UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAJEMEN MUTU & KEPERAWATAN

KELAS B
Dosen:
Dr. Kemala Rita Wahidi SKp., Sp.Kep.Onk., ETN., MARS

Mahasiswa
Evy silmy abdillah : 20220309104

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
JAKARTA
 UJIAN AKHIR SEMESTER MANAJEMEN MUTU & KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN RUMAH SAKIT
PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS ESA UNGGUL
TAHUN AJAR 2023 / 2024
Dosen : Dr. Kemala Rita Wahidi SKp., Sp.Kep.Onk., ETN., MARS

NAMA: Evy Silmy abdillah

Nim: 20220309104

I. KASUS

RS Widuri adalah RS Umum kelas B yang baru beroperasional memasuki tahun ke 3. dengan
kapasitas 400 tempat tidur, kapasitas ICU 20 tempat tidur, ICCU 8 tempat tidur, NICU dan
PICU, masing-masing 4 tempat tidur serta 5 kamar operasi (3 besar, 2 kecil) , HD 10 tempat
tidur dan day care kemoterapi 10 tempat tidur dengan target tahun ke 3 adalah sebagai berikut:

BOR 50-60%. Kunjungan poliklinik sehari lebih kurang 500 orang, dan kunjungan IGD lebih
kurang 100 orang per 24 jam. Jumlah operasi besar dan kecil perhari 17-20 orang, HD 15 pasien
/hari. Day care kemoterapi 20 pasien /hari.

Visi dari pada RS tersebut adalah adalah menjadi RS terbaik dan terdepan di negeri ini .

Agar Visi dapat dicapai , manajemen berupaya melengkapi sarana / prasarana RS dengan alat
pemeriksaaan penunjang yang canggih, serta dokter spesialis yang kompeten di bidangnya.
Unggulan layanan di rumah sakit ini adalah Kardiovaskuler dan Onkologi.

Namun sangat disayangkan pihak manajemen hanya memperhatikan investasi alat canggih tanpa
memperhatikan investasi untuk pengembangan SDM, khususnya SDM Keperawatan, sehingga
kompetensi perawat sangat rendah, hanya tersedia beberapa orang perawat yang tersertifikasi
diruangan –ruangan pelayanann khusus dan di ruangan kritis serta dibagian pelayanan unggulan
yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan keluhan pelanggan terhadap perawat sangat tinggi,
sering terjadi pasien jatuh dari tempat tidur, kesalahan pemberian obat, perawat sering tidak
masuk, beban kerja perawat yang terlalu tinggi, sehingga pasien yang total care juga kadang-
kadang tidak dimandikan, serta sikap perawat yang kurang ramah terhadap pasien.
Hal ini juga dibuktikan dari hasil akareditasi, rumah sakit ini hanya memperoleh kelulusan utama

Saat ini jumlah ketenagaan yang ada di RS adalah sebagai berikut :

1. Dokter spesialis dan sub spesialis 120 orang, sebagian besar paruh waktu
2. Dokter umum 25 orang
3. Farmasi (Apoteker 20 orang, dan analis 50 orang)
4. Perawat : 197 orang yang terdiri dari :
a. Perawat ners 7 orang
b. Perawat SKep 10 rang
c. Perawat D3 180 orang
5. Nakes lain 50 orang (diluar Farmasi)
6. Tenaga administrasi 480 orang

Berdasarkan data-data diatas , untuk membenahi pelayanan keperawatan di rumah sakit tersebut
dalam mengimplementasikan era 5.0, Apa yang harus saudara lakukan sebagai seorang Director
of Nursing (DON) atau sebagai Kepala Bidang / Manajer/ Ka Divisi Keperawatan , dan buat
analisis dari setiap poin penjelasan saudara sesuai dengan kondisi permasalahan yang ada dan
menggunakan data angka-angka yang sudah diberikan dalam soal diatas.

