Anda di halaman 1dari 205

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU AMAN

KARYAWAN DI PT. SIM PLANT TAMBUN II TAHUN 2010

SKRIPSI

OLEH:

SITI HALIMAH

105101003304

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2010 M / 1431 H

78
79

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU AMAN

KARYAWAN DI PT. SIM PLANT TAMBUN II TAHUN 2010

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

OLEH:

SITI HALIMAH

105101003304

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2010 M / 1431 H
80

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Maret 2010

Siti Halimah
81

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI JAKARTA


FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
Skripsi, 10 Maret 2010

Siti Halimah, NIM : 105101003304

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Aman Karyawan Di PT. SIM


PLANT Tambun II Tahun 2010

xviii+ 165 Halaman, 11 Tabel, 9 Gambar, 7 Lampiran

ABSTRAK

Perilaku manusia yang berhubungan dengan keselamatan merupakan sebuah


pendekatan untuk menganilis apa yang dibutuhkan untuk membuat perilaku aman
lebih dimungkinkan dan mengurangi perilaku yang berisiko (Geller, 2001). PT SIM
(Suzuki Indomobil Motor) Plant Tambun II adalah salah satu perusahaan yang
memproduksi kendaraan roda empat yang bermerk SUZUKI. Berdasarkan data
kecelakaan akibat tindakan tidak aman di PT SIM Plant Tambun II mengalami
penurunan. Oleh karena itu, dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku aman agar faktor-faktor tersebut dapat lebih dioptimalkan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional.
Populasi pada penelitian ini berjumlah 1200 orang. Pengambilan data dilakukan
secara random dengan jumlah sampel 130 responden yang dilakukan menggunakan
metode simple random sampling. Analisis bivariat dilakukan dengan uji chi square
dan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik ganda.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui 83,9% pekerja berperilaku aman dan
16,2% pekerja yang berperilaku tidak aman. Faktor-faktor yang tidak mempengaruhi
perilaku aman adalah pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi, umur, lama kerja,
ketersediaan APD, peraturan keselamatan, promosi keselamatan, dan pelatihan.
Sedangkan, faktor-faktor yang terbukti mempengaruhi perilaku aman adalah peran
pengawas dan peran rekan kerja.
Oleh karena itu, peneliti menyarankan agar pengawas lebih berperan aktif dan
dilakukan pengawasan secara teratur dan konsisten. Selain itu, perlu ditingkatkan
kepedulian sesama rekan kerja melalui program STOP (Safety Observation Training
Program).

Daftar bacaan : 46 (1980-2006)


82

STATE ISLAMIC UNIVERSITY JAKARTA


FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PUBLIC HEALTH PROGRAM STUDY
Undergraduate Thesis, Marc 10th 2010

Siti Halimah, NIM : 105101003304

Influence Factor’s of Worker’s Safety Behavior In PT. SIM PLANT Tambun II


Year 2010

xviii+ 165 pages, 11 tables, 9 pictures, 7 attachments

ABSTRACT

Behavioral safety is an approach for analyzing what needs to be done to make


safe behavior more probable and at-risk behavior less probable (Geller, 2001). PT
SIM (Suzuki Indomobil Motor) Plant Tambun II is the one of the car manufacturing
company which the branded is SUZUKI. Based on their report of unsafe act, there
was decreasing. Therefore, it must be done to research about Influence factor’s of
Worker’s Safety Behavior. In order to the those factors could be optimize.
The research was quantitative analyze with cross sectional method approach. The
Total responden were 1200 people, based on simple random sampling calculating
were 130 people as sample that chosen randomly. Then, the bivariate analyze with
statistically tested by chi square formula, and continued with logistic regression test
as multivariate analyze.
The results show that 83,9% the worker’s behavior are safe act and 16,2%
the worker’s behavior are unsafe act. The factors which not influence worker’s safety
behavior were knowledge, attitude, perception, motivation, age, work period,
availability of PPE, safety rule, safety promotion, and training. The result proved the
factors which influence the worker’s safety behavior were supervisor and peer
influence.
Therefore, it is recommended to increase contributing and monitoring of
supervison regularly and consistently and then to increase awareness between worker
with STOP (Safety Training Observation Program).

References : 46 (1980-2006)
83

PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan Judul

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU AMAN

KARYAWAN DI PT. SIM PLANT TAMBUN II TAHUN 2010

Telah disetujui, diperiksa, dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 19 Maret 2010

Yuli Amran, SKM, MKM

Pembimbing Skripsi I

Iting Shofwati, ST, MKKK

Pembimbing Skripsi II
84

PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, 19 Maret 2010

Ketua

(Yuli Amran, SKM, MKM)

Anggota I

(Iting Shofwati, ST, MKKK)

Anggota II

(Dr. Drs. Tri Krianto, MKes)


85

CURICULUM VITAE

Nama : Siti Halimah


Tempat/Tgl Lahir : Bekasi, 12 Desember 1986
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status Materital : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Kp. Siluman RT 005/005 No. 22
Desa Mangun Jaya, Tambun – Bekasi 17510.
Telp/Hp : 02199934033/085714683567
Email : sithy_halimah@yahoo.com

Riwayat Pendidikan
Tahun Riwayat Pendidikan
2005-2010 S1- Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK)
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta
2002-2005 SMUN 1 Tambun Selatan
2000-2002 SLTPN 1 Tambun Selatan
1995-2000 SDN Mangun Jaya 03
1994-1995 TK Nurul Amin

Pegalaman Pelatihan
Tahun Pengalaman Pelatihan
2008 Training Sistem Manajemen K3 OSHAS 18001 : 2007
2008 Training Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001:2004

Pengalaman Organisasi
Tahun Pengalaman Organisasi
2008-2010 Anggota Forum Studi Kesehatan dan Keselamatan Kerja Jurusan
Kesehatan Masyarakat (FSK3)
2008-2009 Sekretaris PASIFIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2006-2007 KSR PMI UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2003-2004 Sekretaris Kelompok Ilmiyah Remaja (KIR) SMUN 1 Tambun Selatan
86

Lembar Persembahan
ِِ
‫ِِْ ا
ِ ا
َْ ِ ا‬

Di pelataran agungMu nan lapang


aku setitik noda yang menempel pada pekat
gumpalan yang menyeret warna bias kelabu
berputaran mengatur melaju luluh dalam gemuruh
talbiah, takbir dan tahmit ........
Dikejar dosa-dosa dalam kerumuman dosa ada sebaris
doa yang siap kuucapkan lepas terhanyut air mata
tersangkut di kiswah nan hitam.......
(K.H Mustafa Bisri)
87

KATA PENGANTAR
 ‫ا
 م   ور ا  و  آ‬

Dengan menyebut nama Allah SWT dengan segala Kekuatan dan Rahmat-
Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan Skripsi ini. Semoga skripsi ini memberikan
manfaat dalam upaya memajukan ilmu pengetahuan, pengabdian kepada bangsa, dan
ibadah kepada Allah Yang Maha Memiliki Segalanya.
Skripsi dengan judul ”Faktor-Faktor Yang Mempangaruhi Perilaku Aman
Karyawan di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010” disusun sebagai salah satu
persyaratan memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program
Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, motivasi, dan semangat
kepada :
1. Keluargaku yang tiada letih melimpahkan kasih sayangnya, kebahagiannya,
semangatnya, dan perjuangan serta pengorbanannya yang tiada terhingga
untukku. Terutama untuk ibu dan bapakku, doa kalian ibarat sungai nil yang tak
kan pernah kering dan tiada tertandingi. Aku bersyukur mempunyai kalian.
Thanks to Allah yang memberikan kalian kepadaku. Tak lupa pula tuk adikku
yang memberikanku semangat baru untuk menjadi lebih baik lagi.
2. Bapak Prof. Dr. (hc). dr. M.K. Tadjudin, Sp.And, selaku dekan Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Bapak dr. Yuli P. Satar, MARS, selaku ketua Program Studi Kesehatan
Masyarakat (PSKM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK)
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat (PSKM) Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta
5. Ibu Yuli Amran, SKM, MKM selaku Pembimbing I yang selalu siap memberikan
bimbingan dan pengarahan yang membangun dalam proses penyusunan skripsi,
terima kasih ibu atas bimbingan, nasihat, ilmu, motivasi, saran-saran, dan doa
yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Iting Shofwati ST, MKKK selaku pembimbing II, Terima kasih kepada Ibu
yang secara tulus dan penuh kesabaran membimbing dan mengajarkan banyak hal
tentang kuliah dan kehidupan. Pengalaman dan pengetahuan ibu menjadikan ibu
88

sosok yang bijak, kuat, tegar dan tegas. Ibu adalah salah seorang yang menjadi
inspirasiku dalam kehidupan ini.
7. Bapak Dr Drs. Tri Krianto, MKes selaku dosen penguji dalam sidang skripsi,
terima kasih atas kesediaan Bapak menjadi penguji dan memberikan bimbingan,
saran-saran, kemudahan, dan motivasi selama penyusunan skripsi.
8. Bapak Yudi Prasetyo, SE selaku Staff Safety member yang penuh canda dan
secara terbuka menerima dan memberikan kritik dan saran yang bermanfaat
selama kegiatan skripsi berlangsung. Terima kasih atas semua waktu, bantuan,
perhatian yang telah diberikan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi.
9. Bapak Suhendra, SE selaku Safety Officer yang tak lelah memantau
perkembangan skripsi dan memberikan saran dan kritikan yang bermanfaat.
10. Bapak Bambang selaku HRD yang telah memberikan kesempatan kepada penulis
untuk melakukan penelitian.
11. Bapak Sasongko yang menambah kecerian dan semangat selama proses skripsi.
12. Seluruh staff safety member dan TC yang banyak memberikan dukungan dalam
proses penyusunan skripsi.
13. Om Gito Susilo yang telah membukakan jalan menuju gerbang PT. SIM Plant
Tambun II.
14. Seluruh Staff dan pekerja di PT. ISI Plant Tambun II, terimakasih atas waktunya,
bantuannya, dan perhatiannya.
15. Yuni Harti, teman seperjuangku selama penyusunan skripsi di PT. SIM Plant
Tambun II, terimaksih atas kebersamaan, bantuan, dukungan, dan canda tawanya
selama ini.
16. Sahabat-sahabat terbaikku yang walaupun jauh namun begitu erat memberikan
semangat, pemikiran, perhatiannya selama proses penyusunan skripsi dan
kehidupan ini, Thanks ”Unforgetable all of you”.
17. Teman- teman UIN, FKIK, Kesmas, K3 Yang telah banyak memberikan
dukungan dan kebaikan selama perkuliahan hingga saat ini. Thanks 4 all.
18. For My Silvester, yang tiada lelah menemani dan memberikan bantuan, semangat,
dan perhatiannya dalam menyempurnakan penyusunan skripsi ini.
Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, penulis berharap
semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi penulis maupun pembaca
lain.

 ‫و ا
 م   ور ا  و  آ‬

Jakarta, 19 Maret 2010


89

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... I

ABSTRAK ........................................................................................................ ii

ABSRACT ...................................................................................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................ iv

PANITIA SIDANG ........................................................................................ v

CURICULUM VITAE ................................................................................... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN .......................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………. x

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………… 1

1.1. Latar Belakang 1

………………………………………………… 8

1.2. Rumusan Masalah …………………………………………….. 9

1.3. Pertanyaan Penelitian …………………………………………. 10

1.4. Tujuan Penelitian 11


90

……………………………………………… 11

1.5. Manfaat Penelitian ……………………………………………. 12

1.6. Ruang Lingkup ………………………………………………. 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………................... 12

2.1 Keselamatan Kerja …………………………………………….. 13

2.1.1. Konsep Keselamatan Kerja ……………………………... 17

2.1.2. Budaya Keselamatan Kerja ……………………………... 19

2.1.3. Kinerja Keselamatan Kerja …………………………… 19

2.2 Kecelakaan Kerja ……………………………………………… 20

2.2.1. Pengertian Keselamatan Kerja ………………………….. 21

2.2.2. Teori ILCI Loss Coution Model ………………………… 21

2.3 Perilaku ………………………………………………………... 22

2.3.1 Pengertian Perilaku ……………………………………... 22

2.3.2 Bentuk Perilaku …………………………………………. 24

2.4 Perilaku Aman ………………………………………………… 24

2.5 Teori Perubahan Perilaku ……………………………………… 26

2.5.1 Teori Lawrence Green …………………………………... 36

2.5.2 Teori Perubahan Perilaku Aman ……………………… 37

2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Aman …………... 39

2.6.1 Pengetahuan …………………………………………….. 43

2.6.2 Sikap ……………………………………………………. 46

2.6.3 Persepsi …………………………………………………. 52


91

2.6.4 Motivasi …………………………………………………. 53

2.6.5 Umur ……………………………………………………. 55

2.6.6 Lama Bekerja …………………………………………… 56

2.6.7 Ketersediaan APD ………………………………………. 61

2.6.8 Peraturan Keselamatan ………………………………….. 64

2.6.9 Safety Promotions /Promosi Keselamatan Kerja ……….. 66

2.6.10 Pelatihan Keselamatan Kerja …………………………… 70

2.6.11 Peran Pengawas ……………………………………........ 71

2.6.12 Peran Rekan Kerja ……………………………………… 73

2.7 Kerangka Teori ………………………………………………… 73

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ....... 75

3.1 Kerangka Konsep ……………………………………………… 77

3.2 Definisi Operasional …………………………………………… 78

3.3 Hipotesis ………………………………………………………. 78

BAB IV METODE PENELITIAN ……………………………………....... 78

4.1 Desain Penelitian ………………………………………………. 78

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………………... 78

4.3 Populasi dan Sampel …………………………………………… 79

4.3.1 Populasi …………………………………………………. 79

4.3.2 Sampel ………………………………………………….. 79

4.4 Pengumpulan Data …………………………………………….. 80

4.5 Pengolahan Data ……………………………………………….. 84


92

4.6 Instrumen penelitian …………………………………………… 84

4.7 Analisa Data …………………………………………………… 85

4.7.1 Analisis Univariat ………………………………………. 85

4.7.2 Analisis Bivariat ………………………………………… 88

4.7.3 Analisis Multivariat …………………………………….. 88

BAB V HASIL ............................................................................................... 90

5.1 Gambaran PT Suzuki Indomobil Motor (SIM) ………………

5.2 Gambaran Perilaku Aman Pekerja ……………………………..

5.3 Gambaran Faktor Internal (Pengetahuan, sikap, persepsi, 91

motivasi, umur, dan Lama Bekerja) di PT SIM Plant Tambun II

Tahun 2010 ……………………………………………………..

5.4 Gambaran faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan, safety promotion/promosi keselamatan, pelatihan 93

keselamatan, peran pengawas, dan pera rekan kerja) di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 ……………………………………

5.5 Hubungan faktor internal (Pengetahuan, sikap, persepsi, 95

motivasi, umur, dan Lama Bekerja) dengan perilaku aman di

PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010 …………………………

5.6 Hubungan faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan, safety promotion/promosi keselamatan, pelatihan 98

keselamatan, peran pengawas, dan pera rekan kerja) dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010 ……… 102


93

5.7 Faktor yang paling dominan berhubungan terhadap perilaku 108

aman di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010 ……………….. 108

BAB VI PEMBAHASAN ............................................................................... 109

6.1 Keterbatasan Peneliitiian ……………………………………….

6.2 Perilaku Aman ………………………………………………….

6.3 Hubungan antara variabel internal (Pengetahuan, Sikap, 111

Persepsi, Motivasi, Umur, dan Lama Bekerja) dengan perilaku 112

aman …………………………………………………………… 114

6.3.1 Hubungan Pengetahuan dengan Perilaku Aman ………... 117

6.3.2 Hubungan Sikap dengan Perilaku Aman ……………….. 122

6.3.3 Hubungan Persepsi dengan Perilaku Aman …………….. 127

6.3.4 Hubungan Motivasi dengan Perilaku Aman ……………. 129

6.3.5 Hubungan Umur dengan Perilaku Aman ………………..

6.3.6 Hubungan Lama Kerja dengan Perilaku Aman …………

6.4 Hubungan faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan, safety promotion/promosi keselamatan, pelatihan 132

keselamatan, peran pengawas, dan pera rekan kerja) dengan 132

perilaku aman …………………………………………………. 136

6.4.1 Hubungan Ketersediaan APD dengan Perilaku Aman ….. 141

6.4.2 Hubunga Peraturan Keselamatan dengan Perilaku Aman. 144

6.4.3 Hubungan Promosi Keselamatan dengan Perilaku Aman. 149

6.4.4 Hubungan Pelatihan dengan Perilaku Aman……………. 152


94

6.4.5 Hubungan Peran Pengawas dengan Perilaku Aman …… 156

6.4.6 Hubungan Peran Rekan Kerja dengan Perilaku Aman …. 156

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 159

7.1 Kesimpulan ……………………………………………………. 161

7.2 Saran ……………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………..


95

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional ………………………………………….. 75

Tabel 5.1 Distribusi responden berdasarkan perilaku aman di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 ………………………………….. 91

Tabel 5.2 Distribusi responden berdasarkan faktor Internal di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 …………………………….......... 91

Tabel 5.3 Distribusi responden berdasarkan faktor eksternal di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 …………………………….......... 93

Tabel 5.4 Distribusi responden berdasarkan faktor internal dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010 ………. 95

Tabel 5.5 Distribusi responden berdasarkan faktor eksternal dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010 ………. 98

Tabel 5.6 Hasil Analisis Bivariat antara faktor Internal dan eksternal

dengan perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahu 2010 .. 103

Tabel 5.7 Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Ganda Antara

Pengetahuan, Persepsi, Motivasi, Ketersediaan APD,

Peraturan, Promosi keselamatan, Peran Pengawas, Peran rekan

kerja di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010 ……………….. 104

Tabel 5.8 Hasil Analisis Multivariat Antara Peran Pengawas dan Peran

rekan kerja dengan perilaku aman (model akhir) …………….. 104

Tabel 5.9 Hasil Uji Interaksi antara Peran Pengawas Dan Peran Rekan
96

Kerja Terhadap Perilaku Aman ………………………………. 105

Tabel 5.10 Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Antara Peran

Pengawas dan Peran rekan kerja ……………………………… 106

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik Kecelakaan Kerja Akibat Unsafe Act di area


97

produksi PT SIM Plant Tambun II ………………………… 6

Gambar 2.1 Total budaya keselamatan yang memerlukan perhatian yang

berkesinambungan pada tiga jenis faktor penyokongnya …. 15

Gambar 2.2 Aspek internal dan eksternal yang dapat menentukan

keberhasilan proses keselamatan ………………………….. 16

Gambar 2.3 Korelasi antara antisiden, determinan, dan komponen-

komponen kinerja keselamatan …………………………… 18

Gambar 2.4 The ILCI Loss Caution Model ……………………………. 20

Gambar 2.5 Teori Lawrence Green …………………………………….. 25

Gambar 2.6 ABC Model ………………………………………………. 36

Gambar 2.7 Kerangka Teori …………………………………………….. 72

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ……………………………… 74


98

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Bukti Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Pedoman Observasi

Lampiran 4 Pedoman Wawancara

Lampiran 5 Analisis Univariat

Lampiran 6 Analisis Bivariat

Lampiran 7 Analisis Multivariat


99

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan dan keselamatan kerja adalah upaya pencegahan dari

kecelakaan dan melindungi pekerja dari mesin, dan peralatan kerja yang akan

dapat menyebabkan traumatic injury (Colling, 1990 dalam Kondarus (2006).

Secara keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) didefinisikan sebagai

ilmu dan penerapan teknologi tentang pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit

akibat kerja. Dengan memberikan perlindungan K3 diharapkan pekerja dapat

bekerja dengan aman, sehat, dan produktif.

Menurut Bird (1990) yang dikutip oleh Sialagan (2008), kecelakaan

merupakan suatu kejadian yang tidak diinginkan dan dapat membahayakan orang,

menyebabkan kerusakan pada properti atau kerugian pada proses. Kecelakaan dan

penyakit akibat kerja yang terjadi dapat menganggu operasi perusahaan. Kerugian

yang dialami perusahaan dapat berupa kerugian ekonomi dan non ekonomi.

Kerugian ekonomi adalah segala kerugian yang bisa dinilai dengan uang, seperti

rusaknya bangunan, peralatan, mesin, dan bahan, biaya untuk pengobatan,

perawatan, dan santunan bagi tenaga kerja yang cidera/sakit, serta hari kerja yang

hilang karena operasi perusahaan yang terhenti sementara. Kerugian non ekonomi
100

antara lain yaitu rusaknya citra perusahaan, bahkan jika kejadian itu menimbulkan

kematian pada tenaga kerja (Sahab, 1997).

Berdasarkan Riset yang dilakukan badan dunia International Labour

Organization (ILO) (1989) dalam Suma’mur (1996) memberikan kesimpulan

bahwa setiap hari rata-rata 6.000 orang meninggal, hal ini setara dengan 1 orang

setiap 15 menit atau 2,2 juta orang per tahun akibat sakit dan kecelakaan kerja

yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Jumlah pria yang meninggal dua kali

lebih banyak dibanding wanita, karena mereka lebih mungkin melakukan

pekerjaan berbahaya. Secara keseluruhan, kecelakaan di tempat kerja telah

menewaskan 350.000 orang. Sisanya meninggal karena sakit yang diderita dalam

pekerjaan seperti terkena zat kimia beracun.

Di Indonesia, kasus kecelakaan kerja (KK) menunjukkan grafik turun

naik. Berdasarkan data Jamsostek tahun 2003-2006, diketahui bahwa selama

tahun 2003 terjadi 105.846 KK, kemudian pada tahun 2004 turun menjadi 95.418

KK. Pada tahun 2005, angka kecelakaan kerja meningkat menjadi 99.023 KK.

Angka ini tahun 2006 turun menjadi 95,624 KK (Jamsostek, 2008). Data tersebut

belum termasuk kasus kecelakaan kerja yang tidak dilaporkan oleh perusahaan-

perusahaan yang tidak mengikuti program Jamsostek.

Sementara itu, jika kita melihat The Heinrich Triangle dalam Bird dan

Germain (1990) yang dikutip oleh Sialagan (2008) dapat terlihat rasio terjadinya

kecelakaan dengan perbandingan 1:29:300, dimana 1 adalah mayor injury, 29

adalah minor injuries, dan 300 adalah insiden near-miss. Begitu juga studi kasus
101

kecelakaan pada beberapa perusahaan yang dilakukan Bird menunjukan bahwa

begitu banyaknya kejadian near-miss yang melatarbelakangi terjadinya sebuah

kecelakaan serius. Dari studi tersebut Bird mengemukakan rasio terjadinya

kecelakaan dengan perbandingan 1-10-30-600, dimana 1 adalah cidera berat, 10

adalah cidera ringan, 30 adalah kerusakan harta benda, dan 600 adalah kecelakaan

hampir cidera (near-miss) (Sialagan, 2008).

Kecelakaan kerja secara umum disebabkan oleh 2 hal pokok yaitu perilaku

kerja yang tidak aman (unsafe act) dan kondisi kerja yang tidak aman (unsafe

conditions). Heinrich (1980) memperkirakan 85% kecelakaan adalah hasil

kontribusi perilaku kerja yang tidak aman (unsafe act). Berdasarkan hal tersebut,

maka dapat dikatakan bahwa perilaku manusia merupakan unsur yang memegang

peranan penting dalam mengakibatkan suatu kecelakaan.

Beberapa pendekatan dilakukan untuk mengurangi atau mencegah

terjadinya cidera akibat kecelakaaan dan berdasarkan hasil komparasi yang

dilakukan oleh Stephen Guastello (1993) dalam Geller (2001) terhadap beberapa

pendekatan untuk mengurangi cidera di tempat kerja menunjukan bahwa

pendekatan terhadap perilaku mencapai hasil yang paling berhasil untuk

mengurangi cidera di tempat kerja yaitu sebesar 59,6% diikuti dengan pendekatan

ergonomi sebesar 51,6%, dan pendekatan engineering control sebesar 29%.

Selain itu, Geller (2001) menggambarkan pentingnya pendekatan perilaku yang

didasari keselamatan (behavior based safety) dalam upaya meningkatkan

keselamatan kerja baik yang bersikap reaktif atau proaktif. Dalam perspektif
102

reaktif upaya keselamatan ditelusuri dari perilaku yang berisiko atau tidak aman

(at risk behavior) yang berakibat pada kerugian. Hal ini dapat diartikan bahwa

upaya reaktif menunggu terjadinya tidak aman dulu. Sedangkan dalam perspektif

proaktif upaya keselamatan kerja ditelusuri dari perilaku aman (safe behavior)

yang menghasilkan suatu kesuksesan pencegahan kecelakaan kerja. Geller (2001)

juga menyebutkan agar pencapaian behavior based safety berhasil adalah lebih

baik dengan menggunakan pendekatan yang berupaya mendorong terjadinya

peningkatan perilaku aman. Upaya ini berujung pada usaha pencegahan terjadinya

kecelakaan di tempat kerja atau hal ini dapat dikatakan juga berupa pendekatan

yang bersifat proaktif dalam manajemen keselamatan.

Dalam proses pembentukan dan perubahan perilaku manusia terdapat

faktor-faktor yang berpengaruh, diantaranya faktor dari dalam (Internal) seperti

susunan syaraf pusat, persepsi, motivasi, proses belajar, dan sebagainya.

Sedangkan faktor yang berasal dari luar (eksternal) sperti lingkungan fisik/non

fisik, iklim, manusia sosial, dan ekonomi, kebudayaan, dan sebagainya

(Notoadmodjo, 2003).

Beberapa penelitian menyebutkan beberapa faktor yang berhubungan

dengan perilaku aman, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh

Hendrabuwana (2007) pada tahun 2007 yang dilakukan pada pekerja Departemen

Cor PT Pindad Persero Bandung dengan penelitian deskriptif yang menggunakan

metode cross sectional diperoleh 45,1% (23 orang) berperilaku kerja selamat dan

54,9% (28 orang) berperilaku tidak selamat. Sedangkan variabel yang


103

berhubungan dengan perilaku bekerja selamat adalah pengawasan, peraturan, dan

lingkungan.

Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Sialagan (2008) pada pekerja

PT EGS Indonesia yang dilakukan pada bulan November tahun 2008, dengan

jumlah pekerja sebanyak 31 orang yang terdiri dari 10 orang personil kantor dan

21 orang personil lapangan dengan menggunakan penelitian deskriptif dan

pendekatan cross sectional diperoleh 94% responden termasuk dalam kategori

baik berperilaku aman. Selain itu, didapatkan hubungan yang bermakna antara

faktor pengetahuan, motivasi, persepsi, peran rekan kerja, dan penyelia terhadap

perilaku aman. Penelitian lainnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Helliyanti

(2009) pada pekerja Dept. Utility and Operation PT Indofood Sukses Makmur

Tbk Divisi Bogasari Flour Mills tahun 2009 diperoleh responden yang

berperilaku aman sebanyak 60% sedangkan yang tidak berperilaku aman

sebanyak 40%.

Berdasarkan hasil penelitian Karyani (2005) menyebutkan bahwa dari 113

pekerja di Schlumberger Indonesia tahun 2005 diperoleh bahwa supervisor

(pengawas) merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap perilaku aman,

yaitu sebanyak 51 (45,13%) responden yang menyatakan peran pengawas yang

kurang baik berpengaruh terhadap perilaku pekerja yang tidak aman dibanding

peran pengawas yang baik (8,85%). Hasil perhitungan Odds Ratio menunjukkan

peran pengawas yang kurang baik cenderung 9,633 kali mendorong pekerja

berperilaku tidak aman daripada peran pengawas yang baik (95% CI 3.970-
104

23.376). Faktor-faktor lainnya yang berhubungan dengan perilaku tidak aman

yaitu peran rekan kerja yang rendah (40,71%), persepsi yang rendah (36,63%),

dan motivasi yang rendah (40,71%).

Pada penelitiannya, Karyani (2005) juga memaparkan bahwa supervisor

dan rekan kerja di tempat kerja merupakan pelaksana pengawasan. Pengawasan

yang dilakukan oleh supervisor dan rekan kerja tidak hanya untuk tenaga kerja

baru tetapi juga untuk pekerja lama yang telah lama berada di lokasi kerja. Selain

itu, pengawasan terhadap pekerja untuk berperilaku aman akan kurang efektif

apabila para pekerja memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja.

Semakin baik peran supervisor dalam K3 maka akan sangat

mempengaruhi perilaku aman pekerja di tempat tersebut. Adapun peran

supervisor pada hakikatnya adalah kepemimpinan yang merupakan refleksi sistem

manajemen yang ada. Jadi, supervisor (pengawas) yang baik akan menumbuhkan

rasa tanggung jawab yang pada akhirnya akan membentuk perilaku kerja yang

aman (Karyani, 2005).

PT. SIM Plant Tambun II atau PT Suzuki Indomobil Motor Plant Tambun

II merupakan salah satu perusahaan terbesar di Indonesia yang memproduksi

kendaraan roda empat bermerk SUZUKI. Berikut ini adalah data kecelakaan

akibat Unsafe Act di area produksi PT SIM Plant Tambun II, yaitu :
105

Sumber : Administrasi P2K3 PT. SIM

Berdasarkan data kecelakaan pada gambar 1.1 dapat disimpulkan bahwa

tingkat kecelakaan kerja akibat unsafe act semakin menurun. Meskipun demikian,

dapat dilihat bahwa pada tahun 2007 dan 2008 terjadi peningkatan kecelakaan

yang berat seperti dua jari tangan dan punggung telapak tangan yang terjepit

mesin, dan luka bakar pada tangan karena terkena cairan soda api.

Kecelakaan akibat unsafe act yang terjadi di PT SIM Plant Tambun II ini

karena bekerja dengan tergesa-gesa dan kurang berhati-hati, meletakan APD di

tempat yang tidak seharusnya, kurang memahami cara bekerja yang aman,

bekerja yang kurang ergonomis, pekerja yang menaruh komponen di tempat yang

salah, membersihkan mesin pada saat mesin menyala, membersihkan tangan

sembarangan.

Seperti yang telah kita ketahui bahwa unsafe act dan unsafe condition

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap terjadinya kecelakaan. Kehati-

hatian dan perilaku pekerja yang aman sangat dibutuhkan untuk menghindari

terjadinya kecelakaan akibat unsafe act karena pendekatan terhadap pekerjalah

yang dapat dilakukan apabila mesin sulit dikendalikan. Selain itu, Heinrich (1980)
106

memperkirakan 85% kecelakaan adalah hasil kontribusi perilaku kerja yang tidak

aman (unsafe act).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan di PT SIM Plant

Tambun II pada bulan Oktober 2009 diperoleh 7 dari 15 pekerja yang berperilaku

tidak aman (46,67%) seperti tidak memakai APD (Alat Pelindung Diri) lengkap,

duduk di jig (tempat meletakkan komponen) dan Pallet (Rak komponen) dan 8

diantaranya berperilaku aman (53,33%) seperti bekerja sesuai prosedur yang

ditentukan, memakai APD, menjaga kebersihan dan kerapihan area kerja.

Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya, Geller (2001) menyebutkan

pentingnya pendekatan perilaku yang didasari keselamatan (behavior based

safety) dalam upaya meningkatkan keselamatan kerja. Dengan meningkatnya

keselamatan kerja maka dapat meningkatkan produktivitas pekerja yang pada

akhirnya dapat meningkatkan kemajuan dan kesejahteraan. Selain itu, manusia

merupakan salah satu aset terbesar dalam mencapai keberhasilan perusahaan.

Berdasarkan beberapa penelitian dan teori yang dipaparkan diatas, peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

perilaku aman karyawan di area produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

Adapun faktor-faktor yang akan diteliti antara lain, faktor internal meliputi

pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi, umur, lama bekerja, status karyawan, dan

faktor eksternal seperti peraturan keselamatan, ketersediaan APD, safety

promotions/promosi K3, pelatihan K3, peran pengawas dan peran rekan kerja.

1.2 Rumusan Masalah


107

Berdasarkan data kecelakaan akibat unsafe act di PT SIM Plant Tambun

II terdapat peningkatan jenis kecelakaan yang berat dari tahun 2008 ke tahun

2009 seperti jari kelingking tangan dan punggung telapak tangan yang terjepit

mesin, dan tangan yang terkena cairan soda api. Selain itu, berdasarkan hasil studi

pendahuluan di PT SIM Plant Tambun II pada bulan Oktober 2009 diperoleh 7

dari 15 pekerja yang berperilaku tidak aman (46,67%) dan 8 orang diantaranya

berperilaku aman (53,33%). Selain itu juga, belum diketahuinya faktor-faktor

yang mempengaruhi perilaku aman karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun

2010.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran perilaku aman karyawan di PT SIM Plant Tambun II

tahun 2010?

2. Bagaimana gambaran faktor internal (pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi,

umur, dan lama bekerja) di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010?

3. Bagaimana gambaran faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi Keselamatan Kerja, pelatihan

keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja) di PT SIM Plant

Tambun II tahun 2010?

4. Bagaimana hubungan antara faktor internal (pengetahuan, sikap, persepsi,

motivasi, umur, dan lama bekerja) dengan perilaku aman karyawan di PT

SIM Plant Tambun II tahun 2010?


