BAB 9: SISTEM

INSENTIF
Salah satu prinsip penting manajemen yang efektif
adalah bahwa penghargaan seharusnya menjadi hal
ketiga dalam bekerja. Pengukuran seharusnya
menjadi yang kedua, dan imbalan serta pengukuran
seharusnya ditempatkan di tingkat bawah dalam
definisi kinerja: dengan kata lain, artikulasi yang
jelas dan terang dari apa yang perlu untuk
dilakukan.

Steven Kerr, chief learning officer, Goldman

Sachs1
Pendefinisian kinerja yang diinginkan dan penentuan target kinerja
yang cukup menantang dalam area kinerja yang diinginkan adalah
di antara tujuan utama dari sistem perencanaan dan penganggaran
yang kami bahas pada Bab 8.

Sistem insentif yang kami bahas pada bab ini, menghubungkan

imbalan (dan/atau hukuman) pada evaluasi kinerja. Sistem insentif
merupakan hal penting karena mendorong definisi area hasil yang
diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi
target kinerja.

Dikatakan bahwa organisasi bisa melakukan, juga memberikan

beberapa imbalan negatif atau hukuman. Dalam konteks
organisasi, secara umum hukuman ditunjukkan melalui tidak
adanya imbalan yang positif, seperti bonus tidak dibayar atau tidak
dipromosikan. Memberikan julukan tertentu dan mempermalukan
orang lain merupakan bentuk lain dari pengalaman tidak
menyenangkan (bentuk hukuman) yang lebih suka dihindari oleh
karyawan.
TUJUAN INSENTIF

Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif, memberikan

dorongan untuk penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan
sejalan dengan tujuan organisasi. Mereka memberikan tiga tipe
manfaat pengendalian manajemen.
Imbalan menarik perhatian dan
menginformasikan atau mengingatkan
Informasi mereka terhadap kepentingan relatif dari area
hasil yang sering bersaing, seperti biaya,
kualitas, layanan konsumen, manajemen aset,
dan pertumbuhan.

Tujuan dari insentif kadang kala juga disebut

Motivasi dengan tujuan menimbulkan usaha (effort-
inducing purpose).

Menarik dan
mempertahankan Imbalan bergantung pada kinerja adalah
bagian penting bagi banyak karyawan sebagai
personel paket kompensasi total.
INSENTIF KEUANGAN

Uang adalah bentuk imbalan penting yang sering dikaitkan dengan

kinerja, umumnya pada tingkat manajemen dalam organisasi.
Insentif uang tentu saja tidak hanya berbentuk imbalan, dan
mungkin tidak selalu yang terbaik, tetapi memang uang digunakan
secara umum.
Ada tiga cara utama
ketika insentif uang
dapat disediakan:

Insentif jangka
Kenaikan gaji Insentif jangka
panjang
pendek
KENAIKAN GAJI
Semua organisasi memberi, atau paling tidak memerhatikan
kenaikan gaji untuk semua karyawan pada semua level
organisasi yang biasa dilakukan setiap tahun. Kenaikan gaji
minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Akan tetapi, hal ini
dapat juga dilihat sebagai insentif ketika paling tidak beberapa
bagian dari total meningkat bertepatan dengan kenaikan gaji
berbasis kinerja (merit—based increases).
INSENTIF JANGKA PENDEK
Beberapa organisasi, khususnya yang melampaui ukuran minimal
dalam sektor komersial, tetapi juga meningkat pada sektor
nonprofit pada sejumlah negara berkembang, menggunakan
insentif jangka pendek, yang termasuk bonus, komisi, dan
pembayaran berdasarkan unit produk yang dihasilkan (piece-rate
payments).
INSENTIF JANGKA PANJANG
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada
pengukuran kinerja selama periode lebih dari satu tahun. Tujuan
utamanya adalah untuk memberi imbalan pada karyawan
terhadap peran mereka dalam menciptakan nilai jangka panjang.
RENCANA OPSI SAHAM
Rencana opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli
sejumlah saham perusahaan pada harga yang ditetapkan
(contohnya harga eksekusi exercise/strike price) selama periode
waktu tertentu (setelah pilihan dilimpahkan tetapi sebelum
berakhir validitasnya).

