Mengelola Program Suksesi (M.70SDM01.

0402)
Oleh: Drs. Dadang Budiaji, MM.

Pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam melaksanakan

tatakelola penetapan kandidat suksesor (successor) yang akan mengisi suatu posisi
jabatan tertentu adalah sebagai berikut:

Pengetahuan

 Pengetahuan tentang strategi dan tujuan perusahaan

 Pengetahuan tentang kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi posisi
jabatan tertentu
 Pengetahuan tentang proses seleksi dan rekrutmen
 Pengetahuan tentang hukum dan peraturan ketenagakerjaan

Keterampilan

 Keterampilan dalam menganalisis data dan informasi

 Keterampilan dalam membuat keputusan
 Keterampilan dalam berkomunikasi
 Keterampilan dalam bekerja sama

Sikap Kerja

 Objektivitas
 Integritas
 Kejujuran
 Keterbukaan
 Profesionalisme

Pengetahuan tentang strategi dan tujuan perusahaan diperlukan untuk memastikan

bahwa kandidat suksesor yang terpilih memiliki kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

Pengetahuan tentang kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi posisi jabatan

tertentu diperlukan untuk membuat kriteria seleksi yang tepat.

Pengetahuan tentang proses seleksi dan rekrutmen diperlukan untuk memastikan

bahwa proses seleksi berjalan secara objektif dan transparan.

Pengetahuan tentang hukum dan peraturan ketenagakerjaan diperlukan untuk

memastikan bahwa proses seleksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Keterampilan dalam menganalisis data dan informasi diperlukan untuk

mengumpulkan dan menganalisis data kandidat, sehingga dapat diperoleh gambaran
yang jelas tentang kompetensi dan potensi kandidat.

Keterampilan dalam membuat keputusan diperlukan untuk menentukan kandidat yang

paling tepat untuk mengisi posisi jabatan tertentu.
Keterampilan dalam berkomunikasi diperlukan untuk menyampaikan informasi
kepada kandidat dan pemangku kepentingan terkait.

Keterampilan dalam bekerja sama diperlukan untuk bekerja sama dengan tim dalam
melaksanakan proses seleksi.

Sikap objektif, integritas, kejujuran, keterbukaan, dan profesionalisme diperlukan

untuk memastikan bahwa proses seleksi berjalan secara fair dan transparan.

Selain pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang disebutkan di atas, perlu juga
diperhatikan faktor-faktor berikut dalam melaksanakan tatakelola penetapan kandidat
suksesor:

 Partisipasi dari pemangku kepentingan terkait

 Dukungan dari manajemen
 Sumber daya yang memadai

Partisipasi dari pemangku kepentingan terkait diperlukan untuk memastikan bahwa

proses seleksi berjalan secara transparan dan akuntabel.

Dukungan dari manajemen diperlukan untuk memastikan bahwa proses seleksi

mendapat dukungan dari seluruh pihak yang berkepentingan.

Sumber daya yang memadai diperlukan untuk memastikan bahwa proses seleksi
dapat berjalan dengan lancar dan efektif.

Lima Kriteria Unjuk Kerja (KUK) Dalam Mengelola Program Suksesi

1. Data dan informasi terkait dengan kandidat suksesor dianalisis berdasarkan

Standar Operasional Prosedur (SOP).
2. Hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja yang teridentifikasi
disiapkan sebagai bahan pembahasan dengan manajemen.
3. Hasil pembahasan dan Keputusan manajemen diadministrasikan sesuai dengan
SOP yang berlaku.
4. Hasil keputusan manajemen disampaikan kepada atasan langsung dan/atau
perkerja yang bersangkutan

(1) Data Dan Informasi Terkait Dengan Kandidat Suksesor Dianalisis

Berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP).

