PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT UNGGUL WIDYA TEKNOLOGI
LESTARI

Usulan Penelitian Program Studi Manajemen

Oleh:
KEZYA MICZELA SANISOAN
2011117

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ATMA JAYA MAKASSAR
2023
DAFTAR ISI
BAB I ........................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

1.3 Tujuan Penulisan .......................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 6

BAB II .......................................................................................................................... 8

KAJIAN PUSTAKA ................................................................................................... 8

2.1 Telaah Teori.................................................................................................. 8

2.2 Kompensasi ............................................................................................ 11

2.3 Lingkungan Kerja ................................................................................... 15

2.4 Kinerja Karyawan .................................................................................. 18

2.5 Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ............................. 23

2.6 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .................... 24

2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 25

2.7 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 27

2.8 Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 27

BAB III ...................................................................................................................... 29

METODE PENELITIAN ......................................................................................... 29

3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 29

3.2 Lokasi Penelitian ........................................................................................ 29

3.3 Populasi dan Sampel .................................................................................. 29

3.4 Sumber Data ............................................................................................... 30

3.5 Metode Pengumpulan data ........................................................................ 31

 3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ....................................... 31

3.7 Instrumen Penelitian .................................................................................. 34

3.7.1 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 34

3.7.2 Teknik Analisis Data .............................................................................. 35

3.7.3 Uji Regresi Linear Berganda ................................................................. 37

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi ..................................................................... 37

3.7.5 Uji Hipotesis ........................................................................................... 38

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi menjadi salah satu variabel pendorong perubahan. Setiap
organisasi, baik publik maupun komersial, harus mampu mencapai perubahan
dinamis sebagai salah satu strategi adaptasi lingkungan demi kelangsungan dan
keberlanjutannya. Tantangan perubahan masyarakat dan lingkungan mendorong
organisasi untuk selalu berupaya beroperasi secara efisien dan efektif. Salah satu
faktor penting yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sumber daya
manusia atau yang biasa disebut dengan human capital.
Sutrisno (2019:5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan penghubung dan penggerak suatu perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia dipandang sebagai pembaruan terhadap pandangan tradisional mengenai
pengelolaan manusia secara efektif dan memerlukan pengetahuan serta kemampuan
menangani perilaku manusia. Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor produksi
terpenting yang terdapat di dalam suatu organisasi, perusahaan atau institusi
(Rialmi dkk, 2020). Produk (barang atau jasa) yang dihasilkan oleh sumber daya
manusia merupakan output yang sangat menentukan keberhasilan dan
kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia adalah
orang-orang yang bekerja baik di organisasi, institusi maupun perusahaan dan
berperan sebagai suatu yang penting yang keterampilannya perlu dilatih dan
dikembangkan. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan karena karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan
aktivitas perusahaan.
Seiring dengan semakin canggihnya pembangunan, sumber daya manusia
yang handal memegang peranan yang jauh lebih penting dibandingkan sumber
daya lainnya. Perusahaan harus mampu memberikan kinerja yang berkualitas dari
karyawannya untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Agar perusahaan
dapat memberikan pelayanan yang berkualitas kepada karyawannya maka harus

1
 2

memperhatikan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawannya, baik

kompensasi finansial maupun non finansial.
Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
perkembangan perusahaan, maka perusahaan hendaknya memberikan perhatian
khusus terhadap sumber daya manusia, dan mendorong para manajer perusahaan
untuk menganggap sumber daya manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan
bekerja sama sebagai mitra bisnis. Perusahaan harus dapat bertindak adil terhadap
apa yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini dikarenakan seluruh
karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan adil dari manajemen
sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan. Hubungan yang saling
menguntungkan antara perusahaan dan karyawannya sangat penting untuk
meningkatkan semangat dan hasil kerja (kinerja) karyawan.
Bangun (2012:231) berpendapat bahwa kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(job requirement). Kinerja sumber daya manusia atau dengan kata lain prestasi
kerja adalah prestasi atau hasil nyata yang dicapai seseorang (Mangkunegara,
2006). Kinerja sumber daya manusia yang tinggi dalam suatu organisasi dapat
menjadi keunggulan kompetitif bagi organisasi tersebut. Hal ini sependapat dengan
Tohardi (2002) yang menyatakan bahwa penerapan strategi bersaing melalui
sumber daya manusia memberikan dua keunggulan kompetitif dan satu keunggulan
komparatif, karena kedua keunggulan tersebut sulit ditiru oleh pesaing.
Kinerja merupakan model yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja seperti pengetahuan, keterampilan, dan peran pihak-pihak
yang terlibat. Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk menilai seberapa kompeten
seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, apakah pekerjaan yang
dilakukan tepat sasaran dan sesuai dengan tujuan perusahaan ataukah tidak. Hal ini
juga dapat berdampak pada citra publik suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan
harus selalu memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
seperti kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan.
Sastrohadiwiryo (2013:125) berpendapat bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
 3

kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Selain
itu Hasibuan (2013:117) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang
diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Agar
perusahaan dapat menanamkan semangat kerja pada karyawannya, maka perlu
diberikan kompensasi yang adil dan wajar, karena hal tersebut nantinya akan
menciptakan semangat kerja dan membuat karyawan meningkatkan kinerjanya
sendiri
Lingkungan kerja pada perusahaan atau organisasi juga menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena
lingkungan kerja merupakan tempat yang berpengaruh langsung terhadap rasa
aman yang dapat memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Danang
Sunyoto (2012:43) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja atau karyawan dan dapat mempengaruhi individu
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedarmayati (2011:2)
mengemukakan bahwa lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan peralatan
dan bahan yang ada, lingkungan sekitar tempat kerja, metode kerja, serta
pengaturan kerja. Baik sebagai individu maupun kelompok.
Ada dua tipe lingkungan kerja manajemen yaitu lingkungan internal dan
lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal dapat menjadi peluang atau ancaman,
sedangkan lingkungan internal menjadi kekuatan atau kelemahan bagi organisasi
atau perusahaan. Karena lingkungan mempengaruhi aktivitas manajerial, baik
secara langsung maupun secara tidak langsung, maka responsivitas dan
penyesuaian kebijakan manajemen terhadap lingkungannya adalah penting dan
menentukan kelangsungan hidup organisasi (Silalahi, 2013:408). Lingkungan kerja
berpengaruh cukup besar terhadap jalannya operasi suatu perusahaan. Sehingga
perusahaan seharusnya sedapat mungkin memberikan perhatian yang lebih
terhadap lingkungan perusahaan tersebut. Lingkungan kerja juga merupakan tempat
dimana pertama kali karyawan melakukan kontak dengan dunia kerja. Lingkungan
 4

kerja yang baik menjadi salah satu penentu kenyamanan dalam bekerja seorang
karyawan. Semakin kondusif dan baik suatu lingkungan kerja, maka kenyamanan
kerja yang didapatkan karyawan pun akan semakin besar.
Lingkungan kerja adalah situasi yang ada disekitar para karyawan dan yang
dapat memicu atau mempengaruhi individu dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan. Hal ini berarti lingkungan kerja yang kondusif dan baik
memiliki dampak atau pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Baik
buruknya kinerja karyawan dapat dipengaruhi sedikit banyak oleh lingkungan kerja
yang ada disekitarnya, semakin baik lingkungan kerja semakin baik pula kinerja
karyawan, begitu juga sebaliknya.
PT.Unggul Widya Teknologi Lestari didirikan pada tahun 1985 dan
bergerak di bidang usaha perkebunan kelapa sawit. Saat ini lokasi perusahaan
berada di Desa Motu, Kecamatan Baras, Kabupaten Pasangkayu, Provinsi Sulawesi
Barat. Hasil dari kebun Inti dan kebun Plasma, kebun Kemitraan dan kebun
Swadaya masyarakat setempat diolah di 2 Pabrik yang berlokasi di Baras dan
Agribaras. Untuk memasarkan hasil produksi berupa:CPO (Crude Palm Oil), PK
(Palm Kernel), Cangkang (Palm Kernel Shell) melalui fasilitas terminal khusus di
Bonemanjing, Desa Sarudu Provinsi Sulawesi Barat.
Peningkatan kinerja karyawan merupakan suatu aspek kritis bagi
keberhasilan dan pertumbuhan berkelanjutan perusahaan. PT Unggul Widya
Teknologi Lestari sebagai perusahaan yang bergerak di bidang usaha perkebunan
kelapa sawit memiliki kebutuhan untuk memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan guna meningkatkan daya saingnya. Dua faktor
yang diyakini memiliki dampak terhadap kinerja karyawan adalah kompensasi
yang diberikan dan lingkungan kerja di dalam organisasi.
Kompensasi yang adil dan memadai telah terbukti menjadi faktor penting
dalam memotivasi karyawan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap
perusahaan. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk memperoleh uang adalah
alasan utama untuk bekerja. Namun, pendapat lain mengatakan bahwa uang
hanyalah merupakan salah satu yang akan terpenuhi dari banyak kebutuhan melalui
kerja. Seseorang yang bekerja akan lebih di hargai oleh masyarakat sekitar
 5