II. PENUGASAN

1. Jelaskan konsep leadership singkat dalam keperawatan dan penerapannya di rumah sakit ini.
2. Jelaskan konsep dan implementasi manajemen ketenagaan keperawatan serta penerapan
pola ketenagaan pada tatanan operasional RS Widuri sesuai dengan tahapan manajemen
sebagai berikut:
a. Planing
b. Organizing
c. Directing
d. dan Controling
3. Jelaskan Konsep Pengembangan tenaga perawat berbasis kompetensi dan penerapannya di
rumah sakit ini
4. Jelaskan konsep pengaturan sistim reward perawat dan penerapannya di RS ini
5. Susun program kerja tahun 2024, sesuai dengan Visi dan Misi RS serta permasalahan
yang dihadapi saat ini.
III. PENYERAHAN TUGAS AKHIR :

1. Tidak usah di jilid

2. Diserahkan paling lambat , 6 Agustus 2023 (dikumpulkan melalui ketua kelas msing2)
 3. Dilengkapi dengan refferensi
4. Jumlah halaman tidak lebih dari 10 halaman
5. Apabila didapatkan jawaban penugasan ada yang sama sudah dipastikan tidak akan lulus.
6. Tugas dibuat berdasarkan data-data yang ada pada kasus diatas.
7. Terima kasih, selamat mengerjakan.

JAWABAN
Profil RS Widuri
Tipe kelas RS Umum tipe B beroperasional beroperasional memasuki tahun
ke 3 Jumlah total TT : 400 tempat tidur
 ICU : 20 tempat tidur
 ICCU : 8 tempat tidur
 NICU : 4 tempat tidur
 PICU : 4 tempat tidur
 KAMAR OPERASI : 5 tempat tidur (3besar, 2kecil)
 HD : 10 tempat tidur
 KEMOTERAPI : 10 tempat tidur (daycare)
 Total TT rawat inap : 400-56 = 344 TT (TT total – ICU-ICCU-NICU-PICU-HD-
Kemo) Target tahun ke 3 :
 BOR 50-60%
 Kunjungan poliklinik sehari lebih kurang 500 orang
 Kunjungan iGD 100 orang per24jam
 Jumlah operasi besar dan kecil perhari 17-20 orang
 HD 15 pasien /hari Day care
 Kemoterapi 20 pasien /hari.
Visi : menjadi RS terbaik dan terdepan di negeri ini

Analisa
Strength :
 Manajemen berupaya melengkapi RS dengan alat pemeriksaaan penunjang
yang canggih, serta dokter spesialis yang kompeten di bidangnya.
 Layanan unggulan adalah Kardiovaskuler dan Onkologi
 Jumlah Tenaga
o Jumlah dokter spesialis dan subspesialis : 120 orang
o Dokter umum : 25 orang
o Farmasi (apoteker) : 20 orang
o Analis : 50 orang
o Perawat : 197 orang
 Perawat NERS : 7 orang
  Perawat Skep : 10 orang
 Perawat D3 : 180 orang
o Nakes lain (diluar farmasi) : 50 orang
o Tenaga administrasi : 480 orang

Weakness
 Manajemen investasi pengembangan SDM khususnya keperawatan
 kompetensi perawat sangat rendah
 hanya beberapa orang perawat yang tersertifikasi diruangan-ruangan
beresiko dan di ruangan kritis serta dibagian playanan unggulan.
 keluhan pelanggan terhadap perawat sangat tinggi
 sering terjadi pasien jatuh dari tempat tidur
 kesalahan pemberian obat
 perawat sering tidak masuk
 beban kerja perawat yang terlalu tinggi,
 pasien yang total care kadang-kadang tidak dimandikan
 sikap perawat kurang ramah terhadap pasien

Opportunities
 Penataan pengelolaan SDM untuk target tahun ke 3
 Dokter spesialis 120 kesemapatn untuk membuka rawat jalan Full 12 jam/hr
 Jumlah dokter umum 25 kesempatan untuk menata lang SDM agar efektif efisien

Threats
 Kehilangan pelanggan karena complain pasien tinggi
 Tidak bisa memenuhi target tahun ke 3

