BAB 1

PENGENALAN

1.1

Latar Belakang Kajian

Pendidikan memainkan peranan yang besar dalam pembangunan sesebuah

negara. Mutu pendidikan yang baik sama ada secara langsung mahupun tidak
langsung menyumbang kepada pembentukan generasi gemilang dan sebuah negara
yang mampan, produktif serta sihat. Mutu pendidikan yang cemerlang banyak
bergantung kepada produktiviti yang tinggi dalam kalangan ahli-ahli pendidik iaitu
para guru memandangkan guru menyumbang sebahagian besar daripada pekerjaan di
dalam bidang pendidikan. Dalam usaha kita untuk bersaing dengan negara termaju di
dunia, sistem pendidikan kita perlu berupaya untuk melahirkan generasi muda yang
berpengetahuan, mampu berfikir secara kritis dan kreatif, mempunyai kemahiran
kepimpinan yang mantap dan berupaya berkomunikasi dengan berkesan pada
peringkat global serta berupaya mengharungi dan mengatasi cabaran masa depan.

Dalam usaha mencapai aspirasi yang tinggi dalam persekitaran persaingan

global yang semakin sengit di dunia tanpa sempadan ini, setiap manusia mestilah
menyesuaikan diri mereka dengan arus transformasi, walaupun terpaksa menghadapi
pelbagai masalah yang boleh mengakibatkan tekanan. Maka, tidak hairanlah pada
zaman mutakhir ini semakin ramai masyarakat dunia sama ada golongan awam
mahupun golongan profesional yang menghadapi tekanan akibat pelbagai faktor.
Tekanan merupakan satu penyakit yang sering dikaitkan dengan kesihatan mental
dan ianya kerap menyerang masyarakat dunia pada alaf ini. Menurut, Hatta Sidi &
Mohammed Hatta Shaharom (2002) tekanan dalam hidup merupakan sebahagian

daripada kehidupan manusia sejak dahulu lagi tanpa disedari. Profesion keguruan
merupakan satu bentuk perkhidmatan sosial yang sangat mencabar. Tenaga pengajar
dan pengurus pendidikan seharusnya peka dengan perkembangan terkini dalam
proses kepimpinan, pengurusan, pengelolaan sumber, dan pencapaian matlamat
pendidikan (Ibrahim Ahmad Bajunid, 1995; Siti Norattiqah, 2012). Seiring dengan
itu, pelaksanaan pelbagai reformasi dalam pendidikan seperti Pelan Pembangunan
Pendidikan Malaysia (PPPM) 2013-2025, menjadikan peranan dan tanggungjawab
para guru lebih mencabar.

Tekanan adalah merupakan satu fenomena semula jadi yang sering dialami
oleh manusia. Menurut (Unit Bimbingan dan Kaunseling, JPN Perak, 1988) ia adalah
satu tindak balas tubuh terhadap sesuatu situasi, ia wujud apabila sistem saraf dan
sistem endokrin bekerjasama membentuk perubahan terhadap situasi tersebut.
Namun begitu setiap situasi akan menghasilkan tahap tekanan yang berbeza-beza. Di
Malaysia, suasana tekanan kerja dalam kalangan guru kini kerap diperbincangkan
dan dijadikan sebagai bahan kajian ilmiah. Malahan, kajian-kajian yang lepas juga
mendapati bahawa profesion keguruan adalah bidang kerjaya yang menghadapi
tekanan kerja yang tinggi (Tajulashikin, Fazura & Mohd Burhan, 2013; Azrul
Hisham, 2009; Woo, 2008).

Menurut Sapora Sipon (2007), guru yang gagal mengawal diri akibat tekanan
akan memberikan kesan kepada perhubungan guru dengan pelajar dan juga mutu
pengajaran dan pembelajaran. Perkara ini seterusnya boleh menjejaskan kualiti
pendidikan dan juga profesion perguruan yang seterusnya akan membantutkan usaha

mewujudkan sebuah masyarakat yang mampu membawa atau memacu Malaysia ke

tahap kecemerlangan dan kegemilangan mutu pendidikannya.

Tidak dinafikan bahawa terdapatnya beberapa buah sekolah menghadapi

masalah untuk mencapai matlamatnya. Salah satu punca yang telah dikenal pasti
ialah faktor guru yang sering menghadapi pelbagai masalah. Antara masalah guru
yang telah dikenal pasti menyebabkan punca kegagalan mencapai matlamat itu ialah
tekanan di tempat kerja (Oliff, 2006; Ross, 2006). Tahap tekanan guru yang tinggi ini
disumbangkan oleh perubahan dan persaingan dunia pendidikan dalam menghadapi
era globalisasi yang serba canggih. Pelaksanaan segala bentuk dasar, polisi dan
inovasi pendidikan yang berlaku diperingkat sekolah secara tidak langsung akan
turut memberi impak kepada segala bentuk tingkah laku guru. Keadaan ini boleh
menyebabkan tekanan dan kekangan yang tinggi kepada guru yang menjadi penentu
kepada keberkesanan pelaksanaannya (Tajulashikin, Fazura & Mohd. Burhan, 2013).
Sebenarnya, guru ialah pendidik profesional dengan tugas utamanya ialah mendidik,
membimbing, mengarah, melatih, menilai dan mengevolusi dalam pendidikan
formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Guru bertanggungjawab bagi
mernbentuk generasi berakhlak mulia dan ini adalah suatu amanah yang perIu
dilaksanakan. Walau bagaimanapun, tanggungjawab ini merupakan sesuatu yang
berat untuk dipikul, malah ada dalam kalangan guru yang menganggapnya suatu
beban dalam kerjaya mereka.

Tekanan kerja merupakan salah satu faktor yang telah menyebabkan guru
melakukan kesalahan yang boleh mencalarkan imej guru (Raja Maria, 2011; Ross,
2006). Tugas guru bukanlah satu tugas yang mudah untuk dipikul. Tuntutan kerja

merupakan tuntutan yang berat lebih-lebih lagi menjadi guru pada zaman teknologi
dan dunia tanpa sempadan ini. Tugas guru bukan hanya mendidik, mengajar dan
membimbing pelajar. Selain itu, guru juga banyak menerima tekanan daripada ibu
bapa, masyarakat, kerajaan, pertubuhan, pihak atasan dan juga masalah peribadi
(Raja Maria, 2011). Masyarakat melihat tugas guru adalah mudah, masa kerja yang
pendek dan banyak cuti. Guru pula berasa beban kerja yang terlalu banyak sehingga
membawa ke bilik tidur. Sebagai contoh, yang membabitkan kes beban kerja guru
yang bertajuk Guru Sekolah England Mogok (BBC, 2013) yang dilaporkan oleh
akhbar Berita Harian yang bertarikh 03 Oktober 2013 telah menjadikan isu ini
semakin hangat diperkatakan oleh segenap lapisan masyarakat. Berdasarkan isu ini,
sebanyak 2, 500 buah sekolah diseluruh England terpaksa ditutup selepas dua
kesatuan guru iaitu Kesatuan Guru Kebangsaan dan Persatuan Kebangsaan Pengetua
Sekolah dan Kesatuan Guru Wanita (NASUWT) melancarkan mogok menentang
beban kerja berlebihan selain mendesak kenaikan gaji dan pencen. Rentetan dari
kerja lebih masa yang tidak dihargai serta pandangan dan persepsi yang berbeza akan
menyebabkan segelintir guru merasa kecewa. Tekanan yang diterima ini boleh
menyebabkan guru cepat melenting dan melepaskan kemarahan terhadap pelajar. Di
Australia, tekanan kerja guru juga telah menyebabkan guru melancarkan aksi mogok
yang memaksa 62 buah sekolah di Australia ditutup (Republikan Online, 2013).

Terdapat pelbagai tanggapan dan dakwaan berhubung dengan kerjaya guru

dewasa ini. Sebahagian ahli masyarakat mempunyai tanggapan bahawa kerja, beban
dan tugas guru sekarang tidak mewujudkan kerjaya guru yang menarik. Malah tidak
dinafikan ada yang melihat sekolah sebagai sebuah organisasi yang dihujani dengan
pelbagai bebanan tugas dan adakalanya ini bukan satu yang terancang tetapi muncul

dari situasi yang tidak diduga (Tajulashikin, Fazura & Mohd. Burhan, 2013). Jika
keadaan sedemikian dibiarkan berterusan sudah pasti suasana pengajaran dan
pembelajaran di sekolah kini akan menuju ke arah keadaan yang tidak terurus dan
akan menghadapi kegagalan untuk mencapai matlamat yang diidamkan. Individu
tidak mungkin dapat berfungsi dengan berkesan jika ia berada di dalam keadaaan
yang tertekan (Mohd Taib & Hamdan, 2006; Smith, 1994; Girdano et al., 1993).

Perasaan tertekan menjadikan seseorang itu mudah tidak rasional, cemas,

tegang, tidak dapat menumpukan perhatian kepada kerja dan gagal menikmati rasa
gembira atau bersikap puas hati terhadap kerja yang dilakukan. Hal-hal ini akan pasti
menghalang seseorang mewujudkan sifat positifnya, apatah lagi perasaan kasih
sayang. Terdapat kajian-kajian (Mohd Taib & Hamdan, 2006; Supian et. al., 2001;
Fejgin et al., 1995; Pastore & Judd, 1992), membuktikan sebahagian guru memang
mengalami perasaan tertekan, sikap berang, murung, mengambil keputusan atau
memikirkan untuk berhenti atau bersara sebelum masa kerana mengalami tekanan.

Zaman semakin merentas masanya ke arah yang lebih dinamik lagi. Pelbagai
isu dan masalah yang sering melanda tatkala zaman meninggalkan zaman-zaman
sebelumnya bukan sahaja melibatkan isu politik, ekonomi atau sosial bahkan soal isu
remeh-temeh pun menjadi masalah untuk diketengahkan mahupun dipergolakkan.
Apatah lagi isu-isu politik ketika ini semakin meruncing untuk difikirkan sejauh
mana ia mempengaruhi kepelbagaian isu berbangkit. Dalam konteks pendidikan iaitu
tentang dunia perguruan ada sahaja isu-isu mula diperkatakan sejak dari dahulu lagi
dan kadangkala ia terus menerus untuk dibicarakan oleh pelbagai lapisan. Bukan
sahaja pihak yang terbabit iaitu guru malahan masyarakat dan juga melibatkan sistem

pengurusan diperingkat pentadbiran negara. Maka paparan isu dan masalah tingkah
laku negatif yang dilakukan oleh guru sering kali dilaporkan tidak kira melalui media
cetak atau media elektronik. Paparan isu ini acap kali dijadikan isu yang hangat dan
menjadi topik perbincangan oleh masyarakat diseluruh Malaysia secara amnya dan di
seluruh dunia secara khususnya. Pelbagai masalah yang melibatkan etika perguruan
sering dilaporkan dan melibatkan beberapa kes tingkah laku negatif yang dilakukan
oleh guru seperti kes dera, rasuah, gangguan seksual dan sebagainya. Guru masa kini
tidaklah semudah yang disangka. Cabaran tugas dan tanggungjawab yang diletakkan
dibahu guru-guru kini ternyata amat berat.

Sebagai contoh, kes salah laku guru yang bertajuk Murid cedera dikepala
dipukul guru dengan penyapu yang dilaporkan oleh akhbar Utusan Malaysia telah
menjadikan isu ini semakin hangat diperkatakan oleh segenap lapisan masyarakat
(Utusan Malaysia, 21 Oktober 2009). Utusan Malaysia juga melaporkan kes salah
laku guru dengan tajuk Murid patah tulang tangan dipukul guru (Utusan Malaysia,
1 Ogos 2005). Selain itu, seorang murid tahun satu patah tulang bahagian tengah
tapak tangan kanannya selepas dikatakan telah dipukul oleh seorang guru sebagai
hukuman kerana membuat bising di dalam kelas di sebuah sekolah di Yan, Kedah.
Tindakan tidak bertanggungjawab guru terus dilaporkan lagi oleh akhbar Utusan
Malaysia dengan tajuk Siasatan kes guru pukul pelajar (Utusan Malaysia, 4 Mei
2009). Di Pantai Timur, Semenanjung Malaysia telah berlaku satu kes yang bertajuk
Pelajar pecah gegendang telinga ditampar guru (Sinar Harian, 17 Ogos 2012).
Terkini, dua murid Tahun Empat di Sekolah Jenis Kebangsaan Cina (SJKC) Khai
Meng, Sungkai, Perak telah dilayan seperti seekor lembu apabila digantung loceng
dileher mereka dan dipaksa makan rumput selepas gagal menyiapkan tugasan mata

pelajaran Bahasa Inggeris. Kes-kes salah laku guru sekolah seperti contoh-contoh di
atas kerap berlaku di sekolah dan segala tindakan yang dilakukan oleh guru tersebut
telah dikaitkan dengan ketidakstabilan emosi dan faktor tekanan kerja yang dialami
oleh mereka sama ada dari aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku mahupun mental
(Gelman, 2008; Baharin & Mariam, 2013).

Di Malaysia, persoalan mengenai tekanan kerja dalam kalangan guru juga

menjadi topik penyelidikan. Basinun (1995), mengatakan bahawa antara masalah
utama guru adalah masalah kenaikan gaji, peluang kenaikan pangkat dan beban kerja
guru yang keterlaluan. Selain daripada tugas mendidik murid-murid, guru-guru perlu
berdepan dengan karenah disiplin murid yang menambahkan lagi beban kerja guru.
Baharin & Mariam (2013) turut mengatakan bahawa profesion guru sangat mencabar
kerana mereka bukan setakat sahaja mengajar, malah terpaksa menangani masalah
disiplin pelajar dan kerja-kerja perkeranian yang menuntut masa yang banyak untuk
diselesaikan. Dapatan hasil kajian mereka juga menunjukkan bahawa tekanan guru
adalah signifikan disebabkan oleh penghargaan dan sokongan pemimpin sekolah.

Sehubungan itu, Baharin & Mariam (2013) mencadangkan, untuk menangani

tekanan guru sekolah, pihak pemimpin sekolah perlu memainkan peranan penting
dalam mengurangkan tahap tekanan kerja guru dengan menyediakan persekitaran
sekolah yang sihat dan harmonis serta mengamalkan kepimpinan yang sesuai dengan
komitmen guru. Sementara, Mohd Najib & Tinah (2008) berpendapat bahawa faktor
daripada perilaku kepimpinan dalam organisasi adalah merupakan faktor luaran yang
mengakibatkan tekanan kerja guru.

Oleh itu, berdasarkan huraian di atas, tekanan kerja guru memang wujud
dalam iklim sekolah, dan ia berhubung kait dengan faktor-faktor dalaman dan luaran.
Perilaku pemimpin sekolah juga merupakan salah satu faktor kepada pembentukkan
tekanan kerja dalam kalangan guru. Namun, perhubungan antara perilaku pemimpin
dan tekanan kerja guru memerlukan kajian yang teliti sebelum ia dapat diputuskan
dan digeneralisasikan.

1.2

Pernyataan Masalah
Di dalam usaha membangunkan satu sistem pendidikan yang bertaraf dunia,

pelbagai perubahan turut dilakukan oleh Kementerian Pendidikan Malaysia bagi

memantapkan sistem yang sedia ada di negara ini. Keadaan ini diakui oleh Menteri
Pendidikan Malaysia, Tan Sri Muhyiddin Yassin yang berpendapat bahawa Malaysia
perlu bertindak pantas menyuntik pembaharuan dalam sistem pendidikan secara
menyeluruh dan bersepadu jika mahu mencapai sasaran untuk menjadi negara maju
(Berita Harian, 23 Julai 2010). Kerancakkan meneroka dan merencana program bagi
memantapkan sistem pendidikan yang sedia ada pastinya akan membawa bersama
kesan langsung dan tidak langsung kepada penggerak utama dunia pendidikan iaitu
golongan guru. Aspek positif akan dapat memberikan semangat kepada guru
manakala aspek negatif pula akan membawa kepada wujudnya fenomena negatif
kepada guru itu sendiri (Seaward, 2006). Keadaan ini mungkin akan menyumbang
kepada kegusaran kesihatan mental terutamanya tekanan dalam kalangan guru.

Tekanan kerja dalam kalangan guru di Malaysia, merupakan masalah yang

serius dan perlu ditangani dengan segera. Hal ini bertekalan dengan laporan kajian
yang dikeluarkan oleh NUTP (2005), bahawa seramai 69% warga pendidik yang

terdiri daripada 9,328 orang responden iaitu guru kelas, pengetua, pensyarah dan
Pegawai Jabatan Pendidikan seluruh negara termasuk Sabah dan Sarawak bekerja
dalam situasi yang tertekan (Utusan Malaysia, 29 Mac 2006). Kenyataan ini telah
diperkukuhkan lagi dengan laporan oleh Bahagian Sumber Manusia, Kementerian
Pendidikan Malaysia yang dijalankan ke atas 5181 orang guru dari seluruh Malaysia.
Hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa seramai 23.4% atau 400 guru lelaki dan
23.70% atau 810 orang guru perempuan mengalami tekanan pada tahap tinggi (Ab.
Rasab & Normazwin, 2007).

Peningkatan tahap tekanan dalam kalangan guru ini dirangsang oleh pelbagai
punca peribadi dan pekerjaan guru itu sendiri. Jika dilihat dari aspek pekerjaan,
didapati bebanan kerja adalah antara punca utama tekanan dalam kalangan guru
(Mohd Najib, 1998; Helen et. al., 2005). Oleh sebab itu, beban kerja dalam profesion
keguruan telah menjadi isu yang serius. Keadaan ini telah memberi implikasi yang
besar kepada peningkatan tahap tekanan kerja dalam kalangan guru. Merujuk kepada
keratan akhbar, (Utusan Malaysia, 23 Januari 2008), mantan Menteri Pendidikan,
Datuk Seri Hishammuddin Tun Hussein mendedahkan bahawa beban kerja guru
pada masa kini adalah terlalu berat. Artikel ini menjelaskan bahawa guru terpaksa
menanggung bebanan yang berada di luar bidang tugas. Tugas guru bukan sekadar
mengajar bahkan turut memainkan peranan dalam pembangunan sekolah, menjaga
disiplin dan mengurus pentadbiran. Menurut beliau, pengharapan untuk menaikkan
tahap akademik pelajar dan sekolah telah meningkatkan beban kerja guru selain
tanggungjawab secara remeh temeh yang terpaksa digalas oleh mereka.

