Membentuk Organisasi Pembelajar

Ada tiga faktor yang menghambat kemajuan

• Banyak diskusi awal belum ke resep konkret, rekomendasi terkait terbukti sulit
diterapkan
• Konsep ditujukan pimpinan dan staf senior saja
• Standar dan alat penilaian masih kurang
Kepemimpinan Pada Organisasi Pembelajar
Pandangan Tradisional
• Orang khusus penentu arah,
• Pembuat keputusan penting
• Memberi semangat
• Memberikan pandangan
individualistik secara mendalam
• Pahlawan yang hebat
• Tinggi – gagah – mempesona
• “Saya ingin”
Pandangan Baru
• Berpusat pada tugas penting, tajam &
strategis
• Disainer
• Penolong - Pembantu
• Guru – fasilitator
• Kejernihan dan ketangguhan gagasan
• Kedalaman komitmen
• Keterbukaan terus belajar
• “Saya memilih”
 • Mengedepankan emosional, bukan intelektual atau
rasional
• Berlatih pengendalian diri sendiri untuk distribusi
kewenangan
• Menjalankan ‘peran baru’ sebagai peneliti &
disainer
LEADER • Menemukan pemahaman organisasi sebagai
sistem & pemahaman dorongan internal &
eksternal
• Tindakan memaafkan & melupakan terhadap
keputusan & tindakan mengambil risiko
• Belajar sambil bekerja: berpikir – bertindak –
refleksi – bertindak
 Perancang

Guru
Peran Leader

Pelayan
Peran Perancang

Senge mengibaratkan ini sebagai perancang kapal daripada kaptennya.

• Menciptakan visi bersama dengan nilai dan tujuan bersama.
• Menentukan “kebijakan, strategi, dan struktur yang menerjemahkan gagasan pemandu
ke dalam keputusan bisnis”.
• Menciptakan proses pembelajaran yang efektif yang akan memungkinkan perbaikan
berkelanjutan dari kebijakan, strategi, dan struktur
Sebagai Guru

• Pemimpin di sini dipandang sebagai pelatih yang bekerja dengan model mental yang ada
dalam organisasi.
• Dia harus memahami (biasanya diam-diam) konsep realitas dan merestrukturisasi
pandangan ini "untuk melihat melampaui kondisi dan peristiwa yang dangkal [dan] ke
dalam penyebab masalah yang mendasarinya."
Sebagai Pelayan

• Peran ini yang paling kabur dari ketiganya dan sebagian besar mengacu pada sikap
pemimpin.
• Dia menekankan pentingnya seorang pemimpin yang merasa menjadi bagian dari
sesuatu yang lebih besar; yang keinginan utamanya bukan untuk memimpin, tetapi untuk
melayani tujuan yang lebih besar dalam membangun organisasi yang lebih baik dan
membentuk kembali cara bisnis beroperasi
Peran Disainer

• Melihat bagaimana keseluruhan bagian cocok satu sama lain, dan memberikan kinerja
sebagai suatu kesatuan yang utuh
• Melakukan integrasi
• Membuat sistem
• Memperbaiki kesalahan – kekosongan -
3 Blok Bangunan Organisasi Pembelajar

Pertama

• Lingkungan belajar yang mendukung, terdiri dari keamanan psikologis, apresiasi

terhadap perbedaan, keterbukaan terhadap ide-ide baru, dan waktu untuk refleksi.

Kedua

• Proses dan praktik pembelajaran yang konkrit, meliputi eksperimen, pengumpulan

dan analisis informasi, serta pendidikan dan pelatihan.

Perilaku kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran

 Blok 1
• Keamanan psikologis
• Staf tidak takut diremehkan saat:
• Tidak setuju dengan rekan kerja atau pimpinan
• Mengajukan pertanyaan naif
• Mengakui kesalahan
• Menyajikan sudut pandang minoritas.
• Staf harus merasa nyaman mengungkapkan pemikiran mereka tentang pekerjaan yang sedang
dikerjakan.
• Menghargai perbedaan
• Pembelajaran terjadi ketika orang menjadi sadar akan ide-ide yang berlawanan. Mengenali nilai
pandangan fungsional yang bersaing dan pandangan dunia alternatif meningkatkan energi dan
motivasi, memicu pemikiran segar, dan mencegah kelesuan dan penyimpangan.
Blok 1

• Keterbukaan terhadap ide-ide baru.