SOAL
1. Jelaskan konsep leadership dalam keperawatan dan penerapannya di rumah sakit
ini.
Jawaban :
Merujuk pada hasil analisa permasalahan di Rumah Sakit Widuri, RS inii sangat
membutuhkan sistem organisasi keperawatan yang baik untuk menjadi sub sistem
dalam organisasi rumah sakit. Mulai dari struktur organisasi dengan menajemen
operasionalnya sampai dengan komite keperawatan dengan manajemen mutu dan
kredensialingnya, organisasi keperawatan wajib dikelola secara profesional dan
memerlukan sumber daya manusia perawat professional dan kompeten di
bidangnya Leadership keperawatan mutlak diperlukan untuk mampu mengelola
pelayanan keperawatan, apalagi RS Widuri.ini merupakan RS dengan kelas B yang
menjadi rujukan dari RS dibawahnya. Penerapan konsep leadership Keperawatan di
RS Widuri harus sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan No.49 Tahun 2013
tentang Komite Keperawatan
dimana dapat dibagi 2 area leadership yaitu
 Leadership area fungsional yang diatur dengan komite keperawatan
Komite Keperawatan yang dipimpin oleh seorang ketua bertugas sebagai
wadah keprofesian yang merupakan organisasi non-struktural RS
 Fungsi/Tugas/Tanggung jawab komite keperawatan sesuai standar:
a. Menjamin profesionalisme dan pertumbuhan profesi keperawatan
Analisa di rumah sakit Widuri:
1. Investasi di bidang keperawatan rendah
2. Jumlah Perawat mash kurang hanya 197 org hanya 20,9% dari Total
Karyawan yang seharusnya minimal 3 TT 2 perawat sesuai PMK
sehingga minimal butuh 267 perawat , kurang 70 org secara kasar
sebagian besar perawat tidak tersertifikasi
b. Mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme tenaga
keperawatan melalui mekanisme kredensial
Analisa di rumah sakit WIduri :
Ada 2 kemungkinan:
1.Kredensial tidak dilaksanakan karena (kekurangan Perawat,
pelayanan harus terus berjalan, banyak perawat sering tidak masuk
berarti angka mangkir kerjanya tinggi
2. kredensial dilaksanakan namun tindak lanjut hasil Kredensial belum
dilaksanakan/tidak sempat dilakukan
c. Menjaga mutu profesi dan pemeliharaan etika disiplin profesi.
Analisa di rumah sakit WIduri :
1. Beban kerja tinggi
2. banyak perawat sering tidak masuk berarti angka mangkir kerjanya
tinggi
3. harus dicari bukti penyebab tidak masuk kerja apakah sakit karena
beban kerja yang tinggi?
4. Hanya ada beberapa orang perawat yang tersertifikasi diruangan
ruangan beresiko dan di ruangan kritis serta dibagian pelayanan
unggulan
5. Mutu RS Widuri rendah (Mutu SKP rendah, IKP tinggi, kepuasan
pelanggan rendah, angka complain tinggi)
d. Mengatur mekanisme dan sistem pengorganisasian yang terencana
dan terarah
Analisa di rumah sakit WIduri :
Belum terbentuk sistem pengorganisasian SDM yang baik dan belum
tampak tenaga yang mengatur mekanisme pengorganisasian yang
terencana dan terarah
 Leadership area struktural keperawatan yang diatur di berbagai regulasi baik
ditingkat nasional, regional dan RS widuri sendiri. sudah menetapkan stuktur
organisasi dan tata kelola rumah sakit (SOTK) dimana terdapat NOD. dan
mash belum menjalankan fungsinya dengan baik sesuai standar akreditasi.
Kesimpulan :
Pelaksanaan Koordinasi dan kolaborasi leadership pada kedua area keperawatan di
Widuri belum berjalan dengan baik. Peningkatan kemampuan leadership secara
berkelanjutan dan terstuktur sangat diperlukan oleh perawat agar dapat
menjalankan peran di atas dengan sebaik-baiknya, yang tentunya didukung dengan
semua staf keperawatan yang menjalankan perannya masing-masing.
2. Jelaskan konsep dan implementasi manajemen ketenagaan keperawatan serta
penerapan pola ketenagaan pada tatanan operasional RS Widuri sesuai dengan
tahapan manajemen sebagai berikut:
a. Planing
b. Organizing
c. Directing
d. dan Controling
Jawaban :
a. Planning
Indikator Perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan
 Ada kebijakan dan prosedur mengenai perencanaan ketenagaan
perawat yang diperbaharui secara berkala sesuai kebutuhan.
 Tersusunnya perencanaan staf perawat dengan mempertimbangkan
visi dan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan
teknologi yang digunakan dalam memberikan asuhan keperawatan
kepada pasien.
 Ada dokumen perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan dan
pengembangannya.
 Ada tupoksi kepala bidang keperawatan melakukan perencanaan
ketenagaan, Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat yang dapat dilihat di
bawah ini :
 Analisis situasi tenaga RS
Hasil:
Tenaga yang ada saat ini belum cukup
Tenaga yang ada sat ini belum dapat memenuhi kebutuhan
tahun mendatang
Terjadi kesenjangan keahlian tenaga untuk memenuhi
perubahan permintaan pelayanan kesehatan dimasa sekarang
dan masa depan
Belum dilakukan analisis jenis & jumlah tenaga yang ada
Belum dilakukan Inventarisasi keahlian perawat untuk
mengetahui perawat profesional dan non-profesional
Belum dilakukan analisis model keria
 Analisis persediaan
Hasil :
Jumlah perawat 197 org dan jenis tenaga yang ada tidak
terinci Jumlah perawat yang keluar karena meninggal,
pensiun, pindah, dan tugas belajar belum dikaji Jumlah
perawat yang mask karena pindah dari tempt lain dan aktif
kembali belum dikaji
Jumlah tenaga masa depan = tenaga saat ini + (estimasi
pertambahan tenaga estimasi pengurangan tenaga), belum
dikaji
 Analisis kebutuhan tenaga
Dilakukan perhitungan perawat sesuai kebutuhan menurut
beban kerja yang diperhitungkan sendiri dan memenuhi
standar profesi.
 Data gambaran tentang jenis pelayanan standar waktu yang
diperlukan agar pelayanan itu dapat berjalan dengan
baik/kualitas
 Analisis kesenjangan antara tenaga perawat dengan tenaga
lain Perawat hanya 20,9 % dari total tenaga yang ada yang
seharusnya menempati posisi tenaga terbanyak namun justru
tenaga administrasi yang terbanyak 480 org
 Dokumen rencana tenaga keperawatan

