua
sebagai bagian dari kampanye strategis untuk meningkatkan kinerja dan daya saing nya.
Pada akhirnya, Undang-Undang Orang Amerika Penyandang Cacat/Americans
with Disabilities Act (ADA) Tahun 1991 melindungi para individu dari cacat fisik dan
mental (atau dengan riwayat yang sama). Undang-Undang itu memperluas Undang-
Undang Rehabilitasi Kejuruan Tahun 1973, yang mensyaratkan para pengusaha untuk
memberikan “bantuan yang layak” bagi para individu cacat sehingga dapat mencegahnya
untuk menjalankan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan ketika dirancang saat ini.
“Bantuan yang layak” dapat meliputi menyusun kembali pekerjaan, mengubah jadwal
kerja, membuat fasilitas mudah diperoleh, menyediakannya kepada pembaca, atau
mengubah peralatan. ADA tidak mensyaratkan organisasi untuk merekrut seorang cacat
agar mencegahnya dari menjalankan aspek-aspek kritis atau rutin dari pekerjaan dan
tidak mensyaratkan adanya bantuan yang akan menyebabkan “kesulitan yang tidak
semestinya”24 Akan tetapi, berbagai kemajuan teknologi di bidang bantuan, bersama
dengan perubahan jam kerja secara umum dari orang-orang yang dituntut fisiknya
kepada orang-orang yang lebih tertantang secara mental, meningkatkan persentase
pekerjaan yang dapat menampung para pekerja cacat.25 Sebagian besar karena
Undang-Undang tersebut, persentase orang-orang cacat yang terlibat penuh waktu pada
tenaga kerja AS telah meningkat dari di bawah 45 persen pada tahun 1986 mnenjadi
lebih dari 55 persen pada tahun 2001.26

Peraturan Pemerintah

Seperti terdapat pada Bab 3, badan eksekutif pemerintahan juga mengatur keputusan-
keputusan perekrutan melalui peraturan pemerintah. Peraturan Pemerintah Nomor 11246
sejajar dengan berbagai perlindungan yang diberikan oleh Undang-Undang Hak Sipil
Tahun 1964, tetapi melampaui Undang-Undang Hak Sipil Tahun 1964 pada dua cara
yang penting. Pertama, tidak hanya melakukan peraturan pemerintah yang melarang
 BERSAING MELALUI KESINAMBUNGAN USAHA
Krisis Y2Gray: Memastikan Tidak Akan Terjadi
Pada akhir abad lalu, ada kekhawatiran bahwa
membanjirnya komputer tidak akan
bergelimang pada tahun 1999-2000. Hal ini
menyebabkan berbagai gangguan yang besar
bagi seluruh masyarakat AS. Pada akhirnya,
krisis "Y2K" tersebut tidak pernah terjadi dan
hal ini tercatat dalam sejarah sebagai salah
satu kekhawatiran paling berlebihan yang
pernah menawan kesadaran Nasional. Krisis
yang paling baru memiliki banyak tanda gejala
yang terlalu berlebihan yang berkaitan dengan
penuaan tenaga kerja AS atau alih-alih yang
sering disebut krisis "Y2Gray". Pada skenario
itu, berbagai perkiraan menunjukkan bahwa
ketika ledakan angka kelahiran bayi merayap
pada usia-usia pensiun secara tradisional,
pensiun pekerja terampil akan melumpuhkan
secara besar-besaran kekurangan tenaga
kerja yang akan mengganggu perekonomian,
kebangkrutan sistem Jaminan Sosial, dan
menempatkan beban jumlah penduduk yang
bekerja yang tidak berkesinambungan. Seperti
dicatat oleh seorang analis, "Kami tidak
mengetahui apakah kekurangannya sebesar
10 juta atau 14 juta atau 8 juta, tetapi kuncinya
adalah kami akan memiliki kekurangan
pekerja terampil sebanyak jutaan orang."
Dasar utama bagi krisis Y2Gray dapat
dilacak berdasarkan data Biro Statistik Tenaga
Kerja / Bureau of Labor Statistics (BLS) yang
menyatakan bahwa jika data di masa lalu
sehubungan dengan praktik-praktik pensiun
dan data pada saat ini tentang susunan
demografi tenaga kerja telah digabungkan,
hasilnya mengacu pada kekurangan tenaga
kerja di masa mendatang. Namun, dasar
tersebut mendasari tren demografis yang
kemudian diperburuk dengan adanya sudut
pandang agisme dan prasangka pada banyak
perusahaan yang membatasi sejauh apa para
pekerja yang lebih tua diseleksi dan
ditempatkan pada pekerjaan-pekerjaan yang
membuka potensi sejatinya, meningkatkan
kepergiannya secara massal. Memang,
bahkan di perusahaan - perusahaan yang
tidak memiliki sudut pandang pekerja yang
berprasangka terhadap para pekerja yang
lebih tua, praktik - praktik yang tampak murni
yang bertujuan memotong biaya, seperti
pembelian saham, sering kali tidak sebanding
yang ditujukan pada serangkaian pekerja
karena gajinya relatif tinggi. Seperti dikatakan
Eugene Steuerle, seluruh rekan senior nya
pada Institute Urban menggabungkan hasil di
dalam situasi di mana "orang-orang pada akhir
tahun 50-an, 60-an, dan 70-an kini telah
menjadi himpunan terbesar sumber daya
manusia yang kurang dimanfaatkan dalam
perekonomian."
Tidak harus dengan menggunakan
cara ini, banyak organisasi menyadari
kebutuhannya untuk memanfaatkan sumber
dari orang-orang berbakat yang beruban
dalam suatu cara yang dapat menciptakan
keunggulan bersaing yang
berkesinambungan. Seperti yang kita lihat
pada bab sebelumnya, meskipun
kecenderungan di masa lalu terkadang
bermanfaat dalam membuat berbagai
perkiraan, kecenderungan tersebut
menganggap bahwa masa lalu merupakan
alat prediksi yang baik tentang masa depan.
Ketika berhubungan dengan data pensiun, hal
tersebut tampaknya tidak menjadi masalah.
Contohnya, tingkat kesehatan angkatan kerja
secara umum jauh lebih baik daripada
kelompok pekerja sebelumnya pada usia yang
sama di masa lalu, sehingga mengurangi
kebutuhan pensiun dini karena alasan-alasan
kesehatan. Selain itu, jumlah pekerjaan dalam
perekonomian pada saat ini yang menuntut
fisik telah menurun secara dramatis, yang
berarti lebih sedikit pekerja yang lebih tua
sedang menghadapi tuntutan-tuntutan
pekerjaan yang tidak dapat diatasi yang
mungkin disebabkan adanya keterbatasan
fisik. Pada akhirnya, dana pensiun untuk para
pekerja yang lebih tua pada saat ini cenderung
akan didanai dari 401(k) atau rencana iuran
yang ditetapkan yang memberikan imbalan
kepada tenaga kerja yang bekerja lebih lama,
sebagai lawan dari rencana tunjangan yang
ditetapkan, yang membuat pensiun dini
menjadi logis secara ekonomis.
Selain faktor-faktor yang mendukung
orang-orang untuk bekerja lebih lama dari segi
penawaran tenaga kerja, bagi banyak
organisasi, berbagai keterampilan dan
pekerja yang dibawa masuk juga mendukung
orang-orang yang bekerja lebih lama dari segi
permintaan. Contohnya, angkatan tenaga
kerja yang lebih tua mungkin merupakan
kelompok terdidik yang terbaik di dalam
sejarah sehingga mereka telah
mengembangkan berbagai keterampilan
pengetahuan dan modal manusia pada
bidang-bidang tertentu yang menghabiskan
waktu bertahun-tahun untuk mempelajarinya.
Selain itu, pada beberapa bisnis atau industri,
masa jabatan yang panjang dari para pekerja
tersebut telah memungkinkannya untuk
membangun hubungan pribadi yang mungkin
berjalan keluar pintu di mana mereka
seharusnya pensiun dari organisasi. Pada
akhirnya, banyak organisasi menemukan
bahwa berbagai pengalaman yang unik dan
nilai-nilai dari serangkaian pekerja-ketika
digabungkan dengan berbagai pengalaman
yang unik dan nilai-nilai generasi muda-
memungkinkannya untuk menciptakan tim-tim
yang berbeda-beda dengan strategi-strategi
pemecahan masalah yang fleksibel. Para
pekerja yang lebih muda cenderung bekerja
lebih cepat, tetapi para pekerja yang lebih tua
cenderung sedikit membuat kesalahan. Para
pekerja yang lebih muda cenderung
menghadapi inovasi dengan pendekatan
revolusioner yang ekstrem, sedangkan para
pekerja yang lebih tua cenderung memandang
inovasi dari pendekatan yang lebih bertahap,
yaitu pendekatan evolusioner. Ketika bekerja
sama, hal ini akan menciptakan tim yang
bersemangat sehingga dapat menyerbu
masalah-masalah dari berbagai sudut.
Agar dapat memanfaatkan nilai dari
para pekerja yang lebih tua sepenuhnya,
bagaimanapun juga, perusahaan-perusahaan
harus menyadari bahwa kebutuhan-
kebutuhannya pada tahap kehidupan tersebut
berbeda dari para pekerja yang lebih muda
dan mendukungnya dengan cara-cara yang
unik. Pada banyak kasus, hal ini tidak terjadi.
Contohnya, pada tahun 2005, survei kepada
para eksekutif karyawan yang dilakukan oleh
Society of Human Resource Management
mengungkapkan bahwa 59 persen dari para
anggotanya tidak aktif merekrut para pekerja
diskriminasi, badan eksekutif benar-benar mengamanatkan bahwa para pengusaha dapat
mengambil tindakan tegas untuk merekrut para pelamar minoritas yang berkualifikasi.
Meskipun banyak organisasi berusaha meningkatkan keberagaman melalui program-
pengalaman dari serangkaian
yang lebih tua dan 65 persen nya tidak
memiliki kebijakan-kebijakan khusus untuk
mempertahankan para pekerja yang lebih tua.
Contohnya, para pekerja yang lebih tua
terkadang harus menjadi sasaran pelatihan d
tempat pekerjaan dengan menggunakan
banyak teknologi di mana para pekerja yang
lebih muda cenderung mengikuti pelatihan di
luar tempat pekerjaan, seperti caranya untuk
menggunakan jaringan sosial atau peranti
lunak yang kolaboratif. Selain itu, berbagai
kebijakan pekerjaan yang fleksibel dan
pembayaran gaji perlu dikembangkan bagi
beberapa pekerja yang mendekati masa
pensiun sehingga mereka dapat mengurangi
jam kerjanya dengan cara yang tidak
membebani sistem pembayaran gaji atau para
pekerja lainnya. Pada akhirnya, organisasi-
organisasi harus melawan berbagai prasangka
persepsi yang eksplisit maupun implisit bahwa
tidak perlu membatasi sifat pekerjaan di mana
para pekerja tersebut dapat ditempatkan.
Semuanya ini akan bermanfaat dalam
menjamin peningkatan keunggulan bersaing
organisasi dan perekonomian AS secara
keseluruhan karena orang-orang di banyak
negara Eropa yang pensiun pada usia
sebelumnya.
SUMBER: Artikel E. Frauenheim,“False
Alarm', yang terdapat pada Workforce
Management, 9 Oktober 2006,hlm.22-26;S.
Jackson, “Supreme Court: Age Bias Need Not
be Deliberate', yang terdapat pada CNN.com,
30 Maret 2005, hlm. 1;P.Coy. “Surprise The
Graying of the Workforce Is Better News than
You Think", yang terdapat pada
BusinessWeek, 27 Juni 2005,hlm.78-
86;E.Frauenheim,“They Just Keep Going and
Going.....yang terdapat pada Workforce
Management, 9 Oktober 2006. hlm.26;
A.Dunkin, "You're Older? So Sell Your
Wisdom", yang terdapat pada BusinessWeek,
19 Februari 2007, hlm.82; S. Berfield."Walk
100 Miles in My Shoes", yang terdapat pada
BusinessWeek, 26 Juni 2005,hlm.80-81.
program pelatihan, fakta nya adalah program-program pelatihan sangat tidak efektif
dalam menciptakan tenaga kerja yang lebih terpadu. Alat prediksi terbaik tentang
apakah organisasi menjadi beranekaragam hanya karena ada atau tidak ada orang-
orang yang tugasnya memantau dan mengubah jumlah orang yang direkrut (misalnya,
seorang petugas yang berbeda-beda) serta siapa yang memegang tanggung jawab
yang ketat untuk mencapai hasil-hasil yang dapat dihitung dalam hal ini.
Peraturan pemerintah juga memungkinkan pemerintah untuk menunda seluruh
bisnis dengan kontraktor, sementara penyelidikan sedang dilakukan (daripada
menunggu untuk menemukan yang sebenarnya), yang memberikan banyak tekanan
kepada para pengusaha untuk mematuhi peraturan tersebut. Peraturan pemerintah
dipantau oleh Kantor Prosedur Kepatuhan Kontrak Pemerintah Pusat/Office of Federal
Contract Compliance Procedures (OFCCP), di mana pedoman berbagai masalah
(seperti Pedoman Program Tindakan Tegas yang dikeluarkan oleh Biro Urusan Nasional
pada tahun 1983) untuk membantu perusahaan-perusahaan dalam mematuhi nya.

Jenis-jenis Metode Seleksi

TP 4
Paruh pertama bab ini mempersiapkan lima standar untuk menilai ukuran-ukuran Memerinci
metode
seleksi. Pada paruh kedua bab ini, kita menelaah metode-metode seleksi secara umum
metode yang
yang digunakan oleh berbagai organisasi serta membahas kelebihan dan kekurangan digunakan
dari standar-standar tersebut. dalam memilih
sumber daya
Wawancara manusia

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih
dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi
TP 5
pelamar untuk bekerja.”28 Wawancara seleksi merupakan metode seleksi yang paling
Menguraikan
luas digunakan di dalam organisasi-organisasi dan telah ada ratusan kajian yang benar- sejauh apa
benar menelaah efektivitasnya.29 tiap tiap
Sayangnya, sejarah panjang penelitian tentang wawancara pekerjaan metode umum
menunjukkan bahwa wawancara itu tidak dapat diandalkan tanpa perawatan yang tepat, yang
memiliki keabsahan 3° dan prasangka yang rendah terhadap sejumlah kelompok yang digunakan
dalam memilih
berbeda.31 Selain itu, wawancara-wawancara relatif mahal karena wawancara tersebut
SDM agar
setidaknya membutuhkan seseorang untuk mewawancarai orang lain dan orang-orang dapat
ini harus dibawa ke lokasi geografis yang sama. Pada akhirnya, dalam hal legalitas, memenuhi
subyektivitas yang terkandung dalam proses sering kali membuat para pelamar kesal, berbagai
terutama jika mereka gagal mendapatkan pekerjaan setelah ditanya beberapa tuntutan
pertanyaan yang tidak penting. Para pengusaha juga bisa menemukan kesulitan pada keandalan,
keabsahan,
wawancara isi ketika mereka tidak mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sama
generalisasi,
persis bagi seluruh pelamar karena prasangka yang mungkin terungkap pada sifat-sifat pemanfaatan,
pertanyaan yang diajukan.32 Pada akhirnya, metode-metode seleksi yang subjektif dan legalitas
seperti wawancara harus diabsahkan oleh prosedur pengabsahan yang berkaitan
dengan kriteria tradisional atau pengabsahan isi jika mereka menunjukkan tingkat
dampak yang merugikan. 33
Tabel 6.2
contoh materi
materi
wawancara
situasi
berdasarkan
pengalaman
dan
wawancara
situasi yang
berorientasi
pada masa
mendatang

