Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
tentang perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan
Manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pembe rian
balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi / kelompok pekerja menyengkut pula desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan perburuhan yang mulus
Fungsi MSDM: Perencanaan, Pengorganisasian,
Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan,
Kompensasi, Pengitegrasian, Pemeliharaan,
Kedisiplinan, Pemberhetian.
Kepribadian bahasa inggrisnya “personality” berasal
dari bahasa yunani “per” dan “sonare” yang berarti
topengan, tetapi juga berasal dari kata “personae” yang
berarti pemain sandiwara, yaitu pemain yang memakai
topeng tersebut.
kepribadian sebagai topeng (mask personality), yaitu
kepribadian yang berpura-pura, yang dibuatbuat, yang
semu atau mengandung kepalsuan. Kedua, kepribadian
sejati (real personality) yaitu kepribadian yang
sesungguhnya, yang asli.
kepribadian adalah keseluruhan dari perilaku
seseorang dengan sistem kecenderungan tertentu
yang berinteraksi atau berhubungan dengan
serangkaian situasi.
Tipologi kepribadian yang tertua adalah yang bersifat
jasmaniah, yaitu berdasarkan cairan badan. Hippocrates
(400 sm), yang kemudian diperkuat oleh Galenus (150
SM)
1. Choleric (choler adalah empedu kuning). Yang
dominan pada orang tersebut adalah empedu kuning.
Seorang choleric memiliki temperamen cepat marah,
mudah tersinggung, tidak sabar dsb.
2. Melancholic (melas dan choler adalah empedu
hitam).Yang dominan pada orang melancholic adalah
empedu hitam, dia memiliki temperamen pemurung,
penduka, mudah sedih, pesimis dan putus asa.
3. Phelegmatic (phelegma adalah lendir). Seorang
phelegmatic yang didominasi oleh lendir dalam
tubuhnya, memiliki temperamen yang serba lamban,
pasif, malas, dan apatis.
4. Sanguinic (sanguine adalah darah). Yang dominan
pada orang ini darah, ia memiliki sifat-sifat periang,
aktif, dinamis, cekatan.
Tipologi lain yang masih bersifat jasmaniah adalah dari
Kretchmer.
1. Asthenicus atau Leptosome, yaitu orang-orang yang
berperawakan tinggi kurus. Orang berperawakan tinggi
kurus, dada sempit, legan kecil panjang, otot-otot kecil,
dagu sempit, perut kempis, muka cekung, kekurangan
darah, memiliki sifat kritis, memiliki kemampuan
berpikir abstrak, suka melamun, sensitif.
2. Pyknicus, seorang yang berperawakan pendek
gemuk, tubuh bulat, muka bulat, lengan lembut bulat,
dada kembung, perut gendut. Mereka memiliki sifat
periang, suka humor, populer, hubungan sosial luas,
banyak kawan, suka makan.
3. Athleticus, seorang yang bertubuh tinggi besar,
berbadan kukuh, otot-otot besar, dada bidang, dagu
tebal. Seorang Athlelicus senang pada
pekerjaanpekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik,
mereka adalah pemberani, agresif, mudah menysuaikan
diri, berpendirian teguh.
sheldon menyimpulkan ada tiga tipe khas manusia
berdasarkan bentuk tubuh, yaitu
1. Endomorphic, berbadan pendek gemuk dengan ciri-
ciri kepribadian yang disebutnya sebagai viscerotonia,
yaitu: senang makan, hidup mudah, tak banyak yang
dipikirkan, rasa kasih sayang, senang bergaul, toleran,
rileks.
2. Mesomorphic, berbadan tinggi besar dengan ciri
kepribadian somatonia, yaitu senang akan kekuatan
jasmaniah, aktif, agresif, energik.
3. Ectomorphic, berbadan tinggi kurus dengan ciri
kepribadian cerebrotonia yaitu suka berpikir, melamun,
senang menyendiri, pesimis, mudah terharu.
Menurut Spranger ada empat tipe kepribadian atas
dasar kecendrungan akan nilai
1) Theoretic atau manusia toeritis, mereka yang
mendasarkan tindakantindakannya atas dasar nilai-nilai
teoritis atau ilmu pengetahuan. Tipe ini memiliki
dorongan yang besar untuk meneliti,mencari
kebenaran,rasa ingin tahu,pandangan yang objektif
tentang dirinya dan dunia luar.