Sehubungan itu, beban tugas didefinisikan sebagai tanggungjawab yang mesti

dipikul dan dilakukan oleh para guru sama ada tanggungjawab di dalam bilik darjah
ataupun di luar bilik darjah untuk menyelesaikan kerja-kerja sekolah. Beban tugas ini
boleh diukur dengan melihat kekerapan jumlah masa yang diperuntukkan untuk
menyelesaikannya. Jika dilihat dari segi aspek kerjaya, tugas guru sekarang semakin
mencabar dan memerlukan komitmen yang tidak terbatas kepada rutin tugas
mengajar sahaja. Tugas guru bukan sahaja mengajar murid-murid di dalam bilik
darjah tetapi banyak juga tugas dan tanggungjawab tambahan yang dibebankan
kepada guru seperti program guru penyayang.

Ishak Mad Shah (2004), turut mengatakan bahawa antara punca berlakunya
tekanan dalam pengurusan di tempat kerja ialah faktor beban kerja. Kemajuan dan
kepesatan Malaysia dalam bidang ekonomi yang berteraskan pengetahuan, sekaligus
menuntut seseorang yang bergelar pendidik berusaha untuk meningkatkan tahap
pengetahuan khususnya dalam bidang pendidikan. Justeru, guru dituntut mengubah
pandangan mereka terhadap persekitaran mereka. Perubahan ini sudah tentu akan
menyebabkan tekanan kerja dalam kalangan guru. Akibat daripada tekanan bebanan
tugas inilah yang telah mendorong kerajaan untuk menubuhkan satu Jawatankuasa
Khas Mengkaji Beban Tugas Guru (Yusri, 2010). Ia diperkukuhkan lagi oleh
cadangan Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (NUTP) supaya kerajaan
mewujudkan jawatan pembantu guru di sekolah-sekolah untuk menjalankan tugas
sosial terhadap pelajar yang sebelum ini terpaksa dilaksanakan oleh guru-guru
sendiri (Utusan Malaysia, 21 Jun 2009). Selain itu, punca tekanan pekerjaan dalam
kalangan guru juga berhubung kait dengan perkembangan kerjaya (Safinat, 1998),
masalah salah laku pelajar (Faridah & Zuraidah, 1998; Mazlan, 2002; Noor Arifah&

10

Syed Mohd Syafeq, 2009) dan ciri tugas guru itu sendiri (Mohd Shahrudin, 2009).
Sehubungan itu, Lawrence (2007) melihat guru semakin tertekan akibat dari masalah
perhubungan dengan rakan sejawatan. Punca tekanan ini telah merangsang kepada
timbulnya implikasi guru bergaduh sesama sendiri. Gambaran ini, jelas menunjukkan
bahawa profesion keguruan di negara kita telah mengalami suatu keadaan yang
memerlukan perhatian oleh segenap pihak. Keadaan ini menggambarkan persoalan
tekanan kerja dalam kalangan guru tidak boleh dipandang ringan lagi (Mohd Razali
& Abang Mat Ali, 1999).

Selain perubahan dalam dunia pendidikan itu sendiri, guru juga merupakan
anggota masyarakat yang pasti akan menerima kesan daripada perubahan ekonomi,
politik dan sosial negara. Keadaan ekonomi yang tidak menentu akibat kenaikan
harga barang juga pastinya membawa kesan kepada keselesaan dan kesejahteraan
kehidupan guru itu sendiri (Mohd Razali & Abang Mat Ali, 1999). Guru juga dilihat
sebagai insan yang menjadi perhatian atau tumpuan di dalam sesebuah masyarakat
untuk diperbahaskan. Mereka juga kerap dilihat sebagai orang yang paling dihormati
dan dicontohi. Kehidupan peribadi guru sentiasa mencuri perhatian masyarakat.
Sebarang perlakuan yang negatif sama ada disengajakan atau tidak disengajakan,
pasti akan menjadi perbicaraan atau bualan masyarakat.

Jika dianalisis dari aspek peribadi, guru juga manusia yang terdedah kepada
masalah peribadi yang pastinya mempunyai kesan secara tidak langsung kepada
dunia pekerjaan yang diceburi olehnya. Ia bertekalan dengan pendapat bekas Menteri
Pendidikan, Hishammuddin Tun Huseein pada 2 Ogos 2004 yang mengakui
golongan pendidik yang mempunyai masalah disiplin dan bertindak melulu adalah

11

disebabkan oleh terbawa-bawa dengan masalah luar kerja. Ini membuktikan bahawa
tekanan kerja dalam kalangan guru juga berpunca dari masalah disiplin kehidupan
peribadi guru itu sendiri dan bukan hanya faktor pekerjaan. Oleh sebab tekanan boleh
memberi impak yang negatif kepada sistem pendidikan, maka tekanan kerja guru
perlu dibendung dengan semaksimum yang boleh. Ini disebabkan guru adalah orang
yang bertanggungjawab terhadap kejayaan pembangunan modal insan di Malaysia.
Ia selaras dengan tujuan Pelan Induk Pembangunan Pendidikan (2006-2010) pada
teras kedua untuk menjana satu pembinaan modal insan (Kementerian Pendidikan
Malaysia, 2012). Para guru bertanggungjawab untuk membangunkan modal insan
yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran serta menghayati nilai-nilai murni
(Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar, KPM, 2006).

Bertitik tolak dari sinilah, guru memerlukan satu kehidupan yang sihat secara
menyeluruh dari aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku, minda, kewangan, sosial,
persekitaran, perhubungan dan pekerjaan untuk mencapai kesejahteraan hidup. Ia
selaras dengan pandangan yang dikemukakan oleh Seaward (2006), yang melihat
kesejahteraan hidup seseorang banyak bergantung kepada kesejahteraan dari aspek
fizikal, emosi, mental dan terpenting sekali adalah faktor spiritual. Begitu juga Leatz
& Stolar (1993), berpendapat bahawa tekanan bukan sahaja melibatkan pekerjaan
tetapi keluarga, masyarakat, tekanan ekonomi dan sebagainya. Ini jelas membuktikan
bahawa faktor yang merangsang tekanan bukan sahaja pekerjaan tetapi semua unsur
yang berkaitan dengan kehidupan seseorang individu.

Keadaan ini juga bertekalan dengan pendapat Gold & Roth (1993) yang
melihat punca tekanan guru bukan sahaja terhad kepada pekerjaan guru sahaja tetapi

12

ia merangkumi punca peribadi kehidupan guru. Faktor yang boleh menyumbang

kepada tekanan dari aspek peribadi boleh dikategorikan kepada lima punca utama. Ia
merangkumi faktor kesihatan, perhubungan, kewangan, rekreasi serta persekitaran
tempat tinggal. Kenyataan ini diperkukuhkan oleh kajian Bloona (2000) yang
mendapati bahawa personaliti guru mempengaruhi tekanan kerja guru. Dapatan
kajian ini turut disokong oleh Jepson & Forrest (2006) yang melihat tekanan guru
juga dipengaruhi oleh faktor persekitarannya. Beliau telah menjalankan kajian ke
atas 95 orang guru di United Kingdom dan hasil dapatan mendapati bahawa tekanan
seseorang itu berkaitan secara langsung dengan faktor personaliti, komitmen dalam
pekerjaan, jantina, pengalaman mengajar dan mendapat penghargaan secara peribadi.

Jika ditinjau secara mendalam, fenomena tekanan ini telah memberi impak
yang besar terhadap profesion keguruan. Tekanan dalam kalangan guru telah
memberi ancaman besar terhadap kesejahteraan kesihatan mental para guru. Jika
dilihat dalam konteks Malaysia, isu kesihatan mental dalam kalangan guru sudah
lama diperdebatkan oleh para pengkaji, Kementerian Pendidikan Malaysia, media,
masyarakat dan golongan pendidik itu sendiri. Guru sememangnya memainkan
peranan yang penting dalam dunia pendidikan manakala pelajar pula merupakan aset
penting negara. Oleh itu, guru perlulah mengamalkan stail hidup yang sihat supaya
bebas daripada sebarang penyakit terutamanya gangguan jiwa. Tekanan emosi yang
ringan akan mendorong seseorang memajukan diri sendiri tetapi tekanan emosi yang
melampau akan menyusahkan diri sendiri dan dipersekitaran kediamannya. Negara
memerlukan bangsa yang maju supaya dapat berkembang dengan pesat. Bangsa yang
maju dididik oleh para guru. Oleh itu, guru perlu kuat dari segi mental dan fizikal
untuk melahirkan satu bangsa yang berdaya saing. Menurut, Nor Zuraida (2009),

13

dianggarkan 22,000 pesakit mendapatkan rawatan di klinik dan wad psikiatri hospital
pada setiap tahun. Kira-kira 10 peratus daripada mereka terdiri daripada golongan
guru. Nor Zuraida memberitahu gejala tekanan yang sering dialami oleh guru-guru
yang mengalami tekanan mental adalah mereka yang menghadapi kecelaruan bipola
iaitu kewujudan pelbagai karakter yang berlawanan dengan keadaan guru yang
terbabit sebelumnya. Ini diikuti oleh kebimbangan dan kemurungan. Tiga faktor
utama yang menyebabkan tekanan ialah keturunan, faktor sekeliling seperti kerja dan
jaringan sosial seperti keluarga, rakan-rakan dan masyarakat. Sekiranya mempunyai
keturunan yang mempunyai masalah jiwa, risiko untuk guru itu mendapat tekanan
adalah tinggi. Menurut beliau, guru yang tertekan berisiko empat kali ganda lebih
tinggi untuk mendapat penyakit kritikal seperti sakit jantung, darah tinggi, kencing
manis dan kegagalan fungsi buah pinggang.

Tahap tekanan yang tinggi dan punca tekanan yang sukar dikawal ini telah
merangsang timbulnya simptom atau gejala tekanan yang membawa kepada masalah
kesihatan secara keseluruhannya. Ia bertekalan dengan pandangan Stranks (2005)
yang mengatakan bahawa tahap dan punca tekanan yang tidak dapat dikawal akan
mencetuskan pelbagai jenis penyakit ringan seperti sakit kepala, masalah kulit, alergi
dan migrain. Simptom penyakit ini akan menjadi bertambah kronik dalam jangka
panjang jika tekanan tidak dapat dikawal. Menurut Hartney & Buljan (2008),
seseorang guru itu akan mengalami penyakit yang lebih serius seperti penyakit
jantung, darah tinggi, kanser dan kencing manis jika ia tidak mempunyai kemahiran
mengawal tekanan. Menurut Teasdale et. al., (2000), latihan pengurusan tekanan
yang berkesan akan dapat memberi kesan yang positif seperti kesihatan yang lebih
baik, membina hubungan yang sihat dan berlaku peningkatan kualiti kehidupan.

14

Berteraskan kepada peningkatan tahap tekanan, kepelbagaian punca dan

simptom tekanan dalam kalangan guru, maka latihan yang sistematik telah dapat
dibuktikan mampu mengatasi masalah ini. Ia selaras dengan pandangan Braham
(1997), Bloona (2000), Melgosa (2001) dan Andrews & Phillips (2005). Penggunaan
latihan kemahiran mengawal tekanan telah dibuktikan berkesan dalam membantu
individu yang mengalami tekanan oleh Mackenzie et al., (2006), Biberstein (2006)
De Jesus & Conboy (2001).

Seterusnya, kepimpinan adalah salah satu faktor yang kritikal dan penting
dalam meningkatkan prestasi organisasi (Riaz, 2010). Menurut Kotter (1999),
kepimpinan adalah hala tuju atau membangunkan visi masa depan bersama-sama
dengan strategi yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan yang diperlukan
untuk mencapai sesuatu wawasan. Stodgill (1974), memperkukuhkan lagi bahawa
kepimpinan adalah penting dalam menentukan kejayaan sesebuah organisasi.
Pengaruh dan kecekapan pemimpin pasti membawa ke arah kecemerlangan sesebuah
organisasi yang dipimpin. Oleh itu, bagi organisasi seperti sekolah, pengaruh
kepimpinan dan kecekapan pengetua sekolah amat penting dalam menentukan
kejayaan sesebuah sekolah di bawah pimpinannya. Pembentukan organisasi sekolah
berkesan, sangat bergantung kepada kepimpinan pengetuanya. Sekolah yang
merupakan sebuah institusi pendidikan formal mempunyai struktur organisasi yang
diterajui oleh pengetua sebagai peneraju utama kepimpinan di peringkat sekolah.
Sebagai peneraju, individu ini akan menentukan jatuh bangunnya sesebuah sekolah
sekaligus memainkan peranan yang amat penting dalam menentukan hala tuju
kejayaan sesebuah sekolah yang dipimpin olehnya. Kenyataan ini selari dengan
pandangan Boles (1979), mengatakan selaku pengurus dan pentadbir, pengetua

15

bertanggungjawab menentukan tujuan organisasi, menetapkan dasar-dasar umum

untuk perjalanan dan memberi tumpuan umum terhadap keberkesanan organisasi
secara keseluruhan untuk memenuhi objektif yang ditetapkan. Sesebuah organisasi
seperti sekolah mempunyai ahli pelbagai latar belakang yang hendak dikawal,
dibimbing serta dipimpin dengan teliti agar segala tingkah laku mereka dapat
diselaraskan. Selain itu, pada masa yang sama semangat dan kepuasan ahli-ahlinya
terjamin. Walaupun mempunyai banyak kekangan dalam menghadapi perubahan,
peranan pengetua sebagai agen perubahan adalah sangat penting dan menonjol
terutamanya peranan untuk mengimplimentasi inovasi dan perubahan dalam budaya
sekolah. Darjah implimentasi bagi inovasi adalah berbeza di sekolah-sekolah yang
berbeza bergantung kepada keprihatinan dan tindakan pengetua (Hall et. al., 1980).

Selain faktor-faktor demografi dan personaliti, faktor perilaku pemimpin

sekolah juga mempengaruhi tekanan kerja guru. (Baharin & Mariam, 2013; Mohd
Najib & Tinah, 2008). Amalan perilaku kepimpinan seseorang pengetua mampu
memberi kesan terhadap motivasi dan kepuasan kerja guru-guru dan staf di bawah
pimpinannya. Mohd. Nor (2011), Shukri (2004) dan Chan (2004) sependapat bahawa
perilaku kepimpinan pengetua, termasuk komunikasi dan motivasi kendiri pengetua
mempunyai pengaruh terhadap peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pekerja.
Shukri (2004) mendapati bahawa amalan komunikasi kepimpinan ketua sama ada
kolaboratif terbuka atau autoritatif membina mempunyai pengaruh yang ketara
terhadap kepunyaan yang kuat oleh warga organisasi (motivasi intrinsik) dan
mempengaruhi sikap penglibatan mereka dengan berkesan terhadap tugas dalam
organisasi (motivasi ekstrinsik). Walaupun kedua-dua perilaku kepimpinan tersebut

16

meninggalkan kesan positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja staf, pengaruh
perilaku kepimpinan kolaboratif terbuka didapati lebih kuat.

Mohd Nor (2004) yang mengkaji amalan perilaku kepimpinan guru besar
kepada stafnya pula mendapati tingkah laku (perilaku) kepimpinan pengajaran guru
besar memberi kesan positif kepada motivasi serta komitmen kerja guru. Faktor
insentif yang memuatkan cara-cara guru besar atau pengetua menghargai, memuji
dan mengukuhkan prestasi guru sebagai satu bentuk insentif kepada guru-guru dan
seterusnya meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja guru.

Kajian Hussine (1998) dan Khadijah (1999), mendapati motivasi dan tekanan
kerja guru mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepimpinan pengetua tetapi
tidak dipengaruhi oleh faktor jantina. Ini jelas membuktikan bahawa pengetua perlu
mempunyai kemahiran komunikasi yang baik jika ingin mengurangkan tekanan kerja
dalam kalangan guru. Guru-guru memerlukan sokongan, motivasi dan komunikasi
yang tinggi yang ditunjukkan oleh pemimpin sekolah (Mohammad Sulaiman, 2012).

Pemimpin sekolah yang mempunyai kualiti dalam kepimpinan dan

berpengaruh sanggup berkorban untuk kepentingan organisasi. Berkemahiran dalam
komunikasi merupakan salah satu ciri penting dalam menjana kecemerlangan
sekolah kerana melalui komunikasi dua hala yang berkesan, guru memperoleh
kepuasan kerja yang tinggi. Kajian lepas telah menunjukkan bahawa guru yang
diperdulikan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, sanggup bekerja lebih masa,
memberi sepenuhnya komitmen terhadap tugas dan kebajikan murid (Mohammad
Sulaiman, 2012; Sergiovanni, 1976; Pollard, 1990; McGraw et al., 1992).

17

Hal ini terjadi melalui kemampuan dan kebolehan komunikasi pemimpin

sekolah dalam mewujudkan persekitaran di sekolah yang kondusif, hubungan dengan
rakan sejawat yang erat dan kestabilan emosi yang positif dalam kalangan guru
(Kushman, 1992; Lam & Kirby, 2002).

Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk menyampaikan maklumat yang

benar dan tepat pada waktu kepada ahli-ahli dalam organisasi supaya meningkatkan
prestasi organisasi. Pincus (1986), mengatakan komunikasi ke atas, komunikasi
mendatar dan komunikasi ke bawah mempunyai hubungan positif yang kuat dengan
kepuasan kerja dan prestasi kerja. Dalam sesebuah organisasi, komunikasi ke atas
diperlukan oleh pihak atasan supaya cadangan daripada pekerja bawahan dapat
membantu mereka membuat keputusan dan perancangan organisasi. Maklumat yang
benar dan tepat pada waktu daripada pekerja bawahan ini juga dapat membantu
pihak atasan menyelesaikan konflik organisasi dan membuat keputusan yang tepat
dalam menjalankan tugas organisasi. Komunikasi ke bawah pula diperlukan oleh
pekerja bawahan supaya mendapat maklumat yang tepat dan jelas tentang tugas
untuk melaksanakan tugas organisasi dengan berjaya.

Komunikasi merupakan perkara penting dalam sesebuah organisasi seperti

sekolah, di mana di dalamnya terdapat pelbagai sumber seperti alat, bahan dan
manusia. Peranan pengetua adalah mengurus semua sumber, termasuk manusia
secara berkesan dengan komunikasi yang berkesan untuk mencapai matlamat
organisasi. Komunikasi dalam organisasi merupakan unsur yang penting dalam
proses pengurusan organisasi dan keberkesanan organisasi. Komunikasi merupakan
suatu penggerak dan proses dinamik dalam organisasi yang dapat membantu

18

kerjasama dan kemajuan secara berkumpulan ke arah pencapaian matlamat. (Tuan

Yacob, 1998) menyatakan komunikasi berfungsi sebagai informatif, iaitu agar
seseorang individu itu mengerti dan mengetahui, dan juga sebagai persuatif, iaitu
agar seseorang individu itu bersedia menerima sesuatu pemahaman atau keyakinan
untuk melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan. Menurut Harcourt et. al. (1996),
para pengurus menghabiskan 95 peratus daripada masa bekerja mereka untuk
berkomunikasi, manakala pekerja bawahan menggunakan 60 peratus daripada masa
bekerja mereka dalam pelbagai bentuk komunikasi. Ini menunjukkan proses
komunikasi dalam organisasi boleh dilakukan secara berkesan secara dua hala yang
melibatkan setiap anggota organisasi.

Ramaiah (1999), mengatakan bahawa komunikasi adalah satu proses antara

perseorangan yang melibatkan pertukaran idea, maklumat dan pendapat atau pun
melibatkan proses penghantaran dan penerimaan simbol yang bermakna. Koontz &
Weihrich (1997) pula mendefinisikan komunikasi sebagai pemindahan maklumat
daripada pengirim kepada penerima supaya maklumat dapat difahami oleh sipenerima manakala Lunenberg (1995), mengatakan komunikasi adalah satu proses
pemindahan maklumat dan pemahaman daripada seseorang kepada yang lain.
Sementara, Stoner & Wankel (1996) mentakrifkan komunikasi sebagai satu proses di
mana manusia mencuba mengongsi pengertian melalui penghantaran maklumatmaklumat secara simbolik. Menurutnya ada tiga perkara penting dalam komunikasi
iaitu melibatkan manusia-memahami bagaimana manusia berhubung antara satu
sama lain, komunikasi melibatkan pengertian yang dikongsi dan komunikasi adalah
simbolik-isyarat, bunyi, huruf nombor dan perkataan yang menyerupai idea yang
hendak disampaikan. Jaafar (2008), mengatakan komunikasi adalah satu fenomena

19

yang kompleks. Menurutnya lagi komunikasi adalah satu proses pertukaran dan
perpindahan maklumat serta mesej dari sesuatu sistem kerja dibentuk, dipertahankan,
diubahsuai dan dilaksanakan menurut kehendak dan penyesuaian semasa kepada satu
arah pencapaian matlamat yang telah ditetapkan bersama. Proses pertukaran
dilakukan melalui media masa, peralatan perantaraan dan isyarat formal dan tidak
formal yang digunakan dalam organisasi.

Isu komunikasi dalam organisasi telah menarik minat Nor Asmadi (2012)
untuk menyelidik pola komunikasi pengetua. Beliau mendapati bahawa pengetua
sekolah lebih kerap mengamalkan komunikasi sehala (ke bawah) berbanding dengan
komunikasi dua hala. Walau bagaimanapun, beliau tidak pula menyelidik kesan
komunikasi pengetua terhadap tekanan kerja guru. Memandangkan pola komunikasi
pemimpin telah didapati mempengaruhi prestasi kerja organisasi, kajian berkaitan
kesan komunikasi pengetua terhadap tekanan kerja guru perlu dilakukan untuk
memenuhi keperluan dalam bidang pendidikan.

Permasalahan yang sering atau biasa dihadapi dalam sesebuah organisasi

ialah bagaimana untuk mendorong pekerja boleh bekerja dengan lebih produktif serta
meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja dalam kalangan pekerja. Dengan itu,
pelbagai usaha telah dirancang dan dilaksanakan oleh pihak pengurusan dalam
proses rekrutmen, pemilihan, penempatan dan melatih pekerja. Kajian Pincus (1986)
dan Jablin (1979) menunjukkan hubungan positif antara kemahiran komunikasi
pemimpin dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja, sebaliknya kajian (Anatol et.al.,
1981) menunjukkan terdapat hubungan negatif antara kemahiran komunikasi
pemimpin dengan kepuasan kerja pekerja. Hasil kajian tersebut menunjukkan

20

bahawa terdapat percanggahan tentang perhubungan antara komunikasi dan

kepuasan kerja. Percanggahan hasil kajian lepas ini telah menggalakkan pengkaji
untuk menjalankan kajian ini ke atas hubungan antara proses komunikasi dengan
tekanan kerja.

Berdasarkan masalah yang telah dibincangkan di atas, pengkaji telah

menjalankan kajian ke atas perilaku kepimpinan pengetua dari dua aspek iaitu
motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua. Pengkaji juga melaksanakan
kajian untuk menentukan pengaruh perilaku kepimpinan pengetua terhadap tekanan
kerja guru. Seterusnya, pengkaji juga melihat kesan mediator iaitu amalan timbang
rasa pengetua terhadap hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan
kerja guru. Dalam kajian ini, pengkaji menyelidik tekanan kerja guru dari empat
aspek, iaitu aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda. Akhir sekali,
pengkaji melihat kesan moderator iaitu faktor demografi terhadap hubungan antara
perilaku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru dalam kalangan guru-guru
sekolah menengah, iaitu di 28 buah sekolah menengah di tiga buah daerah di Melaka.
Hasil kajian ini dapat memberi maklumat yang penting berkaitan tekanan kerja guru
dan faktor-faktornya. Ia memberi sumbangan kepada bidang ilmu berkaitan
perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru.

Di Malaysia didapati tidak begitu banyak penyelidikan dan perhatian yang

diberikan terhadap tekanan kerja yang dialami oleh guru. Contoh pengkaji yang
mengkaji kajian tentang tekanan kerja guru ini ialah Mohd Abdillah & Woo (2010).
Hasil kajian mereka mendapati bahawa pada keseluruhannya, tekanan yang dialami
oleh guru-guru dari tiga buah sekolah yang dipilih daripada Wilayah Persekutuan

21

berada pada tahap tekanan kerja yang sederhana, iaitu pada min skor 2.35 dalam
skala 1-5. Ini menunjukkan bahawa kebanyakan guru mengalami tekanan kerja pada
tahap sederhana sahaja dan mahir boleh dikawal. Literatur juga menunjukkan
bahawa kebanyakan penyelidikan yang dilakukan di Malaysia lebih menitikberatkan
kepada punca tekanan kerja guru, seperti bebanan kerja (Siti Radziah, 1982; Siti
Rohani, 1991; Azrul Hisham, 2009; Baharin & Mariam, 2013), tahap perkahwinan
(Abdul Wahid, 1997), hubungan dengan organisasi (Wan Ameran, 2000), emosi guru
(Shahbuddin Hashim & Rohaizani Ismail, 2003), faktor individu (Hatta Sidi et al.,
2002), salah laku pelajar (Tee & Azizi, 2006), skim perkhidmatan dan iklim sekolah
(Mohammad Zaid, 1998), persekitaran kerja (Adlin Ahmad, 2000), karenah pelajar
dan kekangan masa (Woo, 2008; Raja Maria, 2011) dan peranan dalam organisasi
(Teoh, 1998). Hanya beberapa kajian yang dilakukan untuk menyelidik perhubungan
antara tingkah laku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja (Sadri, 1998; Suaidah,
1983; Abdul Rahman, 2003). Walau bagaimanapun, kajian tersebut adalah tidak
menyeluruh. Sebagai contoh, kajian Sadri (1998) hanya menyelidik tingkah laku
kepimpinan pengetua dari aspek pendayautamaan struktur sekolah dan aspek
timbang rasa.

Literatur juga menunjukkan bahawa tidak terdapat kajian lepas yang telah
dilaku untuk menyelidik hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan
kerja guru dengan mengambil kira faktor mediator dan moderator yang juga memberi
kesan terus kepada tekanan kerja guru. Persoalan seperti: Apakah tahap tekanan
kerja guru sekolah menengah dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah
laku dan minda?, Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah?,
Adakah terdapat hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua, amalan timbang

22

rasa pengetua dan tekanan kerja guru?, Adakah terdapat perbezaan yang signifikan
tahap tekanan kerja guru sekolah menengah dari empat aspek iaitu fizikal,
psikologikal, tingkah laku dan minda berdasarkan demografi subjek kajian?,
Apakah kesan amalan timbang rasa pengetua (mediator) terhadap hubungan antara
perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru? dan Apakah kesan faktorfaktor demografi (moderator) terhadap hubungan antara perilaku kepimpinan dan
tekanan kerja guru? tidak dapat dijawab dengan hanya merujuk kepada literatur.
Oleh yang demikian, kajian perlu dilakukan untuk menjawab persoalan tersebut,
serta memenuhi kekurangan dalam literatur.

1.3

Rasional Kajian
Aset yang paling berharga bagi sesebuah negara adalah warganya. Modal

insan inilah yang merupakan aset yang boleh disuntik nilai tambahnya, ditingkatkan
nilai inteleknya serta diperkaya modal budayanya. Pembangunan modal insan adalah
penentu bagi meningkatkan daya saing dan produktiviti negara. Bersesuaian dengan
kehendak industri serta pasaran semasa dan masa hadapan. Pembangunan modal
insan perlu dirancang dengan rapi agar dapat meningkatkan bina upaya generasi
muda Malaysia ke arah melahirkan guna tenaga yang terlatih dan berdaya saing,
sepadan dan mencukupi dengan keperluan negara pada 2020 (Bahagian Perancangan
dan Penyelidikan Dasar Pendidikan, KPM, 2006). Pembentukan modal insan yang
bersepadu inilah merupakan tanggungjawab yang sentiasa perlu dipikul oleh guruguru di Malaysia. Oleh sebab itu hanya guru yang berkebolehan, terlatih dan sihat
secara luaran dan dalaman sahaja boleh membantu kerajaan merealisasikan matlamat
ini. Jika guru mengalami tekanan pada tahap tinggi, maka hasrat murni yang
direncanakan ini akan terkubur.

23

Berdasarkan kepada kepentingan inilah maka sebuah modul yang

komprehensif perlu dibangunkan bagi membantu guru yang mengalami tekanan.
Keperluan membentuk satu modul untuk memberi kemahiran mengawal tekanan
kerja kepada guru sekolah yang mengalami tekanan tahap tinggi amat diperlukan di
Malaysia. Ini berdasarkan pendapat yang dikeluarkan oleh Kesatuan Perkhidmatan
Perguruan Kebangsaan (NUTP) pada 18 Ogos 2006 yang akan bekerjasama dengan
Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) untuk menjalankan kajian khas mengenai tahap
sebenar tekanan kerja dalam kalangan guru (Abdul Muin, 2006). Pembentukan
modul yang dinilai secara ilmiah ini begitu penting bagi memartabatkan kualiti
modul ke tahap yang tinggi dan dianggap berkesan. Guru-guru yang mengalami
tekanan perlu dibantu dengan memberikan latihan bersepadu dan sistematik. Justeru
itu modul latihan bukan akademik yang dibina secara sistematik adalah diperlukan
bagi merealisasikan matlamat ini. Ia selaras dengan pendapat Rusell (2000) yang
berpendapat modul berkemampuan untuk membawa individu itu ke arah perubahan
yang positif.

Selain daripada belum adanya modul kemahiran mengawal tekanan guru,

kebanyakan kajian yang dilakukan oleh pengkaji menggunakan instrumen dari luar
negara untuk mengukur tahap, punca dan simptom tekanan dalam kalangan guru.
Masih belum ada instrumen yang dibina sendiri oleh pakar pendidik. Kebanyakan
instrumen yang digunakan dalam kajian yang dilakukan di Malaysia mengambil
terus instrumen dari luar atau membuat pengubahsuaian terhadap instrumen asal.
Kebanyakan instrumen dari luar kurang sesuai digunakan dalam konteks norma guru
di Malaysia. Ini disebabkan budaya, matlamat pendidikan, persepsi kerjaya guru dan
kehidupan peribadi guru di Malaysia mempunyai perbezaan dengan negara luar.

24

Contoh kajian dijalankan terhadap guru yang mengalami tekanan di Malaysia yang
menggunakan instrumen dari luar ialah Mazlan (2002), Mustaffa (2006) dan Ibrahim
(2010) menggunakan alat ukur Teacher Stres Inventory dari Boyle et al., (1995).

Hasil daripada pembinaan modul yang disokong oleh instrumen untuk

menilai tekanan kehidupan kesihatan guru, maka perlulah dijalankan satu kajian
tentang tekanan kehidupan kesihatan guru. Kajian yang dijalankan ini adalah berbeza
dengan beberapa kajian tekanan dalam kalangan guru yang lain. Ini disebabkan
kajian yang dijalankan adalah kajian tekanan kehidupan kesihatan dalam pekerjaan
guru. Elemen kajian adalah merangkumi pengaruh perilaku kepimpinan pengetua
dari aspek motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua, amalan timbang
rasa pengetua dari aspek hubungan kemanusiaan yang bertindak sebagai mediator
diantara variabel bebas dan variabel tidak bebas, aspek punca tekanan kerja guru
yang melibatkan faktor fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda guru itu sendiri
dan faktor demografi yang terdiri dari jenis sekolah, jantina, umur, kaum, status
perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan sebulan, pengalaman mengajar, jawatan
perkhidmatan dan lokasi kediaman yang ke semua elemen ini bertindak sebagai
moderator terhadap pengaruh perilaku kepimpinan pengetua ke atas tekanan kerja
guru. Kesepaduan aspek pekerjaan dan kehidupan kesihatan guru akan dapat
mencerminkan tekanan kehidupan guru secara holistik. Kajian ini pasti akan dapat
menyumbang kepada pencarian sebenar tentang tahap, punca dan simptom tekanan
dalam kalangan guru secara lebih menyeluruh.

Berdasarkan kepada beberapa pernyataan masalah yang telah dikemukakan,

maka kajian yang berteraskan pembinaan dan pengujian modul, penggunaan

25

instrumen kehidupan kesihatan guru dan penilaian tekanan kerja dalam kalangan
guru sekolah yang mengalami tekanan amatlah diperlukan. Modul yang dibina
adalah diharapkan dapat melicinkan lagi jentera pentadbiran sekolah membantu
KPM untuk mengekalkan guru yang mempunyai kesihatan mental yang baik. Ini
amatlah penting kerana guru adalah insan yang bertanggungjawab memenuhi misi
KPM bagi membangunkan sistem pendidikan yang berkualiti dan bertaraf dunia
seterusnya dapat memperkembangkan potensi individu sepenuhnya dan memenuhi
aspirasi negara Malaysia (Pusat Perkembangan Kurikulum, KPM, 2001).
Ringkasnya, hasil kajian ini dijangka akan dapat mengembangkan keadaan iklim
tekanan kerja guru dalam sekolah-sekolah umumnya.

1.4

Objektif Kajian
Dalam konteks masalah yang dibincang di atas, kajian ini dilakukan untuk:-

1.

Mengenal pasti tahap tekanan kerja guru sekolah menengah dari empat aspek
iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda.

2.

Mengenal pasti ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah menengah

di Melaka.

3.

Mengenal pasti ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah menengah

di Melaka berdasarkan demografi subjek kajian.

4.

Menganalisis

hubungan

antara

perilaku

kepimpinan

pengetua

dan

amalan timbang rasa pengetua.

5.

Menganalisis hubungan antara amalan timbang rasa pengetua dan

tekanan kerja guru.

6.

Menganalisis hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dengan

tekanan kerja guru.

26

7.

Menganalisis perbezaan tahap tekanan kerja guru sekolah menengah

dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda
berdasarkan demografi subjek kajian.

8.

Menganalisis kesan mediator amalan timbang rasa ke atas hubungan

antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru.

9.

Menganalisis

kesan

moderator

(faktor-faktor

demografi)

terhadap

hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja

guru.
10.

Membina model bagi hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua

dengan tekanan kerja guru.

1.5

Persoalan Kajian
Berdasarkan objektif kajian, beberapa persoalan kajian dapat diutarakan

supaya dapat memperjelaskan kerangka kajian ini. Persoalan-persoalan kajian adalah

seperti berikut:1.

Apakah tahap tekanan kerja guru sekolah menengah dari empat aspek iaitu
fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda?

2.

Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah menengah di Melaka?

3.

Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah menengah di Melaka

berdasarkan demografi subjek kajian?

4.

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepimpinan

pengetua dan amalan timbang rasa pengetua?

5.

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara amalan timbang rasa

pengetua dan tekanan kerja guru?

27

6.

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepimpinan

pengetua dengan tekanan kerja guru?

7.

Adakah terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru sekolah
menengah dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan
minda berdasarkan demografi subjek kajian?

8.

Adakah terdapat kesan mediator amalan timbang rasa pengetua terhadap

hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru?

