MAKALAH

STATISTIK LOWONGAN PEKERJAAN

DI MANDAILING NATAL
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Statistik Bisnis

DOSEN PENGAMPU:
Budiman Rosyadi Nasution, S.E., M.M

Disusun Oleh :
Kelompok 4
1. Evi Yanti
2. Putri Intan
3. Mhd Solih
4. Ridwanda Safikry
5. Alwi Bisri

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
MANDAILING NATAL
T.A 2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadlirat Allah SWT. karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya, penulis dapat menyusun makalah ini tepat
pada waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi mata kuliah Statistik
Bisnis.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan
hambatan, akan tetapi dengan bantuan dari Allah SWT., dan dari berbagai pihak
serta referensi yang mendukung, maka tantangan itu bisa teratasi. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan syukur dan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga
bantuannya mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari dosen dan
pembaca sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Panyabungan,16 November 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................i

DAFTAR ISI ..................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................................1
B. Rumusan Masalah.................................................................................2
C. Maksud dan Tujuan..............................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
A. Defenisi Statistik Lowongan Pekerjaan................................................3
B. Landasan Teori terhadap Lowongan Pekerjaan....................................3
C. Statistik Lowongan Pekerjaan di Mandailing Natal.............................12
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................15
B. Saran...................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bekerja merupakan salah satu kebutuhan manusia untuk hidup. Dengan
bekerja seseorang akan mendapatkan penghasilan yang bisa digunakan untuk
memenuhi kebutuhan pokok. Selain itu, bekerja juga merupakan upaya dalam
mengembangkan diri di dunia karir. Menurut Dr. Franz Von Magnis di dalam
Anoraga (2009:11), pekerjaan adalah “kegiatan yang direncanakan.” Artinya
bekerja merupakan suatu kegiatan yang telah direncanakan seseorang untuk
mencapai tujuan tertentu, baik itu mendapatkan penghasilan, meneliti karir
ataupun hobi. Namun, untuk mendapatkan suatu pekerjaan seseorang harus
terlebih dahulu memenuhu syarat – syarat dari pekerjaan tersebut. Syarat – syarat
tersebut biasanya tercantum pada informasi lowongan pekerjaan.
Informasi lowongan pekerjaan berisi suatu informasi tentang pekerjaan yang
tersedia bagi para pencari kerja yang disertai dengan syarat-syarat tertentu (Tri
Wahyudi & M. Rachmadi, 2015). Informasi mengenai lowongan pekerjaan dapat
ditemukan di beberapa media cetak seperti brosur, koran dan majalah. Selain itu,
situs – situs lowongan pekerjaan seperti jobseeker.com, jobstreet.com dan
jobsdb.com juga menyediakan informasi mengenai lowongan pekerjaan. Dari
media – media tersebut seseorang yang ingin melamar sebuah pekerjaan dapat
mengetahui informasi mengenai jenis pekerjaan dan syarat – syarat yang
dibutuhkan.
Kesesuaian bidang pekerjaan dengan kemampuan lulusan dianggap sangat
penting karena salah satu penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang sesuai
dengan bidang pekerjaanya memiliki kinerja dua kali lipat lebih baik
dibandingkan dengan yang tidak sesuai (Wiliams, 2003). Dengan demikian,
penting sekali bagi para pekerja untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan
skill atau kemampuannya, agar pekerjaannya menjadi lebih efektif. Di sisi lain
perusahaan juga membutuhkan karyawan – karyawan yang mempunyai
kualifikasi dan skill yang sesuai dengan bidang pekerjaannya. Dengan begitu
perusahaan akan memiliki karyawan – karyawan yang ahli pada bidangnya dan
akan meningkatkan efektifitas pekerjaan