Perhitungan kebutuhan tenaga perawat :

Ruang Intensif care
perhitungan 1 pasien 1 perawat jika TT = 36target BOR 50-60% maka TT terisi
antara 16-21 TT, kebutuhan pershif adalah 16-21 orang perawat sehingga jika
pelayanan 24 jam maka dibutuhkan minimal untuk mencapai BOR 50%
maka : (3 shift+1 libur&luaran) 4 x 16 perawat = 64 perawat + 1 karu = 65
Kepala unit : 1 perawat maka butuh minimal 65 perawat

kamar Operasi dengan jumlah kamar Operasi 5 (3 besar 2 kecil) target 20

operasi/hari
1 tim tod: penata Instrumen: 1; Penata anestesi:1 perawat sirkuler 1 maka
butuh 3
orang dalam 1 tim
Jumlah kamar Operasi : 3 kamar operasi besar 2 kecil
kebutuhan waktu:
 Operasi besar : 5 jam/ 1 operasi rata-rata perhari 10% dari 20 = 2 pasien=
10 jam
 Operasi sedang: 2 jam/ 1 operasi , rata-rata perhari 40% x target 20= 8
pasien = 16Jam
 Operasi kecil : 1 jam/ 1 operasi rata-rata perhari 50% × target 20 = 10
pasien = 10 Jam
Rumus Jumlah. (Jam perawatan/hari x Jml. Operasi | X jml pwt dIm tim: Jam
keria efektif/hari - 7 jam)
Jumlah keb. Perawat : 36 jam/hr x 3 perawat : 7hr = 16 orang, cadangan 1
Kepala unit = 1 orang ; PJS : 2 orang sehingga Total 20 org perawat OK