Sementara karyawan mungkin menginginkan opsi saham karena

ukuran dari keuntungan potensial, opsi saham juga memiliki
beberapa ciri yang menarik bagi perusahaan. Dari perspektif
insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga
saham naik, sehingga opsi saham memotivasi karyawan untuk
menaikkan harga saham perusahaan.
RENCANA SAHAM TERBATAS
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus
mengeluarkan uang tunai untuk memperoleh saham, tetapi
menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode
waktu tertentu (umumnya 3−5 tahun) dan hal ini tergantung
pada kelangsungan pekerjaan.
SAHAM KINERJA ATAU RENCANA OPSI
Untuk menghilangkan persepsi giveaway pada saham terbatas
dan menonjolkan pembayaran berdasarkan kinerja, beberapa
perusahaan telah memperbaiki penghargaan kinerja dengan
membuat pemberian saham mereka tergantung pada pencapaian
dari saham atau nonsaham selama beberapa tahun periode
kinerja.

Ada beberapa instrumen insentif lain pada jangka panjang, tetapi

sebagian besar variasi dari opsi saham, merupakan saham
terbatas, atau kinerja saham/rencana saham. Sebagai contoh,
Stock Appreciation Right (SAR) hampir sama dengan pilihan yang
memberi manfaat bagi karyawan dari apresiasi pada harga
saham perusahaan. Mereka berbeda karena karyawan tidak
mengeluarkan uang tunai untuk memperoleh saham.
DESAIN SISTEM INSENTIF

Dalam bagian ini, kami membahas tiga desain pilihan yang

berhubungan dengan sistem desain:

Formula insentif

Bentuk fungsi
insentif

Ukuran pembayaran
insentif
FORMULA INSENTIF
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang
biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam
rencana insentif pada formula insentif dan menjelaskan kontrak
insentif yang mungkin ditulis secara detail.

Bagaimanapun juga, formula insentif dan detail kontrak sering

kali ditinggalkan atau sebagian bersifat implisit, hal itu membuat
imbalan ditugaskan secara subjektif. Subjektivitas hampir pasti
memainkan peran untuk keputusan promosi dan penugasan
kerja.

Bentuk kontrak secara implisit dapat ditinggalkan dengan

sejumlah alasan. Mungkin sulit untuk menjelaskan dasar dari
imbalan dan/atau bobot dari sejumlah besar penentuan kriteria
investasi sebelumnya untuk periode kinerja. Tetap menjaga
kontrak yang fleksibel dapat mengurangi motivasi karyawan yang
diarahkan pada karyawan yang sudah tidak layak lagi karena
kondisi yang berubah.
BENTUK FUNGSI INSENTIF
Ketika imbalan yang dijanjikan diformulasikan, hubungan antara
imbalan dan dasar penghargaan sering kali ditentukan oleh
imbalan—hasil atau fungsi insentif—kinerja. Pada tingkat pusat
laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah atau
ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.
Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan,
termasuk:
1. Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin
tidak layak karena windfall gains (keberuntungan yang tidak
terduga).
2. Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi
untuk mengambil tindakan yang akan menaikkan kinerja saat
ini pada biaya untuk jangka panjang—dengan kata lain,
menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan.
3. Keinginan untuk tidak membayar karyawan yang secara
hierarki merupakan bawahan lebih tinggi daripada karyawan
atau manajer, sehingga tetap menjaga kompensasi secara
vertikal.
4. Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sedikit
konsisten sepanjang waktu sehingga karyawan dapat menjaga
keberlanjutan hidupnya, dan untuk mengurangi “feast or
famine” volatilitas pembayaran dari tahun ke tahun; dan
UKURAN PEMBAYARAN INSENTIF
Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang, pembayaran
variabel yang proporsinya signifikan seharusnya dapat
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja.

Lebih jauh lagi, paket kompensasi yang menawarkan

pembayaran lebih signifikan tergantung pada kinerja (pada risiko
pembayaran atau pembayaran untuk kinerja) tampaknya
menarik karyawan yang percaya diri mengenai kemampuan
mereka untuk membuat hasil dan/atau keinginan lebih untuk
menerima risiko. Dalam hal ini, tipe paket kompensasi yang
ditawarkan memenuhi peran seleksi karyawan.