1
 Dengan berkembangnya teknologi saat ini, sudah banyak media yang
memberikan informasi tentang lowongan pekerjaan. Namun informasi yang
diberikan oleh media hanya berupa informasi lowongan pekerjaan saja. Belum
banyak media yang menyediakan sistem yang dapat membantu mencocokkan
antara kemampuan lulusan dengan kualifikasi lowongan pekerjaan yang
disediakan perusahaan ataupun sebaliknya. Untuk itu, perlu adanya sebuah
aplikasi yang dapat mencocokkan antara kemampuan lulusan dengan kualifikasi
lowongan pekerjaan
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, peneliti
berinisiatif untuk merancang interface aplikasi desktop berjudul “Job Matching
Profile”. Diharapkan menjadi sebuah solusi untuk mencegah lulusan atau fresh
graduate dalam mencari pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan atau skill yang
dimilikinya, dan juga membantu user agar lebih efektif dalam menggunakan
software yang telah dibuat.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan statistik lowongan pekerjaan?
2. Apa saja landasan teori terhadap lowongan pekerjaan?
3. Bagaimana statistik lowongan pekerjaaan di mandailing natal?

C. Maksud dan Tujuan

1. Mendefenisikan yang di maksud dengan statistik lowongan pekerjaan
2. Mengetahui landasan teori lowongan pekerjaan
3. Mengetahui statistik lowongan pekerjaan di Mandailing Natal

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Defenisi Statistik Lowongan Pekerjaan

Statistik adalah hasil data yang ditampilkan dalam bentuk grafik, tabel, dan lain
sebagainya. Secara umum, statistik banyak digunakan dalam berbagai bidang studi,
seperti ekonomi, bisnis, manufaktur, pemasaran, dan lainnya.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), statistik adalah angka-angka
atau catatan yang dikumpulkan, dikelompokkan, dan ditabulasi sehingga didapatkan
informasi berkaitan dengan masalah tertentu.1
Lowongan kerja adalah suatu informasi yang dikeluarkan oleh
perusahaan atau organisasi yang mencari karyawan baru untuk mengisi
posisi tertentu. Biasanya, informasi tersebut berisi kriteria dan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh calon karyawan, seperti kualifikasi pendidikan,
pengalaman kerja, dan kemampuan lainnya.
Lowongan kerja adalah posisi pekerjaan yang tidak terisi, sehingga
perusahaan atau organisasi mencari seseorang untuk mendelegasikan
posisi tersebut. Artinya, lowongan kerja itu adalah lowongan yang kosong,
baik karena rotasi yang selalu terjadi di dunia kerja maupun karena
ekspansi perusahaan. Jadi, di satu sisi, lowongan itu mungkin telah
dikosongkan karena siapa pun yang menempatinya telah dipromosikan di
dalam organisasi.
Jadi dapat di simpulkan statistik lowongan pekerjaan adalah data
data posisi pekerjaan yang di kumpulkan dalam berupa grafik, tabel, dan lain
sebagainya.

B. Landasan Teori terhadap Lowongan Pekerjaan

1. Rekrumen
Rekrutmen didefinisikan sebagai suatu proses untuk menemukan serta
menarik pelamar pekerjaan untuk mengisi atau menempati posisi pekerjaan
yang kosong yang ditawarkan oleh pemberi kerja (Dessler, 2015).
Rekrutmen adalah salah satu proses pencarian, mendapatkan, serta
1
www.bola.com diindeks oleh Google lebih dari 10 tahun lalu