Analisis data dan informasi terkait dengan kandidat suksesor berdasarkan SOP dapat
dilakukan dengan langkah-langkah berikut:

1. Kumpulkan data dan informasi terkait dengan kandidat suksesor. Data dan
informasi yang dikumpulkan dapat berupa data pribadi, data pendidikan, data
pelatihan, data pengalaman kerja, data penilaian kinerja, data penilaian
kompetensi, dan data lainnya yang relevan.
 2. Identifikasi kriteria seleksi yang akan digunakan. Kriteria seleksi yang
digunakan harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengisi
posisi jabatan tertentu.

3. Analisis data dan informasi kandidat berdasarkan kriteria seleksi. Analisis

dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode, seperti penilaian
kinerja, penilaian kompetensi, wawancara, dan tes psikologi.

4. Identifikasi kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja kandidat. Kesenjangan

kompetensi dan unjuk kinerja dapat digunakan untuk menentukan langkah
pengembangan yang diperlukan.

5. Siapkan hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja sebagai
bahan pembahasan dengan manajemen.

Berikut adalah penjelasan lebih rinci dari masing-masing langkah tersebut:

1. Kumpulkan data dan informasi terkait dengan kandidat suksesor

Data dan informasi terkait dengan kandidat suksesor dapat dikumpulkan dari berbagai
sumber, seperti:

 Data pribadi kandidat, yang dapat diperoleh dari riwayat hidup kandidat.
 Data pendidikan kandidat, yang dapat diperoleh dari ijazah dan transkrip nilai
kandidat.
 Data pelatihan kandidat, yang dapat diperoleh dari sertifikat pelatihan kandidat.
 Data pengalaman kerja kandidat, yang dapat diperoleh dari surat lamaran
kerja, surat keterangan kerja, dan laporan penilaian kinerja kandidat.
 Data penilaian kinerja kandidat, yang dapat diperoleh dari sistem penilaian
kinerja perusahaan.
 Data penilaian kompetensi kandidat, yang dapat diperoleh dari hasil asesmen
kompetensi.
 Data lainnya yang relevan, seperti data hasil tes psikologi, data hasil
wawancara, dan data hasil survei kepuasan pelanggan.

2. Identifikasi kriteria seleksi yang akan digunakan

Kriteria seleksi yang digunakan harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi jabatan tertentu. Kompetensi yang dibutuhkan dapat diidentifikasi
dari analisis jabatan, yang dilakukan dengan mempertimbangkan faktor-faktor berikut:

 Kebutuhan bisnis perusahaan

 Tantangan yang dihadapi perusahaan
 Karakteristik posisi jabatan

3. Analisis data dan informasi kandidat berdasarkan kriteria seleksi

Analisis data dan informasi kandidat dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai
metode, seperti:

 Penilaian kinerja
 Penilaian kompetensi
 Wawancara
  Tes psikologi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai kinerja kandidat dalam aspek-aspek
tertentu, seperti:

 Kualitas kerja
 Kuantitas kerja
 Ketepatan waktu
 Kerja sama
 Kepemimpinan

Penilaian kompetensi dapat digunakan untuk menilai kompetensi kandidat dalam

aspek-aspek tertentu, seperti:

 Pengetahuan
 Keterampilan
 Sikap

Wawancara dapat digunakan untuk mendapatkan informasi tambahan tentang

kandidat, seperti:

 Motivasi
 Kemampuan beradaptasi
 Kemampuan memecahkan masalah

Tes psikologi dapat digunakan untuk menilai aspek-aspek psikologis kandidat, seperti:
 Intelegensi
 Kepribadian
 Minat

4. Identifikasi kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja kandidat

Kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja dapat diidentifikasi dengan
membandingkan data dan informasi kandidat dengan kriteria seleksi yang telah
ditetapkan. Kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja dapat digunakan untuk
menentukan langkah pengembangan yang diperlukan.

5. Siapkan hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja sebagai
bahan pembahasan dengan manajemen
Hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja harus disiapkan sebagai
bahan pembahasan dengan manajemen. Hasil pembahasan tersebut akan menjadi
dasar dalam menentukan kandidat suksesor yang akan terpilih.