• Belajar bukan hanya tentang memperbaiki kesalahan dan memecahkan masalah. Ini juga
tentang menyusun pendekatan baru. staf harus didorong untuk mengambil risiko dan
mengeksplorasi yang belum teruji dan tidak diketahui.
• Waktu untuk refleksi.
• Staf dinilai tidak dari banyaknya jam kerja mereka dan tugas yang mereka selesaikan, karena
orang terlalu sibuk atau tertekan oleh tenggat waktu dan tekanan penjadwalan, kemampuan
mereka untuk berpikir analitis dan kreatif terganggu.
• Mereka menjadi kurang mampu mendiagnosa masalah dan belajar dari pengalaman mereka.
Lingkungan belajar yang mendukung memberikan waktu untuk jeda dalam tindakan dan
mendorong peninjauan proses organisasi secara bijaksana
Blok 2
• Organisasi pembelajar muncul dari serangkaian langkah konkret dan kegiatan yang tersebar luas
• Proses pembelajaran melibatkan penentuan, pengumpulan, interpretasi, dan penyebaran informasi.
• Antara lain mencakup
• Uji coba untuk mengembangkan dan menguji cara baru dalam bekerja atau implementasi proyek
• Pengumpulan intelijen untuk melacak tren persaingan, pelanggan, dan teknologi;
• Analisis dan interpretasi disiplin untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah;
• Pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan staf, baru maupun yang sudah mapan.
• Pengetahuan harus dibagikan dengan cara yang sistematis dan jelas
• Di antara individu, kelompok, atau seluruh organisasi.
• Fokus internal: bertujuan mengambil tindakan korektif.
• Fokus eksternal: forum terjadwal secara teratur dengan komunitas atau narasumber
Blok 3
• Kepemimpinan yang memperkuat pembelajaran.
• Pembelajaran organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku pemimpin.
• Ketika leader secara aktif bertanya dan mendengarkan staf—dan dengan demikian
mendorong dialog dan debat—orang-orang di lembaga merasa terdorong untuk belajar.
• Jika para pemimpin mengisyaratkan pentingnya meluangkan waktu untuk identifikasi
masalah, transfer pengetahuan, dan pasca-audit reflektif, aktivitas ini kemungkinan besar
akan berkembang.
• Ketika leader menunjukkan melalui perilaku mereka sendiri kesediaan untuk menghibur
sudut pandang alternatif, karyawan merasa berani untuk menawarkan ide dan pilihan
baru.
• Ketika para pemimpin menunjukkan kesediaan untuk menghibur sudut pandang
alternatif, staf merasa berani untuk menawarkan ide-ide baru
Blok 3
• After Action Review (AAR)
• Proses ini dibingkai oleh empat pertanyaan sederhana:
• Apa yang ingin kita lakukan?
• Apa yang sebenarnya terjadi?
• Kenapa ini terjadi?
• Apa yang kita lakukan lain kali?
• Kegiatan apa yang kami pertahankan, dan mana yang kami tingkatkan?)
• Hasilnya disusun menjadi Lessons Learned
• Didistribusi ke semua anggota
Kinerja

Memberi ruang menentukan target & dukungan mencapainya

5 pertanyaan kunci:

• Apa yang akan dicapai di periode ini? visi

• Aset (kemampuan & keterampilan) apa yang Anda miliki untuk membantu mencapai visi
ini. Apa yang kiranya akan menghambat dalam mencapai target tersebut
• Bantuan apa yang Anda butuhkan?
• Apa yang saya lakukan yang bisa mendukung Anda?
• Bagaimana pola kegagalan Anda, sinyal bahaya apa yang seharusnya saya cari terlebih
dahulu sehingga saya tahu kapan saya harus datang untuk berbicara dan menolong
Anda?