dibandingkan dengan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya tujuan

perusahaan, maka perusahaan memberikan kompensasi sebagai hubungan timbal
balik antara perusahaan dengan karyawannya sebagai sumber daya manusia.
Selain faktor pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang kondusif
dapat menciptakan suasana yang positif, mendukung kolaborasi, dan meningkatkan
kesejahteraan karyawan, yang pada gilirannya dapat berkontribusi pada
peningkatan kinerja individu dan kelompok. Permasalahan kinerja karyawan pada
penelitian ini yaitu, berdasarkan hasil interview yang dilakukan bahwa kompensasi
seperti bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan belum rutin serta
kondisi lingkungan kerja yang dirasa kurang memuaskan sehingga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada diperusahaan juga masih
kurang nyaman karena panas namun untuk kelengkapan keamanan sudah baik,
karena perusahaan memperhatikan keamanan karyawannya.
Penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang dilakukan oleh N. Lilis Suryani (2019).
Hasil penelitian yang di dapatkan yaitu kompensasi berperngaruh positif terhadap
kinerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini bersifat asosiatif dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Penelitian yang dilakukan oleh Vivi Herlina (2020) menunjukan bahwa
kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan oleh Sugiarti (2020) menyatakan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan
kompensasi juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Walaupun
penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya, akan tetapi, terdapat perbedaan
pada objek, waktu dan lokasi yang digunakan.
Meskipun pada penelitian-penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya
menunjukkan adanya pengaruh positif antara kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, namun masih diperlukan penelitian yang lebih
mendalam untuk memahami sejauh mana kedua faktor ini dapat saling
memengaruhi dan berinteraksi dalam memengaruhi kinerja karyawan pada PT
Unggul Widya Teknologi Lestari. Secara spesifik belum ada penelitian yang secara
 6

khusus menggali dampak faktor-faktor ini pada kinerja karyawan di PT Unggul

Widya Teknologi Lestari. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk
menyelidiki secara mendalam bagaimana kompensasi yang diberikan dan kondisi
lingkungan kerja di perusahaan ini memengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka penulis mengambil judul
penelitian “PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT UNGGUL WIDYA
TEKNOLOGI LESTARI”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya bahwa
kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka
dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Unggul Widya Teknologi Lestari?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Unggul Widya Teknologi Lestari?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan Penulisan usulan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT. Unggul Widya Teknologi Lestari, dan
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Unggul Widya Teknologi Lestari

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penulisan usulan penelitian ini dapat dibagi menjadi dua (2) yaitu
manfaat teoritis dan manfaat praktis, yang mana dijelaskan sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
 7

Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang akan dilaksanakan ini

dapat menambah atau memperkaya khazanah ilmu pengetahuan
khususnya di bidang kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, hasil yang diharapkan dari penelitian yang akan
dilaksanakan ini adalah:
a. Sebagai bahan masukan bagi PT. Unggul Widya Teknlogi Lestari
untuk meningkatkan kompensasi dan lingkungan kerja agar dapat
meningkatkan kepuasan karyawannya.
b. Sebagai bahan referensi bagi penelitian yang akan datang,
khususnya dalam mengkaji tentang kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Telaah Teori
Manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting
dalam organisasi dan perusahaan. Hal ini terlihat dari kenyataan bahwa suatu
organisasi tidak dapat berfungsi tanpa sumber daya manusia. Manusia merupakan
penggerak dan pengelola faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, dan
peralatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam perkembangan suatu
perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur terpenting bagi keberhasilan
suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan manusia
sebagai pekerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikisnya dimanfaatkan
secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian tindakan organisasi
yang bertujuan untuk mengelola dan mengendalikan karyawan secara efektif.
Realisasi mencakup enam elemen: metode, material, uang, mesin, pasar, dan
manusia. Manajer memainkan peran penting dalam membimbing orang dan
organisasi menuju tujuan organisasi, termasuk bagaimana membuat manajemen
sumber daya manusia (SDM) lebih efektif. Hal ini merupakan tujuan bersama yang
pada akhirnya mempengaruhi profitabilitas perusahaan.
Sutrisno (2019:5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan penghubung dan penggerak dari perusahaan. Sedangkan Bintoro dan
Daryanto (2017:15) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan sebuah ilmu atau cara menata hubungan juga kontribusi sumber daya
yang dimiliki oleh pribadi seseorang atau sumber daya manusia itu sendiri, secara
praktis dan efektif sehingga bisa dipergunakan dengan sebaik mungkin guna
tercapai tujuan masyarakat, karyawan dan perusahaan yang optimal.
Berdasarkan dari pengertian para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah keterampilan dan kemampuan mengelola,
menggunakan dan mengembangkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien
sehingga target atau tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat dapat tercapai.

8
 9

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Bangun (2012: 7) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia memiliki 5 (lima) fungsi, antara lain:
1) Pengadaan sumber daya manusia
Fungsi ini merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
untuk pengadaan sumber daya manusia sesuai kebutuhan
(kuantitas dan kualitas) untuk mencapai tujuan organisasi.
Penentuan kebutuhan kepegawaian berlaku untuk tugas yang
tercantum dalam analisis pekerjaan yang telah ditentukan
sebelumnya. Pengadaan pegawai mencakup analisis pekerjaan,
perencanaan tenaga kerja, serta seleksi dan penempatan tenaga
kerja. Dalam pengadaan pegawai terdapat analisis pekerjaan,
perencanaan bakat, rekrutmen, seleksi bakat, dan penempatan
tenaga kerja.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fungsi Ini adalah proses memperluas pengetahuan dan
keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. Selama fase ini,
ada dua kegiatan penting yang mendasar bagi pengembangan
anggota organisasi, termasuk pelatihan dan pendidikan karyawan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
perencanaan karir, pengembangan karir, pengembangan
organisasi, dan evaluasi kinerja.
3) Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan
atas jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi 2 (dua), yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi nonfinansial. Yang pertama kompensansi finansial
berupa uang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak
langsung. Yang kedua kompensasi nonfinansial bukan berupa uang
tetapi kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan dan lingkungan
pekerjaannya.
 10

4) Pengintegrasian
Integrasi berarti pencocokkan keinginan karyawan yang sesuai di
dalam kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan
keikutsertaan karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi.
Dalam pengintegrasian juga terdapat faktor seperti motivasi,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan.
5) Pemeliharaaan Sumber Daya Manusia
Retensi karyawan mengacu pada mempertahankan karyawan agar
tetap berada di organisasi sebagai anggota dengan tingkat loyalitas
yang tinggi. Karyawan dengan loyalitas perusahaan yang tinggi
akan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka dan biasanya
bekerja dengan baik. Retensi Sumber Daya Manusia berkaitan
dengan komunikasi ketenagakerjaan dan juga mencakup
kesehatan dan keselamatan kerja
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Cushway dalam Sutrisno (2017: 7-8) mengemukakan bahwa
manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam merumuskan kebijakan
sumber daya manusia untuk memastikan bahwa perusahaan
memiliki karyawan yang mempunyai motivasi dan berkinerja
tinggi, serta memiliki karyawan yang selalu terbuka dan mau
belajar mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban kerjanya.
2. Mengimplementasikan dan mempertahankan kebijakan dan
prosedur tenaga kerja yang memungkinkan untuk mampu
mencapai tujuan organisasi.
3. Membantu dan mengembangkan arah organisasi dan strategi
terkhusus yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang baik agar membantu manajer
mencapai tujuan perusahaan.
 11