Untungnya, penelitian yang terbaru telah menunjukkan sejumlah langkah nyata di mana seseorang
dapat menggunakannya untuk meningkatkan kegunaan dari wawancara seleksi karyawan.34
Pertama, karyawan bagian SDM harus menjaga wawancara supaya terstruktur, terstandardisasi, dan
terfokus pada sejumlah kecil sasaran yang akan dicapai. Mereka harus merencanakan untuk
melakukan setiap wawancara dengan menggunakan peringkat kuantitatif pada sejumlah kecil dimensi
yang dapat diamati (seperti gaya antarpribadi atau kemampuan untuk mengekspresikan diri sendiri)
serta menghindari pemberian peringkat kemampuan yang mungkin dapat diukur dengan
menggunakan tes-tes yang lebih baik (seperti kecerdasan). Selain melakukan wawancara dengan
pemberian peringkat kuantitatif, para pewawancara juga harus mencatat secara terstruktur sistem-
sistem yang akan membantu mengingatkannya ketika melakukan pembenaran peringkat.35
Kedua, mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan situasi-situasi
tertentu yang mungkin timbul di tempat kerja dan menggunakan berbagai pertanyaan tersebut untuk
menentukan hal-hal yang mungkin harus dilakukan seseorang pada situasi tersebut.
Jenis-jenis materi wawancara situasi (situational interview) telah terbukti memiliki perkiraan
keabsahan yang cukup tinggi. “ Materi-materi wawancara situasi muncul dalam dua jenis, Wawancara
Situasi
seperti ditunjukkan pada Tabel 6.2. Beberapa materi “berdasarkan pengalaman" dan
(situasional
mensyaratkan pelamar untuk mengungkapkan pengalaman nyatanya di masa lalu ketika
Interview)
menghadapi situasi tersebut. Materi-materi lain “berorientasi pada masa mendatang", dan Prosedur
bertanya hal-hal yang mungkin akan dilakukan seseorang ketika menghadapi situasi hipotetis Wawancara di
tertentu di masa mendatang. Penelitian menunjukkan bahwa jenis-jenis materi tersebut dapat mana pelamar
menunjukkan keabsahan, tetapi materi-materi berdasarkan pengalaman sering mengungguli dihadapkan
materi-materi yang berorientasi pada masa mendatang." Materi-materi berdasarkan dengan
pengalaman juga muncul untuk mengurangi beberapa bentuk manajemen pengalaman seperti berbagai hal,
materi-materi perayuan lebih baik daripada materi-materi yang berorientasi pada masa pertanyaan,
mendatang." 'Terlepas dari kerangka di masa lalu atau di masa mendatang, manfaat tambahan atau masalah
tertentu yang
dari materi-materi wawancara situasi adalah standardisasi dan sifat perilaku informasi konkret
mungkin
yang dikumpulkan berarti wawancara tersebut dapat digunakan secara efektif, bahkan oleh
timbul di
mereka yang melakukan sedikit pelatihan dalam penilaian psikologis.39 tempat kerja

Wawancara situasi sangat efektif jika menilai hal-hal sensitif yang berhubungan
dengan kejujuran dan ketulusan para calon karyawan. Jelasnya, hanya meminta orang-orang
secara langsung, yaitu apakah mereka memiliki ketulusan sehingga tidak akan menghasilkan
banyak cara dalam menggunakan informasi. Namun, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
tentang masalah-masalah etika serta meminta para responden untuk membahas caranya
menangani situasi-situasi seperti di masa lalu sering kali diungkapkan dengan cara orang-
orang yang berbeda dalam menghadapi masalah-masalah umum. Misalnya, dengan berkata,
“Kami semua mengamati seseorang yang melonggarkan aturan-aturan di tempat kerja, jadi
berikan kepada saya dua contoh situasi di mana Anda menghadapi masalah tersebut dan
cara Anda berurusan dengan hal itu,” pewawancara memaksa pelamar untuk
mengungkapkan caranya menangani masalah-masalah etika sebagai pengamat. Karena
orang itu adalah pengamat dan bukan pelaku pada kasus ini, dia akan kurang bertahan dalam
mengungkapkan caranya berurusan dengan masalah-masalah etika. Ketika menilai
karakteristik - karakteristik yang sensitif seperti ini, penelitian menunjukkan bahwa sering kali
cara yang terbaik adalah menunggu beberapa saat dalam wawancara untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan seperti itu, setelah beberapa tingkat hubungan yang baik telah
ditetapkan dan calon karyawan kurang percaya diri.40
Hal ini juga penting untuk menggunakan beberapa pewawancara yang terlatih untuk
menghindari banyak kesalahan subjektif yang dapat terjadi ketika seorang manusia diminta
menilai orang lain. Banyak pengusaha sekarang merekam wawancara, kemudian
mengirimkan kaset-kaset nya (bukan para pelamar) di sekitarnya dari satu tempat ke tempat
lain. Hal ini dilihat oleh sebagian orang sebagai sarana dengan biaya yang efektif untuk
membiarkan banyak penilai dalam mengevaluasi calon karyawan menurut kondisi-kondisi
yang baku.11
Membatasi subyektivitas proses merupakan inti dari banyak pelatihan tersebut dan
penelitian menunjukkan bahwa cara terbaik adalah meminta para pewawancara untuk
menjadi “saksi” dari fakta-fakta yang nantinya dapat dipadukan melalui berbagai
 rumusan yang objektif, sebagai lawan dari menjadi “para
hakim” yang diperbolehkan secara istimewa untuk
menimbang caranya berbagai fakta harus digabungkan
dalam membentuk rekomendasi terakhir.42 Di samping
menjadi saksi, pewawancara terkadang harus menjadi
jaksa penuntut umum karena beberapa kasus para
responden dapat termotivasi untuk mencoba menyajikan
keadaan kualifikasi nya yang terlalu positif, jika tidak
terang-terangan palsu. Para pewawancara perlu
bersikap kritis dan mencari ketidakseragaman atau
kesenjangan pada berbagai cerita atau pengalaman
orang-orang yang memberikan informasi. Lebih

Jika lebih dari lagi, para pewawancara sedang mencari berbagai

satu orang pelatihan yang membantunya untuk menemukan tanda-tanda bukan tulisan di mana
mampu seseorang sedang mencoba menipunya, seperti tangan yang gemetar, mata yang jelalatan,
mewawancarai cara berbicara yang komat-kamit, serta gagal mempertahankan kontak mata yang mungkin
seorang calon memerlukan perhatian khusus serta peningkatan pengawasan.43 Bahkan, seseorang
karyawan untuk pengamat yang terlatih pada Departemen Bea Cukai AS dipuji dengan misinya menggagalkan
sebuah posisi, teroris yang bertujuan mengacaukan Perayaan Milenium negaranya di Los Angeles. Petugas
ada keuntungan melihat beberapa perwujudan perilaku yang licik, kemudian menarik supirnya untuk mencari
yang berarti
secara terperinci agar dapat menemukan sejumlah besar bahan pembuat bom.4
dalam
menghilangkan
seluruh
kesalahan atau
prasangka Surat Referensi, Data Riwayat Hidup, dan Formulir
bahwa seorang
individu mungkin Lamaran Pekerjaan
akan memilih
orang yang tepat Sama seperti beberapa pengusaha yang berpikir untuk merekrut seseorang
untuk pekerjaan.
tanpa wawancara, hampir seluruh pengusaha juga menggunakan beberapa metode
Dalam dunia
teknologi saat ini untuk memperoleh informasi latar belakang pelamar sebelum wawancara. Informasi
hal ini menjadi tersebut dapat diminta dari orang-orang yang mengetahui calon karyawan melalui
lebih mudah bagi pemeriksaan referensi.
banyak orang
Bukti keandalan dan keabsahan pemeriksaan referensi menunjukkan bahwa
untuk
memberikan ini merupakan alat prediksi yang terbaik atau lemah tentang keberhasilan pekerjaan di
masukan dalam masa mendatang.45 Alasan utama rendahnya keabsahan adalah berbagai evaluasi
wawancara yang diberikan pada sebagian besar surat referensi sangat positif sehingga sulit
dengan
membedakan para pelamar. Masalah yang berkaitan dengan surat referensi memiliki
menonton kaset
video atau dua alasan. Pertama, pelamar biasanya akan memilih orang-orang yang menulis surat
mendengarnya tersebut sehingga hanya dapat memilih orang-orang yang menulis yang memikirkan
melalui kemampuan tertingginya. Kedua, karena orang-orang yang menulis surat tidak akan
panggilan
pernah meyakinkan orang yang akan membaca suratnya, mereka mungkin takut
pertemuan jika
mereka tidak bahwa penyediaan informasi yang merugikan tentang seseorang dapat kembali
dapat berada di menghantui nya.
sana secara
langsung
Ketakutan ini juga ditampung. Contohnya, pada tahun 2003, juri menyerahkan $283.000
kepada sopir truk di mana pengusaha di masa lalu berkata kepada calon pengusaha bahwa
dia "sudah terlambat hampir di sepanjang waktu, melewatkan dua hari seminggu secara
teratur, memiliki masalah dengan wewenang dan etika kerja yang buruk.” Fakta nya, bahkan
ada perusahaan-perusahaan yang menyediakan layanan pemeriksaan referensi bagi orang-
orang yang merasakan bahwa mereka mungkin mendapatkan referensi yang merugikan dari
pengusaha. Kira-kira sebesar $90, BadReferences.com akan menelepon dan membuktikan
kebenaran informasi dari para pengusaha di masa lalu yang disediakan kepada para
individu yang memiliki keprihatinan. Para pelamar yang dipersenjatai dengan bukti semacam
ini berada pada posisi hukum yang sangat kuat, dan Michael Rankin, kepala petugas
layanan pada Bad References, berkata bahwa "Kami belum kehilangan suatu kasus selama
dua puluh tahun."" Oleh karena itu, tidak jelas tentang ketertarikan pengusaha di masa lalu
untuk mengungkapkan terlalu banyak informasi di luar jabatan dan tahun pengabdian.
Bukti pemanfaatan informasi biografi yang dikumpulkan langsung dari pelamar
pekerjaan jauh lebih positif, terutama untuk hasil-hasil tertentu seperti tingkat perputaran."
Biaya yang rendah untuk memperoleh informasi akan meningkatkan manfaatnya secara
berarti, terutama ketika informasi itu digunakan dalam hubungannya dengan wawancara
yang dirancang dengan baik, wawancara tindak lanjut yang melengkapi, lebih daripada
duplikat, yaitu informasi biografi.49
Sekali lagi, seperti wawancara, keprihatinan terbesar pada penggunaan data biografi,
seperti yang kita lihat pada skema bab pembukaan adalah para pelamar yang memberikan
informasi dapat termotivasi untuk salah menggambarkan dirinya sendiri. Dalam hal ini,
berbagai pemeriksaan latar belakang dapat membantu dan banyak pengusaha menuntut hal
tersebut.5° Fakta nya, seperti ditunjukkan pada kotak “Bersaing melalui Teknologi", para
pengusaha semakin menjalankan berbagai pemeriksaan latar belakangnya sendiri dan
menemukan harta karun informasi hanya dengan “mengetik Google” identitas pelamar
digital pada Situs yang Tersebar Luas di Dunia. Namun, berbagai pemeriksaan latar
belakang tidak memberikan jaminan karena peningkatan kecanggihan nya pada bisnis yang
tidak jujur. Contohnya, sekarang, ada situs yang tidak hanya menyediakan data yang palsu,
tetapi juga nomor telepon karyawan yang akan memberikan informasi palsu lebih lanjut
kepada para penelepon. Beberapa universitas dan sistem lembaga pemasyarakatan
pemerintah bahkan telah menerjang perusahaan-perusahaan yang mencoba untuk
memasukkan atau menghapus nama-nama pelanggannya dari database.51 U.S.
Transportation Safety Administration, organisasi yang bertanggung jawab atas keamanan
nasional di bandara, bahkan berjuang dengan masalah ini. Ketika menjalar nya perekrutan
yang diikuti serangan 9/11, badan tersebut merekrut lebih dari 1.200 orang untuk pekerjaan-
pekerjaan keamanan rahasia yang kemudian ternyata memiliki catatan-catatan kriminal.52
Walaupun bukan obat mujarab, pada beberapa hal, memaksa para pelamar untuk
menjelaskan tanggapannya terhadap pertanyaan biodata terkadang dapat membantu,
Uraian yang panjang lebar memaksa para pelamar untuk mendukung jawabannya dengan
bukti yang meliputi nama orang lain yang terlibat, tanggal, lokasi, dan bukti objektif yang
mendukung pemeriksaan silang secara menyeluruh. Jadi, daripada
 BERSAING MELALUI TEKNOLOGI
Mengelola Identitas Digital Anda: “Dooce" dan yang Dilarang
Heather Armstrong sering berjuang untuk mengeja
kata "dude" dengan cepat ketika mengirim pesan
seketika kepada teman-temannya. Kata yang lebih
sering dikeluarkan adalah "duce" yang kemudian
diubahnya menjadi "dooce" ketika membuat blog-
nya, Dooce.com. Ketika dia akhirnya dipecat oleh
pengusahanya karena isi yang dia pasang pada
blog-nya, istilah "dooced" diciptakan untuk
mengacu kepada siapa pun yang kehilangan
pekerjaan karena identitas digital nya. Jadi, ketika
mantan pramugari Delta Airlines, Ellen Simonetti,
dipecat karena memasang gambar yang tidak
senonoh pada seragam kerja di situs pribadinya,
itu adil untuk mengatakan "dia dooced".
Menggunakan istilah “dooced" juga sah
untuk menguraikan seseorang yang ditolak
pekerjaan di tempat pertama karena informasi
yang diperoleh pengusaha dari Internet. Dengan
demikian, ketika pengusaha "mengetik Google"
nama calon pelamar pekerjaan dan menemukan
adanya gambaran kemabukan pesta orang yang
berpengalaman, itu juga adil untuk mengatakan dia
dooced. Demikian pula, jika pelamar pekerjaan
lainnya tidak direkrut karena rekan kerja potensial
nya tidak memikirkan "citra" yang terlukis pada
halaman situs nya (berlebihan) sesuai dengan citra
kelompok kerjanya (membumi), itu adil untuk
berkata bahwa dia dooced. Pada akhirnya, jika
seseorang di diskriminasi karena Internet sudah
digunakan untuk memperoleh informasi tentang
dia bahwa tidak akan sah untuk bertanya dalam
wawancara, itu adil untuk berkata bahwa
seseorang telah dooced. Dalam era informasi yang
baru, sangat berbahaya untuk berasumsi bahwa
satu-satunya informasi pengusaha yang telah ada
pada Anda adalah hal-hal yang Anda berikan pada
formulir lamaran pekerjaan. Memang, seperti
perkataan Alice Marwick, konsultan teknologi,
“Orang-orang itu sendiri mengeluarkan badannya
sendiri dari cara mereka menampilkan diri dalam
konteks pekerjaan."
Data tahun 2006 dari survei perekrut
eksekutif membuktikan dan mengungkapkan
bahwa para pengusaha sering mencari di situs
untuk informasi seperti ini. Fakta nya 35 persen
responden menyatakan bahwa mereka
menyingkirkan para calon karyawan berdasarkan
hal-hal yang mereka pelajari dari situs pencari-naik
dari sebesar 25 persen pada tahun sebelumnya.
Beberapa hal ini berasal langsung dari isi yang
ditempatkan pada blog atau situs jaringan sosial di
mana orang- orang mungkin mengungkapkan
informasi di mana pengusaha sebelumnya
mungkin ingin merahasiakannya (peluncuran
produk, masalah produksi, karyawan, dan lain-
lain). Pada kasus lain, isi dari identitas digital
seseorang dapat bertentangan dengan citra atau
budaya perusahaan yang sedang dipromosikan
oleh organisasi. Contohnya, pada kasus Delta,
perusahaan sebelumnya dituntut masalah
diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam hal
pemasaran dan mencoba menjauh dari citranya
ketika Simonetti mengajukan hal serupa.
Hal penting untuk diambil dari pelajaran
itu adalah seseorang perlu mengelola identitas
digital nya dengan cara yang sama ketika mereka
mengelola daftar riwayat hidup. Contohnya,
langkah pertama tentu saja mengetahui hal yang
tepat muncul pada nama Anda jika dicari. Jika
ketika Anda mencari muncul sesuatu yang
berpotensi tidak menarik atau memalukan, ingatlah
bahwa hanya menghapus dari halaman situs Anda
mungkin tidak cukup. Internet tidak memiliki
penghapus dan orang lain mungkin telah
memperoleh dan meneruskan informasi sehingga
informasi mungkin masih berada di luar. Jika
mungkin, memasang pembenaran nya merupakan
pendekatan yang lebih baik karena Anda selalu
dapat menunjukkan bahwa jika beberapa isi
tertentu menjadi masalah. Sejak beberapa
informasi tentang Anda mungkin telah dipasang
orang lain, jika hal ini tidak akurat, itu perlu
ditentang, serta catatan dari tentangan Anda harus
tetap berada di tangan sehingga juga dapat
ditampilkan di masa mendatang. Pada akhirnya,
Anda mungkin dapat mengelola setiap informasi
yang muncul bagi Anda (dan dalam urutannya)
dengan merekrut perusahaan optimalisasi mesin
pencari yang akan membuat situs dan masukan
untuk situs yang akan mendorong pemberatan
yang jauh, jauh di bawah penjelasan yang
dihasilkan agar Anda dapat menggunakan
pencarian algoritma.
Jika catatan digital Anda tampak jelas, maka
langkah-langkah berikutnya lebih mudah. Pertama,
coba kurangi "jejak kaki digital" sebanyak mungkin,
terutama jika menyangkut informasi pribadi.
Kedua, pastikan Anda tidak memasang sesuatu
yang baru yang mungkin menggambarkan Anda
sebagal tokoh negatif. Meskipun hal ini mungkin
tampak seperti masuk akal, bagi banyak orang,
membuat blog atau mengelola situs pribadinya
merupakan suatu terapi jika tidak menimbulkan
ketergantungan dan nasihat ini sulit diambil.
Meskipun dimungkinkan untuk mendaftar dengan
pengelola profil online seperti Linkedln, hal ini
hampir tidak pernah aman untuk mengasumsikan
bahwa Anda akan tidak dikenal serta sehingga
adanya kaidah umum bahwa jika Anda tidak dapat
mengatakan hal yang baik, Jangan bilang apa-apa.
Memang, seperti dikatakan Heather Armstrong
tentang "dooce" yang asli, "Saya mulai memasang
situs ini pada Februari 2001. Setahun kemudian,
saya dipecat dari pekerjaan saya karena situs
tersebut, di mana saya telah menulis cerita-cerita
yang disertakan oleh orang-orang di tempat kerja
saya. Saran saya kepada Anda adalah
JANGANLAH ANDA BEGITU BODOH."
SUMBER: Artikel J. Twist "Pitfalls of Work Blogs”, yang
terdapat pada BBC News, 15 Mei 2006, hlm. 1; M.
Conlin, -You Are What You Post", yang terdapat pada
BusinessWeek, 27 Maret 2006, hlm. 52-53; D. Stead,
"Just a Click Away', yang terdapat pada BusinessWeek,
26 Juni 2006, hlm. 9; O. Kharif, "Big Brother Is Reading
Your Blog", yang terdapat pada BusinessWeek, 28
Februari 2006,hlm.3