108

5. Bagaimana hubungan antara faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi Keselamatan Kerja, pelatihan

keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja) dengan perilaku aman di

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010?

6. Faktor apakah yang paling dominan berhubungan dengan perilaku aman

karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010?

1.4 Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku aman

karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

2. Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran perilaku aman karyawan di PT SIM Plant

Tambun II tahun 2010.

2. Diketahuinya gambaran faktor internal (pengetahuan, sikap, persepsi,

motivasi, umur, dan lama bekerja) di PT SIM Plant Tambun II tahun

2010.

3. Diketahuinya gambaran faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi Keselamatan Kerja,

pelatihan keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja) di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010.


109

4. Diketahuinya hubungan antara faktor internal (pengetahuan, sikap,

persepsi, motivasi, umur, dan lama bekerja) dengan perilaku aman

karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

5. Diketahuinya hubungan antara faktor eksternal (ketersediaan APD,

peraturan keselamatan kerja, safety promotions/promosi Keselamatan

Kerja, pelatihan keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja)

dengan perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

6. Diketahuinya faktor apakah yang paling dominan berhubungan dengan

perilaku aman karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. SIM Plant Tambun II

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi perusahaan

tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku aman karyawan

sehingga dapat lebih dioptimalkan dalam mencapai keberhasilan perusahaan.

2. Bagi FKIK UIN Jakarta

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan referensi tentang

perilaku aman (safety behavior).

3. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan informasi, bahan bacaan, dan

bahan referensi bagi peneliti selanjutnya mengenai perilaku aman (safety

behavior).

1.5 Ruang Lingkup


110

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi perilaku aman karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2009 – Maret 2010. Metode

penelitian ini menggunakan pendekatan Cross Sectional (potong lintang) dengan

pengambilan data primer berupa data-data perusahaan dan data pendukung

lainnya, dan data sekunder melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan

wawancara.
111

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Keselamatan Kerja

2.1.1. Konsep Keselamatan Kerja

Menurut Colling (1990), kesehatan dan keselamatan kerja adalah

upaya pencegahan dari kecelakaan dan melindungi pekerja dari mesin,

dan peralatan kerja yang akan dapat menyebabkan traumatic injury .

Menurut ILO/WHO (1980) keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah

promosi dan pemeliharaan terhadap faktor fisik, mental dan sosial pada

semua pekerja yang terdapat di semua tempat kerja, mencegah gangguan

kesehatan yang disebabkan kondisi kerja, melindungi pekerja dan semua

orang dari hasil risiko dan dari faktor yang dapat mengganggu kesehatan,

menempatkan dan menjaga pekerja pada lingkungan kerja yang adaptif

terhadap fisiologis dan psikologis dan dapat menyesuaikan antara

pekerjaan dengan manusia dan manusia lain sesuai jenis pekerjaannya

(Kondarus, 2006).

Dalam UU RI No. 1 Tahun 1970 dinyatakan bahwa setiap tenaga

kerja berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatannya dalam

melakukan pekerjaan dan perlu diadakan segala upaya untuk membina

norma-norma perlindungan kerja. Berbagai upaya dilakukan oleh


112

perusahaan sebagai tempat bekerja untuk melindungi pekerjanya dari

bahaya kecelakaan kerja. Upaya-upaya itu antara lain pengendalian

rekayasa (Engineering control), pengendalian administratif, dan

pengendalian perilaku.

Menurut Suma’mur (1996), tujuan dari keselamatan kerja antara

lain :

a. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam

melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan

produksi serta produktivitas nasional.

b. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat

kerja.

c. Sumber produksi terpelihara dan dipergunakan secara aman dan

efisien.

2.1.2. Budaya Keselamatan Kerja

Budaya keselamatan (safety culture) yang dipaparkan oleh Hale

(2002) dalam Neal dan Griffin (2002) adalah sesuatu yang berkenaan

dengan sikap, keyakinan, dan persepsi yang didapat dari kelompoknya

sebagai penentu norma atau nilai yang menentukan bagaimana mereka

bereaksi sehubungan dengan risiko dan system control risiko.

Geller (2001) memaparkan sebuah misi dalam mengembangkan

total budaya keselamatan (Total Safety Culture) yang berperan sebagai

suatu petunjuk atau standar yang diperkenalkan dalam bukunya yang


113

berjudul The Psychology of Safety Hanbook. Pernyataan misi budaya

keselamatan ini mencakup :

a. Mempromosikan suatu lingkungan pekerjaan yang didasarkan pada

keterlibatan karyawan, kepemilikan, kerjasama kelompok,

pendidikan, pelatihan, dan kepemimpinan.

b. Membangun penghargaan pada diri sendiri, empowerment,

kebanggaan, gairah, optimis, dan dorongan inovasi.

c. Penguatan kebutuhan akan karyawan yang secara aktif

memperhatikan teman sekerja mereka.

d. Mempromosikan filosofi keselamatan yang merupakan bukanlah

suatu prioritas yang dapat disampaikan lagi, tetapi suatu nilai yang

dihubungkan dengan setiap prioritas.

e. Mengenali kelompok dan prestasi individu.

Misi total budaya keselamatan ini lebih mudah dikatakan daripada

prakteknya, tetapi terjangkau melalui suatu sumber variasi proses

keselamatan; yang diawali dari disiplin psikologi dan engineering. Pada

umumnya, suatu total budaya keselamatan memerlukan perhatian yang

berkesinambungan pada ke tiga faktor, yaitu (Geller, 2001):

1. Faktor lingkungan (termasuk peralatan, equipment, layout fisik,

standar, prosedur, dan temperatur).

2. Faktor orang (termasuk sikap masyarakat, kepercayaan, dan

kepribadian).
114

3. Faktor perilaku (termasuk praktek kerja aman dan beresiko (tidak

aman), seperti halnya melampaui panggilan tugas untuk campur

tangan atas keselamatan orang lain).

Ketiga faktor tersebut biasanya dinamakan "tiga serangkai

keselamatan (The Safety Triad)" (Geller, 2001) yang digambarkan pada

gambar 2.1 di bawah ini :

Orang Lingkungan

Equipment, peralatan,
Pengetahuan, Ketrampilan, mesin, Housekeeping,
Kemampuan, Inteligensi,
Motif, Kepribadian
Budaya Panas/Dingin, Engineering,
Standar, prosedur operasi
Keselamatan

Perilaku

Persetujuan, Pelatihan,
Pengenalan, Komunikasi,
Pertunjukan, “kepedulian yang
aktif”

Sumber : Geller (2001)

Gambar 2.1
Total Budaya Keselamatan Yang Memerlukan Perhatian Yang
Berkesinambungan Pada Tiga Jenis Faktor Penyokongnya

Menurut Geller (2001), ketiga faktor tersebut saling

mempengaruhi satu dengan yang lainnya dalam proses pencapaian

keselamatan di perusahaan dan jika terjadi perubahan pada salah satu

faktor tersebut maka kedua faktor lainnya pun ikut berubah. Geller
115

(2001) juga menyebutkan bahwa faktor perilaku dan faktor orang

merupakan aspek manusia dan biasanya kedua faktor tersebut lebih

sedikit diperhatikan dari pada faktor lingkungan. Kemudian Geller (2001)

mengintegrasikan kedua pendekatan tersebut dan berdasarkan hasil

integrasi diperoleh dua faktor internal dan eksternal. Hal ini dapat terlihat

dari gambar dibawah ini (Geller, 2001):

Manusia

Internal Eksternal
Status ciri-ciri: Perilaku:
Sikap, kepercayaan, Pelatihan, Pengenalan,
perasaan, pemikiran, Persetujuan, komunikasi,
kepribadian, persepsi, dan dan menunjukan
nilai-nilai, tujuan kepedulian secara aktif.

• Pendidikan • Pelatihan
• Person Based • Behavior based
• Teori Kognitif • Ilmu Perilaku
• Survey Persepsi • Audit Perilaku

Sumber : Geller (2001)

Gambar 2.2
Aspek internal dan eksternal yang dapat menentukan keberhasilan
proses keselematan

Berdasarkan gambar 2.2 dapat dipaparkan bahwa keberhasilan

proses keselamatan kerja terdiri dari dua faktor internal (meliputi sikap,

kepercayaan, perasaan, pemikiran, kepribadian, persepsi, dan nilai-nilai,


116

tujuan) dan eksternal (meliputi pelatihan, pengenalan, persetujuan,

komunikasi, dan menunjukan kepedulian secara aktif). Selain itu, Geller

(2001) menggambarkan pentingnya pendekatan keselamatan yang

didasari perilaku (behavior based safety) dalam upaya meningkatkan

keselamatan kerja baik yang bersikap reaktif atau proaktif. Dalam

perspektif reaktif upaya keselamatan ditelusuri dari perilaku yang

berisiko atau tidak aman (at risk behavior) yang berakibat pada kerugian.

Hal ini dapat diartikan upaya reaktif menunggu terjadi tidak aman dulu.

Sedangkan dalam perspektif proaktif upaya keselamatan kerja ditelusuri

dari perilaku yang menghasilkan suatu keberhasilan pencegahan

kecelakaan kerja. Sedangkan, pencapaian keselamatan kerja melalui

perspektif reaktif sulit dicapai hasil maksimal karena sifatnya yang

berusaha mencari kesalahan atau kegagalan yang dilakukan. Adanya

ketakutan dan citra yang jelek untuk diketahuinya oleh pihak lain

membuat cara ini sulit untuk mendapatkan gambaran mendalam atas

suatu kecelakaan.

2.1.3. Kinerja Keselamatan Kerja

Neal dan Griffin (2002) mengemukakan suatu model yang

menggambarkan bagaimana korelasi antara komponen-komponen kinerja

keselamatan. Neal dan Griffin (2002) juga membedakan kinerja

keselamatan menjadi dua tipe yaitu safety compliance dan safety

participation. Safety compliance digambarkan sebagai aktivitas-aktivitas


117

inti yang perlu dilaksanakan oleh individu-individu untuk memelihara

keselamatan di tempat kerja, seperti mengikuti standar prosedur kerja dan

menggunakan alat pelindung diri.

Sedangkan safety participation digambarkan sebagai perilaku-

perilaku yang tidak secara langsung berkontribusi kepada keselamatan

individu tetapi dapat membantu mengembangkan suatu lingkungan yang

mendukung keselamatan, seperti secara sukarela berpartisipasi dalam

aktivitas-aktivitas keselamatan, membantu rekan kerja terhadap hal-hal

yang berkenaan dengan keselamatan dan menghadiri pertemuan

keselamatan. Iklim keselamatan dan budaya keselamatan yang ada di

perusahaan tempat bekerja merupakan suatu keadaan yang

mempengaruhi perilaku keselamatan pekerja. Iklim keselamatan (safety

climate) adalah persepsi terhadap kebijakan, prosedur, dan pelaksanaan-

pelaksanaannya yang berhubungan dengan keselamatan ditempat kerja

(Neal dan Griffin, 2002). Berikut ini adalah korelasi kinerja keselamatan

yang digambarkan oleh Neal dan Griffin (2002) :


Antedents of Safety Determinants of Safety Components of Safety
Performance Performance Performance

Safety
climate sub
dimensions Knowledg
Safety Safety
e & Skill
climate Performance
Motivation
Safety
Safety climate
sub dimensions
e.g.
118

Sumber : Neal dan Griffin (2002)

Gambar 2.3
Korelasi antara antisiden, determinan dan komponen-komponen
kinerja keselamatan

Pengetahuan, keterampilan, dan motivasi dianggap sebagai faktor

penentu kinerja keselamatan. Menurut Champbell et al (1996) dalam

Neal dan Griffin (2002) mengungkapkan bahwa hanya tiga penentu yang

mempengaruhi perbedaan kinerja individu, yaitu pengetahuan,

keterampilan, dan motivasi.

Jika individu tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan yang

memadai untuk memenuhi peraturan keselamatan atau berpartisipasi

dalam aktivitas keselamatan maka dia tidak akan berkemampuan untuk

menampilkan tindakan-tindakan tersebut.

Jika individu tidak memiliki motivasi yang memadai untuk

memenuhi peraturan keselamatan atau berpartisipasi dalam aktivitas

keselamatan maka dia akan memilih untuk menjalankan tindakan-

tindakan tersebut. Antisiden kinerja digambarkan sebagai faktor yang

mempengaruhi perilaku melalui efek pengetahuan, keterampilan, dan

motivasi.

2.2. Kecelakaan Kerja

2.2.1 Pengertian Kecelakaan Kerja

Menurut Bird (1990) kecelakaan merupakan suatu kejadian yang

tidak diinginkan dan dapat membahayakan orang, menyebabkan


119

kerusakan pada property atau kerugian pada proses. Kecelakaan adalah

kejadian yang tak terduga dan tidak diharapkan. Tak terduga; oleh karena

dibelakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih

dalam bentuk perencanaan. tidak diharapkan, oleh karena peristiwa

kecelakaan disertai kerugian matrial ataupun penderitaan dari yang paling

ringan sampai yang paling berat (Suma’mur, 1996). Selain itu, menurut

Warsto dan Mamesah (2003), kecelakaan adalah kejadian yang tidak

diinginkan yang berhubungan dengan pekerjaan yang mengakibatkan

cidera/kematian terhadap orang, kerusakan harta benda atau terhentinya

proses produksi.

2.2.2 Teori The ILCI Loss Caution Model

Teori Loss Caution Model yang dikemukakan oleh Bird dan

Germain (1990) dalam bukunya yang berjudul Practical Loss Control

Leadership tergambar bagaimana peran managemen sebagai latar

belakang penyebab terjadinya suatu kecelakaan dan cara berpikir ini

banyak digunakan sebagai landasan berpikir untuk mencegah terjadinya

kecelakaan. Teori ini pada dasarnya merupakan penyempurnaan dari teori

dominonya Heinrich (1980) dalam Bird dan Germain (1990).

Lack of Basic Causes Immediate Incident Loss


control Couses
Inadequate Personal factor s Substandard Contact with People
Program Job factors acts& energy or Property
Program condition substance process
standard
Compliance to
standard
120

Sumber : Bird dan Germain (1990)

Gambar 2.4
The ILCI Loss Caution Model

2.3. Perilaku

2.3.1. Pengertian Perilaku

Menurut Geller (2001), perilaku sebagai tingkah atau tindakan

yang dapat di observasi oleh orang lain. Tetapi apa yang dilakukan atau

dikatakan seseorang tidaklah selalu sama dengan apa yang individu

tersebut pikir, rasakan, dan yakini.

Dalam pengertian umum perilaku adalah segala perbuatan atau

tindakan yang dilakukan mahluk hidup dan pada dasarnya perilaku dapat

diamati melalui sikap dan tindakan. Namun tidak berarti bahwa bentuk

perilaku hanya dapat dilihat dari sikap dan tindakannya. Perilaku juga

bersifat potensial yakni dalam bentuk pengetahuan, motivasi, dan

persepsi. Perilaku sebagai perefleksian faktor-faktor kejiwaan seperti

keinginan, minat, kehendak, pengetahuan, emosi, sikap, motivasi, reaksi,

dan sebagainya, dan faktor lain seperti pengalaman, keyakinan, sarana

fisik, sosio, dan budaya (Notoatmodjo, 2003).

Skiner (1938) dalam Notoatmodjo (2003) merumuskan bahwa

perilaku merupaakan respon atau reaksi seseorang terhadap stimulus

(rangsangan dari luar). Perilaku ini disebut teori “S – O – R” atau “


121

Stimulus – Organisme – Respon” dikarenakan terjadi melalui proses

adanya stimulus terhadap organisme, kemudian organisme tersebut

merespon.

2.3.2. Bentuk Perilaku

Jika dilihat dari bentuk respon terhadap stimulus yang dikemukakan

oleh Skinner (1938) dalam Notoatmodjo (2003), maka perilaku dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Perilaku tertutup/terselubung (covert behavior)

Respon seseorang terhadap stimulus masih dalam bentuk

terselubung atau tertutup. Repon dan reaksi terhadap stimulus ini

masih terbatas pada perhatian, persepsi, pengetahuan atau kesdaran

dan sikap yang terjadi pada orang yang menerima stimulus tersebut

dan belum dapat diamati dengan jelas oleh orang lain.

b. Perilaku terbuka/nyata tampak (overt behavior)

Respon terhadap stimulus telah diaplikasikan dalam tindakan nyata

atau terbuka. Respon terhadap stimulus tersebut sudah jelas dalam

bentuk tindakan atau praktek yang dapat mudah diamati dan dilihat

oleh orang lain (Notoatmodjo, 2003).

2.4. Perilaku Aman


122

Perilaku aman menurut Heinrich (1980) adalah tindakan atau perbuatan

dari seseorang atau beberapa orang karyawan yang memperkecil kemungkinan

terjadinya kecelakaan terhadap karyawan. Sedangkan menurut Bird dan Germain

(1990) perilaku aman adalah perilaku yang tidak dapat menyebabkan terjadinya

kecelakaan atau insiden. Perbedaan perilaku aman dan perilaku Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K3) yaitu perilaku aman hanya berfokus pada

keselamatannya saja sedangkan perilakau K3 tidak hanya pada keselamatan

tetapi juga pada kesehatan kerjanya. Dibawah ini adalah jenis-jenis perilaku

aman, yaitu :

1. Menurut Frank E Bird dan Germain (1990) dalam teori Loss Causation

Model menyatakan bahwa jenis-jenis perilaku aman, meliputi :

a. Melakukan pekerjaan sesuai wewenang yang diberikan.

b. Berhasil memberikan peringatan terhadap adanya bahaya.

c. Berhasil mengamankan area kerja dan orang-orang disekitarnya.

d. Bekerja sesuai dengan kecepatan yang telah ditentukan.

e. Menjaga alat pengaman agar tetap berfungsi.

f. Tidak menghilangkan alat pengaman keselamatan.

g. Menggunakan peralatan yang seharusnya.

h. Menggunakan peralatan yang sesuai.

i. Menggunakan APD dengan benar.

j. Pengisian alat atau mesin yang sesuai dengan aturan yang berlaku.
123

k. Penempatan material atau alat-alat sesuai dengan tempatnya dan cara

mengangkat yang benar.

l. Memperbaiki peralatan dalam kondisi alat yang telah dimatikan.

m. Tidak bersenda gurau atau bercanda ketika bekerja.

2. Menurut Heinrich (1980), perilaku aman terdiri dari :

a. Mengoperasikan peralatan dengan kecepatan yang sesuai

b. Mengoperasikan peralatan yang memang haknya

c. Menggunakan peralatan yang sesuai.

d. Menggunakan peralatan yang benar.

e. Menjaga peralatan keselamatan tetap berfungsi.

f. Berhasil memperingatkan karyawan lain yang bekerja tidak aman.

g. Menggunakan PPE dengan benar.

h. Mengangkat dengan beban yang seharusnya dan menempatakannya di

tempat yang seharusnya.

i. Mengambil benda dengan posisi yang benar.

j. Cara mengangkat material atau alat dengan benar.

k. Disiplin dalam pekerjaan.

l. Memperbaiki perlatan dalam keadaan mati.

2.5. Teori Perubahan Perilaku

2.5.1 Teori Lawrence Green

Lawrence Green (1980) menganalisis perilaku manusia terkait

masalah kesehatan. Bahwa kesehatan seseorang atau masyarakat


124

dipengaruhi oleh 2 faktor pokok, yakni faktor perilaku (behavior causes)

dan faktor di luar perilaku (non behavior causes). Selanjutnya faktor

perilaku itu sendiri terbentuk dari 3 faktor yaitu :

1. Predisposing factors (faktor dari diri sendiri) adalah faktor-faktor

yang mendahului perilaku untuk menetapkan pemikiran ataupun

motivasi yang terdiri dari pengetahuan, sikap, persepsi, nilai,

keyakinan, dan variabel demografi.

2. Enabling factors (faktor pemungkin) adalah kemampuan dari

sumber daya yang diperlukan untuk membentuk perilaku. Faktor

pemungkin terdiri dari fasilitas penunjang, peraturan dan

kemampuan sumber daya.

3. Reinforcing factors (faktor penguat) adalah faktor yang menentukan

apakah tindakan kesehatan mendapatkan dukungan. Pada program

pendidikan keselamatan kerja dilakukan oleh teman kerja, pengawas,

pimpinan, dan keluarga, pemberian reward dan punishment (Green,

1980).

Predisposing Factors
• Pengetahuan
• Sikap
• Persepsi
• Nilai
• Keyakinan
• Variabel demografi

Enabling Factors
• Fasilitas penunjang
• Peraturan Perilaku
• Kemampuan sumber
daya

Reinforcing Factors
125

Sumber : Green (1980)

Gambar 2.5
Teori Lawrence Green (1980)
Kurt Lewin (1970) dalam Notoatmodjo (2003) berpendapat

bahwa perilaku manusia adalah suatu keadaan yang seimbang antara

kekuatan-kekuatan pendorong (driving forces) dan kekuatan-kekuatan

penahan (restining forces). Perilaku itu dapat berubah bila terjadi

ketidak seimbangan antara kedua kekuatan tersebut didalam diri

seseorang. Kekuatan pendorong meningkat, hal ini terjadi karena

adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya perubahan

perilaku. Kekuatan-kekuatan penahan menurun, hal ini terjadi karena

adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan

tersebut. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun,

dengan keadaan ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku.


126

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003), dalam proses

pembentukan dan perubahan perilaku manusia terdapat faktor-faktor

yang berpengaruh, diantaranya faktor dari dalam (Internal) seperti

susunan syaraf pusat, persepsi, motivasi, proses belajar, dan

sebagainya. Sedangkan faktor yang berasal dari luar (eksternal) sperti

lingkungan fisik/non fisik, iklim, sosial, dan ekonomi, kebudayaan,

dan sebagainya.

2.5.2 Teori Perubahan Perilaku Yang Aman

Ada beberapa teori yang menjelaskan perubahan perilaku aman,

diantaranya (Suizer, 1999) :

A. Teori Ramsey

Ramsey mengajukan sebuah model yang menelaah faktor-

faktor pribadi yang mempengaruhi terjadinya kecelakaan. Menurut

Ramsey perilaku kerja yang aman atau terjadinya perilaku yang

dapat menyebabkan kecelakaan, dipengaruhi oleh empat faktor

(Suizer, 1999), yaitu :

1. Pengamatan (Perception) merupakan tahap pertama dimana

seseorang akan mengamati suatu bahaya tersebut, maka

seseorang tersebut tidak akan menampilkan adanya perilaku

kerja yang aman. Kemampuan seseorang dalam mengamati


127

faktor bahaya didalam bekerja tersebut dipengaruhi oleh

kecakapan sensoris, persepsinya dan kewaspadaannya.

2. Kognitif (Cognition), pada tahap ini, bahaya kerja dapat teramati

namun seseorang yang bersangkutan tidak memiliki pengetahuan

dan pemahaman bahwa hal tersebut membahayakan, maka

perilaku yang aman juga tidak tampil. Tahapan ini tergantung

pengalaman, pelatihan, kemampuan metal dan daya ingat.

3. Pengambilan keputusan (Decision Making), perilaku yang aman

juga tidak akan ada jika seseorang tidak memiliki keputusan

untuk menghindari kecelakaan walaupun seseorang tersebut telah

melihat dan mengetahui bahaya yang dihadapi tersebut

merupakan sesuatu yang membahayakan. Hal ini tergantung dari

pegalaman, pelatihan, sikap, motivasi, kepribadian, dan

kecendrungan menghadapi resiko.

4. Kemampuan (Ability), perilaku aman juga tidak akan ada jika

seseorang tidak memiliki kemampuan bertindak atau

menghindari bahaya walaupun pada tahapan sebelumnya tidak

terjadi kesalahan atau berlangsung dengan baik. Tahapan ini

dipengaruhi oleh cirri-ciri dan kemampuan fisik, kemampuan

psikomotorik, dan proses fisiologis.

Keempat faktor tersebut merupakan suatu proses yang

sekuensial mulai dari yang pertama sampai dengan yang terakhir.


128

Bila keempat tahapan ini dapat berlangsung dengan baik maka akan

terbentuk suatu perilaku yang aman (Suizer, 1999). Dari keempat

tahapan diatas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan faktor

pengaruh tersebut, sebagian besar merupakan faktor-faktor

individual yang sesungguhnya masih dapat ditingkatkan melalui

berbagai strategi pendidikan dan pelatihan yang sesuai dan tepat.

Namun perlu disadari pula bahwa betapapun telah terbentuk perilaku

kerja yang aman, adanya faktor chance masih memungkinkan

terjadinya suatu kecelakaan (Suizer, 1999).

B. Teori Accident Pronenes

Dalam mengkaji secara lebih dalam masalah perilaku yang

tidak aman individu, selalu timbul dalam benak para peneliti

pertanyaan-pertanyaan, seperti (Suizer, 1999) :

1. Apakah setiap individu akan menampilkan pola perilaku tidak

aman yang berbeda-beda frekuensinya dalam suatu situasi

kerja tertentu.

2. Apakah memang benar ada jenis kepribadian tertentu yang

cenderung celaka.

3. Faktor-faktor pribadi apa saja yang sesungguhnya erat

hubungannya dengan terjadinya kecelakaan.

Pertanyaan pertama diatas berkaitan dengan frekuensi perilaku

tidak aman (tidak selamat) yang ditampilkan dan kecelakaan yang


129

terjadi didalam suatu situasi kerja yang spesifik dimana setiap orang

mempunyai kemungkinan celaka yang sama. Dengan kata lain,

pertanyaannya adalah apakah ada individu-individu tertentu yang

memiliki frekuensi celaka yang lebih sering tanpa dipengaruhi faktor

chance (kebetulan) (Suizer, 1999).

Pada waktu yang lalu, banyak tulisan yang mengemukakan

bilamana seseorang memiliki frekuensi perilaku tidak aman (tidak

selamat) atau frekuensi kecelakaan diatas rata-rata disebut sebagai

“accident prone” (cenderung celaka) tanpa mengkaji lebih dalam

adanya faktor kebetulan. Sedangkan bila ditinjau dalam pemikiran

statistika angka tersebut sebenarnya masih didalam batas ‘chance

expectation’ dan tidak menunjukan perbedaan yang bermakna atau

signifikan. Oleh karena itu, utuk menentukan apakah ada individu-

individu tertentu yang akan menampilkan perilaku tidak aman atau

kecelakaan yang lebih sering, perlu dilakukan suatu prosedur

statistik yang membandingkan distribusi actual dan distribusi

hipotesis yang dipengaruhi faktor kebetulan (Suizer, 1999).

Istilah ‘accident pronenes’ yang saat ini jarang dipergunakan

lagi karena mempunyai dua pengertian. Pengertian pertama

menunjukan adanya suatu kualitas kepribadian yang dimiliki

individu, sehingga seringkali dikaitkan dengan suatu bentuk atau

jenis kepribadian tertentu yang cenderunng celaka dan ternyata


130

dalam perkembangan konsep ini sulit dibuktikan. Pengertian kedua

yaitu didasari pemikiran statistik menunjukan pegertian adanya

kecendrungan pada individu-individu tertentu untuk mengulangi

perilaku tidak aman atau kecelakaan yang tidak dipengaruhi faktor

kebetulan. Pengertian yang kedua ini lebih jelas dari pada yang

pertama dan banyak dibuktikan oleh berbagai penelitian, namun

konsep tersebut tidak mampu menjelaskan atau menerangkan

penyebab adanya kecenderungan tersebut pada suatu pribadi (Suizer,

1999).

Banyak penelitian yang mencoba menjelaskan faktor-faktor

pribadi apa saja yang menyebabkan sesorang memilki

kecenderungan untuk mengulangi perilaku tidak aman dan

kecelakaan (Suizer, 1999). Penelitian tersebut dilakukan atas dasar

pemikiran seperti :

a. Setiap perilaku kerja yang aman atau yang tidak aman didalam

situasi kerja yang berbeda-beda akan dipengaruhi oleh

kombinasi keempat tahapan (pengamatan, pengenalan,

pengambilan keputusan, dan kemampuan menghindari

kecelakaan).

b. Perbedaan situasi pekerjaan menyebabkan perbedaan

pentingnya bentuk perilaku yang erat kaitannya dengan

keempat tahapan yang ada.


131

Adapun faktor-faktor pribadi yang erat hubungannya dengan

perilaku tidak aman dan kecelakaan adalah (Suizer, 1999) :

a. Visi

b. Style (Gaya)

c. Hubungan motorik-Persepsi

d. Attitude (sikap)

e. Pengalaman

f. Umur

C. Teori Ramussen

Ramussen adalah seorang ahli rekayasa (engineer) yang

mengembangkan klasifikasi generik psikologis kesalahan manusia,

yang berdasarkan kerangka kognitif. Konsep dan teori ini

dikembangkan berdasarkan analisis terhadap peristiwa yang terjadi

dipusat pengembangan tenaga nuklir. Pada awal penjelasan konsep

atau teorinya ia mengemukakan bahwa mendefinisikan apa yang

disebut kesalahan merupakan suatu yang tidak mudah, seperti

misalnya menggolongkan suatu situasi dimana seseorang dianggap

melakukan kesalahan sedangkan hasil kerjanya dianggap sesuatu

yang benar (Suizer, 1999).

Menurut Ramussen, ada tiga jenjang katagori kesalahan yang

dapat terjadi pada manusia, yaitu :


132

a) Kesalahan karena kemampuan (skill-based error) adalah suatu

kesalahan manusia yang disebabkan oleh karena

ketidakmampuan sesorang secara fisik atau tidak memiliki

keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu tugas

tertentu. Sesorang bias saja tahu apa yang seharusnya yang

dilakukan tetapi ia tidak mempunyai kemampuan untuk

melakukannya.

b) Kesalahan karena peraturan (rule-based error) adalah suatu

kesalahan manusia karena tidak melakukan aktivitas yang

seharusnya dilakukan atau melakukan suatu aktivitas yang

tidak sesuai dengan apa yang seharusnya dilakukan.

c) Kesalahan karena pengetahuan (knowledge-based error) adalah

kesalahan manusia yang disebabkan karena tidak dimilikinya

pengetahuan yang dibutuhkan untuk memahami situasi dan

membuat keputusan untuk bertindak atau melakukan suatu

aktivitas.

Menurut Ramussen klasifikasi yang diutarakannya hanya

menggambarkan apa yang salah dan kapan salahnya, tetapi tidak

menjelaskan kenapa salah.

D. Teori James Reason

Menurut Reason (1997) tindakan tidak aman dapat

disebabkan oleh kesalahan atau kelalaian manusia (Human-erorr)


133

dalam melakukan pekerjaanya. Reason (1997) menguraikan

kesalahan yang dilakukan oleh pekerja menjadi empat yaitu:

1. Skill-based error (Slips and Lapses), kesalahan yang dilakukan

berhubungan dengan keahlian yang dimiliki. Pekerja yang

telah terbiasa dalam melakukan suatu pekerjaan suatu saat

dapat melakukan kesalahan tanpa disadari (slips) karena tidak

sesuai dengna kebiasaannya, selain itu pekerja dapat

melakukan kesalahan karena lupa (Lapses).

2. Rule-based error (Mistakes), meliputi kesalahan dalam

memenuhi standar dan prosedur yang berlaku, menggunakan

peraturan dan prosedur yang salah, menggunakan peraturan

dan prosedur lama.

3. Knowledge-based error (Mistakes), disebabkan kurangnya

pengetahuan sehingga menyebabkan kesalahan dalam

mengambil keputusan dan asumsi- asumsi.

4. Violation atau pelanggaran, merupakan kesalahan yang

dilakukan dengan sengaja seperti melanggar peraturan

keselamatan kerja dengan tidak menggunakan perlengkapan

pelindung.

Pekerja hendaknya memiliki kesadaran atas keadaan yang

berbahaya sehingga resiko terjadinya kecelakaan kerja dapat

diminimalisasi (Reason, 1997). Kesadaran terhadap bahaya yang


134

mengancam dapat diwujudkan dengan menggunakan perlengkapan

keselamatan kerja dengan baik dan benar, menaati peraturan dan

prosedur yang berlaku, bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya.

Seringkali pekerja melakukan kesalahan dengan tidak menggunakan

perlengkapan pelindung maupun menggunakan perlengkapan

pelindung yang rusak, menyalahgunakan perlengkapan pelindung,

mengambil jalan pintas dengan mengabaikan peraturan dan rambu-

rambu yang ada.

Reason (1997) membagi penyebab kecelakaan kerja menjadi

dua, yang pertama karena tindakan tidak aman yang dilakukan oleh

pekerja dan yang kedua disebabkan oleh kondisi tidak aman pada

lingkungan kerja. Reason (1997) menyatakan bahwa pendorong

utama timbulnya tindakan tidak aman dan kondisi tidak aman adalah

faktor organisasi, yang selanjutnya mempengaruhi faktor lingkungan

kerja. Faktor lingkungan kerja meliputi hal-hal yang berhubungan

dengan proyek konstruksi secara langsung seperti tekanan yang

berlebihan terhadap jadwal pekerjaan, peralatan dan perlengkapan

keselamatan kerja yang tidak memadai, kurangnya pelatihan

keselamatan kerja yang diberikan pada pekerja, kurangnya

pengawasan terhadap keselamatan kerja pekerja.