3
menemukan orang atau calon karyawan baru yang sesuai dengan syarat atau
kreteria dengan jumlah yang telah ditentukan sehingga mendapatkan calon
karyawan yang sesuai untuk mengisi lowongan pekerjaan di suatu
perusahaan (Schuler & Jackson, 1997).
Menurut (Rivai, 2009) tujuan rekrutmen yaitu untuk menerima calon
karyawan baru sebanyak-banyaknya yang telah sesuai dengan kualifikasi
dan kebutuhan suatu perusahaan dari berbagai sumber sehingga
memungkinkan akan mendapatkan calon karyawan dengan kualitas terbaik.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri adalah untuk
memperoleh seorang individu yang tepat bagi suatu jabatan tertentu di
perusahaan, sehingga individu tersebut dapat bekerja secara optimal serta
dapat bertahan di perusahaan untuk jangka waktu yang lama.
Metode rekrutmen yang biasa digunakan oleh setiap perusahaan, akan
berpengaruh lebih terhadap banyaknya jumlah pelamar yang masuk ke
dalam perushaan. Metode tersebut antara lain(Hasibuan, 2017):
1) Metode tertutup
Metode ini berjalan ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para
karyawan yang berada didalam perusahaan atau orang-orang tertentu
saja. Hal ini dapat mengakibatkan calon karyawan yang melamar relatif
sedikit maka kesempatan perusahaan untuk mendapatkan karyawan
yang berkualitas baik cenderung sulit.
2) Metode terbuka
Metode ini berjalan ketika proses rekrutmen hanya diinformasikan
dengan luas kepada masyarakat, seperti memasang iklan pada media
massa cetak maupun elektronik, agar orang yang melihatnya tertarik
untuk melamar disuatu perusahaan. dengan menjalankan metode ini
diharapkan banyak yang memasukkan lamaran sehingga perusahaan
mempunyai kesempatan untuk mendapatkan calon karyawan yang
berkualitas baik.

Adapun kendala-kendala yang dihadapi setiap organisasi sangat

bervariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya, namun menurut (Issakh &

4
Wiryawan, 2015) kendala yang paling umum terjadi dalam proses
perekrutan karyawan yaitu:
1) Kebijakan dalam promosi : Kebijakan promosi dari dalam yang
dimaksudkan yaitu untuk memberikan kesempatan untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan bagi para karyawan internal, sehingga
kesempatan kesempatan untuk merekrut calon karyawan dari luar
perusahaan menjadi prioritas kedua.
2) Kebijakan dalam kompensasi : Kebijakan dalam penggajian atau
pengupahan adalah menjadi kendala utama dalam proses perekrutan
karyawan baru. Besar atau tidaknya kompensasi yang ditawarkan oleh
perusahaan akan berpengaruh terhadap minat pencari kerja.
3) Kebijakan status karyawan : Secara umum perusahaan mempunyai
kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman
ataupun sementara (Part time). Namun meskipun minat para pelamar
atau pencari kerja semakin tinggi terhadap tipe-tipe status penerimaan
karyawan akan tetapi kebijakan tersebut dapat menjadi alasan
perusahaan menolak karyawan “qualified” yang menginginkan status
kerja “full time.”
4) Kebijakan dalam penerimaan karyawan setempat : Perusahaan mungkin
saja mempunyai kebijakan untuk menarik atau merekrut calon
karyawan baru yang bertempat tinggal dimana perusahaan tersebut
berlokasi dan beroperasi.

Proses penarikan tenaga kerja (rekrutmen) biasanya diawali dengan

melakukan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia yang
dilakukan oleh perusahaan hingga dilakukannya perekrutan dengan
menggunakan metode-metode penarikan yang efektif.

5
 Selain itu proses rekrutmen menurut Mardianto(2014 dalam Pusparani
2018)menjelaskan ada 3 proses yaitu:
1) Sourcing process yaitu suatu proses untuk mendapatkan para pelamar
kerja yang sesuai dengan kebutuhan yang ada melalui sumber-sumber
yang tersedia
2) Selection process yaitu suatu proses untuk menyaring para pelamar
kerja untuk dijadikan kandidat yang telah sesuai dengan kriteria yang
ada diperusahaan. Cara yang dilakukan dalam selection process ini
berupa tes psikologi, wawancara, tes teknis, dan managerial skill test.
3) User process yaitu suatu proses untuk mencari seseorang diantara para
pelamar kerja yang sesuai dengan posisi yang tersedia, tahapan yang
biasanya dilakukan dalam user process ini adalah wawancara oleh user
(manager) dan indirect user, medical check up, sign contact and
administration, dan orientasi karyawan.

