Dr.dr.

Arry Pongtiku,MHM

Performance Appraisal
Tujuan dan Metode Pembelajaran

 Memahami Konsep Performance Appraisal

(Penilaian Kinerja)
 Memahami faktor-faktor mempengaruhi
kinerja
 Studi Kasus

 Metode Pembelajaran: Presentasi,

interaktive diskusi
per·for·mance \pə(r)-'fȯr-mən(t)s\ n (15c)
1 a : the execution of an action b : something
accomplished : deed feat
2 : the fulfillment of a claim, promise, or request :
implementation
3 a : the action of representing a character in a play b :
a public presentation or exhibition ‹a benefit ~›
4 a : the ability to perform : efficiency b : the manner in
which a mechanism performs ‹engine ~›
5 : the manner of reacting to stimuli : behavior
6 : the linguistic behavior of an individual : parole ;
also: the ability to speak a certain language compare
competence 3
(Brithanica Encyclopedia,2010)
ap·prais·al \ə-'prā-zəl\ n (1817) : an act or instance of
appraising ; esp: a valuation of property by the estimate
of an authorized person

appraisal n 1 syn ESTIMATE 1, appraisement,

assessment, estimation, evaluation, valuation

2 syn ESTIMATION 1, appraisement, assessment,

estimate, evaluation, judgment, stock
Soeprihanto (2000) menyatakan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai atau
mengetahui apakah karyawan telah
melaksanakan pekerjaan masing-
masing secara keseluruhan.
Dale Furtwengler (2002:173) penilaian kinerja
merupakan proses berkesinambungan yang
mencakup:
1. Evaluasi terhadap kinerja saat ini
2. Sasaran untuk meningkatkan kinerja
3. Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa
mendatang
4. Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin
dan karyawan saling memantau kinerjanya
5. Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan
karyawan untuk membahas kemajuan karyawan
terhadap sasarannya
6. Tindakan koreksi ketika karyawan tersebut berusaha
mencapai sasarannya.
Tehnik Penilaian Kinerja
As’ad (1987)

 Rating Scale
 Checlist
 Employee Comparison
 Critical incident
 Group appraisial
 The Appraisal Process,Heins Wiehrich,1985

Actual Performance

Inputs Outputs
Setting Variable objectives that Measuring performance
Become standards against standards
1.Formal Comprehensive review
(e.g. Annualy)
2.Progress or periodic reviews
(e.g. For milestones,quarterly,
monthly
3. Continous monitoring
(daily,with emphasis on self-control)

Corrective Actions for undesirable

Deviation from standards
Siagian (2007) Sumber Daya Manusia
paling menentukan dibandingkan
dengan mesin yang paling canggih
sekalipun hanya merupakan tumpukan
benda mati apabila tidak digerakkan
atau dijalankan oleh manusia
Premis

 Pendiri Matsushita Coorporation, Konosuke

Matsushita, “first we make people, then we
make product.” Premis ini sangat populer dan
diyakini kebenarannya didalam komunitas
bisnis Jepangdiperkenalkan pertama kali oleh
Kaisar Hirohito ,Moeljono(2008).
 Premis dari Pfefner adalah “Only people that
can create sustain competitive edge.”
Menurut A. Dale Timple (2006:15), mengatakan faktor
faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor
eksternal. Adapun faktor internal adalah faktor yang
dihubungkan dengan sifat sifat atau pimpinan
seseorang. Kinerja seorang akan baik karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu
adalah pekerja keras. Sedangkan faktor eksternal
yaitu faktor faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan seperti
perilaku, sikap, tindakan tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi.
 Self Actualization (10%)

Esteem (40%)

Belongingness (50%)

Safety and Security (70%)

Physiological (85%

Note : Shaded area represent percentage of each need catagory satisfied by the average adult
Teori dari Maslow
 Self
Actualization
(Doing Your Thing)

Esteem
(Self and peer value) )
Belongingnes
(friendship, affiliation, love)

Safety and security

(freedom physical, and mental feelings of being
secure)

Physiological Needs
(Food, drink, sex, shetter from pain)

Sumber : Maslow dalam Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1983)