Faktor lingkungan kerja dapat mendorong munculnya

kesalahan dan pelanggaran pada pihak pekerja, kesalahan dan


135

pelanggaran tersebut dapat berupa tindakan tidak aman dari pekerja,

seperti melanggar peraturan dan prosedur keselamatan kerja, dan

salah satu hasil akhir dari tindakan tidak aman adalah munculnya

kecelakaan kerja pada pihak pekerja. Di lain pihak faktor organisasi

dan faktor lingkungan kerja juga dapat menyebabkan munculnya

kondisi tidak aman yang berupa kondisi laten. Disebut kondisi laten

karena kondisi tidak aman tersebut muncul pada lingkungan kerja

bila berinteraksi dengan tindakan tidak aman dari pihak pekerja,

yang kemudian dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Salah satu

contoh kondisi laten adalah kebijakan organisasi yang tidak

memberikan perlengkapan keselamatan kerja pada pekerjanya

dengan melakukan pengawasan secara ketat terhadap kemungkinan

terjadinya kecelakaan. Hal ini sangat beresiko karena bila suatu saat

pengawasan tidak dilakukan, dapat muncul resiko terjadinya

kecelakaan kerja (Reason, 1997).

Oliver, et al (2002) mengemukakan bahwa kecelakaan kerja

yang disebabkan oleh tindakan tidak aman dan kondisi tidak aman

dapat terjadi karena adanya pengaruh dari faktor organisasi, kondisi

lokal tempat kerja, serta perilaku dan kesehatan pekerja kurang baik

atau tindakan tidak aman, yang tidak disadari oleh pekerja maupun

yang disadari oleh pekerja, berupa pelanggaran.

E. Model ABC
136

Geller (2001) mengungkapkan model Activator-Behavior-

Consequence (ABC) sebagai teknik untuk intervensi perubahan

perilaku. Dikatakan bahwa activator mengarahkan perilaku, dan

consequence memotivasi perilaku. Perilaku aman pekerja

menggunakan alat pelindung diri (APD) dilokasi kerja yang ada

tanda wajib penggunaan APD (aktivator) dapat bersifat sementara

jika tidak adanya secara nyata konsekuensi negatif (segera, pasti, dan

terukur) dari perilaku aman tersbut. Konsekuensi yang cepat dan

mudah dapat memotivasi pekerja untuk berperilaku aman.

Aktivator Behavior Consequen


ce

Sumber : Geller, 2001

Gambar 2.6
ABC Model

2.6. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Aman

Berdasarkan beberapa penelitian dan teori perubahan perilaku yang telah

dipaparkan sebelumnya diperoleh beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

perilaku aman, yaitu :

2.6.1 Pengetahuan
137

Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan merupakan hasil dari

tahu, terjadi setelah orang melakukan proses pengindraan terhadap objek

yang diamatinya. Menurut Bloom (1975) yang dikutip dari Widayatun

(1999), pengetahuan adalah pemberian bukti oleh seseorang melalui

proses pengingatan atau pengenalan informasi dan ide yang sudah

diperoleh sebelumnya. Berdasarkan penelitian Rogers (1974) dalam

Notoatmodjo (2003), Pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif

mempunyai 6 tingkatan, yaitu:

a. Tahu (Know) diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah

dipelajari sebelumnya.

b. Memahami (Comprehension) diartikan sebagai suatu kemampuan

menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui, dan dapat

menginterpretasikan materi tersebut secara benar.

c. Aplikasi (Aplication) diartikan sebagai kemampuan untuk

menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi

sebenarnya.

d. Analisis (Analysis) adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan

materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi

masih ada kaitannya satu sama lain.

e. Sintesis (Synthesis) merupakan suatu kemampuan untuk menyusun

formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada.


138

f. Evaluasi (Evalaution) berkaitan dengan kemampuan melakukan

penilaian terhadap suatu objek.

Menurut Adenan (1986) dalam buku Widayatun (1999), semakin

luas pengetahuan seseorang maka semakin positif perilaku yang

dilakukannya. Perilaku positif mempengaruhi jumlah informasi yang

dimiliki seseorang sebagai hasil proses penginderaan terhadap objek

tertentu. Selain itu, tingkat perilaku mempengaruhi domain kognitif

seseorang dalam hal mengingat, memahami, dan mengaplikasikan

informasi yang dimiliki. Juga berpengaruh dalam proses analisis, sintesis,

dan evaluasi suatu objek. Menurut Adenan (1986) dalam buku

Widayatun (1999) juga bahwa pengetahuan diperoleh dari pendidikan

formal atau pendidikan informal. Menurut Cahyani (2004), pengetahuan

yang tidak memadai mengenai adanya risiko dan bahaya dan kecelakaan

kerja akan membuat pekerja bersikap tak acuh seta mungkin ia

melakukan tindakan yang tidak aman dan merugikan keselamatan

dirinya.

Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui

proses seperti ini didasari oleh pengetetahuan, kesadaran, dan sikap yang

positif maka sikap tersebut akan bersifat langgeng (long lasting).

Sebaliknya apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan

kesadaran maka tidak akan berlangsung lama (Notoatmodjo, 2003).


139

Sebaliknya, Green (1980) berpendapat bahwa peningkatan

pengetahuan tidak selalu menyebabkan perubahan perilaku. Pengetahuan

memang sesuatu yang perlu tetapi bukan merupakan faktor yang cukup

kuat sehingga seseorang bertindak sesuai dengan pengetahuannya.

Pengukuran pengetahun dapat dilakukan melalui wawancara langsung

atau kuesioner terhadap subjek penelitian atau responden (Notoatmodjo,

2003). Berdasarkan penelitian Heliyanti (2009) bahwa tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara perilaku tidak aman dengan

pengetahuan karyawan.

2.6.2 Sikap

a. Pengertian Sikap

Sikap adalah respon yang tidak teramati secara lagsung yang

masih tertutup dari seseorang terhadap stimulus atau objek. Newcomb

dalam Notoatmodjo (2003), seorang ahli psikologis sosial, menerangkan

bahwa sikap lebih mengacu pada kesiapan dan kesediaan untuk bertindak,

dan bukan pelaksana motif tertentu. Sikap bukan merupakan suatu

tindakan, namun merupakan predisposisi tindakan suatu perilaku. Sikap

merupakan reaksi tertutup, bukan reaksi terbuka.

Menurut Alport (1954) dalam Notoatmodjo (2003) seorang ahli di

bidang psikologi sosial, mendefinisikan sikap sebagai kesiapan untuk

bereaksi terhadap suatu obyek dengan cara-cara tertentu. Kesiapan yang

dimaksud disini adalah kecendrungan untuk bereaksi apabila individu


140

dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respon. Dari

batasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manifestasi adanya respon.

Menurut Notoatmodjo (2003), dengan memberikan jawaban apabila

ditanya, mengerjakan dan memberikan tugas yang diberikan merupakan

suatu indikasi dari sikap. Notoatmodjo (2003) juga mengungkapkan bahwa

suatu sikap belum otomatis terwujud dalam suatu tindakan (overt

behavior). Untuk mewujudkan sikap menjadi suatu perbuatan nyata

diperlukan faktor pendukung atau suatu kondisi yang memungkinkan,

antara lain adalah fasilitas. Selain itu, diperlukan juga faktor dukungan dari

pihak lain.

Alport (1954) dalam Notoatmodjo (2003) juga memaparkan 3

komponen sikap, yaitu :

1. Kepercayaan (Keyakinan), ide, dan konsep terhadap objek.

2. Pengaruh atau perasaan, merupakan evaluasi terhadap objek.

3. Kecenderungan tindakan (Tend to behave).

Sarwono (1997) juga memaparkan sikap secara umum dapat

dirumuskan sebagai kecendrungan untuk berespon (secara positif atau

negatif) terhadap orang, obyek, atau situasi tertentu. Sikap tidaklah sama

dengan perilaku dan perilaku tidaklah selalu mencerminkan sikap, sebab

seringkali terjadi bahwa seseorang memperlihatkan tindakan yang

bertentangan dengan sikapnya.


141

Mar’at (1982) dalam Dahlawy (2008), faktor-faktor yang

mempengaruhi sikap terdiri dari faktor internal yaitu faktor-faktor yang

terdapat dalam diri orang yang bersangkutan, seperti selektifitas

rangsangan dari luar yang dapat ditangkap melalui persepsi. Ada proses-

proses memilih rangsangan, rangsangan mana yang akan didekati dan

rangsangan mana yang harus dijauhi. Pilihan ini ditentukan oleh motif-

motif dan kecenderungan yang berasal dari diri seseorang. Bila mempunyai

kecenderungan memilih maka akan terbentuk sikap positif atau terbentuk

sikap negatif bila kecenderungan itu menolak. Faktor eksternal yaitu

faktor-faktor yang menentukan seseorang untuk bersikap, terdiri dari sifat

objek yang dijadikan sasaran, kewajiban orang yang mengemukakan suatu

sikap, sifat-sifat orang atau kelompok yang mendukung sikap tersebut,

media komunikasi yang digunakan dalam menyampaikan situasi pada saat

sikap itu terbentuk. Oleh karena itu, diperlukan media informasi yang

sesuai dengan situasi yang ada di area kerja seperti bahaya yang ada yang

tertempel dengan jelas sebagai bentuk komunikasi akan adanya bahaya

sehingga pekerja dapat lebih berhati-hati dalam bertindak.

b. Pengukuran Sikap

Menurut Mueller (1992) dalam Millah (2008) Untuk memahami

sikap, terdapat beberapa metode yang dapat digolongkan ke dalam

metode-metode langsung dan metode tidak langsung, dan terdapat bagi

metode yang memakai tes tersusun dan tidak tersusun. Metode langsung
142

adalah metode dimana orang itu secara langsung diminta pendapat atau

anggapannya mengenai objek tertentu. Metode ini lebih mudah

pelaksanaannya, akan tetapi kurang dapat dipercaya daripada metode tidak

langsung. Pada metode tidak langsung, orang diminta supaya menyatakan

dirinya mengenai objek sikap yang diselidiki, tetapi tidak secara langsung.

Cara ini lebih sulit dilaksanakan, tetapi lebih mendalam. Mueller (1992)

dalam Millah (2008) juga memaparkan metode pengukuran sikap pada

metode tidak langsung yang dapat digunakan adalah :

1. Skala Likert

Mengukur sikap seseorang adalah mencoba menempatkan posisinya

pada suatu continum afektif berkisar dari sangat “negatif” hingga ke

“sangat negatif” terhadap suatu objek sikap. Dalam teknik

perskalaan likert, kuantifikasi ini dilakukan dengan pencatatan

penguatan respon untuk pernyataan kepercayaan positif dan negatif

tentang objek sikap.

2. Skala Thurstone

Thurstone mengembangkan tiga bagian teknik perskalaan sikap,

yaitu metode perbandingan pasangan, metode interval pemunculan

sama, dan metode interval berurutan (atau aturan dikotom). Ketiga

metode itu menggunakan pertimbangan jalur duga-dugaan (yang

menjadi tanggung jawab setiap orang) menganggap kemustarian yan

relatif (kepositifan) pernyataan sikap terhadap objek sikap. Nilai-


143

nilai kemustarian untuk setiap pernyataan diolah dari pertimbangan

dugaan itu dan skala butir-butirnya dipilih berdasarkan kepada

bagian terbesar dari nilai-nilainya itu.

3. Skala Guttman

Louise Guttman memperkenalkan suatu desain prosedur perskalaan

untuk menghasilkan skala-skala multi dimensional yang ketat. Butir-

butir skala Guttman disusun berdasarkan derajat kepositifan, seperti

juga butir skala Thurstone. Yang membuat unik skala ini adalah

tekanan ekstrim pada unidimensional.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Sialagan (2008) terdapat

hubungan yang bermakna antara sikap karyawan dengan perilaku aman.

Lain halnya dengan penelitian. Helliyanti (2009) dan Karyani (2005) dan

yang menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara sikap

dengan perilaku tidak aman pekerja.

2.6.3 Persepsi

a. Pengertian Persepsi

Secara sederhana persepsi adalah pengertian atau pandangan

tentang bagaimana individu memandang atau mengartikan sesuatu.

Sialagan (1999) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana

individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka

bermakna pada lingkungan mereka, sementara persepsi ini memberikan


144

dasar pada seseorang untuk bertingkah laku sesuai dengan yang mereka

persepsikan.

Persepsi tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang

mempengaruhi persepsi seseorang tergantung pada kemampuan individu

merespon stimulus. Kemampuan tersebut yang menyebabkan persepsi

antara individu yang satu dengan individu lain yang berbeda-beda dimana

cara menginterpretasikan sesuatu yang dilihat pun belum tentu sama antar

individu.

Petersan (1998) mengemukakan bahwa seorang karyawan

cenderung melakukan perilaku tidak selamat karena beberapa hal, yaitu :

1. Tingkat persepsi yang buruk terhadap adanya bahaya/risiko di

tempat kerja.

2. Mengganggap remeh kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja.

3. Menggap rendah biaya yang harus dikeluarkan jika terjadi

kecelakaan kerja.

Winardi (2001) dalam Sialagan (2008) menyebutkan bahwa

seseorang berperilaku tertentu karena adanya suatu situasi yang

diyakininya, bukan karena situasi yang terdapat disekitarnya. Agar

muncul persepsi, informasi diidentifikasi sebagai suatu stimulus –input.

disini terjadi proses selektivitas mana informasi yang perlu dipersepsikan

dan mana informasi yang perlu diabaikan. Jadi, dapat dikatakan bahwa
145

stimulus yang tidak dipersepsikan, tidak akan menimbulkan dampak atas

perilaku. Kemudian agar informasi dapat memiliki arti maka ia perlu

diorganisasi sedemikian rupa, dan ditafsirkan sehunbungan dengan

situasi yang dihadapi dan pengalaman masa lampau sehingga kita dapat

mencapai arti dan makna. Sebagai hasilnya informasi tersebut

dimasukkan ke dalam perilaku.

Robbins (1996) memandang penting persepsi karena persepsi

akan sesuatu dapat saja berubah-ubah maknanya walaupun realitasnya

sama saja. Adanya faktor situasi dan faktor target yang dapat

mempengaruhi persepsi seseorang terhadap obyek. Persepsi juga sangat

tergantung pada karakteritik individual seperti sikap, motivasi,

kepentingan, pengalaman, dan harapan. Jika kita ingin merubah perilaku

tidak aman seseorang, kita harus menyamakan persepsi dahulu. Hal ini

sesuai dengan tulisan Geller (2001) menyatakan bahwa perilaku

seseorang ditentukan oleh apa yang dirasakan daripada risiko yang

sebenarnya.

Persepsi yang positif dan pemahaman yang tepat terhadap

keselamatan dan kesehatan kerja dikalangan karyawan merupakan unsur

penentu kemajuan pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja

normatif menurut ketentuan perundang-undangan yang berlaku serta

penggerak improvisasi penyelenggaraan yang lebih dapat menjamin

pencapaian kemanfaatan yang lebih besar. Konsep yang mengatakan


146

bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menjadi kepedulian semua

orang yang harus menjadi persepsi seluruh karyawan. Menurut

penelitian Maaniaya (2005) dan Helliyanti (2009) dan yang

menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

persepsi dengan perilaku tidak aman pekerja.

b. Pengukuran Persepsi

Pengukuran persepsi dapat dilakukan dengan membuat pernyataan

yang memberikan alternatif pilihan jawaban terhadap responden.

Pernyataan yang dibuat menggambarkan pendapat, penilaian, dan

penafsiran responden tentang suatu objek. Untuk pengukuran persepsi

yang ingin diketahui adalah objektifitas pendapat, penilaian dan keyakinan

responden terhadap suatu objek. Hasil kumulatif dari penilaian bisa

menimbulkan kesan positif atau kesan negatif pada responden terhadap

objek yang dinilai (Widayatun, 1999). Berdasarkan penelitian Karyani

(2005) dan Sialagan (2008), terdapat hubungan yang bermakna antara

persepsi dengan perilaku tidak aman pekerja. Hal ini diperkuat oleh

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karyani (2005) bahwa

responden yang memiliki persepsi kurang baik mempunyai peluang 4.656

kali berperilaku tidak aman dibanding responden yang persepsinya baik.

2.6.4 Motivasi

Menurut Munandar (2001), motivasi adalah suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian


147

kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu. Papu (2002)

dalam Utommi (2007) mengungkapkan beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi (kelompok) dalam bekerja dikategorikan menjadi

tujuan, tantangan, keakraban, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan

kepemimpinan. Menurut Astuti (2001), salah satu hal yang terpenting yang

perlu dipertimbangkan pada diri individu untuk berperilaku adalah motivasi.

Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan

mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya, apakah dia akan

berperilaku aman atau tidak.

Motivasi sesorang terhadap objek yang dapat berupa perilaku,

orientasi atau tujuan dapat ditingkatkan melalui berbagai cara. Menurut

Munandar (2001), ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu :

1. Bersikap keras

Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau

dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja yang tidak dapat

menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut akan

berupaya untuk bekerja keras. Misalnya, atasan ingin menegakkan

disiplin kerja sehingga menuntut bawahannya datang tepat waktu.

Berdasarkan observasi pekerja operator tidak terpaksa dalam


148

melakukan pekerjaan karena melakukan pekerjaannya sebagai

kewajiban dan tidak ada paksaaan.

2. Memberi tujuan yang bermakna

Tenaga kerja di motivasi melalui cara dengan memberikan

penghargaan yaitu dengan memberikan penghargaan kepada pekerja

yang telah mempunyai lama kerja > 5 tahun. Pekerja diberikan

kesempatan untuk mencicil rumah yang setiap bulannya tidak

memberatkan dan dapat dicicil dalam waktu 10 tahun sehingga pekerja

akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

Menurut Sialagan (2008), faktor-faktor yang mendorong

motivasi pekerja adalah pemenuhan rasa puas pekerja yang dialami

pekerja (faktor intrinsik), misalnya seperti keberhasilan mencapai

sesuatu, diperolehnya pengakuan, rasa tanggung jawab, kemajuan,

karier, rasa profesionalis dan intelektual. Dorongan yang ada dalam diri

pekerja untuk berperilaku aman juga harus didukung perusahaan

dengan penciptaan lingkungan yang memfasilitasi terjadinya perilaku

aman di tempat kerja.

Umar (2000) dalam Heliyanti (2009) memaparkan bahwa

motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu juga sangat

mempengaruhi kualitas kerja. Walaupun fasilitas memadai, organisasi,

dan manajemen baik, prosedur kerja baik, tanpa motivasi kerja yang

tinggi maka sulit memberikan hasil pekerjaan yang baik. Motivasi


149

untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur diperlukan agar

sesuai dengan tujuan perusahaan dan dapat menjamin keselamatan bagi

pekerja. Motivasi untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur

diperlukan agar sesuai dengan tujuan perusahaan dan dapat menjamin

keselamatan bagi pekerja itu sendiri. Menurut Maslow (1954), motivasi

individu tidak terletak pada sederetan penggerak, tetapi lebih

dititikberatkan pada hirarki, kebutuhan tertentu “yang lebih tinggi”

diaktifkan untuk memperluas kebutuhan lain “yang lebih rendah” dan

sudah terpuaskan. Teori dari Maslow (1954) ini dinamakan teori tata

tingkat kebutuhan. Teori tingkat kebutuhan ini tidak memcerminkan

adanya kebuthan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang

proaktif ataupun yang reaktif. Dalam situasi dan kondisi tertentu,

kebutuhan-kebutuhan pada teori tata tingkat kebuthan ini dapat

menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi

reaktif. Sistem nilai-nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang

lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif

ataupun reaktif .

Menurut Kurt Lewin (1970) dalam Notoatmodjo (2003), perilaku

manusia adalah suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-

kekuatan pendorong (driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan

(restining forces). Perilaku itu dapat berubah bila terjadi ketidak

seimbangan antara kedua kekuatan tersebut didalam diri seseorang.


150

Kekuatan pendorong meningkat, hal ini terjadi karena adanya stimulus-

stimulus yang mendorong untuk terjadinya perubahan perilaku.

Kekuatan-kekuatan penahan menurun, hal ini terjadi karena adanya

stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan tersebut.

Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun, dengan

keadaan ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku. Oleh karena itu,

agar terjadi perubahan perilaku sebaiknya kekuatan pendorong yang

ada lebih ditingkatkan dan kekuatan penahan diturunkan. Kekuatan

pendorong dalam hal ini adalah faktor yang mendorong motivasi

pekerja dan faktor penahannya adalah faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan para pekerja.

Menurut Herzberg dalam Ivancevich et all (2006), faktor-faktor

yang mengarah kepada kepuasan kerja lain berbeda dari faktor-faktor

yang mengarah kepada ketidakpuasan. Artinya, para manajer yang

berusaha menghilangkan faktor-faktor yang mengakibatkan

ketidakpuasan mungkin berhasil mewujudkan ketenangan kerja dalam

organisasi, akan tetapi ketenangan kerja itu belum tentu bersifat

motivasional bagi para pekerja. Dalam hal demikian para manajer

hanya menyenangkan perasaan bawahannya tetapi tidak memberikan

motivasi kepada mereka. Oleh karena itu, Herzberg menggunakan

istilah higiene bagi faktor-faktor yang menyenangkan para pekerja

seperti kebijaksanaan perusahaan, teknik berbagai kebijaksanaan


151

organisasi, supervisi, hubungan antar personal, kondisi kerja dan sistem

upah, dan gaji yang dibuat dan ditetapkan sedemikian rupa sehingga

para karyawan tenang bekerja tetapi belum merasa puas dengan

pekerjaan masing-masing.

Dengan mengacu kepada teori dua-faktor Herzberg (Herzberg

Two Factor Theory), yang menjadikan pekerja itu termotivasi adalah

adanya pemenuhan terhadap faktor ekstrinsik (higiene) dan intrinsik

(motivator) sehingga pekerja merasa puas (Ivancevich et all, 2006).

Menurut Sialagan (2008), faktor-faktor yang mendorong motivasi

pekerja adalah pemenuhan rasa puas pekerja yang dialami pekerja

(faktor intrinsik), misalnya seperti keberhasilan mencapai sesuatu,

diperolehnya pengakuan, rasa tanggung jawab, kemajuan, karier, rasa

profesionalis dan intelektual. Dorongan yang ada dalam diri pekerja

untuk berperilaku aman juga harus didukung perusahaan dengan

penciptaan lingkungan yang memfasilitasi terjadinya perilaku aman di

tempat kerja.

Berdasarakan penelitian Sialagan (2008) pada pekerja PT EGS

Indonesia didapatkan hubungan yang bermakna antara motivasi

terhadap perilaku aman. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh

Karyani (2005) juga didapatkan hubungan yang bermakna antara

motivasi dengan perilaku aman dalam bekerja. Dimana, motivasi

pekerja yang tinggi mempunyai peluang 3 kali untuk berperilaku aman


152

pekerja dibanding pekerja yang mempunyai motivasi yang rendah. Lain

halnya, penelitian yang dilakukan oleh Heliyanti (2009), tidak

ditemukannya hubungan motivasi dengan perilaku tidak aman

karyawan.

Geller (2001), penghargaan merupakan konsekuensi positif yang

diberikan kepada individu atau kelompok dengan tujuan untuk

mengembangkan, mendukung, dan memelihara perilaku yang

diharapkan. Jika digunakan sebagai mestinya, penghargaan dapat

memeberikan yang terbaik kepada setiap orang karena penghargaan

membentuk perasaan percaya diri, pengendalian diri, optimisme, dan

rasa memiliki.

Menurut Mangkunegara (2005), imbalan yang diberikan kepada

pekerja sangat berpengaruh terhadap motivasi. Oleh karena itu

pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian imbalan dalam

bentuk uang yang memadai agar pekerja terpacu motivasinya dan

melakukan tindakan aman. Menurut penelitian Edmin Locke (1980)

dalam Mangkunegara (2005), menyebutkan bahwa imbalan berupa

uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas

sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.

2.6.5 Umur

Menurut Hurlock (1994) dalam Helliyanti (2009), semakin tua usia

seseorang akan mengalami penurunan fungsi fisiologis, fungsi batin, dan fisik
153

sehingga kemampuan untuk menyerap ilmu juga menurun jika dibandingkan

golongan usia muda. Hal ini agak berbeda dengan Simanjutak (1985), umur

secara alamiah mempunyai pengaruh terhadap kondisi fisik seseorang, ada

saat usia tertentu dimana seseorang dapat berprestasi secara maksimal tetapi

ada saat dimana terjadinya penurunan prestasi. Tingkat prestasi kerja mulai

meningkat bersamaan dengan meningkatnya umur, untuk kemudian menurun

menjelang usia tua.

Jika seseorang makin bertambah usianya, maka cenderung cepat puas

karena tingkat kedewasaan teknis maupun kedewasaan psikologis. Artinya,

semakin bertambah usianya maka semakin mampu menunjukkan kematangan

jiwa yaitu semakin bijaksana, semakin mampu berfikir rasional, semakin

mampu mengendalikan emosi, semakin toleran terhadap pandangan dan

perilaku yang berbeda dari dirinya sendiri, dan sifat-sifat lain yang

menunjukkan kematangan intelektual dan psikologis (Siagian, 1987).

Jika seseorang makin bertambah usianya, maka cenderung cepat puas

karena tingkat kedewasaan teknis maupun kedewasaan psikologis. Artinya,

semakin bertambah usianya maka semakin mampu menunjukkan kematangan

jiwa yaitu semakin bijaksana, semakin mampu berfikir rasional, semakin

mampu mengendalikan emosi, semakin toleran terhadap pandangan dan

perilaku yang berbeda dari dirinya sendiri, dan sifat-sifat lain yang

menunjukkan kematangan intelektual dan psikologis (Siagian, 1987).


154

Penelitian Heliyanti (2009) menyatakan tidak ditemukannya hubungan antara

umur dengan perilaku tidak aman.

2.6.6 Lama Bekerja

Lama kerja seseorang jika dikaitkan dengan pengalaman kerja dapat

mempengaruhi kecelakaan kerja. Terutama pengalaman dalam hal

menggunakan berbagai macam alat kerja. Semakin lama masa kerja seseorang

maka pengalaman yang diperoleh akan lebih banyak dan memungkinkan

pekerja dapat bekerja lebih aman (Dirgagunarsa, 1992). Berdasarkan hasil

studi ILO (1989) dalam Dirgagunarsa (1992) di Amerika menunjukan bahwa

kecelakaan kerja yang terjadi selain karena faktor manusia, disebabkan juga

karena masih baru dan kurang pengalaman.

Pengalaman merupakan keseluruhan yang didapat seseorang dari

peristiwa yang dilaluinya, artinya bahwa pengalaman seseorang dapat

mempengaruhi perilakunya dalam kehidupan organisasinya. Dengan

demikian, semakin lama masa kerja seseorang maka pengalaman yang

diperolehnya semakin banyak yang memungkinkan pekerja dapat bekerja

lebih aman (Millah, 2008).

Sedangkan, menurut Cooper (2001), orang sering berperilaku tidak

aman karena orang tersebut belum pernah cedera saat melaksanakan

pekerjaannya dengan tidak aman. Tetapi jika kita melihat Heinrich’s Triangle,

sebenarnya orang tidaklah jauh dari potensi kecelakaan. Sementara itu, Geller

(2001) menyebutkan faktor pengalaman pada tugas yang sama dan lingkungan
155

sudah dikenal dapat mempengaruhi orang tersebut berperilaku tidak aman dan

terus berlaku karena menyenangkan, nyaman, dan menghemat waktu dan

perilaku ini cenderung berulang.

Pengalaman untuk kewaspadaan terhadap kecelakaan bertambah baik

sesuai dengan usia, masa kerja diperusahaan dan lamanya bekerja di tempat

kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja baru biasanya belum mengetahui

secara mendalam seluk beluk pekerjaan dan keselamatannya. Selain itu,

mereka sering mementingkan dahulu selesainya sejumlah pekerjaan tertentu

yang diberikan kepada mereka sehingga keselamatan tidak cukup mendapat

perhatian. Oleh karena itu, masalah keselamatan harus dijelaskan kepada

mereka sebelum melakukan pekerjaan dan bimbingan pada hari-hari

permulaan bekerja adalah sangat penting. Dimana, dalam suatu perusahaan

pekerja-pekerja baru yang kurang berpengalaman sering mendapatkan

kecelakaan, sehingga diperlukan perhatian khusus (Suma’mur, 1996).

Berdasarkan pendapat Suma’mur (1996) diatas dapat disimpulkan

bahwa pengalaman dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam melakukan

pekerjaannya dan pengalaman dapat mengurangi risiko terjadinya kecelakaan.

Dalam hal ini, pekerja yang berpengalaman dapat lebih menekankan

keselamatan dalam melakukan pekerjaannya dikarenakan ia telah mengetahui

secara mendalam seluk beluk pekerjaan dan keselamatannya. Sedangkan

pekerja yang belum berpengalaman atau masih baru belum mengenali seluk

beluk pekerjaan dan keselamatannya.


156

Dirgagunasa (1992) mengatakan bahwa lama kerja seseorang jika

dikaitkan dengan pengalaman kerja dapat mempengaruhi kecelakaan kerja.

Terutama pengalaman dalam hal menggunakan berbagai macam alat kerja.

Semakin lama masa kerja seseorang maka pengalaman yang diperoleh akan

lebih banyak dan memungkinkan pekerja dapat bekerja lebih aman.

Berdasarkan peneilitian Hendrabuawana (2007), tidak ada hubungan yang

bermakna antara perilaku aman dengan lama kerja.

2.6.7 Ketersediaan APD

Menurut Teori L. Green (1980), perilaku dapat dibentuk oleh 3 faktor,

salah satunya adalah faktor pemungkin (enabling) yaitu ketersediaan fasilitas

dan sarana kesehatan. Ketersediaan APD dalam hal ini merupakan salah satu

bentuk dari faktor pendukung perilaku, dimana suatu perilaku otomatis belum

terwujud dalam suatu tindakan jika terdapat fasilitas yang mendukung

terbentuknya perilaku tersebut (Notoatmodjo, 2003).

Ketersediaan Sarana dan prasaran yang mendukung tindakan pekerja

berperilaku selamat dalam bekerja (Suma’mur, 1996). Menurut Sahab (1997)

bahwa sistem yang didalamnya terdapat manusia (sumber dan manusia) dan

fasilitas merupakan salah satu hal yang penting dalam mewujudkan penerapan

keselamatan di tempat kerja. Penggunaan APD merupakan alternatif yang

paling terakhir dalam Hierarki pengendalian bahaya. Lebih baik

mendahulukan tempat kerja yang aman, daripada pekerjaan yang safety


157

karena tempat kerja yang memenuhi standar keselamatan lebih menjamin

terselenggaranya perlindungan bagi tenaga kerja.

Pada pengguanaan APD harus dipertimbangkan berbagai hal, seperti

pemilihan dan penetapan jenis pelindung diri, standarisasi, pelatihan cara

pemakaian dan perawatan APD, efektivitas penggunaan, pengawasan

pemakaian, pemeliharaan dan penyimpanan (Suma’mur. 1996).

Menurut Roughton (2002) beberapa pekerja mungkin menolak untuk

menggunakan APD karena APD tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dan

menambah beban stress pada tubuh. Stress ini dapat menimbulkan rasa tidak

nyaman atau kesulitan untuk bekerja. Berdasarkan penelitian Hendrabuwana

(2007) tidak terdapat hubungan yang bermakna antara ketersediaan APD dengan

perilaku aman.

2.6.8 Peraturan Keselamatan

Peraturan merupakan dokumen tertulis yang mendokumentasikan

standar, norma, dan kebijakan untuk perilaku yang diharapkan (Geller, 2001).

Peraturan memiliki peran besar dalam menentukan perilaku aman yang mana

dapat diterima dan tidak dapat diterima (Sialagan, 2008).

Secara umum, HFACS (Human Factor analysis and Clasification

system) mengklasifikasikan tindakan tidak aman (unsafe act) menjadi

keselahan (Errors) dan pelanggaran (violations). Kesalahan adalah

representasi dari suatu aktivitas mental dan fisik seseorang yang gagal dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelanggaran disisi lain mengacu pada niat
158

untuk mengabaikan petunjuk atau aturan yang telah ditetapkan untuk

melakukan tugas tertentu (Wiegman, 2007).

Notoatmodjo (2003) menyebutkan salah satu strategi perubahan

perilaku adalah dengan menggunakan kekuatan dan kekuasaan misalnya

peraturan-peraturan dan perundang-undangan yang harus dipatuhi oleh

anggota masyarakat. Cara ini menghasilkan perubahan perilaku yang cepat,

akan tetapi perubahan tersebut belum tentu akan berlangsung lama karena

perubahan perilaku yang terjadi tidak atau belum didasari oleh kesadaran

sendiri.

Secara umum, kewajiban manajemen dalam peraturan keselamatan

dapat dirangkum sebagai berikut (Geostach, 1996):

1. Manajemen harus memiliki peraturan yang memastikan keselamatan

dan kesehatan kerja di tempat kerja.

2. Manajemen harus memastikan bahwa setiap pekerjaannya memahami

peraturan tersebut.

3. Manajemen harus memastikan bahwa peraturan tersebut dilaksanakan

secara objektif dan konsisten.