2. Seleksi
Seleksi adalah suatu proses atau kegiatan didalam perusahaan untuk
memilih orang-orang yang telah melamar diperusahaan dengan kualifikasi
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mengisi jabatan yang

6
kosong (Mathis & Jackson, 2001). Definisi seleksi itu sendiri menurut
(Schuler & Jackson, 1997) adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk
mendapatkan serta menggunakan informasi yang berkaitan dengan
pelamar kerja yang bertujuan untuk memilih siapa yang akan menempati
posisi jabatan yang kosong dalam waktu jangka panjang serta jangka
pendek. Setiap perusahaan menginginkan perusahannya tetap berjalan
dengan baik dan menghasilkan output yang sesuai dengan tujuan
perusahaan, namun dalam mencapai itu semua perusahaan harus
mendapatkan calon-calon karyawan yang memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Dengan dilakukannya seleksi untuk para calon
karyawan yang nantinya akan menjalankan proses keberlangsungan
kesuksesan suatu perusahaan maka para calon karyawan harus memiliki
pengetahuan yang luas, keahlian, serta kemampuan yang mumpuni, yang
nantinya hal itulah yang menjadi bahan pertimbangan dalam menyeleksi
calon-calon karyawan yang terbaik.
Adapun tujuan dari proses seleksi tanpa memandang tujuan khusus dari
proses seleksi itu sendiri menurut (Schuler & Jackson, 1997) yaitu:
 Untuk menilai suatu tuntutan dalam suatu pekerjaan serta kebutuhan di
perusahaan dengan tujuan untuk menentukan kreteria yang dibutuhkan.
Hal ini merupakan salah satu pemaham terhadap tugas khusus yang
dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, yang merupakan dari perkembangan
analisis jabatan. Biasanya, analisis jabatan digunakan untuk semua
pekerjaan dalam suatu perusahaan Namun, tujuan dari semua analisis
didalam perusahaan adalah untuk menentukan dan membuat kreteria
yang sesuai dan bisa menggambarkan unsur penting dalam jabatan
diperusahaan tersebut.
 Untuk menyimpulkan jenis orang atau karyawan yang seperti apa yang
dibutuhkan untuk menentukan calon pelamar atau calon karyawan
mana yang paling mungkin berhasil. Suatu perusahaan akan
menentukan keputusan seleksi dengan berdasarkan informasi tentang
satu prediksi atau lebih. Ada beberapa prediksi salah satunya yaitu:
a) Pengetahuan, keterampilan serta kemampuan.

7
 b) Kepribadian, minat, serta kesukaan.
c) Karakteristik lainnya yang penting bagi jabatan diperusahaan.
 Adanya informasi tersebut dapat dijadikan sebagai kesimpulan
mengenai sebarapa baik pelamar atau calon karyawan dalam
menjalankan tugasnya jika ditempatkan dalam bidang tertentu
diperusahaan.
 Untuk menentukan serta merancang metode seleksi yang digunakan
perusahaan untuk mendapatkan calon karyawan baru yang sesuai
dengan pekerjaan.
 Mengumpulkan serta mensistensikan informasi yang berkaitan dengan
pekerjaan kemudian memilih calon karyawan yang tepat.
Mengumpulkan serta menyesuaikan informasi yang ada sehingga
dapat menghasilkan keputusan diterima atau tidaknya calon karyawan
untuk masing-masing penyesuaian job pelamar merupakan salah satu
tugas yang cukup sulit bagi perusahaan

Menurut (Wahjono, 2015) dasar untuk melaksanakan seleksi yang

dianggap berhasil adalah memiliki kompetensi atau kemampuan yang
terdapat didalam diri setiap individu calon karyawan yang diperlukan oleh
perusahaan. Kompetensi dasar yang dibutuhkan dari setiap individu calon
karyawan adalah pengetahuan (Knowledge), keterampilan (Skills),
kemampuan (abilities) serta ciri lain (Other characteristics) yang biasa
disebut dengan KSAOs. Tim seleksi memiliki tugas utama dalam proses
seleksi yaitu memunculkan KSAOs dari dalam diri setiap calon karyawan
atau setiap pelamar sehingga muncul dan dapat dilihat oleh tim seleksi.
Kemunculan kompetensi yang ditunjukkan oleh calon pelamar selama
proses seleksi tersebut, maka itulah yang dapat memungkinkan perusahaan
untuk memutuskan kesesuaian dengan syarat jabatan.
Metode seleksi ini digunakan untuk menetapkan jumlah karyawan
dalam melakukan pekerjaannya, ada dua cara yaitu(Hasibuan, 2017):
 Metode non-ilmiah : Menentukan jumlah karyawan dengan
menggunakan metode non- ilmiah ini dibutuhkan hanya berdasarkan

