OLEH

KELOMPOK IV
 MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASIONAL DAN
PERENCANAAN SDM

Tiga contoh perubahan organisasional yang memiliki

implikasi utama terhadap pengelolaan SDM dan
sangat mungkin tetap berlangsung dalam abad 21:
 perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi
yang berfokus pada konsumen dan kualitas
menyeluruh.
 restrukturisasi organisasional dan terus
berlangsungnya upaya perampingan pemsahaan dan
pemutusan hubungan kerja dan
 inisiatif untuk berespon terhadap tuntutan angkatan
kerja yang semakin beragam.
STRATEGI TOTAL QUALITY MANAGEMENT
(TQM) ATAU MANAJEMEN MUTU TOTAL

inti dari strategi MMT ialah usaha sistematis dan

terkoordinasi yang meliputi tingkat perusahaan untuk
secara terus menerus memperbaiki mutu pelayanan
dan produk perusahaan. Fokusnya semakin diarahkan
ke pelanggan. Dalam mutu total, kunci strategi yang
dipusatkan pada pelanggan ialah pertanyaan “apakah
mutu itu?” Jawabannya “Mutu berarti memberikan
produk dan pelayanan yang konsisten mengikuti
seluruh dimensi kualitas dalam satu usaha tunggal.”
MENGELOLA PERAMPINGAN DAN PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA

Komponen Rencana Perampingan

 Metode PHK (sukarela-terpaksa, PHK-pensiun, penempatan kembali)
 Fase rencana dan jangka waktu
 Rencana PHK Rencana pendukung survivor (sebelum, selama dan sesudah perampingan)
 Rencana komunikasi (informasi yang diberikan kepada siapa dan kapan)
Komponen Rencana PHK
 Pelatihan manajemen-supervisor wawancara PHK kembali
 Paket ganti rugi yang ditentukan variabel kunci seperti: umur. lamanya bekerja, dan lainnya
 Jenis dan sejauh mana bantuan untuk karyawan diberikan: pelayanan untuk penempatan kerja di luar perusahaan,
pelatihan kembali, rekomendasi, tunjangan
 Pengumuman PHK: jangka waktu pemberitahuan dengan tanggal PHK Metode wawancara PHK, dilakukan oleh siapa
dan dengan metode apa
 Program komunikasi: informasi apa yang diberikan pada, untuk siapa, oleh siapa, kapan dan bagaimana
Komconen Rencana Pendukum PHK
 Pelatihan manajemen-supervisormembahas kembali kekuatiran survivor dan masalah semangat
 Program komunikasi
 Konseling stres Sesi informasi: sasaran, peran, persyaratan kinerja, dan peluang karir
 Program pengembangan karyawan: pelatihan kembali untuk meningkatkan keterampilan survivor, dan perencanaan
karir independen dari organisasi
Komponen SDM dan Organisa5ional Lainnya
 Restrukturisasi dan paket pendukung kompensasi
 Program pengembangan karyawan: tangga karir, pendefinisian kembali keamanan, perencanaan karir, pengembangan
pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan dan kemauan
 Perubahan standar dan prosedur operas:
MENGELOLA PERBEDAAN

 Perbedaan Jenis Kelamin.

 Perbedaan Budaya.
 Perbedaan umur.
KEPEMIMPINAN MANAJEMEN PUNCAK
DAN PROSES PERUBAHAN
1. Perilaku Kepemimpinan yang Baru
Perilaku kepemimpinan yang baru ini dianggap sangat penting supaya
manajemen mutu total mengalir langsung dari apa yang dimaksud
kepemimpinan oleh perusahaan:
 periaku kepemimpnan dan standar defiisikan dengan jelas dan dipahami di
seluruh organisasi serta dihubungkan dengan nilai-nilai perusahaan.
 Kriteria untuk memilih pemimpin mencakup komitmen terhadap nilai
perusahaan dan keterampilan kepemimpinan
 Pemimpin dapat menetapkan sasaran dan perkiraan yang jelas serta
memberikan inspirasi lain untuk mencapai sasaran tersebut.
 Pengembangan disediakan untuk para pemimpin.
 Peminipin mencari dan menggunakan umpan-balik untuk memperbaiki
keterampilan kepemimpinan mereka.
 Pengukuran keberhasilan kepemimpinan merupakan pengembangan bagi
yang lainnya.
PERAN DEPARTEMEN SDM DALAM
PERUBAHAN ORGANISASIONAL
 Membantu memformulasikan strategi dan prinsip
bisnis strategik perusahaan.
 Mengidentifikasi misi SDM atau budaya yang
konsisten dengan kebutuhan bisnis.
 Mengidentifikasi kebutuhan SDM strategis yang
merupakan hasil dari prinsip bisnis dan strategi.
 Mengembangkan dan melaksanakan inisiatif SDM
serta kegiatan yang konsisten dengan budaya SDM.
PERENCANAAN SDM

Secara umum, sekarang istilah perencanaan SDM mengacu pada

usaha perusahaan mengidentifikasi implikasi SDM pada
perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya
dapat menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan
dari perubahan dan isu tersebut.Pada awalnya, saat stabilitas
lingkungan, perencanaan SDM berpusat pada menyesuaikan
tuntutan SDM dengan suplai SDM. Pada masa itu,
memperlarakan kebutuhan dan perencanaan SDM yang
diperlukan sebagian besar merupakan perhitungan angka
belaka. Proses ini biasanya terdiri dari pengembangan serta
pelaksanaan rencana dan program untuk menjamin jimlah dan
jenis karyawan yang tersedia yang dapat digunakan pada
walmmya untuk melayani kebutuhan dunia usaha yang masih
dapat diperkirakan
LIMA FASE PROSES PERENCANAAN SDM

 Fase l: Mengidentifikasi lsu Bisnis yang Utama

 Fase 2: Menentukan Implikasi SDM
 Fase 3 Mengembangkan Tuluan dan Sasaran SDM
 Fase 4: Merancang dan Melaksanakan Kebijakan,
Program. dan Praktek SDM
 Fase 5: Mengevaluasi, Merevlsl. dan Memfokuskan
Kembali