9.

Adakah terdapat kesan moderator (faktor-faktor demografi) terhadap

hubungan antara perilaku kepimpinan dan tekanan kerja guru?

10.

Adakah model cadangan bagi hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua

dengan tekanan kerja guru sepadan?

1.6

Kepentingan Kajian
Kajian ini dilaksanakan sebagai satu usaha yang murni untuk menambahkan

serta mengembangkan lagi ilmu pengetahuan tentang masalah tekanan kerja yang
dialami oleh guru terutamanya di sekolah-sekolah menengah kajian pengkaji. Selain
itu, kajian ini juga amat penting untuk menyedarkan mana-mana pihak yang
mempunyai kelangsungan dengan sekolah agar dapat mengenal pasti serta menilai
punca-punca masalah yang dihadapi oleh guru dari aspek tekanan kerja di sekolah
dan seterusnya akan dapat berusaha secara bersama dalam mencari beberapa kaedah
penyelesaian tentang masalah tekanan kerja guru yang berkaitan dengan perilaku
kepimpinan pengetua disektor pendidikan. Adalah diharapkan, kajian ini dapat
memberi sumbangan yang sangat bermakna dalam menangani masalah tekanan kerja
yang secara tidak langsung, dan turut memberi kesan yang negatif terhadap sistem
pendidikan negara.

28

Seterusnya hasil dari kajian ini dapat memberi maklumat kepada pengetua
untuk menyelaraskan perilaku kepimpinan supaya mereka dapat mempengaruhi dan
mengurangkan rasa tekanan kerja dalam kalangan guru-guru agar guru dapat
menjadikan sekolah seperti rumah mereka sendiri dan tempat yang menyeronokkan
untuk bekerja. Profesion keguruan tidak boleh dianggap sebagai satu kerjaya yang
boleh diceburi sesiapa saja. Hanya mereka yang berkualiti, berketrampilan,
berwibawa, berkelayakan, berminat, beriltizam dan berjiwa pendidik layak untuk
menjadi seorang guru. Kajian ini juga dapat dijadikan sebagai satu garis panduan,
pengetua dalam menyemak, merancang, melaksana mengelola dan menjalankan
penilaian meskipun isu tekanan kerja guru telah lama wujud di negara kita.

Bagi pengkaji, kajian ini amat berfaedah untuk dirinya memandangkan

profesion keguruan sejak dulu, kini dan selamanya adalah sama iaitu mengajar,
mendidik, mengasuh serta merubah manusia yang bernama pelajar daripada keadaan
tidak mengenal huruf, bijak dan menjadi manusia yang berjaya walaupun dewasa
kini pandangan masyarakat terhadap guru dan profesionnya mula berubah iaitu jika
dulu mereka dipandang tinggi tapi kini seakan-akan terpinggir.

Hasil penemuan ini dapat memberikan gambaran dan panduan kepada pihak
pengurusan di sekolah, Pejabat Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri dan
seterusnya Kementerian Pendidikan Malaysia dalam usaha membangunkan sumber
manusia bagi memelihara martabat guru, mempertingkat prestasi kerja serta
mengekalkan keunggulan perkhidmatan pendidikan yang bersifat holistik. Tambahan
pula, hasil kajian ini dapat membuka ruang yang luas terhadap kajian-kajian yang
akan datang yang berkaitan dengan tekanan kerja guru yang bakal berdepan dengan

29

segala bentuk cabaran globalisasi dunia pendidikan. Bahkan kajian ini juga dapat
menyedarkan kepada warga pendidik tentang bahayanya tekanan kerja disamping
membantu mereka mengatur langkah untuk meminimakan tekanan kerja yang
dihadapi dalam era globalisasi.

Hasil kajian ini juga dapat memberi sumbangan kepada bidang ilmu
pendidikan. Ia dapat memenuhi literatur berkaitan kesan moderator (faktor
demografi) dan kesan mediator (amalan timbang rasa pengetua) terhadap hubungan
antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru.

1.7

Skop dan Limitasi Kajian

Kajian ini hanyalah kajian tinjauan survei yang dilakukan terhadap guru-guru

sekolah menengah di Melaka. Kajian ini cuma memilih 28 buah sekolah menengah
di daerah Alor Gajah, Melaka Tengah dan Jasin sahaja. Sayugia dinyatakan bahawa
yang pengkaji tidak dapat mengawal sebarang pengalaman responden yang lepas
yang berkemungkinan ia mempengaruhi respons yang diberikan oleh mereka
terhadap item-item soal selidik yang disediakan.

Kesahihan kajian ini juga banyak bergantung sepenuhnya kepada kerelaan

atau keikhlasan serta kejujuran responden memberikan kerjasama dalam menjawab
soalan-soalan kaji selidik yang diedarkan kepada mereka. Sehubungan dengan itu,
pengkaji mengandaikan semua maklumat yang diberikan oleh responden adalah
tepat. Kesahan dan kebolehpercayaan kajian tersebut juga adalah bersandar kepada
andaian ini. Hasil kajian ini hanya sesuai dan diterima pakai untuk menunjukkan
perkaitan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru dalam

30

kalangan sekolah-sekolah menengah di Melaka dan tidak boleh digunakan untuk

menunjukkan aspek yang sama dalam sektor yang sama di seluruh Malaysia. Selain
itu, dapatan kajian ini tidak digeneralisasikan kepada seluruh warga pendidikan dan
ianya juga tidak dirumuskan kepada semua guru di Malaysia. Ini disebabkan faktorfaktor yang menyebabkan tekanan kerja guru dijangka berbeza mengikut kawasan.

1.8

Definisi Operasional
Dalam konteks kajian ini, beberapa istilah yang membawa makna khusus

ditakrifkan secara operasional seperti berikut:

1.8.1

Perilaku Kepimpinan Pengetua

Merujuk kepada kajian ini, perilaku kepimpinan pengetua didefinisikan

sebagai satu tingkah laku pemimpin semasa mengarah orang bawahan untuk
melaksanakan segala aktiviti yang bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi
(Aminuddin, 1990). Ia merupakan cara seseorang itu berfikir, sikapnya serta tingkah
lakunya yang mengarahkannya untuk bertindak dalam mencapai matlamatnya
(Ainon, 2005) manakala Ramaiah (1999) memberi maksud perilaku kepimpinan
pengetua dalam konteks sekolah adalah merujuk kepada satu aspek tingkah laku
pengetua dan juga sejenis pengaruh. Kepimpinan Pengetua disifatkan sebagai
kepimpinan

formal

struktur organisasi

kerana
sekolah.

bergantung
Pengetua

kepada
diberikan

kedudukan

formal

pengiktirafan

dan

dalam
status

yang berwibawa dalam struktur organisasi sekolah. Dalam kajian ini, perilaku
kepimpinan pengetua didefinisikan sebagai satu kombinasi antara motivasi kerja
pengetua dan pola komunikasi pengetua.

31

Mengikut Nanus (1992), kepimpinan ialah satu enjin yang lebih bertenaga
memandu sesebuah organisasi ke arah kecemerlangan dan kejayaan jangka panjang
yang lebih menarik manakala mengikut Ogawa & Bossert (1995) kepimpinan
berfungsi untuk mencapai kejayaan organisasi dengan menpengaruhi minda dan
gelagat orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Kepimpinan menurut
Northouse (1997) adalah segala aktiviti yang mempengaruhi individu dalam
kumpulan atau organisasi serta dapat membawa ke arah pencapaian sesuatu
matlamat. Kepimpinan dapat dianggap sebagai satu seni, sains dan kemampuan
mencipta iklim yang dapat memberikan gerak balas serta merangsang motivasi. Oleh
kerana kepimpinan digambarkan demikian, maka setiap individu yang dipilih,
dilantik atau diwakilkan sebagai pemimpin perlu memiliki ciri-ciri yang sesuai
sebagai pemimpin. Menurut Abdul Shukor (2004), kepimpinan boleh menentukan
sama ada satu-satu entiti itu berjaya atau gagal. Kepimpinan yang bijak dapat
memberi wawasan dan dorongan yang baik kepada kakitangan dan dapat
menggembleng seluruh tenaga kepada sesuatu pertubuhan. Selain itu, kepimpinan
yang berwibawa dapat memberi inpirasi dan dorongan yang baik kepada kakitangan
dan dapat menggembleng seluruh tenaga pertubuhan untuk bergerak pantas ke arah
matlamat yang telah ditetapkan.

1.8.2

Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mencapai
prestasi yang tinggi. Menurut Abdullah Hassan & Ainon Mohd (2008), istilah
motivasi berasal daripada perkataan Latin movere yang membawa maksud
bergerak. Oleh itu, istilah motivasi ditafsirkan sebagai mendorong, mengarah dan

32

mengekalkan sesuatu tingkah laku dan begitu juga Santrock (2008) mengatakan
bahawa motivation is the reason why people behave the way they do. Motivated
behavior is energized, directed, and sustained. Motivasi adalah kuasa yang
menggerakkan manusia mencapai sesuatu matlamat.

Motivasi seseorang itu bergantung kepada kuat lemahnya motif yang ada.
Motif bererti suatu keadaan dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong,
mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah
tujuan. (Koontz et al.; 1997). Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut
adalah sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah difahami
motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, kerana motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja. Dengan kata lain, perilaku
merupakan cerminan yang paling sederhana daripada motivasi.

Sarwoto (1997) mengatakan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mahu bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien
manakala Muhammad As'ad (1995: hal. 45) pula menjelaskan motivasi seringkali
ditakrifkan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa
dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu
pemanduan yang berkuasa yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan
dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

33

Sharifah Alwiah Alsagoff (1986) pula menghuraikan motivasi sebagai

perangsangan tindakan terhadap sesuatu tujuan yang dahulunya hanya terdapat
sedikit atau tiada minat terhadap tujuan tersebut. Secara ringkasnya, motivasi
merupakan perangsangan yang membangkitkan dan mengekalkan minat seseorang
individu ke arah mencapai sesuatu matlamat tertentu, termasuk mengubah sikap,
minat dan tingkah lakunya. Ia biasanya diwujudkan kerana keperluan fisiologi atau
psikologi yang timbul manakala Manullang (1987: hal. 76) mentakrif motivasi
sebagai sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Jadi motivasi dapat pula diertikan sebagai faktor yang mendorong
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Crow & Crow (1983) mentafsirkan motivasi sebagai daya penggerak yang
mempengaruhi banyaknya kepuasan atau gangguan yang dialami oleh seseorang
dalam sebarang situasi yang dihadapi yang berkait rapat dengan dorongan dan minat
yang dipenuhi atau dihalangi dalam diri seseorang.

Secara umumnya maksud motivasi dapat diringkaskan sebagai daya

penggerak yang menggiatkan dan mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu
pekerjaan dengan lebih berkesan. Perkara utama yang dibincangkan dalam definisi
motivasi adalah merujuk kepada kepada satu proses dalaman atau psikologi yang
menggerakkan atau mendorong perlakuan atau minat seseorang bagi mencapai
sesuatu matlamat. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan untuk seseorang
mengambil tindakan yang mahu dilakukannya. Hull (1943) pula mendefinisikan
motivasi sebagai satu set pembolehubah yang menggiatkan lagi tingkah laku manusia
dalam mengarahkan dan mengaturkan tingkah laku ke arah mencapai matlamat dan

34

kepuasan kerja. Individu-individu tidak hanya berbeza dalam kemampuan melakukan

sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu.

Daripada beberapa definisi tentang motivasi ini, dapat disimpulkan bahawa

motivasi adalah suatu dorongan keperluan dan keinginan individu yang diarahkan
pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang diperlukannya. Dalam
memotivasikan pekerja bawahan, seseorang pengurus harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan pekerja bawahan sehingga mereka ingin bekerja secara
ikhlas demi tercapainya objektif organisasi.

Dalam konteks kajian ini, motivasi kerja dianggap sebagai satu daya atau
kesungguhan dalaman dan luaran yang boleh meningkatkan lagi prestasi kerja
seseorang. Kesungguhan dalaman termasuk efikasi kendiri dan keinginan intrinsik.
Kesungguhan luaran pula termasuk keinginan yang disebabkan faktor luaran atau
ekstrinsik dan pengaruh sosial. Secara keseluruhannya, motivasi bermaksud daya
yang menggerak dan mengekalkan usaha yang tinggi untuk mencapai matlamat
organisasi. Ciri-ciri yang menunjukkan motivasi adalah seperti efikasi kendiri,
motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan motivasi sosial. Dalam kajian ini konsep
motivasi diterjemahkan dalam item-item soal selidik dalam lampiran A2.

1.8.3

Pola Komunikasi
Komunikasi berasal dari kata Latin iaitu Communicatio, bersumber dari kata

Communis yang ertinya sama. Sama yang bermaksud sama dari segi makna. Apabila
dalam percakapan contohnya ada mempunyai persamaan makna dari apa yang
dipercakapkan dan yang didengari, maka komunikasi akan terjadi. Namun,

35

sebaliknya komunikasi tidak akan berlaku apabila tidak ada persamaan makna,
walaupun ada kesamaan bahasa yang dipergunakan. Dengan demikian, percakapan
dapat dikatakan komunikasi yang berkesan apabila kedua orang yang terlibat dalam
percakapan tersebut faham bahasa yang dipergunakan dan mengerti makna apa yang
dipercakapkan. Komunikasi secara ringkasnya bermaksud perkongsian makna,
proses atau perlakuan komunikasi, mesej sebenar atau mesej yang dihantar atau
diterima dan kajian mengenai proses yang terlibat dalam menghantar serta menerima
mesej. Ada lima tahap komunikasi iaitu komunikasi dalaman diri (intrapersonal),
komunikasi antara perseorangan (interpersonal), komunikasi kumpulan kecil,
komunikasi keorganisasian dan komunikasi awam.

Rogers (1969) mentakrifkan komunikasi sebagai proses, apabila kedua-dua

pihak yang terlibat membentuk dan berkongsi diantara satu sama lain dengan tujuan
untuk mencapai kesefahaman. Theodorson (1969), mengatakan komunikasi adalah
pengiriman maklumat, pemikiran, sikap atau emosi daripada seseorang individu atau
kumpulan kepada individu atau kumpulan yang lain dengan menggunakan simbolsimbol.

Seterusnya, Ainon & Abdullah (1994) merumuskan bahawa komunikasi ialah

proses bagaimana seseorang itu berkongsi pengalaman dengan orang lain. Dalam lain
perkataan, komunikasi ialah proses bagaimana seseorang itu mencipta makna melalui
interaksinya dengan individu lain. Lunenberg (1995), mengatakan komunikasi adalah
satu bentuk proses pemindahan maklumat dan pemahaman daripada seseorang
kepada yang lain manakala Stoner & Wankel (1996) mentakrifkan komunikasi
sebagai satu proses di mana manusia mencuba mengongsi pengertian melalui

36

penghantaran mesej-mesej secara simbolik. Menurut Koontz & Weihrich (1997),

komunikasi sebagai pemindahan maklumat daripada pengirim kepada penerima
supaya maklumat dapat difahami oleh si-penerima manakala Ramaiah (1999) pula
mengatakan bahawa komunikasi adalah satu bentuk proses antara perorangan yang
melibatkan pertukaran idea, maklumat dan pendapat atau pun melibatkan proses
penghantaran dan penerimaan simbol yang bermakna..

Komunikasi menurut Miller (2001) dan Ab. Aziz (2003) merupakan proses
seseorang itu berinteraksi dengan seseorang lain dengan menggunakan sama ada
dengan lisan atau bukan lisan untuk menyampaikan hasrat yang tersimpan dalam
minda. Dalam sesebuah organisasi, komunikasi merupakan mekanisme penting
untuk menentukan sama ada berjaya atau gagalnya sesuatu aktiviti organisasi yang
dijalankan seperti menyampaikan maklumat, memberikan arahan, menyelesaikan
masalah, membuat keputusan dan sebagainya. Sementara, Abdul Muati (2006) pula
mendefinisikan komunikasi sebagai satu proses pemindahan makna yang terdapat
dalam maklumat, idea atau perasaan melalui penggunaan simbol sama ada berbentuk
lisan, bahasa badan, tulisan, visual atau simbol lain daripada pihak penerima dengan
harapan akan menghasilkan maklum balas atau respon yang dihajati.

Menurut Jaafar (2008), pola komunikasi boleh didefinisikan sebagai bentuk

komunikasi sama ada secara menegak ke atas, menegak ke bawah, mendatar dan
terbuka. Komunikasi secara menegak bermaksud komunikasi ke bawah dan
komunikasi ke atas. Komunikasi ke bawah ialah pengaliran maklumat dari peringkat
tertinggi kepada mereka diperingkat yang bawah dalam hieraki organisasi.
Komunikasi ke atas merupakan maklumbalas dari yang bukan pengurusan kepada

37

pihak pengurusan. Komunikasi mendatar ialah komunikasi sesama rakan sekerja

pada peringkat yang sama dalam organisasi sama ada diantara sesuatu kumpulan
kerja atau kumpulan kerja yang berlainan. Komunikasi terbuka bermaksud
komunikasi yang berhubung kepada semua peringkat dan berorientasikan
komunikasi secara terbuka. Pola ini memberi peluang kepada subordinat untuk
berhubung dengan segenap lapisan kakitangan di dalam organisasi.

Dalam konteks kajian ini, definisi pola komunikasi diadaptasi dengan

merujuk kepada definisi Jaafar (2008) di atas. Terdapat empat pola komunikasi iaitu
pola komunikasi menegak ke atas, pola komunikasi menegak ke bawah, pola
komunikasi mendatar dan pola komunikasi terbuka. Konsep pola komunikasi ini
diterjemahkan dalam item-item soal selidik dalam lampiran A3.