hanya bertanya seseorang jika mereka pernah memimpin tim penjualan, materi yang
dijabarkan memaksa pelamar untuk menyebut seluruh anggota tim, lokasi dan waktu tim
ketika bersama-sama, serta penjualan yang mereka capai dilihat dari produk, angka, dan
pelanggan tertentu. Bukti menunjukkan bahwa memaksa untuk menjelaskan akan
mengurangi ukuran-ukuran tradisional tentang perilaku yang palsu.54

Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau

mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih
memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.55 Pada kasus ini, tes-tes
kemampuan fisik mungkin penting tidak hanya untuk memperkirakan kinerja, melainkan
untuk memperkirakan cedera-cedera di tempat kerja dan penyandang cacat. 56 Ada tujuh
golongan tes pada bidang tersebut: orang-orang yang mengevaluasi (1) ketegangan otot,
(2) kekuatan otot, (3) ketahanan otot, (4) ketahanan jantung dan pembuluh darah, (5)
kelenturan, (6) keseimbangan, dan (7) koordinasi.57

Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-
pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat.58 Sayangnya, tes-tes ini, terutama tes-tes
kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar
penyandang cacat dan banyak pelamar wanita. Contohnya, sekitar dua per tiga dari angka
seluruh pria lebih tinggi daripada angka-angka tertinggi wanita pada tes-tes ketegangan
otot.59

Oleh karena itu, ada dua pertanyaan utama yang dapat ditanyakan dalam
memutuskan untuk menggunakan jenis-jenis tes tersebut. Pertama, kemampuan
Tes fisik apakah yang penting untuk menjalankan pekerjaan serta apakah itu cukup jelas
kemampuan disebutkan pada uraian jabatan? Baik Undang-Undang Hak Sipil maupun Undang-
kognitif
Undang Orang Amerika Penyandang Cacat mensyaratkan para pengusaha untuk
(cognitive ability
tests) meliputi merekrut para individu yang tidak dapat melakukan fungsi-fungsi pekerjaan yang
tiga dimensi: penting, serta menerima uraian jabatan tertulis sebagai bukti dari fungsi-fungsi
pemahaman pekerjaan yang penting.60 Kedua, apakah ada kemungkinan bahwa kegagalan untuk
verbal
melaksanakan pekerjaan secara memadai akan menghasilkan beberapa risiko terhadap
kemampuan
kuantitatif dan keselamatan atau kesehatan dari pelamar, rekan kerja, atau pelanggan?
kemampuan Pasal“ancaman langsung" dari Undang-Undang Orang Amerika Penyandang Cacat
logika menjelaskan bahwa dampak merugikan terhadap mereka yang cacat itu dibenarkan
dalam kondisi seperti itu.
Pemahaman
verbal (verbal Tes Kemampuan Kognitif
comprehension) Tes kemampuan kognitif (cognitive ability tests) membedakan para individu berdasarkan
pemahaman ini
kemampuan mental daripada fisik. Kemampuan kognitif memiliki banyak sisi yang
mengacu pada
kemampuan berbeda meskipun kami hanya akan berfokus pada tiga kemampuan utama.
seseorang Pemahaman verbal (verbal comprehension) mengacu pada kemampuan seseorang
untuk untuk memahami serta menggunakan bahasa lisan dan tulisan. Kemampuan kuantitatif
memahami
(quantitative ability) meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan
serta
menggunakan masalah-masalah aritmetika. Kemampuan penalaran (reasoning ability), konsep yang
bahasa lisan lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi
dan tulisan terhadap beragam masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan
Kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara
kuantitatif berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang
(Quantitative membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar
ability)
aspek tersebut. Jadi, salah satu tes umum sering sama baiknya dengan banyak tes
kemampuan ini
meliputi dari aspek-aspek yang terpisah.62 Tes-tes komersial yang sangat terpercaya mengukur
kecepatan dan jenis-jenis kemampuan yang tersedia secara luas, dan tes-tes tersebut umumnya
ketepatan merupakan alat prediksi kinerja yang absah pada berbagai macam konteks, termasuk di
seseorang
banyak negara yang berbeda.63 Keabsahan dari jenis-jenis tes ini berkaitan dengan
dalam
memecahkan tingkat kerumitan pekerjaan, tetapi ketika salah satu pengabsahan yang berhubungan
berbagai dengan kriteria yang lebih tinggi pada pekerjaan-pekerjaan yang rumit daripada
masalah pekerjaan-pekerjaan yang sederhana.4 Keabsahan yang diramalkan untuk tes-tes ini
aritmatika.
juga lebih tinggi pada pekerjaan-pekerjaan yang dinamis dan berubah dari waktu ke
waktu sehingga memerlukan penyesuaian pada sebagian pekerjaan dari pemegang
Kemampuan posisi.65
penalaran Seperti kita lihat pada Bab 4, perancangan organisasi dan spesifikasi proses-
(Reasoning
proses pekerjaan mencerminkan pilihan strategis yang melibatkan betapa rumit dan
ability)
kemampuan ini dinamis nya pekerjaan individu. Ini berarti perancangan pekerjaan-pekerjaan yang
mengacu pada strategis harus disesuaikan dengan seleksi strategis. Dengan demikian, ketika
kemampuan pekerjaan-pekerjaan yang dirancang menjadi rumit dan dinamis, sistem seleksi perlu
seseorang
menekankan kemampuan kognitif. Contohnya, meskipun seseorang umumnya
dalam untuk
menemukan menganggap bahwa tes-tes para pemain sepakbola itu berat, barangkali tidak begitu
solusi terhadap cerah, National Football League
benar-benar menguji setiap pemainnya dengan tes kemampuan kognitif baku yang disebut
Wonderlic. Banyak tim menggunakan perangkat ini untuk memilih para pemain dan ini
merupakan kasus khusus bagi tim-tim yang bersaing secara strategis dalam menggunakan
skema penyerangan dan pertahanan yang rumit seperti diuraikan pada buku pedoman yang
tebalnya lebih dari 200 halaman. Misalnya, sehubungan dengan tes ini, Mike Martz, mantan
pelatih juara Superbowl, St. Louis Cardinals, berkata bahwa “Kami telah memahami iman
pada beberapa tahun terakhir selama dia bermain pada tingkat tinggi, kami akan memilih
orang yang lebih pintar” Ketika orang itu didatangkan untuk membantu memperbaiki
waralaba Detroit Lions yang bermasalah, salah satu langkah pertama Martz adalah
merancang para pemain dengan angka Wonderlic yang tinggi dan membuang atau
mengandalkan para pemain dengan angka yang rendah. Meskipun masih terlalu dini untuk
memberitahukan pengaruhnya terhadap Lions, Martz dapat memperoleh kepuasan dari
fakta bahwa 11 dari 14 penantang Superbowl telah berada pada peringkat tiga besar liga
secara keseluruhan pada kemampuan kognitif yang diukur dengan cara ini.66
Ironinya, ketika NFL mengikuti pengujian kemampuan kognitif, lembaga-lembaga lain
di mana seseorang mungkin berpikir dapat menemukan pengujian yang sangat alamiah,
akan meninggalkan penggunaan tes-tes itu. Contohnya, pekerjaan-pekerjaan para eksekutif
puncak cukup dapat dicirikan sebagai pekerjaan yang rumit dan dinamis, serta pemecahan
masalah analitis terus terbukti menjadi alat prediksi utama dari keberhasilan pekerjaan
tersebut.67 Meskipun demikian, banyak program M.B.A. eksekutif puncak, termasuk 13 dari
25 program seperti yang digolongkan oleh Business Week, Telah menjatuhkan penggunaan
GMAT selama beberapa tahun terakhir.68 Sekolah-sekolah tradisional menghilangkan
penyaringan ini karena lebih menekankan pada keragaman dan pengalaman relatif dari
kekuatan otak semata. Namun, karena sifat yang menguntungkan dari program-program ini
dalam menghasilkan pendapatan sekolah, beberapa orang menyarankan bahwa ini pada
dasarnya merupakan skema untuk mengurangi hambatan masuk, menerima lebih banyak
mahasiswa, dan menghasilkan lebih banyak pendapatan. Strategi ini dapat menjadi
bumerang. Namun, jika para mahasiswa pada akhirnya mengikuti program-program ini, ini
menjadi beban atau kelemahan bagi teman-teman sekelasnya terhadap para pengusaha di
masa mendatang. Memang, ada beberapa bukti bahwa penyaringan kemampuan kognitif
umum merupakan kebajikan terbesar yang berkaitan dengan sekolah-sekolah yang paling
selektif, serta yang mengendalikan hal ini, gelar M.B.A. itu sendiri bukan alat prediksi yang
absah untuk keberhasilan eksekutif jangka panjang.69
Salah satu kelemahan utama dari tes-tes itu adalah tes-tes itu biasanya memiliki
dampak merugikan terhadap beberapa kelompok minoritas. Memang, ukuran perbedaannya
begitu besar sehingga beberapa orang menyarankan untuk meninggalkan jenis-jenis tes itu
agar dapat mengambil keputusan-keputusan tentang orang-orang yang akan diterima pada
sekolah atau pekerjaan tertentu.7° Di masa lalu, perbedaan antara sarana untuk orang-
orang berkulit hitam dengan orang-orang berkulit putih yang berarti adalah rata-rata orang-
orang berkulit hitam yang akan memiliki angka pada persentil ke-16 dari distribusi angka
orang-orang berkulit putih pada beberapa kasus.7' Gagasan pembentukan norma ras, yang
disinggung sebelumnya, lahir dari keinginan
 untuk menggunakan tes-tes yang bermanfaat tinggi dengan menghindari dampak
merugikan. Walaupun pembentukan norma ras dibuat ilegal pada amendemen terbaru
dari Undang-Undang Hak Sipil, beberapa orang menyarankan penggunaan banding
agar dapat mencapai berbagai manfaat pengujian dan memperkecil dampak yang
merugikan. Konsep banding menunjukkan bahwa kelompok-kelompok serupa dari
orang-orang yang berbeda yang memiliki angka-angka yang berbeda hanya sejumlah
kecil, seluruhnya akan diperlakukan seperti orang-orang yang memiliki angka yang
sama. Setelah itu, pada setiap kelompok, perlakuan khusus diberikan kepada kaum
minoritas. Banyak pengamat merasakan perlakuan yang lebih mengutamakan kaum
minoritas tersebut dapat diterima ketika angka-angkanya sama dan banding hanya
memperluas definisi tentang hal-hal yang merupakan angka yang sama.72
Contohnya, pada banyak kelas, angka 90-100 persen mungkin senilai 4,0 ketika
kuliah. Ini berarti bahwa meskipun angka seseorang sebesar 99 mengungguli orang lain
yang memiliki angka 91, tiap-tiap orang mendapat angka yang sama (4,0). Banding
menggunakan logika yang sama pada seluruh jenis tes. Jadi, jika seseorang yang akan
menggunakan angka di kelas sebagai standar seleksi, ini berarti seseorang dengan
angka 91 sama dengan seseorang dengan angka 99 (angka mereka berdua 4,0). Jika
angka mereka sama, pilihan sebaiknya diberikan kepada kaum minoritas. Seperti
pembentukan norma ras, banding sangat sering diperdebatkan, terutama jika kelompok
yang ditetapkan terlalu lebar.73

Inventarisasi Kepribadian
Tes-tes kemampuan berupaya mengategorikan individu relatif terhadap hal-hal yang
dapat mereka lakukan, ukuran-ukuran kepribadian cenderung mengategorikan individu
terhadap hal-hal yang mereka sukai. Dua ulasan terakhir dari bacaan kepribadian
secara bebas meliputi lima aspek kepribadian.4 Kami mengacu pada lima dimensi
utama sebagai “Lima Besar”: (1) keterbukaan, (2) penyesuaian diri, (3) keramahan, (4)
kerajinan, serta (5) keingintahuan. Tabel 6.3 memerinci setiap dimensi sesuai daftar
kata sifat pada setiap dimensi.
Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang
tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi
merupakan perpaduan terbaik.75 Meskipun demikian, penggunaan sifat-sifat
kepribadian dalam konteks seleksi telah meningkat selama bertahun-tahun. Pada tahun
2006, kajian