Berikut adalah beberapa tips dalam melakukan analisis data dan informasi kandidat
suksesor berdasarkan SOP:

 Pastikan bahwa data dan informasi yang dikumpulkan akurat dan terkini.
 Gunakan metode analisis yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan.
 Libatkan pemangku kepentingan terkait dalam proses analisis.
 Lakukan analisis secara objektif dan transparan.
Dengan mengikuti langkah-langkah dan tips di atas, diharapkan proses analisis data
dan informasi kandidat suksesor dapat berjalan secara efektif dan menghasilkan hasil
yang akurat.

(2) Hasil Analisis Dan Kesenjangan Kompetensi Dan Unjuk Kinerja Yang
Teridentifikasi Disiapkan Sebagai Bahan Pembahasan Dengan Manajemen.

Hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja yang teridentifikasi harus
disiapkan sebagai bahan pembahasan dengan manajemen. Hasil pembahasan
tersebut akan menjadi dasar dalam menentukan kandidat suksesor yang akan terpilih.
Berikut adalah cara menyiapkan hasil analisis dan kesenjangan kompetensi dan unjuk
kinerja sebagai bahan pembahasan dengan manajemen:

1. Buat ringkasan hasil analisis

Buat ringkasan hasil analisis yang mencakup hal-hal berikut:

 Data dan informasi yang dikumpulkan

 Kriteria seleksi yang digunakan
 Hasil analisis data dan informasi kandidat
 Identifikasi kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja

Ringkasan hasil analisis harus dibuat secara ringkas dan jelas, sehingga mudah
dipahami oleh manajemen.

2. Gunakan format yang sesuai

Gunakan format yang sesuai untuk menyajikan hasil analisis. Format yang dapat
digunakan antara lain:

 Tabel
 Grafik
 Diagram
 Laporan

Format yang digunakan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen.

3. Tambahkan rekomendasi
Tambahkan rekomendasi yang dapat digunakan untuk menutup kesenjangan
kompetensi dan unjuk kinerja kandidat. Rekomendasi dapat berupa:

 Pelatihan
 Pengembangan
 Rotasi

Rekomendasi yang diberikan harus realistis dan dapat dilaksanakan.

4. Lengkapi dengan bukti pendukung

Lengkapi hasil analisis dengan bukti pendukung, seperti:

 Salinan dokumen
 Rekaman video
  Hasil wawancara

Bukti pendukung diperlukan untuk memperkuat hasil analisis.

5. Lakukan uji coba

Lakukan uji coba hasil analisis kepada pemangku kepentingan terkait, seperti atasan
langsung kandidat, rekan kerja, dan bawahan kandidat. Uji coba diperlukan untuk
memastikan bahwa hasil analisis akurat dan dapat diterima oleh pemangku
kepentingan terkait.

Berikut adalah beberapa tips dalam menyiapkan hasil analisis dan kesenjangan
kompetensi dan unjuk kinerja sebagai bahan pembahasan dengan manajemen:

 Pastikan bahwa hasil analisis akurat dan terkini.

 Gunakan bahasa yang jelas dan mudah dipahami.
 Sampaikan hasil analisis secara objektif dan transparan.

Dengan mengikuti langkah-langkah dan tips di atas, diharapkan hasil analisis dan
kesenjangan kompetensi dan unjuk kinerja yang teridentifikasi dapat disajikan secara
efektif dan dapat membantu manajemen dalam menentukan kandidat suksesor yang
akan terpilih.

(3) Hasil Pembahasan Dan Keputusan Manajemen Diadministrasikan Sesuai

Dengan SOP Yang Berlaku.

Hasil pembahasan dan keputusan manajemen terkait dengan penetapan kandidat

suksesor harus diadministrasikan dengan baik. Hal ini bertujuan untuk memastikan
bahwa hasil pembahasan dan keputusan tersebut dapat dilacak dan dirujuk kembali
jika diperlukan.

