lOMoARcPSD|25444160

Kelompok 5 kepribadian dan nilai individu dalam organisasi

Akuntansi Manajemen (Universitas Riau)

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)
 lOMoARcPSD|25444160

PERILAKU ORGANISASI
Kepribadian dan Nilai Individu dalam Organisasi

Dosen Pembimbing :
1. Marzolina, SE., MM.
2. Sri Wahyuni Wildah, S.IP., M.B.A

Disusun Oleh :
Kelompok 5
1. Latifa Nur Amalia (1902113129)
2. Putri Yolanda (1902112532)
3. Putri Malasari S (1902112585)
4. Raka Faruqal Iqbal (1902113342)
5. Zidni ilmiati (1902113981)
6. Syahli Apri (1902155767)

AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
2020

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Daftar isi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................1

1.3 Tujuan.................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Kepribadian........................................................................................................2

A. Defenisi Kepribadian......................................................................................2
B. Faktor faktor penentu kepribadian..................................................................2
C. Indikator Tipe Myers-Briggs..........................................................................2
D. Model Kepribadian lima Besar.......................................................................3
E. Pengaruh Faktor Lima Besar Kepribadian……………………….....................6

F. Dark Triad……………………………………………………..………………7

G. Pendekatan-Penghindaran……………………………………………………..8

H. Sifat kepribadian yang relevan dengan perilaku organisai……………………8

I. Kepribadian dan Situasi……………………………………………………….9

2.2 Nilai…………………………………………………………………………….10

A. Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai………………………………….10

B.Nilai-nilai pada Generasi……………………………………………………11

2.3 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai Seorang Individu di Tempat Kerja…11

2.4 Nilai-nilai Internasional………………………………………………………..12

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan……………………………………………………………….…….14

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………..15

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya kepribadian dari diri seseorang merupakan suatu cerminan dari kesuksesan
seseorang yang mempunyai kepribadian yang unggul adalah seseorang yang siap untuk hidup
dalam kesuksesan. sebab dalam kepribadian orang tersebut terdapat nilai-nilai positif yang selalu
memberikan energi positif terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan
kehidupan. Sebaliknya, seseorang dengan kepribadian yang rendah adalah seseorang yang selalu
dilingkupi dengan kegagalan. sebab pada diri seseorang tersebut mengalir energy-energi negatif
yang terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan.

Alasan pentingnya mengetahui nilai-nilai seorang individu karena nilai sering mendasari
dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Pengetahuan tentang sistem nilai seorang individu
dapat memberikan pandangan tentang apa yang membuat orang itu bergerak. Dapat dipastikan
bahwa nilai-nilai kepribadian seseorang mengalami pasang surut seiring dengan besarnya
tantangan dan cobaan yang dihadapi. Ada seseorang yang semakin ditempa oleh tantangan dan
cobaan menjadi semakin kuat dan memiliki kepribadian yang dahsyat, namun ada pula seseorang
yang semakin besar tantangan dan cobaannya menjadi semakin terpuruk dan putus asa.

1.2 Rumusan Masalah

1. apakah yang dimaksud dengan kepribadian dan nilai?

2. Apa sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar?

3. Bagaimana sifat-sifat lima besar memprediksi perilaku di tempat kerja?

4. Apa perbedaan nilai terminal dan nilai instrumental?

5. Bagaimana kaitan kepribadian dan nilai seorang individu di tempat kerja?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui defenisi kepribadian dan nilai

2. Untuk mengetahui apa saja sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar

3. Untuk mengetahui bagaimana sifat-sifat lima besar memprediksi perilaku di tempat

kerja

4. Untuk mengetahui perbedaan nilai terminal dan nilai instrumental

5. Untuk mengetahui kaitan kepribadian dan nilai seorang individu di tempat kerja

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kepribadian

A. Definisi kepribadian
Definisi kepribadian yang sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport. Ia mengatakan
bahwa kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu
yangmenentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”.
Untuktujuan kita, hendaknya menganggap bahwa kepribadian (personality) merupakan
keseluurhancara dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Kepribadian paling sering didiskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur dan ditunjukkan
oleh seseorang.

B. Faktor-faktor Penentu Kepribadian

Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis individu. Tinggi fisik,bentukwajah, gender adalah
karakterisitik yang pada umumnya dianggap. Pendekatan keturunanberpendapat bahwa
penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekuldari gen yang terdapat
dalam kromosom.
Faktor lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadappembentukan karakter kita adalah
lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalamkelurga, teman-teman, dan
kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.Faktor-faktor lingkungan ini
memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita,Pertimbangan-petimbangan yang seksama
mengenai argument-argumen yang mendukung faktor keturunanmaupun lingkungan sebagai
penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong kesimpulanbahwa keudanya adalah
penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuanbawaan, tetapi potensi
penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
C. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])
Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1
dari 16 tipe pribadian.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

- Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).

Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai
bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung
tenang dan pemalu
- Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta
detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar
- Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika
untuk menangani masalah Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada
nilai-nilai dan emosi pribadi mereka
- Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan. Sebagai
contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner
dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan
kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis danpembuat
keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

D. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR(BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian kepribadian
yang mencakup lima dimensi dasar
- Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover
cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu,
penakut dan tenang.
- Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk
memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang
berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
- Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat
hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor
rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.
- Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung
tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang
rendah cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

- Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas
inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya
mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan
keadaan dikenal.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Model Sifat-Sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi

Sifat-Sifat Lima
Besar Mengapa Itu Relevan ? Apa Yang Dipengaruhinya ?

· Lebih sedikit pemikiran · Kepuasan hidup dan kerja

negatif dan emosi negatif lebih tinggi
Stabilitas Emosional
· Lebih tidak waspada yang · Level stres lebih rendah
berlebihan

· Keahlian interpersonal · Kinerja lebih baik

lebih baik
· Kepemimpinan lebih baik
· Dominansi sosial lebih
Ekstraversi · Kepuasan kerja dan hidup
besar
lebih baik
· Lebih ekspresif secara
emosional

· Meningkatkan · Pelatihan kinerja

pembelajaran
· Peningkatan kepemimpinan
Keterbukaan
· Lebih kreatif
· Lebih adaktif terhadap
· Lebih fleksibel perubahan

· Lebih disukai · Kinerja lebih baik

Keramahan · Lebih patuh dan taat · Level perilaku menyimpang
lebih rendah

· Lebih banyak usaha dan · Kinerja lebih baik

persistensi
· Kepemimpinan lebih baik
Kehati-hatian · Lebih terdorong dan
disiplin · Umur panjang

· Lebih teratur dan terencana

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

E. PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM MEMPREDIKSI

PERILAKU DI TEMPAT KERJA

1. Stabilitas Emosinal

Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi kepuasan
hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki
tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan
lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.

2. Ekstrover

Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung ekspresif,memilki

kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka memilki emosi-emosi
positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih
baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang
introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam
perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding
oarng introver.

3. Terbuka Pada Pengalaman

Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka pada pengalaman

(memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka terhadap pengalaman
memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih,seorang
pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan
baik) dan mampu memimpin dengan efektif.

4. Keramahan

Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di tempat
kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan disukai oleh
pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan
lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja
yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal
seperti layanan pelanggan.

5. Kehati-hatian

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan mampu
memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian yang tinggi
cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki kedisplinan dan
motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.

F. DARK TRIAD

Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam
dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak disukai
dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.

1. Machiavellanisme

Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan

cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk
kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat
membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut
beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta
mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka
pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.

2. Narsisme

Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan
akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis
memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang
lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil
keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks
etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif
karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-
pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.

3. Psikopat

Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli

terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang
lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam
mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan,
imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap

kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan
efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan
menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying,
dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

G. PENDEKATAN-PENGHINDARAN

Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik

kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan
atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan
mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif memunculkan
motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk
bekerja lebih keras untuk memenangkan kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa
pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu
dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi
penghindaran.

H. SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU

ORGANISASI

Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu

1.Evaluasi Inti Diri

Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai

mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih
menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya.
Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai
dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.

Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang
orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan yang
tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian
tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan
dengan lebih baik.

2.Pengawasan Diri

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap

faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan
adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan
faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang
baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.

3.Kepribadian Proakif

Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil

inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-
orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka
mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan mampu
bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian
proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu
mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi
kegagalan.

I. KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku organisasi
tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini
bekerja, yaitu:

1) Teori kekuatan situasi

Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian

bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah menganalisis
kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:

· Kejelasan

· Konsistensi

· Batasan

· Konsekuensi

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi
yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:

a. Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat
ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

b. Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi
yang lainya.

c. Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan oleh
beberapa budaya.

d. Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.

2) Teori aktivitas sifat

Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi, pristiwa,
atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

2.2 Nilai

Nilai(value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seseorang

individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut isi maupun
intensitas. Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir keberadaan penting. Atribut
intensitas menspesifikkan seberapa pentingnya. Ketika kita memperingkat nilai dari sisi
intensitas, kita memperoleh sistem nilai(value system) orang tersebut. Kita semua memiliki
sebuah hirarki nilai menurut kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti
kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.

Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang dibentuk
saat kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman dan yang lainnya. Sebagai anak, kita diberi tahu
mana perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau selalu tidak diinginkan, dengan sedikit
area abu-abu. Misalnya, anda tidak pernah diajarkan untuk hanya menjadi sedikit jujur atau
sedikit bertanggungjawab. Nilai dapat berubah jika kita meragukannya, tetapi umumnya nilai itu
tertanam semakin kuat.