Motivasi Prestasi Kerja

Model :Amstrong ,1996

 Maslow Need Herzberg Two Mc Clelland
Alderfer ERG
Hierarchy Theory Factor Manifest Need

Self actualization Power

Growth Motivator achievemnet
Esteem

Social Relatedness Affilation

Safety
Hygiene
Existense
Phisiological

Sumber : Marginson, Masley dan Pietri, Jr (Handoko, 1989:258)

 Kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan

Kepuasan Prestasi
kerja Kerja

Keinginan untuk
tetap bekerja
 Score of Indonesian
Hofstede (Compared with Asian GLOBE Dimensions Score
Dimensions and
World average)

Indonesi Asian World Score World Average

a

Power Distance 78 71 n/a Group collectivism 4.41 3.52-6.36

Individualism 14 23 43 Power distance 5.18 3.89-5.80

Masculinity 46 58 n/a Humane orientation 4.69 3.18-5.23

Uncertainty avoidance 48 58 64 Uncertainty avoidance 4.17 2.88-5.37

Notes. Institutional 4.54 3.25-5.22

1. Hofstede Score collectivism
The score is in Hofstede scale (0-100)
measurement Future orientation 3.86 2.88-5.07
2. Globe Score
The score is in Globe scale (1-6) measurement Performance 4.41 3.20-4.94
orientation
Assertiveness 3.86 3.38-4.89

Gender egalitarianism 3.26 2.50-4.08

 Studi Kasus

Analisis Pekerjaan

Deskripsi dan
Spesifikasi Pekerjaan

Penilaian Rekrutmen Kompensasi Pelatihan dan

Pekerjaan Dan Seleksi Pengembangan

Kompensasi dalam rangka perencanaan SDM

(diadaptasi dari Antony et.al,2002)
Kinerja adalah kemampuan pegawai
untuk memahami dan menyelesaikan
tupoksi dengan baik

Kinerja adalah capaian pelaksanaan

tugas yang diberikan kepada
seorang pegawai
 Variabel Proses Proksimal
-Kebijakan organisasi terkain
umpan balik
-Tingkat kedekatan penilai,
komitmen,tingkat penerimaan
Pegawai yang dinilai,penerimaan
kelompok Perilaku Penilai &
Variabel Distal -Penghargaan/kepercayaan/ Prilaku yg dinilai
-Sistem Sosiopolitik sanksi -Pemeringkatan kinerja
masyarakat -Prilaku kerja masa lalu (kontekstual,tugas)
-Pengembangan teknologi -Hub.atasan dan bawahan -Reaksi prilaku penilai/
-Kompetisi -Budaya/lingkungan umpan balik yang dinilai
-Kondisi perekonomian Manajemen impresi -Reaksi sikap penilai /
-Komposisi ketenagakerjaan Akuntabilitas [enilai kerja yg dinilai
-Tingkat pengangguran -Reaksi Kognitif penilai/
-Budaya iklim &nilai-nilai Variabel struktural yg dinilai
organisasi -Persepsi keadilan penilai/
-Fitur-fitur penilai
-Struktur organisasi Yg dinilai
-Kebutuhan pendokementasian
-Tujuan organisasi -Standar kinerja
-Strategi SDM -Dimensi kinerja
-Pelatihan penilai
-Frekwensi penilai
Konsekwensi
-Legitimasi penilai

Model Konteks Sosial Penilaian Kinerja,adaptasi dari Levi & Williams,2004)

 Beberapa faktor kendala pengukuran
kinerja PNS di Papua(UGM,2009)

 Belum adanya penilain yang operasional

 SDM yang relatif masih rendah
 Beban kerja antar SKPD yang tidak sama
 Tidak ada sanksi yang tegas
 Displin kerja rendah
 Penempatan jabatan yang tidak sesuai
kompetensi
 Prilaku kerja pegawai
Meski berbagai macam kendala namun
responden menilai pengukuran kinerja PNS
membawa manfaat (UGM,2009)
 Menjadi motivasi pegawai untuk berkinerja
 Prestasi dapat diukur
 Tingkat kemampuan pegawai dapat diukur
 Informasi beban kerja dapat diketahui
 Dapat dijadikan bahan informasi kebijakan
atasan
 Dapat menjadi dasar perencanaan kegiatan
berikutnya
Thank you for your attention