2) Ekonomi, mendasarkan aktifitasnya atas dasar nilai-
nilai ekonomi, yaitu prinsip untung rugi. Perilakunya
selalu diwarnai oleh dorongan-dorongan ekonomi,
melihat manfaat sesuatu benda bagi kehidupan, segala
sesuatu dilihat dari manfaat atau kegunaannya
terutama untuk dirinya.
3) Aesthetic yaitu mereka yang menjadikan nilai-nilai
keindahan (estetika) sebagai dasar dari pola hidupnya.
Sifat-sifat individu dari tipe ini adalah, senang akan
keindahan, bentuk-bentuk simetris, harmonis, segala
sesuatu dipandang dari sudut keindahan.
4) Sociatic mereka yang lebih mengutamakan nilai-nilai
sosial atau hubungan dengan orang lain sebagai pola
kehidupannya. Beberapa sifat tipe ini, menyenangi
orang lain, simpatik, baik, meninjau persoalan dari
hubungan antar manusia.
5) Politic, yaitu mereka yang menjadikan nilai-nilai
politik sebagai pola hidupnya. Ia memiliki dorongan
untuk menguasai orang lain, menjadi manusia
terpenting dalam kelompoknya.
6) Relegious, mengutamakan nilai-nilai spritual
hubungan dengan Tuhan. Perilakunya didasari oleh
nilai-nilai keagamaan, keimanan yang teguh,
penyerahan diri kepada Tuhan
Ada dua faktor yang mempengaruhi pembentukan
kepribadian anak, yaitu: Faktor internal & Faktor
eksternal
Selain faktor yang mempengaruhi pembentukan
kepribadian juga terdapat faktor yang menghambat
pembentukan kepribadian antara lain:
Faktor Biologis, Faktor Sosial, Faktor Kebudayaan
Minat (interest) adalah sebuah perasaan yang menilai
suatu aktivitas, pekerjaan atau objek berharga atau
berarti bagi dirinya. Macam-macam minat menurut
Dewa Ketut (2008: 46), adalah: (1) Expressed Interest
(minat yang diekspresikan), yaitu minat yang
diungkapkan dengan katakata tertentu atau
diekspresikan melalui pernyataan yang menunjukan
seseorang lebih menyukai sesuatu hal dari pada hal lain;
(2) Manifest Interest (minat yang diwujudkan), yaitu
minat yang diwujudkan dengan tindakan, perbuatan
dan ikut serta berperan aktif dalam aktivitas tertentu;
(3) Inventoried Interest (minat yang diinventarisasikan),
yaitu minat yang dapat diukur dan dinilai melalui
kegiatan menjawab sejumlah pernyataan tertentu atau
urutan pilihannya untuk kelompok aktivitas tertentu.
Faktor yang Mempengaruhi Minat Kerja Faktor yang
mempengaruhi minat kerja seseorang, yaitu: (1)
karakteristik organisasi, (2) karakteristik lingkungan, (3)
karakteristik pekerja, dan (4) karakteristik kebijakan dan
praktik manajemen
Pengukuran Minat
Observasi, wawancara, angket, inventori
2. Kriteria Minat Menurut Nursalam dalam Peter, A. H
(2006; 34) minat seseorang dapat digolongkan menjadi:
a. Rendah Jika seseorang tidak menginginkan objek
minat
b. Sedang Jika seseorang menginginkan objek minat
akan tetapi tidak dalam waktu segera
c. Tinggi Jika seseorang menginginkan objek minat
dalam waktu segera
Minat dapat timbul dengan cara : a) Membangkitkan
suatu kebutuhan b) Menghubungkan dengan
pengalaman yang lampau c) Memberikan kesempatan
untuk mendapat hasil yang lebih baik
Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
 Human Resource Planning adalah proses yang secara
sistematis meninjau permintaan SDM demi memastikan
bahwa jumlah personal dan skill yang diminta dalam
permintaan tersebut benar-benar tersedia ketika
dibutuhkan.
 Strategis Planning adalah penentuan atas
keseluruhan keinginan dan tujuan perusahaan serta
bagaimana hal tersebut dapat dicapai.
Ada empat kegiatan yang saling berhubungan
membentuk sistem perencanaan SDM yang terpadu:
 persediaan sumberdaya manusia sekarang
 forecast suplai dan permintaan sdm
 rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu
yang qualified
 berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk
memberikan umpan balik kepada sistem
Terminology Of Forecasting (Peramalan SDM) Ada
empat terma dasar yang digunakan dalam forecasting.