Suma’mur (1996) menyatakan bahwa suatu perusahaan harus memiliki

aturan yang jelas tentang penerapan keselamatan dan kesehatan kerja dan

aturan tersebut harus diketahui oleh setiap perusahaan. Salah satu aturan yang

ada diperusahaan adalah SOP. Menurut Balai Pustaka (1998) dalam Utommi

(2007), Standard Operating Procedure (SOP) adalah ukuran layanan tertentu


159

yang dipakai sebagai patok oleh petugas dalam melaksanakan tugasnya.

Pengusaha wajib menyediakan prosedur operasi tertulis yang berisi tentang

proses operasi secara aman, termasuk langkah-langkah untuk tahapan operasi,

batas operasi, pertimbangan Keselamatan dan sistem keselamatan. Prosedur

harus tersedia bagi karyawan yang memerlukan, di mutkahirkan secara

berkala dan juga mencakup keadaan-keadaaan khusus seperti cara masuk ke

ruang tertutup untuk memperbaiki area tersebut melalui sistem lockout dan

tagout yaitu hanya yang mengunci yang berwewenang untuk membuka

pengaman pada ruang tertutup tersebut.

Menurut DEPDIKBUD (1990) yang dikutip oleh Utommi (2007),

Kepatuhan berasal dari kata patuh yang artinya taat, suka menurut, berdisiplin,

sehingga dapat diartikan bahwa kepatuhan adalah ketaatan melakukan sesuatu

yang dianjurkan atau ditetapkan. Kepatuhan juga adalah seberapa besar

pekerja untuk mematuhi/menjalani peraturan yang berlaku berkaitan dengan

keselamatan kerja. Semakin banyak peraturan perusahaan yang diterapkan

oleh pekerja maka pekerja tersebut dikatakan patuh/baik, bila sebaliknya maka

pekerja tersebut dianggap tidak mematuhi peraturan keselamataan kerja yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kepatuhan mengikuti prosedur keselamatan merupakan salah satu

bentuk perilaku keselamatan. Berbagai teori memaparkan tentang perilaku.

Salah satunya mengenai perilaku keselamatan atau safety behavior. Seperti

yang diungkapkan oleh Geller (2001), secara sederhana dapat dibedakan


160

bahwa perilaku ditempat kerja meliputi perilaku berisiko (at-risk behavior)

dan perilaku aman (safe behavior). Dalam upaya untuk meningkatkan

keselamatan kerja, maka perilaku berisiko dapat dicegah. Tahap kepatuhan

dimulai dari patuh terhadap anjuran/instruksi. Seringkali kepatuhan dilakukan

untuk menghindari hukuman atau untuk memperoleh imbalan jika memenuhi

pedoman. Kepatuhan berikutnya adalah karena tertarik dengan melihat tokoh

idola yang dikenal dengan tahap identifikasi. Perubahan perilaku tingkat

kepatuhan yang baik adalah internalisasi, dimana individu melakukan sesuatu

karena memahami makna, mengetahui pentingnya tindakan dan keadaaan ini.

Hal ini cenderung akan berlangsung lama dan menetap dalam diri individu

(Geller, 2001).

Reason (1997) mengungkapkan pekerja hendaknya memiliki

kesadaran atas keadaan yang berbahaya sehingga resiko terjadinya kecelakaan

kerja dapat diminimalisasi. Geller (2001) juga mengungkapkan perubahan

perilaku tingkat kepatuhan yang baik adalah internalisasi, dimana individu

melakukan sesuatu karena memahami makna, mengetahui pentingnya

tindakan dan keadaaan ini. Hal ini cenderung akan berlangsung lama dan

menetap dalam diri individu.

Geostsch (1996) memaparkan bahwa manajemen harus

merumuskan peraturan yang sesuai, mengkomunikasikan peraturan

tersebut kepada pekerja, dan menegakkan peraturan tersebut ditempat

kerja. Penegakkan peraturan merupakan hal yang sering dilupakan.


161

Objektivitas dan konsistensi merupakan hal yang penting ketika

menegakkan peraturan. Objektivitas maksudnya peraturan tersebut berlaku

bagi semua pekerja mulai dari pekerja baru hingga kepala eksekutif.

Konsistensi maksudnya peraturan tersebut ditegakkan dalam setiap kondisi

tanpa ada pengaruh dari luar (Geostsch, 1996).

Roughton (2002), hukuman merupakan konsekuensi yang diterima

individu atau kelompok sebagai bentuk akibat dari perilaku yang tidak

diharapkan. Hukuman menekankan atau melemahkan perilaku (Geller,

2001). Hukuman tidak hanya berorientasi untuk menghukum pekerja yang

melanggar peraturan, melainkan sebagai kontrol terhadap lingkungan kerja

sehingga pekerja terlindungi dari insiden.

Penghargaan merupakan konsekuensi positif yang diberikan kepada

individu atau kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan,

mendukung, dan memelihara perilaku yang diharapkan. Jika digunakan

sebagai mestinya, penghargaan dapat memeberikan yang terbaik kepada

setiap orang karena penghargaan membentuk perasaan percaya diri,

pengendalian diri, optimisme, dan rasa memiliki (Geller, 2001).

Menurut penelitian Hendrabuwana (2007) pada tahun 2007 yang

dilakukan pada pekerja Departemen Cor PT Pindad Persero Bandung,

variabel yang berhubungan dengan perilaku bekerja selamat adalah

peraturan. Sedangkan penelitian Maaniaya (2005) yaitu tidak

ditemukannya hubungan peraturan dengan tindakan tidak aman. penelitian


162

Hendrabuwana (2007) tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

peraturan dengan perilaku bekerja selamat.

2.6.9 Safety Promotions/ Promosi Keselamatan Kerja

Menururt George (1998) dalam Helliyanti (2009). Safety promotions

atau promosi K3 adalah suatu bentuk usaha yang dilakukan untuk mendorong

dan menguatkan kesadaran dan perilaku pekerja tentang K3 sehinggga dapat

melindungi pekerja, properti, dan lingkungan. Program promosi K3 menjadi

efektif apabila terdapat perubahan sikap dan perilaku pada pekerja.

Menurut Notoatmodjo (2003), media promosi adalah alat bantu untuk

menyampaikan informasi. Berdasarkan fungsinya sebagai penyalur pesan-

pesan sangat bervariasi, antara lain :

A. Media Cetak

1. Booklet meruapakan suatumedia untuk menyampaikan pesan-dalam

benntuk buku, baik berupa tulisan maupun gambar.

2. Flif chart (lembar balik), biasanya dalam bentuk buku dimana tiap

lemabaran baliknya berisis kalimat sebagai pesan atau informasi

yang berkaitan dengan gambar tersebut.

3. Rubrik atau tulisan-tulisan pada surat kabar atau majalah yang

membahas masalah.
163

4. Poster adalah bentuk media cetak yang berisi pesan-pesan berupa

peringatan kepada pekerja untuk bekerja dengan aman dan sehat.

Lokasi pemasangan poster sebaiknya di tempa yang mencolok

sehingga orang tertarik untuk melihatnya, penerangan baik, dan

tidak terganggu oleh lalu lintas.

5. Rambu-rambu K3 dapat membantu meningkatkan keselamatan dan

kesehatan serta dapat dipakai untuk mengurangi kebiasaan buruk

yang banyak ditemukan. Untuk menunjukan keuntungan umum

bekerja secara aman, atau memberikan informasi nasehat atau

intruksi atas hal-hal tertentu secara mendetail. Rambu-rambu K3

dipasang pada tempat dimana pekerja menghabiskan waktu mereka

bila tidak sedang bekerja dan dipasanga pada tempat-trempat yang

memang harus dipasang tanda karena tempat itu memang rawan

sekali bagi pekerja. Berdasarkan penelitian Heliyanti (2009), tidak

terdapat hubungan yang bermakan antara safety promotion dengan

perilaku tidak aman.

B. Media Papan

1. Poster/biliboard

Poster didesain oleh designer dan kemudian dicetak untuk ditempel di

papan. Dipasang dilokasi seperti pemasangan wallpaper.

2. Painted bulletin
164

Painted bulletin biasanya langsung digambar di tempat, misalnya :

sebuah sisi dari gedung tertentu, atap, bahkan dapat digambar di

fiberboard.

Manfaat promosi K3 menurut Tresnaningsih (2003) dalam Helliyanti

(2009) sebagai berikut :

1. Bagi pihak majemen di tempat kerja

a) Peningkatan dukungan terhadap program K3.

b) Citra positif (tempat kerja) yang maju dan peduli keselamatan

dan kesehatan).

c) Peningkatan moral staff

d) Penurunan angka absensi karena kecelakaan dan penyakt akibat

kerja.

e) Peningkatan produktivitas.

f) Penurunan biaya kecelakaan dan kesakitan.

2. Bagi pekerja

a) Peningkatan percaya diri

b) Penurunan stress

c) Peningkatan semangat kerja

d) Peningkatan kemampuan mengenali bahaya ditempat kerja dan

mencegah penyakt.

e) Peningkatan kesehatan individu, keluarga, dan masyarakat

sekitar.
165

Menurut para ahli dalam Notoatmodjo (2003), indra yang

paling banyak menyalurkan pengetahuan kedalam otak adalah mata.

Kurang lebih 75%-87% dari pengetahuan manusia diperoleh atau

disalurkan melalui mata. Sedangkan 13% -27% lainnya tersalur

melalui indra yang lain. Hal ini dapat disimpulkan bahwa alat-alat

visual lebih mempermudah cara penyampaian dan penerimaan

informsi. Dalam hal ini, alat visual dua dimensi adalah berupa gambar,

peta, bagan, dan sebagainya. Menurut Elgar Dale dalam Notoatmodjo

(2003) diketahui bahwa penyampaian bahan yang hanya dengan kata-

kata saja sangat kurang efektif atau intensitasnya paling rendah karena

kata-kata menempati urutan teratas dalam kerucut Elgar Dale.

Sedangkan televisi atau film menempati urutan yang kelima.

2.6.10 Pelatihan Keselamatan Kerja

Para tenaga kerja dilatih atau dikembangkan agar memperlihatkan

perilaku (memberikan prestasi) sesuai dengan yang ditetapkan oleh

perusahaan. Pelatihan menurut Siluka (1976) dalam Sialagan (2008), adalah

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistemnya

dan terorganisisr, sehingga tenga kerja non manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan digunakan untuk melatih pengetahuan dan keterampilan

tertentu, keterampilan mengguanakan peralatan dan mesin-mesin, atau

keterampilan manajerial, yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat


166

dan dalam jangka waktu pendek baik untuk tenaga kerja manajerial maupun

untuk tenaga kerja bukan manager. Biasanya perusahaan mempunyai

pelatihan khusus untuk tenaga kerja baru yang tidak melatih suatu

keterampilan melainkan diberikan pengetahuan tentang perusahaannya seperti

visi dan misi perusahaan, prosedur kerja, kebijakan, peraturan-peraturan

tentang pekerjaannya dan lain-lain. Program latihan ini bertujuan agar para

pekerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan menyesuaikan diri pada

perusahaan dan budaya perusahaannya.

Menurut Bird dan Germain (1990), ada beberapa keuntungan untuk

para manager atau atasan jika memberikan pelatihan yang tepat, diantaranya :

1. Departemen yang dipimpin dapat lebih efesien.

2. Kecelakaan akan dapat dieLewinasi atau paling tidak diturunkan.

Dengan pelatihan yang tepat paa pekerja dapat mengetahui bahayadari

pekerjaannya dan tahu apa yang harus dilakukan terhadap bahaya

tersebut.

3. Moral pekerja dan tim kerjanya akan meningkat. Kepuasan terhadap

pekerjaan akan meningkat.

4. Bekerja menjadi lebih mudah

5. Kekuatan kerja akan menjadi lebih fleksibel. Pekerja diberi pelatihan

di semua tahapan pekerjaan, mereka dapat lebih siap dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam kelompok.


167

Menurut Maaniaya (2005), kegagalan suatu program pelatihan dapat

juga disebabkan karena 1). Pelatihan dilaksanakan pada waktu yang tidak

tepat, kurang partisipasi manajer terkait dalam perancangan program

pelatihan. Tanpa partisispasi ini, pelatihan seringkali berorientasi pada

masalah teknis daripada berorientasi pada permasalahan yang ada dan hasil –

hasil yang diharapkan pada pelatihan tersebut. 2). Penyampaian materi sangat

bergantung pada metode pemberian kuliah. Suatu pelatihan terutama yang

berkaitan dengan dunia industri, harus dilakukan dengan sangat interaktif dan

memungkinkan peserta untuk merapkan dan mempraktikkan konsep-konsep

yang diajarkan selama proses berlangsung. 3). Buruknya komunikasi selama

pelatihan berlangsung. Banyak keuntungan yang dapat diraih apabila

instruktur pelatihan lebih menitikberatkan pada penggunaan bahasa yang

sederhana dan teknik presentasi yang menggunakan grafik atau gambar.

Menurut Geller (2001), tentang 50 prinsip keselamatan yang salah

satunya terfokus pada pengenalan, pendidikan, dan pelatihan. Pelatihan

keselamatan dan kesehatan kerja dilaksanakan pada saat :

a. Pekerja tidak tahu cara bekerja aman (pekerja tidak kompeten atau

kurang keterampilan)

b. Terdapat cara-cara baru yang lebih aman dalam suatu pekerjaan (fungsi

peningkatan dan pembaharuan)

c. Sebagai sarana untuk mengingatkan kembali cara untuk bekerja aman

pada pekerja.
168

d. Pengetahuan saat kondisi darurat

e. Mengubah perilaku menuju perilaku aman.

2.6.11 Peran Pengawas

Terry (1974) menyatakan bahwa supervisi (pengawasan) adalah

pencapaian hasil yang diinginkan melalui keterampilan menggunakan bakat-

bakat orang serta sumber-sumber penunjang dengan cara memberikan

tantangan dan perhatian kepada kecakapan – kecakapan manusia. Tujuan dari

supervisi yaitu memotivasi pekerja bekerja secara benar dan memastikan

pekerja tahu bagaimana melakukan pekerjaannya (Utommi, 2007).

J.M Black (1971) dalam Utommi (2007) menyatakan bahwa supervisi

adalah suatu pekerjaan yang berarti mengarahkan yaitu memberi tugas,

menyediakan intruksi, pelatihan dan nasihat kepada individu juga termasuk

mendengarkan dan memecahkan masalah yang berhubungan demgan

pekerjaan serta menanggapi keluhan bawahan.

Siagian (1987) mengemukakan bahwa tindakan pengawasan bertujuan

untuk memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan berjalan sesuai rencan dan

sebagian fungsi organik, pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak

diselanggarakan oleh semua pihak tingkatan manajerial dan secara langsung

mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang dilakukan oleh petugas

operasional.

Proses pengawasan ini dibagi menjadi dua teknik yaitu, pengawasan

langsung, yang dilakukan oleh pimpinan organisasi sendiri terhadap kegiatan


169

sedang berjalan dan pengawasan tak langsung melalui laporan yang

disampaikan bawahan. Melakukan pengamatan secara langsung dan berkala

oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk

kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan

yang bersifat langsung guna mengatasinya (Siagian, 1987).

Tujuan pengawasan adalah memastikan bahwa tujuan dan target sesuai

dengan kebutuhan, memastikan bahwa pekerja dapat menanggulangi kesulitan

yang mereka temui, meningkatkan motivasi, membantu meningkatkan

keterampilan dan kemampuannya. Supervisi juga dapat diartikan sebagai

bagian dari proses pengendalian yang menempatkan tindak lanjut kegiatan

untuk memastikan agar pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana dan waktu

yang telah ditetapkan (Depkes RI, 1997).

Geller (2001) juga menyebutkan adanya peran manager dalam

perilaku kerja. mereka ini berhubungan langsung dengan target inidividu yang

sedang berlangsung. Dalam penelitian ini, peran manager dinyatakan sebagai

supervisor/pengawas atau orang yang secara langsung mengarahkan pekerja

dalam melaksanakan tugasnya.

Bird dan Germain (1990) menyebutkan bahwa supervisor (pengawas)

memiliki posisi kunci dalam mempengaruhi pengetahuan, sikap keterampilan,

dan kebiasaan, akan keselamatan setiap karyawan dalam suatu area tanggung

jawabnya. Para pengawas mengetahui lebih baik daripada pihak lain

mengenai diperhatikannya individu-individu, catatan cuti, kebiasaan bekerja,


170

perbuatan, keterampilan dalam bekerja. Para pengawas juga memonitor

kinerja pekerja, yang mana hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk

kesuksesan program. Ada enam petunjuk praktis bagi supervisor (Birds dan

Germain, 1990):

1. Merekognisi pentingnya peran supervisor. Sikap kepemimpinannya

sangat dibutuhkan apalagi pada saat memutuskan suatu permintaan

persetujuan apakah “ya” atau “tidak” dan pemberian rekomendasi

mengenai para pekerjanya, supervisor juga berperan sebagai pelatih dan

pengarah.

2. Mengidentifikasi gejala-gejala atas berkembangnya permasalahan-

permasalahan. Gejala-gejala ini termasuk gejala perubahan perilaku,

keadaan emosional yang susah, masalah-masalah kesehatan, dan

perubahan kinerja.

3. Mendokumentasikan bentuk bentuk kinerja. Para supervisor

berkewajiban untuk mencatat fakta-fakta mengenai kinerja pekerja dan

melaksanakannya dalam lingkungan kerja.

4. Mendiskusikan kinerja kepada pekerja. Para supervisor seharusnya

berdiskusi dengan pekerja yang perilakunya dibawah standar atau

kinerja menurun.

5. Belajar mendengarkan; mendengar untuk belajar. Kuncinya adalah

adanya keinginan seseorang untuk memahami apa gangguan sebenarnya

yang ada pada seseorang.


171

6. Mengetahui kapan mengarahkan seseorang pekerja untuk mendapatkan

seorang pembimbing.

Pengawasan merupakan peran manajerial professional yang

dilaksanakan oleh semua anggota yang terlibat dalam manajemen, apakah ia

seorang pengawas atau pemimipin utama suatu organisasi. Semua anggota

yang terlibat dalam organisasi harus mampu memberikan pengawasan

terhadap jalannya operasi perusahaan. bila fungsi pengawasan ini tidak

dilaksanakan maka akan timbul penyebab dasar dari suatu insiden yang dapat

mengganggu kegaiatan perusahaan (Birds dan Germain, 1990).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Karyani (2005) kepada

113 pekerja di Schlumberger Indonesia tahun 2005 diperoleh bahwa

supervisor (pengawas) merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap

perilaku aman. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang Karyani (2005)

lakukan yaitu Dalam penelitiannya, Karyani (2005) menyebutkan bahwa dari

113 pekerja di Schlumberger Indonesia tahun 2005 terdapat 51 orang

(45,13%) yang berperilaku aman kurang baik karena peran supervisor yang

kurang baik, 10 orang (8,85%) berperilaku tidak aman karena peran

supervisor yang baik. Selain itu, pekerja yang memiliki supervisor yang

berperan baik memiliki peluang untuk berperilaku aman 9,633 kali dibanding

pekerja yang supervisor-nya berperan kurang baik.

Peran seorang pengawas sangat penting dan harus dapat

mamanfaatkan waktu dengan baik dalam berbicara untuk mmberitahukan


172

ataupun memberikan teguran terhadap pekerja yang melakukan tindakan tidak

aman dan memberikan pujian pada pekerja yang mengikuti prosedur kerja

ditempat kerja. Kontak secara personal harus dilakukan sesering mungkin

untuk mempengaruhi sikap pekerja, pengetahuan, dan keterampilan (Bird dan

Germain, 1990). Pengawasan terhadap aktivitas pekerja diharapkan dapat

menumbuhkan kepatuhan dan kesadaran akan pentignya keselamatan dan

kesehatan kerja bagi dirinya, pekerja lain, dan lingkungan kerjanya.

2.6.12 Peran Rekan Kerja

Dengan semakin meningkatnya kekompleksitasan akan tuntutan

pencapaian hasil oleh klien dari suatu projek tentunya hal ini akan melibatkan

banyak tenaga ahli didalamnya sehingga membutuhkan suatu upaya kerja

kolektif (team work) dan komunikasi daripada suatu upaya yang bersifat

individual dalam penyelesaian suatu tugas ataupun proyek.

Seringkali pekerja berperilaku tidak aman karena rekannya yang lain

juga berperilaku demikian. Geller (2001) juga menyebutkan tekanan rekan

kerja semakin meningkat saat semakin banyak orang terlibat dalam perilaku

tertentu dan saat anggota grup yang berperilaku tertentu terlihat relatif

kompeten atau berpengalaman.

Selanjutnya, pada penelitian Karyani (2005) terhadap 113 pekerja di

Schlumberger Indonesia tahun 2005 diperoleh bahwa faktor yang paling

berpengaruh terhadap perilaku aman setelah peran pengawas/supervisor

adalah peran dari rekan kerja. Peran rekan kerja yang tinggi menujukan
173

peluang pekerja untuk berperilaku aman sebesar 6,314 kali dibandingkan

pekerja yang mempunyai peran rekan kerja yang rendah.

2.7. Kerangka Teori

Berdasarkan beberapa teori yang telah dipaparkan diatas, kerangka teori

yang digunakan pada penelitian ini mengacu pada teori Green (1980), Neal dan

Griffin (2002), Geller (2001), dan Suizer (1999) yang dapat digambarkan

sebagai berikut :

Predisposing Factors • Pengetahuan


• Pengetahuan Internal (Geller, 2001)
• Sikap • Skill/kemampuan
Sikap, kepercayaan,
• Persepsi perasaan, pemikiran,
• Nilai • Motivasi (Suizer,
kepribadian, persepsi,
• Keyakinan dan nilai-nilai, tujuan
• Variabel demografi

Eksternal (Geller, 2001)


Enabling Factors Pelatihan, Pengenalan,
• Fasilitas penunjang Persetujuan, komunikasi,
• Peraturan dan menunjukan
• Kemampuan sumber daya kepedulian secara aktif.
174

Perilaku
Aman

Reinforcing Factors • Pengamatan


• Teman kerja • Kognitif
• Pengawas • Pengambilan keputusan
• Pimpinan • Kemampuan (Suizer,
• Keluarga 1999)
• Reward
• Punishment
• Kemampuan
• Visi • Peraturan
• Style (Gaya) • Pengetahuan
• Hubungan motorik
dengan Persepsi (Suizer, 1999)
• Attitude (sikap)
• Pengalaman
• Umur (Suizer, 1999)

Sumber : Green (1980), Neal dan Griffin (2002) , Geller (2001), dan Suizer (1999)

Gambar 2.7
Kerangka Teori
175

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep


176

Dalam penelitian ini, kerangka konsep yang digunakan mengacu

pada Green (1980), Neal dan Griffin (2002), Geller (2001), dan Suizer

(1999) meskipun terdapat teori perilaku aman tetapi beberapa variabel

dari teori-teori tersebut tidak dapat diukur oleh peneliti seperti visi,

hubungan motorik dengan persepsi, pengamatan, pengambilan

keputusan, dan kemampuan. Selain itu, varabel nilai,

keyakinan/kepercayaan, pengenalan, persetujuan, perasaan, pemikiran,

kepedulian secara aktif, dan tujuan juga tidak dimasukkan dalam variabel

yang diteliti.

Kerangka konsep pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas

(independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel independen ini

meliputi faktor internal meliputi pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi,

umur, lama bekerja, dan faktor eksternal seperti peraturan keselamatan

kerja, ketersediaan APD, safety promotions/promosi keselamatan kerja,

pelatihan keselamatan kerja, peran pengawas dan peran rekan kerja.

Dalam skema kerangka konsep dapat digambarkan sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Internal

1. Pengetahuan
2. Sikap
3. Persepsi
4. Motivasi
5. Umur
6. Lama bekerja
177

Eksternal Perilaku Aman

1. Ketersediaan APD
2. Peraturan
Keselamatan Kerja
3. Safety Promotions/
Promosi Keselamatan
kerja
4. Pelatihan
Keselamatan kerja
5. Peran Pengawas
6. Peran Rekan Kerja

Gambar 3.1.

Kerangka Konsep Penelitian


178

3.2. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Tindakan atau perbuatan Menyebarkan 1. Tidak


dari seseorang atau Kuesioner Aman (jika
kuesioner
beberapa orang (dari 12 total skor ≤
kepada para
karyawan yang pertanyaan nilai mean
pekerja
Perilaku memperkecil dengan (10,62))
1 kemungkinan terjadinya Ordinal
Aman kode K1- 2. Aman (jika
kecelakaan total skor >
K12)
nilai mean
(10,63))

Banyaknya informasi Menyebarkan 1. Rendah


yang dimiliki oleh kuesioner (jika total
karyawan tentang skor ≤ nilai
keselamatan Kuesioner kepada mean
(pertanyaan pekerja (11,64))
2 Pengetahuan dengan 2. Tinggi (jika Ordinal
kode A1a- total skor
A6b) > nilai
mean
(11,65))

3 Sikap Kecenderungan atau Menyebarkan 1. Negatif Ordinal


kesiapan karyawan kuesioner (jika total
179

No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala

untuk melakukan Kuesioner kepada skor ≤ nilai


tindakan sesuai dengan (pertanyaan pekerja mean
keselamatan B1-B5) (10,08))
2. Positif
(jika > nilai
median
(10,09))

Pendapat, penilaian, Menyebarkan 1. Negatif


dan penafsiran yang kuesioner (jika total
timbul dalam diri kepada skor ≤ nilai
Kuesioner mean
karyawan mengenai pekerja
(pertanyaan (3,86))
4 Persepsi perilaku aman dan 2. Positif (jika Ordinal
kode C1-
bahaya yang ada total skor >
C4)
yang meliputi nilai mean
referensi dan (3,87))
pengalaman.

Suatu proses Menyebarkan 1. Rendah


dimana kebutuhan- kuesioner (Jika total
kebutuhan kepada skor ≤ nilai
mean
mendorong pekerja
Kuesioner (3,81))
seseorang untuk 2. Tinggi (jika
(pertanyaan
5 Motivasi melakukan total skor > Ordinal
kode D1-
serangkaian nilai mean
D4)
kegiatan yang (3,82))
mengarah kepada
tercapainya
tindakan aman

Masa yang pernah Menyebarkan 1. Muda


dilalui seseorang kuesioner (Jika total
sejak tahun kepada skor ≤ nilai
kelahiran sampai pekerja mean
waktu penelitian. (30,948))
6 Umur Kuesioner Ordinal
2. Tua
(jika total
skor > nilai
mean
(30,949))
180

No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Jumlah waktu yang Menyebarkan 1. Baru (Jika


dijalani selama kuesioner total skor ≤
Lama bekerja di tempat kepada nilai mean
7 Kuesioner (10,681)) Ordinal
bekerja penelitian. pekerja
2. Lama (jika
total skor >
nilai mean
(10,682))
Ketersediaan Menyebarkan 1. Sulit (jika
sarana dan kuesioner total skor
prasarana yang kepada ≤ nilai
.Kuesioner mean
mendukung pekerja
Ketersediaan (pertanyaan (3,35))
8 tindakan pekerja 2. Mudah Ordinal
APD kode E1-E4)
berperilaku selamat (jika total
dalam bekerja skor >
(Suma’mur, 1996). nilai mean
(3,36))

Dokumen tertulis Menyebarkan 1. Tidak


yang kuesioner patuh (jika
mendokumentasikan kepada total skor ≤
nilai mean
standar, norma, dan Kuesioner pekerja
(4,86))
Peraturan kebijakan untuk (pertanyaan 2. Patuh
9 Keselamatan perilaku yang kode F1-F5) (jika total Ordinal
Kerja diharapkan yang skor > nilai
dipatuhi oleh mean
pekerja (4,87))

Suatu bentuk usaha Menyebarkan 1. Cukup


yang dilakukan kuesioner baik (jika
untuk mendorong kepada total skor ≤
Safety dan menguatkan
Kuesioner
pekerja
nilai mean
Promotions (pertanyan (4,32))
kesadaran dan 2. Baik (jika
10 kode G1- Ordinal
/promosi perilaku pekerja total skor
G5)
Keselamatan tentang K3 > nilai
sehinggga dapat mean
Kerja
melindungi pekerja, (4,33))
properti, dan
lingkungan

Pelatihan Frekuensi pekerja Kuesioner Menyebarkan 1. Jarang


11 Ordinal
yang mengikuti (jika total
Keselamatan (pertanyaan kuesioner
skor ≤ nilai
181

No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Kerja pelatihan kode H1- kepada mean


Keselamatan Kerja H4) pekerja (4,44))
Sering (jika
total skor >
nilai mean
(4,45))

Perilaku yang dilakukan Menyebarkan 1. Kurang


oleh pengawas dalam kuesioner mendukun
mendukung perilaku kepada g (jika total
aman Kuesioner pekerja skor ≤ nilai
Peran mean
12 (pertanyaan Ordinal
Pengawas (4,85))
Kode I1-I5) 2. Mendukung
(jika total
skor > nilai
mean
(4,86))
Perilaku teman kerja Menyebarkan 1. Kurang
dalam proses kerja kuesioner mendukun
di tempat kerja yang kepada g (jika total
Kuesioner skor ≤ nilai
mendukung perilaku pekerja
Peran Rekan mean
13 aman (pertanyaan Ordinal
Kerja (4,85))
J1-J5) 2. Mendukung
(jika total
skor > nilai
mean
(4,87))

3.3. Hipotesis

1. Adanya hubungan antara faktor internal (pengetahuan, sikap, persepsi,

motivasi, umur, dan lama bekerja) dengan perilaku aman karyawan di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010.

2. Adanya hubungan antara faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi keselamatan kerja, pelatihan


182

keselamatan kerja, peran pengawas, dan peran rekan kerja) dengan perilaku

aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

3. Faktor yang paling dominan berhubungan dengan perilaku aman di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010.


183

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan metode cross sectional yang bertujuan untuk

mendapatkan gambaran dengan mempelajari dinamika korelasi antara faktor-

faktor risiko dengan efek secara bersamaan.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT SIM Plant Tambun II yang berlokasi di Jalan

Raya Diponegoro KM 38.2 Desa Jatimulya Kecamatan Tambun Selatan

Kabupaten Bekasi, Jawa Barat.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2009 – Januari 2010.

4.3. Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi di

PT SIM Plant Tambun II yang berjumlah 1200 orang (karyawan tetap dan

kontrak).
184

4.3.2 Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling, dimana

pada penelitian ini meliputi 13 variabel sehingga tiap variabel dikali 10

maka jumlah sampel pada penelitian ini menjadi 130 orang.

4.4. Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari pekerja dengan

menggunakan alat ukur berupa kuesioner dan observasi.

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen, catatan,

dan laporan dari perusahaan, serta data pendukung lainnya.

4.5. Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah

melalui tahap-tahap sebagai berikut:

1. Menyunting data (data editing)

Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti

kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi pengisian setiap

jawaban kuesioner. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian

ini.

2. Mengkode data (data coding)

Proses pemberian kode kepada setiap variabel yang telah dikumpulkan

untuk memudahkan dalam pengelolaan lebih lanjut, kode data terdapat pada

kuesioner.
185

3. Memasukkan data (data entry)

Memasukkan data dalam program software komputer berdasarkan

klasifikasi.

4. Membersihkan data (data cleaning)

Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data

tersebut tidak ada yang salah, sehingga dengan demikian data tersebut telah

siap diolah dan dianalisis.

4.6. Instrumen Penelitian

Kuesioner yang dibuat mencakup beberapa variabel yang diteliti, yaitu

variabel dependen dan variabel independen. Kuesioner dibagikan langsung

kepada para pekerja. Kuesioner yang digunakan ini sebelumnya pernah

digunakan oleh Karyani (2005), Hendrabuwana (2007), dan Helliyanti (2009),

dan keusioner ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan disesuaikan dengan lokasi

kerja dan perkembangan teori yang ada. Kuesioner yang akan dibagikan

sebelumnya diuji coba di bagian Exmim PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

sebanyak 30 kuesioner dan dilakukan uji validitas dan reabilitasnya. Pengujian

reabilitas dimulai dengan menguji validitas terlebh dahulu. Jadi, jika pertanyaan

tersebut tidak valid, maka pertanyaan tersebut dibuang. Pertanyaan-pertanyaan

yang sudah valid kemudian secara bersama-sama diukur reabilitasnya.

Untuk mengetahui validitas suatu instrument (dalam hal ini kuesioner)

dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor masing-masing variabel

dengan skor totalnya. Suatu skor dikatakan valid jika skor variabel tersebut
186

secara signifikan dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan korelasi

person product moment (r).

r = N(ΣXY) – (ΣX. ΣY)


√[NΣX2 – (ΣX)2] [NΣY2 – (ΣY)2

Keterangan:

X = Skor pertanyaan

Y = Total skor

r = Angka korelasi

Keputusan uji :

Bila r hitung lebih besar dari r table maka Ho ditolak, artinya variabel valid

Bila r hitung lebih kecil dari r tabel maka Ho gagal ditolak, artinya variabel

tidak valid.

Jumlah responden yang dipakai untuk uji kuesioner ini adalah 30

responden, Nilai r tabel dilihat dengan tabel r dengan menggunakan df = n-2 =

30-2 = 28. Pada tingkat kemaknaan 5%, didapat dengan angka r table = 0,374.