1.8.4

Tekanan Kerja Guru

Menurut Beehr & Newman (1982), tekanan kerja berlaku dari interaksi antara

pekerja dengan kerjayanya dan digambarkan oleh perubahan-perubahan di dalam diri

mereka. Meskipun tekanan boleh membantu memperkuatkan daya ketahanan
seseorang pekerja, namun begitu terlebih tekanan akan menyebabkan individu rasa
keletihan, hilang kawalan atau ditakuti oleh keadaan. Tan (1996) pula mengatakan
bahawa tekanan kerja menyebabkan berlakunya tindak balas fizikal ataupun reaksi
badan tanpa pengetahuan minda seseorang. Malah tekanan kerja merupakan satu
situasi semasa bekerja di mana ciri-ciri tugasan secara tidak langsung menjejaskan
keseimbangan badan, mental dan kesihatan seseorang individu.

38

Kyriacou & Sutchliffe (1978) menyatakan bahawa tekanan kerja merujuk

kepada perubahan emosi yang tidak menyenangkan seperti ketegangan dan
kekecewaan dan kemarahan hasil dari pekerjaan boleh menimbulkan tekanan. Punca
yang kerap berlakunya tekanan ialah keadaan pekerjaan yang buruk, salah laku
pelajar, kekurangan sumber untuk mengajar, bebanan tugas bukan mengajar dan
sikap pelajar terhadap pelajaran. Mokhtar (1998) pula memberikan definisi tekanan
kerja guru sebagai pengalaman yang dialami oleh guru berhubung dengan emosi
yang tidak menyenangkan. Menurut Zafir & Fazilah (2006), tekanan di tempat kerja
terjadi apabila keperluan kerja tidak sepadan dengan kebolehan, sumber, dan
kehendak pekerja. Keadaan ini boleh memberi kesan ke atas psikologi dan fisiologi
manusia. Seseorang individu yang berasa tertekan dengan kerja yang dilakukan akan
menunjukkan kemurungan yang berpanjangan. Apabila rasa tertekan, psikologi akan
terganggu dan pekerja gagal membuat keputusan dengan baik. Situasi ini boleh
menjejaskan prestasi kerja mereka dan menggugat produktiviti organisasi. Masalah
paling dibimbangi adalah tekanan kerja boleh menyebabkan penyakit berbahaya
seperti tekanan darah tinggi, sakit jantung dan melemahkan sistem pertahanan badan
terhadap penyakit. Dalam kajian ini, tekanan merujuk kepada sebarang gangguan
sama ada dari segi fisiologi mahupun psikologi kesan dari menjalankan tugas sebagai
seorang guru sekolah. Gangguan fisiologi merupakan gangguan yang boleh memberi
kesan ke atas kesihatan diri seseorang seperti keletihan dan tekanan darah tinggi
manakala bagi gangguan psikologi pula, melibatkan gangguan perasaan seperti
perasaan marah, kecewa, murung, resah dan rasa tidak puas hati. Gangguangangguan ini adalah disebabkan oleh ketidakupayaan guru memenuhi kehendak atau
permintaan ke atas dirinya dalam menjalankan tugas-tugas di sekolah.

39

Dalam erti kata yang lain, tekanan kerja guru dalam konteks kajian ini ialah
sebarang bentuk pengalaman yang dialami oleh guru yang berhubung dengan emosi
yang tidak menyenangkan dari aspek fizikal seperti sakit kepala, masalah tidur dan
cepat letih sementara dari aspek psikologikal pula seperti keresahan, mudah lupa dan
hilang sabar diikuti pula dari aspek tingkah laku seperti merokok berlebihan, tingkah
laku impulsif dan agresif serta penyalahgunaan dadah dan alkohol. Akhir sekali dari
aspek minda seperti rasa rendah diri, minda kosong dan sentiasa rasa kurang seronok.

Ringkasnya, tekanan kerja guru boleh didefinisikan sebagai keadaan fizikal

dan mental guru yang diakibatkan oleh gangguan peristiwa atau keadaan persekitaran
pekerjaan. Melalui kajian ini bolehlah dikatakan bahawa definisi yang dibawa oleh
Kyriacou & Sutcliffe (1978a) telah menilai tekanan kerja guru negatif dan boleh
membawa kemudaratan kepada kesihatan guru tersebut. Elemen yang penting adalah
persepsi guru terhadap tekanan kerja berdasarkan kepada tiga aspek iaitu yang
pertama, tidak berupaya menerima tekanan kerja yang dihadapi. Kedua, mengalami
kesusahan untuk menerima tekanan yang dihadapi dan yang ketiga ialah kegagalan
untuk menerima tekanan kerja sehingga menjejaskan kesihatan mental atau fizikal
mereka. Dalam kajian ini, tekanan kerja guru dilihat dari empat aspek secara khusus,
iaitu aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda.

1.8.4.1 Aspek Fizikal

Kecergasan fizikal ialah keupayaan individu untuk berfungsi secara berkesan
untuk menghadapi cabaran dalam kerja fizikal harian menggunakan masa lapang
dengan lebih efektif disamping mempunyai lebihan tenaga untuk tujuan kecemasan.
Kekurangan aktiviti fizikal boleh menyebabkan penurunan prestasi paru-paru dan

40

saluran darah tersumbat dengan kolesterol. Keadaan ini boleh menyebabkan

ketidakupayaan fungsi seperti masalah jantung, tekanan darah tinggi, aterosklerosis
dan lain-lain masalah pengaliran darah. Tambahan lemak badan, kemerosotan
kekuatan otot badan boleh menjejaskan posture dan menyebabkan masalah fizikal
seperti kecacatan ortopedik. Oleh itu aktiviti fizikal harus dirangsang.

1.8.4.2 Aspek Psikologikal

Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku manusia
dalam hubungan dengan lingkungannya. Psikologi berasal dari kata dalam bahasa
Yunani Psychology yang merupakan gabungan dan kata psyche dan logos. Psyche
bererti jiwa dan logos bererti ilmu. Secara umumnya psikologi diertikan sebagal ilmu
jiwa. Istilah psyche atau jiwa masih sukar didefinisikan kerana jiwa itu merupakan
objek yang bersifat abstrak, sulit dilihat wujudnya, meskipun tidak dapat dibuktikan
akan kesahihannya. Dalam beberapa dekad ini istilah jiwa sudah jarang dipakai dan
diganti dengan istilah psikis.

Menurut Dakir (1993), psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari

perilaku manusia dalam hubungan dengan lingkungannya manakala Muhibbinsyah
(2001), psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang tingkah laku
terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu mahupun kelompok, dalam
hubungannya dengan lingkungan. Tingkah laku terbuka adalah satu tingkah laku
yang bersifat psikomotor yang meliputi perbuatan berbicara, duduk, berjalan dan
sebagainya manakala tingkah laku tertutup pula meliputi cara berfikir, berkeyakinan,
berperasaan dan sebagainya.

41

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahawa pengertian

psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku manusia, baik
sebagai individu mahupun dalam hubungannya dengan lingkungannya. Tingkah laku
tersebut berupa tingkah laku yang nampak mahupun tidak nampak, tingkah laku
yang disedari mahupun yang tidak disedari.

1.8.4.3 Aspek Tingkah Laku

Tingkah laku merujuk kepada tindakan atau tindak balas sesuatu objek atau
organisma, biasanya sehubungan dengan persekitarannya. Ia bersifat sedar atau
separa sedar, nyata atau terselindung, rela atau tidak, sejadi atau dipelajari. Oleh itu,
tingkah laku merujuk kepada langkah-langkah yang sistematik berdasarkan prinsipprinsip psikologi untuk mengubah tingkah laku yang negatif kepada yang positif.
Selain dari itu tingkah laku adalah aktiviti, aksi, perbuatan, bergerak balas dan reaksi
(Martin & Pear, 1996). Menurut Miltenberger (2001) pada asasnya tingkah laku
merupakan apa yang seseorang cakapkan atau katakan dan lakukan. Tingkah laku
mempunyai satu atau lebih dimensi yang boleh diukur. Tingkah laku boleh diperhati
dan diterangkan. Tingkah laku memberi kesan kepada persekitaran. Menurut Kamus
Dewan (1999), tingkah laku bermaksud berbagai ragam dan berbagai laku.

1.8.4.4 Aspek Minda

Menurut Betts (1971), minda adalah gabungan antara perlakuan yang
meningkatkan pengetahuan iaitu ingatan, imaginasi, diskriminasi, perbandingan dan
alasan dengan perlakuan yang melibatkan perasaan iaitu takut, sayang, sedih dan
seronok serta melibatkan perlakuan yang menunjukkan kehendak iaitu memilih.
Proses-proses itu menjadi satu aliran perlakuan yang dilakukan oleh minda dalam

42

menjalankan tugasnya. Kejayaan minda terhasil apabila semua aktiviti mental itu
bekerjasama secara harmoni.

Dalam kajian ini, konsep tekanan kerja guru diterjemahkan ke dalam itemitem soal selidik dalam lampiran A5.

1.8.5

Timbang rasa
Timbang rasa yang dimaksudkan oleh Zaidatul (1989), pula ialah sejauhmana

pemimpin mempunyai hubungan mesra dengan kakitangan. Pemimpin perlu yakin

dengan kebolehan pekerja, mengambil kira, menghormati idea-idea, mendengar
pandangan, memberi perhatian dan pertimbangan terhadap perasaan pekerja perlu
diamalkan. Komunikasi dua hala perlu diadakan dan pendekatan ini dapat menghasilkan kepuasan berkerja

Tingkah laku amalan bertimbang rasa menurut Fleishmen (1969), bermaksud

satu tingkah laku yang menggambarkan persahabatan, saling percaya mempercayai
dan kemesraan perhubungan antara ketua dan subordinatnya. Tingkah laku
berdasarkan amalan bertimbang rasa melibatkan perhubungan yang sungguh
harmonis diantara pemimpin dengan pengikutnya. Pemimpin cuba mendengar dan
menyelesaikan masalah pengikutnya dan menyokong tindakan mereka. Antara
perlakuan amalan timbang rasa pengetua yang dapat dihuraikan melalui kajian ini
ialah seperti pengetua yang sering menghulurkan bantuan peribadi kepada para guru.

Seseorang pengetua yang dikatakan mempunyai sifat amalan timbang rasa

ialah pengetua yang mengambil berat secara individu tentang hal-hal kebajikan para

43

guru serta tahu melakukan hal-hal kecil bagi membolehkannya disenangi sebagai ahli
dalam komuniti sekolah. Selain dari itu, pengetua itu juga mudah didekati serta
mesra dengan semua guru dan sedia meluangkan masa untuk memberi perhatian
kepada guru. Pengetua dapat menunjukkan amalan timbang rasanya terhadap guru
dengan cara mendapat persetujuan para guru terlebih dahulu sebelum meneruskan
sesuatu perkara penting dan dapat melaksanakan cadangan-cadangan yang
dikemukakan oleh para guru. Tidak setakat itu, pengetua yang dikatakan dapat
mengamalkan amalan bertimbang rasa ialah pengetua yang menyokong segala
tindakan yang dilakukan oleh para guru dan bersedia meluangkan masa untuk
mendengar pandangan atau rungutan yang dilontarkan oleh guru selain beliau
bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukan oleh guru dan akhirnya pengetua itu
sendiri senang mencuba idea-idea baru bersama para guru dan para guru juga merasa
senang apabila berbincang dengannya. Dalam kajian ini, aspek bertimbang rasa di
ukur menggunakan item-item soal selidik dalam lampiran A4.

1.9

Rumusan
Bab ini telah menghuraikan perkara-perkara yang menjadi asas dan hala tuju

kajian ini. Pengkaji telah menetapkan objektif-objektif yang hendak dicapai di akhir
kajian berdasarkan masalah kajian dan spekulasi terhadap masalah yang timbul.
Semua persoalan kajian turut ditentukan berpandukan objektif-objektif yang telah
ditetapkan terlebih dahulu. Kajian ini turut dibataskan skopnya agar ia mudah dan
relevan untuk dilaksanakan. Akhir sekali, dalam bahagian definisi operasional telah
diterangkan maksud beberapa istilah dan konsep yang penting dalam kajian ini. Bab
2 akan membincangkan tinjauan literatur.

44

BAB 2
TINJAUAN LITERATUR

2.1

Pengenalan
Dalam bab ini, pengkaji telah membincangkan dan meninjau kajian-kajian

yang telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji lepas dari dalam negara mahupun dari
luar negara mengenai perilaku kepimpinan pengetua dan perkara yang berkaitan
dengan tekanan kerja guru. Tujuan utama kajian ini ialah untuk meninjau tentang
teori-teori pengaruh perilaku kepimpinan pengetua serta hubungan amalan timbang
rasa pengetua terhadap tekanan kerja guru, disamping mewujudkan satu garis
panduan yang menuju kepada pencapaian matlamat kajian ini.

2.2

Konsep Tekanan
Tekanan atau stress dalam Bahasa Inggeris, berasal dari perkataan Greek

iaitu strigere yang bermaksud ketat atau tegang. (Siagian, 2009; Anoraga, 2009;
Cox & Griffiths, 2010).

Tekanan adalah istilah umum yang digunakan kepada individu yang merasa
tertekan dalam kehidupan. Kehadiran tekanan di tempat kerja hampir tidak dapat
dielakkan dan menjadi satu masalah yang besar di tempat kerja diseluruh dunia.
Apabila tekanan menjadi berlebihan, pekerja akan menghadapi pelbagai gejala
tekanan yang boleh membahayakan prestasi kerja, kesihatan dan juga mengancam
keupayaan mereka untuk menghadapi suasana dalam persekitaran (Newstroom &
Davies, 2002: 365) manakala Moorhead & Griffin (2004: 266) mendefinisikan
tekanan sebagai tindak balas penyesuaian seseorang kepada rangsangan yang
meletakkan permintaan psikologi atau fizikal yang berlebihan kepada individu.

45

Rangsangan ini biasanya dipanggil tekanan, yang merupakan apa-apa faktor yang
menyebabkan tekanan.

Seterusnya, Robbins (2003:562) meringkaskan tekanan sebagai suatu syarat

yang dinamik dimana individu berhadapan dengan peluang, kekangan atau
permintaan yang berkaitan dengan apa yang individu itu hasratkan dan yang mana
hasil yang dilihat sebagai kedua-dua tidak menentu dan penting. Menurut Moss
(2008:04), tekanan ditakrifkan sebagai apa-apa syarat objektif atau apa-apa
perubahan dalam persekitaran kerja yang dilihat sebagai berpotensi merbahaya,
mengancam, mencabar atau mengecewakan atau mana-mana set keadaan yang
berkaitan dengan kerja yang memerlukan perubahan dalam corak individu berterusan
hidup (Miller & Khoza, 2008). Sebaliknya, Chung (2001: 54) berpendapat bahawa
tekanan adalah tekanan mental dan fizikal yang dilalui oleh pengalaman individu
apabila mereka mengejar sesuatu matlamat manakala Baron & Greenberg (2003:
121) mendefinisikan tekanan sebagai corak keadaan emosi, kognitif dan tindak balas
fisiologi yang berlaku sebagai tindak balas kepada tekanan. Kehadiran tekanan juga
dirasai dipersekitaran sekolah.

Sepanjang dekad yang lalu terdapat satu pengiktirafan umum dalam profesion
perguruan yang bekerja di bawah tekanan yang berat. Ini dilihat sebagai terutamanya
hasil daripada tekanan yang disebabkan oleh kadar pesat perubahan dan peningkatan
tanggungjawab diperingkat sekolah (DeVenter & Kruger, 2009: 50). Pendidikan,
kategori pekerjaan yang terbesar dalam sektor awam melihat tekanan yang
mempengaruhi kakitangan yang timbul daripada persekitaran kerja. Ini termasuk
hubungan intensif interpersonal, syarat-syarat kerja, perubahan yang berakar umbi

46

dalam kandungan dan kaedah penghantaran, perkhidmatan yang kekurangan

autonomi, permintaan untuk akauntabiliti mengenai prestasi akademik daripada
pengguna pendidikan seperti pelajar, ibu bapa dan pemimpin-pemimpin politik (ILO,
2008). Semua definisi ini menekankan bahawa tekanan adalah mental atau fizikal
rangsangan yang boleh menjadi positif atau negatif serta memberi kesan kepada
kehidupan peribadi, prestasi kerja, produktiviti dan matlamat organisasi.

Seterusnya, tekanan adalah tindak balas normal yang organisma memaparkan

terhadap rawatan elemen alam sekitar. (Luthans, 1994). Tekanan yang merupakan
istilah umum yang digunakan untuk orang yang terdedah kepada tekanan dalam
kehidupan (Jepson & Forrest, 2006) pula mentakrifkan tekanan sebagai usaha
keharmonian individu terhadap perangsang yang mempunyai tekanan yang
berlebihan psikologi dan fizikal ke atas orang itu. (Griffin, 1990). Apabila seseorang
itu merasakan tidak mencukupi dalam menangani tuntutan dan cabaran yang
dihadapi dalam kehidupan, sudah pasti ia akan mengalami tekanan sama ada boleh
menjadi faktor mengancam organisma dari segi fizikal atau psikologi atau kuasa
yang memberikan tenaga dalam menangani kehidupan (Baltaz, 2002). Punca tekanan
boleh diklasifikasikan sebagai individu, organisasi dan di luar organisasi (Gupta,
1981; Kinicki & Kreitner, 1992) atau ia adalah mungkin untuk membahagikan
mereka kepada dua kumpulan sebagai komponen individu dan organisasi (Nahavandi
& Malekzadeh, 1999; Smith & Milstein, 1984). Elemen-elemen yang menyebabkan
tekanan dalam organisasi adalah faktor persekitaran dan tingkah laku yang terbentuk
akibat tekanan unsur-unsur ini ke atas individu (Amason, Allen & Holmes, 1999) itu.
Faktor-faktor ini mungkin kebosanan, perubahan teknologi, beban kerja yang
berlebihan, jaminan pekerjaan, ekonomi, masalah pengurusan (Cooper & Davidson,

47

1987; Sutherland & Cooper, 1990), kekangan pemacu kejayaan, cita-cita peribadi,
kekurangan keharmonian antara orang - peranan (Yates, 1989) dan ciri-ciri individu
(Quick & Quick, 1984), rasa kekurangan (Ivancevich et. al., 1991). Tidak lama, dasar
organisasi, struktur dan iklim organisasi, keadaan fizikal dan proses adalah faktor
asas tekanan dalam organisasi (Luthans, 1995). Di samping itu, faktor budaya dan
geografi seperti iklim dan agama boleh membentuk faktor tekanan (Cooper &
Davidson, 1987).