5. Menangani berbagai situasi sulit di antara karyawan untuk

meyakinkan bahwa hal itu tidak menjadi penghambat perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
6. Mengadakan media komunikasi antara manajemen dan pekerja.
7. Berperan sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai-nilai
sumber daya manusia
2.2 Kompensasi
Kompensasi merupakan cerminan dari apa yang telah dilakukan atau
diberikan karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Dengan adanya
pemberian kompensasi yang adil dan sesuai akan meningkatkan motivasi karyawan
untuk bekerja lebih lagi bagi perusahaan. Kompensasi merupakan elemen penting
dalam hubungan karyawan. Kompensasi meliputi pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung berupa tunjangan karyawan, dan insentif yang
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras guna mencapai produktivitas yang
lebih tinggi.
Sastrohadiwiryo (2013:125) berpendapat bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Selain
itu Hasibuan (2013:117) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan. Edison dkk,
(2016) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk upah yang
diterima karyawan atas jasa yang diberikannya. Bangun (2012:254) berpendapat
bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada
banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas. Fajar dan Heru (2010:154) berpendapat bahwa kompensasi adalah
seluruh rewards yang didapatkan oleh karyawan dalam bentuk upah, insentif, dan
beberapa tunjangan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah apa yang diterima karyawan atas jasa yang mereka berikan
 12

terhadap pekerjaan mereka. Mereka menawarkan apa yang mereka yakini

berharga, baik energi maupun pengetahuan. Kompensasi yang diberikan dapat
berupa barang langsung maupun tidak langsung.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor ini merupakan hal yang diperhatikan perusahaan
untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan.
Notoatmodjo (2009:144-145) mengemukakan bahwa terdapat faktor-
faktor yang memengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut :
1) Produktivitas. Perusahaan apa pun berkeinginan untuk
memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material,
maupun keuntungan non material. Untuk itu perusahaan harus
mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam
kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.
2) Kemampuan Untuk Membayar. Pemberian kompensasi akan
tergantung kepada kemampuan perusahaan itu untuk membayar.
3) Kesediaan Untuk Membayar. Kesedian untuk membayar akan
(willingness to pay) akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya.
4) Permintaan Tenaga Kerja. Banyak sedikitnya tenaga kerja di
pasaran kerja akan mempegaruhi sistem pemberian kompensasi.
5) Organisasi Karyawan. Dengan adanya organisasi-organisasi
karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.
6) Berbagai Peraturan dan Perundang Undangan. Dengan semakin
baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundangundangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan)
atau ketenagakerjaan.
b. Tujuan Kompensasi
Suwatno dan Priansa, (2011) mengemukakan bahwa kompensasi
mempunyai tujuan yaitu:
1.) Ikatan Kerjasama. Pemberian kompensasi menimbulkan ikatan
kerjasama formal antara perusahaan dengan pekerjanya dalam
 13

suatu kerangka organisasi dimana pengusaha dan pekerja saling

membutuhkan.
2.) Kepuasan Kerja. Pegawai bekerja dengan mengerahkan
keterampilan, pengetahuan, ketrampilan, waktu, dan tenaganya
untuk tujuan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, untuk
menjamin kepuasan kerja karyawan, pengusaha perlu memberikan
imbalan yang sepadan dengan kinerja karyawan.
3.) Motivasi Kerja. Kompensasi yang sesuai mempengaruhi perilaku
karyawan, meningkatkan kinerja, dan menciptakan kepuasan kerja.
Kompensasi, yang mencakup gaji, tunjangan, dan insentif, dapat
menjadi motivator utama bagi karyawan sehingga mempengaruhi
motivasi kerja. Perusahaan memberikan kompensasi untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan,
mempertahankan pegawai, dan memperoleh kinerja maksimal.
emberian kompensasi juga bertujuan untuk membangun motivasi
kerja bagi karyawan secara terus menerus. Pemberian kompensasi
juga bertujuan untuk membangun motivasi kerja bagi karyawan
secara terus menerus sehingga dengan demikian, kompensasi yang
adil dan memadai dapat meningkatkan motivasi kerja, kinerja, dan
kepuasan karyawan.
4.) Menjamin keadilan. Kompensasi yang memadai menjamin
keadilan di antara karyawan dalam suatu organisasi. Pemberian
reparasi juga menyangkut keadilan internal dan eksternal. Keadilan
substantif mengacu pada pembayaran kompensasi berdasarkan
nilai relatif dari posisi, pekerjaan, dan kinerja karyawan. Modal
eksternal, sebaliknya, mengacu pada pembayaran kepada
karyawan yang setara dengan pembayaran yang diterima oleh
karyawan lain di perusahaan lain. Memberikan perlindungan
tersebut juga menjamin stabilitas bagi karyawan Anda.
 14

5.) Disiplin Memberikan kompensasi yang sesuai akan meningkatkan

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan bertindak sesuai
dengan niat organisasi.
6.) Pengaruh serikat pekerja/serikat buruh Keberadaan perusahaan
tidak lepas dari pengaruh serikat pekerja/serikat buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja ini mempengaruhi tingkat
kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
Semakin kuat serikat pekerja, semakin tinggi pula kompensasi
yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya, dan sebaliknya.
Program kompensasi yang baik dan tepat dapat membantu
perusahaan menghindari pengaruh serikat pekerja. Serikat pekerja
adalah organisasi yang melindungi aspirasi dan kepentingan
pekerja. Organisasi ini memperjuangkan hak dan tanggung jawab
anggotanya.
7.) Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin lapangan kerja dan
penghidupan yang layak bagi masyarakat. Oleh karena itu,
pemerintah melalui langkah-langkah legislatif dan regulasi telah
mengadopsi berbagai peraturan yang pada dasarnya bertujuan
untuk melindungi pekerja dan sekaligus mendorong pengusaha
yang ingin menginvestasikan modalnya.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Edison dkk. (2016) mengemukakan bahwa penghargaan dapat
dibagi menjadi dua kategori:
1) Kompensasi normatif adalah remunerasi minimum yang harus
diterima dan terdiri dari upah (termasuk upah pokok, tunjangan
tetap) dan unsur tetap lainnya seperti tunjangan kesehatan dan
tunjangan hari raya keagamaan.
2) Kompensasi bersifat kebijakan adalah pertanggungan berdasarkan
kontrak asuransi dan/atau berdasarkan pertimbangan khusus,
seperti tunjangan profesional, uang cuti, jasa produksi, tunjangan
makanan, transportasi, bonus dan liburan
 15

d. Indikator Kompensasi
(Umar 2008:16) mengemukakan bahwa indikator kompensasi
sebagai berikut:
1) Gaji diterima kepada karyawan tetap secara teratur dengan jaminan
tetap.
2) Tunjangan merupakan bentuk penghargaan kepada anggota
karyawan dengan kompensasi uang atau barang lain dari jenis yang
telah ditentukan sebelumnya.
3) Bonus, yaitu bentuk penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan
di luar target, akan diberikan satu kali tanpa ada ikatan di masa
mendatang, dan kemudianbeberapa persen dari keuntungan akan
dibagikan kepada mereka yang berhak atas bonus.
2.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik sangat penting bagi karyawan untuk melakukan
aktivitas bekerja dan dapat memberikan motivasi serta semangat kerja yang lebih
baik. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menciptakan kondisi kerja
yang baik agar karyawan dapat bekerja dengan semangat dan motivasi yang tinggi.
Mardiana (2005: 15) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
berkerja optimal. Render & Heizer (2001:239) berpendapat bahwa lingkungan
kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi
kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka.
Nitisemito (1996:106) berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan
kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat kerja yang mampu
memberikan pengaruh bagi individu dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sedarmayati (2011:2) menyatakan bahwa lingkungan kerja maksudnya adalah
keseluruhan peralatan dan bahan yang ada, lingkungan sekitar tempat kerja, metode
kerja, serta pengaturan kerja. Baik sebagai individu maupun kelompok.
Lewa dan Subono (2005: 235) berpendapat dalam Rahmawanti, Swasto, dan
Prasetya (2014: 2) bahwa desain lingkungan kerja memungkinkan pembentukan
 16

hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan mereka. Jika lingkungan
kerja tidak memadai, hal itu akan berdampak negatif dan menurunkan tingkat
produktifitas kinerja karyawan. Sebaliknya, lingkungan kerja yang menyenangkan
dapat membuat karyawan merasa betah dan mampu mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat kerja yang dapat
mengikat karyawan dengan lingkungan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang
kondusif akan membuat kinerja karyawan meningkat. Sebaliknya lingkungan yang
tidak kondusif akan menurunkan kinerja karyawan.
a. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001: 12) mengemukakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Semua situasi fisik di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung disebut
lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik dalam suatu
perusahaan juga merupakan kondisi kerja yang bermanfaat karena
memberikan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan dan
membuat mereka merasa nyaman untuk mencapai tujuan
perusahaan. Kondisi kerja yang buruk dapat menyebabkan
karyawan jatuh sakit, kehilangan fokus, dan kurang produktif.
Memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga,
penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, dan tata ruang
kantor yang nyaman adalah salah satu cara untuk meningkatkan
kenyamanan tempat kerja. karena lingkungan kerja dapat
menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara individu yang
bekerja di sana
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik
Semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan, rekan kerja, atau bawahan, disebut lingkungan kerja
non-fisik.
 17

b. Faktor-Faktor yang Memperngaruhi Lingkungan Kerja

Faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut
Nitisemito (2009: 48) antara lain:
1. Warna
Merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja para
karyawan. Warna dapat mempengaruhi psikologis seseorang,
dimana dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan
dan alat alat lainnya, dapat membuat adanya kebahagiaan dan
ketenangan kerja karyawan.
2. Kebersihan Lingkungan Kerja
Secara tidak langsung kebersihan lingkungan kerja dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Kingkungan kerja yang
bersih dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan
pekerjaannya.
3. Penerangan
Penerangan yang cukup sangat diperlukan untuk pekerjaan terlebih
lagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian yang lebih.
Penerangan dalam hal ini bukan hanya penerangan listrik tetapi
juga penerangan atau cahaya matahari.
4. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara yang baik dapat mempengaruhi kesegaran fisik
karyawan. Selain itu gedung yang mempunyai atap tinggi
menghasilkan pertukaran udara yang lebih baik dibandingkan
dengan gedung yang konstruksi atapnya rendah. Selain itu juga hal
yang harus diperhatikan adalah kesesuaian jumlah karyawan
dengan volume ruangan sehingga sirkulasi udara juga lebih baik.

5. Keamanan
Keamanan yang terjamin akan membuat karyawan lebih tenang
dalam melakukan pekerjaannnya sehingga karyawan terdorong
 18

untuk semakin bersemangat dalam bekerja mencapai tujuan

organisasi.
6. Kebisingan
Kebisingan dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja,
terganggunya konsentrasi dapat menimbulkan terjadinya kesalahan
dan atau kerusakan hal ini juga dapat memuat seseorang menjadi
bosan
7. Tata Ruang
Tata ruang yang ada disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi
kenyamanan karyawan dalam bekerja.
c. Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa indikator lingkungan
kerja yaitu:
1. Bangunan tempat kerja. Bangunan tempat kerja selain menarik
untuk dilihat juga dibangun dengan mempertimbangan
keselamatan kerja, agar karyawan merasa aman dalam
melakukan pekerjaannya.
2. Peralatan kerja yang memadai, mendukung karyawan dalam
menyekesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya dalam
perusahaan.
3. Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjakan yang ada
di perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan
beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat
ibadah.
2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan penilaian atau hasil dari apa yang dilakukan
oleh seorang karyawan dalam pekerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah
bagaimana seorang karyawan menjalankan atau bekerja untuk pekerjanya. Kinerja
karyawan yang semakin meningkat akan berpengaruh pada prestasi organisasi
 19

sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai (Onsardi, 2019,
Anjani, R., 2019). Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang didapatkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Simamora (2004:339) menyatakan kinerja adalah kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan menjelaskan
seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Wibowo (2016:44) berpendapat bahwa, kinerja merupakan tanggung
jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan kinerja,
mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja untuk saling
berkomunikasi. Bangun (2012:231) mengemukakan bahwa kinerja (performance)
adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan (job requirement). Budi Setiyawan dan Waridin (2006)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja
karyawan yang dapat nilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan pada
standar kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja
yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi danyang mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya (Onsardi, 2020). Setiap perusahaan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya, agar apa yang menjadi tujuan perusahaan
dapat tercapai. Bila kinerja karyawan meningkat, maka perusahaan akan
memperoleh lebih banyak keuntungan. Menurut Rivai (2008), kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu.
Berdasarkan pengertian kinerja karyawan dari beberapa ahli diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa, kinerja merupakan suatu hal yang dinilai atas apa yang
dilakukan oleh seorang karyawan dalam pekerjanya atau dengan kata lain, kinerja
individu adalah bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaannya untuk
tanggung jawab atau pekerjaan.
 20

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mahmudi (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor personal/ individual, seperti pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, seperti kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer
dan pemimpin tim.
3) Faktor tim, seperti kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, yang meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan
kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal serta internal.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Pendapat para ahli atau pendefinisian penilaian kinerja tidak sama.
Mangkunegara (2001) dan Putri, S.H., (2020) mengemukakan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawabnya. Simamora (2004), menyatakan bahwa penilaian kinerja
dapat dipahami secara luas, sehingga jenis kinerja dapat di ukur melalui
berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan
memanfaatkan informasi untuk pemeriksaan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan sesungguhnya dinilai menggunakan lima dimensi, yaitu:
mutu, kuantitas, penyelesaian proyek, kerjasama, dan kepemimpinan.
Werther dan Davis (1996: 324) mengemukakan bahwa dalam
penilaian kinerja terdapat beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan
serta karyawan yang di nilai, yaitu:
 21

1) Peningkatan kinerja. Memberdayakan karyawan dan manajer

untuk mengambil tindakan guna meningkatkan kinerja.
2) Penyesuaian kompensasi yang membantu pengambil keputusan
menentukan siapa yang berhak atau berhak menerima kenaikan
gaji.
3) Keputusan penempatan menentukan promosi, transfer, dan demosi.
4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan. Artinya menilai
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan agar kinerjanya
lebih optimal.
5) Perencanaan dan pengembangan karir, panduan untuk menentukan
jenis karir dan kemungkinan karir yang dapat dicapai.
6) Kekurangan dalam proses kepegawaian, khususnya yang
mempengaruhi prosedur rekrutmen pegawai.
7) Ketidakakuratan informasi dan kesalahan, yaitu desain pekerjaan
yang membantu menjelaskan kesalahan apa yang terjadi pada
karyawan, khususnya di bidang informasi analisis pekerjaan,
desain pekerjaan, dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
8) Kesempatan kerja yang setara berarti bahwa keputusan
penempatan tidak bersifat diskriminatif.
9) Tantangan eksternal. Kinerja mungkin dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, dan kesehatan.
Faktor-faktor ini biasanya kurang terlihat, namun menjadi terlihat
ketika melakukan penilaian kinerja dan dapat membantu manajer
meningkatkan kinerja karyawan.
10) Umpan Balik, yaitu umpan balik mengenai urusan kepegawaian
dan pegawai itu sendiri.
c. Pengukuran Kinerja Karyawan
Mahmudi (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor yaitu:
 22