Berdasarkan hasil pengujian reabilitas nilai r hasil (corrected item-total

correlation) dari beberapa pertanyan kuesioner berada diatas nilai r tabel

(0,374) sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut valid dan pertanyaan yang

dibawah nilai r tabel (tidak valid) dibuang.

Kemudian pertanyaan-pertanyaan yang valid dilakukan uji reabilitas.

Untuk mengukur reliabilitas caranya adalah membandingkan nilai r tabel


187

dengan nilai r hasil. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai alpha

(Crobanch’s Alpha). Ketentuannya : bila r alpha > r tabel, maka pertanyaan

tersebut reliabilitas. Berdasarkan hasil uji reabilitas, nilai alpha (0,822) lebih

besar dengan nilai r tabel (0,374) sehingga pertanyaan tersebut reliabilitas.

Untuk variabel pengetahuan, jawaban dari tiap pertanyaan yang

disebutkan mendapat skor 1 (satu) sedang jawaban yang tidak disebutkan

mendapat skor 0 (nol). Bila responden menyebutkan jawaban dengan jumlah

skor kurang atau sama dengan mean dikategorikan berpengetahuan rendah

sedangkan bila responden menjawab benar dengan jumlah diatas dari nilai mean

dikategorikan berpengetahuan tinggi.

Untuk pertanyaan sikap dengan menggunakan skala model Likert. Dimana

menggunakan empat alternatif jawaban atau tanggapan atas pernyataan

kuesioner. Subjek yang diteliti dapat memilih salah satu dari empat alternatif

jawaban yang disediakan. Empat alternatif jawaban yang dikemukakan serta

pembobotannya seperti:

- Sangat Satuju (3)

- Satuju (2)

- Tidak satuju (1)

- Sangat tidak setuju (0)

Bila responden menjawab dengan jumlah skor kurang atau sama dengan

nilai mean dikategorikan memiliki sikap yang negatif sedang bila responden
188

menjawab dengan jumlah diatas dari nilai mean dikategorikan memiliki sikap

positif.

Untuk variabel persepsi, motivasi, ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, promosi keselamatan kerja, peran pengawas, peran rekan kerja,

dan perilaku aman, setiap jawaban dari pertanyaan mendapatkan skor 1 (satu) jika

menjawab ”ya” sedang yang menjawab ”tidak” mendapatkan skor 0 (nol). Bila

reponden menyebutkan jawaban pada masing-masing pertanyaan pervariabelnya

dengan jumlah skor kurang atau sama dengan mean dikategorikan sebagai berikut:

a. Variabel Persepsi dikategorikan memiliki persepsi negatif

b. Variabel Motivasi dikategorikan memiliki motivasi yang rendah

c. Variabel Ketersediaan APD dikategorikan sulit

d. Varibel peraturan keselamatan kerja dikategorikan tidak patuh

e. Variabel promosi keselamatan kerja dikategorikan cukup baik

f. Variabel peran pengawas dikategorikan kurang mendukung

g. Variabel peran rekan kerja dikategorikan kurang mendukung

h. Variabel Perilaku aman dikategorikan memiliki perilaku tidak aman

Sedangkan bila responden menjawab dengan jumlah skor diatas dari nilai

mean dikategorikan sebagai berikut :

a. Variabel Persepsi dikategorikan memiliki persepsi positif

b. Variabel Motivasi dikategorikan memiliki motivasi yang tinggi

c. Variabel Ketersediaan APD dikategorikan mudah

d. Varibel peraturan keselamatan kerja dikategorikan patuh


189

e. Variabel promosi keselamatan kerja dikategorikan baik

f. Variabel peran pengawas dikategorikan mendukung

g. Variabel peran rekan kerja dikategorikan mendukung

h. Variabel Perilaku aman dikategorikan memiliki perilaku aman

Untuk variabel pelatihan keselamatan kerja, setiap jawaban dari

pertanyaan mendapatkan skor 2 (dua) jika menjawab ”sering”, mendapat skor 1

(satu) jika menjawab ”jarang”, sedang yang menjawab ”tidak pernah”

mendapatkan skor 0 (nol). Bila jumlah skor jawaban reponden dengan kurang

atau sama dengan mean dikategorikan jarang sedang jawaban yang lebih dari

mean dikategorikan sering. Selain kuesioner, peneliti juga melakukan observasi

kepada para pekerja, dimana observasi ini dilakukan tanpa sepengetahuan para

pekerja. Dari hasil penulusuran observasi, peneliti juga melakukan wawancara

kepada 13 pekerja, dimana dari pekerja yang diwawancarai adalah pekerja dari

hasil observasi yang berperilaku aman, tidak aman, dan dari usia tua hingga usia

muda, dari yang lama bekerja hingga yang tergolong masih baru bekerja.

Observasi dan wawancara ini dilakukan untuk mendukung hasil peneliitian dan

membahas konflik masalah penelitian.

4.7. Analisa Data

4.7.1 Analisis Univariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi dan

persentase dari setiap variabel independen dan dependen yang akan diteliti.
190

4.7.2 Analisis Bivariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

independen dan dependen. Pada analisis ini menggunakan uji Chi Square

untuk menguji perbedaan proporsi/peresentase antara beberapa kelompok

data. Analisis ini untuk mendapatkan probabilitas kejadiannya. Jika P

value > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada

hubungan antara kedua variabel. Sebaliknya jika P value ≤ 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat hubungan antara kedua

variabel.

Untuk melihat kekuatan hubungan antara variabel dependen dan

independen maka dilihat nilai Odds Rasio (OR). Rumus OR sebagai berikut:

OR = AD
BC

Bila nilai OR = 1 artinya tidak ada hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Jika nilai OR < 1 artinya variabel

independen memperkecil resiko. Dan jika nilai OR > 1 artinya variabel

independen meningkatkan resiko.

4.7.3 Analisa Multivariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan antara beberapa

variabel independen dengan variabel dependen pada waktu yang

bersamaan. Analisis ini menggunakan uji regresi logistik ganda dengan

model prediksi. Keuntungan dari analisis regresi ganda adalah

kemampuannya untuk memasukkan beberapa variabel dalam suatu model


191

sedangkan regresi logistik hanya memasukkan satu variabel independen

saja. Selain itu, perbedaan antara regresi linear dengan regresi ganda

terletak pada jenis variabel dependennya. Regresi linear digunakan apabila

variabel dependenya numerik sedangkan regresi ganda digunakan pada

data yang dependennya berbentuk kategorik dan pada penelitian ini

variabel dependennya berbentuk kategorik sehingga menggunakan regresi

logistik ganda.

Pemodelan pridiksi pada regresi logistik ganda bertujuan untuk

memperoleh model yang terdiri dari beberapa variabel independen yang

dianggap terbaik untuk memprediksi kejadian variabel dependen. Pada

pemodelan ini semua variabel dianggap penting sehingga dapat dilakukan

estimasi beberapa koefisien regresi logistik sekaligus. Analisis ini dimulai

dengan melakukan analisis bivariat masing-masing variabel independen

dengan variabel dependennya. Bila hasil uji bivariat mempunyai nilai

p<0.25 maka variabel tersebut dapat masuk dalam model multivariat.

Selanjutnya, variabel-variabel yang masuk kandidat model

Multivariat tersebut dianalisis secara bersamaan. Variabel yang dimasukkan

ke dalam model selanjutnya adalah variabel yang memiliki P value ≤ 0,05.

Sedangkan variabel yang memiliki P value > 0,05 dikeluarkan dari model.

Pengeluaran variabel dilakukan secara bertahap mulai dari variabel yang

memili p value paling besar. Setelah didapatkan variabel yang masuk dalam

model multivariat, maka variabel tersebut di lakukan uji interaksi antar


192

variabel untuk melihat interaksi antar variabel. Kemudian dilanjutkan model

matematis untuk memprediksi variabel dependennya.

Dari hasil analisis multivariat secara keseluruhan, maka persamaan

regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Y merupakan variabel terikat (variabel dependen) sedangkan X

merupakan variabel bebas (variabel independen). Berdasarkan persamaan

tersebut maka Y dapat diperkirakan dengan variabel X


193

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.8. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang menggunakan

pendekatan kuantitatif dengan metode cross sectional yang bertujuan untuk

mendapatkan gambaran dengan mempelajari dinamika korelasi antara faktor-

faktor risiko dengan efek secara bersamaan.

4.9. Lokasi dan Waktu Penelitian

3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT SIM Plant Tambun II yang berlokasi di Jalan

Raya Diponegoro KM 38.2 Desa Jatimulya Kecamatan Tambun Selatan

Kabupaten Bekasi, Jawa Barat.

4. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2009 – Januari 2010.


194

4.10. Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi di

PT SIM Plant Tambun II yang berjumlah 1200 orang (karyawan tetap dan

kontrak).

4.3.2 Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling dengan

menggunakan rumus di bawah ini :

[ Z2 1-α/2 2P (1 - P) + Z 1-β P1 (1 - P1) + P2 (1 - P2) ] 2


n=
(P1 - P2)2
Keterangan :

n : Besar sampel

P : Rata-rata proporsi pada populasi [(P1 + P2)/2]

P1 : Proporsi peran pengawas yang kurang baik terhadap perilaku

pekerja yang tidak aman (45,13%).

P2 : Proporsi peran pengawas yang baik terhadap perilaku tidak

aman pekerja (8,85%).

Z2 1-α/2 : Derajat kemaknaan α pada uji 2 sisi (two tail), α = 5%

Z 1-β : Kekuatan uji 99%


195

Berdasarkan rumus diatas maka besar sampel yang dibutuhkan sebesar :

[ 1,96 2 . 26,99% (1 – 26.99%) + 2,33 45,13% (1 - 45,13%) + 8,85%(1 -8,85%) ] 2


n=
(45,13% - 8,85%) 2
n =39

n= 39x2 = 78 orang

Untuk menghindari terjadinya drop out atau missing jawaban dari

responden maka ditambahkan 10% dari jumlah sampel yang di dapat

sehingga jumlah sampel keseluruhan sebesar 86 orang. Karena jumlah

sampel kurang dari 100 orang sedangkan pada penelitian ini meliputi 13

variabel sehingga tiap variabel dikali 10 maka jumlah sampel pada

penelitian ini menjadi 130 orang.

4.11. Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

3. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari pekerja dengan

menggunakan alat ukur berupa kuesioner dan observasi.

4. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen, catatan,

dan laporan dari perusahaan, serta data pendukung lainnya.

4.12. Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah

melalui tahap-tahap sebagai berikut:

5. Menyunting data (data editing)


196

Dilakukan untuk memeriksa kelengkapan dan kebenaran data seperti

kelengkapan pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi pengisian setiap

jawaban kuesioner. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian

ini.

6. Mengkode data (data coding)

Proses pemberian kode kepada setiap variabel yang telah dikumpulkan

untuk memudahkan dalam pengelolaan lebih lanjut, kode data terdapat pada

kuesioner.

7. Memasukkan data (data entry)

Memasukkan data dalam program software komputer berdasarkan

klasifikasi.

8. Membersihkan data (data cleaning)

Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan untuk memastikan data

tersebut tidak ada yang salah, sehingga dengan demikian data tersebut telah

siap diolah dan dianalisis.

4.13. Instrumen Penelitian

Kuesioner yang dibuat mencakup beberapa variabel yang diteliti, yaitu

variabel dependen dan variabel independen yang akan dibagikan langsung

kepada para pekerja. Kuesioner yang digunakan ini sebelumnya pernah

digunakan oleh Karyani (2005), Hendrabuwana (2007), dan Helliyanti (2009),

dan keusioner ini telah dimodifikasi oleh peneliti dan disesuaikan dengan lokasi

kerja dan perkembangan teori yang ada. Kuesioner yang akan dibagikan

sebelumnya diuji coba di bagian Exmim PT SIM Plant Tambun II tahun 2010
197

dan dilakukan uji validitas dan reabilitasnya. Pengujian reabilitas dimulai

dengan menguji validitas terlebh dahulu. Jadi, jika pertanyaan tersebut tidak

valid, maka pertanyaan tersebut dibuang. Pertanyaan-pertanyaan yang sudah

valid kemudian baru secara bersama diukur reabilitasnya.

Untuk mengetahui validitas suatu instrument (dalam hal ini kuesioner)

dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor masing-masing variabel

dengan skor totalnya. Suatu skor dikatakan valid jika skor variabel tersebut

secara signifikan dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang digunakan korelasi

person product moment (r).

r = N(ΣXY) – (ΣX. ΣY)


√[NΣX2 – (ΣX)2] [NΣY2 – (ΣY)2

Keterangan:

X = Skor pertanyaan

Y = Total skor

r = Angka korelasi

Keputusan uji :

Bila r hitung lebih besar dari r table maka Ho ditolak, artinya variabel valid

Bila r hitung lebih kecil dari r tabel maka Ho gagal ditolak, artinya variabel

tidak valid.

Jumlah responden yang dipakai untuk uji kuesioner ini adalah 30

responden, Nilai r tabel dilihat dengan tabel r dengan menggunakan df = n-2 =

30-2 = 28. Pada tingkat kemaknaan 5%, didapat dengan angka r table = 0,374.
198

Berdasarkan hasil pengujian reabilitas nilai r hasil (corrected item-total

correlation) dari beberapa pertanyan kuesioner berada diatas nilai r tabel

(0,374) sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut valid dan pertanyaan yang

dibawah nilai r tabel (tidak valid) dibuang.

Kemudian pertanyaan-pertanyaan yang valid dilakukan uji reabilitas.

Untuk mengukur reliabilitas caranya adalah membandingkan nilai r tabel

dengan nilai r hasil. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai alpha

(Crobanch’s Alpha). Ketentuannya : bila r alpha > r tabel, maka pertanyaan

tersebut reliabilitas. Berdasarkan hasil uji reabilitas, nilai alpha (0,822) lebih

besar dengan nilai r tabel (0,374) sehingga pertanyaan tersebut reliabilitas.

Untuk variabel pengetahuan, jawaban dari tiap pertanyaan yang

disebutkan mendapat skor 1 (satu) sedang jawaban yang tidak disebutkan

mendapat skor 0 (nol). Bila responden menyebutkan jawaban dengan jumlah

skor kurang atau sama dengan median dikategorikan berpengetahuan rendah

sedangkan bila responden menjawab benar dengan jumlah diatas dari nilai

median dikategorikan berpengetahuan tinggi.

Untuk pertanyaan sikap dengan menggunakan skala model Likert.

Dimana menggunakan empat alternatif jawaban atau tanggapan atas pernyataan

kuesioner. Subjek yang diteliti dapat memilih salah satu dari empat alternatif

jawaban yang disediakan. Empat alternatif jawaban yang dikemukakan serta

pembobotannya seperti:

- Sangat Satuju (3)

- Satuju (2)
199

- Tidak satuju (1)

- Sangat tidak setuju (0)

Bila responden menjawab dengan jumlah skor kurang atau sama dengan

nilai median dikategorikan memiliki sikap yang negatif sedang bila responden

menjawab dengan jumlah diatas dari nilai median dikategorikan memiliki sikap

positif.

Untuk variabel persepsi, motivasi, ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, promosi keselamatan kerja, peran pengawas, peran rekan kerja,

dan perilaku aman, setiap jawaban dari pertanyaan mendapatkan skor 1 (satu) jika

menjawab ”ya” sedang yang menjawab ”tidak” mendapatkan skor 0 (nol). Bila

reponden menyebutkan jawaban pada masing-masing pertanyaan pervariabelnya

dengan jumlah skor kurang atau sama dengan median dikategorikan sebagai

berikut :

i. Variabel Persepsi dikategorikan memiliki persepsi negatif

j. Variabel Motivasi dikategorikan memiliki motivasi yang rendah

k. Variabel Ketersediaan APD dikategorikan sulit

l. Varibel peraturan keselamatan kerja dikategorikan tidak patuh

m. Variabel promosi keselamatan kerja dikategorikan cukup baik

n. Variabel peran pengawas dikategorikan kurang mendukung

o. Variabel peran rekan kerja dikategorikan kurang mendukung

p. Variabel Perilaku aman dikategorikan memiliki perilaku tidak aman

Sedangkan bila responden menjawab dengan jumlah skor diatas dari nilai

median dikategorikan sebagai berikut :


200

i. Variabel Persepsi dikategorikan memiliki persepsi positif

j. Variabel Motivasi dikategorikan memiliki motivasi yang tinggi

k. Variabel Ketersediaan APD dikategorikan mudah

l. Varibel peraturan keselamatan kerja dikategorikan patuh

m. Variabel promosi keselamatan kerja dikategorikan baik

n. Variabel peran pengawas dikategorikan mendukung

o. Variabel peran rekan kerja dikategorikan mendukung

p. Variabel Perilaku aman dikategorikan memiliki perilaku aman

Untuk variabel pelatihan keselamatan kerja, setiap jawaban dari

pertanyaan mendapatkan skor 2 (dua) jika menjawab ”sering”, mendapat skor 1

(satu) jika menjawab ”jarang”, sedang yang menjawab ”tidak pernah”

mendapatkan skor 0 (nol). Bila jumlah skor jawaban reponden dengan kurang

atau sama dengan median dikategorikan jarang sedang jawaban yang lebih dari

median dikategorikan sering. Selain kuesioner, peneliti juga melakukan

observasi kepada para pekerja, dimana observasi ini dilakukan tanpa

sepengetahuan para pekerja. Dari hasil penulusuran observasi, peneliti juga

melakukan wawancara kepada 13 pekerja, dimana dari pekerja yang

diwawancarai adalah pekerja dari hasil observasi yang berperilaku aman, tidak

aman, dan dari usia tua hingga usia muda, dari yang lama bekerja hingga yang

tergolong masih baru bekerja. Observasi dan wawancara ini dilakukan untuk

mendukung hasil peneliitian dan membahas konflik masalah penelitian.

4.14. Analisa Data

8.7.1 Analisis Univariat


201

Analisis yang dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi dan

persentase dari setiap variabel independen dan dependen yang akan diteliti.

8.7.2 Analisis Bivariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel

independen dan dependen. Pada analisis ini menggunakan uji Chi Square

untuk menguji perbedaan proporsi/peresentase antara beberapa kelompok

data. Analisis ini untuk mendapatkan probabilitas kejadiannya. Jika P

value > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada

hubungan antara kedua variabel. Sebaliknya jika P value ≤ 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat hubungan antara kedua

variabel.

Untuk melihat kekuatan hubungan antara variabel dependen dan

independen maka dilihat nilai Odds Rasio (OR). Rumus OR sebagai berikut:

OR = AD
BC
Bila nilai OR = 1 artinya tidak ada hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Jika nilai OR < 1 artinya variabel

independen memperkecil resiko. Dan jika nilai OR > 1 artinya variabel

independen meningkatkan resiko.

8.7.3 Analisa Multivariat

Analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan antara beberapa

variabel independen dengan variabel dependen pada waktu yang

bersamaan. Analisis ini menggunakan uji regresi logistik ganda dengan


202

model prediksi. Keuntungan dari analisis regresi ganda adalah

kemampuannya untuk memasukkan beberapa variabel dalam suatu model

sedangkan regresi logistik hanya memasukkan satu variabel independen

saja. Selain itu, perbedaan antara regresi linear dengan regresi ganda

terletak pada jenis variabel dependennya. Regresi linear digunakan apabila

variabel dependenya numerik sedangkan regresi ganda digunakan pada

data yang dependennya berbentuk kategorik dan pada penelitian ini

variabel dependennya berbentuk kategorik sehingga menggunakan regresi

logistik ganda.

Pemodelan pridiksi pada regresi logistik ganda bertujuan untuk

memperoleh model yang terdiri dari beberapa variabel independen yang

dianggap terbaik untuk memprediksi kejadian variabel dependen. Pada

pemodelan ini semua variabel dianggap penting sehingga dapat dilakukan

estimasi beberapa koefisien regresi logistik sekaligus. Analisis ini dimulai

dengan melakukan analisis bivariat masing-masing variabel independen

dengan variabel dependennya. Bila hasil uji bivariat mempunyai nilai

p<0.25 maka variabel tersebut dapat masuk dalam model multivariat.

Selanjutnya, variabel-variabel yang masuk kandidat model

Multivariat tersebut dianalisis secara bersamaan. Variabel yang dimasukkan

ke dalam model selanjutnya adalah variabel yang memiliki P value ≤ 0,05.

Sedangkan variabel yang memiliki P value > 0,05 dikeluarkan dari model.

Pengeluaran variabel dilakukan secara bertahap mulai dari variabel yang

memili p value paling besar. Setelah didapatkan variabel yang masuk dalam
203

model multivariat, maka variabel tersebut di lakukan uji interaksi antar

variabel untuk melihat interaksi antar variabel. Kemudian dilanjutkan model

matematis untuk memprediksi variabel dependennya.

Dari hasil analisis multivariat secara keseluruhan, maka persamaan

regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Y merupakan variabel terikat (variabel dependen) sedangkan X

merupakan variabel bebas (variabel independen). Berdasarkan persamaan

tersebut maka Y dapat diperkirakan dengan variabel X

BAB V
204

HASIL

5.1. Gambaran PT Suzuki Indomobil Motor (SIM)


(SIM)

PT Suzuki Indomobil Motor (SIM) Plant Tambun II merupakan

perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha industri komponen dan

perakitan kendaraan roda empat (R4/mobil) bermerk Suzuki yang berdiri

atas persetujuan presiden dari Ketua Badan Koordinasi Penanaman

Modal (BKPM) No.05/I/PMA/90 tanggal 1 Januari 1990.

1. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan misi PT SIM adalah:

1. To be the most outstanding company within Suzuki global operation

(menjadi perusahaan yang terkemuka di dalam Suzuki global operation).

2. To be the most reliable and admirable automotive company in Indonesia

(menjadi perusahaan otomotif yang dihargai dan terkemuka di

Indonesia).

2. Program-program Perusahaan

Program-program perusahaan yang ada yaitu 5S, 5P, Gerakan

Disiplin Suzuki (GDS), Gugus Kendali Mutu (GKS), dan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3). 5S terdiri dari Seiri (pemilahan), Seiton

(penataan), Seisou (pembersihan), Seiketsu (pemantapan), dan

Shitsuke (pembiasaan). 5P terdiri dari Persatuan/kesatuan, Perbaikan

(improvement), Patuh, Perjuangan, dan Penghematan.


205

3. P2K3 PT SIM Plant Tambun II

PT SIM Plant Tambun II memiliki empat pilar utama (safety, quality,

productivity, dan cost down) yang kegiatannya saling menunjang satu

sama lain di seluruh bagian produksi. Keselamatan dan kesehatan kerja

(K3) menempati urutan pertama di antara tiga pilar lainnya. Dengan

mengutamakan K3, diharapkan tiga pilar yang lain (quality,

productivity, dan cost down) dapat terpenuhi dengan baik.

a) Visi dan Misi P2K3

Visi P2K3 adalah mewujudkan misi K3 Tambun II, yaitu zero

accident yang didukung dengan adanya sikap top manajemen,

Kesempurnaan line (saling kontrol), Semangat dari kegiatan

pokok di tempat kerja. Misi P2K3 adalah zero accident yang

gerakan intinya terdiri dari tiga prinsip, yaitu prinsip zero, prinsip

prioritas, prinsip partisipasi.

b) Program P2K3

1. Training (man power up)

Training atau pelatihan ini meliputi training K3 lanjutan, training

sistem manajemen K3, training untuk mendapatkan Surat Ijin

Operator (SIO) forklift dan Over Head Crane (OHC). Selain itu,

training juga dilakukan pada kategori penanganan api (fire control)

yaitu latihan pemadaman kebakaran, training CO2 operational,

sarana dan prasarana, serta pelatihan evakuasi.


206

2. Sistem manajemen K3, terdiri dari Nearmiss (hiyari hatto), Traffic

safety, Quality improvement, Safety control, Safety month, Safety

briefing, Safety patrol, Machine (equipment), Safety device, Lay out

machine, dan Rule.

4. Gambaran Umum Proses Pembuatan Mobil

a. Proses Pressing adalah proses pembentukan komponen / part dari material steel

sheet menjadi bentuk part/komponen dengan menggunakan mesin press.

b. Proses Welding adalah proses pembuatan white body (mobil kosong) dengan

cara menggabungkan komponen / part melalui proses pengelasan.

c. Proses Painting adalah proses pemberian warna pada unit mobil, dan tujuan dari

proses pewarnaan adalah untuk melindungi permukaan unit mobil dari elemen-

elemen yang bisa merusak mobil, untuk memberikan keindahan pada mobil dan

juga memberikan petunjuk khusus.

d. Assembling adalah proses penggabungan unit body yang sudah dipainting

dengan engine dan komponen-komponen lain, seperti roda, jok, dasboard,

interior, dalam dan juga interior luar menjadi satu unit mobil.

e. Inspection yaitu proses pemeriksaan unit mobil sesudah proses assembling, dan

proses ini memeriksa semua komponen dan part apakah unit mobil layak untuk

dijual.

5.2. Gambaran Perilaku Aman Pekerja

Distribusi responden berdasarkan perilaku aman dapat dilihat pada tabel

5.4

Tabel 5. 1 Distribusi Responden Berdasarkan Perilaku Aman di PT SIM


Plant Tambun II tahun 2010
207

Perilaku Aman n %

Tidak Aman 21 16,2

Aman 109 83,9

Total 130 100

Berdasarkan tabel 5.1 dapat disimpulkan bahwa jumlah terbesar

responden adalah reponden yang berperilaku aman yaitu 109 orang

(83,9%).

5.3. Gambaran Faktor Internal (Pengetahuan, Sikap, Persepsi, Motivasi,

Lama Bekerja) di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.


Umur, dan Lama

Distribusi responden pada faktor internal dapat dilihat pada tabel 5.2.

Tabel 5.2
5.2 Distribusi Responden Berdasarkan faktor Internal di PT SIM
Plant Tambun II tahun 2010
2010

No Faktor Internal n %

1. Pengetahuan

Rendah 18 13,8

Tinggi 112 86,2

2. Sikap

Negatif 108 83,1

Positif 22 16,9

3. Persepsi

Negatif 17 13,1
208

No Faktor Internal n %

Positif 113 86,9

4. Motivasi

Rendah 19 14,6

Tinggi 111 85,4

5. Umur

Muda 66 50,8

Tua 64 49,2

6. Lama
Lama Bekerja

Baru 62 47,7

Lama 68 52,3

1. Pengetahuan

Berdasarkan tabel 5.2 dapat disimpulkan bahwa responden

yang memiliki pengetahuan tinggi lebih banyak yaitu berjumlah 112

orang (86,2%).

2. Sikap

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki sikap negatif lebih banyak yaitu berjumlah 108 orang

(83,1%).

3. Persepsi
209

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa jumlah

responden yang memiliki persepsi positif lebih banyak yaitu

berjumlah 113 orang (86,9%).

4. Motivasi

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki motivasi tinggi lebih banyak yaitu berjumlah 111orang

(85,4%).

5. Umur

Berdasarkan tabel 5.2 dapat disimpulkan bahwa responden

yang berumur muda lebih banyak yaitu berjumlah 66 orang (50,8%).

6. Lama Bekerja

Berdasarkan tabel 5.2 dapat disimpulkan bahwa responden

yang telah bekerja lama lebih banyak yaitu berjumlah 68 orang

(52,3%).

5.4. Gambaran Faktor Ekternal (Ketersediaan APD, Peraturan Keselamatan

Kerja, Safety Promotions/Promosi Keselamatan Kerja, Pelatihan

Keselamatan, Peran Pengawas, Dan Peran Rekan Kerja) di PT SIM Plant


Keselamatan,

Tambun II tahun 2010.


210

Distribusi responden berdasarkan faktor eksternal dapat dilihat dari

tabel 5.3.

Tabel 5.3
5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Faktor Eksternal di PT SIM
Plant Tambun II tahun 2010

No. Faktor Eksternal n %

1. Ketersediaan APD

Sulit 83 63,8

Mudah 47 36,2

2. Peraturan Keselamatan

Tidak Patuh 18 13,8

Patuh 112 86,2

3. Promosi Keselamatan

Cukup baik 84 64,6

Baik 46 35,4

4. Pelatihan Keselamatan

Jarang 77 59,2

Sering 53 40,8

5. Peran Pengawas

Kurang Mendukung 20 15,4

Mendukung 110 84,6

6. Peran Rekan Kerja


211

No. Faktor Eksternal n %

Kurang Mendukung 19 14,6

Mendukung 111 85,4

1. Ketersediaan APD

Berdasarkan tabel 5.3 dapat disimpulkan bahwa responden yang

menyatakan kesulitan untuk mendapatkan APD lebih banyak yaitu

berjumlah 83 orang (63,8%).

2. Peraturan Keselamatan

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

patuh terhadap peraturan lebih banyak yaitu berjumlah 112 orang

(86,2%).

3. Promosi

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

menyatakan promosi keselamatan cukup baik lebih banyak yaitu

berjumlah 84 orang (64,6%).

4. Pelatihan

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

jarang mengikuti pelatihan lebih banyak yaitu berjumlah 77 orang

(59,2%).

5. Peran Pengawas
212

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

menyatakan peran pengawas yang mendukung lebih banyak yaitu

berjumlah 110 orang (84,6%).

6. Peran Rekan Kerja

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

menyatakan rekan kerja yang mendukung lebih banyak yaitu

berjumlah 111 orang (85,4%).

5.5. Hubungan Antara Faktor Internal (Pengetahuan, Sikap, Persepsi,

Motivasi, Umur, Dan Lama Bekerja) Dengan Perilaku Aman Karyawan di

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

Hubungan antara faktor internal dengan perilaku aman di PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 dapat dilihat dari beebrapa tabel 5.4 dibawah

ini.

Tabel 5.4
5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Faktor Internal dengan

Perilaku Aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Perilaku Aman
Total
Faktor Tidak Aman
No P Value OR (95% CI)
Internal
Internal Aman

N % n % n %

1. Pengetahuan

Rendah 16 88,9 2 11, 18 10


1 0
171,200 (30,597-
0,000
957,910)
Tinggi 5 4,5 10 95 11 10
7 2 0
213

Perilaku Aman
Total
Faktor Tidak Aman
No P Value OR (95% CI)
Internal
Internal Aman

N % n % n %

2. Sikap

Negatif 19 17,6 89 82, 10 10


4 8 0
0,526 2,135 (0,460 – 9,915)
Positif 2 9,1 20 90, 22 10
9 0

3. Persepsi

Negatif 15 88,6 2 11, 17 10


2 8 0 133.750 (24,702 -
0,000
724.185)
Positif 6 5,3 10 94, 11 10
7 7 3 0

4. Motivasi

Rendah 17 89,5 2 10, 19 10 0,000 227,375 (38,620 -


5 0 1338.683)

Tinggi 4 3,6 10 96, 11 10


7 4 1 0

5. Umur

Muda (≤ 10 15,2 56 84, 66 10 0,753 0,860 (0,338-21,192)


30,9 8 0
tahun)

Tua (> 11 17,2 53 82, 64 10


30,9 8 0
tahun)

6. Lama Bekerja

Baru 11 17,7 51 82, 62 10 0,639 1,251 (0,491-3,188)


3 0

Lama 10 14,7 58 85, 68 10


3 0
214

1. Hubungan Antara Pengetahuan dengan Perilaku Aman di bagian

Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki pengetahuan rendah lebih banyak dalam berperilaku tidak

aman (88,9%) daripada responden yang memiliki pengetahuan tinggi

(4,5%). Hasil uji Chi Square menunjukan ada hubungan yang bermakna

antara pengetahuan dengan perilaku tidak aman (P value 0,000)

dengan OR= 171,200 (95% CI 30,597-957,910), artinya responden yang

memiliki pengetahuan rendah cenderung 171,200 kali berperilaku

tidak aman daripada responden yang berpengetahuan tinggi.

2. Hubungan Antara Sikap dengan perilaku Aman di bagian Produksi PT

SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki sikap negatif lebih banyak yang berperilaku tidak aman

(17,6%) daripada responden yang memiliki sikap positif (9,1%). Hasil

uji Chi Square menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna antara

sikap dengan perilaku tidak aman (P value 0,526).

3. Hubungan
Hubungan Antara Persepsi dengan Perilaku Aman di bagian Produksi

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki persepsi negatif lebih banyak yang berperilaku tidak aman

(88,62%) daripada responden yang memiliki persepsi positif (4,5%).

Hasil uji Chi Square menunjukan ada hubungan yang bermakna antara

persepsi dengan perilaku tidak aman (P value 0,000) dengan OR=


215

133.750 (95% CI 24,702 - 724.185), artinya responden yang memiliki

persepsi negatif cenderung 133,750 kali berperilaku tidak aman

daripada responden yang memiliki persepsi positif.

4. Hubungan Antara Motivasi dengan Perilaku Aman di bagian Produksi

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki motivasi rendah lebih banyak yang berperilaku tidak aman

(89,5%) daripada responden yang memiliki motivasi tinggi (3,6%). Hasil

uji Chi Square menunjukan ada hubungan yang bermakna antara

motivasi dengan perilaku aman (P value 0,000) dengan OR= 227,375

(95% CI 38,620 -1338,683), artinya responden yang memiliki motivasi

rendah cenderung 227,375 kali untuk berperilaku tidak aman daripada

responden yang memiliki motivasi tinggi.