Tekanan dalam orang yang bekerja menyebabkan pelbagai perasaan seperti

bimbang, ketakutan dan kemurungan (Margolis et. al., 1974). Tanda-tanda pertama
tekanan dalam pekerjaan, pengalaman diperlukan, ketidakhadiran di tempat kerja
(Furnham, 1997) dan penurunan dalam prestasi dan pengeluaran. (Atkinson, 1994;
Schafer, 1996). Keputusan kemurungan kehilangan perkhidmatan dalam organisasi,
meningkatkan kos dan kehilangan kerja. (Robbins, 1986), rasa tidak puas hati dan
kehilangan semangat dalam pekerja (Griffin, 1990), kurang harmoni antara pengurus
dan pekerja (Hubbard, 1995), kekurangan produktiviti, pembakaran (Dunham, 1992),
kurang kepuasan kerja (Van Dick et. al., 2001) disamping mewujudkan masalah
peribadi. Selain daripada ini, ia adalah mungkin bahawa pekerja boleh menjadi sakit
atau kehilangan nyawa mereka (Allen, 1983). Kesusahan adalah salah satu hidrasi
paling penting dalam merealisasikan matlamat organisasi (Klarreich, 1988).

Tekanan bukan sahaja masalah bagi masyarakat yang maju, tetapi juga bagi
negara-negara membangun. Walau bagaimanapun, mungkin terdapat perbezaan di
negara-negara dan punca tekanan yang dihadapi oleh mereka berdasarkan atas
kepentingan (Bhagat et. al., 2007). Tekanan tidak selalunya satu fakta yang negatif

48

(Palmer & Hyman, 1993). Walaupun berada pada tahap yang rendah tekanan
menyebabkan kemalasan, tekanan dalam tahap optimum (eustress) pula mempunyai
kesan motivasi (Nydegger, 2002), yang menarik, meningkatkan kreativiti (Griffin,
1990) dan kejayaan (Schermerhorn et. al., 2000; Newstron & Davis, 1997). Malah
sedikit tekanan adalah perlu untuk mendapatkan kejayaan yang cemerlang. Oleh
kerana itu, orang yang berjaya adalah mereka yang menukar tekanan mereka kepada
tenaga kreatif dan kuasa kreatif (Krger, 1993). Sesetengah pakar berpendapat
bahawa mereka yang bekerja di tahap sederhana kerja tekanan dengan prestasi yang
lebih tinggi (Steers, 1981).

Selain itu, tahap sederhana tekanan akan membawa kesan motivasi jika
kefahaman individu mempunyai peranan positif (Little et. al., 2007). Setiap profesion
menyebabkan tahap tekanan yang tertentu. Walau bagaimanapun, pekerjaan guru
adalah antara profesion yang menyebabkan lebih tekanan berbanding profesion lain
(Hargreaves, 1999; Pithers, 1995). Kesan tekanan kedua-dua guru dan pelajar dalam
proses pengajaran (Forlin et. al., 1996). Kyriacou (1987) yang telah dijalankan
berbeza kajian mengenai tekanan guru, mentakrifkan tekanan guru sebagai
mengalami perasaan yang tidak menyenangkan seperti kemurungan, kemarahan,
bimbang dan ketegangan yang terbentuk akibat daripada bekerja sebagai seorang
guru. Sumber tekanan guru boleh diringkaskan seperti motivasi yang rendah
dikalangan pelajar, masalah disiplin, tekanan masa dan beban kerja, yang dinilai oleh
orang lain, hubungan rakan sekerja, konflik dan peranan, keadaan kerja yang tidak
baik dan maruah diri, masalah disiplin pelajar, sokongan yang tidak mencukupi
rakan-rakan, keluarga dan rakan-rakan (Detert et al., 2006; Kyriacou, 2001).

49

Disamping itu, pelajar lewat ke sekolah, kegagalan pelajar tidak melakukan

kerja rumah boleh menyebabkan tekanan dalam guru (Adams, 2001; Joseph, 2000).
Adalah penting bagi institusi pendidikan untuk mengkaji dan menguruskan sumber
tekanan guru yang mempunyai tugas penting dalam mendidik individu. Walaupun
tekanan dalam organisasi pendidikan ditentukan dengan pelbagai kajian, bilangan
penyelidik yang mengkaji dalam masyarakat yang berbeza adalah terhad (Kyriacou,
2001).

Tekanan adalah keadaan ketegangan yang mempunyai kaitan secara langsung

dengan emosi, proses pemikiran dan keadaan fizikal seseorang (Jayashree, 2010).
Malah, tekanan adalah lebih biasa dalam pekerja di tahap yang lebih rendah hierarki
tempat kerja, di mana mereka mempunyai kawalan kurang lebih keadaan kerja
mereka. Baru-baru ini, kajian telah disasarkan tekanan kerja di dalam pelbagai
bidang seperti jururawat, doktor, pegawai polis, guru-guru dan ahli akademik
(Plattner & Mberengwa, 2010), tetapi sedikit penyelidikan telah dijalankan ke atas
tekanan kerja dalam kalangan pekerja.

Tekanan kerja telah menjadi salah satu isu kesihatan yang paling serius di
dunia moden (Lu et al., 2003), dan dalam tahun-tahun kebelakangan ini, tekanan
kerja telah menjadi salah satu topik yang paling popular untuk penyelidikan gunaan
dalam bidang psikologi dan di kawasan yang lebih luas sosial dan perubatan sains
(Cooper & Payne, 1988) menunjukkan bahawa tekanan kerja telah menjadi satu
topik yang penting untuk kajian gelagat organisasi kerana beberapa sebab: Pertama,
tekanan mempunyai kesan psikologi dan fisiologi berbahaya kepada pekerja, Kedua,
tekanan adalah punca utama perolehan pekerja dan ketidakhadiran, Ketiga, tekanan

50

yang dialami oleh seorang pekerja boleh menjejaskan keselamatan pekerja lain.
Keempat ialah dengan mengawal tekanan berfungsi, individu dan organisasi boleh
diurus dengan lebih berkesan (Jayashree, 2010).

Apabila tekanan pekerjaan berlaku, ia secara langsung akan memberi kesan

kepada prestasi pekerja dan pengurus kepada organisasi. Kebanyakannya, tekanan
pekerjaan datang dari kerja yang mereka lakukan. Ramai orang tidak sedar tekanan
kerja yang berlaku dalam organisasi dan mereka tidak mengambil berat tentang
tekanan pekerjaan. Mereka menganggap bahawa tekanan pekerjaan hanya akan
memberi kesan kepada prestasi kerja mereka tetapi juga memberi kesan kepada
kesihatan mereka seperti serangan jantung, migrain yang boleh membawa kepada
kematian. Jika orang tidak sedar tentang tekanan kerja, ia akan menjadi yang paling
buruk seperti membunuh diri (Yahaya et.al., 2010).

Kajian dalam kalangan guru telah menyatakan bahawa tekanan telah

membimbangkan kesan negatif kepada psikologi, fizikal dan tingkah laku dan minda
mereka (Sutton, 1984; Beard, 1990; Rosenholtz, 1991; Travers & Cooper, 1993;
Boyd & Wylie, 1994; Ferreira, 1994; Whitehead & Ryba, 1995; Brown & Ralph,
1998; Chalmers, 2004; Guglielmi & Tatrow, 1998; Maslach & Goldberg, 1998;
Hinton & Rotheiler, 1998; Kinman, 2001; Kyriacou, 2001; Seldman & Zager, 2001;
Hogan et al., 2002; Kovess-Masfe'ty et. al., 2007; Sun et. al., 2011). Kesan negatif
termasuk keresahan, kemarahan, keletihan, kemurungan, sakit kepala, hilang
tumpuan, gangguan tidur, fikiran negatif yang berterusan, selera makan yang rendah,
masalah gastrik, masalah otot, tekanan darah, penyakit jantung, angin ahmar, kanser,
bunuh diri dan lain-lain. Tekanan guru bukan sahaja menjejaskan kesihatan sendiri

51

tetapi juga memberi kesan negatif kepada pelajar (Calabrese, 1987; Forlin et. al.,
1996) dan juga organisasi (Hayward, 1993). Pendedahan yang berterusan kepada
menekankan situasi terbentuk dalam guru-guru rasa sikap tidak peduli diri, harga diri
yang rendah, menafikan motivasi dan kemahuan untuk mengajar, hilang keyakinan,
cepat marah dengan rakan-rakan, keengganan untuk bekerjasama, konflik tidak
rasional kerap di tempat kerja, pengeluaran daripada sokongan hubungan, jenaka
sinis yang tidak sesuai, tidak berkesan berurusan dengan pelajar-pelajar itu, akhirnya
merendahkan tahap prestasi keseluruhan. Kita tidak boleh menghapuskan tekanan
tetapi boleh cuba untuk menguruskan atau menangani ia ke tahap yang optimum.
Untuk memastikan guru diambang dari tekanan ia menjadi penting untuk mengimbas
cara-cara untuk mengurangkan tahap tekanan.

Seterusnya, Overland (2000) pula menggunakan perkataan tension, kecewa,

dan depression apabila berbicara tentang tekanan dalam kalangan guru. Disamping
itu, beliau juga menyatakan bahawa sesetengah orang tidak menganggap tekanan itu
sebagai sesuatu yang tidak baik. Beliau juga menyatakan bahawa mungkin
sesetengah orang beranggapan bahawa tekanan adalah merupakan sesuatu yang
normal. Selain itu, tekanan adalah satu fenomena biologi yang dialami oleh semua
orang tanpa mengira status sosio-ekonomi, pekerjaan atau umur (Wiley, 2000)
mereka. McGrath (1976) mendefinisikan tekanan umumnya sebagai syarat dinamik
dimana individu berhadapan dengan peluang, kekangan, atau permintaan untuk
menjadi, mempunyai dan melakukan apa yang dia hasratkan.

Menurut Kamus Dewan Edisi Keempat (2005), tekanan didefinisikan sebagai

perbuatan menekan, keadaan menekan atau keadaan tertekan, keadaan menanggung

52

beban yang sukar ditanggung. Dalam kajian ini, tekanan merujuk kepada sebarang
gangguan sama ada dari segi fisiologi mahu pun psikologi kesan dari menjalankan
tugas sebagai seorang guru sekolah menengah. Gangguan fisiologi merupakan
gangguan yang boleh memberi kesan ke atas kesihatan diri seseorang seperti
keletihan dan tekanan darah tinggi. Manakala bagi gangguan psikologi pula,
melibatkan gangguan perasaan seperti, perasaan marah, kecewa, murung, resah dan
rasa tidak puas hati. Gangguan-gangguan ini adalah disebabkan oleh ketidakupayaan
guru memenuhi kehendak atau permintaan ke atas dirinya dalam menjalankan tugas tugas di sekolah.

Menurut Selye (1976), konsep tekanan juga dikatakan sebagai satu Sindrom
Penyesuaian Umum (General Adaptation Syndrom-GAS). Ia adalah tindak balas
fisiologi yang dirangsang oleh berbagai agen persekitaran. Ini bererti tindak balas
tekanan adalah dipengaruhi oleh persekitaran manakala Shostak (1980) pula
mengatakan bahawa terdapat tiga elemen dalam tekanan iaitu tekanan itu sendiri,
punca tekanan dan tindak balas tekanan. Beliau turut mendefinisikan tekanan sebagai
satu proses peristiwa yang penuh dengan tekanan, tindak balas terhadap tekanan dan
faktor-faktor tekanan. Ia selaras dengan pendapat French et. al. (1982), iaitu ia wujud
akibat dari perhubungan individu dengan persekitaran. Fenomena ini akan
menyebabkan berlakunya tindak balas fisiologi dan psikologi di dalam diri manusia,
sama ada yang menyenangkan ataupun tidak.

Menurut Harunsani Zakaria (2006) tekanan adalah satu keadaan yang

mengganggu atau membina kehidupan seharian kita. Tekanan, dari pandangan
bahasa, juga membawa makna untuk tekanan di mana ia adalah satu sifat kehidupan.

53

Tekanan adalah satu fenomena yang kerap disebut sebagai ancaman besar terhadap
kesihatan mental manusia sejagat manakala Noorazifah Md Suandi (2008) dalam
profesion perguruan, tekanan adalah satu masalah yang tidak dapat dielakkan yang
akan berhadapan dengan insan yang dipanggil guru. Profesion ini mengandungi
banyak unsur-unsur keadaan kerja yang boleh menyebabkan masalah tekanan
terutamanya dalam menghadapi karenah pelajar setiap hari. Lefton (1994) pula
mendefinisikan tekanan sebagai tindak balas emosi yang tidak spesifik terhadap
desakan sarna ada yang sehenar atau yang diimaginasikan. Tekanan juga dilihat
sebagai punca kepada penyakit kardiovaskular dan kanser (Kasl, 1996),
kebergantungan kepada dadah/alkohol dan kecelaruan psikosomatik (Frese, 1985),
penurunan kualiti kerja dan keinginan meninggalkan pekerjaan.

Tekanan menurut Stranks (2005) adalah apa sahaja pengaruh yang dapat
mengganggu keseimbangan semula jadi tubuh badan, tindak balas biasa terhadap
perubahan persekitaran, tindak balas psikologi kerana kegagalan untuk menanggung
masalah-masalah, perasaan kelesuan dalam masa yang panjang yang boleh
menyebabkan penyakit, tekanan dan permintaan berlebihan yang dikenakan kepada
seseorang dimana ia melampaui keupayaan mereka untuk menanggungnya, dan
keadaan yang terhasil daripada persepsi seseorang kerana ketidakseimbangan di
antara kerja, kebolehan serta keupayaan mereka memenuhi kehendak-kehendak
tertentu.

Selye (1980) dan Jamilah (2003) telah mendefinisikan tekanan sebagai

reaksi atau tindak balas badan yang tidak spesifik terhadap permintaan atau
keinginan atau maklum balas yang tidak khusus oleh mana-mana bahagian tubuh

54

terhadap kewujudan sesuatu desakan. Menurut Jerrold & Greenberg (2002), tekanan
boleh menyebabkan beberapa perubahan tingkah laku dan tubuh badan seperti
kesakitan fizikal, gangguan emosi dan psikologi serta kemerosotan prestasi
seseorang.

Tekanan di tempat kerja umpamanya mempunyai pengaruh yang tinggi

terhadap kepuasan dan sikap terhadap kerja. Menurut Ungku Norulkamar (2005),
sekiranya tekanan tidak dikawal dengan baik ianya boleh mengakibatkan kerosakan
bukan sahaja kepada individu tetapi juga kepada organisasi dimana mereka berada.
Tahap tekanan yang terlalu tinggi akan mengganggu sistem mental dan fizikal
individu tersebut. Akibatnya prestasi kerja akan terjejas.

Pakar lain seperti Meichenbaum (1985) pula melihat tekanan sebagai satu
konsep perantaraan yang mana ianya bukan sahaja boleh merubah perlakuan
seseorang dan pekerjaannya dari masa kesemasa bahkan ia juga merupakan
sebahagian hubungkait penting diantara manusia dengan persekitaran dan sebaliknya.
Ini termasuk proses individu itu menyesuaikan dirinya dengan situasi kehidupan
yang dilaluinya. Ini bererti tekanan juga boleh dinyatakan sebagai satu respon
penyesuaian yang berlaku akibat perbezaan yang dilalui oleh manusia, ia terbit dari
hasil persekitaran, situasi, atau kejadian-kejadian yang membebankan diri seseorang.

Dalam konteks ini kebanyakan manusia akan berfikir bahawa tekanan kerja
adalah merupakan satu perasaan tidak menyenangkan yang timbul dari situasi yang
sukar dihadapi atau masalah yang sukar diselesaikan di tempat kerja atau dengan
kata lain ia dianggap sebagai beban kerja. Apabila tekanan kerja wujud, pelbagai

55

reaksi akan ditonjolkan oleh individu, seperti perasaan marah, runsing, tidak puas
hati, hilang kawalan diri, gangguan tidur dan lain-lain lagi. Pelbagai perubahan
badan yang lain juga berlaku termasuklah ketegangan otot, peluh yang banyak, kadar
degupan jantung yang tinggi dan lain-lain (Dunham, 1976). Di samping kesan-kesan
negatif, tekanan juga boleh memberikan kesan-kesan positif terhadap perasaan. Ia
boleh memaksa kita bertindak bagi mengatasi sesuatu, dan ini akan mewujudkan satu
kesedaran dan perspektif yang baru dalam satu-satu pekerjaan (Perloe & Mark,
1995).

Seterusnya, pengkaji yang bernama Handy (1986) telah mengemukakan tiga

ruang tekanan di dalam bidang pekerjaan, iaitu suasana kerja itu sendiri, perbezaan di
antara peranan yang tersurat dan tersirat, atau di dalam struktur organisasi, serta
masalah-masalah yang biasa mempengaruhi tindakan untuk memberikan kerjasama
dengan ikhlas. Keadaan-keadaan ini sudah pasti akan menyebabkan individu sukar
untuk menyesuaikan diri mereka dengan pekerjaan yang dilaluinya.