Tabel 6.3
Lima Dimensi
Utama dari
invertarisasi
Kepribadian
menunjukkan bahwa 35 persen dari organisasi-organisasi AS menggunakan jenis-jenis tes
tersebut ketika menyeleksi karyawan,'“ Bagian ini dikaitkan dengan penggunaan yang lebih
luas dari struktur-struktur berbasis tim yang lebih menekankan pada kerja sama di tempat
kerja. Dalam konteks di mana ditekankan ketergantungan tugas di antara para individu,
konflik-konflik kepribadian menjadi lebih menonjol dan mengganggu relatif terhadap situasi-
situasi di mana para Individu sedang bekerja sendiri." Konteks-konteks tim mensyaratkan
orang-orang untuk menciptakan dan mempertahankan berbagai peran dan hubungan, serta
beberapa sifat seperti keramahan dan kerajinan tampaknya meningkatkan pengambilan
peran yang efektif.78 Di sisi lain, orang-orang yang memiliki tingkat ketidak ramahan yang
tinggi dan tingkat kerajinan yang rendah lebih rentan untuk terlibat pada perilaku
kontraproduktif dalam konteks kelompok.79
Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang
sangat efektif pada jenis-jenis konteks sosial yang berubah-ubah dan intensif. Kecerdasan
emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:(1) kesadaran diri
(pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan), (2) pengaturan diri
(kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan), (3)
motivasi diri (cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan),
(4) empati (kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain), serta (5)
keterampilan sosial (kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain). Danial
Goleman, salah satu pendukung utama dari konsep tersebut, berkata bahwa “Di tempat
kerja yang baru, dengan penekanan nya pada fleksibilitas, tim-tim, serta orientasi pelanggan
yang kuat merupakan serangkaian kompetensi emosional yang penting yang menjadi
semakin penting untuk keunggulan setiap pekerjaan di setiap bagian dunia.”8° Meskipun
tidak banyak riset empiris secara langsung tentang kecerdasan emosional, ada banyak
tumpang tindih di antara berbagai dimensi dan aspek dari Lima Besar, serta ada
sekumpulan bukti yang luas tentang hal ini.
Selain pengembangan struktur berbasis tim, penggunaan ukuran-ukuran kepribadian
sebagai perangkat penyaringan juga telah meningkat karena peningkatan penggunaan
struktur multinasional dan peningkatan jumlah pekerjaan yang mensyaratkan orang-orang
untuk bekerja di lokasi luar negeri. Jumlah orang-orang yang akan diminta untuk bekerja di
luar negaranya sendiri meningkat secara cepat dari waktu ke waktu dan lebih sering
daripada tidak, keputusan di antaranya untuk mengirim ke suatu lokasi, terutama
berdasarkan pada berbagai keterampilan teknis. Namun, pada salah satu kajian besar
terhadap para orang asing yang bekerja di Hong Kong, Jepang, dan Korea, tingkat
kestabilan emosional dan keterbukaan yang tinggi terhadap pengalaman merupakan dua
alat prediksi yang paling kuat tentang penyesuaian diri dan kinerja, dan hal ini cenderung
memiliki keahlian teknis ketika meramalkan orang-orang yang akan berhasil dan gagal.
Pada kajian ini, biaya kegagalan penyesuaian diri (misalnya, seseorang yang harus pulang
sebelum menyelesaikan tugasnya) diperkirakan lebih dari $150.000 per orang sehingga
taruhannya tinggi pada konteks ini.81
Misalnya, kerajinan yang meliputi konsep-konsep pengaturan diri dan motivasi diri,
merupakan salah satu dari beberapa faktor yang memperlihatkan keabsahan apa pun di
sejumlah kategori pekerjaan yang berbeda, dan banyak manajer di dunia nyata menilainya
sebagai salah satu karakteristik terpenting yang mereka cari pada
karyawan. Orang-orang yang memiliki kerajinan yang tinggi menunjukkan lebih berdaya
tahan di tempat kerja dan sangat membantu banyak pekerjaan. Orang-orang yang memiliki
kerajinan yang tinggi berusaha mencapai berbagai sasaran yang sulit dan relatif menonjol
daripada orang lain sehingga biasanya lebih mudah dimotivasi dalam konteks pekerjaan.83
Kerajinan tampaknya merupakan alat prediksi yang sangat baik ketika dipasangkan dengan
tes-tes kemampuan mental karena ada hubungan yang lebih kuat antara sifat dengan
kinerja ketika kemampuannya tinggi.84 Ketika pekerjaan-pekerjaan memiliki unsur
pelayanan pelanggan yang besar atau ketika penilaian kinerja diambil dalam bentuk
evaluasi-evaluasi pengawasan yang subjektif, ini juga membantu jika orang-orang yang
memiliki kerajinan yang tinggi juga memiliki keterampilan sosial yang tinggi. Ini akan
membantu memastikan bahwa perilaku-perilaku yang berusaha mencapai prestasi yang
diperlihatkan oleh mereka diperhatikan oleh pemangku-pemangku kepentingan.85
Meskipun kerajinan merupakan satu-satunya dimensi kepribadian yang tampaknya
menunjukkan keabsahan yang diramalkan pada seluruh situasi, ada konteks-konteks di
mana unsur-unsur lain dari Lima Besar yang berhubungan dengan kinerja. Pertama,
keterbukaan dan keramahan tampaknya berkaitan dengan kinerja pada pekerjaan-pekerjaan
seperti penjualan atau manajemen; itu mudah untuk melihat penyebab jenis-jenis sifat
tersebut akan diperlukan pada pekerjaan-pekerjaan seperti itu.86 Kedua faktor ini juga
tampaknya menjadi alat prediksi kinerja dalam konteks tim walaupun pada banyak kasus itu
merupakan angka terendah dari anggota tim yang menentukan seluruh hasil kelompok.
Artinya, satu anggota yang sangat tidak ramah, tertutup, atau tidak rajin dapat
menghancurkan seluruh tim.87
Pada akhirnya, keabsahan pada hampir seluruh faktor Lima Besar dalam kinerja
pekerjaan yang diramalkan juga tampaknya lebih tinggi ketika angka-angka tidak diperoleh
dari pelamar, tetapi justru diambil dari orang lain.88 Keabsahan yang rendah berkaitan
dengan laporan-laporan diri tentang kepribadian yang dapat ditelusuri pada tiga faktor.
Pertama, orang-orang terkadang kurang memiliki pemahaman tentang kepribadiannya
sendiri yang sebenarnya (atau cara mereka dilihat oleh orang lain) sehingga angka-
angkanya tidak akurat atau tidak dapat dipercaya. Kedua, berbagai kepribadian orang
terkadang berbeda-beda dalam konteks-konteks yang berbeda. Dengan demikian,
seseorang mungkin sangat rajin ketika mengunjungi aktivitas-aktivitas sosial seperti
merencanakan pernikahan keluarga atau pesta persaudaraan, tetapi kurang rajin ketika
melakukan pekerjaan yang dibayar. Orang lain mungkin bekerja keras di kantor dan tidak
mengangkat satu jari untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan rumah tangga. Ketiga, tidak
seperti tes-tes kecerdasan, orang-orang jauh lebih baik “memalsukan" tanggapannya
terhadap materi-materi kepribadian.89 Penelitian menunjukkan bahwa ketika orang-orang
mengisi inventarisasi tersebut saat melamar pekerjaan, angka-angkanya pada aspek
kerajinan dan kestabilan emosi relatif jauh lebih tinggi ketika mereka hanya mengisi
kuesioner-kuesioner yang sama untuk tujuan-tujuan penelitian yang tidak dikenal.90
Beberapa langkah dapat digunakan untuk mencoba mengurangi pemalsuan.
Misalnya, jika para pengusaha hanya memperingatkan para pelamar bahwa mereka akan
melakukan pemeriksaan silang pada peringkat diri para pelamar dengan orang
lain, tampaknya ini mengurangi peniruan."' Sejauh apa orang-orang dapat memalsukan
berbagai sifat kepribadian yang ditinggikan pada kuesioner-kuesioner, apalagi seseorang
memalsukan sifat-sifatnya ketika para pewawancara menilai berbagai karekteristik.92 Pada
akhirnya, “Tes-tes Logika Bersyarat" yang mencoba membuka sifat-sifat kepribadian secara
tidak langsung dengan melihat cara orang-orang menyelesaikan berbagai masalah dan
membuat keputusan, tampaknya kurang dapat dipalsukan relatif terhadap ukuran-ukuran
langsung."
Meskipun langkah-langkah ini dapat diambil untuk mencoba mengurangi kepalsuan,
tes-tes tersebut hanya mempunyai perpaduan tingkat keberhasilan. Meskipun angka yang
sangat rendah pada sifat-sifat tersebut biasanya berisi keterangan, angka yang tinggi dapat
terjadi melalui dua cara-orang-orang itu benar-benar memiliki berbagai karakteristik yang
tinggi atau dia memalsukan nya.'" Seluruh gagasan yang menguatkan adalah lebih baik
memperoleh informasi dari orang-orang selain pelamar pekerjaan, dan lebih baik
menggunakan informasi untuk menolak angka-angka yang rendah. Namun, tidak harus
merekrut seluruh angka yang lebih tinggi berdasarkan laporan-laporan diri sendiri.

SDM BERBASIS BUKTI

Hal ini penting untuk mengumpulkan bukti empiris dan mengabsahkan tes-tes kepribadian
dalam konteks tertentu, bukan dengan asumsi bahwa tes-tes tersebut akan bekerja karena
Anda diberitahukan oleh pengembang komersial tes-tes tersebut. Contohnya, satu konteks
di mana ukuran-ukuran kepribadian telah diabsahkan dengan bukti empiris dalam konteks
berbagai operasi waralaba. Operasi waralaba biasanya merupakan bagian dari rantai
nasional (misalnya, Burger King, Kentucky Fried Chicken, World Gyms), tetapi dijalankan
secara lokal melalui model kewirausahaan oleh seorang individu. Bukti-bukti pada industri
tersebut menunjukkan bahwa jumlah penghasilan yang dihasilkan oleh setiap waralaba
sangat bervariasi meskipun terdapat kesamaan produk, periklanan, dan ukuran di seluruh
perusahaan. Agar dapat mempelajari penyebab terjadinya hal tersebut, seorang petugas
waralaba mengedarkan serangkaian materi kepribadian kepada seluruh pewara laba saat
ini, serta mengidentifikasi setiap materi yang membedakan pendapatan yang dihasilkan di
atas persentil 80 dari pendapatannya daripada mereka yang menghasilkan pendapatan
yang diempatkan di bawah persentil 20. Lalu, materi-materi yang berbeda itu digunakan
untuk menyeleksi para pewara laba di masa depan yang cenderung mirip dengan para
pewara laba yang berkinerja tinggi saat ini dan bukan para pewara laba yang berkinerja
rendah (perhatikan ini telah mengacu pada perancangan secara serempak), mengakibatkan
peningkatan royalti tahunan per waralaba dari sebesar $6.500 per bulan menjadi $52.000.

SUMBER: Artikel J. Bennett, "Do You Have What It Takes?", yang terdapat pada The Wall Street Journal, 19 September
2006,hlm.R11.
Sampel-sampel Pekerjaan
Tes-tes sampel pekerjaan berupaya menirukan pekerjaan' dalam konteks sebelum
perekrutan agar dapat mengamati cara pelamar menjalankan pekerjaan tiruan.'* Tingkat
ketepatan sampel-sampel pekerjaan dapat sangat bervariasi. Pada beberapa kasus, para
pelamar menanggapi serangkaian studi kasus hipotetis yang baku dan permainan peran
tentang cara mereka akan menanggapi situasi-situasi tertentu." Permainan peran yang baku
tersebut sering kali menggunakan teknologi video interaktif untuk menciptakan "tes bakat
pekerjaan yang hampir nyata"98. Pada kasus-kasus lain, para pelamar pekerjaan yang
dibawa ke lokasi para pengusaha dan benar-benar melakukan pekerjaan untuk waktu yang
singkat sebagai bagian dari “percobaan pekerjaan.”" Pada akhirnya, meskipun tidak
dianggap secara umum sebagai tes, praktik di mana para pengusaha merekrut seseorang
secara sementara dan kemudian setelah percobaan yang cukup panjang (enam bulan
sampai satu tahun), perekrutan orang-orang secara tetap pada dasarnya merupakan inti dari
tes sampel pekerjaan yang diperpanjang.100
Pada beberapa kasus, para pengusaha akan mensponsori berbagai pertandingan di
mana para peserta (yang saat ini bahkan tidak dianggap sebagai para pelamar pekerjaan)
bersaing mendapatkan perhatian dengan menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan tertentu kepala per kepala. Jenis-jenis pertandingan ini telah lazim pada
beberapa industri seperti arsitektur dan perancangan busana, tetapi pemanfaatannya telah
menyebar di banyak konteks bisnis lain. Berbagai pertandingan itu cenderung menghasilkan
biaya yang efektif pada banyak kepentingan, dan beberapa pertandingan telah menarik
1.000 peserta yang membawa bakat untuk menanggung masalah-masalah tertentu yang
dihadapi organisasi yang mempekerjakannya.101 Berbagai pertandingan cocok untuk
menilai dan “menemukan “orang-orang muda yang mungkin tidak memiliki catatan atau
portofolio untuk dievaluasi.
Sebagai bagian dari pertarungan dirinya sendiri dalam perang bakat, Google
mendanai acara yang disebut “Google Code Jam”, yang menarik lebih dari 10.000 peserta
per tahun dari seluruh dunia. Pertandingan selama satu hari mengharuskan para peserta
untuk bekerja memecahkan beberapa masalah pemrograman yang sangat sulit di bawah
tingkat tekanan waktu yang relatif tinggi. Contohnya, para finalis harus mengembangkan
peranti lunak yang akan melakukan berbagai pencarian unik dan sulit dengan menggunakan
jumlah minimum “klik” atau mengembangkan permainan perang interaktif yang rumit dari
awal dalam waktu kurang dari dua jam. Peserta yang menjadi pemenang menerima $7.000
dan jaminan pekerjaan bergengsi pada Pusat Penelitian dan Pengembangan Google.
Namun, fakta nya, Google biasanya mengakhiri perekrutan lebih dari setengah 50 finalis
setiap tahun (tetapi hal itu tidak dijamin). Para finalis pada pertandingan mewakili peserta
terbaik dari peserta terbaik dalam hal pemrogram teratas di dunia. Seperti dikatakan Robert
Hughes, direktur Code Jam, “Di mana ada bakat terbaik, Google menginginkannya."102
Selain itu, seperti digambarkan pada Kotak Bersaing melalui Globalisasi, para pemenang
pertandingan sering muncul dari peserta yang tidak mungkin akan dipertimbangkan pada
beberapa tempat.
Kunci dalam tes-tes sampel pekerjaan adalah konsistensi perilaku antara berbagai
persyaratan jabatan dengan berbagai persyaratan pengujian, 103 Tes-tes sampel pekerjaan
 BERSAING MELALUI GLOBALISASI
Berbagai Pertandingan Pemrograman Internasional: Hanya
Kesenangan dan Permainan?
tinggal. Namun, meningkatnya larangan-larangan
Pada tahun 1961, Yuri Gagarin dari Rusia menjadi visa pada era dan setelah 9/11 serta perasaan-
orang pertama dalam sejarah dunia yang mengitari perasaan yang melindungi membuatnya lebih sulit
planet dalam wahana ruang peluncur kan roket. menggeser keseimbangan kekuatan pada perang
Karena ini terjadi pada pertengahan perang dingin, orang bakat.
orang-orang Amerika terkejut dan bingung dengan Memang, meskipun rezim Marxis yang
perkembangan tersebut serta menanggapinya mengantarkan negara-negara tersebut jelas
dengan meluncurkan penyelidikan nasional membuat beberapa masalah, sistem-sistem
terhadap keunggulan ruang, yang berakhir dengan pendidikan tingginya selalu cukup baik, terutama
keberhasilan pendaratan di bulan pada tahun 1969. bidang matematika dan teknik. Penekanan pada
Meskipun tidak hampir sama dikenalnya seperti berbagai keterampilan teknis dan terapan sering kali
penerbangan yang dilakukan Gagarin, hasil-hasil membedakan sekolah-sekolah itu dari rekannya di
dari berbagai pertandingan pemrograman terbaru Eropa Barat, di mana penekanan nya pada bidang
yang disponsori oleh perusahaan-perusahaan manajemen, ekonomi, dan hukum. Jadi, meskipun
seperti Google dan Microsoft tampaknya akan banyak perusahaan Barat pertama kali datang ke
mengirimkan pesan yang sama. Ketika datang pada wilayah-wilayah Eropa Tengah dan Timur untuk
berbagai pertandingan internasional di mana tim-tim mengambil keuntungan dari biaya tenaga kerja
gelanggang pemecah masalah teknis dan para manufaktur yang rendah, perusahaan tersebut
pemrogram komputer terhadap satu sama lain segera menyadari betapa jauh lebih canggihnya
dalam pertandingan antar kepala, negara-negara orang-orang yang berbakat yang benar-benar
Eropa Tengah dan Timur kembali menguasai mapan di sana. "Jika Anda memberikan alat-alat
lapangan. canggih dan perancangan pengetahuan kepada
Contohnya, tim pemenang ACM mereka, mereka menjembatani kesenjangan antara
International Collegiate Programming Contest tahun teknologi yang rumit dengan sistem-sistem dengan
2006-yang memecahkan enam teka-teki biaya yang rendah," kata Hari Nair, wakil presiden
pemrograman yang rumit selama lima jam eksekutif bidang operasi pada Tenneco Automotive.
pertandingan yang meletihkan-berasal dari Saratov
State University di Rusia. Hanya satu tim AS yang
selesai di atas 12 teka-teki pada tahun itu.
Pemenang terbaik berikutnya adalah tim AS dari
Duke University, yang hanya memecahkan satu
teka-teki pertandingan. Hasil-hasil pertandingan
pada tahun 2005 dimenangkan oleh tim Warsaw
University di Polandia, bahkan lebih buruk bagi AS
karena tidak ada tim AS yang menyelesaikan di atas
12 teka-teki. Meskipun seseorang mungkin
mengabaikan pertandingan-pertandingan ini hanya
sebagai permainan-permainan, permainan-
permainan tersebut menunjuk pada fakta yang
semakin diakui menurut pikiran orang muda terbaik
dari universitas-universitas di Eropa Tengah dan
Timur. Pada hari Soviet, banyak pekerja dari
negara-negara itu datang ke AS untuk dididik dan
 Selain memiliki berbagai keterampilan
teknis yang besar, para pekerja dari wilayah ini
juga berhasil bersaing terhadap AS dan Eropa
barat dalam hal harga mahasiswa. Upah untuk
para insinyur di negara-negara, seperti
Rumania, Polandia, Republik Ceko, Hungaria,
dan Bulgaria, adalah sepersepuluh dari salah
satu negara yang ditemukan di AS atau
Jerman. Harga-harga yang lebih murah dapat
ditemukan di Asia dan India, tetapi kedekatan
nya lebih besar dari Eropa Tengah kepada AS
dan Eropa Barat memberikan keunggulan
geografis kepada mereka. Seperti dikatakan
David Morgenstern, direktur pengelola spesialis
rantai pasokan Ariba Inc., "Bahkan jika Cina
sebesar 5 persen lebih murah, keunggulan
lokasi membuat alasan kembali pada sumber di
Eropa Tengah." Pada akhirnya, berbagai
kemampuan berbahasa dari para mahasiswa
ini, yang sering kali Fasih dalam berbagai
bahasa selain bahasa Inggris dan bahasa
aslinya, membuatnya unik ketika dibandingkan
dengan pekerja AS atau Asia
Apakah AS dapat pulih dari tren
tersebut dengan cara yang sama untuk kembali
pulih dari penerbangan yang terkenal (Gagarin)
belum terlihat. Dalam menanggapi kerugian timnya
pada pertandingan pemrograman internasional,
penasihat fakultas dari tim Duke, Owen Astrachan,
mencoba menghibur tim dan meyakinkan mereka
bahwa mereka harus bangga dengan yang telah
mereka capai. Astrachan berkata bahwa meskipun
mereka tidak menyelesaikan di atas 12 teka-teki,
mereka merupakan salah satu bagian tim puncak
AS, dan mereka berkompetisi dengan peserta
terbaik dari peserta terbaik. Nasihat ini tidak banyak
menghibur atasan Duke, Matt Edwards
bagaimanapun juga, hanya menjawab, “Ya, kami
memang yang terburuk daripada yang terbaik dari
yang terbaik."
SUMBER: Artikel S. Hamm, “A Red Flag in the Brian
Game, yang terdapat pada BusinessWeek, 1 Mei 2006,
hlm. 32-35;S.E. Ante, “Give Me Your Diligent, Your Smart",
yang terdapat pada BusinessWeek, 1 Mei 2006, hlm. 35; J.
Ewtng and G. Edmondson, "The Rise of Central Europe",
yang terdapat pada BusinessWeek, 12 Desember 2005,
hlm.50-56; P. Kranz,“Sitting Pretty in Prague: DHL's Tech
Triumph", yang terdapat pada BusinessWeek, 12
Desember 2005, hlm.56.