5. Hubungan Antara Umur dengan Perilaku Aman di bagian Produksi PT

SIM Plant Tambun II tahun


tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

berumur muda lebih sedikit yang berperilaku tidak aman (15,2%)

daripada responden yang berumur tua (17,2%). Hasil uji Chi Square

menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan

perilaku tidak aman (P value 0,753).


216

6. Hubungan Antara Lama Bekerja dengan Perilaku Aman di bagian

Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

bekerja masih baru lebih banyak yang berperilaku tidak aman (17,7%)

daripada responden yang telah bekerja lama (14,7%). Hasil uji Chi

Square menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna antara lama

bekerja dengan perilaku tidak aman (P value 0,639).

5.6. Hubungan Antara Faktor Eksternal (Ketersediaan APD, Peraturan


Peraturan

Keselamatan Kerja, Safety Promotions/Promosi Keselamatan Kerja,

Pelatihan Keselamatan, Peran Pengawas, Dan Peran Rekan Kerja)

Dengan Perilaku Aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

Hubungan antara faktor internal dengan perilaku aman PT SIM

Plant Tambun II tahun 2010 dapat dilihat dari beebrapa tabel 5.5 dibawah

ini.

Tabel 5.5
5.5 Distribusi Responden Berdasarkan faktor Eksternal dengan

Perilaku Aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Perilaku Aman Total

N Faktor Tidak
Tidak Aman P
OR (95% CI)
o Internal Aman value

n % n % n %

1. Ketersedia
an APD
217

Perilaku Aman Total

N Faktor Tidak
Tidak Aman P
OR (95% CI)
o Internal Aman value

n % n % n %

Sulit 17 20, 66 79,5 83 10


5 0
0,075 2,769 (0,872 – 8,788)
Mudah 4 8,5 43 91,5 47 10
0

2. Peraturan
Keselamat
an

Tidak 15 83, 3 16, 18 10


Patuh 3 7 0
0,000 88,333 (19,955-391,019)
Patuh 6 5,4 10 94, 112 10
6 6 0

3. Promosi
Keselamat
an

Cukup baik 20 23, 64 76, 84 10


8 2 0
0,001 14,063 (1,821 – 108,609)
Baik 1 2,2 45 97, 46 10
8 0

4. Pelatihan
Keselamat
an

Jarang 14 18, 63 81, 77 10


2 8 0
0,449 1,460 (0,546-3,905)
Sering 7 13, 46 86, 53 10
2 8 0

5. Peran
Pengawas

Kurang 18 90 2 10, 20 10 321,000 (50.093-


0,000
Mendukung 0 0 2056,996)
218

Perilaku Aman Total

N Faktor Tidak
Tidak Aman P
OR (95% CI)
o Internal Aman value

n % n % n %

Mendukung 3 2,7 10 97, 110 10


7 3 0

6. Peran
Rekan
Kerja

Kurang 17 89, 2 10, 19 10


Mendukung 5 5 0 227,375 (38,620 –
0,000
1338,683)
Mendukung 4 3,6 10 96, 111 10
7 4 0

1. Hubungan Antara Ketersediaan APD dengan Perilaku Aman di bagian

Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

mengalami kesulitan mendapatkan APD lebih banyak yang berperilaku

tidak aman (20,5%) daripada responden yang mudah mendapatkan

APD (8,5%). Hasil uji Chi Square menunjukan tidak ada hubungan yang

bermakna antara ketersediaan APD dengan perilaku tidak aman (P

value 0,075).

2. Hubungan Antara Peraturan dengan Perilaku Aman di bagian Produksi

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

tidak patuh terhadap peraturan yang berperilaku tidak aman (83,3%)

lebih banyak daripada responden yang mematuhi peraturan (8,5%).


219

Hasil uji Chi Square menunjukan ada hubungan yang bermakna antara

peraturan dengan perilaku tidak aman (P value 0,000) dengan OR

88,333 (95% CI 19,955-391,019), artinya responden yang tidak

mematuhi peraturan cenderung 88,333 kali berperilaku tidak aman

daripada responden yang mematuhi peraturan.

3. Hubungan Antara Promosi Keselamatan dengan Perilaku Aman di

bagian Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

berperilaku tidak aman yang menyatakan promosi keselamatan cukup

baik (23,8%) lebih banyak daripada responden yang menyatakan

promosi keselamatan baik (2,2%). Hasil uji Chi Square menunjukan

ada hubungan yang bermakna antara promosi keselamatan dengan

perilaku tidak aman (P value 0,001) dengan OR 14,063 (95% CI 1,821 –

108,609), artinya responden yang menyatakan promosi keselamatan

cukup baik cenderung 14,063 kali berperilaku tidak aman daripada

responden yang menyatakan promosi keselamatan baik.

4. Hubungan Antara Pelatihan dengan Perilaku Aman di bagian Produksi

PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

jarang mengikuti pelatihan lebih banyak yang berperilaku tidak aman

(18,2%) daripada responden yang sering mengikuti pelatihan (13,2%).

Hasil uji Chi Square menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna

antara pelatihan keselamatan dengan perilaku tidak aman (P value

0,449).
220

5. Hubungan Antara Peran Pengawas dengan Perilaku Aman di bagian

Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

berperilaku tidak aman yang menyatakan peran pengawas kurang

mendukung (90%) lebih banyak daripada responden yang menyatakan

peran pengawas mendukung (2,7%). Hasil uji Chi Square menunjukan

ada hubungan yang bermakna antara peran pengawas dengan

perilaku aman (P value 0,000) dengan OR 321,000 (95% CI 50,093 –

2056,996), artinya responden yang menyatakan peran pengawas yang

kurang mendukung cenderung 321 kali berperilaku tidak aman

daripada responden yang menyatakan peran pengawas mendukung.

6. Hubungan Antara
Antara Peran Rekan Kerja dengan Perilaku Aman di bagian

Produksi PT SIM Plant Tambun II tahun 2010

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

berperilaku tidak aman yang menyatakan peran Rekan Kerja kurang

mendukung (89,5%) lebih banyak daripada responden yang

menyatakan peran rekan kerja mendukung (3,6%). Hasil uji Chi Square

menunjukan ada hubungan yang bermakna antara peran rekan kerja

dengan perilaku aman (P value 0,000) dengan OR 227,375 (95% CI

38,620 – 1338,683), artinya responden yang menyatakan peran rekan

kerja yang kurang mendukung cenderung 227,375 kali berperilaku


221

tidak aman daripada responden yang menyatakan peran rekan kerja

yang mendukung.

5.7. Faktor Yang Paling Dominan Berhubungan Terhadap Perilaku Aman di PT

SIM Plant Tambun II Tahun 2010

Untuk mengetahui variabel yang paling dominan terhadap Perilaku Aman

di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010 dilakukan analisis multivariat dengan

menggunakan uji regresi logistik ganda (multiple logistic regretion) dengan

model prediksi. Tahapan yang dilakukan dalam analisis multivariat dengan model

perediksi dapat dilihat sebagai berikut :

1. Pemilihan variabel sebagai kandidat analisis multivariat

Pada penelitian ini terdapat 12 variabel yang diduga

berpengaruh terhadap perilaku aman yaitu faktor internal meliputi

pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi, umur, lama bekerja dan faktor

eksternal meliputi ketersediaan APD, peraturan, promosi

keselamatan, pelatihan keselamatan, peran pengawas, peran rekan

kerja. Untuk pemilihan kandidat variabel yang akan dimasukan dalam

model predikasi uji regresi logistik Ganda, ke-12 variabel tersebut

terlebih dahulu dilakukan analisis bivariat dengan variabel dependen

yaitu perilaku aman. Setelah melalui analisis bivariat, variabel dengan

nilai Pvalue < 0, 25 dijadikan variabel kandidat yang akan dimasukkan

ke dalam analisis multivariat. Hasil analisis bivariat antara variabel

independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada tabel 5.6.


222

Tabel 5.6
5.6 Hasil Analisis Bivariat Antara Faktor Internal dan
erilaku Aman di PT SIM Plant Tambun II
Eksternal Dengan Perilaku
Tahun 2010
No Variabel P value
1 Variabel Internal
Pengetahuan 0,000
Sikap 0,526
Persepsi 0,000
Motivasi 0,000
Umur 0,753
Lama Bekerja 0,639
2 Variabel Eksternal
Ketersediaan APD 0,075
Peraturan Keselamatan 0,000
Promosi Keselamatan 0,001
Pelatihan 0,449
Peran Pengawas 0,000
Pera Rekan kerja 0,000

Berdasarkan tabel diatas terdapat delapan variabel yang P

value nya < 0,25 yaitu pengetahuan, persepsi, motivasi, ketersediaan

APD, peraturan, promosi keselamatan, peran pengawas, peran rekan

kerja. Dengan demikian, variabel-variabel tersebut masuk ke dalm

model prediksi uji logistik ganda.


223

2. Pembuatan model faktor yang paling dominan berhubungan secara

statistik dengan variabel perilaku aman

Dalam pemodelan ini semua variabel kandidat dianalisis secara

bersamaan. Variabel yang dimasukkan ke dalam model selanjutnya

adalah variabel yang memiliki p ≤ 0,05. Sedangkan variabel yang

memiliki p > 0,05 dikeluarkan dari model. Pengeluaran variabel

dilakukan secara bertahap mulai dari variabel yang memili P value

paling besar. Secara keseluruhan hasil pembuetan model faktor

penentu dapat dilihat pada tabel 5.7

Tabel
Tabel 5.7 Hasil Analisis Multivariat
Multivariat Regresi Logistik Ganda Antara
Pengetahuan,
Pengetahuan, Persepsi, Motivasi, Ketersediaan APD, Peraturan, Promosi
keselamatan, Peran Pengawas, Peran rekan kerja di PT SIM Plant Tambun II
Tahun 2010

P value

Variabel
Model Model
Model Model Model Model Model Model
1 2 3 4 5 6 7

Pengetahuan 0,708 - - - - - -

Persepsi 0,200 0,048 0,049 0,043 0,50 0,129 -

Motivasi 0,446 0,411 0,439 - - - -

Ketersediaan 0,504 0,391 0,433 0,331 - - -


APD

Peraturan 0,150 0,126 0,138 0,95 0,132 - -

Promosi 0,596 0,583 - - - - -

Peran 0, 043 0,030 0,034 0,008 0,008 0,010 0,000


224

Pengawas

Peran Rekan 0,181 0,150 0,170 0,007 0,010 0,038 0,011


Kerja

Berdasarkan hasil analisis model multivariat pada tabel 5.30

dapat disimpulkan bahwa dari delapan variabel kandidat diperoleh

variabel yang paling dominan berhubungan dengan perilaku aman

yaitu variabel peran pengawas dan peran rekan kerja. Hasil analisis

multivariat kedua variabel tersebut dapat terlihat pada tabel 5.8.

Tabel 5.8
5.8 Hasil Analisis Multivariat antara
antara Peran Pengawas dan
peran rekan Kerja dengan Perilaku Aman (Model
(Model Akhir)
khir)

Variabel B P Wald OR 95% CI


Independen

Peran 3,991 0,000 54,085 6,190 – 472,583


Pengawas

Peran rekan 3,051 0,011 21,129 2,042 - 218,613


kerja

-2 Log Likelihood = 34,808 G = 80,167 P value =


0,000

3. Uji Interaksi

Dalam anaisis interaksi, pemilihan variabel yang berinterkasi

antar varaiabel independen didasarkan pada substansi. Uji interaksi

dilakukan untuk melihat apakah ada interaksi antar variabel dalam

model tersebut. Jika P value > 0,05 maka dapat disimpulkan kedua
225

variabel tersebut tidak berinteraksi, sebaliknya jika P value < 0,05

maka terjadi interaksi antar variabel tersebut. Berdasarkan variabel

yang masuk model multivariate, maka interaksi yang memungkinkan

adalah peran pengawas dengan peran reka kerja (Pengawas*Rekan).

Hasil uji interaksi seperti terlihat pada tabel 5.9

Tabel 5.9
5.9 Hasil Uji
Uji Interaksi antara Peran Pengawas Dan Peran

Rekan Kerja Terhadap Perilaku Aman

Interaksi -2Log G P
Likelihood value

Tanpa Interaksi 34,808 - -

Pengawas*Rekan 23,670 11,138 0,999

Berdasarkan hasil uji interaksi diatas diperoleh hasil interaksi

peran pengawas dengan peran rekan kerja (0,999) yang memiliki P

value > 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa pada model ini tidak

terjadi interaksi interaksi pada kedua variabel tersebut. Dengan

demikian, model penentu perilaku aman tidak disertai adanya

interkasi, selanjutnya model penentu perilaku aman dengan kedua

variabel ditunjukkan pada tabel 5.10.


226

Tabel 5.1
5.10 Hasil Analisis
Analisis Multivariat
Multivariat Regresi Logistik Antara Peran
Pengawas Dan Peran Rekan Kerja

Variabel B P Wald OR 95% CI

Peran Pengawas 3,991 0,000 54,085 6,190 - 472,583

Peran Rekan 3,051 0,011 21,129 2,042 – 218,613


Kerja

Constant -10,281 0,000

-2 Log Likelihood = 34,808 G = 80,167 P value : 0,000

Negelkerke R Square = 0,784

Dari keseluruhan proses analisis yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa dari delapan variabel independen yang diduga

berhubungan dengan perilaku aman, ternyata ada dua variabel yang

secara signifikan berhubungan dengan perilaku aman yaitu peran

pengawas dan peran rekan kerja yang ditujukan pada tabel 5.10.

Pada peran pengawas nilai koefisien B = 3,991, hal ini

menunjukan bahwa perilaku pekerja akan berubah sebesar 3,991 kali

menjadi perilaku aman apabila peran pengawas mendukung.

Selanjutnya, dilihat dari nilai koefisien B dan nilai OR pada tabel 5.10

dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel tersebut, variabel peran

pengawas merupakan variabel paling dominan berhubungan dengan

perilaku aman karena mempunyai nilai koefisien B (3,991) dan OR

(54,085) yang tertinggi. Berdasarkan hasil analisis model akhir

diketahui nilai Negelkerke R Square sebesar 78,4%, artinya kedua


227

variabel yang ada di model tersebut dapat menjelaskan kejadian

perilaku tidak aman sebesar 78,4% dan selebihnya dapat dijelaskan

oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Dari hasil analisis multivariat secara keseluruhan, maka

persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Logit Perilaku Aman = -10,281+ 3,991*Peran pengawas +

3,051*peran rekan kerja

Berdasarkan persamaan tersebut maka perilaku aman dapat

diperkirakan dengan variabel peran pengawas dan peran rekan kerja.


228

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1. Keterbatasan Penelitian

1. Kerangka konsep pada penelitian ini hanya menghubungkan faktor-faktor yang

diperkirakan mempunyai hubungan dengan variabel dependen, sehingga masih

ada kemungkinan variabel lain yang belum masuk dalam kerangka konsep karena

tidak sesuai dengan kriteria penelitian.

2. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang sudah disediakan alternatif

jawabannya, sehingga memungkinkan responden tidak dapat mengemukakan

jawabannya dengan bebas.

3. Kelemahan penggunaan kuesioner pada penelitian ini antara lain :

a. Kesibukan responden pada saat bekerja menyebabkan responden agak lambat

dalam pengisian kuesioner.

b. Jumlah pertanyaan kuesioner yang cukup banyak sehingga dapat

memungkinkan responden mengisinya kurang teliti.

c. Bentuk pertanyaan pada kuesioner harus di buat sesederhana mungkin agar

responden dapat dengan mudah memahami maksud dari pertanyaan-

pertanyaan tersebut.
229

d. Kualitas data yang diperoleh tergantung dari motivasi pekerja pada saat

pengisian kuesioner dilakukan.

6.2. Perilaku Aman

Kecelakaan kerja secara umum disebabkan oleh 2 hal pokok yaitu perilaku

kerja yang tidak aman (unsafe act) dan kondisi kerja yang tidak aman (unsafe

conditions). Heinrich (1980) memperkirakan 85% kecelakaan adalah hasil kontribusi

perilaku kerja yang tidak aman (unsafe act). Berdasarkan hal tersebut, maka dapat

dikatakan bahwa perilaku manusia merupakan unsur yang memegang peranan penting

dalam mengakibatkan suatu kecelakaan. Geller (2001) juga menyebutkan bahwa faktor

perilaku dan faktor orang merupakan aspek manusia dan biasanya kedua faktor

tersebut lebih sedikit diperhatikan dari pada faktor lingkungan.

Berdasarkan hasil penelitian tentang perilaku aman pekerja di PT SIM Plant

Tambun II Tahun 2010 yang tertera pada tabel 5.1 diketahui bahwa responden yang

berperilaku aman lebih banyak. Meskipun demikian, masih ada pekerja yang

berperilaku tidak aman pada saat bekerja. Hal ini menunjukkan budaya dan kinerja

keselamatan belum terbentuk secara menyeluruh ke seluruh pekerja. Neal dan Griffin

(2002) membedakan kinerja keselamatan menjadi dua tipe yaitu safety compliance dan

safety participation. Safety compliance digambarkan sebagai aktivitas-aktivitas inti

yang perlu dilaksanakan oleh individu-individu untuk memelihara keselamatan di

tempat kerja, seperti mengikuti standar prosedur kerja dan menggunakan alat

pelindung diri dengan baik. Sedangkan safety participation digambarkan sebagai


230

perilaku-perilaku yang tidak secara langsung berkontribusi kepada keselamatan

individu tetapi dapat membantu mengembangkan suatu lingkungan yang mendukung

keselamatan, seperti secara sukarela berpartisipasi dalam aktivitas-aktivitas

keselamatan, membantu rekan kerja terhadap hal-hal yang berkenaan dengan

keselamatan dan menghadiri pertemuan keselamatan.

Berdasarkan teori diatas, pada penelitian ini peneliti meneliti tentang perilaku

aman pekerja yang meliputi safety compliance dan safety participation, dimana pekerja

tidak hanya melakukan aktivitas/kegiatan yang memang perlu dilakukan untuk

memelihara keselamatan kerja seperti mengikuti standar prosedur kerja, memakai

APD, tetapi juga turut berkontribusi terhadap kegiatan-kegiatan keselamatan kerja

seperti mengikuti pelatihan keselamatan dan acara-acara yang berkaitan dengan

keselamatan.

Neal dan Griffin (2002) juga memaparkan bahwa pengetahuan, keterampilan,

dan motivasi dianggap sebagai faktor penentu kinerja keselamatan. Jika individu tidak

memiliki pengetahuan, motivasi, dan keterampilan yang memadai untuk memenuhi

peraturan keselamatan atau berpartisipasi dalam aktivitas keselamatan maka dia tidak

akan berkemampuan untuk menampilkan tindakan-tindakan yang aman dan selamat.

Perilaku responden merupakan manifestasi yang dipengaruhi oleh faktor

internal dan faktor eksternal dari individu tersebut. Pengamatan peneliti di lapangan,

masih kurangnya perhatian dari pihak manajemen kepada para pekerja untuk

berperilaku aman seperti kurangnya pengawasan terhadap perilaku kerja responden

yang kadang bertindak tidak aman, memakai APD yang kurang baik, kurang berhati-

hati dalam bekerja, dan lebih mementingkan selesainya pekerjaan yang mengabaikan
231

keselamatan dengan berperilaku tidak aman. Selain itu, komunikasi akan bahaya dari

pihak manajemen terhadap keselamatan yang masih kurang seperti poster/ tanda

bahaya yang ada di area kerja, tanda APD yang harus digunakan pada area kerja.

Sahab (1997) mengatakan bahwa kegagalan dalam menjalankan misi K3 karena

kurangnya motivasi untuk bekerja dengan selamat. Ia juga mengatakan bahwa

komunikasi K3 diperlukan untuk mendorong perubahan perilaku sehingga termotivasi

untuk bekerja dengan selamat.

6.3. Hubungan Antara Variabel Internal (Pengetahuan, Sikap, Persepsi, Motivasi,

Umur, Lama Bekerja) Dengan Perilaku Aman

6.3.1 Hubungan Pengetahuan dengan Perilaku Aman

Menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan merupakan hasil dari

tahu, terjadi setelah orang melakukan proses pengindraan terhadap objek yang

diamatinya. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 diperoleh jumlah

pekerja yang memiliki pengetahuan tinggi lebih besar. Selain itu, berdasarkan

hasil penelitian pada tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

berperilaku tidak aman lebih banyak pada responden yang berpengetahuan

rendah daripada responden yang berpengetahuan tinggi.

Hasil uji chi square menunjukkan bahwa ada perbedaan yang

bermakna antara pengetahuan dengan perilaku aman. Berdasarkan hasil

perhitungan Odds rasio menunjukkan responden yang berpengetahuan rendah

cenderung 171,200 kali untuk berperilaku tidak aman daripada responden

yang berpengetahuan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

pengetahuan responden maka akan semakin tinggi perilaku aman yang

dilakukan responden dan semakin rendah pengetahuan sesorang maka


232

semakin kecil kemungkinan responden untuk berperilaku aman. Hal ini juga

menunjukkan bahwa luas atau sempitnya pengetahuan responden di bagian

produksi mempengaruhi perilaku aman.

Kenyataan ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Adenan (1986) dalam buku Widayatun (1999) bahwa semakin luas

pengetahuan seseorang maka semakin positif perilaku yang dilakukannya.

Perilaku positif mempengaruhi jumlah informasi yang dimiliki seseorang

sebagai hasil proses penginderaan terhadap objek tertentu. Selain itu, tingkat

perilaku mempengaruhi domain kognitif seseorang dalam hal mengingat,

memahami, dan mengaplikasikan informasi yang dimiliki. Juga berpengaruh

dalam proses analisis, sintesis, dan evaluasi suatu objek.

Meskipun demikian, berdasarkan hasil analisis multivariat dengan

menggunakan uji regresi logitik ganda diketahui tidak adanya perbedaan yang

bermakna antara pengetahuan dengan perilaku aman. Dengan demikian

hipotesis tidak terbukti. Hal ini terjadi karena meskipun pengetahuan para

pekerja tinggi tetapi pengetahuan tersebut tidak didukung oleh kesadaran akan

pentingnya berperilaku aman.

Hal ini dapat diketahui dari hasil wawancara dan observasi, dimana

mereka mengetahui dengan baik bahaya yang ada ditempat kerja tetapi

mereka tetap berperilaku tidak aman dan cenderung mengabaikan

keselamatan karena mereka merasa sudah terbiasa berperilaku tidak aman

seperti tidak memakai APD dengan lengkap dan benar, menaruh sarung

tangan sembarangan. Hal ini dikarenakan pekerja merasa mengenal dengan


233

baik area kerjanya sehingga mengabaikan keselamatannya dengan berperilaku

tidak aman dan belum menyadari pentingnya berperilaku aman.

Hal ini sejalan dengan pendapat Notoatmodjo (2003), dimana

perilaku yang didasari oleh pengetahuan, kesadaran, dan sikap yang positif

maka sikap tersebut akan bersifat langgeng (long lasting). Sebaliknya apabila

perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan kesadaran maka tidak akan

berlangsung lama. Reason (1997) juga mengemukakan bahwa pekerja

hendaknya memiliki kesadaran atas keadaan yang berbahaya sehingga resiko

terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisasi. Kesadaran terhadap bahaya

yang mengancam dapat diwujudkan dengan menggunakan perlengkapan

keselamatan kerja dengan baik dan benar, menaati peraturan dan prosedur

yang berlaku, bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Seringkali pekerja

melakukan kesalahan dengan tidak menggunakan perlengkapan pelindung

maupun menggunakan perlengkapan pelindung yang rusak, menyalahgunakan

perlengkapan pelindung, mengambil jalan pintas dengan mengabaikan

peraturan dan rambu-rambu yang ada. Selain itu, Green (1980) juga

menyatakan bahwa peningkatan pengetahuan tidak selalu menyebabkan

perubahan perilaku. Pengetahuan memang sesuatu yang perlu tetapi bukan

merupakan faktor yang cukup kuat sehingga seseorang bertindak sesuai

dengan pengetahuannya. Penelitin ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Heliyanti (2009) bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna

antara perilaku tidak aman dengan pengetahuan karyawan.

6.3.2 Hubungan Sikap dengan Perilaku Aman


234

Menurut Notoadmodjo (2003), sikap adalah respon yang tidak

teramati secara langsung yang masih tertutup dari seseorang terhadap stimulus

atau objek. Newcomb dalam Notoadmodjo (2003), salah seorang ahli

psikologis sosial menyatakan bahwa sikap lebih mengacu pada kesiapan dan

kesediaan untuk bertindak, dan bukan pelaksana motif tertentu.

Dalam hal ini, peneliti mengukur sikap responden melalui respon

jawaban dari 5 pertanyaan sikap pada kuesioner yang diberikan. Menurut

Notoadmodjo (2003), dengan memberikan jawaban apabila ditanya,

mengerjakan, dan memberikan tugas yang diberikan merupakan suatu indikasi

dari sikap. Dari hasil penelitian pada tabel 5.2 responden yang memiliki sikap

negatif lebih banyak. Selain itu, hasil penelitian pada tabel 5.4 diketahui

bahwa responden yang berperilaku tidak aman lebih banyak pada responden

yang bersikap negatif daripada responden yang bersikap positif. Hasil uji Chi

square menunjukkan tidak ada hubungan yang bermakna antara sikap dengan

perilaku aman dan variabel sikap tidak masuk menjadi kandidat model

multivariat. Dengan demikian, hipotesis tidak terbukti dengan tidak

ditemukannya hubungan sikap dengan perilaku aman.

Hal ini dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhi

pembentukkan sikap dan pembentukan sikap ini lah yang membuat pekerja

memiliki sikap yang negatif dan positif. Selain itu, terbentuknya sikap tidak

selalu menyebabkan perubahan perilaku. Hal dapat terlihat dari hasil

wawancara dan observasi, ada pekerja yang lebih memilih duduk di jig

daripada duduk di tempat yang telah disediakan tetapi pekerja yang tidak

duduk di jig juga banyak meskipun pekerja memiliki keinginan duduk di jig
235

tetapi karena merasa tidak nyaman dan aman sehingga mereka memilih duduk

di tempat duduk yang disediakan. Selanjutnya, dari hasil wawancara juga

pekerja yang terbiasa merokok saat bekerja di rumah tetapi saat berada di

perusahaan pekerja tersebut menjadi tidak merokok saat bekerja. Hal ini

karena adanya fasilitas tempat merokok di area kerja.

Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa positif atau negatifnya

sikap tidak selalu memberikan perubahan terhadap perilaku karena

sebagaimana yang dikemukakan oleh Notoadmodjo (2003), dimana suatu

sikap belum otomatis terwujud dalam suatu tindakan terbuka (overt behavior).

Untuk mewujudkan sikap menjadi suatu perbuatan nyata diperlukan faktor

pendukung atau suatu kondisi yang memungkinkan, antara lain adalah

fasilitas. Selain itu, diperlukan juga faktor dukungan dari pihak lain.

Selain itu, pembentukan sikap tidak terjadi begitu saja, melainkan

melalui proses tertentu, melalui kontak sosial terus menerus antara individu

dengan individu-individu lain di sekitarnya. Second dan Backman (1964)

dalam Widayatun (1999), mendefinisikan sikap sebagai keteraturan dalam hal

perasaan, pemikiran, dan predisposisi tindakan seseorang terhadap suatu

aspek di lingkungan sekitarnya. Sarwono (1997) juga memaparkan sikap

secara umum dapat dirumuskan sebagai kecendrungan untuk berespon (secara

positif atau negatif) terhadap orang, obyek, atau situasi tertentu. Sikap

tidaklah sama dengan perilaku dan perilaku tidaklah selalu mencerminkan

sikap, sebab seringkali terjadi bahwa seseorang memperlihatkan tindakan

yang bertentangan dengan sikapnya.


236

Hal ini dikarenakan terdapat beberapa faktor internal dan eksternal

seperti yang dikemukakan oleh Mar’at (1982) dalam Dharief (2008) dimana

faktor-faktor yang mempengaruhi sikap terdiri dari faktor internal yaitu

faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang bersangkutan, seperti

selektifitas rangsangan dari luar yang dapat ditangkap melalui persepsi. Ada

proses-proses memilih rangsangan, rangsangan mana yang akan didekati dan

rangsangan mana yang harus dijauhi. Pilihan ini ditentukan oleh motif-motif

dan kecenderungan yang berasal dari diri seseorang. Bila mempunyai

kecenderungan memilih maka akan terbentuk sikap positif atau terbentuk

sikap negatif bila kecenderungan itu menolak. Faktor eksternal yaitu faktor-

faktor yang menentukan seseorang untuk bersikap, terdiri dari sifat objek

yang dijadikan sasaran, kewajiban orang yang mengemukakan suatu sikap,

sifat-sifat orang atau kelompok yang mendukung sikap tersebut, media

komunikasi yang digunakan dalam menyampaikan situasi pada saat sikap itu

terbentuk. Oleh karena itu, diperlukan media informasi yang sesuai dengan

situasi yang ada di area kerja seperti bahaya yang ada yang tertempel dengan

jelas sebagai bentuk komunikasi akan adanya bahaya sehingga pekerja dapat

lebih berhati-hati dalam bertindak. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Helliyanti (2009) dan Karyani (2005) dan yang menunjukkan

bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara sikap dengan perilaku

tidak aman pekerja.

6.3.3 Hubungan Persepsi dengan Perilaku Aman

Secara sederhana persepsi adalah pengertian atau pandangan tentang

bagaimana individu memandang atau mengartikan sesuatu. Sialagan (1999)


237

mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka bermakna pada

lingkungan mereka, sementara persepsi ini memberikan dasar pada seseorang

untuk bertingkah laku sesuai dengan yang mereka persepsikan.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 dapat dilihat responden

yang memiliki persepsi positif lebih banyak. Hal ini menunjukkan bahwa

responden mempunyai pandangan yang baik tentang perilaku aman. Pada

tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki persepsi negatif

lebih banyak yang berperilaku tidak aman daripada responden yang memiliki

persepsi positif. Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi negatif

menyebabkan seseorang berperilaku tidak aman. Hal ini sejalan dengan

pendapat Sialagan (2008) bahwa seseorang berperilaku sesuai dengan yang ia

persepsikan.

Hasil uji Chi square menunjukkan ada hubungan yang bermakna

antara persepsi dengan perilaku tidak aman. Hasil perhitungan Odds Rasio

menunjukkan responden yang memiliki persepsi negatif cenderung 133,750

kali berperilaku tidak aman daripada responden yang memiliki persepsi

positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin negatif persepsi responden maka

semakin tinggi responden berperilaku tidak aman dan semakin positif persepsi

responden maka semakin rendah responden berperilaku tidak aman.

Meskipun demikian, berdasarkan hasil analisis multivariat dapat

disimpulkan bahwa persepsi tidak memiliki perbedaan yang bermakna dengan

perilaku aman. Dengan demikian, hipotesis tidak terbukti. Hal ini dikarenakan
238

persepsi tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang mempengaruhi

persepsi seseorang tergantung pada kemampuan individu merespon stimulus.

Kemampuan tersebut yang menyebabkan persepsi antara individu yang satu

dengan individu lain yang berbeda-beda dimana cara menginterpretasikan

sesuatu yang dilihat pun belum tentu sama antar individu. Dengan

kemampuan yang berbeda-beda itulah pekerja bisa salah dalam

mempersepsikan bahaya.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi, banyak pekerja yang

mengetahui dengan baik bahaya yang ada tetapi mereka menganggap remeh

bahaya tersebut sehingga mengabaikan keselamatannya. Hal ini sejalan

dengan pendapat Petersan (1998) yang mengemukakan bahwa seorang

karyawan cenderung melakukan perilaku tidak selamat karena tingkat

persepsi yang buruk terhadap adanya bahaya/risiko di tempat kerja,

mengganggap remeh kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja, Menganggap

rendah biaya yang harus dikeluarkan jika terjadi kecelakaan kerja. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa apa yang dipersepsikan seseorang

terhadap risiko suatu bahaya dan besaran konsekuensinya merupakan salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang apakah ia

berperilaku aman ataupun berperilaku tidak aman. Karena pekerja

mengganggap risiko dari suatu bahaya itu kecil dan mempunyai konsekuensi

yang ringan maka hal itu menjadi salah satu faktor yang menjadi persepsi

negatif dan oleh karenanya pekerja berperilaku tidak aman.

Selain itu juga, dari hasil wawancara, pekerja melakukan perilaku

yang tidak aman karena mereka merasa itu bukanlah masalah, yang penting
239

adalah bagaimana kerjaan mereka bisa cepat selesai. Hal ini sejalan dengan

pendapat Winardi (2001) dalam Sialagan (2008) yang menyebutkan bahwa

seseorang berperilaku tertentu karena adanya suatu situasi yang diyakininya,

bukan karena situasi yang terdapat disekitarnya. Berdasarkan pendapat diatas,

dapat diketahui bahwa pada penelitian ini situasi yang diyakini pekerja adalah

pekerjaan mereka bisa cepat selesai meskipun pada proses pengerjaannya

dilakukan dengan berperilaku tidak aman.

Menurut Winardi (2001) dalam Sialagan (2008), agar muncul

persepsi, informasi diidentifikasi sebagai suatu stimulus–input. disini terjadi

proses selektivitas mana informasi yang perlu dipersepsikan dan mana

informasi yang perlu diabaikan. Jadi, dapat dikatakan bahwa stimulus yang

tidak dipersepsikan, tidak akan menimbulkan dampak atas perilaku.