A. Pentingnya nilai dan pembentukan nilai

Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-
orang serta pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang
ditanamkan sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya terjadi. Andaikan
anda memasuki sebuah organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji berdasarkan
kinerja adalah benar, sedangkan mengalokasikan berdasarkan senioritas adalah salah. Bagaimana

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

anda akan bereaksi jika anda mendapati bahwa organisasi yang baru saja anda masuki lebih
menghargai senioritas dan bukan kinerja? Anda mungkin akan kecewa ini akan berujung pada
ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak mengarahkan usaha karena, “itu mungkin tidak
akan membawa anda kemana-mana,” .

Nilai terminal versus instrumental

Nilai terminal(terminal value), merujuk pada hasil akhir yang diinginkan. Ini merupakan
sasaran yang ingin di capai sesorang dalam hidupnya. Nilai instrumental(instrumental value),
merujuk pada mode perilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal. Contoh
nilai terminal adalah kesejahteraan, kesuksesan ekonomi, kebebasan, kesehatan dan kebaikan,
kedamaian dunia serta arti hidup. Contoh nilai instrumental adalah otonomi dan harapan diri,
disiplin pribadi, kebaikan, serta orientasi sasaran.

B. Nilai-nilai pada generasi

Generasi lonjakan bayi(baby boomers) merupakan sebuah kelompok besar yang

dilahirkan sesudah perang dunia II ketika pensiunan perang kembali kekeluarganya dan keadaan
membaik. Mereka memasuki angkatan kerja dari pertengahan 1960-an sampai pertengahan
1980-an. Mereka membawa “etika hippie” dan tidak mempercayai otoritas. Mereka
menempatkan penekanan kuat pada pencapaian dan kesuksesan material.

Kehidupan Generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, dua orang tua yang berkarier,
MTV, AIDS, dan komputer. Mereka menghargai fleksibilitas, pilihan-pilihan hidup, dan
pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting. Mereka skeptis, terutaman
tentang otoritas. Mereka juga menikmati pekerjaan berorientasi tim. Dalam pencarian
keseimbangan hidup, mereka kurang bersedia mengorbankan pribadi demi pemberi kerjanya
dibandingkan generasi sebelumnya. Mereka sangat menjunjung tinggi persahabatan sejati,
kebahagiaan, dan kesenangan.

Generasi terbaru diangkatan kerja saat ini adalah generasi Milenium yang tumbuh selama
masa-masa sejahtera. Mereka memiliki ekspetasi yang tinggi dan mencari arti pekerjaan mereka.
Mereka memiliki sasaran hidup yang terorientasi pada kekayaan (81%) dan popularitas (51%)

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

dibandingkan generasi X (62% dan 29%, berturut-turut), tetapi mereka juga melihat diri mereka
bertanggungjawab secara sosial.

2.3 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai Seorang Individu di Tempat Kerja

KESESUAIAN INDIVIDU-PEKERJAAN

Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian merupakan

pernyataan terbaik dalam teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory)
milik Jhon Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karekteristik
kepribadian sesorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe kepribadian
dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi
bergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka
dengan suatu pekerjaan.

Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak
sesuai. Poin-poin utama dari model ini adalah :

1. Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu

2. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda

3. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa
lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan
individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

KESESUAIAN INDIVIDU-ORGANISASI

Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu

meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Mengikuti
pedoman ini pada saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih
karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat
kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan

apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan
kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan
tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.

2.4 Nilai-nilai Internasional

Geert Hofstede mengembangkan kerangka untuk menganalisa variasi budaya di tiap

negara. Kerangka ini terdiri dari 5 dimensi nilai, yaitu:

1. Power Distance

Menggambarkan derajat seseorang menerima distribusi perbedaan kekuasaan. Rating

tinggi berarti ada perbedaan wewenang dan kuasa yang tinggi antar atasan dan bawahan. Budaya
ini kurang menolerir kesetaraan. Begitu juga sebaliknya

2. Individualism vs Collectivism

Menggambarkan taraf seseorang bertindak sebagai individu dibanding sebagai anggota

kelompok.

3. Masculinity vs Femininity

Menggambarkan taraf sebuah budaya menghargai aspek pencapaian, kuasa, kendali, dan
wanita-pria dipandang memiliki peran terpiah.

4. Uncertainty Avoidance

Derajat sebuah negara mengutamakan situasi yang terstruktur, menghindari

ketidakpastian dan ambigu, dan memiliki banyak aturan / hukum.

5. Long-term vs Short-term

Orang-orang jenis long-term cenderung melihat masa depan dan menghargai ketekunan
dan kegigihan. Orang-orang jenis short-term lebih menerima perubahan dan kurang kurang
mengacuhkan komitmen.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi. Teori dan riset yang berkembang
mengungkapkan bagaimana kepribadian berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang
lainnya. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Jadi, apabila ingin memahami dengan
baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu
tentang kepribadiannya.

Nilai (value) menunjukan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan
akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang
individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai penting terhadap penelitian
prilaku organisasi karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal
tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan
pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak
seharusnya terjadi. Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)

 lOMoARcPSD|25444160

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. Ddan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
Empat

Downloaded by Vincencius Riaudy (vincencius.riaudy@gmail.com)