Berikut adalah cara mengadministrasikan hasil pembahasan dan keputusan

manajemen terkait dengan penetapan kandidat suksesor sesuai dengan SOP yang
berlaku:

1. Buat catatan hasil pembahasan

Buat catatan hasil pembahasan yang mencakup hal-hal berikut:

 Tanggal pembahasan
 Daftar peserta pembahasan
 Agenda pembahasan
 Hasil pembahasan

Catatan hasil pembahasan harus dibuat secara ringkas dan jelas, sehingga mudah
dipahami.

2. Buat risalah keputusan

Buat risalah keputusan yang mencakup hal-hal berikut:

 Nomor keputusan
 Tanggal keputusan
  Nama kandidat terpilih
 Alasan pemilihan kandidat

Risalah keputusan harus dibuat secara jelas dan lengkap, sehingga dapat menjadi
acuan dalam pelaksanaan keputusan.

3. Simpan catatan dan risalah dalam arsip

Simpan catatan dan risalah dalam arsip yang aman dan mudah diakses. Arsip harus
disimpan dengan baik, sehingga dapat dilacak dan dirujuk kembali jika diperlukan.
Berikut adalah beberapa tips dalam mengadministrasikan hasil pembahasan dan
keputusan manajemen terkait dengan penetapan kandidat suksesor:

 Pastikan bahwa catatan dan risalah dibuat secara akurat dan lengkap.
 Gunakan bahasa yang jelas dan mudah dipahami.
 Simpan catatan dan risalah dengan baik dan aman.

Dengan mengikuti langkah-langkah dan tips di atas, diharapkan hasil pembahasan

dan keputusan manajemen terkait dengan penetapan kandidat suksesor dapat
diadministrasikan dengan baik dan sesuai dengan SOP yang berlaku.

Berikut adalah contoh format catatan hasil pembahasan dan risalah keputusan yang
dapat digunakan:

Catatan Hasil Pembahasan

 Tanggal:
 Peserta:
 Agenda:
 Hasil Pembahasan:

Risalah Keputusan

 Nomor Keputusan:
 Tanggal Keputusan:
 Nama Kandidat Terpilih:
 Alasan Pemilihan Kandidat:

Catatan hasil pembahasan dan risalah keputusan dapat diubah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

(4) Hasil Keputusan Manajemen Disampaikan Kepada Atasan Langsung

Dan/Atau Perkerja Yang Bersangkutan

Cara menyampaikan hasil keputusan manajemen terkait penetapan kandidat

suksesor kepada atasan langsung dan/atau pekerja yang bersangkutan, khususnya
di Indonesia, harus dilakukan dengan memperhatikan aspek-aspek sensitivitas dan
kepuasan semua pihak. Berikut beberapa langkah yang dapat dipertimbangkan:
Sebelum penyampaian:
1. Persiapan: Pastikan Anda memahami dengan jelas keputusan
manajemen, alasan di baliknya, dan informasi apa yang perlu disampaikan
kepada masing-masing pihak. Persiapkan materi pendukung seperti ringkasan
keputusan, timeline transisi, dan rencana pengembangan (jika ada).
2. Koordinasi: Koordinasikan waktu dan cara penyampaian dengan pihak
terkait, khususnya untuk atasan langsung dan pekerja yang
bersangkutan. Pertimbangkan hierarki dan sensitivitas situasi.

Penyampaian kepada atasan langsung:

1. Pertemuan tatap muka: Sebisa mungkin, sampaikan keputusan kepada atasan
langsung secara langsung dalam pertemuan khusus. Hal ini menunjukkan
respek dan kepedulian.
2. Kejelasan informasi: Sampaikan keputusan secara ringkas dan jelas, jelaskan
alasan utama di baliknya, dan bahas dampak atau implikasi terhadap posisi
atasan langsung. Tegaskan dukungan manajemen jika diperlukan.
3. Keterbukaan terhadap pertanyaan: Bersiaplah menjawab pertanyaan-
pertanyaan dengan objektif dan transparan. Beri klarifikasi bila diperlukan.
4. Rencana selanjutnya: Bahas rencana selanjutnya seperti proses transisi atau
penyesuaian yang dibutuhkan. Tawarkan bantuan dan dukungan.