8
 atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan yang cermat. Jika
metode non-ilmiah ini digunakan akan mengakibatkan jumlah
karyawan yang diterima akan tidak sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Unsur-unsur yang digunakan dalam proses seleksi menggunakan
metode non-ilmiah meliputi hal-hal seperti:
a) Surat lamaran yang diajukan bermaterai atau tidak
b) Ijazah sekolah serta daftar nilai
c) Surat keterangan pekerjaan serta pengalaman
d) Rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan
f) Penampilan serta keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar
h) Tulisan pelamar

 Metode ilmiah : Metode ilmiah ini merupakan metode yang digunakan

untuk menentukan jumlah karyawan yang akan diterima atas
perhitungan yang sesuai analisis beban kerja serta standar prestasi
pekerjaan. Dalam melakukan seleksi menggunakan metode ilmiah
hendaknya dilakukan dengan cara seperti berikut:
a) Metode kerja yang jelas serta sistematis
b) Berorientasi kepada prestasi kerja
c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d) Berdasarkan job analysis dan ilmu social
e) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Proses seleksi adalah langkah-langkah atau tahapan-tahapan yang harus

dilalui oleh para calon karyawan baru yang melamar di suatu perusahaan
sampai pada akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya
sebagai karyawan baru. Setiap proses seleksi yang dilakukan perusahaan
akan berbeda diantara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain.
Adapun tahapan seleksi menurut (Rivai, 2009) yaitu:
1) Surat-surat rekomendasi : Umumnya dalam surat rekomendasi tidak

9
 berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan karena hanya mengandung
pujian positif. Namun yang harus diperhatikan bagaimana isi
rekomendasi terutama tentang sifat orang yang direkomendasikan.
2) Format lamaran : Pada format lamaran ini digunakan perekrut untuk
mempermudah mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari
calon karyawan yang sedang melamar pekerjaan disuatu perusahaan.
Khususnya meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah
dilakukan pelamar serta status pekerjaan yang saat ini.
3) Tes kemampuan adalah suatu alat yang digunakan untuk menilai
kesesuaian antara para pelamar dengan syarat pekerjaan. Tes ini
ditujukan untuk mendapat calon karyawan yang sesuai dan yang
diharapkan perusahaan. Tes inipun digunakan untuk mengukur tingkat
kecerdasan , kecekatan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan yang
lainnya.
4) Tes potensi akademik : Berbagai macam tes digunakan untuk
mengukur sejauh mana kemampuan para calon karyawan mulai dari
kemampuan menghafal kata (kemampuan verbal) dan keterampilan
sampai pada kecepatan presepsi cognitive ability test untuk mengukur
kemampuan potensi pelamar yang pada area tertentu, misalnya
matematika, intelegensia, dan yang lainnya.
5) Tes kepribadian menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama. Namun sering dipersoalkan
bahwa sifat-sifat adalah subjektif dan tidak dapat dipercaya serta tidak
berkaitan langsung dengan kinerja suatu pekerjaan. Alasan utama
mengapa kurangnya dukungan pada jenis tes ini karena tidak ada
kesempatan umum terhadap ukuran sifat- sifat.
6) Tes psikologi : Saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk
memperkirakan apakah para calon karyawan mempunyai etika kerja
yang baik, dapat dimotivasi ataupun sebaliknya. Maka dari itu tes
psikologi digunakan untuk mengukur kepribadian kemampuan logika,
pendapat, kreativitas serta komponen pribadi lainnya.
7) Wawancara seleksi : adalah suatu pertemuan antara individu dengan