cenderung menjadi pekerjaan tertentu, disesuaikan secara individu terhadap setiap

pekerjaan yang berbeda di setiap organisasi. Pada sisi positif, hal ini telah menghasilkan
Pusat tes-tes yang menunjukkan tingkat keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang
Penilaian tinggi. Di samping itu, persamaan-persamaan yang jelas antara tes dengan pekerjaan
(Assessment membuat keabsahan isi menjadi tinggi. Secara umum, hal ini mengurangi kemungkinan
Center)
Proses dimana ditolaknya para pelamar yang akan menentang prosedur melalui gugatan hukum. Para
beberapa pelamar yang mengikuti tes-tes sampel pekerjaan cenderung melihat diri mereka secara
penilai jelas dalam memberikan “peluang untuk tampil" yang meningkatkan kewajaran
mengevaluasi persepsi.104 Bukti yang tersedia juga menunjukkan bahwa tes-tes ini memiliki dampak
kinerja
karyawan merugikan yang rendah.105
pada sejumlah Dengan seluruh keunggulan tersebut, datang pula dua kelemahan. Pertama, tes-
latihan tes tersebut pada dasarnya sangat alamiah pada pekerjaan tertentu sehingga
generalisasi nya rendah. Kedua, sebagian besar karena tes yang baru harus
dikembangkan untuk setiap pekerjaan dan sebagian besar karena mereka bentuknya
tidak baku, maka tes-tes ini relatif mahal untuk dikembangkan. Biayanya jauh lebih
efektif untuk membeli tes kemampuan kognitif yang tersedia secara komersial sehingga
dapat digunakan untuk sejumlah kategori pekerjaan yang berbeda-beda di dalam
perusahaan daripada mengembangkan sebuah tes untuk setiap pekerjaan. Karena
alasan ini, beberapa tes telah diberikan nilai pemanfaatannya terhadap tes-tes
kemampuan kognitif yang lebih tinggi daripada tes-tes sampel pekerjaan meskipun
keabsahan yang berhubungan dengan kriteria pada tes-tes terakhir lebih tinggi.106
Di bidang seleksi manajerial, tes-tes sampel pekerjaan biasanya menjadi dasar pada
pusat-pusat penilaian. Pada dasarnya, istilah pusat penilaian (assessment center)
digunakan untuk menguraikan berbagai program seleksi tertentu secara luas dengan
menggunakan beberapa metode seleksi untuk menilai para pelamar atau pemegang posisi
terhadap potensi manajerial nya. Seseorang yang mendatangi pusat penilaian biasanya
akan mengikuti tes-tes sampel pengalaman pekerjaan seperti sekeranjang tes
serta beberapa tes kemampuan umum dan kepribadian. Karena pusat-pusat penilaian
menggunakan beberapa metode seleksi, keabsahan yang berhubungan dengan kriteria
cenderung cukup tinggi. Pusat-pusat penilaian tampaknya menggunakan sejumlah
karakteristik yang berbeda, tetapi “kemampuan memecahkan masalah” mungkin
menonjol sebagai keterampilan yang paling penting yang digunakan melalui metode
ini.107 Sifat latihan yang berbeda yang istimewa dan unik, bagaimanapun juga, telah
membuat beberapa orang mengatakan bahwa latihan-latihan sendiri harus mencetak
angka bagi para pemenang dan pecundang tanpa membuat referensi untuk instruksi
karakteristik- karakteristik yang lebih tinggi seperti keterampilan, kemampuan, atau sifat.
Penelitian menunjukkan bahwa salah satu perpaduan terbaik dari metode-metode
seleksi meliputi tes-tes sampel pekerjaan dengan menggunakan wawancara yang
sangat terstruktur dan ukuran kemampuan kognitif umum. Koefisien keabsahan yang
diharapkan dari serentetan gabungan sering melebihi 0,60.

Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam organisasi-organisasi
yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru: tes-tes kejujuran dan tes-tes
penggunaan narkoba. Dahulunya, banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf
atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan,
tetapi ini berubah dengan berlalunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988. Undang-
Undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di
sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian
yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industri pengujian kejujuran
menggunakan kertas dan pensil telah lahir.
Tes-tes kejujuran dengan menggunakan kertas dan pensil muncul pada
sejumlah bentuk yang berbeda. Beberapa pertanyaan langsung berhubungan dengan
pengakuan pencurian terakhir atau relasi nya dengan orang-orang yang mencuri dari
para pengusaha. Materi-materi lainnya kurang berhubungan langsung dan membuka
sifat-sifat yang lebih mendasar dari sifat-sifat seperti penyesuaian diri, kerajinan, atau
kestabilan emosi. Ada

Tabel 6.4
Contoh Materi
dari tes
ketulusan
tertentu

SUMBER: Artikel "Inc.: The Magazine for Growing Companies". Hak cipta pada tahun 1992 oleh Goldhirsh Group/ Inc.
Publishing. Direproduksi dengan izin dari Goldhlrsh Group/Inc. Diterbitkan melalui Copyright Clearance Center.
beberapa contoh materi yang ditunjukkan pada Tabel 6.4. Peninjauan ulang terhadap kajian-
kajian keabsahan secara mandiri berskala besar yang dilakukan oleh banyak penerbit
tentang tes-tes ketulusan menyarankan kepadanya agar dapat memperkirakan pencurian
dan perilaku-perilaku yang merusak lainnya.'"" Ciri-ciri positif lainnya dari tes-tes ini adalah
seseorang tidak dapat melihat perbedaan-perbedaan besar karena ras atau jenis kelamin
sehingga tes-tes tersebut cenderung memiliki dampak negatif terhadap kelompok-kelompok
demografis ini.'"2
Sebagaimana halnya ukuran-ukuran kepribadian, beberapa orang khawatir bahwa
orang-orang menghadapi tes kejujuran yang dapat memalsukan cara memperoleh angka
kelulusan. Bukti menunjukkan bahwa orang-orang diperintahkan untuk memalsukan cara
memperoleh angka yang tinggi (menunjukkan kejujuran) yang dapat dilakukannya. Namun,
tidak jelas bahwa hal ini akan memengaruhi keabsahan dari berbagai perkiraan yang dibuat
dengan menggunakan tes-tes tersebut. Meskipun hal ini prasangka yang terbangun, angka-
angka pada tes masih memperkirakan pencurian di masa mendatang. Dengan demikian,
pengaruh dari prasangka pemalsuan tidak cukup besar untuk mengurangi keabsahan
tes.113
Seperti pencurian, ada persepsi yang berkembang dari masalah-masalah yang
disebabkan penggunaan narkoba di antara para karyawan. Memang, 79 persen dari 1.000
pejabat eksekutif versi majalah Fortune mengutip penyalahgunaan zat sebagai masalah
yang penting pada organisasi-organisasinya dan 50 persen dari organisasi-organisasi yang
berukuran sedang dan besar menguji para pelamar terhadap penggunaan narkoba.""
Karena sifat fisik dari narkoba tidak berbeda-beda dan bergantung pada pengujian kimia
yang sangat ketat, keandalan dan keabsahan dari tes-tes narkoba sangat tinggi.
Perdebatan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan
keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang
tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes
darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang
terhadap penggunaan narkoba merupakan masalah serius. Para pengusaha yang
mempertimbangkan penggunaan tes-tes narkoba akan disarankan agar dapat memastikan
bahwa program-program pengujian narkoba sesuai dengan kaidah-kaidah secara umum.
Pertama, tes-tes ini harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan
yang sama. Kedua, pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan
untuk menjalankan pekerjaan.115 Hasil-hasil tes harus dilaporkan kembali kepada pelamar,
yang seharusnya diperbolehkan dengan mengajukan banding (dan mungkin melakukan tes
ulang). Tes-tes harus dilakukan pada lingkungan yang mungkin tidak mengganggu dan
hasil-hasil dari tes-tes tersebut harus dipegang dengan keyakinan yang ketat. Pada
akhirnya, ketika menguji para karyawan saat ini, program tersebut harus menjadi bagian dari
program organisasi yang lebih luas yang menyediakan bantuan rehabilitasi,116
 Tabel 6.5
Ringkasan Metode metode seleksi karyawan

METODE KEANDALAN KEABSAHAN GENERALISASI PEMANFAATAN LEGALITAS

Rendah jika tidak Rendah,karena subjektivitas dan prasangka
terstruktur dan ketika Rendah jika tidak terstruktur dan bukan tentang pewawancara yang tersembunyi, juga yang kurang
Wawancara Rendah Rendah,terutama karena biaya.
menilai sifat-sifat perilaku bukan tentang perilaku absah sehingga membuat keterkaitan pekerjaan
yang tida kelihatan menjadi rendah

Pemeriksaan - Rendah,terutama
pemeriksaan ketikaa di peroleh
referensi surat surat
Rendah,meskipun tidak mahal untuk Pelamar mungkin menulis surat karena khawatir
Rendah karena kurangnya jangkauan evaluasi Rendah
memperolehnya dengan tuduhan pencemaran nama baik

Tes dan tes ulang Biasanya pada pekerjaan

Tinggi; suatu cara yang murah unruk Mungkin memiliki dampak yang merugikan sehingga
Informasi yang tinggi, terutama Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria tertentu, tetapi telah berhasul
mengumpulkan sejumlah besar data penting sering mengembangkan angka angka penting yang
Biografi untuk informasi yang yang tinggi, keabsahan isi yang rendah dikembangkan pada berbagai
yang potensial terpisah berdasarkan jenis kelamin atau ras
dapat dibuktikan. pekerjaan
Tes-tes Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria Rendah;hanya berkaitan Sering memiliki dampak yang merugikan terhadap
Sedang untuk beberapa pekerjaan fisik, dapat
kemampuan Tinggi yang sedang, keabsahan isi yang tinggi untuk dengan pekerjaan pekerjaan wanita dan penyandang cacat, perlu membuat
mencegah cedera dan cacat yang mahal
fisik beberapa pekerjaan yang menuntut fisik keterkaitan pekerjaan

Tinggi; dapat diramalkan untuk

Tes-tes Sering memiliki dampak yang merugikan terhadap
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria banyak pekerjaan, walaupun Tinggi;biaya yang rendah dan lamaran pekerjaan
kemapuan Tinggi ras, terutama bagi orang Afrika Amerika, walaupun
yang sedang, pengabsahan isi yang tidak layak yang terbaik pada pekerjaan yang luas pada berbagai pekerjaan diperusahaan
kognitif menurun dari waktu ke waktu
pekerjaan yang rumit
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria Rendah;beberapa sifat dapat Rendah,meskipun tidak mahal pada pekerjaan Rendah,karena perbedaan budaya dan jenis kelamin
Inventarisasi
Tinggi yang rendah hinga sedang pada kebanyakan diramalkan pada banyak pekerjaan yang memiliki sifat sifat khusus yang pada kebanyakan sifat, serta keterkaitan pekerkaan
kepribadian
sifat, pengabsahan isi yang tidak layak pekerjaan, kecuali kerajinan penting yang rendah secara umum
Biasanya pada pekerjaan
Tes-tes
tertentu, tetapi telah berhasil Tinggi, meskipun biayanya relatif tinggi untuk Tinggi,karena dampak merugikan yang rendah dan
sampel Tinggi Kriteria dan pengabsahan isi yang tinggi
dikembangkan pada berbagai mengembangkannya keterkaitan pekerjaan yang tinggi
pekerjaan
pekerjaan
Tes-tes Tidak cukup bukti Tidak cukup bukti yang Tidak cukupnya asal-usul gugatan,tettapi akan
Tidak cukup bukti yang mandiri Tidak cukup bukti yang mandiri.
kejujuran yang mandiri mandiri menjalani pemeriksaan
Mahal, tetapi dapat menghasilkan manfaat yang
Tes-tes Mungkin akan ditentang oleh serbuan dari alasan
Tinggi Tinggi Tinggi tinggi terhadap biaya biaya yang berhubungan
narkoba yang rahasia
dengan kesehatan
Pada skema pembukaan bab ini, kita melihat cara satu keputusan perekrutan yang lemah karena kurangnya
informasi calon karyawan tertentu yang akan mengakibatkan banyaknya penderitaan manusia dan pada dasarnya
meletakkan rumah sakit yang besar keluar dari bisnis. Ini merupakan beberapa keputusan paling penting yang
akan dibuat organisasi sehingga membiarkan keputusan-keputusan tersebut terhadap penilaian-penilaian subjektif
yang istimewa dan tidak baku dari para manajer lokal yang tidak diberitahukan mungkin bukan cara terbaik untuk
membuat berbagai pilihan semacam itu. Syukurlah, ada banyak alternatif untuk membuat keputusan-keputusan
seperti itu, banyak keputusan yang telah diabsahkan dan didukung selama beberapa tahun penelitian, serta
disoroti pada bab ini.