HD mesin =10 target 15 pasien perhari,

Setiap tindakan hemodialisis terdiri dari
Persiapan: 30 menit, Pelaksanaan: 5 jam Evaluasi: 30 menit
Sehingga untuk setiap pelaksanaan hemodialisis diperlukan waktu mulai dari
persiapan sampai dengan waktu pasca hemodialisis minimal 6 jam
Standard ketenagaan perawat: minimal 2 perawat mahir atau 1 perawat
mahir dan perawat biasa yang bekerja dibawah pengawasan perawat Mahir
dialysis untuk setiap 4 mesin hemodialisis. sehingga untuk target 15 pasien
sehari:
 Shift pagi membutuhkan 8 mesin operasional dan 2 cadangan.
 Shift siang 7 mesin HD operasional 3 cadangan perhari.
Karu 1 org; PJS 1 org. Kebutuhan perawat HD : pagi 4 perawat ; sore 4
Karu : 1 orang, PJS : 1 org sehingga total 10 perawat mahir dialisis

Perawat kemoterapi
Jumlah TT 10 , target 20 pasien/hari ; lama jam perawatan 3 jam/hari
Jumlah Pasien/hr x Jumlah jam perawatan : Jam kerja efektif/hari - 7 jam
20 pasien × 3 jam.hr : 7 jam/hr = 9 perawat + karu 1
sehingga total 10 perawat yang telah mendapat diklat perawatan
Kemoterapi

Kebutuhan perawat IGD

Dengan menggunakan Cara Demand
Cara demand adalah perhitungan jumlah tenaga menurut kegiatan yang
nyata dilakukan oleh perawat. Setiap klien yang masuk ruang gawat darurat
dibutunkan waktu sebagai berikut:
Untuk kasus gawat darurat : 86,31 menit:
(100 p x 40% x86,31 =3.452 mnt : 60 mnt = 57,54 Jam)
Untuk kasus mendesak : 71,28 menit
(100 p x 40% x 71,28 mnt =2.651 mnt/60 mnt = 47,52 Jam
Untuk kasus tidak mendesak : 33.09 menit
(100 p x 20% x 33,09 mnt= 881,8 mnt/60 = 11,03 Jam)
Pasien terbanyak di sore hari maka petugas sore diberikan porsi terbanyak
Kebutuhan Perawat IGD dengan target 100 pasien dalam 24 jam, maka
Rumus : Jumlah Pasien/hr x Jumlah jam perawatan : Jam keria efektif/hari - 7
jam = (86,42,x 40 p : 7) + ( 71,28 x 40pL7) + (33,09 x 20 : 7) ‘
=3.452mnt + 2.651 mnt + 881,8 mnt
= 6.984,8 :60 mnt
= 116,414 jam : 7 = 16,7 dibulatkan 17
Petugas yang dibutuhkan 17 perawat + karu =1 org, PJS 2 org + Loss day 5 org
Sehingga total kebutuhan perawat IGD = 25 perawat

Kebutuhan perawat Rawat jalan

Jumlah Jam perawatan sehari x jumlah pasien : jumlah jam efektif + koreksi
Target 500 pasien perhari
Waktu pelayanan perawatan 15 menit /pasien = 0,25 jam x 500 pasien/hr : 7
= 18, perawat + (15% koreksi x 18) = 18 +3 = 21 perawat + karu 1 = sehingga
total
dibutuhkan 22 perawat