Beberapa pakar yang lain juga membuat definisi berkenaan istilah tekanan.
Sebagai contoh, Smither (1994) menyatakan bahawa tekanan adalah satu tindak balas
fisiologikal dan psikologikal ke atas permintaan terhadap seseorang. Ini bermaksud,
apabila individu telah mendapat permintaan ataupun diberi harapan oleh seseorang
maka adalah menjadi tanggungjawab individu tersebut untuk memastikan permintaan
dan harapan tersebut tercapai. Dari perspektif yang lain, apabila harapan dan
permintaan tersebut tidak dapat dipenuhi sepenuhnya atas sesuatu sebab atau
masalah, individu terbabit akan mula berasa tertekan. Perkara ini disokong oleh
Schafer (1992) yang menyatakan bahawa tekanan sebagai kebangkitan minda dan

56

fizikal seseorang dalam memberi tindak balas kepada sesuatu permintaan terhadap
diri seseorang.

Selain itu, Siagian (2009) menyatakan bahawa tekanan merupakan keadaan

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan fikiran dan keadaan fizikal
seseorang. Tekanan yang dihadapi jika tidak dapat diatasi dengan baik biasanya akan
mengakibatkan ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan
persekitaran, baik dalam lingkungan persekitaran pekerjaan mahupun di luarnya.
Maksudnya, pekerja yang berkenaan akan menghadapi pelbagai gejala negatif yang
pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja.

Anoraga (2009) pula berpendapat yang sama dengan pendapat Siagian (2009)
dan Schafer (1992) dengan menyatakan secara mudah bahawa tekanan merupakan
suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fizikal mahupun mental, terhadap
suatu perubahan di persekitaran yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan
terancam (fight or flaight). Jadi sebenarnya tekanan adalah sesuatu yang semula jadi.
Kenyataan pendapat ini turut diperkukuhkan lagi dengan kajian yang dijalankan oleh
National Safety Council (2004) dan hasil kajian mendefinisikan tekanan sebagai
ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fizikal, emosional
dan spiritual manusia yang pada suatu ketika dapat menjejaskan kesihatan fizikal
manusia tersebut.

Rivai & Basri (2005) pula berpendapat yang berbeza. Beliau melihat istilah
tekanan sebagai satu payung yang merangkumi beban, ketakutan, kemurungan dan
kehilangan kuasa. Beliau menegaskan, tekanan adalah suatu keadaan ketegangan

57

yang menciptakan adanya satu bentuk ketidakseimbangan fizikal dan psikologikal

yang mempengaruhi emosi, proses fikir dan keadaan seorang pekerja.

Beehr & Newman (1995) pula berpendapat yang hampir selari dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Rivai & Basri (2005). Beliau melihat tekanan
sebagai ketidakseimbangan dalam individu yang disebabkan oleh rasa kekecewaan,
konflik dan tekanan daripada perubahan dalam diri manusia yang menyebabkan
mereka berubah daripada berfungsi secara normal. Tekanan kerja dirasai oleh setiap
individu yang menggelar dirinya pekerja dalam sesebuah organisasi tanpa mengenal
usia, jantina, kaum, jawatan, kekayaan mahupun jenis pekerjaan. Pandangan yang
hampir serupa ini turut dikaji oleh Caplan & French (1978) yang mendefinisikan
tekanan kerja sebagai persekitaran kerja yang menghasilkan ancaman kepada
individu. Ancaman ini berlaku apabila individu tidak berupaya untuk memenuhi
tuntutan persekitaran kerja.

Selain itu, lvancevich & Matterson (1991) pula mentakrifkan tekanan sebagai
rangsangan, tindak balas dan interaksi antara dua aktiviti. Dari perspektif
rangsangan, tekanan didefinisikan sebagai ciri-ciri sesetengah peristiwa atau keadaan
persekitaran yang mendatangkan akibat yang negatif. Tekanan-tekanan ini akan
mengakibatkan kebimbangan, keletihan dan ketegangan kepada individu tersebut.

Fontana (1989) pula berpendapat yang berbeza dengan pendapat lvancevich

& Matterson (1991) yang mengatakan tekanan sebagai ciri-ciri sesetengah peristiwa
atau keadaan persekitaran yang mendatangkan akibat yang negatif tetapi di sebalik
kajian, Fontana menyatakan bahawa tekanan adalah satu bentuk permintaan yang

58

dibuat ke atas keupayaan untuk menyesuaikan minda dan fizikal serta seterusnya
menjelaskan sekiranya seseorang itu dapat menerima dan menangani permintaan
tersebut, maka tekanan tersebut akan mendatangkan kesan yang positif. Ini
bermaksud

cara

seseorang

menangani

tekanan

bergantung

kepada

tahap

kesiapsiagaan minda dan fizikal seseorang untuk menerima atau menyerap sesuatu
tekanan yang diterima. Sekiranya individu terbabit tidak bersedia dari segi fizikal
dan mental, maka sudah pastinya tekanan yang datang dalam bentuk permintaan ini
tidak mampu dihadapi dengan sempurna yang akhirnya akan menyebabkan individu
tersebut tertekan dan menghadapi masalah yang lebih besar.

Jika kajian lvancevich & Matterson (1991) terarah kepada keadaan

persekitaran yang mendatangkan akibat yang negatif dan kajian Fontana (1989) yang
menjurus ke arah mendatangkan kesan yang positif berlainan pula dengan kajian
yang dijalankan oleh Gold & Roth (1993). Beliau telah mendefinisikan tekanan
sebagai satu keadaan yang tidak seimbang di dalam aspek intelektual, emosional dan
fizikal individu dan tekanan dijanakan oleh persepsi individu terhadap sesuatu situasi
yang menyebabkan gerak balas fizikal dan emosional. Bagi mereka, tekanan boleh
menjadi positif atau negatif bergantung kepada pentafsiran individu. Definisi yang
diberikan oleh Gold & Roth (1993) ini secara amnya mempunyai tiga aspek yang
utama, iaitu: (1) tekanan adalah disebabkan oleh proses intelektual atau kognitif yang
digunakan oleh seseorang individu, (2) ia dipengaruhi oleh emosi yang pernah
dialami dan (3) ia akan mempengaruhi keadaan fizikal atau kesihatan individu. Ini
bermaksud apabila individu menganggap sesuatu sebagai ancaman kepadanya, dia
akan hilang keseimbangan dan mengalami perubahan yang serta-merta dalam aspek
intelektual, emosional dan fizikalnya.

59

Seterusnya, Andrew & Bisson (2009) serta Davis & Newstrom (1989) pula
menganggap tekanan sebagai tekanan pada emosi, proses pemikiran dan keadaan
fizikal hasil daripada ancaman atau desakan yang tidak boleh ditunaikan. Jika tahap
tekanan adalah terlalu tinggi, ia akan menyebabkan gangguan terhadap kebolehan
berinteraksi dengan persekitaran. Tekanan yang keterlaluan juga akan membawa
kepada kebimbangan yang kronik, mudah marah, sukar untuk menenangkan diri,
tidak boleh diajak berunding dan bagi sesetengah pihak, mereka akan mengambil
alkohol dan dadah berlebihan. Pandangan ini sama dengan Murdock & Scutt (1993),
yang mentakrifkan tekanan sebagai ketidakpadanan antara persepsi tuntutan atau
desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya. Jika terdapat jurang atau
perbezaan persepsi ini, maka individu akan mengalami tekanan. Kajian yang
dilakukan oleh pengkaji ini juga selari dengan kajian yang dijalankan oleh Mazwin
(1993). Dari hasil kajian, beliau menyatakan tekanan juga boleh dikaitkan dengan
ketidaktentuan fizikal yang membawa kepada perubahan dalam sistem tubuh akibat
percubaan untuk mengatasi tekanan. Tekanan boleh berlaku dalam keadaan yang
singkat dan menghasilkan perubahan dalam sistem tubuh seperti sakit perut biasa.
Tekanan yang berlarutan dan berterusan akan membawa penyakit-penyakit yang
serius seperti sakit jantung, darah tinggi dan sakit buah pinggang.

Pandangan Andrew & Bisson (2009), Davis & Newstrom (1989) serta
Murdock & Scutt (1993) turut didokong oleh Luthans (1995) dan Yulianti (2000).
Mereka mendefinisikan tekanan sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri
yang dipengaruhi oleh perbezaan individu dan proses psikologikal sebagai akibat
daripada tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan
tuntutan psikologi dan fizikal seseorang. Oleh yang demikian, dapat disimpulkan

60

bahawa tekanan kerja timbul kerana tuntutan persekitaran dan tanggapan setiap
individu dalam menghadapinya boleh berbeza. Masalah tekanan kerja di dalam
organisasi syarikat menjadi gejala yang penting diamati sejak mula timbulnya
tuntutan untuk berkesan di dalam pekerjaan. Akibat adanya tekanan kerja tersebut
iaitu orang menjadi bimbang, merasakan kecemasan yang kronik, peningkatan
ketegangan pada emosi, proses berfikir dan keadaan fizikal individu. Selain itu,
sebagai hasil dari adanya tekanan kerja, pekerja mengalami beberapa gejala atau
simptom tekanan yang boleh mengancam serta mengganggu pelaksanaan kerja
mereka, seperti: mudah marah dan agresif, tidak boleh relaks, emosi yang tidak
stabil, sikap tidak mahu bekerjasama dan kesulitan dalam masalah tidur.

Takrifan tekanan turut dikaji oleh Farrell (1985). Beliau menyatakan tekanan
berlaku apabila seseorang individu mempersepsikan integriti dan kesejahteraannya
tergugat. Dalam konteks ini, integriti membawa maksud nilai, harapan, aspirasi,
piawai dan imej diri. Pendapat ini sama dengan pendapat Cofer & Appley (1964) dan
juga pendapat Jariah (1992) yang mendefinisikan istilah tekanan sebagai satu
keadaan apabila kesejahteraan atau kesempumaan seseorang diancam dan seterusnya
dia mesti menumpukan segala keupayaannya untuk mempertahankannya.

Menurut Speielberger & Sarason (1991) serta Ilandoyo (2001), mendapati

tekanan adalah tuntutan-tuntutan luaran yang mengenai seseorang, misalnya objekobjek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya.
Tekanan juga lazimnya diertikan sebagai ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

61

Berlainan pula dengan kajian yang dijalankan oleh Gibson et al., (1989).
Beliau menyatakan tekanan kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, iaitu
tekanan sebagai stimulus, tekanan sebagai respon dan tekanan sebagai stimulusrespon. Tekanan sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada
persekitaran. Definisi stimulus memandang tekanan sebagai suatu kekuatan yang
menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini
memandang tekanan sebagai akibat dari interaksi antara stimulus persekitaran
dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan tekanan sebagai
akibat dari interaksi antara stimulus persekitaran dengan respon individu. Tekanan
dipandang tidak sekadar sebuah stimulus atau respon, melainkan tekanan merupakan
hasil interaksi unik antara keadaan stimulus persekitaran dan kecenderungan individu
untuk memberikan tanggapan.

Istilah-istilah tekanan turut didefinisikan oleh beberapa pakar yang arif dalam
bidang ini. Misalnya, Baron & Greenberg (2000) serta Margiati (1999), memberi
definisi tekanan sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologi yang berlaku pada
situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak boleh mengatasinya.
Aamodt (1991), memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan ciri-ciri
individu dan akibat dan tindakan luaran, situasi atau peristiwa yang terjadi baik
secara fizikal mahupun psikologikal.

Berbeza dengan pandangan pakar di atas, Landy (1989), memahaminya

sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga akan
menimbulkan kesan pcnting bagi dirinya tetapi kajian yang dijalankan oleh Davis &
Newstrom (1989) pula mendapati tekanan kerja disebabkan adanya tugas yang

62

terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab tekanan, akan
menjadi sumber tekanan bila banyaknya tugas tidak setanding dengan kemampuan
baik fizikal mahupun kemahiran dan waktu yang tersedia bagi pekerja selain dari
pengurus yang kurang pandai memimpin dalam sesebuah organisasi. Jika seorang
pengurus pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi
arahan atau arahan secara baik dan benar. Seterusnya beliau menyatakan tekanan
juga berpunca dari rasa sifat kecewa. Dalam persekitaran kerja, perasaan kecewa
memang boleh disebabkan banyak faktor. Faktor yang dijangka kecewa adalah yang
bersangkutan dengan kecewa kerja iaitu tentang kekaburan tugas dan kuasa serta
kadar/penilaian kakitangan dan ketidakpuasan gaji yang diterima sementara Robbins
(2001) pula memberikan definisi tekanan sebagai suatu keadaan yang dinamik di
mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang
diperolehi sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan dan pandangan Robbins ini
selaras dengan pandangan Kinicki & Kreitner (2007). Beliau mendefinisikan tekanan
sebagai respon tindakbalas dihubungkan oleh ciri-ciri dan atau proses psikologikal
individu yang merupakan suatu akibat dari setiap tindakan luaran, situasi atau
peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologikal/fizikal khusus pada seseorang.

Kajian-kajian berkaitan tekanan terus dikaji dari semasa ke semasa. Hager &
Hager (1999) pula mendefinisikan tekanan sangat bersifat individual dan pada
dasarnya bersifat merosakkan bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental
individu dengan beban yang dirasakannya namun, berhadapan dengan suatu stressor
(sumber tekanan) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologikal mahupun
fisiologi. Terganggu atau tidaknya individu, bergantung pada persepsi kita terhadap
peristiwa yang dialaminya. Oleh yang demikian, Korchin (1976) pula menyatakan

63

keadaan tekanan akan muncul apabila tuntutan-tuntutan yang luar biasa atau terlalu
banyak mengancam kesejahteraan atau integrasi seseorang. Maka dapat disimpulkan
bahawa tekanan itu sendiri adalah suatu keadaan yang mempengaruhi keadaan fizikal
atau psikologikal seseorang kerana adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang.

Fariza (2005) pula mendefinisikan tekanan mengikut bahasa Arab disebut

sebagai dhagt yang bermakna jiwa yang mengalami pergolakan dan kegelisahan
amat dalam. Beliau juga mendefinisikan tekanan mengikut Kamus Human Behaviour
sebagai ketegangan fizikal dan psikologikal yang berpanjangan untuk sesuatu masa,
yang boleh menggugat keupayaan seseorang mengendalikan sesuatu keadaan
manakala Kamus Behavioral Science mendefinisikan tekanan sebagai satu keadaan
fizikal atau tekanan mental yang menyebabkan perubahan dalam sistem saraf
autonomi.

Selain dari pandangan pakar-pakar yang dinyatakan di atas, Hatta Sidi &
Mohamed Hatta Shaharom (2002) turut memberi istilah tekanan dengan menyatakan
bahawa terdapat banyak punca tekanan secara langsung atau tidak langsung yang
mungkin berpunca daripada individu itu sendiri atau yang melibatkan sekelompok
manusia, persekitaran, keluarga dan sebagainya. Seterusnya, mereka menegaskan
tekanan mungkin juga berpunca daripada kebosanan. Kebosanan pula terjadi kerana
kita sering melalui rutin hidup yang sama setiap hari serta berulang, disamping
kehidupan yang stereotaip tanpa riadah, hiburan atau teman untuk berbicara.

64

Dalam hal yang berkaitan dengan tekanan, Murdock & Scutte (1993) pula
mengatakan bahawa tekanan sebagai suatu fenomena dimana ketidakpadanan
diantara persepsi tuntutan atau persepsi desakan dengan persepsi keupayaan untuk
menunaikannya berlaku. Dalam pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian
maka seseorang itu akan mengalami tekanan.

Mohd Redzuan (1995) pula mendapati walaupun tekanan mempunyai kaitan

dengan perasaan cemas dan kebimbangan yang boleh memudaratkan kedua-dua
fizikal dan psikologikal manusia, tetapi tekanan adalah sesuatu yang perlu dalam
kehidupan manusia kerana ia boleh berbentuk eustress (tekanan positif) selain
berbentuk distress (tekanan nagatif). Eustress merupakan dimensi tekanan yang
membina dan diperlukan bagi kehidupan manusia sementara distress ialah dimensi
tekanan yang memusnahkan dan menggugat fizikal dan psikologikal individu.

Selain itu, Goldenson (1970) pula menyatakan tekanan satu keadaan atau
situasi dalaman atau persekitaran yang memerlukan penyesuaian ke atas organisasi.
Sebarang bentuk tekanan cenderung untuk membangkitkan usaha berlebihan dan
penerimaan aktiviti yang baru manakala pandangan Appley & Trumbull (1967) pula
mengatakan tekanan sebagai suatu yang mempengaruhi gerakbalas fisiologi dan
tingkah laku terhadap ransangan yang tidak disukai. Setiap organisasi tidak boleh lari
daripada tekanan kerja.

Sependapat dengan pandangan Appley & Trumbull (1967), Miller et. al.,
(1999) mentakrifkan bahawa tekanan merupakan ketidakmampuan untuk bertindak
secukupnya tanpa bebanan emosi atau psikologikal yang berlebihan. Akibat dari

65

tekanan boleh terjadinya burnout iaitu keadaan emosi yang lesu atau fizikal, di
mana kerja sudah tidak mempunyai makna lagi.

Plunkett & Attner (1992) pula berpendapat yang berbeza. Beliau melihat
tekanan sebagai ketidakselesaan yang kelihatan berpunca dari ketidaksesuaian antara
individu dengan desakan yang dirasakan perlu untuk ditunaikan. la merupakan tindak
balas badan terhadap keadaan yang mendesak. Mereka juga menjelaskan sumbersumber tekanan ialah keluarga, psikologi individu, kerja dan persekitaran tempat
kerja.

Stoner & Freeman (1989) pula menjelaskan tekanan akan menghasilkan satu
perasaan cemas dan beban yang wujud apabila individu melihat keadaan sebagai
mendesak dan mengancam untuk mengatasi kemampuan atau kebolehannya. Pihak
pengamal perubatan mempercayai hampir 30 hingga 50 peratus penyakit fizikal
adalah berpunca dari tekanan. Di samping itu tekanan juga akan menyebabkan
kemurungan, kejengkelan (irritation), keletihan, kerisauan, rasa rendah diri dan
kepuasan kerja yang rendah.