1. Long term trend adalah proyeksi atas permintaan
untuk sebuah produk perusahaan, biasanya lima tahun
atau lebih ke depan.
2. Cyclical variations adalah pergerakan rasional yang
dapat diduga atas garis trend yang terjadi selama atas
periode lebih dari satu tahun.
3. Seasonal variations adalah pergerakan rasional yang
dapat diduga atas garis trend yang terjadi periode
setahun.
4. Random variations adalah perubahan tanpa pola.
 Human Resource Forecasting Techniques Beberapa
tehnik forecasting dalam HR antara lain :
 Zero-Base Forecasting adalah pendekatan yang
menggunakan tingkat pekerjaan dalam organisasi saat
ini sebagai poin awal dalam mendeterminasi kebutuhan
proses staffing kedepan.
 Bottom-Up Approach. Dalam tehnik ini setiap
succesive level dalam organisasi (dimulai dari yang
paling bawah) melakukan perkiraan kebutuhannya atas
tenaga kerja.
 Penggunaan Variabel Predictor. Variabel Prediktor
adalah faktor yang diketahui mempunyai pengaruh
pada tingkat tenaga kerja.
Surplus Tenaga Kerja Ketika perbandingan atara
kebutuhan dan ketersediaan menunjukkan kelebihan
tenaga kerja, penghentian, pengangkatan, pensiun dini
atau penundaan kerja/dirumahkan.
1. Restricted Hiring Yaitu ketika sebuah perusahaan
melakukan kebijakan dimana pengurangan tenaga kerja
dilakukan dengan cara tidak mengganti pekerja yang
keluar.
2. Pengurangan Jam Kerja Yaitu pengurangan total jam
kerja.
3. Pensiun Dini Layoffs tidaklah sama dengan
pemecatan, namun punya dampak jangka pendek yang
sama yaitu pekerja tidak lagi dipekerjakan.
Perlunya Perencanaan SDM :
a. Untuk memenuhi kebutuhan Manusia
b. Hirarki Kebutuhan manusia (A.Maslow) 1. Kebutuhan
fisiologis (Basic Need) 2. Kebutuhan rasa aman (Safety
Need) 3. Kebutuhan love & belonging (Social Need) 4.
Kebutuhan akan harga diri (Esteem Need) 5. Kebutuhan
Aktualisasi diri (Self Actualization Need)
Perencanaan SDM memungkinkan organisasi untuk : 1.
Memperbaiki penggunaan sumberdaya manusia 2.
Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-
tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara
efisien 3. Melakukan pengadaan karyawan - karyawan
baru secara ekonomis 4. Mengembangkan informasi
dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan
personalia dan unit organisasi lainnya 5. Membantu
program penarikan dari pasar tenaga kerja secara
sukses 6. Mengkoordinasikan program-program
manajemen personalia yang berbeda-beda, seperti
rencana-rencana penarikan dan seleksi
Analisa Jabatan / job analysis Adalah suatu proses
mengumpulkan fakta untuk memahami suatu jabatan
(job), mendokumentasikan dan melakukan validasi
sehingga orang lain dapat melakukan penilaian tentang
pekerjaan yang dilakukan untuk memahami “what” dan
“why” pekerjaan dilakukan. Selain itu mengumpulkan
fakta yang memungkinkan orang lain untuk melakukan
penilaian tentang pekerjaan yang dilakukan, yang pada
ujungnya digunakan untuk mengetahui nilai relatif
(relative value) dari setiap pekerjaan. Sistem
pengupahan salah satunya mengacu pada nilai relatif
tersebut, sebelum memahami relative value, harus
paham mengenai pekerjaannya
 Job terdiri dari sekolompok tugas yang harus
dilaksanakan untuk perusahaan demi mencapai
tujuannya.
 Position adalah koleksi dari tugas-tugas dan
tanggungjawab yang ditunjukkan oleh seorang
personal.
 Job Analysis adalah suatu proses yang sistematis
untuk menentukan skill, tugas-tugas dan pengetahuan
yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dalam organisasi.
 Job Description adalah sebuah dokumen yang
menyediakan informasi berkenaan dengan sekelompok
tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan.
Terdapat beberapa metode analisa jabatan/ Job
Analysis diantaranya:  Kuestioner secara tipikal cukup
cepat dan ekonomis dalam pelaksanaannya. 