1) Faktor personal individual, meliputi: keterampilan, kepercayaan

diri, pengetahuan, motivasi, kemampuan dan komitmen yang
setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, termasuk kualitas dorongan, bimbingan,
dan dukungan dari manajer dan pemimpin tim.
3) Faktor tim, termasuk Kualitas dukungan dan dorongan dari rekan-
rekan dalam tim, dan kepercayaan pada anggota tim lainnya,
kekompakan dan kedekatan anggota tim.
4) Faktor sistem meliputi: sistem kerja, sarana atau prasarana kerja
yang disediakan organisasi, proses organisasi, dan budaya kinerja
dalam organisasi.
5) Faktor situasional (situational) meliputi: Tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
d. Indikator Kinerja Karyawan
Wibowo (2014:63) mengemukakan bahwa indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan, merupakan keadaan yang ingin dicapai oleh seorang
individu maupun organisasi.
2) Standar, mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan
suatu tujuan dapat diselesaikan.
3) Umpan Balik, melaporkan kemajuan yang dicapai baik secara
kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang dijelaskan
dalam standar.
4) Alat atau Sarana, merupakan sumber daya yang digunakan untuk
menyelesaikan tujuan perusahaan.
5) Kompetensi, merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
baik.
6) Motif, merupakan alat pendorong atau alasan bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
 23

7) Peluang, perlu mendapatkan pekerjaan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.
2.5 Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu cara manajemen perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi, meningkatka kepuasan serta kinerja karyawan adalah melalui
pemberian kompensasi (Mathis dan Jackson, 2001). Secara sederhananya yaitu
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan atas kinerja yang
dilakukan karyawan tersebut. Apanila kompensasi yang diberikan cukup baik dan
sesuai maka hal itu sudah tepat. Namun yang menjadi permasalahan itu apabila
kompensasi yang diberikan sudah di anggap sesuai oleh perusahaan namun belum
dirasakan cukup memadai oleh karyawan yang bersangkutan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan terhadap individu sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan. Nitisemito (1996) mengemukakan bahwa pengaruh
kompensasi terhadap kinerja dari karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang
tinggi, keresahan, kinerja dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh
pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi seharusnya adil dan layak bagi
setiap karyawan sesuai dengan kinerjanya. Artinya adil dan layak adalah bahwa
sedapat mungkin kompensasi atau gaji yang diterima dapat memenuhi
kelangsungan hidup karyawan serta pemberian kompensasi itu harus juga sesuai
dengan besar kecilnya tanggung jawab dan risiko dari masing-masing pekerjaan
sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan (Tangkilisan, 2005).
Karyawan juga harus konsisten dan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya. Oleh karena itu, pemberian kompensasi dalam kaitannya untuk
meningkatkan kinerja karyawan terlihat jelas. Selain itu ada juga baiknya
perusahaan menjelaskan kepada karyawannya bahwa kompensasi yang diberikan
itu disesuaikan dengan keterampilan dan kemampuan karyawan sehingga
karyawan tertarik utnuk mengembangkan keterampilannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Robbins (2001) berpendapat bahwa kompensasi berdasarkan
keterampilan adalah sesuai dengan teori ERG (Existence, Relatedness and Growth
 24

theory) dari Alderfer, sebab sistem upah ini dapat mendorong karyawan untuk
belajar, meningkatkan dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan,
bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik lagi,
maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong
bagi karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh
kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

2.6 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Nitisemito (2001) berpendapat bahwa lingkungan kerja ialah bagian atau
faktor penting yang cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan
kerja yang nyaman dapat meningkatkan semangat kerja karyawan seingga hal ini
akan berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan. Hardianti dkk (2021)
menjelaskan bahwa dengan menggunakan 83 orang responden, diketahui atau
didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan dan
positif terhadap kinerja karyawan.
Locke dan Latham (1984) berpendapat bahwa pengaturan tujuan yang jelas
dan spesifik dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan yang dimana
lingkungan kerja yang memfasilitasi penyusunan tujuan memungkinkan
pengukuran pencapaian tujuan secara objektif dapat memberikan dampak positif
pada kinerja karyawan. Karyawan yang merasa didukung dan dihargai cenderung
lebih termotivasi dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka, yang pada
gilirannya dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan. lingkungan kerja yang
memberikan peluang untuk pengembangan karir dan pelatihan juga dapat
berkontribusi pada peningkatan kinerja karyawan.
Karyawan yang merasa memiliki ruang untuk pertumbuhan profesional dan
kesempatan untuk mengembangkan keterampilan, serta cenderung lebih
termotivasi untuk mencapai tujuan karir yang ingin di capai. Program pelatihan
yang baik dan pengembangan karir yang jelas dapat meningkatkan kompetensi
karyawan dan memberikan dorongan tambahan untuk berprestasi. Oleh karena itu,
hubungan positif antara lingkungan kerja yang mendukung dan kinerja karyawan
tidak hanya menciptakan kondisi yang optimal untuk produktivitas, tetapi juga
meningkatkan kepuasan karyawan dan retensi bakat dalam organisasi.
 25

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang kompensasi dan lingkungan kerja sudah pernah
dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya. Berikut ini adalah pengkajian yang
relevan dengan pengkajian ini.
Tabel 2 1

Penelitian Terdahulu

Judul Metode
No. Peneliti, Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Hasilnya menunjukkan
Pengaruh bahwa kompensasi
Kompensasi berpengaruh secara
dan signifikan terhadap
Lingkungan kinerja karyawan, dan
Kerja terhadap lingkungan kerja
Yuli Ismawati,
Kinerja Pendekatan berpengaruh secara
1 Wiwin
Pegawai Badan Kuantitatif signifikan terhadap
Agustian, 2022
Narkotika kinerja karyawan.
Nasional Selain itu, lingkungan
Provinsi kerja dan kompensasi
Sumatera berpengaruh secara
Selatan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian
mereka menunjukkan
Pengaruh
bahwa kompensasi
Kompensasi
berpengaruh secara
dan
signifikan terhadap
Lingkungan
Habiburahman, kinerja karyawan, dan
Kerja Pendekatan
2 Siti lingkungan kerja
Terhadap Kuantitatif
Nur’aini,2023 berpengaruh secara
Kinerja
bersamaan terhadap
Karyawan
kinerja karyawan
Hotel Radisson
Badan Narkotika
Lampung
Nasional Provinsi
Sumatera Selatan.
Pengaruh Hasil penelitian
Kompensasi menunjukkan bahwa
N. Lilis Suryani, Pendekatan
3 Dan kompensasi terhadap
2019 Kuantitatif
Lingkungan kinerja dan lingkungan
Kerja kerja terhadap kinerja
 26

Judul Metode
No. Peneliti, Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Terhadap karyawan PT. Indo
Kinerja TekhnoPlus
Karyawan berpengaruh positif
PT. Indo satu sama lain.
Tekhnoplus
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel kompensasi
dan lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan PT. Putra
Pengaruh Bintang Sembada
Kompensasi secara parsial
Dan Tiara berpengaruh positif
Lingkungan Kusumawati, dan signifikan terhadap
Kerja Supriyanto, Pendekatan kinerja karyawan.
4
Terhadap Kardinah Kuantitatif Selain itu, variabel
Kinerja Indrianna kompensasi dan
Karyawan Pt. Meutia, 2022 lingkungan kerja
Putra Bintang terhadap kinerja
Sembada karyawan secara
keseluruhan
berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Putra Bintang
Sembada.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Pengaruh kinerja karyawan
Kompensasi dipengaruhi secara
Dan parsial oleh
Lingkungan kompensasi, dan secara
Sevynica
Kerja Fisik Pendekatan parsial oleh lingkungan
5 Rianda, Alex
Terhadap Kuantitatif tempat mereka bekerja.
Winarno, 2022
Kinerja Selain itu, kinerja
Pegawai Pada karyawan dipengaruhi
Pt Rajasaland secara signifikan oleh
Bandung kedua kompensasi dan
lingkungan tempat
mereka bekerja.
 27

2.7 Kerangka Teoritis

Hasil penelitian Yuli dan Wiwin (2022) menjelaskan bahwa, kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan begitu juga dengan lingkungan kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
Habiburahman dan Siti (2023) serta Lilis (2019) juga menghasilkan bahwa terdapat
pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dan juga lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Serta secara bersamaan kompensasi
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan dari teori diatas, peneliti akan menganalisis dampak
kompensasi (X1) dan ligkungan kerja (X2) sebagai variabel bebas, dan kinerja
karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Berdasarkan dari dua variabel independen
tersebut maka akan di uji sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel dependen
yaitu kinerja karyawan yang akan digambarkan sebagai berikut.