Pertanyaan

1. Berdasarkan bab ini, metode-metode terbaik apakah untuk memperoleh informasi tentang para pelamar
pekerjaan?
2. Karakteristik- karakteristik terbaik apakah yang digunakan untuk mencari para pelamar dan bagaimana hal
tersebut tergantung pada sifat-sifat pekerjaan?
3. Jika Anda hanya dapat menggunakan dua metode yang dijelaskan pada bab ini dan hanya dapat menilai
dua karakteristik dari seluruh karakteristik yang dibahas, metode apakah yang akan Anda pilih dan
mengapa?

Silakan melihat kasus video yang sesuai dengan bab ini secara online di www. mhhe.com/noe6e.

Bab ini menelaah lima standar penting yang harus dipenuhi oleh
dicatat pada penutupan bab bahwa tidak perlu hanya
seluruh metode seleksi karyawan: keandalan, keabsahan,
menggunakan satu jenis tes untuk setiap satu pekerjaan. Memang,
generalisasi, pemanfaatan, dan legalitas. Kita juga melihat
pusat-pusat penilaian manajerial menggunakan banyak bentuk tes
sembilan metode seleksi yang berbeda-beda pada saat ini yang
yang berbeda selama periode kurun waktu dua atau tiga hari untuk
digunakan dalam organisasi-organisasi dan setiap metode itu
belajar sebanyak mungkin tentang calon karyawan pada posisi-
dievaluasi sehubungan dengan kelima standar tersebut. Tabel 6.5
posisi eksekutif yang penting. Akibatnya, berbagai perkiraan yang
meringkas metode-metode seleksi dan dapat digunakan sebagai
sangat akurat sering kali dibuat dan mengakibatkan keabsahan
pedoman dalam menentukan tes yang digunakan untuk tujuan
yang berkaitan dengan penggunaan berbagai tes secara bijaksana
tertentu. Meskipun kita telah membahas setiap jenis tes secara
lebih tinggi daripada tes-tes yang digunakan secara terpisah.
tersendiri, penting untuk
 Keandalan (reliability) Pengabsahan isi (content validation)
Keabsahan (Validity) Generalisasi (generalizability)
Keabsahan yang berhubungan Pemanfaatan (utility)
dengan kriteria (criterion-related
validity)
Pengabsahan yang diramalkan tes tes kemampuan kognitif (cognitive
(predictive validation) ability test)
Pengabsahan secara serempak pemahaman verbal (verbal
(concurrent validation) comprehension)
1. Kita menelaah sembilan jenis metode seleksi yang berbeda
pada bab ini. Asumsikan Anda hanya ditolak untuk suatu
pekerjaan berdasarkan salah satu metode itu. Ternyata,
Anda mungkin kecewa dan marah tanpa menghiraukan
metode-metode yang digunakan untuk mengambil
keputusan tersebut, tetapi yang dapat Anda pikirkan adalah
dua atau tiga metode yang mungkin tertinggal di mana
paling Anda tertekan karenanya? Secara umum, mengapa
tingkat penerimaan tes para pelamar menjadi standar yang
penting untuk ditambahkan pada lima standar yang kita
bahas pada bab ini?
2. Rekaman video para pelamar dalam wawancara menjadi
semakin populer sebagai sarana untuk mendapatkan
banyak penilaian individu dari berbagai sudut pandang
yang berbeda. Dapatkah Anda memikirkan beberapa
alasan mengapa rekaman video wawancara mungkin juga
berguna dalam mengevaluasi pewawancara? Apakah yang
akan Anda lakukan bagi pewawancara jika Anda
mengevaluasi satu rekaman video?
Tinjau ulang penelitian kepribadian yang mengidentifikasi
lima aspek kepribadian secara umum yang disebut Lima
Sifat-sifat Kepribadian yang Besar. Cari tahu sifat-sifat
yang paling menonjol. Baca setiap pernyataan berikut,
tandai “Ya” jika itu melukiskan Anda serta “Tidak” jika tidak.
1. Di dalam percakapan, saya cenderung lebih banyak
bicara.
2. Orang sering kali memandang kepada saya untuk
membuat keputusan.
3. Saya seseorang yang sangat aktif.
4. Saya biasanya tampak terburu-buru.
5. Saya dominan, kuat, dan tegas.
6. Saya memiliki imajinasi yang sangat aktif.
7. Saya memiliki daya khayal yang aktif.
8. Saya merasakan hal-hal yang penting bagi saya.
9. Saya merasa mudah merasakan diri sendiri daripada apa
yang orang lain rasakan.
Kemampuan Kuantitatif
(Quantitative ability)
Kemampuan Penalaran (reasoning
ability)
Pusat Penilaian
3. Bedakan antara rancangan pengabsahan secara
serempak dengan pengabsahan yang diramalkan,
diskusikan mengapa metode pengabsahan yang
terakhir lebih disukai daripada pengabsahan yang
pertama! Telaah lah tiap-tiap sembilan metode seleksi
yang dibahas pada bab ini dan tentukan metode
apakah yang akan memiliki keabsahan yang paling
dan sedikit dipengaruhi oleh jenis rancangan
pengabsahan yang digunakan!
4. Beberapa orang menduga bahwa selain untuk
meningkatkan keabsahan dari berbagai keputusan,
organisasi-organisasi banyak mempunyai nilai
simbolis dengan menggunakan metode-metode
seleksi yang ketat. Pesan apakah yang dikirimkan
kepada para pelamar tentang organisasi melalui
praktik-praktik perekrutan dan bagaimana mungkin
pesan tersebut diperkuat oleh program-program
rekrutmen yang terjadi sebelum seleksi dan program-
program pelatihan yang terjadi setelah seleksi?
10. Saya tertarik mempelajari dan mengembangkan
hobi-hobi yang baru.
11. Saya bereaksi kepada orang-orang yang dapat
dipercaya.
12. Saya percaya bahwa kebanyakan orang pada
dasarnya berniat baik.
13. Saya tidak licik atau pemalu. 18. Saya banyak memiliki disiplin diri.
14. Saya lebih suka tidak berbicara tentang diri sendiri dan 19. Saya mencoba melakukan pekerjaan-pekerjaan
prestasi-prestasi saya. secara hati-hati sehingga orang lain tidak harus
15. Saya
lebih
suka

mem melakukannya lagi.

uji orang lain daripada memuji diri sendiri.
16. Saya datang ke dalam situasi-situasi yang telah siap.
17. Saya bangga terhadap penilaian diri saya.
20. Saya suka memelihara segala sesuatu pada
tempatnya sehingga saya mengetahui di mana
sesuatu itu berada.
21. Saya menikmati bekerja di bawah tekanan.
22. Saya jarang sedih atau tertekan.
23. Saya bahkan tidak pernah marah.
24. Saya berkepala dingin dalam keadaan darurat.
25. Saya merasa mampu mengatasi sebagian besar
masalah.

Pernyataan-pernyataan tersebut dikelompokkan menjadi beberapa

kategori. Pernyataan 1-5 melukiskan keterbukaan, 6-10
keterbukaan terhadap pengalaman, 11-15 keramahan,16-20
kerajinan, dan 21-25 kestabilan emosi. Semakin banyak Anda
menulis “Ya” untuk pernyataan-pernyataan pada satu kategori,
semakin besar kemungkinan Anda memiliki sifat-sifat terkait.