Kebutuhan perawat IRNA dengan 344 TT

Target BOR 50-60% TT terisi = 207 TT = 207 pasien
Mengacu pada rumus Gillis
Jam perawatan rata-rata 2 jam/hr
207 pasien × 2 jam/hr : Jam/hr = 59 perawat + Loss day =18 , Total = 77 perawat
+ Karu 4 + Katim 16 ; PJS 4x2 = 8
maka kebutuhan perawat IRNA total = 105 perawat
 b. Organizing
 Mengelompokkan dan membangi kegiatan yang harus dilakukan oleh
staf dibagi habis sesuai kompetensi dan tanggung jawabnya misalnya
di rawat inap menggunakan Model asuhan keperawatan dengan
METODE TIM maka sesuai dengan strukturnya dibutuhkan karu 1
orang, Katim dan anggota/pelaksana yang melakukan asuhan
langsung sesuai dengan jumlah pasien.
 Menentukan tata hubungan kerja antar unit dan komunikasi antar
PA/tenaga kesehatan, dengan menggunakan Komunikasi Efektif yang
dimasukkan dalam penilaian kinerja tenaga perawat
 Menentukan penugasan atau menetapkan uraian tugas, wewenang
dan tanggung jawab staf perawat
c. Directing
Aplikasi dalam pembinaan atau pengarahan
 Menerapkan tori keperawatan.
 Membuat dan menggunakan rencana strategis dan taktis dengan
menerima masukan dari staf keperawatan kebidanan untuk
memudahkan perencanaan operasional.
 Memudahkan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi.
 Memfasilitasi dan mempertahankan sumber-sumber yang ada (SDM,
alat/fasilitas)
 Menjaga atau mempertahankan moral yang baik.
 Memfasilitasi dan memberikan program pelatihan atau pendidikan
berkelanjutan untuk mempertahankan kompetensi.
 Menyediakan dan mempertahankan standar dalam bentuk kebijakan,
prosedur, peraturan dan regulasi.
 Mengkoordinasikan disiplin dalam semua aspek kegiatan.
 Memudahkan dan mempertahankan hubungan interpersonal
 Memberikan kesempatan untuk konseling.
 Membangun dan mempertahankan kepercayaan dan kerja tim.
 Mengatasi atau me-manage konflik.
 Mengorganisir sumber daya manusia potensial sebagai set organisasi
 Mendelegasikan wewenang.
d. Controling
 Pelaksanaan monitoring dan evaluasi melalui Supervisi berjenjang
pada semua program mulai dari Kepala rang, Kasi, kabid, PJ-Program
dan Direktur serta Pemilik
 Pelaksanaan monitoring dan evaluasi melalui Supervisi berjenjang
program Mutu baik INM. IMP-RS . IMP-unit sesuai sesuai standard
akreditasi RS dalam STARKES regulasi RS


3. Jelaskan Konsep Pengembangan tenaga perawat berbasis kompetensi dan

penerapannya di rumah sakit ini sesuai dengan cakupan pelayanan RS ini.
Jawaban :
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan
rencana karir. Perencanaan karir merupakan bagian dari manajemen personal, dan
menjadi
hal utama untuk setiap organisasi keperawatan. Program pengembangan karir dapat
digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan
keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih sesuai dengan kemampuan
dari potensi perawat. Dengan adanya program pengembangan karir akan
meningkatkan kualitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan
mencapai karir yang lebih baik sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh
kepuasan kerja. Swansburg mengelompokkan jenjang karir menjadi empat, yaitu
perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Model tahapan perawat klinik
adalah sebagai berikut :
a. Perawat klinis / perawatan I ( pemula / belum berpengalaman )
b. Perawat klinis / Staf II ( pemula tahap lanjut)
c. Perawat klinis / staf III ( kompeten)
d. Perawat klinis / staf IV ( terampil)
e. Perawat klinis / staf V ( ahli)
Kompetensi perawat klinis di Rumah Sakit dideskripsikan sesuai level jenjang karir
perawat klinis (PK I – PK V). Kompetensi sesuai level pada perawat klinis yaitu :
a. Perawat Klinis I
Perawat klinis I adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan
asuhan keperawatan dasar dengan penekanan pada keterampilan teknis
keperawatan dibawah bimbingan.
b. Perawat Klinis II
Perawat klinis II adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan melakukan
asuhan keperawatan holistik pada klien secara mandiri dan mengelola
klien/sekelompok klien secara tim serta memperoleh bimbingan untuk
penanganan masalah lanjut/kompleks.
c. Perawat Klinis III
Perawat Klinis III adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan komprehensif pada area spesifik dan
mengembangkan pelayanan keperawatan berdasarkan bukti ilmiah dan
melaksanakan pembelajaran klinis.
d. Perawat Kinis IV
Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan pada masalah klien yang kompleks di area
spesialistik dengan pendekatan tata kelola klinis secara interdisiplin,
multidisiplin, melakukan riset untuk mengembangkan praktek keperawatan
serta mengembangkan pembelajaran klinis.
e. Perawat Klinis V
Perawat klinis V adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
memberikan konsultasi klinis keperawatan pada area spesialistik, melakukan
tata kelola klinis secara transdisiplin, melakukan riset klinis untuk
pengembangan praktik, profesi dan kependidikan keperawatan.