KOMPENSASI
(X1)

KINERJA KARYAWAN
(X1)

LINGKUNGAN KERJA
(X2)

Gambar 2 1 Kerangka Berpikir

2.8 Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, maka peneliti menunjuk
kompensasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat. Berikut penjelasan mengenai keterkaitan antara variabel
bebas terhaadap variabel terikat.
Kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan atas apa yang
telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi itu sendiri dapat berupa
 28

barang langsung maupun tidak langsung (Hasibuan 2013). Pemberian kompensasi

penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Tentunya dalam pemberian
kompensasi juga harus diberikan dengan adil sehingga hal ini akan menjadi
motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar
karyawan saat melaksanakan pekerjaanya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh
terhadap kelangsungan suatu organisasi karena dapat berdampak pada kinerja
karyawan. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi aktivitas manajerial secara
langsung dan tidak langsung, maka perhatian terhadap lingkungan tempat kerja
dianggap penting untuk kelangsungan perusahaan (Silalahi, 2013:408).
Hipotesis untuk penelitian ini sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
karyawan.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini mengunakan pendekatan kuantitatif dan bersifat asosiatif.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, berdasarkan filsafat metode
penelitian berbasis positivisme yang digunakan untuk mencari populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian, analisis
data yang bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan penggambaran dan pengujian
hipotesis. Penelitian kuantitatif didasarkan atas perhitungan persentase dan
perhitungan statistik lainnya. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang dapat
dijelaskan menggunakan angka dan dapat dihitung dengan rumus tertentu
(Sugiyono, 2017). Penelitian ini bersifat asosiatif karena mengkaji hubungan antar
variabel. Jenis penelitian adalah asosiatif kausal atau hubungan yang bersifat sebab
akibat. Hubungan yang bersifat sebab akibat (Sugiyono, 2013:30)

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT UNGGUL WIDYA TEKNOLOGI
LESTARI, yang beralamat di Desa Motu, Kecamatan Baras, Kabupaten
Pasangkayu, Provisi Sulawesi Barat. Alasan peneliti memilih PT Unggul Widya
Teknologi Lestari sebagai objek penelitian ini adalah karena Peneliti sudah
mengenal cukup lama mengenai PT Unggul Widya Teknologi Lestari sehingga
memiliki ketertarikan untuk meneliti.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel merupakan bagian penting dalam penelitan untuk
menentukan hasil penelitian. Berikut penjelasan mengenai populasi dan sampel.
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT
Unggul Widya Teknologi Lestari yang berlokasi di Desa Motu, Kecamatan Baras,
Kabupaten Pasangkayu, Provisi Sulawesi Barat. sebanyak 100 karyawan.

29
 30

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut Sugiyono (2014:81). Berikut ini sampel yang digunakan pada
penelitian ditentukan oleh rumus slovin (sugiyono 2017), sebagai berikut:
N
𝑛=
1 + N (𝑒)2
keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = tingkat kesalahan sampel (sampling error), kesalahan maksimun 10%

100
𝑛=
1 + 100 (0,1)2

100 100
𝑛= = = 50
1+100 (0,01) 2

2.5.1 Teknik Persampelan

Menurut Andriyani (2020) teknik persampelan yaitu cara untuk mengambil
anggota sampel menjadi sampel. Penentuan sampel yang akan dijadikan sumber
data sehingga menghasilkan sampel yang representatif dan sesuai kriteria yaitu
karyawan PT. Unggul Widya Teknologi Lestari. Seluruh karyawan yang bekerja
pada PT. Unggul Widya Teknologi lestari khususnya karyawan di bagian Pabrik
Minyak Kelapa Sawit (PMKS) sebanyak 100 karyawan. Oleh karena itu, teknik
persampelan dalam penelitian ini dikategorikan sebagai probability sampling, yang
akan diambil dengan cara simple random sampling.

3.4 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer yang kemudian
data itu dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada
karyawan PT unggul Widya Teknologi Lestari
 31

3.5 Metode Pengumpulan data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan
metode survey, dimana peneliti akan melakukan survey terhadap staff atau
karyawan pada PT Unggul Widya Teknologi Lestari dengan menggunakan alat
pengumpulan data yaitu kuesioner. Dari data ini didapatkan gambaran mengenai
masalah-masalah yang kemudian akan di teliti. Data tersebut akan dikumpulkan
dari para responden secara langsung dengan menyebarkan angket.

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Sugiyono (2019:38) berpendapat bahwa variabel penelitian adalah suatu
atribut atau nilai dari seseorang, objek atau kegiatan yang mempunyai varian
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya sehingga peneliti mengetahui objek-objek tersebut dan mengetahui
hasil dari ketiga variabel yaitu kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Berdasarkan dengan judul penelitian yang telah dipilih ialah Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Unggul Widya Teknologi
Lestari, akan dijelaskan secara singkat mengenai konstruksi defenisi operasional
yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Kompensasi
Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaji atau upah,
insentif dan bonus yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan PT
Unggul Widya Teknologi Lestari. Badriyah (2015) mengemukakan bahwa
dimensi dan indikator kompensasi dibagi menjadi :
a. Gaji diterima kepada karyawan tetap secara teratur dengan jaminan tetap.
b. Tunjangan merupakan bentuk penghargaan kepada anggota karyawan
dengan kompensasi uang atau barang lain dari jenis yang telah ditentukan
sebelumnya.
c. Bonus, yaitu bentuk penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan di luar
target, akan diberikan satu kali tanpa ada ikatan di masa mendatang, dan
kemudianbeberapa persen dari keuntungan akan dibagikan kepada mereka
yang berhak atas bonus.
 32

2. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah segala
sesuatu yang berada di tempat seorang karyawan bekerja dapat memengaruhi
karyawan secara langsung maupun tidak lansung seperti bangunan di tempat
kerja, fasilitas yang ada, hubungan karyawan dengan atasan serta hubungan
sesama rekan kerja terhadap karyawan PT Unggul Widya Teknologi Lestari.
Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja yaitu:
a. Bangunan tempat kerja. Bangunan tempat kerja selain menarik untuk
dilihat juga dibangun dengan mempertimbangan keselamatan kerja,
agar karyawan merasa aman dalam melakukan pekerjaannya.
b. Peralatan kerja yang memadai, mendukung karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya dalam
perusahaan.
c. Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjakan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah
bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
3. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah usaha atau
hasil,yang ditunjukkan seorang karyawan terhadap perusahaan sebagai bentuk
tanggung jawab karyawan PT Unggul Widya Teknologi Lestari atas pekerjaan
yang dilakukannya. Wibowo (2014:63) menyatakan bahwa indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Tujuan, merupakan keadaan yang ingin dicapai oleh seorang individu
maupun organisasi.
b. Standar, mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan.
c. Umpan Balik, melaporkan kemajuan yang dicapai baik secara kualitas
maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang dijelaskan dalam standar.
 33

d. Alat atau Sarana, merupakan sumber daya yang digunakan untuk

menyelesaikan tujuan perusahaan.
e. Kompetensi, merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif, merupakan alat pendorong atau alasan bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
g. Peluang, perlu mendapatkan pekerjaan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya.
Tabel 3 1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator

Kompensasi yang dimaksud a. Gaji
dalam penelitian ini adalah gaji b. Tunjangan.
atau upah, insentif dan bonus c. Bonus.
serta yang diberikan oleh
Kompensasi perusahaan kepada karyawan PT
Unggul Widya Teknologi Lestari