Observasi biasanya dilakukan dengan memperhatikan
pekerja ketika melakukan tugasnya dan mencatat
observasi tersebut.  Interview pertama dilakukan
kepada pekerja, membantunya untuk mendeskripsi
tugas-tugas yang ditunjukkan.  Catatan Pekerja
dilakukan dengan meminta pekerja mencatat kerja
harian mereka dalam sebuah diary log.  Metode
Kombinasi seringkali digunakan untuk lebih layaknya
Item yang seringkali termasuk dalam job description
adalah  Tugas pokok yang dilakukan  Prosentase
waktu yang diperlukan untuk setiap tugas  Standar
pelaksanaan yang harus dicapai  Kondisi kerja dan
kemungkinan kecelakaan  Jumlah pelaksana kerja dan
prosedur report  Mesin dan perangkat yang digunakan
dalam kerja
Rekrutmen adalah proses menarik/mengajak individu-
individu dalam waktu tertentu, dalam jumlah yang
cukup dan dengan kualifikasi yang sesuai untuk
kemudian mendorong mereka untuk mengajukan
aplikasi untuk tugas yang ada dalam organisasi.
ALTERNATIVE-ALTERNATIVE UNTUK REKRUTMEN
 Overtime / Lembur  Sub Contracting. Perusahaan
dapat melakukan subkontrak kerja kepada orang lain. 
Tenaga Kerja Temporer. Biasanya perusahaan penyedia
tenagakerja membantu dalam beban kerja yang
berlebih atau khusus.  Tenaga Kerja Sewa
METODE DALAM REKRUTMEN INTERNAL
 Job Posting adalah sebuah prosedur untuk
memberikan informasi pada pekerja tentang adanya job
yang terbuka (kosong).  Job Bidding adalah sebuah
tehnik yang membolehkan pekerja yang meyakini
dirinya mempunyai kualifikasi yang diminta,
mengajukan diri untuk mengisi jabatan tersebut.
METODE EKSTERNAL DALAM REKRUTMEN 
Advertising mengkomunikasikan kebutuhan perusahaan
atas tenaga kerja kepada publik melalui media seperti
radio, koran, televisi dan industri publikasi.  Agen
Tenaga Kerja adalah sebuah organisasi yang membantu
perusahaan melakukan rekrut tenaga kerja, dimana
pada waktu yang sama, turut membantu individu dalam
usahanya mencari posisi kerja.  Recruiters. Rekruiter
menentukan individu mana yang mempunyai kualifikasi
terbaik dan untuk itu didorong ketertarikannya pada
perusahaan.  Executive Search Firm adalah organisasi
yang mencari executive yang qualified yang ada untuk
mengisi posisi spesifik dan pada umumnya
membutuhkan tipe individu yang spesifik juga. 
Asosiasi Profesional  Referensi Pekerja  Resume
Database.
TIPE TES TENAGA KERJA 1. Cognitive Aptitude Test
mengukur kemampuan individu untuk belajars sekaligus
dalam penunjukkan kerja. 2. Psychomotor Abilities Tests
mengukur kekuatan , koordinasi dan kecekatan
individu. 3. Finger Dexterity adalah kemampuan untuk
menciptakan ketepatan, mengkoordinasikan
pergerakan jari tangan. 4. Job Knowledge Tests
dirancang untuk mengukur pengetahuan para kandidat
atas tugas-tugas dari posisi yang diinginkannya. 5.
Work-Sample Tests mensyaratkan seorang aplikan
untuk menunjukkan sebuah tugas atau sekelompok
tugas yang mewakili suatu jabatan. 6. Vocational
Interests Tests menunjukkan pekerjaan mana yang
paling diminati dan dirasakan paling memberikan
kepuasan bagi seseorang. 7. Personality Tests. Sebagai
alat seleksi berupa pengungkapan kepribadian
seseorang, test personality ini belum cukup digunakan
sebagai alat seleksi dibanding dengan tipe tes lain,
untuk itu masih diperlukan beberapa tes lain.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru
dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-
betul diterima dengan tangan terbuka menjadi
karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain
pada perusahaan.
1. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114),
orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan
situasi atau lingkungan.
2. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti
(2010:114), orientasi adalah aktivitas yang melibatkan
pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit
kerja mereka.