Pada RS Widuri dikarenakan banyak perawat yang pendidikannya D3 yang

berjumlah 180 orang, maka dapat dilakukan peningkatan kompetensi perawat untuk
dapat melanjutkan pendidikannya menjadi S1. Penerapan yang dapat dilakukan
adalah memberikan pelatihan atau kuliah internal di RS yang bekerja sama dengan
universitas tertentu untuk mencapai kompetensi tersebut. Selain daripada itu,
perawat-perawat
 yang sudah cukup lama bekerja dapat diberi pelatihan lain atau diberikan jenjang
karir sesuai dengan level karir dan kompetensinya.

4. Jelaskan konsep pengaturan sistim reward perawat dan penerapannya di RS ini

Jawaban :
Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan
seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka
melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi,
reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk
memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.
Tujuan pemberian reward yang utama adalah :
 Menarik (attract)
 Mempertahankan (Retain)
 Memotivasi (motivate)
Pada Rumah Sakit ini, system reward perlu dibuat agar motivasi bekerja para
perawat meningkat dan dapat meningkaatkan prestasi perawat. Perawat yang
bekerja dengan baik, disiplin, dan sesuai SOP, makan akan mendapat imbalan sesuai
dengan prestasi kerjanya.

Sistem Pemberian Reward Dalam usaha untuk memenuhi tujuan-tujuan reward

tersebut, perlu diikuti tahapan- tahapan dalam pemberian reward, yaitu:

 Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian

pekerjaan dan standar pekerjaan yang ditetapkan dalam suatu organisasi.
 Melakukan penilaian pekerjaan, dalam melakukan penilaian pekerjaan
diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk
setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam
organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.
 Melakukan survei berbagai sistem penghargaan yang berlaku untuk
menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada sistem penghargaan di
tempat lain.
 Menentukan harga setiap pekerjaan untuk menentukan penghargaan yang
akan diberikan. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara
nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di tempat
lain pada umumnya

Secara rinci komponen dari tiap kelompok reward adalah sebagai berikut:

 Imbalan langsung :
o Upah/gaji pokok
o Tunjangan tunai sebagai suplemen/gaji yang diterima setiap bulan/
minggu
o Tunjangan hari raya keagamaan
o Bonus yang dikaitkan/tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau
kinerja perusahaan
  Imbalan tidak langsung :
o Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan, kesehatan,
dan lain-lain.
o Gaji/upah yang tetap diterima oleh pekerja/karyawan selama cuti dan
ijin meninggalkan pekerjaan.
o Bantuan dan santunan untuk musibah
o Iuran asuranasi kesehatan dan ketenaga kerjaan yang dibayarkan oleh
rumah sakit