Penyampaian kepada pekerja yang bersangkutan:

1. Cara penyampaian: Sesuaikan cara penyampaian dengan posisi dan
sensitivitas individu. Pertimbangkan pertemuan langsung, melalui atasan
langsung, atau panggilan video/telepon.
2. Penekanan positif: Fokuskan penyampaian pada aspek positif, misalnya
peluang dan tanggung jawab baru yang diterima kandidat suksesor. Tegaskan
apresiasi atas kontribusinya selama ini.
3. Dukungan dan transisi: Jelaskan rencana transisi dan dukungan yang tersedia
untuk membantu kandidat suksesor beradaptasi dengan peran barunya.
4. Kesempatan bertanya: Berikan kesempatan untuk bertanya tentang peran
baru, harapan dari manajemen, dan dukungan yang tersedia.

Tips tambahan:

 Tetap profesional dan positif sepanjang penyampaian.

 Hindari gosip atau spekulasi, fokus pada informasi resmi.
 Perhatikan bahasa tubuh dan nada bicara yang non-verbal.
 Pastikan semua pihak merasa dihormati dan diperlakukan dengan adil.
 Bersiap menghadapi reaksi beragam dan terima dengan penuh pengertian.

Catatan:
 SOP khusus perusahaan terkait penyampaian informasi sensitif juga perlu
dipertimbangkan dan dipatuhi.
 Diskusi dengan HRD dapat membantu menentukan pendekatan terbaik sesuai
situasi dan kebijakan perusahaan.

Dengan pendekatan yang bijaksana dan empatik, komunikasi mengenai keputusan

manajemen terkait penetapan kandidat suksesor dapat berjalan lancar dan diterima
dengan baik oleh semua pihak.
 Contoh Fortofolio Dalam Mengelola Program Suksesi

SOP Mengelola Program Suksesi PT XYZ

Tujuan

SOP ini bertujuan untuk menetapkan proses dan prosedur dalam mengelola program
suksesi di PT XYZ. Program suksesi bertujuan untuk memastikan ketersediaan
kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi-posisi kunci di perusahaan.

Ruang Lingkup

SOP ini berlaku untuk seluruh karyawan PT XYZ yang terlibat dalam program suksesi.
Definisi

 Suksesi adalah proses penggantian karyawan yang menduduki posisi kunci di

perusahaan.
 Kandidat suksesor adalah karyawan yang berpotensi untuk mengisi posisi
kunci di perusahaan.

Prosedur

1. Perencanaan
Proses perencanaan program suksesi harus dilakukan secara strategis dan
komprehensif. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan antara lain:

 Strategi dan tujuan perusahaan

 Tantangan dan peluang yang dihadapi perusahaan
 Kebutuhan posisi kunci di perusahaan

2. Identifikasi dan Seleksi Kandidat

Proses identifikasi dan seleksi kandidat suksesor harus dilakukan secara objektif dan
transparan. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam identifikasi dan seleksi antara
lain:

 Kompetensi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi kunci

 Kinerja dan potensi karyawan
 Kemampuan beradaptasi dan berkembang

3. Pengembangan Kandidat
Kandidat suksesor yang terpilih perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi dan keterampilannya. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk pengembangan
kandidat antara lain:

 Pelatihan dan pengembangan formal

 Rotasi dan penugasan
 Mentoring dan coaching
4. Evaluasi dan Pemantauan
Proses evaluasi dan pemantauan kandidat suksesor perlu dilakukan secara berkala
untuk memastikan bahwa mereka memenuhi persyaratan untuk mengisi posisi kunci.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam evaluasi dan pemantauan antara lain:

 Kinerja kandidat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

 Kemajuan kandidat dalam mengembangkan kompetensi dan keterampilannya

5. Transisi
Proses transisi kandidat suksesor ke posisi kunci harus dilakukan dengan lancar dan
efektif. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam transisi antara lain:

 Perencanaan dan persiapan yang matang

 Dukungan dari manajemen dan rekan kerja

Proses dan prosedur dalam mengelola program suksesi di PT XYZ dapat

digambarkan sebagai berikut:

Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam mengelola program suksesi di PT XYZ adalah sebagai berikut:

 Direktur HRD bertanggung jawab atas perencanaan dan pelaksanaan program

suksesi secara keseluruhan.
 Kepala Divisi SDM bertanggung jawab atas identifikasi dan seleksi
kandidat, pengembangan kandidat, serta evaluasi dan pemantauan kandidat.
 Pimpinan unit kerja bertanggung jawab atas penempatan kandidat suksesor ke
posisi kunci.

Dokumen Pendukung
Dokumen pendukung yang diperlukan dalam mengelola program suksesi di PT XYZ
antara lain:

 Rencana program suksesi

 Formulir identifikasi dan seleksi kandidat
 Program pengembangan kandidat
 Kriteria evaluasi dan pemantauan kandidat

Pemantauan dan Evaluasi

Proses pemantauan dan evaluasi program suksesi perlu dilakukan secara berkala
untuk memastikan bahwa program tersebut berjalan secara efektif dan sesuai dengan
tujuan yang ditetapkan. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam pemantauan dan
evaluasi antara lain:
 Tingkat kesesuaian program dengan strategi dan tujuan perusahaan
 Efektivitas proses identifikasi dan seleksi kandidat
 Kesesuaian program pengembangan kandidat dengan kebutuhan perusahaan
 Kinerja kandidat suksesor dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

Dengan SOP yang jelas dan terstruktur, diharapkan program suksesi di PT XYZ dapat
berjalan secara efektif dan menghasilkan kandidat suksesor yang berkualitas.
 Laporan Hasil Analisis Dan Kesenjangan Kompetensi Dan Unjuk Kinerja

Nama Kandidat : Sdr. DB

Posisi : Direktur SDM
Tanggal : 20 Juli 2023

Analisis Kompetensi

Kompetensi yang dibutuhkan untuk posisi Direktur SDM PT XYZ adalah sebagai
berikut:

 Kompetensi Teknis
o Pengetahuan dan keterampilan di bidang SDM
o Pengetahuan dan keterampilan di bidang hukum ketenagakerjaan
o Pengetahuan dan keterampilan di bidang manajemen

 Kompetensi Manajerial
o Kemampuan memimpin dan mengelola tim
o Kemampuan mengambil keputusan
o Kemampuan membangun hubungan kerja

 Kompetensi Kepribadian
o Kemampuan beradaptasi
o Kemampuan berkomunikasi
o Kemampuan berpikir kritis

Hasil Analisis Kompetensi

Berdasarkan hasil analisis, Sdr. DB memiliki kompetensi yang baik di bidang teknis
dan manajerial. Sdr. DB memiliki pengetahuan dan keterampilan yang luas di bidang
SDM, hukum ketenagakerjaan, dan manajemen. Sdr. DB juga memiliki kemampuan
memimpin dan mengelola tim yang baik. Namun, Sdr. DB perlu mengembangkan
kompetensi kepribadiannya, khususnya kemampuan beradaptasi dan berkomunikasi.

Kesenjangan Kompetensi

Berdasarkan hasil analisis, Sdr. DB memiliki kesenjangan kompetensi di bidang

kepribadian, khususnya kemampuan beradaptasi dan berkomunikasi. Sdr. DB perlu
mengembangkan kemampuannya untuk beradaptasi dengan perubahan dan
berkomunikasi secara efektif.