Kemudian agar informasi dapat memiliki arti maka ia perlu diorganisasi

sedemikian rupa, dan ditafsirkan sehubungan dengan situasi yang dihadapi

dan pengalaman masa lalu sehingga kita dapat mencapai arti dan makna.

Sebagai hasilnya informasi tersebut dimasukkan ke dalam perilaku.

Robbins (1998) memandang penting persepsi karena persepsi akan

sesuatu dapat saja berubah-ubah maknanya walaupun realitasnya sama saja.

Adanya faktor situasi dan faktor target yang dapat mempengaruhi persepsi

seseorang terhadap obyek. Persepsi juga sangat tergantung pada karakteritik

individual seperti sikap, motivasi, kepentingan, pengalaman, dan harapan.

Jika kita ingin merubah perilaku tidak aman seseorang, kita harus

menyamakan persepsi dahulu. Hal ini sesuai dengan tulisan Geller (2001)
240

menyatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh apa yang dirasakan

daripada risiko yang sebenarnya.

Persepsi yang positif dan pemahaman yang tepat terhadap

keselamatan dan kesehatan kerja dikalangan karyawan merupakan salah satu

unsur dalam kemajuan pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja. Konsep

yang mengatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menjadi kepedulian

semua orang yang harus menjadi persepsi seluruh karyawan sehingga dapat

terbentu perilaku yang aman. Oleh karena itu, diperlukan peran aktif dari

pihak pengawas dalam berbicara untuk memberitahukan ataupun memberikan

teguran terhadap pekerja yang melakukan tindakan tidak aman dan

memberikan pujian pada pekerja yang mengikuti prosedur kerja ditempat

kerja. Kontak secara personal harus dilakukan sesering mungkin untuk

mempengaruhi sikap pekerja, pengetahuan, dan keterampilan (Bird dan

Germain, 1990). Pengawasan terhadap aktivitas pekerja diharapkan dapat

menumbuhkan kepatuhan dan kesadaran akan pentingnya keselamatan dan

kesehatan kerja bagi dirinya, pekerja lain, dan lingkungan kerjanya.

Hasil peneliatian ini sejalan dengan penelitian Maaniaya (2005) dan

Helliyanti (2009) dan yang menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan

yang bermakna antara persepsi dengan perilaku tidak aman pekerja.

6.3.4 Hubungan Motivasi dengan Perilaku Aman

Menurut Munandar (2001), motivasi adalah suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu. Menurut Astuti


241

(2001), salah satu hal yang terpenting yang perlu dipertimbangkan pada diri

individu untuk berperilaku adalah motivasi. Motivasi yang ada pada diri

seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya

dengan baik atau sebaliknya, apakah dia akan berperilaku aman atau tidak.

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 diketahui bahwa

responden lebih banyak yang memiliki motivasi tinggi dan pada tabel 5.4

dapat diketahui bahwa responden yang memiliki motivasi rendah lebih

banyak yang berperilaku tidak aman daripada responden yang memiliki

motivasi tinggi. Hasil uji Chi square menunjukkan ada hubungan yang

bermakna antara motivasi dengan perilaku aman. Hasil perhitungan Odds

Rasio menunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi rendah

cenderung 227,375 kali untuk berperilaku tidak aman daripada responden

yang memiliki motivasi tinggi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin

rendah motivasi responden maka akan semakin tinggi untuk berperilaku tidak

aman dan semakin tinggi motivasi responden maka akan semakin rendah

untuk berperilaku tidak aman.

Sebagaimana yang telah Umar (2000) paparkan dalam Heliyanti

(2009) bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu juga sangat

mempengaruhi kualitas kerja. Walaupun fasilitas memadai, organisasi, dan

manajemen baik, prosedur kerja baik, tanpa motivasi kerja yang tinggi maka

sulit memberikan hasil pekerjaan yang baik. Motivasi untuk melakukan

pekerjaan sesuai dengan prosedur diperlukan agar sesuai dengan tujuan

perusahaan dan dapat menjamin keselamatan bagi pekerja itu sendiri.


242

Meskipun demikian, setelah melalui beberapa proses pada analisis

multivariat diketahui bahwa motivasi merupakan variabel yang tidak memiliki

perbedaan bermakna dengan perilaku aman. Dengan demikian, hipotesis tidak

terbukti. Hal ini dikarenakan walaupun motivasi pekerja lebih tinggi tetapi

berdasarkan hasil wawancara banyak pekerja yang merasa tidak puas dengan

pekerjaan mereka, gaji, kemajuan karir yang ada di perusahaan, dan tidak

adanya reward yang membuat pekerja kurang termotivasi untuk berperilaku

aman.

Menurut Sialagan (2008), faktor-faktor yang mendorong motivasi

pekerja adalah pemenuhan rasa puas pekerja yang dialami pekerja (faktor

intrinsik), misalnya seperti keberhasilan mencapai sesuatu, diperolehnya

pengakuan, rasa tanggung jawab, kemajuan, karier, rasa profesionalis dan

intelektual. Dorongan yang ada dalam diri pekerja untuk berperilaku aman

juga harus didukung perusahaan dengan penciptaan lingkungan yang

memfasilitasi terjadinya perilaku aman di tempat kerja. Berdasarkan pendapat

diatas dapat disimpulkan bahwa meskipun motivasi pekerja tinggi tetapi

dengan tidak terpenuhinya kepuasaan, karir, gaji, yang merupakan faktor

intrinsik dan tidak adanya reward yang merupakan salah satu bentuk

dukungan dari perusahaan sehingga kurang mendorong motivasi pekerja dan

hal ini dapat membuat motivasi pekerja menjadi lemah karena kurangnya

faktor pendorong tersebut.

Menurut Lewin (1970) dalam Notoadmodjo (2003), perilaku manusia

adalah suatu keadaan yang seimbang antara kekuatan-kekuatan pendorong

(driving forces) dan kekuatan-kekuatan penahan (restining forces). Perilaku


243

itu dapat berubah bila terjadi ketidak seimbangan antara kedua kekuatan

tersebut didalam diri seseorang. Kekuatan pendorong meningkat, hal ini

terjadi karena adanya stimulus-stimulus yang mendorong untuk terjadinya

perubahan perilaku. Kekuatan-kekuatan penahan menurun, hal ini terjadi

karena adanya stimulus-stimulus yang memperlemah kekuatan penahan

tersebut. Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun, dengan

keadaan ini jelas juga akan terjadi perubahan perilaku. Oleh karena itu, agar

terjadi perubahan perilaku sebaiknya kekuatan pendorong yang ada lebih

ditingkatkan dan kekuatan penahan diturunkan. Kekuatan pendorong dalam

hal ini adalah faktor yang mendorong motivasi pekerja dan faktor penahannya

adalah faktor yang menyebabkan ketidakpuasan para pekerja.

Menurut Herzberg dalam Ivancevich et all (2006), faktor-faktor yang

mengarah kepada kepuasan kerja lain berbeda dari faktor-faktor yang

mengarah kepada ketidakpuasan. Artinya, para manajer yang berusaha

menghilangkan faktor-faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan mungkin

berhasil mewujudkan ketenangan kerja dalam organisasi, akan tetapi

ketenangan kerja itu belum tentu bersifat motivasional bagi para pekerja.

Dalam hal demikian para manajer hanya menyenangkan perasaan

bawahannya tetapi tidak memberikan motivasi kepada mereka. Oleh karena

itu, Herzberg menggunakan istilah higiene bagi faktor-faktor yang

menyenangkan para pekerja seperti kebijaksanaan perusahaan, teknik

berbagai kebijaksanaan organisasi, supervisi, hubungan antar personal,

kondisi kerja dan sistem upah, dan gaji yang dibuat dan ditetapkan sedemikian
244

rupa sehingga para karyawan tenang bekerja tetapi belum merasa puas dengan

pekerjaan masing-masing.

Tetapi, pada kenyataannya pekerja belum merasa puas dan belum

merasa tenang meskipun di perusahaan sudah tercipta hubungan kekeluargaan

yang baik antara atasan dengan bawahan dan antar pekerja yang merupakan

salah satu bentuk hubungan antar personal karena faktor intrinsik dan faktor

higiene yang belum seutuhnya tercipta. Dimana, jika kita mengacu pada teori

dua-faktor Herzberg (Herzberg Two Factor Theory), yang menjadikan pekerja

itu termotivasi adalah adanya pemenuhan terhadap faktor ekstrinsik (higiene)

dan intrinsik (motivator) sehingga pekerja merasa puas (Ivancevich et all,

2006).

Oleh karena itu, sebaiknya pekerja diberikan reward sebagai bentuk

penghargaan dan pengembalian positif dari perilaku aman yang telah mereka

terapkan dan sebagai bentuk dukungan dari perusahaan. Sebagaimana yang

telah dipaparkan oleh Geller (2001), Penghargaan merupakan konsekuensi

positif yang diberikan kepada individu atau kelompok dengan tujuan untuk

mengembangkan, mendukung, dan memelihara perilaku yang diharapkan.

Jika digunakan sebagai mestinya, penghargaan dapat memeberikan yang

terbaik kepada setiap orang karena penghargaan membentuk perasaan percaya

diri, pengendalian diri, optimisme, dan rasa memiliki.

Selain itu juga, menurut Mangkunegara (2005), imbalan yang

diberikan kepada pekerja sangat berpengaruh terhadap motivasi. Oleh karena

itu pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian imbalan dalam bentuk


245

uang yang memadai agar pekerja terpacu motivasinya dan melakukan

tindakan aman. Menurut penelitian Edmin Locke (1980) dalam

Mangkunegara (2005), menyebutkan bahwa imbalan berupa uang jika

pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh

terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini, jika

pemberian imbalan dikaitkan dengan perilaku pekerja untuk melakukan

tindakan aman maka akan sangat berpengaruh terhadap peningkatan motivasi

pekerja dalam berperilaku aman.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Heliyanti (2009), tidak

ditemukannya hubungan motivasi dengan perilaku tidak aman karyawan.

6.3.5 Hubungan Umur dengan Perilaku Aman

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 dapat diketahui jumlah

responden yang berumur muda lebih tinggi. Meskipun demikian, jumlah

responden yang berumur tua dan berumur muda hampir merata. Menurut

Hurlock (1994) dalam Helliyanti (2009), semakin tua usia seseorang akan

mengalami penurunan fungsi fisiologis, fungsi batin, dan fisik sehingga

kemampuan untuk menyerap ilmu juga menurun jika dibandingkan golongan

usia muda. Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang

berumur muda lebih sedikit yang berperilaku tidak aman daripada responden

yang berumur tua.

Berdasarkan hasil uji Chi Square tidak ditemukan adanya perbedaan

yang bermakna antara umur dengan perilaku aman dan variabel usia tidak

menjadi kandidat model multivariat. Dengan demikian, hipotesis tidak


246

terbukti dengan tidak ditemukannya perbedaan yang bermakna antara umur

dengan perilaku aman. Hal ini tidak sesuai dengan pendapat Suma’mur

(1996), pengalaman untuk kewaspadaan terhadap kecelakaan bertambah baik

sesuai dengan usia, masa kerja diperusahaan dan lamanya bekerja di tempat

kerja yang bersangkutan.

Tetapi, berdasarkan hasil wawancara, pekerja yang berumur muda

mempunyai semangat yang tinggi karena mereka masih baru dan mereka

ingin menunjukkan hasil kerja yang maksimal untuk mendapatkan peluang

peningkatan karir yang lebih tinggi. Oleh karenanya, mereka menjaga dengan

baik kinerja dan produktivitas mereka dengan berperilaku aman karena

kecelakaan kecil saja dapat menurunkan kinerja dan produktivitas mereka.

Tetapi, dari hasil wawancara juga didapatkan bahwa pekerja yang berusia tua

cenderung berperilaku tidak aman karena mereka merasa telah mengenal

seluk beluk perusahaan dan terbiasa berperilaku tidak aman dan mengganggap

remeh bahaya yang ada.

Dengan demikian, pendapat Suma’mur (1996) tidak sesuai dengan

penelitian ini karena pada saat muda pekerja cenderung bertambah tingkat

kewaspadaan terhadap kecelakaan dengan berperilaku aman tetapi pada

pekerja usia tua justru berkurang tingkat kewaspaadaan akan kecelakaan

dengan berperilaku tidak aman karena mereka merasa terbiasa dan telah

mengenal dengan baik area kerja dan cenderung meremehkan bahaya yang

ada.
247

Penelitian ini sejalan dengan pendapat Simanjutak (1985) menyatakan

bahwa umur secara alamiah mempunyai pengaruh terhadap kondisi fisik

seseorang, ada saat usia tertentu dimana seseorang dapat berprestasi secara

maksimal tetapi ada saat dimana terjadinya penurunan prestasi. Tingkat

prestasi kerja mulai meningkat bersamaan dengan meningkatnya umur, untuk

kemudian menurun menjelang usia tua. Dalam hal ini, peningkatan prestasi

terjadi saat pekerja berumur muda dan menurun saat mereka berumur tua.

Siagian (1987) juga mengungkapkan jika seseorang makin bertambah

usianya, maka cenderung cepat puas karena tingkat kedewasaan teknis

maupun kedewasaan psikologis.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Heliyanti (2009) menyatakan

tidak ditemukannya hubungan antara umur dengan perilaku tidak aman.

6.3.6 Hubungan Lama bekerja dengan Perilaku Aman

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.2 diketahui bahwa jumlah

responden yang telah bekerja lama dan baru hampir merata. Meskipun

demikian, jumlah responden yang telah bekerja lama lebih banyak. Hasil

penelitian pada tabel 5.4 dapat diketahui bahwa responden yang bekerja masih

baru lebih banyak yang berperilaku tidak aman daripada responden yang telah

bekerja lama. Hasil studi ILO (1989) dalam Dirgagunarsa (1992) di Amerika

yang menunjukkan bahwa kecelakaan kerja yang terjadi selain karena faktor

manusia, disebabkan juga karena masih baru dan kurang pengalaman.

Sedangkan, Cooper (2001) mengemukakan bahwa orang sering berperilaku

tidak aman karena orang tersebut belum pernah cedera saat melaksanakan
248

pekerjaannya dengan tidak aman. Hal ini dapat dilihat dari jumlah kecelakaan

di PT SIM Plant Tambun II yang sedikit.

Berdasarkan hasil uji Chi square diketahui bahwa tidak adanya

hubungan yang bermana antara lama bekerja dengan perilaku aman dan

variabel lama bekerja tidak masuk dalam kandidat model multivariat sehingga

hipotesis tidak terbukti karena tidak ditemukan adanya perbedaan yang

bermakna antara lama kerja dengan perilaku aman. Penelitian ini juga tidak

sesuai dengan Dirgagunasa (1992) yang mengatakan bahwa lama kerja

seseorang jika dikaitkan dengan pengalaman kerja dapat mempengaruhi

kecelakaan kerja. Terutama pengalaman dalam hal menggunakan berbagai

macam alat kerja. Semakin lama masa kerja seseorang maka pengalaman yang

diperoleh akan lebih banyak dan memungkinkan pekerja dapat bekerja lebih

aman. Suma’mur (1996) juga berpendapat bahwa pengalaman dapat

mempengaruhi perilaku pekerja dalam melakukan pekerjaannya dan

pengalaman dapat mengurangi risiko terjadinya kecelakaan. Dalam hal ini,

pekerja yang berpengalaman dapat lebih menekankan keselamatan dalam

melakukan pekerjaannya dikarenakan ia telah mengetahui secara mendalam

seluk beluk pekerjaan dan keselamatannya. Sedangkan pekerja yang belum

berpengalaman atau masih baru belum mengenali seluk beluk pekerjaan dan

keselamatannya.

Tetapi pada kenyataannya, berdasarkan hasil wawancara pekerja yang

telah lama bekerja masih mengganggap remeh bahaya yang ada dan

cenderung mengabaikannya. Hal ini diperkuat oleh Geller (2001) yang

menyebutkan faktor pengalaman pada tugas yang sama dan lingkungan sudah
249

dikenal dapat mempengaruhi orang tersebut berperilaku tidak aman dan terus

berlaku karena menyenangkan, nyaman, dan menghemat waktu dan perilaku

ini cenderung berulang. Pernyataan diatas juga diperkuat ILO (1998) yang

menyatakan bahwa pekerja lama dan berpengalaman bukan merupakan

jaminan bahwa mereka tidak akan melakukan tindakan tidak aman sehingga

terhindar dari kecelakaan. Pekerja lama atau berpengalaman tidak merasa

asing dengan lingkungannya, sangat kenalnya mereka menjadi kurang berhati-

hati, apalagi bila dalam jangka waktu yang lama tidak terjadi kecelakaan

sehingga mereka cenderung mengganggap bahaya tidak separah dengan apa

yang didengar dan dikatakan oleh pimpinannya. Sehingga pendapat yang

dikemukakan oleh Suma’mur (1996) dan Dirgagunasa (1992) tidak sesuai

dengan penelitian ini.

Selain itu, dari hasil wawancara mengungkapkan bahwa pekerja

melakukan perilaku yang tidak aman karena mereka merasa itu bukanlah

masalah, yang penting adalah bagaimana pekerjaan mereka bisa cepat selesai.

Hal ini sejalan dengan pendapat Winardi (2001) dalam Sialagan (2008) yang

menyebutkan bahwa seseorang berperilaku tertentu karena adanya suatu

situasi yang diyakininya, bukan karena situasi yang terdapat disekitarnya.

Dalam hal ini, situasi yang diyakini oleh pekerja adalah bagaimana mereka

menyelesaikan pekerjaan mereka dengan cepat meskipun dalam proses

pengerjaannya dengan berperilaku aman. Sedangkan situasi yang ada

disekitarnya adalah perilaku pekerja yang tidak aman yang dapat

mengakibatkan kecelakaan. Penelitian ini sejalan dengan peneilitian


250

Hendrabuawan (2007), tidak ada hubungan yang bermakna antara perilaku

bekerja selamat dengan lama kerja.

6.4. Hubungan Antara Variabel Eksternal (ketersediaan APD, peraturan, promosi

keselamatan, pelatihan, peran pengawas, dan peran rekan kerja) Dengan

Perilaku Aman di PT SIM Plant Tambun II Tahun 2010

6.4.1 Hubungan Ketersediaan APD dengan Perilaku Aman

Menurut Teori Green (1980), perilaku dapat dibentuk oleh 3 faktor,

salah satunya adalah faktor pemungkin (enabling) yaitu ketersediaan fasilitas

dan sarana kesehatan. Ketersediaan APD dalam hal ini merupakan salah satu

bentuk dari faktor pendukung perilaku, dimana menurut Notoadmodjo (2003),

suatu perilaku belum otomatis terwujud dalam suatu tindakan jika tidak

terdapat fasilitas yang mendukung terbentuknya perilaku tersebut.

Berdasarkan tabel 5.3 diketahui responden yang menyatakan kesulitan

mendapatkan APD lebih banyak. Sebagaimana yang telah dipaparkan

Notoadmodjo (2003) dapat disimpulkan bahwa kesulitan mendapatkan APD

dapat menjadi salah satu penyebab pekerja berperilaku tidak aman karena

ketersediaan fasilitas yang kurang mendukung. Hal ini terlihat dari tabel 5.5

dimana responden yang mengalami kesulitan mendapatkan APD lebih banyak

yang berperilaku tidak aman daripada responden yang mudah mendapatkan

APD.

Pada prosesnya, setiap pekerja mendapatkan APD yang mereka

butuhkan dan sesuai dengan area kerja mereka dan semua APD hanya

disimpan dan dipakai selama berada di tempat kerja karena jika APD tersebut
251

dibawa kerumah maka tidak menutup kemungkinan mereka lupa untuk

membawanya dan hal ini dapat membahayakan keselamatan mereka. Sebelum

kerja dimulai, masing-masing kepala sub bagian memberikan APD yang harus

digunakan dan mengecek kelengkapan APD mereka sebelum digunakan,

apabila terdapat APD yang rusak maka kepala sub tersebut melapor kepada

kepala bagian masing-masing line dan mengembalikan APD tersebut dengan

mengisi form pengembalian dan permintaan APD. Dalam hal ini, kesulitan

mendapatkan APD dikarenakan stok APD yang masih kurang karena ada

APD yang hanya dipakai sehari sekali seperti masker bahan dan sarung

tangan kain. Ada juga APD yang memang jumlahnya sedikit seperti masker

respirator sehingga jika terjadi kerusakan akan sulit untuk mendapatkannya

karena harus menunggu lama untuk mendapatkannya. Terlebih lagi, pekerja

juga tidak menjaga dan menyimpan APD dengan baik seperti kehilangan dan

rusaknya APD, kemudian mereka meminta kembali APD yang baru. Jika hal

ini sering berlanjut maka stok APD akan semakin berkurang dan akan terjadi

pemborosan yang dapat menyebabkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena

itu, pekerja sebaiknya menggunakan dan menjaga APD dengan sebaik

mungkin agar APD tetap berada dalam kondisi yang layak untuk digunakan.

Berdasarkan hasil uji Chi square dan analisis multivariat

menunjukkan tidak ada perbedaan yang bermakna antara ketersediaan APD

dengan perilaku aman. Hal ini dikarenakan meskipun APD tersedia tetapi para

pekerja banyak pekerja yang tidak menggunakannya karena memakai APD

membuat mereka tidak nyaman, mengganggu aktivitas kerja, dan ada

beberapa yang menggunakan APD dengan lengkap dan baik apabila ada
252

safety member saja. Hal ini sejalan dengan pendapat Roughton (2002),

beberapa pekerja mungkin menolak untuk menggunakan APD karena APD

tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dan menambah beban stress pada

tubuh. Stress ini dapat menimbulkan rasa tidak nyaman atau kesulitan untuk

bekerja. Penelitian ini tidak sejalan dengan pendapat Suma’mur (1996) yang

mengatakan bahwa ketersediaan sarana dan prasarana mendukung tindakan

pekerja untuk berperilaku selamat dalam bekerja.

Meskipun demikian, Sahab (1997) mengungkapkan bahwa

penggunaan APD merupakan alternatif yang paling terakhir dalam hirarki

pengendalian bahaya. Lebih baik mendahulukan tempat kerja yang aman,

daripada pekerjaan yang safety karena tempat kerja yang memenuhi standar

keselamatan lebih menjamin terselenggaranya perlindungan bagi tenaga kerja.

Tetapi, tempat kerja yang memenuhi keselamatan saja tidak cukup karena

menurut Heinrich (1980), 85% kecelakaan adalah hasil kontribusi perilaku

kerja yang tidak aman (unsafe act). Berdasarkan hal itu, maka dapat dikatakan

bahwa perilaku manusia merupakan unsur yang memegang peranan penting

dalam mengakibatkan suatu kecelakaan.

Selain itu, pekerja juga belum menyadari akan pentingnya memakai

APD untuk melindungi keselamatannya dan pengawas yang kurang tegas

mengawasi pekerja yang tidak memakai APD. Sebagaimana menurut Reason

(1997), pekerja hendaknya memiliki kesadaran atas keadaan yang berbahaya

sehingga resiko terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisasi. Kesadaran

terhadap bahaya yang mengancam dapat diwujudkan dengan menggunakan

perlengkapan keselamatan kerja dengan baik dan benar, menaati peraturan


253

dan prosedur yang berlaku, bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya.

Seringkali pekerja melakukan kesalahan dengan tidak menggunakan

perlengkapan pelindung maupun menggunakan perlengkapan pelindung yang

rusak, menyalahgunakan perlengkapan pelindung, mengambil jalan pintas

dengan mengabaikan peraturan dan rambu-rambu yang ada.

Di lain pihak, faktor organisasi dan faktor lingkungan kerja juga dapat

menyebabkan munculnya kondisi tidak aman yang berupa kondisi laten.

Disebut kondisi laten karena kondisi tidak aman tersebut muncul pada

lingkungan kerja bila berinteraksi dengan tindakan tidak aman dari pihak

pekerja, yang kemudian dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Salah satu

contoh kondisi laten adalah kebijakan organisasi yang tidak memberikan

perlengkapan keselamatan kerja pada pekerjanya dengan melakukan

pengawasan secara ketat terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan. Hal ini

sangat berisiko karena bila suatu saat pengawasan tidak dilakukan, dapat

muncul resiko terjadinya kecelakaan kerja (Reason, 1997). Penelitian ini

sejalan dengan penelitian Hendrabuwana (2007) tidak terdapat hubungan yang

bermakna antara ketersediaan APD dengan perilaku bekerja selamat.

Oleh karena itu, diperlukan pengawasan yang konsisten dan tegas

terhadap pekerja yang tidak memakai APD. Diharapkan dengan adanya

pengawasan tersebut dapat menumbuhkan kesadaran para pekerja.

6.4.2 Hubungan Peraturan Keselamatan dengan Perilaku Aman

Peraturan merupakan dokumen tertulis yang mendokumentasikan

standar, norma, dan kebijakan untuk perilaku yang diharapkan (Geller, 2001).
254

Menurut DEPDIKBUD (1990) dalam Utommi (2007), kepatuhan adalah

ketaatan melakukan sesuatu yang dianjurkan atau ditetapkan. Kepatuhan juga

adalah seberapa besar pekerja untuk mematuhi/menjalani peraturan yang

berlaku berkaitan dengan keselamatan kerja. Semakin banyak peraturan

perusahaan yang diterapkan oleh pekerja maka pekerja tersebut dikatakan

patuh/baik, bila sebaliknya maka pekerja tersebut dianggap tidak mematuhi

peraturan keselamataan kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Secara umum, HFACS (Human Factor analysis and Clasification

system) mengklasifikasikan tindakan tidak aman (unsafe act) menjadi

keselahan (Errors) dan pelanggaran (violations). Kesalahan adalah

representasi dari suatu aktivitas mental dan fisik seseorang yang gagal dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelanggaran disisi lain mengacu pada niat

untuk mengabaikan petunjuk atau aturan yang telah ditetapkan untuk

melakukan tugas tertentu (Wiegman, 2007).

Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.3 diketahui bahwa

responden yang memetuhi peraturan lebih banyak. Pada tabel 5.5 dapat

diketahui bahwa responden yang tidak patuh terhadap peraturan yang

berperilaku tidak aman lebih banyak daripada responden yang mematuhi

peraturan. Hasil uji Chi square menunjukkan ada hubungan yang bermakna

antara peraturan dengan perilaku tidak aman. Hasil perhitungan odds rasio

menunjukkan bahwa responden yang tidak mematuhi peraturan cenderung

88,333 kali berperilaku tidak aman daripada responden yang mematuhi

peraturan.
255

Meskipun demikian, setelah melalui beberapa proses analisis

multivariat, tidak terdapat perbedaan yang bermakna antara peraturan dengan

perilaku aman. Dengan demikian, hipotesis tidak terbukti. Penelitian ini tidak

sejalan dengan pendapat Notoadmodjo (2003) yang menyebutkan bahwa salah

satu strategi perubahan perilaku adalah dengan menggunakan kekuatan dan

kekuasaan misalnya peraturan-peraturan dan perundang-undangan yang harus

dipatuhi oleh anggota masyarakat.

Hal ini dikarenakan pekerja mematuhi peraturan dengan tidak

dilandasi oleh kesadaran pada dirinya sendiri. Dalam hal ini, perubahan

perilaku yang tidak disadari oleh kesadaran sendiri tidak akan berlangsung

lama (Notoadmodjo, 2003). Meskipun dengan menggunakan kekuasaan atau

kekuatan berupa peraturan dan undang undang yang harus dipatuhi dapat

menghasilkan perubahan perilaku yang cepat, akan tetapi perubahan tersebut

belum tentu akan berlangsung lama karena perubahan perilaku yang terjadi

tidak atau belum didasari oleh kesadaran sendiri (Notoadmodjo, 2003).

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Maaniaya (2005) yaitu tidak

ditemukannya hubungan peraturan dengan tindakan tidak aman.

Reason (1997) mengungkapkan pekerja hendaknya memiliki

kesadaran atas keadaan yang berbahaya sehingga resiko terjadinya kecelakaan

kerja dapat diminimalisasi. Geller (2001) juga mengungkapkan perubahan

perilaku tingkat kepatuhan yang baik adalah internalisasi, dimana individu

melakukan sesuatu karena memahami makna, mengetahui pentingnya

tindakan dan keadaaan ini. Hal ini cenderung akan berlangsung lama dan

menetap dalam diri individu. Jadi, para pekerja yang mematuhi peraturan
256

keselamatan karena mereka menyadari dan mengerti akan pentingnya

menjaga keselamatan maka perilaku tersebut cenderung berlangsung lama.

Selain itu, peraturan tersebut tidak dikomunikasikan secara menyeluruh dan

tidak ditegakkan sebagaimana seharusnya. Sedangkan peraturan itu dibuat

agar pekerja dapat berperilaku aman dan banyak pekerja yang melanggar

peraturan karena tidak adanya hukuman bagi mereka yang melanggar dan dari

pihak pengawas sendiri cenderung mengabaikan atau mengaganggap remeh

pelanggaran yang telah dilakukan oleh pekerja. Dalam hal ini, sebagaimana

yang Geostsch (1996) paparkan bahwa manajemen harus merumuskan

peraturan yang sesuai, mengkomunikasikan peraturan tersebut kepada

pekerja, dan menegakkan peraturan tersebut ditempat kerja. Penegakkan

peraturan merupakan hal yang sering dilupakan.

Selain itu, masih ada pekerja yang menggap bahwa jika terjadi

kecelaaan bisa langsung dibawa ke klinik atau ke Rumah sakit dan itupun

biaya kecelakaan ditanggung oleh perusahan dan bukan mereka yang

membayarnya. Hal ini tentunya akan merugikan pekerja dan perusahaan,

pekerja dapat mengalami kesakitan, cacat, atau parahnya adalah meninggal.

Bagi perusahaan tentunya akan merugikan materil seperti terhentinya proses

produksi, hari kerja yang hilang, biaya pengobatan dan perawatan, dan non

materil seperti rusaknya citra perusahaan bahkan jika kejadian itu

menimbulkan kematian pada tenaga kerja (Sahab, 1997).

Meskipun demikian, peraturan merupakan sebuah bentuk tulisan

sehingga dalam pelaksanaannya diperlukan pengawasan yang teratur dan

konsisten agar kepatuhan terhadap peraturan bisa semakin meningkat hingga


257

keseluruh pekerja. Menurut Geostsch (1996), objektivitas dan konsistensi

merupakan hal yang penting ketika menegakkan peraturan. Objektivitas

maksudnya peraturan tersebut berlaku bagi semua pekerja mulai dari pekerja

baru hingga kepala eksekutif. Konsistensi maksudnya peraturan tersebut

ditegakkan dalam setiap kondisi tanpa ada pengaruh dari luar. Hal ini berarti

hukuman diberikan kepada setiap pelanggar. Kegagagalan untuk menjadi

objektif dan konsisten dapat menurunkan kredibilitas dan efektivitas upaya

perusahaan untuk mempromosikan keselamatan

Oleh karena itu, diperlukan pengawasan yang konsisten dan objektif

agar penerapan peraturan ditegakkan secara menyeluruh. Selain itu, sebaiknya

diadakan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment). Hukuman

merupakan konsekuensi yang diterima individu atau kelompok sebagai bentuk

akibat dari perilaku yang tidak diharapkan. Hukuman menekankan atau

melemahkan perilaku (Geller, 2001). Hukuman tidak hanya berorientasi untuk

menghukum pekerja yang melanggar peraturan, melainkan sebagai kontrol

terhadap lingkungan kerja sehingga pekerja terlindungi dari insiden

(Roughton, 2002).

Penghargaan merupakan konsekuensi positif yang diberikan kepada

individu atau kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan, mendukung,

dan memelihara perilaku yang diharapkan. Jika digunakan sebagai mestinya,

penghargaan dapat memeberikan yang terbaik kepada setiap orang karena

penghargaan membentuk perasaan percaya diri, pengendalian diri, optimisme,

dan rasa memiliki (Geller, 2001).


258

Penelitian Maaniaya (2005) yaitu tidak ditemukannya hubungan

peraturan dengan tindakan tidak aman. penelitian Hendrabuwana (2007) tidak

terdapat hubungan yang bermakna antara peraturan dengan perilaku bekerja

selamat dan menurut penelitian Hendrabuwana (2007) tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara peraturan dengan perilaku bekerja selamat.

6.4.3 Hubungan Promosi Keselamatan dengan Perilaku Aman

Menururt George (1998) dalam Helliyanti (2009). Safety promotions

atau promosi K3 adalah suatu bentuk usaha yang dilakukan untuk mendorong

dan menguatkan kesadaran dan perilaku pekerja tentang K3 sehinggga dapat

melindungi pekerja, properti, dan lingkungan. Program promosi K3 menjadi

efektif apabila terdapat perubahan sikap dan perilaku pada pekerja.

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang

menyatakan promosi keselamatan cukup baik lebih banyak dan pada tabel 5.5

dapat diketahui bahwa responden yang berperilaku tidak aman yang

menyatakan promosi keselamatan cukup baik lebih banyak daripada

responden yang menyatakan promosi keselamatan baik. Hasil uji Chi square

menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara promosi keselamatan

dengan perilaku aman.