5. Susun program kerja tahun 2022, sesuai dengan Visi dan Misi RS serta
permasalahan yang dihadapi saat ini.
Jawaban :

NO PROGRAM KEGIATAN TARGET BIAYA KETERANGAN

I Sumber Daya  Menyusun Perlu Penambahan
Manusia analisa penambahan SDM perawat
a. penambahan kebutuhan tenaga tahun ini berdasarkan
SDM ketenagaan minimal perawat kebutuhan
1. Tenaga bidang 42 orang tenaga yang
Perawat keperawatan profesional
 Mengusulkan dan
penambahan proporsional
tenaga sesuai
dengan
analisa
kebutuhan
SDM perawat
yaitu
tersedianya
tenaga
perawat
minimal 235
orang
(tenaga
perawat yang
ada saat ini
berjumlah
193 orang)

b.  Membuat Bidang Jumlah

pengembangan program Keperawatan tenaga
dan pengembanga menfasilitasi : perawat yang
peningkatan n staf a. Tugas Belajar melanjutkan
SDM  Memfasilitasi Ners: 10 org pendidikan
1. pendidikan staf mengikuti b. Izin Belajar saat ini tugas
berkelanjutan belajar dan
 pendidikan -Ners 1/ruangan sedang izin
berkelanjutan yang akan atau belajar 15
yang sedang izin orang
belajar.

2. Pelatihan: Bidang Masing-masing Disesuai Kerjasama

keperawatan kegiatan kan dengan Diklat
- BTCLS memfasi Iitasi pengembangan dengan
tenaga SDM diikuti Anggaran
-Lainnya sesuai keperawatan minimal 1orang
Formasi sesuai dengan perawat sesuai
formasi. dengan
kompetensi dan
bidangnya.

Mengirim tenaga Minimal Disesuai Kerjasama

3.mengikuti
keperawatan perwakilan kan dengan Diklat
seminar/
untuk nengikuti masing-masing dengan
symposium
symposium/semi ruangan 1 orang Anggaran
nar untuk dapat
mengikuti
kegiatan
tersebut

II Pelayanan
Kesehatan
1.Peningkatan
mutu asuhan
keperawatan

a. Menyusun Membuat
pola kegiatan program 1 program
Asuhan peningkatan
Keperawatan mutu Askep

Merumuskan 1 panduan
b. Menyusun pola askep
bahan
pengembangan Mengusulkan 4 SOP revisi
Asuhan revisi SOP
Keperawatan
 c. Melaksanakan
Melaksanakan sosialisasi
kegiatan tentang Askep, 5x dalam
peningkatan angka kredit & setahun
mutu asuhan laporan bulanan
keperawatan

2. etika dan - Menyusun

profesi bahan
perawat bimbingan & 1 panduan
pembinaan Etika
& Profesi
Perawat
It

-Mensosialisasi
kan tentang Etika 1x pertemuan
& Profesi
perawat serta
Disiplin
Kepegawaian

3. penyuluhan
kesehatan -Membuat
laporan 12x/thn
pembinaan etika
& profesi
keperawatan

Menfasilitasi sesuai
tenaga untuk permintaan
penyuluhan instalasi
kesehatan

III Monitoring, Melaksanakan

evaluasi dan supervisi ke
pelaporan ruangan rawat
a. memantau inap, Poliklinik, Terealisasinya
mengawasi dan IGD ruang supervise ke
mengevaluasi kemoterapi dan ruangan minimal
pelaksanaan HD terkait Ixsebulan/ruang
tugas dan dengan an
kegiatan staf pelaksanaan
keperawatan Askep &
dokumentasinya
 Menilai kinerja Setiap bulan
bulanan staf

b. penilaian Melakukan Supervise

terhadap penilaian pelaksanaan
pelaksanaan terhadap askep dan
askep di ruang pelaksanaan pendokumentasi
rawat inap Askep di ruangan an askep 2x
rawat inap. setahun
 DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. (2006). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem Edisi Kedua.
Terjemahan Illiois W. B. Saunders Company
Ilyas, Yaslis. (2004). Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan Formula. Depok: UI.
Nursalam. (2002). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Jakarta : Salemba Medika
Russel C. Swanberg. (2000). Pengantar Kepemimpinan & Menejemen Keperawatan editor
Monica Ester-Jakarta. EGC
Permenkes no 49. Peraturan Mentreri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 49 tahun 2013.