10
 yang lainnya dan saling berhadap-hadapan. Wawancara sendiri
mempunyai tujuan khusus serta diselenggarakan dengan kesadaran.
8) Wawancara dengan supervisor : Keberhasilan karyawan yang baru
diterima terletak pada tanggung jawab terakhir supervisor yang sering
mengevaluasi kemampuan teknis para calon karyawan yang akan
diterima, selain itu supervisorpun sering dapat menjawab dengan tepat
pertanyaan- pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus para
calon karyawan.
9) Evaluasi medis atau kesehatan : Evaluasi medis termasuk pula pada
proses seleksi para calon karyawan baru sebelum memutuskan untuk
memperkerjakannya di perusahaan. Biasanya evaluasi tersebut terdiri
dari check list kesehatan yang ditujukan pada calon karyawan untuk
menunjukkan informasi kesehatan serta kecelakaan.
10) Peninjauan pekerjaan yang realistis : Peninjauan pekerjaan yang
realistis yaitu menunjukan pekerjaan kepada para calon karyawan baru
yang akan bekerja sebelum keputusan penerimaan dibuat.
11) Assessment center adalah suatu cara untuk penilaian para karyawan
dengan menggunakan tempat tertentu yang bertujuan untuk menguji
calon karyawan baru dalam suatu simulasi atas tugas- tugas yang
diinginkan
12) Tes Narkoba ini secara khusus meminta para calon karyawan baru
untuk menjalani analisis air seni sebagai bagian dari prosedur seleksi
rutin. Para calon karyawan baru yang mempunyai hasil tes yang positif
maka akan dihapus dari pertimbangan pemilihan.
13) Keputusan penerimaan ini menandakan akhir proses seleksi untuk
calon karyawan baru yang akan ditempatkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan disuatu perusahaan. Namun para pelamar yang tidak terpilih
harus diberitahu. Perlamar yang ditolak dapat dipertimbangkan kembali
untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena para pelamar telah
melalui berbagai macam proses seleksi yang dilakukan oleh
perusahaan.

11
 C. Statistik Lowongan Pekerjaan di Mandailing Natal
Dengan luas wilayah sebesar 662.070 km2, jumlah penduduk Mandailing
Natal pada tahun 2017, adalah sebanyak 439.505 jiwa dengan kepadatan
penduduk sebesar 66 jiwa per km². Kecamatan dengan penduduk terbanyak
adalah Kecamatan Panyabungan sedangkan Kecamatan dengan penduduk terkecil
adalah Kecamatan Pakantan. Kecamatan Lembah Sorik Merapi adalah kecamatan
dengan penduduk terpadat, yaitu sebesar 487 jiwa per km2, sedangkan kecamatan
Muara Batang Gadis adalah kecamatan dengan kepadatan penduduk terendah,
yaitu 12 jiwa per km2.
Kecamatan Lembah Sorik Merapi merupakan daerah dengan tingkat
kepadatan penduduk tertinggi yaitu sebesar 487,00 yang berarti dalam wilayah 1
km2 terdapat penduduk sebanyak 487 jiwa. Sedangkan kecamatan Muara Batang
Gadis merupakan daerah dengan tingkat kepadatan penduduk yang paling kecil
yaitu hanya 12,00 yang berarti dalam wilayah 1 km2 hanya terdapat penduduk
sebanyak 12 jiwa.

12
 Dengan nilai rasio jenis kelamin sebesar 105,78, kecamatan Sinunukan
merupakan daerah dengan rasio jenis kelamin tertinggi yang memiliki makna
bahwa disetiap 100 penduduk perempuan terdapat 105 penduduk laki-laki.
Sementara itu, kecamatan Tambangan merupakan daerah dengan rasio kenis
kelamin paling rendah yaitu sebesar 85,69 yang memiliki makna untuk setiap 100
penduduk perempuan terdapat 86 penduduk laki-laki.Kecamatan Huta Barhot
merupakan daerah dengan pertumbuhan jumlah penduduk tertinggi yaitu sebesar
2,79 %. Sedangkan Kecamatan Batang Natal merupakan daerah dengan tingkat
pertumbuhan penduduk paling rendah yaitu sebesar 0,77 %.
Pada tahun 2017 di Kabupaten Mandailing Natal, terdapat 218.668
penduduk yang tergolong dalam penduduk angkatan kerja dengan pembagian
sebanyak 206.104 termasuk penduduk bekerja dan 12.564 penduduk menganggur.
Tingkat Partisipasi Angkatan kerja di Tahun 2017 untuk Kabupaten Mandailing
Natal adalah sebesar 76,44 persen artinya dari 100 penduduk usia 15 tahun keatas,
sekitar 76 orang tersedia memproduksi barang dan jasa pada periode tertentu atau
labor supply tinggi. Sedangkan untuk Tingkat Pengangguran terbuka rendah yaitu
sebesar 5,75 persen.