Rekomendasi

Berdasarkan hasil analisis dan kesenjangan kompetensi, Sdr. DB perlu mengikuti

program pengembangan kompetensi untuk mengembangkan kemampuan
beradaptasi dan berkomunikasinya. Program pengembangan kompetensi yang dapat
diikuti oleh Sdr. DB antara lain:

 Pelatihan komunikasi
 Pelatihan manajemen perubahan
Dengan mengikuti program pengembangan kompetensi, Sdr. DB diharapkan dapat
meningkatkan kompetensi kepribadiannya dan memenuhi persyaratan untuk posisi
Direktur SDM PT XYZ.

Deskripsi Uraian Kesenjangan Kompetensi

Berikut adalah deskripsi tentang kesenjangan kompetensi Sdr. DB di bidang

kepribadian:

 Kemampuan beradaptasi

o Sdr. DB perlu meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan kerja, seperti perubahan teknologi, perubahan
peraturan ketenagakerjaan, dan perubahan strategi perusahaan.

 Kemampuan berkomunikasi

o Sdr. DB perlu meningkatkan kemampuannya untuk berkomunikasi

secara efektif, baik secara lisan maupun tertulis. Sdr. DB perlu dapat
menyampaikan ide dan informasi dengan jelas dan mudah dipahami
oleh orang lain.

Dengan mengembangkan kemampuan beradaptasi dan berkomunikasinya, Sdr. DB

akan lebih siap untuk menghadapi tantangan dan tanggung jawab sebagai Direktur
SDM PT XYZ.
 Risalah Hasil Pembahasan Dan Keputusan Manajemen

Nama Kandidat : Sdr. DB

Posisi : Direktur SDM
Tanggal : 20 Juli 2023

Peserta

 Direktur HRD
 Kepala Divisi SDM
 Perwakilan dari unit kerja terkait

Pembahasan
Pada tanggal 20 Juli 2023, telah dilakukan pembahasan hasil analisis dan
kesenjangan kompetensi Sdr. DB untuk posisi Direktur SDM PT XYZ.

Berdasarkan hasil analisis, Sdr. DB memiliki kompetensi yang baik di bidang teknis
dan manajerial. Sdr. DB memiliki pengetahuan dan keterampilan yang luas di bidang
SDM, hukum ketenagakerjaan, dan manajemen. Sdr. DB juga memiliki kemampuan
memimpin dan mengelola tim yang baik, serta kemampuan membangun hubungan
kerja yang baik.

Namun, Sdr. DB perlu meningkatkan kemampuan beradaptasi dan berkomunikasinya.

Dalam simulasi asesmen center, Sdr. DB menunjukkan kesulitan dalam beradaptasi
dengan perubahan situasi dan lingkungan. Sdr. DB juga menunjukkan kesulitan dalam
menyampaikan ide dan informasi secara efektif.

Keputusan
Berdasarkan hasil pembahasan, diputuskan bahwa:

 Sdr. DB memiliki potensi untuk menjadi Direktur SDM PT XYZ.

 Sdr. DB perlu mengembangkan kemampuan beradaptasi dan
berkomunikasinya agar lebih siap untuk menghadapi tantangan dan tanggung
jawab sebagai Direktur SDM.

Rekomendasi
Berdasarkan keputusan tersebut, direkomendasikan agar Sdr. DB mengikuti program
pengembangan kompetensi untuk mengembangkan kemampuan beradaptasi dan
berkomunikasinya. Program pengembangan kompetensi yang dapat diikuti oleh Sdr.
DB antara lain:
 Pelatihan komunikasi
 Pelatihan manajemen perubahan

Dengan mengikuti program pengembangan kompetensi, Sdr. DB diharapkan dapat

meningkatkan kompetensi kepribadiannya dan memenuhi persyaratan untuk posisi
Direktur SDM PT XYZ.
Tindak Lanjut

HRD akan berkoordinasi dengan Kepala Divisi SDM untuk menyusun program
pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan Sdr. DB.