Seymour Schlager memiliki daftar riwayat hidup yang
mengesankan. Dia memiliki gelar M.D. dan J.D., serta
Ph.D. dalam bidang mikrobiologi. Dia memiliki
pengalaman sebagai direktur penelitian AIDS yang
mapan di Abbott Laboratories dan sebagai pengusaha
kecil pada perusahaan farmasi pemula. Dia tampak
sangat cocok untuk pekerjaan direktur kesehatan di
Becton Dickinson, perusahaan peralatan kesehatan
yang besar, dan direkrut di tempat.
Satu fakta tentang Schlager yang tidak mengikuti
proses lamaran pekerjaan adalah dia dihukum karena
percobaan pembunuhan pada tahun 1991 dan telah
menghabiskan beberapa tahun di penjara akibat
kejahatannya. Ketika setiap pembaca buku ini
mengetik nama Schlager pada hampir seluruh mesin
pencari di Internet dan setidaknya menemukan satu
dari 24 artikel tertulis tentang kasusnya-salah satu
materi di halaman depan pada Chicago Tribune-
tampaknya tidak seorang pun pada Becton Dickinson
yang merasa materi tersebut diperlukan.
Walaupun ini adalah kasus ekstrem, praktik
melonggarkan, melindungi, berputar, dan langsung
berbohong pada daftar riwayat hidup seseorang
hampir sering terjadi, dan ketika seseorang di dalam
perusahaan merekrut orang asing, ada gunanya
“khawatir - sangat khawatir”". Meskipun banyak.
Perusahaan gagal untuk melakukan pemeriksaan
latar belakang secara rutin terhadap perekrutan,
organisasi-organisasi yang melakukan pemeriksaan
dapat menunjukkan beberapa statistik yang
mengejutkan. Contohnya, Kroll Associates, salah satu
lembaga penyelidikan yang terkemuka untuk para
eksekutif puncak, berkata bahwa dari 70 pemeriksaan
latar belakang pada tahun 2000, 39 persen masalah
yang muncul adalah penipuan, kebangkrutan, dan
pelanggaran SEC yang cukup serius terhadap
penawaran pekerjaan yang dipertimbangkan secara
hati-hati.
Salah satu alasan kurangnya “ketekunan yang
wajar" pada pihak pengusaha adalah terlalu banyak
orang yang terburu-buru dalam kekurangan tenaga
kerja untuk menyerbu orang berbakat terbaik.
Misalnya, ketika perusahaan Christian dan Timbers
mempersempit pencarian CEO baru dari Pinpoint
Networks Inc. di bawah enam calon, daripada
membiarkan perusahaan menyelesaikan tugasnya,
para pendiri perusahaan yang muda begitu tergila-gila
dengan daftar riwayat hidup dari seorang pelamar
ketika mereka akan segera mengambil alih dan
menutup pencarian CEO. Sayangnya, ketika hal
tersebut menjadi jelas setelah 13 minggu kemudian
bahwa CEO yang baru, Anthony J. Blake, bukan
 orang yang mengakuinya, hal tersebut sudah
terlambat. Tanpa CEO yang berpengalaman, Pinpoint
meniup kesempatan untuk menarik modal perusahaan
ketika masih tersedia. Ketika sektor teknologi mabuk
kemudian pada tahun itu, Pinpoint dipaksa untuk
memberhentikan lebih dari sepertiga tenaga kerja.
Pengalaman-pengalaman semacam ini
mendorong para pengusaha lain untuk memperlambat
proses perekrutan sehingga mereka memiliki gagasan
yang jauh lebih baik daripada yang sebenarnya
mereka minta untuk bergabung dengan kaum
organisasinya. Beberapa perusahaan tidak hanya
melakukan pemeriksaan latar belakang, tetapi juga
tes-tes psikologi yang luas agar dapat memastikan
bahwa seseorang yang dibutuhkan perusahaan juga
sesuai dengan budaya organisasinya. Anda tidak
pernah mengetahui jenis-jenis penyelidikan yang akan
diungkap-kecuali, tentu saja, Anda gagal
melaksanakannya.
Pertanyaan
1. Orang-orang yang melamar pekerjaan selalu
termotivasi untuk menampilkan dirinya dalam
tokoh yang terbaik. Sebagai hasilnya, hal ini
terkadang dapat menyebabkan tidak akurat nya
pelukisan berbagai kemampuan, keterampilan,
pengalaman, dan kepribadian. Berdasarkan yang
telah Anda baca pada bab ini, bagaimana
seharusnya Anda mendekati lamaran pekerjaan
tertulis dari pelamar pekerjaan dan daftar riwayat
Orang-orang Berkulit Putih Tidak Dapat Menolongnya
Pengadilan telah menerima gagasan bahwa pengadilan
itu memiliki berbagai prasangka yang asli. Saat ini,
memenangkan gugatan pekerjaan yang besar sering
membutuhkan sedikit sihir. Bagaimanapun juga,
perusahaan-perusahaan yang memiliki beragam pelatihan,
kebijakan-kebijakan peluang yang sama, dan 800 angka
bertujuan membasmi prasangka. Para manajer telah dilatih
dengan baik untuk menjaga pikiran-pikiran diskriminatif
terhadap dirinya Masuki dunia penyihir. Sosiolog William
T.Bielby merupakan pendukung sidang terkenal yang
sederhana, tetapi kuat pada teori: "prasangka yang tidak
disadari".
hidup jika sasaran Anda adalah memastikan
secara akurat bahwa surat tersebut
mencerminkan berbagai pengalaman di masa
lalu dan prestasinya?
2. Pada proses wawancara tatap muka, langkah-
langkah apakah yang dapat diambil agar dapat
memastikan bahwa pelamar sedang terus-terang
dan jujur dengan Anda, serta langkah-langkah
apa yang harus Anda ambil jika Anda merasa
bahwa dia melukiskan keadaan yang tidak akurat
dari dirinya sendiri?
3. Di luar pendekatan-pendekatan tradisional yang
meninjau kembali lamaran pekerjaan dan
melakukan wawancara tatap muka, langkah-
langkah lain apakah yang dapat Anda ambil
sebagai pengusaha agar memastikan bahwa
orang yang sedang direkrut untuk pekerjaan
memiliki kemampuan, keterampilan, pengalaman
di masa lalu dan kepribadian yang tepat?
SUMBER: Artikel G. David, “You Just Hired
Hlim:Should You Have Known Better', yang
terdapat pada Fortune,29 Oktober 2001,hlm. 205-
6;D.Foust.“When the CEO Is Too Good to Be
True",yang terdapat pada BusinessWeek, 16 Juli
2001, hlm.62-63; C. Daniels,"Does This Man
Need a Shrink?", yang terdapat pada Fortune , 5
Februari 2001
Masuki dunia penyihir. Sosiolog William T.Bielby
merupakan pendukung sidang terkenal yang sederhana,
tetapi kuat pada teori: "prasangka yang tidak disadari".
Dia berpendapat bahwa orang-orang berkulit putih
pasti meremehkan wanita dan kaum minoritas hanya
karena mereka tidak dapat menolong dirinya sendiri. Jadi,
dia mencoba meyakinkan hakim bahwa tidak ada bukti
diskriminasi yang jelas- misalnya, catatan tidak boleh
merokok sambil bersenjata- diperlukan untuk membuktikan
kasus. Seperti dikatakan Allen G. King, pengacara pembela
pekerjaan kantor Dallas di Littler Mendelson, “Saya hanya
harus meninggalkan Anda dengan peralatan Anda sendiri
karena Anda laki-laki berkulit putih.” Anda akan di
diskriminasi.
King dan pengacara pembela lainnya mengenal Bielby
dengan baik setelah bertemu dengan dia sebagai saksi ahli
puluhan kasus besar, termasuk yang saat ini tertunda
terhadap Wal-Mart, FedEx, Johnson & Johnson, dan
Cargill. Biaya penggugat untuk Bielby-saat ini sebesar $450
per jam serta total $30.000 atau lebih per kasus-sering
berharga. Gugatan hukum di mana dia terlibat berakhir
pada pembayaran dolar yang besar, termasuk gugatan
terhadap Merrill Lynch, Morgan Stanley, dan Home Depot.
Pada tahun 2004, hakim Pemerintah Pusat di San
Francisco mengutip kesaksian Bielby ketika dia setuju
membiarkan gugatan perwakilan kelompok pekerjaan
terbesar yang diajukan terhadap Wal-Mart Stores Inc.
Perusahaan ini menarik, tetapi menghadapi gugatan
prasangka jenis kelamin yang mengatasnamakan lebih dari
1 juta wanita.
Duduk diam, pada kantor yang remang-remang di
University of Pennsylvania, Bielby, yang berusia 58 tahun,
menjelaskan pendapat dan sanggahan nya terhadap kritik
dengan membuat suara provokatif yang hampir
membosankan. Gitar listrik bersandar pada rak di lantai dan
keasyikan nya yang lain: rock 'n ‘roll. Pemain gitar yang
lama, dia juga belajar menjadi grup musik era “setelah
Elvis, sebelum Beatles” sebagian dari pekerjaan
akademisnya. Setiap tahun, dia bergabung dengan rekan-
rekannya untuk tampil di American Sociological Association.
Sidang Selebritas
Pada gilirannya, meskipun demikian, bintang rock Bielby
telah berada pada arena gugatan hukum. Saat ini, jika
pengusaha dihadapkan dengan gugatan perwakilan
kelompok berdasarkan jenis kelamin atau ras, paling tidak
ada 50 persen kemungkinan bahwa para penggugat akan
mengutip teori prasangka yang tidak disadari, kata David A.
Copus pada Ogletree Deakins di Morristown, N.J. Ketika
perusahaan-perusahaan melakukan “pertandingan
kecantikan" untuk merekrut lembaga- lembaga hukum agar
dapat mewakili nya pada gugatan gugatan ini'", jika Anda
tidak dapat mengikutinya dan mengatakan caranya, Anda
akan berurusan dengan ahli seperti Bielby dan tidak akan
mendapatkan kasus," kata Littler Mendelson's King.
Kecacatan utama yang biasanya ditemukan Bielby
pada perusahaan-perusahaan di mana dia memberi
kesaksian terhadapnya adalah para manajer terlalu banyak
memberikan kebijaksanaan, dan membiarkannya terlalu
banyak bergantung pada faktor-faktor subjektif dalam
perekrutan, promosi, dan pembayaran gaji. alam suasana
seperti tidak terkekang, katanya, semua orang (bukan
hanya orang-orang berkulit putih) tanpa sadar telah
kembali pada berbagai stereotip dalam pengambilan
keputusan. “Adanya kecenderungan untuk
menggunakan hak berbagai stereotip jenis kelamin
alam melakukan penilaian tentang orang-orang secara
cepat dan otomatis,” Bielby menulis dalam laporan al-
Mart tahun 2003 yang diajukan ke pengadilan.
Akibatnya, orang-orang sering tidak menyadari betapa
stereotip memengaruhi persepsi dan perilakunya,"
termasuk “kepercayaan pribadi individu yang relatif
bebas dari prasangka.”
Bielby menyalahkan Wal-Mart terhadap cara
mengidentifikasi para calon karyawan pada posisi-
posisi manajemen yang sering berpindah tempat.
Tanpa “mekanisme yang sistematis” untuk
menentukan orang yang mungkin tertarik, dia menulis
dalam laporannya, para manajer dapat otomatis
menganggap wanita tidak ingin pekerjaan- pekerjaan yang
mengharuskannya pindah.
Lowongan pekerjaan merupakan salah satu cara
mengatasi masalah tersebut. Namun, Bielby mengutip
kesaksian pernyataan dari para eksekutif Wal-Mart yang
berkata bahwa para manajer toko memiliki wewenang
untuk menghindari sistem pengumuman pengecer dan
“pendekatan informal” terhadap para calon karyawan. Ini
dapat berakibat pada promosi “menepuk bahu biasanya
mendahulukan pria. Dalam permohonannya, Wal-Mart
mengatakan kesaksian Bielby tidak ilmiah dan tidak dapat
dipercaya. Tentu saja, gagasan bahwa kita semua terlibat
dalam stereotip telah terbentuk dengan baik di kalangan
psikolog sosial dan gagasan ini menyebar ke budaya yang
lebih luas. Dalam buku Blink pada tahun 2005, penulisnya,
Malcolm Gladwell, membahas cara stereotip dapat
memengaruhi jenis pengambilan keputusan sepersekian
detik yang berlangsung ketika terjadi penembakan polisi.
Bisnis itu juga menaruh perhatian. Tes Asumsi yang
Tersirat merupakan alat yang digunakan para peneliti untuk
mengukur prasangka yang tidak disadari dan perusahaan-
perusahaan, yaitu BP PLC dan Becton Dickinson & Co.,
yang disertakan dalam beragam pelatihan bagi para
manajer. Cerita sampul pada HR Magazine di bulan
Februari diterbitkan oleh Society for Human Resource
Management yang berjudul “Detecting Hidden Bias"
Namun, para pengkritik Bielby berpendapat bahwa stereotip
ikut berperan, terutama dalam interaksi antara orang-orang
asing. Ketika penyelia telah mengenal karyawan selama tersebut diperdebatkan pada gugatan hukum
berbulan-bulan atau bertahun-tahun, mengambil alih terhadap pekerjaan?
“pengkhususan informasi” akan memungkinkan manajer 2. Apakah makna dari istilah “pengkhususan
untuk mendasarkan keputusan-keputusannya pada sifat- informasi” dan mengapa ini mungkin membuat
sifat tertentu yang telah dia ketahui, bukan asumsi-asumsi prasangka yang tidak disadari menjadi lebih dari
implisit, kata Neal D. Mollen, pengacara di Washington suatu masalah di bidang seleksi karyawan yang
(D.C.) pada kantor Paul, Hastings, Janofsky &. Walker LLP, bertentangan dengan keputusan-keputusan
salah satu lembaga hukum Wal-Mart. penilaian kinerja, pengembangan karier, atau
kenaikan gaji?
Mark S. Dichter, pengacara pada Morgan Lewis &
3. Wal-Mart dan perusahaan-perusahaan lainnya
Bockius LLP di Filadelfia, mengatakan bahwa Bielby yang
yang harus menghadapi Dr. Bielby di pengadilan
sangat terlibat dalam praktik telah dia temukan begitu
telah membalasnya bahwa kesaksiannya tidak
menyusahkan. “Inti dari analisisnya adalah pernyataan
ilmiah. Bagaimana Anda akan menggunakan
stereotip bahwa pria akan bertindak dengan cara tertentu,
prosedur-prosedur yang dibahas pada bab ini di
tanpa analisis apa pun bahwa pria pada perusahaan
bawah judul “Standar-standar Metode
tertentu dalam kenyataannya bertindak seperti itu,” kata
Seleksi"(keandalan, keabsahan, dan sebagainya)
Dichter. Adds Christopher Winship, sosiolog pada Harvard
agar dapat membuat atau menyangkal kasus
University, telah menentang Bielby pada tujuh kasus. “Jika
prasangka dalam seleksi secara lebih ilmiah?
ada orang mengikuti dan melakukannya tentang wanita dan
4. Jika seseorang mempertimbangkan alternatif
orang-orang yang berkulit hitam, semua orang yang berada
metode-metode seleksi yang dibahas pada bab ini
di neraka akan membebaskan diri”
di bawah judul “Jenis-jenis Metode
SUMBER: Artikel M. Orey, “White Men Can't Help I’”, yang Seleksi”(wawancara, tes-tes sampel pekerjaan, dan

terdapat pada Business Week,15 Mei 2006.
Pertanyaan
1. Apa saja unsur-unsur utama “teori prasangka yang
tidak disadari” dari Dr. Bielby dan mengapa teori
sebagainya), metode apakah yang lebih atau
kurang mudah terpengaruh terhadap berbagai
pengaruh “prasangka yang tidak disadari”?

