Kepemimpinan & Manajemen

Konflik
Changing Organizational
Culture
TEAMWORK MAKES THE
DREAM WORK
TEAM = Together Everyone
Achieve More
 Pekerjaan kita mempengaruhi
pekerjaan orang lain
 SEMANGAT ITU MENULAR
 Energyze others
 Ambil inisiatif
 Jangan menunggu
 atau

Kerumu
nan

Teamwo
rk
 Teknologi membuat kita jarang silaturahim
 Kesibukan membuat kita “acuh tak acuh”
 Televisi membuat kita kehilangan waktu bersama
keluarga
 Tekanan masalah membuat kita sulit “senyum”
Tuckman’s Five Stages Theory of
Group Development

1st Phase 2nd Phase 3rd Phase 4th Phase

Forming Storming Norming Performing

5th Phase
Adjourning
Relationship Conflicts

Terjadi jika :
 Adanya emosi negatif yang kuat (strong
negative emotions)
 Mispersepsi dan stereotip
 Adanya perilaku negatif yang berulang
(repetitive negative behaviors)
 Managing Relationship Conflicts

 Kontrol lewat aturan dan kesepakatan

bersama
 Kuatkan komunikasi (Improve
communication)
 Merubah struktur organisasi, termasuk
mutasi (Block negative, repetitive
behaviour by changing structure)
 Data Conflicts

 Terjadi jika tidak ada informasi yang cukup

untuk membuat keputusan
 Tidak ada kesepakatan data yang shahih dan
relevan
 Bisa juga karena buruknya komunikasi
 Perbedaan asumsi dan prosedur pengambilan
data
Data Conflicts - Interventions

 Pembahasan data secara terbuka dan dikoreksi

bersama
 Penyamaan asumsi , kriteria dan prosedur
pengambilan data
 Menyetujui data mana yang penting dan relevan
 Setuju untuk mengambil data bersama
 Menggunakan pihak ketiga yang dianggap ahli.
Penentuan ahli harus disepakati bersama
 Value Conflicts
 Disebabkan perbedaan sistem nilai/kepercayaan/keyakinan (Are caused
by perceived or actual incompatible belief systems)

 Values adalah kepercayaan/keyakinan seseorang dalan hidupnya dan

bagaimana seseorang memberi makna dalam hidupnya

 Values explain what is good/bad, just/unjust or, right/wrong

 Different values need not always cause conflict. Conflicts arise when
someone tries to impose (memaksakan) a set of values on someone else
 Management of Value Conflicts
 Banyak berbagi informasi tentang nilai masing masing
 Jangan mudah mendefinisikan masalah ke dalam
perbedaan nilai/golongan/kelompok
 Mengajak untuk menyetujui atau tidak menyetujui
beberapa masalah secara demokratis
 Membuat/mencari tujuan bersama (super-ordinate goal)
yang disetujui bersama
Structural Conflicts

 Disebabkan karena adanya pola yang menekan

(opressive patterns) antar struktur dalam hubungan
kerja
 Dapat berupa tekanan dari struktur di luar organisasi
 Dapat diawali dengan :
 Tidak jelasnya job description
 Jumlah sumber daya yang kurang
 Selalu dikejar deadline
 Masing-masing departemen memiliki tujuan sendiri-sendiri tapi tidak
memahami tujuan besar organisasi (ego sektoral)
Structural Conflicts - Interventions

 Memperjelas job description

 Modifikasi tekanan dari struktur di luar organisasi

 Realokasikan sumber daya

 Merubah konstrain waktu

 Negosiasikan orang yang berwewenang menyelesaikan

 Interest Conflicts
 Disebabkan kompetisi karena adanya keinginan yang
tidak didapatkan (bisa aktual atau hanya persepsi )

 Keinginan dapat berupa :

 Subtantif : uang, barang lain

 Prosedur : siapa yang paling berwewenang melakukan prosedur tertentu

 Psikologikal : persepsi tentang keadilan, kepercayaan, respek dan status

Triangle-the interest iceberg

SUBTANTIVE INTERESTS
SUBSTANTIVE INTERESTS

PROCESS
INTERESTS

PSYCHOLOGI
CAL
INTERESTS
Interest Conflicts - Interventions

 Negotiate by:
 Focus on integration
Lebih mementingkan kebersamaan
(Develop integrative solutions)
Mencari alternatif lain
(Search for ways to expand options)
OR
 Focus on distributing the pie
Tawar menawar untuk membagi interest