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam
Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut: 1. Pengenalan
organisasi atau perusahaan. 2. Penyampaian kebijakan
dan praktik-praktik yang penting. 3. Penyampaian
informasi tentang benefits danservices. 4. Pendaftaran
program benefit. 5. Pengisian dokumen-dokumen
kepegawaian. 6. Penyampaian informasi tentang
harapan-harapan manjemen. 7. Penetapan harapan-
harapan atau tujuan karyawan. 8. Pengenalan rekan-
rekan kerja. 9. Pengenalan fasilitas kerja. 10.
Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan
Teknik-Teknik Orientasi Ada beberapa jenis teknik
orientasi antara lain : 1. Program orientasi dan
sosialisasi 2. Peninjauan pekerjaan secara realistis 3.
Pembinaan budaya organisasi 4. Pereratan hubungan
antar-karyawan 5. Informasi prestasi kerja
Menurut Sedarmayanti (2010:115), langkah-langkah
dalam orientasi adalah: 1. Penyuluhan pendahuluan. 2.
Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria) 3.
Mengadakan pertemuan kelas. Pengenalan dengan
karyawan lama.
Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over
karyawan. Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan
adalah: 1. Pemahaman yang lebih baik terhadap
ekspektasi perusahaan dari mereka dan kinerja mereka.
2. Membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi
mereka dalam perusahaan; membantu membangun
kepercayaan diri. 3. Para karyawan menaydari bahwa
mereka sangat penting bagi operasional perusahaan. 4.
Memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan
mereka dan perusahaan. 5. Menetapkan komitmen
awal untuk menjadi bagian dari tim. 6. Membangun
fondasi penting dari motivasi karyawan.
Keuntungan bagi perusahaan: 1. Orientasi yang
konsisten; semua karyawan baru mendapatkan
penjelasan yang sama 2. Membuat para karyawan baru
merasakan bahwa mereka bekerja untuk perusahan
yang bagus. 3. Menjaga perusahaan tetap berada pada
jalurnya; harus tetap mempertimbangkan rival. 4.
Memperkenankan senior management dalam barisan
karyawan. 5. First impression is lasting impression;
program orientasi yang baik dapat membangun fondasi
yang kuat dari nilai dan filosofi perusahaan. 6.
Meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan
bisnis perusahaan dan prioritas perusahaan. 7. Memulai
lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang
kuat pada semua level organisasi. 8. Tingkat turn over
rendah.
Keuntungan bagi perusahaan: 1. Orientasi yang
konsisten; semua karyawan baru mendapatkan
penjelasan yang sama 2. Membuat para karyawan baru
merasakan bahwa mereka bekerja untuk perusahan
yang bagus. 3. Menjaga perusahaan tetap berada pada
jalurnya; harus tetap mempertimbangkan rival. 4.
Memperkenankan senior management dalam barisan
karyawan. 5. First impression is lasting impression;
program orientasi yang baik dapat membangun fondasi
yang kuat dari nilai dan filosofi perusahaan. 6.
Meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan
bisnis perusahaan dan prioritas perusahaan. 7. Memulai
lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang
kuat pada semua level organisasi. 8. Tingkat turn over
rendah.
Pengertian Penempatan Adalah proses atau pengisian
jabatan atau PENUGASAN kembali pada tugas atau
jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penempatan
juga berupa penugasan (assignment) atau penugasan
kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah
jabatan baru.
b) Jenis-Jenis Penempatan 1. Promosi : Karyawan
dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari
segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
organisasionalnya. Ada dua jenis promosi, yaitu : ·
Berdasarkan prestasi · Berdasarkan senioritas 2.
Transfer : Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang
setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab,
dan/atau level organisasionalnya. 3. Demosi : Karyawan
dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari
segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
organisasionalnya.
c. Kecenderungan Ekonomi Umum Satu konsekuensi
dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi
adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan
pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen
dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi
ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran
besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi
membaik maka departemen SDM akan proaktif
melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen
dan seleksi karyawan baru.
d. Atrisi Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang
disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri,
pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal.
Secara khusus program pensiun dini telah meningkat
selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan
kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan
berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan
kelebihan karyawan (rasionalisasi).

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan

Karyawan

a. Pertumbuhan Perusahaan Pertumbuhan bisnis

menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan
baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada
atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi
bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan
baru.

b. Reorganisasi Sebuah restrukturisasi dari perusahaan

akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal
kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi
merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian
/penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain
akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti
rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan
pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan
mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.