Bagaimanapun juga, hal yang paling penting berhubungan

dengan tingginya penggunaan pembayaran variabel adalah jika
kinerja tidak sepenuhnya dapat dikendalikan oleh karyawan,
sistem insentif pasti membebani risiko mereka (karena istilah
pembayaran berdasarkan risiko).
KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM
INSENTIF

Untuk mengevaluasi sistem insentif, harus diperhatikan kriteria

berikut.
1. Imbalan haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernilai tidak
akan memberikan motivasi.
2. Imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar.
3. Imbalan seharusnya dapat dimengerti.
4. Imbalan seharusnya tepat waktu.
5. Pengaruh dari imbalan seharusnya tahan lama.
6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan, pengevaluasi kinerja
sering kali membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan
sulit untuk diperbaiki dibandingkan yang lain
INSENTIF KEUANGAN DAN KRITERIA EVALUASI
Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada
perilaku karyawan karena sangat jelas tampak bahwa setiap
orang menghargai uang. Uang dapat digunakan untuk membeli
barang dan jasa yang dapat memuaskan keinginan yang paling
mendesak bagi setiap karyawan.

Beberapa imbalan uang gagal memengaruhi kriteria. Kenaikan

nilai biasanya berukuran kecil bagi sebagian besar karyawan,
sehingga total kenaikan terlihat kecil pada saat inflasi rendah.
Lebih lanjut lagi, evaluasi kinerja ketika kenaikan nilai biasanya
dirahasiakan atau dikomunikasikan pada karyawan dalam jangka
waktu yang cukup jelas sehingga meninggalkan ambisi mereka
(hal itu memengaruhi saling pengertian) dan mungkin gagal
untuk memberikan perasaan dihargai.

Sesungguhnya, imbalan uang juga bervariasi dalam hal yang

dapat dibalik. Penghargaan berupa bonus dapat dibatalkan
karena mereka biasanya tergantung pada kinerja pada satu
periode waktu. Di sisi lain, kenaikan gaji memberikan garansi
tunjangan seumur hidup.
KELOMPOK IMBALAN

Kelompok atau grup imbalan pastinya memiliki keunggulan, seperti

yang telah dibahas pada Bab 3 sebagai salah satu metode ketika
pengendalian personel/budaya dapat diimplementasikan. Akan
tetapi, mereka juga memiliki beberapa kelemahan yang signifikan.

Hal yang penting, kelompok imbalan sering kali tidak memberikan

pengaruh langsung dan insentif yang kuat. Mereka memberikan
insentif langsung hanya jika individu yang diberi imbalan dijanjikan
menerima bahwa mereka dapat memengaruhi kinerja ketika
imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan.

Kelompok imbalan dapat menghasilkan manfaat dari pengendalian

budaya. Anggota kelompok mungkin memonitor dan sangsi dengan
perilaku satu dengan yang lain dan menghasilkan perbaikan hasil.
KESIMPULAN

Insentif adalah bagian penting dari penyusunan pengendalian hasil

yang digunakan untuk mengarahkan perilaku karyawan secara
langsung. Imbalan yang dapat dihubungkan dengan pengukuran
kinerja atau tujuan evaluasi kinerja memiliki berbagai bentuk.
Kontrak insentif yang didesain menunjukkan masalah lebih besar
dibandingkan dengan sekadar pemilihan imbalan.

Kontrak insentif yang didesain menunjukkan masalah lebih besar

dibandingkan dengan sekadar pemilihan imbalan. Sebagai contoh,
imbalan yang dibuat sendiri untuk pilihan individual karyawan
tampaknya efektif, tetapi harus dipertimbangkan manfaatnya lagi
untuk dipertentangkan dengan potensi bagi persepsi karyawan
mengenai ketidakadilan dan administrasi biaya kontrak.

Mungkin saran yang aman yang dapat ditawarkan adalah bahwa

insentif seharusnya cukup berarti untuk mengimbangi motif lain
karyawan yang bertindak dengan cara yang bertentangan dengan
keinginan terbaik dari organisasi, tetapi penghargaan seharusnya
tidak lebih besar dari yang diperlukan untuk memberikan motivasi