1. J. Welch dan S. Welch, “So Many CEO's Get This Wrong', Business
Week,17 Juli 2006, hlm.92.
2. A. Bernstein, “Talent: Will America Lose Out”, BusinessWeek, 16 Mei
2005,hlm.16.
3.J.C.Nunnally,Psychometric Theory(New York: McGraw-Hill, 1978).
4. F.Lievens, T.Buyse, dan P.R. Sackett, “Retest Effects in Operational
Selection Settings: Development and Test of a Framework", Personnel
Psychology 58 (2005), hlm.981-1007.
5. D.Weichmann dan A.M. Ryan, “Reactions to Computerized Testing in
Selection Contexts", International Journal of Selection and Assessment,
Juni 2003, hlm.215-29.
6. B. Schneider, “An Interactionist Perspective on Organizational
Effectiveness”, dalam Organizational Effectiveness: A Comparison of
Multiple Models, editor K.S. Cameron dan D.A. Whetton (Orlando, FL:
Academic Press, 1983),hlm.27-54.
7. N. Schmitt, R.Z. Gooding, R.A.Noe, dan M. Kirsch, “Meta-Analysis of
Validity Studies Published between 1964 and 1982 and the Investigation of
Study Characteristics", Personnel Psychology 37 (1984), hlm. 407-22.
8. J.Cohen, Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences (New
York: Academic Press, 1977).
9. C.H.Lawshe,"Inferences from Personnel Tests and Their
Validity"Journal of Applied Psychology 70 (1985), hlm. 237-38.
10. D.D. Robinson, "Content-Oriented Personnel Selection In a Small
Business Setting”, Personnel Psychology 34 (1981), hlm.77-87.
11. P.R.Sackett,"Assessment Centers and Content Validity:Some
Neglected Issues", Personnel Psychology 40 (1987), hlm. 13-25.
12. EL. Schmidt dan J.E.Hunter,“The Future of Criterion-Related
Validity",Personnel Psychology 33 (1980),hlm.41-60; F.L. Schmidt,
J.E.Hunter, dan K. Pearlman,“Task Differences as Moderators of
Aptitude Test Validity:A Red Herring', Journal of Applied Psychology 66
(1982), hlm. 166-85; R.L. Gutenberg, R.D. Arvey, H.G. Osburn, dan
R.P.Jeanneret, "Moderating Effects of Decision-Making/Information
Processing Dimensions on Test Validities'",Journal of Applied
Psychology 68 (1983), hlm. 600-8.
13. F.L.Schmidt,J.G.Berner,dan J.E.Hunter,“Racial Differences in
Validity of Employment Tests: Reality or Illusion",Journal of Applied
Psychology 58 (1974), hlm. 5-6.
14. Society for Industrial and Organizational Psychology, Principles for
the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (College
Park,MD:University of Maryland Press, 1987).
15. J.W.Boudreau,“Utility Analysis for Decisions in Human Resource
Management,dalam Handbook of Industrial Organizational Psychology,
editor M.D. Dunnette dan L.M. Hough (Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press, 1992).
16. E.Zimmerman,“What Are Employees Worth?” Workforce, Februari
2001,hlm.36.
17. A. Meisler,“Negative Results",Workforce,Oktober 2003, hlm.35-40.
18. A.Meisler,“When Bad Things Happen to Hot Brands",
Workforce,Juli 2003,hlm.20-21.
19. K.F. Ebert,"New Civil Rights Act Invites Litigation,Personnel Law
Revisi 6 (1991),hlm.3.
20. G. Flynn, “The Reverse Discrimination Trap”, Workforce, Juni
2003,hlm.106-7.
21. M.E. Heilman, W.S. Battle,C.E. Keller, dan R.A.Lee,“Type of
Affirmative Action Policy: A Determinant of Reactions to Sex-Based
Preferential Selection",Journal of Applied Psychology83
(1998),hlm.190-205.
22. A.Gutman,“Smith versus City of Jackson: Adverse Impact in the
ADEA (Well Sort Of)", Industrial Psychologist,Jull 2005, hlm.31-32.
23. R.Ableson,“Fighting Discriminatlon Takes Will and Cash", Taipei
Times, 2 Juli 2001,hlm.21-22.
24. S.Sonnenberg,“Unreasonable Accommodatlons",Workforce,
Agustus 2003,hlm.16-17.
25. J. Mullich, “Hiring without Limlts", Workforce, Junl 2002, hlm.53-58.
26. B.P. Sunoo,“Accommodatlng Workers wlth Disabllitles",
Workforce,Februari 2001,hlm.93.
27. L.T. Cullen, “The Diversity Deluslon'", Time, 7 Mel 2007, hlm.45.
28. R.L. Dipboye, Selection Interviews: Process Perspectives
(Cincinnati,OH:South-Western, 1991).
29. R.A.Posthuma,E.R.Morgeson,dan M.A.Campion,"Beyond
Employment Interview Validity:A Comprehensive Narrative Review of
Recent Research and Trends over Time",Personnel Psychology 55
(2002),hlm.1-81.
30. J.E. Hunter dan R.H. Hunter,“Validity and Utility of Alternative
Predictors of Job Performance'",Psychological Bulletin
96(1984),hlm.72-98.
31. R.Pingitore, B.L. Dugoni,R.S. Tindale, dan B.Spring,"Bias against
Overweight Job Applicants in a Simulated Interview', Journal of Applied
Psychology 79(1994),hlm.909-17.
32.F.Hanson,“Keeping Interviews on Point to Stay Out of Legal Hot
Water,Workforce Management,14 Agustus 2006,hlm 44-45.
33. Watson v. Fort Worth Bank and Trust, 108 Supreme Court
2791(1988).
34. M.A.McDaniel,D.L. Whetzel, F.L. Schmidt,dan S.D.Maurer, “The
Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and
Meta-Analysis",Journal of Applied Psychology 79 (1994), hlm. 599-
616;A.I. Huffcutt dan W.A.Arthur,“Hunter and Hunter (1984) Revisited:
Interview Validity for Entry-Level Jobs”, Journal of Applied Psychology
79 (1994), hlm. 184-90.
35. C.H. Middendorf dan T.H. Macan,“Note-Taking in the
Interview:Effects on Recall and Judgments",Journal of Applied
Psychology 87 (2002), hlm.293-303.
36.M.A.McDaniel,F.P.Morgeson,E.B.Finnegan,M.A.Campion, dan E.P.
Braverman, “Use of Situational Judgment Tests to Predict Job
Performance:A Clarification of the Literature', Journal ofApplied
Psychology 86 (2001), hlm.730-40.
37. M.A.Campion,J.E.Campion,dan J.P.Hudson,“Structured
Interviewing:A Note of Incremental Validity and Alternative Question
Types",Journal of Applied Psychology 79 (1994), hlm.998-1002; E.D.
Pulakos dan N. Schmitt,“Experience-Based and Situational Interview
Questions: Studies of Validity", Personnel Psychology 48 (1995),
hlm.289-30S.
38. A.P.J.Ellis,B.J.West,A.M.Ryan,dan R.P.DeShon,“The Use of
Impression Management Tactics in Structured Interviews: A Function of
Question Type?"Journal of Applied Psychology 87(2002),hlm.1200-8.
39. S. Maurer, “A Practitioner-Based Analysis of Interviewer Job
Expertise and Scale Format as Contextual Factors in Situational
Interviews",Personnel Psychology 55 (2002),hlm. 307-27.
40. W.C. Byham, “Can You Interview for Integrity?" Across the
Board,Maret 2004,hlm.34-38.
41. T. Libby, "Surviving the Group Interview",Forbes,24 Maret 1986,
hlm. 190; Dipboye,Selection Interviews,hlm.210.
42. Y.Ganzach,A.N.Kluger, dan N.Klayman,“Making Decisions from an
Interview: Expert Measurement and Mechanical Combination",
Personnel Psychology 53 (2000), hlm. 1-21.
43. S.E. Dingfelder,“To Tell the Truth",Monitor on Psycholog Maret
2004,hlm.22-23.
44. A. Davis, J. Pereira,dan W.M.Bulkeley,"Security Concerns Bring
Focus on Translating Body Language",The Wall Street Journal, 15
Agustus 2002, hlm.Al-A3.
iunter dan Hunter,"Validity and Utility"
DD. Hatch,"Bad Reference for Ex-Employee Judged
Delamatory",Workfore,Desember 2003,hlm.20.
E. Zimmerman,"A Subtle Reference Trap for Unwary Employers', and Openness to Experience',Personnel Psychology
Workforve, April 2003, hlm. 22. 53(2000),hlm.563-93.
M.R. Barrick dan R.D. Zimmerman,"Reducing Voluntary Tumover 66. S.Walker,“The NFL's Smartest Team'",The Wall Street Journal, 30
through Selection'"Journal ofApplied Psychology 90 (2005),hlm.159-66. September 2005,hlm.W1-W2.
49. TW:Dougherty,D.B.Turban, dan J.C. Callender,“Confirming First 67. D.Foust,“How to Pick a Business Brain',Business Week,20 Februari
Impressions in the Employment Interview: A Field Study of Interviewer 2006,hlm.104.
Behavior", Journal of Applied Psychology 79(1994),hlm.659-65. 68. G. Gloeckler,“Sidestepping the GMAT",BusinessWeek,8 Agustus
50.C.Waxer,"Companies Demand that Staffing Agencies Check into 2005,hlm.71-72.
Temps' Backgrounds",Workforce,Juni 2004,hlm.84-87. 69. L.Lavelle,“Is the MBA Overrated?"Business Week,20 Maret
51. S. Pustizzi, “Résumé Fraud Gets Slicker and Easier",CNN. com,11 2006,hlm.78-79.
Maret 2004,hlm.1. 70.R.J. Barro,“Why Colleges Shouldn't Dump the SAT",
52.K.Gordon,“Big,Fast and Easily Bungled'",Workforce,Agustus BusinessWeek,9 April 2001,hlm.20.
2003,hlm.47-49. 71. A.R. Jenson, “g: Artifact or Reality?"Journal of Vocational Behavior
53.N.Schmitt,F.L. Oswald, B.H. Kim, M.A. Gillespie,L.J. Ramsey, dan 29(1986),hlm.301-31.
T.Y. Yoo, “The Impact of Elaboration on Socially Desirable Responding 72. D.A. Kravitz dan S.L. Klineberg, “Reactions to Versions of
and the Validity of Biodata Measures'", Journal of Applied Psychology Affirmative Action among Whites, Blacks, and Hispanics, Journal of
88 (2003), hlm. 979-88. Applied Psychology (2000), hlm. 597-611.
54. N.Schmitt dan C.Kunce,“The Effects of Required Elaboration of 73. M.A. Campion, J.L. Outtz,S. Zedeck, F.S. Schmidt,L.E.
Answers to Biodata Questions",Personnel Psychology 55 Kehoe,K.R.Murphy, dan R.M.Guion,“The Controversy over Score
(2002),hlm.569-87. Banding in Personnel Selection: Answers to 10 Key
55.LC.Buffardi,E.A. Fleishman,R.A. Morath,dan M Questions",Personnel Psychology 54 (2001),hlm.149-85.
McCarthy,“Relationships between Ability Requirements and Human 74.M.R.Barrick dan M.K. Mount,“The Big Five Personality Dimensions
Errors in Job Tasks", Journal of Applied Psychology 85 (2000),hlm.551- and Job Performance: A Meta-Analysis, Personnel Psychology 44
64. (1991), hlm. 1-26;LM.Hough. N.K.Eaton,M.D.Dunnette,J.D.Camp, dan
56. J.R.Hollenbeck,D.R.Ilgen, dan S.M. Crampton,“Lower-Back RA.McCloy “Criterion-Related Validities of Personality Constructs and
Disability in Occupational Settings: A Human Re-source Management the Effect of Response Distortion on Test Validities",Journal ofApplied
View", Personnel Psychology 42 (1992), hlm.247-78. Psychology 75 (1990), hlm.467-76.
57. J.Hogan,“Structure of Physical Performance in Occupational 75. G.M. Hurtz dan J.J. Donovan,“Personality and Job Performance:
Tasks",Journal of Applied Psychology 76 (1991),hlm.495-507. The Big Five Revisited",Journal of Applied Psychology 85 (2000), hlm.
58. B.R. Blakely, M.A. Quinones, M.S.Crawford, dan I.A. Jago,“The 869-79.
Validity of Isometric Strength Tests",Personnel Psychology 47 (1994), 76. E. Freudenheim,“Personality Testing Controversial,but Poised to
hlm.247-74. Take Off”,Workforce Management, 14 Agustus 2006,hlm.38.
59.J.Hogan, “Physical Abilities”, dalam Handbook ofIndustrial e 77.V.Knight,“Personality Tests as Hiring Tools'",The Wall Street
Organizational Psychology, edisi ke-2,editor M.D.Dunnette dan L.M. Journal, 15 Maret 2006,hlm.B1、
Hough (PaloAlto,CA:Consulting Psychologists Press,1991). 78. G.L. Steward, I.S. Fulmer, dan M.R. Barrick,“An Exploration of
60. Americans with Disabilities Act of 1990, S. 933,Public Law 101- Member Roles as a Multileve| Linking Mechanism for Individual Traits
336(1990). and Team Outcomes'",Personnel Psychology 58(2005),hlm,343-65.
61. Nunnally,Psychometric Theory. 79, M. Mount, R. Illes, dan E. Johnson,“Relationship of Personality
62. M.J. Ree, J.A. Earles, dan M.S.Teachout,"Predicting Job Traits and Counterproductive Work Behaviors: The Mediatlon Effects of
Performance: Not Much More Than g",Journal of Applied Psychology Job Satisfaction,Personnel Psychology 59 (2006) hlm. 591-622.
79 (1994),hlm.518-24. 80. D. Goleman, "Sometimes, EQ Is More Important than IQ"
63. J.F.Salagado,N.Anderson,S.Moscoso,C.Bertua,dan E.De CNN.com, 14 Januari 2005, hlm.1.
Fruyt.“International Validity Generalization of GMA and Cognitive 81. M.A. Shaffer, D.A. Harrison, H. Gregersen,.J.S.Black,LA. Ferzandi,
Abilities: A European Communlty Meta-Analysis", Personnel “You Can Take It With You:Individual Differences and Expatriate
Psychology 56 (2003), hlm. 573-605. Effectiveness", Journal of Applied Psychology 91(2006),109-25.
64. LS. Gottfredson, "The g Factor In Employment",Journal 82. N.M.Dudley, K.A. Orvis, J.E. Lebieki, dan J.M. Cortina. "A Meta-
ofVocational Behavior 29 (1986), hlm. 293-96;Hunter dan Hunter, analyte Investigation of Conscientlousness in the Prediction of Job
"Valldity and Uiility"; Gutenberg dkk., "Moderating Effects"; Schmidt, Performance: Examining the Intercorrelation and the Incremental
Berner, dan Hunter. “Racial Differences in Validity'. Validity of Narrow Traits", Journal of Applied Psychology91 (2006), hlm.
65. J.A. LePine, J.A. Colquitt, dan A. Etez,"Adaptability to Changing 40-57.
Task Contexts:Effects of General Cognitive Ability. Conscientiousness,
83. M.R. Barrick,G.L. Stewart, dan M.Piotrowski,“Personality 'and Job 97. C. Palmeri, “Putting Managers to the Test",Business Week,20
Performance: Test of the Mediating Effects of Motivation among Sales November 2006,hlm.82.
Representatives”, Journal of Applied Psychology 87 (2002), hlm.43-51. 98. C. Winkler, “Job Tryouts Go Virtual:Online Job Simulations Provide
84. P.M.Wright,K.M.Kacmar,G.C.McMahan,dan K.Deleeuw, "P 5 f(M 3 Sophisticated Candidate Assessments", HR Magazine, September
A): Cognitive Ability as a Moderator of the Relationship between 2006,hlm.10-15.
Personality and Job Performance" Journal ofManagement 21 (1995), 99. E. White, “Walk a Mile in My Shoes'", The Wall Street Journal, 16
hlm. 1129-39. Januari 2006,B3.
85.LA. Witt dan G.R. Ferris, "Social Skill as Moderator of the 100. A. Hedger,“Six Ways to Strengthen Staffing'",Workforce
Conscientiousness-Performance Relationship: Convergent Results Management, 15 Januari 2007.
across Four Studies", Journal of Applied Psychology 88 (2003), 101. K. Maher, “Win in a Competition,Land on Square that Offers Job",
hlm.809-20. The Wall Street Journal, 1 Juni 2004, hlm.B10.
86. M. Mount, M.R. Barrick, dan J.P. Strauss,“Validity of Observer 102. J. Puliyenthuruthel,“How Google Searches-For Talent, Business
Ratings of the Big Five Personality Factors",Journal ofApplied Week, 11 April 2005,hlm.32-34.
Psychology 79 (1994), hlm. 272-80. 103. P.F.Wernimont dan J.P.Campbell,“Signs,Samples and Criteria”,
87. M.R. Barrick, G.L. Stewart, M.J. Neubert, dan M.K. Mount,“Relating Journal of Applied Psychology 46 (1968), hlm. 417-19.
Member Ability and Personality to Work Team Processes and Team 104. D.J. Schleiger, V.Venkataramani, E.P.Morgeson,dan M.A.
Effectiveness",Journal of Applied Psychology 83 (1998), hlm. 377-91; Campion, “So You Didn't Get the Job...Now What Do You Think?
J.L.LePine, J.R. Hollenbeck, D.R. Ilgen, dan J. Hedlund,“Effects of Examining Opportunity to Perform Fairness Perceptions”, Personnel
Individual Differences on the Performance of Hierarchical Decision Psychology 59 (2006),hlm.559-90.
Making Teams:Much More Than g",Journal of Applied Psychology 82 105. N. Schmitt dan A.E. Mills,“Traditional Tests and Job Simulations:
(1997), hlm. 803-11. Minority and Majority Performance and Test Validities",Journal of
88. Mount, Barrick, dan Strauss, “Validity of Observer Ratings." Applied Psychology 86 (2001),hlm.451-58.
J.M.Hunthausen, D.M.Truxillo,T.N.Bauer,dan L.B.Hammer, “A Field 106. Hunter dan Hunter,“Validity and Utility".
Study of Frame of Reference Effects on Personality Test 107. W.Arthur, E.A. Day, T.L. McNelly dan P.S. Edens,“Meta-Analysis
Validity',Journal of Applied Psychology 88 (2003), hlm.545-51. of the Criterion-Related Validity of Assessment Center
89. N.Schmitt dan F.L. Oswald,“The Impact of Corrections for Faking Dimensions",Personnel Psychology 56 (2003), hlm. 125-54.
on the Validity of Non-cognitive Measures in Selection 108. C.E. Lance, T.A. Lambert, A.G.Gewin,F.Lievens,dan J.M.
Contexts",Journal of Applied Psychology,2006,hlm.613-21. Conway,“Revised Estimates of Dimension and Exercise Variance
90. S.A.Birkland,T.M.Manson,J.L.Kisamore,M.T.Brannick,dan M.A. Components in Assessment Center Postexercise Dimension
Smith,“Faking on Personality Measures",International Journal of Ratings",Journal of Applied Psychology 89 (2004),hlm.377-85.
Selection and Assessment 14 (Desember 2006), hlm. 317-35. 109. FL. Schmidt dan J.E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection
91. N.L Vasilopoulos,J.M. Cucina, dan J.M. McElreath,“Do Warnings of Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical
Response Verification Moderate the Relationship between Personality Implications of 85 Years of Research Findings", Psychological Bulletin
and Cognitive Ability?” Journal of Applied Psychology 90 124 (1998), hlm. 262-74.
(2005),hlm.306-22. 110. J.E. Wanek, P.R. Sackett, dan D.S. Ones,“Toward an
92. C.H.Van Iddekinge, P.H. Raymark, dan P.L. Roth,“Assessing Understanding of Integrity Test Similarities and Differences: An Item-
Personality with a Structured Employment Interview: Construct-Related Level Analysis of Seven Tests”,Personnel Psychology
Validity and Susceptibility to Response Inflation', Journal of Applied 56(2003),hlm.873-94.
Psychology 90(2005),hlm.536-52. 111. D.S. Ones, C. Viswesvaran, dan F.L. Schmidt, “Comprehensive
93. J.M.LeBreton, C.D. Barksdale, J. Robin, dan L.R.James, Meta-Analysis of Integrity Test Validities: Findings and Implications for
“Measurement Issues Associated with Conditional Reasoning Tests: Personnel Selection and Theories of Job Performance", Journal of
Indirect Measurement and Test Faking",Journal of Applied Psychology Applied Psychology 78 (1993), hlm. 679-703.
92 (2007), hlm. 1-16. 112. D.S. Ones dan C. Viswesvaran, “Gender,Age,and Race
94. E.White, “Personality Tests Aim to Stop 'Fakers”,The Wall Street Differences on Overt Integrity Tests: Results across Four Large-Scale
Journal, 6 November 2006, hlm.B3. Job Applicant Data Sets",Journal of Applied Psychology 83 (1998),
95. R.Mueller-Hanson,E.D.,Heggestad, dan G.C.Thornton, “Faking and hlm. 35-42.
Selection: Considering the Use of Personality from Select-In and 113.M.R.Cunningham, D.T. Wong, dan A.P. Barbee,"Self-Presentation
Select-Out Perspectives", Journal of Applied Psychology 88 Dynamics on Overt Integrity Tests: Experimental Studies of the Reid
(2003),hlm.348-55. Report",Journal of Applied Psychology 79 (1994),hlm.643-58.
96. P.L. Roth, P. Bobko,dan M.L. McFarland,“A Meta-analysis of Work 114.M.Freudenheim,"Workers Substance Abuse Increasing, Survey
Sample Validity: Updating and Integrating Some Classic Says",The New York Times, 13 Desember 1988, hlm. 2; J.P. Guthrie
Literature",Personnel Psychology 58 (2005),hlm. 1009-37. dan J.D. Olian,“Drug and Alcohol Testing Programs:The Influence of
Organizational Context and Objectives" (makalah ini dipresentasikan
pada Konferensi Tahunan Ke Empat Masyarakat Industri/Organlsasi
Psikologi, Boston,1989).
115. M.E.Paronto, D.M.Truxillo,T.N.Bauer, dan M.C.Leo, "Drug
Testing, Drug Treatment, and Marijuana Use: A Fairness Perspective'",
Journal of Applied Psychology 87 (2002), hlm.1159-66.
116. K.R.Murphy, G.C. Thornton, dan D.H. Reynolds,“College Students
Attitudes toward Drug Testing Programs",Personnel Psychology 43
(1990),hlm.615-3