Umar, (2008:16)
Lingkungan Kerja yang a. Bangungan
dimaksud dalam penelitian ini Tempat
adalah segala sesuatu yang Kerja
berada di tempat seorang b. Peralatan
karyawan bekerja dapat kerja yang
memengaruhi karyawan secara memadai
langsung maupun tidak lansung c. Fasilitas
seperti bangunan di tempat kerja,
fasilitas yang ada, hubungan
Lingkungan karyawan dengan atasan serta
Kerja hubungan sesama rekan kerja
terhadap karyawan PT Unggul
Widya Teknologi Lestari
 34

Siagian (2014:59)
Kinerja karyawan yang dimaksud a. Tujuan
dalam penelitian ini adalah usaha b. Standar
atau hasil,yang ditunjukkan c. Umpan balik
seorang karyawan terhadap d. Alat atau
perusahaan sebagai bentuk sarana
tanggung jawab karyawan PT e. Kompetensi
Kinerja Unggul Widya Teknologi Lestari f. Motif
Karyawan atas pekerjaannya. g. Peluang

Wibowo
(2014:63)

3.7 Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen penelitian pada ini yaitu menguji validitas dan
realibelitas. Menggunakan metode pengumpulan data survey dengan membagikan
kuesioner dengan skala likert, maka kesungguhan responden mengisi merupakan
hal yang penting. Kemudian data yang telah terkumpul nantinya akan diuji dengan
menggunakan bantuan program SPSS 25.
Adapun alat yang digunakan untuk mengukur data dalam penelitian ini
adalah skala likert. Dengan kriteria skala likert sebagai berikut:
Tabel 3 2

Skala Likert

Tanggapan Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.7.1 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen yang digunakan dalam penelitian ini ialah uji validalitas dan
uji reabilitas, untuk mengetahui apakah item pada kuesioner valid dan reliabel.
Berikut ini penjelasan hasil dari uji validalitas dan uji reabilitas.
 35

1. Uji Validitas
Uji validitas tidak hanya digunakan untuk mengetahui apakah
kuesioner valid atau tidak (Ghozali 2016). Jika pernyataan-pernyataan
dalam kuesioner dapat menjelaskan apa yang dapat diukur olehnya,
kuesioner dapat dianggap valid. Kuesioner valid atau tidak dapat
diketahui diuji dengan program SPSS dengan outputnya yang disebut
corrected item corelation. Data dianggap valid jika nilai pada corrected
item corelation lebih besar dari 0,30.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ialah alat untuk mengevaluasi kuesioner yang
berfungsi sebagai pengukur konstruk atau variabel (Ghozali 2016).
Kuesioner dapat dianggap reliabel atau dapat dipercaya jika hasilnya
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Peneliti akan menggunakan
program SPSS untuk mengetahui seberapa jauh reliabilitas variabelnya,
dengan mengamati Aplha Cronbach dengan nilai signifikansi lebih
besar dari 0,60. Ghozali (2016) menyatakan bahwa suatu variabel dapat
dianggap reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach lebih besar
dari 0,60.

3.7.2 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang akan digunakan dalam peneltian ini adalah
sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Penelitian ini bertujuan untuk mengklarifikasi semua data tentang
kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dan juga
mendeskripsikan tanggapan dari para responden tentang kompensasi,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang dapat diperoleh dari hasil
deskiptif.
2. Uji Asumsi Dasar
Uji asumsi dasar yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
 36

a. Uji Normalitas
Ghozali (2016) menyatakan bahwa uji linearitas digunakan untuk
menentukan keakuratan spesifikasi model. Agar dapat
menghasilkan data yang baik, hubungan linear antara variabel
dependen dan variabel independen harus ada. Hubungan linear
ditemukan jika nilai probabilitas kedua variabel lebih besar dari
0,05, dan jika nilai probabilitasnya kurang dari 0,05 maka tidak
linear.
b. Uji Linearitas
Salah satu asumsi dasar regresi adalah linearitas data, yang
menunjukkan bahwa ada hubungan linier antara variabel yang
diuji, jika tingkat signifikansi uji linearitas data lebih besar dari
tingkat alpha (0,05), maka tidak ada hubungan linier, tetapi jika
tingkat signifikansi lebih rendah dari 0,05, maka ada hubungan
linier.
3. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu:
a. Uji Autokorelasi
Ghozal (2018;111) mengemukakan bahwa tujuan uji autokorelasi
adalah untuk menguji dengan model regresi linier apakah terdapat
korelasi antara kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode
t-1 (sebelumnya). Apabila terjadi korelasi maka disebut masalah
autokorelasi.
b. Uji Multikolinearitas
Ghozali (2016) mengemukakan bahwa uji multikolinearitas
digunakan dalam penelitian untuk mengetahui apakah model
regresi menentukan adanya korelasi antar variabel independen.
Model regresi yang benar adalah terdapat korelasi antar variabel
independen. Tujuan dari uji multikolinearitas ini adalah untuk
menghindari kebiasaan dalam proses penentuan pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen, dapat
 37

dikatakan multikolinearitas jika nilai variance inflation factor

(VIF) > 10 dan tolerance > 0,05 sedangkan jika nilai variance
inflation factor (VIF) < 10 tolerance < 0,05 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah
terdapat ketidaksamaan varian residual suatu observasi dengan
observasi lainnya dalam model regresi (Ghozali, 2018:120).
Keputusan yang digunakan dalam tes ini adalah: 1
1. Jika nilai probabilitas < 0,05 H0 diterima maka terjadi
heteroskedastisitas.
2. Jika nilai probabilitas > 0,05 H0 ditolak maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.

3.7.3 Uji Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda merupakan model persamaan yang menjelaskan
hubungan antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel bebas. Regresi linier
digunakan dalam penelitian ini karena bertujuan untuk menganalisis variabel
kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) serta kinerja karyawan (Y). Analisis
ini menggunakan persamaan berikut (Sugiyono 2017):

 = α + β1 X1 + β2 X2
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kompensasi
X2 = Lingkungan Kerja
α = Kostanta
β1 = Koefisien Regresi Variabel X1
β2 = Koefisien Regresi Variabel X2

3.7.4 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan alat yang digunakan untuk menghitung
kemampuan suatu model dalam menjelaskan perubahan variabel terikat. Nilai
 38

koefisien determinasi sebesar 0. Jika nilai R2 mendekati 0, maka kekuatan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Sedangkan nilai
R2 mendekati 1 berarti variabel independen memberikan hampir seluruh informasi
yang diperlukan untuk memperkirakan variabel dependen (Ghozali, 2016).

3.7.5 Uji Hipotesis

Uji t. (Uji t) digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial serta untuk
menganalisis secara hubungan pengaruh setiap variabel independen terhadap
dependen, yaitu kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) di PT Unggul Widya Teknologi Lestari. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan t hitung dengan t tabel (Ghozali, 2018:78).
 39

DAFTAR PUSTAKA

Al Fajar, S. dan T. H. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebagai Dasar

Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: YKPN.
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia,Sumber Daya Manusia,
Gholia Indonesia, Jakarta.
Anjani, R. (2019). Tata Kelola Adminitrasi Keuangan, Dan Pembangunan Desa
Tepi Laut Kabupaten Bengkulu Utara. Jurnal Pengabdian Masyarakat Bumi
Raflesia, 2 (2).
Anwar, P. Mangkunegara, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Badriyah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Bandung. Riyanto, & Hatmawan. (2020). Metode Riset Penelitian Kuantitatif.
Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Bangun, W. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Bangun, Wilson (2012) “Manajemen Sumber Daya Manusia” Bandung, Penerbit
Erlangga.
Bintoro, D., & Daryanto, D. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Gava
Media.
Busro, M. (2017). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert;
Riefmanto, ed.). Jakarta: Prenada Media Group.
Edison E, Anwar Y dan Komariyah I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Edy, Sutrisno. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kesepuluh.
Prenadamedia Group. Jakarta.
Fahmi, Irham. 2016. Penghantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dan
Kinerja. Mitra Wacana Media. Jakarta.
Fernos, J., & Wipi, I. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Badan Pendapatan Daerah (Bapenda) Kota Padang.
 40

Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan, 3(2),

647-661.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 23
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
25. ISBN, UNDIP Semarang
Hardianti, S., Sinto, & Nur’ainun. (2021). Kajian Lingkungan Kerja Fisik dan
Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai pada PT Bank Sumut Pusat Medan.
Jurnal Bonanza, 1(1), 129–142.
Hasibun, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Bumi
Aksara. Jakarta
Herlina, V. (2020). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Jurnal Administrasi Nusantara, 3(1), 46-55.
Hiondardjo, A., & Utami, R. A. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. MALIA: Jurnal Ekonomi Islam, 11(1), 151-
168.
Ismawati, Y., & Agustian, W. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Badan Narkotika Nasional Provinsi Sumatera
Selatan. Economics and Digital Business Review, 3(2), 225-238.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Kusumawati, T., & Meutia, K. I. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Putra Bintang Sembada. Jurnal Pajak
dan Bisnis (Journal of Tax and Business), 3(2), 81-87.
Locke, E. A., & Latham, G. (1984). Goal setting theory. In Journal of Abnormal
Psychology, 69(5), 561-577.
Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta UPP AMP ΥΚΡΝ.
Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP
YKPN.
Mangkunegara. (2010). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
 41

Mangkunegara. (2010). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya
Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta.
Marnis. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: ZIFATAMA
PUBLISHER.
Mathis, Robert L.. & John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Akmal,
Fauzul. Salemba Empat, Jakarta 2001.
Nitisemito, A. S. (2009). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia.
Nitisemito, A.S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama
Grafiti.
Nitisemito. (2002). Manajemen Personalia. PT Bumi Aksara Bandung.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Nur’aini, S. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Hotel Radisson Lampung. Jurnal EMT KITA, 7(2), 451-461.
Putri, S. H. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (No. tfbve). Center for Open Science.
Render, B., dan J, Heizer. (2001). Manajemen Operasi. Salemba Empat. Edisi 1.
Jakarta.
Rialmi, Z., Asmalah, L., & Fatimah, S. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pekerja PT Jaya Inter Supra. Jurnal Madani: Ilmu
Pengetahuan, Teknologi, Dan Humaniora, 3(1), 83–94. https://doi.
org/10.33753/madani.v3i1.82.
Rianda, S., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT RAJASALAND BANDUNG.
Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan
Pelayanan Publik, 9(2), 192-203.
Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior. 9th edition. New Jersey: Prentice
Hall, Inc.
S.P, Hasibuan, Malayu. “Manajamen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2013.
 42

Sastrohadiwiryo. “ Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Adminiatrasi

dan Operasional”, Jakarta: Bumi Aksara, 2013.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. “ Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil“, cetakan kelima, Bandung: PT Refka
Aditama, 2011.
Setia, A. D. (2022). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Plaswod Bangun Indonesia (Doctoral
dissertation, Universitas Buddhi Dharma).
Silalahi, U. (2013). Asas-Asas Manajemen. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : SIE
YKPN.
Simamora, Henry, 2004, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta; STIE
YKPN.
Sondang P. Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Sugiarti, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Sukses Expamet. Journal of Education, Humaniora and
Social Sciences (JEHSS), 3(2), 479-486.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. “ Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D”. Bandung:
ALFABETA, 2013.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2016. Teori, Kuesioner dan Analisis data Sumber Manusia
(Praktik penelitian). Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing).
Sunyoto, Danang. “ Manajemen Sumber Daya Manusia “, Jakarta: PT Buku Seru,
2012.
 43

Suryani, N. L. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indo Tekhnoplus. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber
Daya Manusia, 2(2), 260-277.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suwatno. & Priansa, D. 2011, Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tangkilisan, Hessel N.S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.
Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Universitas Tanjung Pura.
Umar, H. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (2nd ed.).
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Werther, William. B Dan Keith, Davis 1996. Human Resources and Personnel
Management. Fifth Edition, USA: McGraw Hill, Inc.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada
Jakarta-14240.
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi : Definisi, Dipengaruhi
dan Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.
 KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT UNGGUL WIDYA TEKNOLOGI
LESTARI”

Kepada yang terhormat:

Bapak/Ibu

di – tempat

Dengan hormat, bersama ini saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Kezya Miczela Sanisoan
NIM : 2011117
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Saat ini sedang melaksanakan penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir (skripsi)
yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT UNGGUL WIDYA
TEKNOLOGI LESTARI” Untuk itu, saya mohon kepada Bapak/Ibu berkenan
untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh
pihak lain. Kuesioner ini dipergunakan sepenuhnya untuk kepentingan
akademis/penelitian. Kerahasiaan jawaban akan dijaga sepenuhnya oleh peneliti.

Atas kerjasama, bantuan, perhatian serta waktu luang yang Bapak/Ibu berikan, saya
ucapkan terima kasih.

Hormat saya,
Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Kuesioner ditujukan kepada karyawan PT Unggul Widya Teknologi Lestari

khususnya PMKS Agri Baras.
2. Baca dan jawablah semua pertanyaan dengan teliti tanpa ada yang dilewatkan.
3. Beri tanda (X) untuk jawaban yang anda pilih.

DATA RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Usia
a. 18 – 25 Tahun c. 42 – 49 Tahun
b. 26 – 33 Tahun d. > 49 Tahun
c. 34 – 41 Tahun
4. Pendidikan Terakhir
a. SD d. Diploma
b. SMP e. S1
c. SMA/SMK f. S2

DAFTAR PERNYATAAN

Berilah tanda (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat
anda.
Keterangan:

Simbol Alternatif Jawaban

SS Sangat Setuju

S Setuju

N Netral

TS Tidak Setuju

STS Sangat Tidak Setuju

KOMPENSASI

No Pernyataan SS S N TS STS
Gaji yang diterima sudah sesuai dengan kinerja
1.
yang telah anda berikan.
Perusahaan tempat saya bekerja, dalam
2. memberikan gaji setiap bulan telah mampu
memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan.
Perusahaan tempat saya bekerja telah memberikan
3.
bonus secara adil kepada karyawan.
Bonus yang diberikan perusahaan tempat saya
4. bekerja selama ini, dapat meningkatkan semangat
dalam bekerja.
Perusahaan tempat saya bekerja, dalam
5. memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan
cukup layak serta sesuai dengan penempatan kerja.
Saya merasa, bahwa saya mengandalkan
6.
tunjangan untuk pemenuhan kebutuhan saya.
Saya merasa, bahwa tunjangan yang diberikan
7.
sesuai dengan tanggung jawab saya.
Saya merasa aman dengan adanya asuransi yang
8.
diberikan.
Adanya asuransi kesehatan bagi karyawan dapat
9.
membantu saya untuk kesejahteraan keluarga.

LINGKUNGAN KERJA

No Pernyataan SS S N TS STS
1. Gedung tempat saya bekerja terasa nyaman.
2. Peralatan kerja yang ada sudah memadai.
3. Peralatan kerja mendukung keamanan
4. Fasilitas yang ada di tempat kerja sudah lengkap
seperti toilet, mushola dan lahan parkir.
5. Fasilitas yang tersedia saat ini dapat
mengoptimalkan hasil kerja.
KINERJA KARYAWAN

No Pernyataan SS S N TS STS
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
1.
diberikan dengan baik.
Pekerjaan dilakukan dengan loyalitas dan
2.
tanggung jawab.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
3.
ketelitian yang tinggi.
Sarana dan prasarana yang ada mendukung saya
4.
dalam bekerja.
Saya selalu menjaga hubungan baik dengan
5. karyawan lainnya tanpa melihat mereka sebagai
kompetitor.
6. Saya berusaha menjadi karyawan yang teladan.
Saya memiliki keterampilan yang sangat baik
7.
dalam melaksanakan pekerjaan saya.
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang telah
8. menjadi tanggung jawab saya dalam kurun waktu
tertentu dengan baik.