Hasil perhitungan odds rasio menunjukkan bahwa responden yang

menyatakan promosi keselamatan cukup baik cenderung 14,063 kali

berperilaku tidak aman daripada responden yang menyatakan promosi

keselamatan baik. Pengamatan dilapangan, terdapat beberapa media yang

digunakan untuk mengkomunikasikan keselamatan kerja, meliputi buku saku


259

yang berisi tentang bahaya yang ada di area kerja dan perilaku yang

seharusnya untuk menjaga keselamatan dirinya dan orang lain, rambu-rambu

keselamatan yang dapat membantu meningkatkan keselamatan dan kesehatan

serta dipakai untuk mengurangi kebiasaan buruk yang banyak ditemukan, dan

promosi keselamatan juga dilakukan dengan mengkomunikasikan bahaya

yang dilakukan oleh para pengawas yaitu kepala sub bagian masing-masing

line kepada para pekerja sebelum bekerja, hal ini dilakukan untuk

mengingatkan para pekerja akan pentingnya menajaga keselamatan dan

berperilaku yang aman serta mematuhi peraturan yang seharusnya, selain itu

juga dikomunikasikan kecelakaan yang terjadi agar tidak terulang lagi.

Meskipun demikian, berdasarkan analisis multivariat tidak terdapat

perbedaan yang bermakna antara promosi keselamatan dengan perilaku aman.

Hal ini dikarenakan masih ada pekerja yang berperilaku tidak aman, karena

media informasi yang disampaikan masih kurang dipahami oleh pekerja,

rambu-rambu keselamatan, tanda APD yang harus digunakan, dan poster

bahaya yang masih kurang dan belum merata di seluruh area kerja.

Sebagaimana yang telah dipaparkan oleh Notoadmodjo (2003),

pengetahuan yang ada pada setiap manusia diterima atau ditangkap melalui

panca indra. Semakin banyak indra yang digunakan untuk menerima sesuatu

maka akan semakin banyak dan semakin jelas pula pengertian/pengetahuan

yang diperoleh. Dalam kata lain, dengan promosi keselamatan dimaksudkan

untuk mengerahkan indra sebanyak mungkin kepada suatu objek, sehingga

mempermudah suatu pemahaman.


260

Oleh karena itu, diperlukan media promosi keselamatan yang dapat

lebih pahami seperti penggunaan gambar-gambar yang besar dengan tulisan

yang mudah diingat dan penggunaan warna yang menarik serta penempatan

yang tepat yang dapat dilihat oleh banyak orang. Sebagaimana menurut para

ahli dalam Notoadmodjo (2003), indra yang paling banyak menyalurkan

pengetahuan kedalam otak adalah mata. Kurang lebih 75%-87% dari

pengetahuan manusia diperoleh atau disalurkan melalui mata. Sedangkan 13%

-27% lainnya tersalur melalui indra yang lain. Hal ini dapat disimpulkan

bahwa alat-alat visual lebih mempermudah cara penyampaian dan penerimaan

informsi. Dalam hal ini, alat visual dua dimensi adalah berupa gambar, peta,

bagan, dan sebagainya.

Selain itu, menurut Elgar Dale dalam Notoadmodjo (2003) diketahui

bahwa penyampaian bahan yang hanya dengan kata-kata saja sangat kurang

efektif atau intensitasnya paling rendah karena kata-kata menempati urutan

teratas dalam kerucut Elgar Dale. Sedangkan televisi atau film menempati

urutan yang kelima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penggunaan

gambar atau visual mempunyai intensitas yang lebih tinggi daripada kata-kata

dalam mempersepsikan bahan atau media informasi. Penelitian Heliyanti

(2009) tidak terdapat hubungan yang bermakna antara safety promotion

dengan perilaku tidak aman.

6.4.4 Hubungan Pelatihan dengan Perilaku Aman

Pelatihan digunakan untuk melatih pengetahuan dan keterampilan

tertentu, keterampilan menggunakan peralatan dan mesin-mesin, atau

keterampilan manajerial, yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat


261

dan dalam jangka waktu pendek baik untuk tenaga kerja manajerial maupun

untuk tenaga kerja bukan manager. Biasanya perusahaan mempunyai

pelatihan khusus untuk tenaga kerja baru yang tidak melatih suatu

keterampilan melainkan diberikan pengetahuan tentang perusahaannya seperti

visi dan misi perusahaan, prosedur kerja, kebijakan, peraturan-peraturan

tentang pekerjaannya dan lain-lain. Program latihan ini bertujuan agar para

pekerja dalam waktu singkat dapat mengenali dan menyesuaikan diri pada

perusahaan dan budaya perusahaannya.

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang jarang

mengikuti pelatihan lebih banyak. Hal ini disebabkan karena pelatihan

keselamatan dilakukan bersifat sukarela dan wajib. Pelatihan yang bersifat

sukarela biasanya diwakilkan beberapa orang dalam satu section produksi.

Meskipun demikian, tidak menutup kemungkinan semua pekerja bisa

mengikuti pelatihan karena pelatihan ini dilakukan secara bergiliran. Pelatihan

yang bersifat wajib adalah pelatihan keselamatan yang berhubungan dengan

alat-alat atau mesin yang berhubungan dengan pekerjaan seperti training CO2

operational, training untuk mendapatkan Surat Ijin Operator (SIO) forklift

dan Over Head Crane (OHC).

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang jarang

mengikuti pelatihan lebih banyak yang berperilaku tidak aman daripada

responden yang sering mengikuti pelatihan. Hasil uji Chi square

menunjukkan tidak ada hubungan yang bermakna antara pelatihan

keselamatan dengan perilaku tidak aman. Variabel inipun tidak menjadi

kandidat model multivariat sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel


262

pelatihan tidak memiliki perbedaan yang bermakna dengan perilaku aman.

Dengan demikian, hipoesis tidak terbukti.

Hal ini juga menunjukkan sering atau jarangnya pelatihan dilakukan

tidak mempengaruhi perilaku aman pekerja karena perubahan dan

pembentukan perilaku tidak terjadi begitu saja tetapi dipengaruhi oleh

beberapa variabel lainnya seperti yang telah dipaparkan oleh Notoadmodjo

dan Sarwono (1985), bahwa perilaku sebagai perefleksian faktor-faktor

kejiwaan seperti keinginan, minat, kehendak, pengetahuan, emosi, sikap,

motivasi, reaksi, dan sebagainya, dan faktor lain seperti pengalaman,

keyakinan, sarana fisik, sosio dan budaya.

Geller (2001) juga menambahakan faktor yang mempengaruhi

perilaku meliputi faktor internal (meliputi sikap, kepercayaan, perasaan,

pemikiran, kepribadian, persepsi, dan nilai-nilai, tujuan) dan eksternal

(meliputi pelatihan, pengenalan, persetujuan, komunikasi, dan menunjukan

kepedulian secara aktif). Selain itu, menurut Green (1980) terdapat 3 faktor

yang mempengaruhi perilaku yaitu faktor predisposisi (predisposing),

pemungkin (enabling), dan penguat (reinforcing). Sehingga dapat simpulkan

bahwa perilaku tidak hanya terbentuk karena jarang atau seringnya melakukan

pelatihan tetapi karena terdapat banyak faktor lain yang mempengaruhi

perilaku dan faktor-faktor tersebut diluar penelitin ini.

Dari hasil wawancara juga dapat disimpulkan bahwa pekerja tidak

mau mengikuti pelatihan keselamatan karena belum menyadari pentingnya

pelatihan keselamatan dan banyak pelatihan keselamataan yang bersifat


263

sukarela sehingga pekerja cenderung mengabaikannya. Sedangkan pelatihan

itu dilakukan untuk merubah perilaku pekerja menjadi berperilaku aman, dan

memberitahukan cara-cara bekerja yang aman dan apa yang harus dilakukan

saat terjadi keadaan darurat. Sebagiamana yang dipaparkan oleh Geller (2001)

bahwa pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja dilaksanakan pada saat

pekerja tidak tahu cara bekerja aman (pekerja tidak kompeten atau kurang

keterampilan), terdapat cara-cara baru yang lebih aman dalam suatu pekerjaan

(fungsi peningkatan dan pembaharuan), sebagai sarana untuk mengingatkan

kembali cara untuk bekerja aman pada pekerja, sebagai pengetahuan saat

kondisi darurat, dan untuk mengubah perilaku menuju perilaku aman.

Selain itu, dari hasil wawancara juga disimpulkan bahwa pekerja yang

telah mengikuti pelatihan merasa bosan dengan materi yang diberikan dan

penyampaian informasi yang kurang menarik, dan pelatihan yang dilakukan

pada saat jam kerja sehingga dapat menunda pekerjaan mereka dan pada

akhirnya mereka juga merasa kurang fokus dengan pelatihan yang dilakukan.

Oleh karena itu, sebaiknya pelatihan yang dilakukan pada saat yang tepat

seperti pada saat libur kerja atau pada saat pemadaman listrik bergiliran

sehingga tidak mengganggu pekerjaan mereka dan sebaiknya penyampaian

materi dilakukan semenarik mungkin dan lebih menggali pengetahuan,

wawasan, dan menumbuhkan rasa ingin tahu para pekerja seperti adanya

diskusi, permainan, studi kasus, dan penyampaian yang lebih mengutamakan

gambar-gambar atau grafik sehingga para pekerja lebih merasa tertarik.

Selain itu, pekerja sebaiknya turut melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan

pelatihan agar timbul keingan memiliki dalam kegiatan pelatihan.


264

Sebagaimana pendapat yang diungkapkan Maaniaya (2005),

kegagalan suatu program pelatihan dapat juga disebabkan karena 1). Pelatihan

dilaksanakan pada waktu yang tidak tepat, kurang partisipasi manajer terkait

dalam perancangan program pelatihan. Tanpa partisispasi ini, pelatihan

seringkali berorientasi pada masalah teknis daripada berorientasi pada

permasalahan yang ada dan hasil –hasil yang diharapkan pada pelatihan

tersebut. 2). Penyampaian materi sangat bergantung pada metode pemberian

kuliah. Suatu pelatihan terutama yang berkaitan dengan dunia industri, harus

dilakukan dengan sangat interaktif dan memungkinkan peserta untuk

merapkan dan mempraktikkan konsep-konsep yang diajarkan selama proses

berlangsung. 3). Buruknya komunikasi selama pelatihan berlangsung. Banyak

keuntungan yang dapat diraih apabila instruktur pelatihan lebih

menitikberatkan pada penggunaan bahasa yang sederhana dan teknik

presentasi yang menggunakan grafik atau gambar. Penelitian ini sejalan

dengan penelitian Karyani (2005) yaitu tidak ada hubungan yang bermakna

antara perlaku aman dengan pelatihan.

6.4.5 Hubungan Peran Pengawas dengan Perilaku Aman

Geller (2001) menyebutkan adanya peran manager dalam perilaku

kerja. keduanya berhubungan langsung dengan target inidividu yang sedang

berlangsung. Menurut Bird dan Germain (1990), supervisor (pengawas)

memiliki posisi kunci dalam mempengaruhi pengetahuan, sikap keterampilan,

dan kebiasaan, akan keselamatan setiap karyawan dalam suatu area tanggung

jawabnya. Para pengawas mengetahui lebih baik daripada pihak lain


265

mengenai diperhatikannya individu-individu, catatan cuti, kebiasaan bekerja,

perbuatan, keterampilan dalam bekerja. Para pengawas juga memonitor

kinerja pekerja, dimana hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk

kesuksesan program.

Pada penelitian ini, peran pengawas yang dimaksud adalah kepala sub

bagian masing-masing line produksi karena memang kepala sub merupakan

orang terdekat pekerja yang membimbing dan mengawasi pekerja.

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan

peran pengawas yang mendukung lebih banyak. Berdasarkan hasil analisis

bivariat pada tabel 5.5 diketahui bahwa responden yang berperilaku tidak

aman yang menyatakan peran pengawas kurang mendukung lebih banyak

daripada responden yang menyatakan peran pengawas mendukung. Hasil uji

Chi square menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara peran

pengawas dengan perilaku aman. Hasil perhitungan odds rasio mennjukkan

bahwa responden yang menyatakan peran pengawas yang kurang mendukung

cenderung 321 kali berperilaku tidak aman daripada responden yang

menyatakan peran pengawas mendukung.

Setelah melalui proses analisis multivariat diketahui bahwa peran

pengawas merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku aman.

Jika diketahui dari uji statistik, diketahui nilai OR peran pengawas paling

besar yaitu 54,085. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku pekerja akan

berubah sebesar 54,085 kali lebih besar menjadi berperilaku tidak aman

apabila peran pengawas kurang mendukung dalam berperilaku aman

dibandingkan dengan peran rekan kerja. Nilai tersebut menunjukkan bahwa


266

peran pengawas merupakan faktor yang paling dominan berhubungan dengan

perilaku aman.

Dalam mengawasi pekerja, seorang pengawas mempunyai tanggung

jawab dan wewenang, seperti membina dan memotivasi pekerja untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik dan terselesaikan tepat waktu sehingga

dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dan tentunya tanpa

mengabaikan aspek keselamatan. Selain itu, sebagaimana Karyani (2005)

paparkan, pengawas yang baik akan menumbuhkan rasa tanggung jawab yang

pada akhirnya akan membentuk perilaku kerja yang aman.

Berdasarkan hasil analisis model akhir multivariat, diketahui nilai

Negelkerke R Square sebesar 78,4%, artinya kedua variabel yang ada di

model tersebut dapat menjelaskan kejadian perilaku tidak aman sebesar 78,4%

dan selebihnya dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Birds dan Germain (1990), semua

anggota yang terlibat dalam organisasi harus mampu memberikan

pengawasan terhadap jalannya operasi perusahaan. bila fungsi pengawasan ini

tidak dilaksanakan maka akan timbul penyebab dasar dari suatu insiden yang

dapat mengganggu kegaiatan perusahaan. Jadi, pengawasan tersebut tidak

hanya dilakukan oleh para manajerial tetapi juga dari pekerja itu sendiri agar

tercapai sebuah kerjasama yang berkesinambungan sehingga terbentuk

perilaku aman yang menyeluruh yang pada akhirnya dapat membentuk suatu

budaya keselamatan.
267

Bird dan Germain (1990) juga mengungkapkan bahwa peran seorang

pengawas sangat penting dan harus dapat mamanfaatkan waktu dengan baik

dalam berbicara untuk memberitahukan ataupun memberikan teguran

terhadap pekerja yang melakukan tindakan tidak aman dan memberikan

pujian pada pekerja yang mengikuti prosedur kerja ditempat kerja. Kontak

secara personal harus dilakukan sesering mungkin untuk mempengaruhi sikap

pekerja, pengetahuan, dan keterampilan.

Pengamatan dilapangan, masih ada pengawas yang kurang tegas

mengawasi pekerja yang tidak berperilaku aman, masih ada pekerja yang

walaupun sudah ditegur tetapi masih berperilaku tidak aman dan berperilaku

aman jika diawasi saja. Oleh karena itu perlu dilakukan pengawasan secara

teratur atau konsisten sehingga apabila ada kondisi yang berbahaya atau

kegiatan yang tidak aman dapat diketahui dengan segera dan dapat dilakukan

usaha untuk memperbaikinya. Bird dan Germain (1990) juga mengungkapkan

bahwa pengawasan terhadap aktivitas pekerja ini diharapkan dapat

menumbuhkan kepatuhan dan kesadaran akan pentignya keselamatan dan

kesehatan kerja bagi dirinya, pekerja lain, dan lingkungan kerjanya.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Karyani yang mengungkapkan

bahwa peran pengawas merupakan faktor yang paling dominan dengan

perilaku aman.

6.4.6 Hubungan Peran Rekan Kerja dengan Perilaku Aman

Menurut Birds dan Germain (1990), semua anggota yang terlibat

dalam organisasi harus mampu memberikan pengawasan terhadap jalannya


268

operasi perusahaan. bila fungsi pengawasan ini tidak dilaksanakan maka akan

timbul penyebab dasar dari suatu insiden yang dapat mengganggu kegaiatan

perusahaan. Oleh karean itu, peran rekan kerja penting dalam menjaga dan

mengawasi keselamatan diarea kerjanya. Seringkali pekerja berperilaku tidak

aman karena rekannya yang lain juga berperilaku demikian.

Geller (2001) juga menyebutkan tekanan rekan kerja semakin

meningkat saat semakin banyak orang terlibat dalam perilaku tertentu dan saat

anggota grup yang berperilaku tertentu terlihat relatif kompeten atau

berpengalaman. Jadi, jika dalam satu grup banyak pekerja yang berperilaku

tidak aman maka pekerja lain juga ikut berperilaku tidak aman.

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui bahwa responden yang

berperilaku tidak aman yang menyatakan peran rekan kerja kurang

mendukung lebih banyak daripada responden yang menyatakan peran rekan

kerja mendukung. Hasil uji Chi square menunjukkan ada hubungan yang

bermakna antara peran rekan kerja dengan perilaku aman. Penelitian ini

sejalan dengan penelitian Karyani (2005) diperoleh bahwa perilaku tidak

aman berhubungan dengan peran rekan kerja. Hasil analisis bivariat

menunjukkan ada perbedaan yang bermakna antara perilaku tidak aman

dengan peran rekan kerja yang mendukung dan kurang mendukung pekerja

dalam berperilaku aman.

Analisis keeratan hubungan dua variabel diketahui bahwa peran rekan

kerja yang kurang mendukung cenderung 227,375 kali berperilaku tidak aman

daripada pekerja dengan peran rekan kerja yang mendukung perilaku aman.
269

Berdasarkan tabel 5.10, diketahui hasil analisis multivariat untuk variabel

peran rekan kerja merupakan variabel yang dapat mempengaruhi perilaku

aman. Jika dilihat dari hasil uji statistik, diketahui OR untuk variabel peran

rekan kerja adalah 21,129, artinya pekerja dengan peran rekan kerja yang

kurang mendukung mempunyai peluang 21,129 kali lebih besar untuk

berperilaku tidak aman. Nilai tersebut menunjukkan bahwa peran rekan kerja

merupakan faktor yang dominan berhubungan dengan perilaku aman. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis terbukti. Artinya, ada hubungan

antara peran rekan kerja dengan perilaku aman.

Berdasarkan hasil penelitian, peran rekan kerja terbukti berpengaruh

terhadap perilaku tidak aman, hal ini disebabkan karena peran rekan kerja

penting dalam menjaga dan mengawasi keselamatan diarea kerjanya.

Seringkali pekerja berperilaku tidak aman karena rekannya yang lain juga

berperilaku demikian. Sebagaimana Geller (2001) menyebutkan tekanan

rekan kerja semakin meningkat saat semakin banyak orang terlibat dalam

perilaku tertentu dan saat anggota grup yang berperilaku tertentu terlihat

relatif kompeten atau berpengalaman. Jadi, jika dalam satu grup banyak

pekerja yang berperilaku tidak aman maka pekerja lain juga ikut berperilaku

tidak aman.

Oleh karena itu, Sebaiknya perusahaan mengadakan program STOP

(Safety Training Observation Program) yang dapat melatih pekerja untuk

mengamati, membetulkan, mencegah, dan melaporkan tindakan sembrono

secara sistematis. Selain itu juga melatih untuk mengamati dan menanmkan

praktek kerja selamat. Dengan STOP pekerja dapat meningkatkan performa


270

keeselamatan kerja dan performa kerja, dan hubungan baik dengan para

karyawan. Sekaligus akan menghindari masalah semangat, kemunduran

produksi, dan biaya yang terkait dengan cidera.

Dalam hal ini, peran aktif semua pekerja juga diperlukan agar

pelaksanaan dan pengawasan terhadap perilaku aman dapat lebih tingkatkan

dan menjadi budaya keselamatan di perusahaan. Peneliti juga menyarankan

agar diadakan pengahargaan atau reward sebagai penghargaan kepada

pekerja teladan dalam berperilaku aman. Sebagaimana yang telah dipaparkan

sebelumnya, penghargaan merupakan konsekuensi positif yang diberikan

kepada individu atau kelompok dengan tujuan untuk mengembangkan,

mendukung, dan memelihara perilaku yang diharapkan. Jika digunakan

sebagaimana mestinya, penghargaan dapat memberikan yang terbaik kepada

setiap orang karena penghargaan membentuk perasaan percaya diri,

pengendalian diri, optimisme, dan rasa memiliki (Geller, 2001). Penelitian

ini sejalan dengan penelitian Karyani (2005), dimana peran rekan kerja

merupakan faktor yang berhubungan dengan perilaku aman setelah peran

pengawas.
271

BAB VII

KESIMPULAN
KESIMPULAN DAN SARAN

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 130

responden di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010 dapat disimpulkan

bahwa :

1. Responden yang berperilaku aman lebih banyak yaitu berjumlah 109

orang (83,9%).

2. Gambaran faktor internal (pengetahuan, sikap, persepsi, motivasi,

umur, dan lama bekerja) sebagai berikut :

a. Responden yang memiliki pengetahuan tinggi lebih banyak yaitu

berjumlah 112 orang (86,2%).

b. Responden yang memiliki sikap negatif lebih banyak yaitu

berjumlah 108 orang (83,1%).

c. Responden yang memiliki persepsi positif lebih banyak yaitu

berjumlah 113 orang (86,9%).

d. Responden yang memiliki motivasi tinggi lebih banyak yaitu

berjumlah 111orang (85,4%).


272

e. Responden yang berumur muda lebih banyak yaitu berjumlah 66

orang (50,8%).

f. Responden yang telah bekerja lama lebih banyak yaitu berjumlah

68 orang (52,3%).

3. Gambaran faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi keselamatan kerja,

pelatihan keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja)

adalah sebagai berikut :

a. Responden yang menyatakan kesulitan untuk mendapatkan APD

yaitu berjumlah 83 orang (63,8%). Hal ini dikarenakan pekerja

tidak menjaga dan menyimpan APD dengan baik seperti

kehilangan dan rusaknya APD dan jika hal ini sering berlanjut

maka stok APD akan semakin berkurang dan akan terjadi

pemborosan yang dapat menyebabkan kerugian pada

Perusahaan.

b. Responden yang patuh terhadap peraturan lebih banyak yaitu

berjumlah 112 orang (86,2%).

c. Responden yang menyatakan promosi keselamatan cukup baik

lebih banyak yaitu berjumlah 84 orang (64,6%).

d. Responden yang jarang mengikuti pelatihan lebih banyak yaitu

berjumlah 77 orang (59,2%).

e. Responden yang menyatakan peran pengawas yang mendukung

lebih banyak yaitu berjumlah 110 orang (84,6%).


273

f. Responden yang menyatakan rekan kerja yang mendukung lebih

banyak yaitu berjumlah 111 orang (85,4%).

4. Hubungan Antara Faktor Internal (Pengetahuan, Sikap, Persepsi,

Motivasi, Umur, Dan Lama Bekerja), antara lain :

a. Tidak ada hubungan yang bermakna antara pengetahuan dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

b. Tidak ada hubungan yang bermakna antara sikap dengan perilaku

aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

c. Tidak ada hubungan yang bermakna antara persepsi dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

d. Tidak ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

e. Tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan perilaku

aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

f. Tidak ada hubungan yang bermakna antara lama bekerja dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

5. Hubungan antara faktor eksternal (ketersediaan APD, peraturan

keselamatan kerja, safety promotions/promosi Keselamatan Kerja,

pelatihan keselamatan, peran pengawas, dan peran rekan kerja),

antara lain :

a. Tidak ada hubungan yang bermakna antara ketersediaan APD

dengan perilaku tidak aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

b. Tidak ada hubungan yang bermakna antara peraturan dengan

perilaku aman tidak aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.


274

c. Tidak ada hubungan yang bermakna antara promosi keselamatan

dengan perilaku aman tidak aman di PT SIM Plant Tambun II tahun

2010.

d. Tidak ada hubungan yang bermakna antara pelatihan

keselamatan dengan perilaku aman tidak aman di PT SIM Plant

Tambun II tahun 2010.

e. Ada hubungan yang bermakna antara peran pengawas dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

f. Ada hubungan yang bermakna antara peran rekan kerja dengan

perilaku aman di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010.

6. Faktor yang paling dominan berhubungan dengan perilaku aman

karyawan di PT SIM Plant Tambun II tahun 2010, yaitu variabel peran

pengawas yang kemudian dilanjutkan dengan variabel peran rekan

kerja.

7.2. Saran

A. Bagi Perusahaan

1. Diperlukan peran aktif dari pihak pengawas.

2. Diperlukan pengawasan yang teratur dan konsisten.

3. Sebaiknya perusahaan mengadakan program STOP (Safety

Training Observation Program) yang dapat melatih pekerja untuk

mengamati, membetulkan, mencegah, dan melaporkan tindakan

sembrono secara sistematis. Selain itu juga melatih untuk

mengamati dan menanmkanpraktek kerja selamat. Dengan STOP

pekerja dapat meningkatkan performa keeselamatan kerja dan


275

performa kerja, dan hubungan baik dengan para karyawan.

Sekaligus akan menghindari masalah semangat, kemunduran

produksi, dan biaya yang terkait dengan cidera.

4. Diperlukan media promosi keselamatan yang dapat lebih pahami.

5. Sebaiknya diadakan penghargaan (reward).

6. Perlu diadakannya hukuman (punishment).

7. Sebaiknya pelatihan yang dilakukan pada saat yang tepat dan

penyampaian materi dilakukan semenarik mungkin dan lebih

menggali pengetahuan, wawasan, dan menumbuhkan rasa ingin

tahu para pekerja.

8. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian imbalan dalam

bentuk uang yang memadai.

B. Bagi Pekerja

1. Sebaiknya rekan kerja lebih berperan aktif dalam melakukan

pengawasan.

2. Sebaiknya pekerja menggunakan dan menjaga perlengkapan

keselamatan kerja dengan lengkap dan benar, menaati peraturan

dan prosedur yang berlaku, bekerja sesuai dengan tanggung

jawabnya.

3. Pekerja sebaiknya turut melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan

pelatihan.

C. Bagi Peneliti Lain


276

1. Peneliti selanjutnya diharapkan mengikutsertakan variabel-

variabel lain yang diduga berhubungan dengan perilaku aman

yang tidak dapat diteliti pada penelitian ini.

2. Pada penelitian ini diketahui nilai Negelkerke R Square sebesar

78,4%, artinya pada penelitian ini dapat menjelaskan kejadian

perilaku tidak aman sebesar 78,4% dan 21,6% dapat dijelaskan

oleh variabel lain diluar penelitian ini.


277

DAFTAR PUSTAKA

Ariwan, Iwan. 1998. Besar dan Metode Sampel Penelitian Kesehatan. Depok : FKM
UI

Astuti, Yunani Sri, Skripsi, Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi


Perawet Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Untuk Mengikuti Pendidikan, Suatu Studi
Kasus di Tiga RSJ di Jawa Barat, FKM UI : Depok, 2001.

Bird, E, F and Germain, G, L. 1990. Practical Loss Control Leadership. Edisi Revisi.
USA : Division Of International Loss Control Institute.

Colling, David. 1990. Industrial Safety Management and Technology. Pentice Hall
Inc
Cooper, D. 2001. Improving Safety Culture : A Practical Guide, Applied Behavioural
Science. UK

Cahyani, Dewi. 2004. faktor-faktor yang berhubungan dengan perilku tidak aman pd
pekerja pabrik billet baja PT Karakatau Steel, Cilegon, Jawa Barat Tahun
2004.. Skripsi. Depok : FKM UI

Dahlawy, Dharief. 2009. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku K3 di Area


Pengolahan PT. Antam tbk, Unit Bisnis Pertambangan Emas Pongkor
Kabupaten Bogor Tahun 2008. Jakarta : FKIK UIN

Digagurnasa, Srigali. 1992. Pengantar Psikologi. Jakarta : Mutiara.

Geller, E Scoot. 2001. The Pshychology Of Safety Handbook. USA : Lewis Publisher

Geotsch, et. Al. 1996. Safety and Health Management. Amsterdam Hall : Mac Gill
Inc
278

Germain, George L, et al. 1998. Safety Health Environtmental Management


“Practitioners Guide”. International Risk Management Institute Inc

Green, Lawrence W. 1980. Health Education Planning, A Diagnostic Approach.


California : Mayfield Publishing Company

Hastono Priyo S. 2001. Modul Analisa Data. Depok: FKM UI

Hiperkes. 2007. Keselamatan Kerja. [ONLINE]. [Accesed 23th July 2009], available
from World Wide Web : <http://www.hiperkes.wordpress.com/>

Helliyanti, Putri. 2009. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Perilaku Tidak


Aman di Dept. Utility and Operation PT Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi
Bogasari Flour Mills tahun 2009. Skripsi. Depok : FKM UI

Hendrabuwana, La Ode. 2007. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Perilaku


Bekerja Selamat Bagi Pekerja Di Depatemen Cor PT Pindad Persero
Bandung Tahun 2007. Skripsi. Depok : FKM UI

ILO. 1998. Encyclopedia of Occupational Health and Safety. Volume 1 – 4 . 4th


edition. Stellman, Jeanne Mager (ed). Geneva. Switzerland.

Ivancevich, John M et all. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1 Edisi
ketujuh, Jakarta : Penerbit Erlangga

Jamsostek. 2008. Kecelakaan Kerja. [ONLINE]. [Accesed 10th Jan 2009], available
from World Wide Web : <http://www.jamsostek.co.id/>

Karyani. 2005. Faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku aman (safe behavior)
di Schlumberger Indonesia tahun 2005. Tesis. FKM UI Depok

Kondarus, Danggur. 2006. Keselamatan Kesehatan Kerja ”Membangun SDM


Pekerja Yang Sehat, Produktif, dan Kompetitif”. Jakarta: Litbang Danggur &
Partners
279

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung : Penerbit PT


Refika Aditama

Maanaiya, Imam. 2005. Faktor-faktor yang berhubungan dengan tindakan tidak


aman (Unsafe act/substandard practice) pekerja di bagian Press PT YIMM
Tahun 2005. Tesis. Depok : FKM UI

Ernest J, Mc Cormick. 1985. Industrial and Organization Psychology. Prentice Hall.


NewJersey

Millah, Izatu. 2008. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Perilaku


Menggunakan Sabuk Keselamatan Pada Pengemudi Angkutan Umum Di
Terminal Bus Pulogadung, Tahun 2008. Skripsi. Jakarta : FKIK

Munandar, Sunyoto Ashar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.: UI


Press.

Neal, Andrew dan Graffin, Mark. 2002. Safety Climate And Safety Behavior.
Australian Journal of Management.

Notoadmodjo, S. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : PT. Rineka


Cipta

Petersan, Dan. 1998. Safety Management A Human Approch. New York :


Proffesional and Academic Publisher Gohsen Aloray Inc.

Prihswan, Irwadi. 2007. Studi Faktor Yang Berhubungan Dengan Perilaku Tidak
Selamat Karyawan Bagian Produksi Dan Pemeliharaan Lapangan Panas
Bumi Gunung Salak Sukabumi, Jawa Barat Tahun 2007. Tesis. Depok : FKM
UI.

Reason, J T. 1997. Managing The Risk Of Organizational Accidents. England :


Ashgate Publishing Ltd
280

Roughton james E. 2002. Developing an effective safety culture : a leadership


approach. USA:butterworth Heinemann.
Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior. 8th Ed. New York: Prentice Hall

Sahab, Syukri. 1997. Teknik Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta :
PT. Bina Sumber Daya Manusia

Sarwono, Sarlito Wirawa. 1997. Teori-Teori Psikologi Social. Jakarta : CV Rajawali.

Siagian, Sondang P. 1987. Teori dan Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Bina
Aksara.

Sialagan. Togar Robin. 2008. Analisis Faktor-Faktor Yang Berkontribusi Pada


Perilaku Aman di PT EGS Indonesia Tahun 2008. Tesis. Depok : FKM UI

Simanjuntak, David H. 1997. Hubungan Shift Kerja dan Absensi. Majalah Kesehatan
Masyarakat Indonesia, Tahun XXV, Nomor 7. Fakultas Kesehatan
Masyarakat USU Medan.

Suizer, A,B. 1999. Safety behavior: fewer Injuries?. Jakarta : Balai Pustaka

Suma’mur. 1996. Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, Jakarta : Gunung


Agung

Suma’mur. 1996. Keselamatan Kerja dan pencegahan Kecelakaan. Jakarta : PT Toko


Gunung Agung

Thomas J. 1989. Occupational Safety and Health Management. Singapore: McGraw


Hill Book

Utommi, Sendy. 2007. Gambaran Tingkat Kepatuhan Pekerja Dalam Mengikuti


Prosedur Operasi pada Pekerja Operator Dump Truck di PT. Kaltim
Primacoal tahun 2007. Skripsi. Depok : FKM UI.
281

Warsto, Freddin & Mamesh, Loui A. 2003. Buku Pedoman Manajemen dan LK3.
Tangerang : PT. Hardaya Aneka Shoes Industry.

Wiegman, Douglas A, et al. 2007. Human Error and General activation accident: A
Comprehensive, Fine-Grained Analysis using HFACS. [ONLINE]. [Accesed
25th July 2009], available from World Wide Web :
<http://www.humanfactors.uiuc.edu/ >

Widayatun, Rusmi Tri. 1999. Ilmu Perilaku M.A. 104 ”Buku Pegangan Mahasiswa
AKPER”. Jakarta: CV. Sagung Seto
282

Anda mungkin juga menyukai