Mayoritas pekerja di Kabupaten Mandailing Natal bekerja di sektor

pertanian yaitu dengan jumlah 95.135 orang dibagi menjadi 51.076 lakilaki dan
44.059 perempuan. Sektor tertinggi kedua adalah jasa-jasa yaitu sebanyak 77.420
orang dibagi menjadi 34.793 laki-laki dan 42.627 perempuan. Sektor terakhir
adalah manufaktur yaitu sebanyak 33.549 orang dibagi menjadi 24.323 laki-laki
dan 9.226 perempuan.

13
14
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Adapun penyusun yang dapat simpulkan di dalam penyusun makalah ini di
lihat dari pembahasan diatas adalah :
1. Metode statistik prosedur – prosedur atau cara-cara penyajian dan
penafsiran data. Penyajiannya meliputi : penyajian, pengorganisasian,
peringkasan dan penyajian data. Sedangkan penafsiran data meliputi :
pengdugaan, pengujian dugaan dan penarikan kesimpulan.
2. Jenis Metode Statistik ada 2 yaitu :
Statistik deskriptif (Descriptive Statistiks) adalah metode pengumpulan,
peringkasan dan penyajian data. Descriptive bersifatmemberi gambaran.
Statistik Inferensia (Inferential Statistiks) adalah metode statistik
peramalan, pendugaan dan penarikan kesimpulan. Inferential bersifat
melakukan generalisasi (penarikan kesimpulan.

B. Saran
Statistik adalah suatu ilmu pengetahuan sangat dibutuhkan untuk
perkembangan dunia banyak sekali orang ingin mengetahui cabang ilmu ini
sehingga banyak yang mengetahui ilmu statistik namun karena kesukaran
sehingga banyak yang terkadang enggan atau malas untuk mempelajari ilmu ini
sebenarnya statistik mudah untuk dipelajari yang penting ada niat dari kita untuk
mau mendalami ilmu ini pasti akan tahu dan paham sebagai ntang ilmu statistik
ini. Dengan demikian saran kami kami sebagai penyusun sebagai mahasiswa
fakultas ekonomi agar lebih memberikan sedikit motivasi dalam diri untuk
mempelajari ilmu ini “ilmu yang lain juga” agar kedepannya apabila telah selesai
dapat mempertanggunga jawabkan semua ilmu yang kita dapatkan. Sekian terima
kasih.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Prof. Dr. Sudjana, Metode Statistik, 1990, Transito, Bandung.

Furqon, PhD, Statistik Terapan Untuk Penelitian, 1997, Alphabeta,
Bandung.
Richard J. Shavelson, Statistikal Reasoning for Behavioral Science, 1988,
Allyn and Bacon, Massachusetts.
BPS, Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Agustus/BPS-Statistiks
Indonesia, August National Labor Force Survey
Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Pacific Jaya Persada (2017) oleh
Hendy Surya Wijaya dan Sesilya Kempa, S.E., M.M
Analisis Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di BRI Syariah (Studi di
BRI Syariah Kantor Pusat Jakarta) (2016) oleh Nur Rohmatin dan Andri
Brawijaya
A Critical Analysis of the Recruitment and Selection Process in the Ivorian
Context (2016) oleh Kodjo Ezane Joseph
Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada Perusahaan Bihun Cahaya
Tiga Tunggal (2016) oleh William Santosa Halim

16