Berlainan pula dengan pendapat yang dikemukakan oleh Dubrin (1980).

Beliau berpendapat bahawa individu memerlukan sejumlah tekanan dalam kehidupan
harian mereka. Tekanan ini boleh membawa kesan yang positif seperti peningkatan
prestasi kerja, peningkatan motivasi kerja dan peningkatan kepuasan kerja yang akan
menjadikan individu itu lebih kreatif. Walau bagaimanapun ia tidak menafikan akan
kehadiran tekanan yang memudaratkan (distress) yang boleh membawa kesan-kesan
negatif kepada seseorang individu. Di antara kesan-kesan negatifnya adalah seperti

66

ketagihan dadah dan alkohol, ketidaktentuan emosi, kesukaran memberi perhatian

terhadap kerja, kesukaran mengawal perasaan dan tingkah laku defensif. Pendapat ini
turut disokong oleh Anthony Yeo (1993). Beliau menyatakan tekanan ialah satu
bentuk tekanan yang boleh membawa kesan kepada kehidupan seseorang secara
positif atau negatif. Tekanan dianggap positif sekiranya dilihat sebagai cabaran yang
boleh meningkatkan potensi diri dan produktiviti.

Daripada definisi-definisi yang diberikan di atas, boleh dikatakan tekanan

mempunyai hubungan dengan faktor dalaman dan luaran seseorang seperti yang
dinyatakan oleh pakar-pakar dalam bidang ini, faktor luaran ini adalah berkaitan
dengan persekitaran fizikal seperti tugasan dan tanggungjawab di pejabat, tahap
perhubungan dengan manusia lain, keadaan fizikal kediaman, tahap kebisingan,
kesesakan jalanraya dan sebagainya yang berkaitan dengan kehidupan seharian
manusia. Faktor dalaman pula dikaitkan dengan faktor yang mempengaruhi
seseorang dalam menangani faktor-faktor luaran seperti tahap kesihatan fizikal dan
mental, emosi dan perasaan serta rehat yang mencukupi. Bagi mereka yang
mempunyai tahap kesihatan yang tinggi, kemungkinan untuk mereka menghadapi
tekanan disebabkan perkara yang remeh-temeh adalah rendah dan cara mereka
bertindakbalas juga adalah secara sederhana manakala mereka yang mempunyai
tahap kesihatan yang rendah mempunyai kemungkinan untuk mengalami tekanan
dan bertindakbalas secara agresif walaupun atas sebab-sebab yang kecil akibat
ketahanan mental dan fizikal yang lemah. Secara keseluruhannya, tekanan adalah :
a.

Ketidakupayaan memenuhi tuntutan persekitaran.

b.

Gangguan fungsi kehidupan.

c.

Perubahan dinamik yang akan menyebabkan individu berdepan

dengan masalah, kekangan dan desakan hidup.

67

d.

Peristiwa atau keadaan persekitaran yang mendatangkan akibat yang

negatif.

e.

Tindak balas luaran yang mengganggu mental dan fizikal atau tindak
balas kimia dalam tubuh.

2.3

Konsep Tekanan Kerja

Pelbagai definisi tekanan kerja telah diutarakan oleh para pengkaji mengikut

school of thought masing-masing (Sager & Wilson, 1995). Terdapat perspektif

pemikiran yang merujuk tekanan kerja dari sudut sosial, iaitu sebagai suatu respon
tingkah laku dari satu individu ke individu yang lain, manakala bagi perspektif
pemikiran yang lain bertegas bahawa tekanan kerja lebih bersifat psikologikal dan
bergantung kepada persepsi individu. Kebanyakan literatur menunjukkan tekanan
kerja wujud apabila seseorang pekerja itu tidak berupaya untuk memenuhi kehendak
tugas yang dipertanggungjawabkan kepadanya.

Tekanan kerja boleh ditakrifkan sebagai tindak balas spesifik tubuh untuk
apa-apa tuntutan yang dibuat ke atasnya (Selye, 1976). Ia dianggap sebagai satu
keadaan dalaman atau reaksi kepada apa-apa yang kita sedar atau secara tidak sedar
dianggap sebagai ancaman, sama ada yang sebenar atau khayalan (Clarke & Watson,
1991) manakala Robbins (2001), mendefinisikan tekanan sebagai syarat dinamik
dimana individu yang berhadapan dengan peluang, kekangan atau permintaan yang
berkaitan dengan apa yang dia berhasrat dan yang mana hasilnya adalah dilihat
sebagai kedua-dua tidak menentu dan penting. Tekanan boleh dialami oleh kesan
alam sekitar, faktor organisasi dan pemboleh ubah individu (Matteson & Ivancevich,
1999; Cook & Hunsaker, 2001) tekanan pekerjaan adalah salah satu mengenai
persekitaran kerja yang atau jenis mereka kerja yang menyebabkan setiap individu

68

mengalami tekanan penderitaan (Rohany, 2003). Tekanan guru boleh ditakrifkan

sebagai pengalaman oleh seorang guru yang menghadapi emosi negatif yang tidak
menyenangkan seperti marah, kekecewaan, kebimbangan, kemurungan dan cemas,
akibat daripada beberapa aspek kerja mereka (Kyriacou, 2000). Sejak awal 1970-an,
jumlah penyelidikan ke atas tekanan guru mempunyai meningkat dengan mantap dan
ia kini merupakan topik utama penyelidikan di banyak negara (Kyriacou, 2001;
Troman & Woods, 2001; Vandenberghe & Huberman, 1999). Cox et al., (1978)
melaporkan bahawa lebih daripada 60 peratus daripada guru-guru dianggap bekerja
sebagai sumber utama dalam hidup mereka. (Kyriacou, 1980) kini terdedah bahawa
guru-guru, jika dibandingkan dengan orang-orang dalam profesion yang lain, guruguru yang mengalami peringkat yang lebih tinggi daripada tekanan daripada bidang
profesional yang lain.

Tekanan ditakrifkan sebagai acara luaran seperti hubungan sukar di tempat

kerja atau beban kerja yang berat yang menyumbang kepada pengalaman tekanan.
Tekanan adalah dianggap sebagai seorang individu tindak balas dalaman untuk
tekanan dan dicirikan oleh rangsangan dan tidak berpuas hati. Tekanan juga akan
memberi kesan jangka panjang dan termasuk hasil psikologi seperti kebimbangan
dan kemurungan (Kumar & Pragadeeswaran, 2011). Tekanan kerja juga ditakrifkan
sebagai persepsi percanggahan antara tuntutan alam sekitar dan kapasiti individu
untuk memenuhi tuntutan-tuntutan ini (Topper, 2007). Tekanan pekerjaan adalah
aspek persekitaran kerja yang menyebabkan gangguan kesihatan psikologi atau
kesejahteraan individu (Beehr, 1995). Tekanan kerja, secara khususnya adalah
ketidakupayaan untuk menghadapi tekanan dalam pekerjaan (Holmlund-Rytknen &
Strandvik, 2005). Tekanan kerja bukanlah satu fenomena objektif. Ia adalah

69

kebanyakannya bersifat subjektif dan melibatkan pekerja "tafsiran aktif keadaan

objektif beliau. Tekanan yang berpotensi memang tidak teruk atau bersifat negatif;
perbezaan individu dalam penilaian kognitif dan gaya menghadapi membolehkan
tekanan yang sama akan dialami oleh sesetengah pihak sebagai cabaran dan oleh
orang lain sebagai penghalang (Hendel & Horn, 2008). Oleh itu, tekanan kerja adalah
satu keadaan di mana pekerja-pekerja terutamanya akan merasa tidak diingini dan
menjadi ancaman. Jadi, tekanan kerja bukan sahaja perlu dianggap sebagai masalah
individu, tetapi sebagai balasan yang serius dalam sektor penjagaan kesihatan.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan kerja yang menyumbang kepada tekanan
kerja termasuk beban peranan, konflik peranan, dan peranan kekaburan. Faktorfaktor ini dianggap oleh individu sebagai subjektif atau objektif (Cosio et al., 2011).
Christo & Pienaar (2006) menyatakan bahawa punca-punca tekanan kerja termasuk
kehilangan pekerjaan dan keselamatan, duduk untuk jangka masa yang lama atau
mengangkat berat, kekurangan keselamatan, kerumitan dan kekurangan autonomi
dalam kerja. Di samping itu, tekanan kerja adalah disebabkan oleh kekurangan
sumber dan peralatan; jadual kerja (seperti bekerja syif lewat atau lebih masa) dan
iklim organisasi dianggap sebagai penyumbang kepada tekanan pekerja.

Beberapa pakar lain juga membuat definisi berkaitan konsep tekanan kerja.
Sebagai contoh, Ward (1987) menyatakan tekanan kerja diertikan sebagai reaksi
fisiologi dan psikologikal yang berlaku apabila seseorang pekerja itu mengalami
fenomena ketidakstabilan atau ketidakseimbangan di antara tahap permintaan yang
dikenakan ke atas dirinya dengan keupayaan untuk memenuhi permintaan berkenaan.

70

Selain itu, Fontana & Abouserie (1993) mengatakan bahawa tekanan sebagai
satu fenomena semula jadi dan tidak boleh dielakkan sekiranya individu itu terlibat
dalam kerja-kerja profesional. Beliau juga menegaskan bahawa tekanan menjadi
beban semulajadi yang dialami oleh semua individu sama ada di bawah atau
melebihi tahap rangsangan yang diterima.

Seterusnya, Salvo et. al. (1994) menegaskan bahawa konsep tekanan dalam
pekerjaan dianggap sebagai satu aspek yang kritikal dan mempengaruhi ke atas
beberapa aspek yang lain seperti kesihatan. Konsep tekanan juga turut ditakrifkan
oleh Lefton (1994) sebagai tindak balas yang spesifik oleh organisma terhadap
desakan sama ada desakan sebenar atau yang dikhayalkan, iaitu tindak balas emosi di
mana tekanan yang dialami oleh seseorang tidak akan menjadi tekanan kepada orang
lain. Namun begitu, tekanan kerja juga boleh mempunyai perkaitan dengan
perbezaan sifat-sifat tertentu dalam sesuatu kumpulan tertentu dengan kumpulan
yang lain atau juga perubahan syarat-syarat tertentu dalam sesebuah organisasi atau
perbezaan yang bersifat secara individu.

Kepelbagaian takrifan tekanan kerja ini telah mendorong Jex & Beer (1991),
mengesyorkan supaya istilah tekanan kerja tidak ditakrifkan dengan merujuk kepada
fenomena atau pembolehubah tertentu sahaja, sebaliknya istilah tekanan kerja
hendaklah digunapakai sebagai satu bidang enkuiri yakni job stressors dan
strains. Dalam kajiannya, job stressors ditakrifkan sebagai antecedent
conditions within one job or the organization with which require adaptive responses
on the part of employees; manakala job strain didefinisikan sebagai a reaction

71

or outcome resulting from the experience of stressors and may be classified into
three areas: psychological/emotional, physical, and behavioral.

Menurut Murdock & Scutte (1993), tekanan kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu fenomena dimana ketidakpadanan di antara persepsi tuntutan atau persepsi
desakan dengan persepsi keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku. Dalam
pada itu, jika terdapatnya jurang persepsi sedemikian maka seseorang itu akan
mengalami tekanan. Begitulah juga dengan pandangan pengakaji Salvo et. al. (1994)
yang menegaskan bahawa konsep tekanan dalam pekerjaan dianggap sebagai satu
aspek kritikal dan berpengaruhi ke atas aspek-aspek yang lain seperti kesihatan.

Bruno (1990) pula berpendapat yang berbeza. Beliau menegaskan bahawa

tekanan kerja merupakan satu sistem desakan secara dalaman, organik atau
psikologikal yang menyebabkan keselesaan. Ini bererti apabila seseorang itu
mengalami tekanan dalam sebarang pekerjaannya sudah pastilah penumpuan
terhadap sesuatu bidang pekerjaan itu tidak dapat dilaksanakan. Tekanan merupakan
fenomena biasa yang dialami oleh manusia sama ada pekerja atau bukan pekerja.
Sehubungan itu, Ali Murut Sunbul (2003) pula menyatakan tekanan kerja juga
adalah berpunca dari seseorang berasa putus asa dengan kerja-kerja di luar
jangkaannya dan kurang pengawalan personal dari pihak atasan manakala Abdul
Aziz Yusof (2003) menyatakan tekanan kerja akan timbul apabila berdepan dengan
kerja yang terlalu banyak untuk dilakukan, sebaliknya berdepan dengan masa yang
terlalu singkat serta disokong pula dengan sumber yang amat terhad.

72

Kesukaran individu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang di

laluinya itu adalah disebabkan oleh beberapa faktor. Salah satu daripadanya ialah
tidak dapat menyesuaikan diri dengan tempat kerja. Menurut teori tekanan kerja
(Person Environment Fit Theory of Job Related Stress) yang dikemukakan oleh
French et.al. serta Saat Md. Yassin & Siti Fatimah Awang (1993) terdapat dua faktor
utama yang menyebabkan individu itu tidak dapat menyesuaikan diri dengan tempat
kerja. Faktor pertama ialah pengetahuan dan kemahiran individu itu tidak dapat
memenuhi permintaan dan keperluan pekerjaan. Faktor kedua pula ialah sifat kerja
itu sendiri yang tidak memenuhi keperluan individu tersebut. Kesan dari kedua-dua
faktor ini, akan menyebabkan berlakunya tekanan di tempat kerja.

Masalah-masalah seperti itu akan menyebabkan tekanan kerja dalam

kalangan individu. Jika individu itubtidak berjaya menangani masalah tersebut, maka
ia akan mengalami satu simptom tekanan seperti simptom fizikal atau fisiologi,
psikologikal, tingkah laku dan minda. Menurut Sabitha Marican & Mahmood Nazar
Mohamed (1996) simptom fisiologi ini, termasuklah sakit kepala, sakit jantung,
barah, sakit kulit, ketegangan urat saraf, gastrik, penyakit kardiovaskular dan tidak
berdaya. Simptom psikologikal pula merangkumi aspek kebimbangan, senang marah,
berkelakuan agresif, bosan, gelisah atau takut dan mengalami tekanan, manakala
simptom dalam bentuk tingkah laku pula ia akan menghadapi perubahan yang ketara
ke atas tingkah laku, seperti mereka akan banyak membuat kesilapan dalam
pekerjaan, kurang makan, tingkah laku yang menunjukkan individu itu resah seperti
menggigit kuku atau pensel, berjalan ke hulu dan ke hilir dengan tidak ada tujuan
sebenar, menceburkan diri dalam perbuatan yang membahayakan seperti memandu
kereta dengan laju, berjudi dan sebagainya. Di samping itu simptom dapat juga

73

dilihat dengan pengasingan diri daripada orang lain, mengambil dadah, kurang
memberi kebersihan diri, percubaan untuk membunuh diri dan tingkah laku yang
berbeza daripada yang lazimnya. Sementara simptom dalam bentuk minda pula ialah
hilang tumpuan dan ingatan, minda kosong, rasa rendah diri, sentiasa rasa kurang
seronok dan rasa kurang yakin (Sabitha Marican & Mahmood Nazar Mohamed,
1996).

Berdasarkan sorotan tentang definisi-definisi tekanan kerja maka jelaslah

bahawa tekanan kerja merupakan satu tindakbalas fisiologi dan juga tindakbalas
psikologikal terhadap fenomena ketidakstabilan pelbagai aspek dalam diri seseorang
pekerja yang meliputi permintaan dan keupayaan yang perlu ditangani.

2.4

Konsep Tekanan Kerja Guru dan Puncanya

Pelbagai kajian dan penyelidikan telah dijalankan untuk mengkaji tekanan

kerja guru, seperti kajian ke atas 650 orang guru di Great Britain yang dijalankan
oleh Dunham (1992). Hasil kajian menunjukkan bahawa tekanan kerja dalam
kalangan guru adalah merupakan satu masalah yang membelenggu profesion
perguruan. Ia berlarutan bukan hanya dalam tahun-tahun awal penglibatan guru
dalam bidang ini tetapi sesuatu yang dialami oleh guru sepanjang usia pekerjaan
mereka.

Selain itu, kajian oleh Kyriacou & Sutchliffe (1978), ke atas 257 orang guru
daripada 16 buah sekolah di England menunjukkan bahawa kerjaya perguruan adalah
merupakan satu kerjaya yang mendatangkan tahap tekanan yang tinggi. Di dalam
kajiannya, guru yang menjadi responden mengalami tahap tekanan yang boleh

74

dikategorikan sebagai tekanan yang ekstrim. Kajian beliau juga merumuskan empat
faktor yang menyebabkan tekanan kerja iaitu disiplin pelajar, persekitaran kerja yang
tidak memberangsangkan, kekangan masa dan semangat sekolah yang lemah. Kesankesan tekanan yang paling kerap dilaporkan ialah keletihan dan kekecewaan guru.
Namun demikian, hal ini berbeza dengan hasil kajian yang diperolehi oleh Cape1
(1987) yang menunjukkan tahap tekanan kerja yang dialami oleh guru adalah lebih
kepada tahap tekanan paras rendah dan juga sederhana. Tekanan merupakan perkara
biasa dalam kalangan semua guru di mana umur dan pengalaman mengajar tidak
memberi kesan kepada kadar tekanan yang dialami oleh mereka.

Walau bagaimanapun pandangan ini bertentangan dengan kajian Edworthy

(1987) yang mendapati semakin lama pengalaman mengajar seseorang guru itu,
semakin tinggi paras tekanan yang dialami oleh mereka. Dengan lain perkataan,
darjah tekanan yang rendah menunjukkan semakin pendek pengalaman mengajar
seseorang guru itu.

Kyriacou & Sutchliffe (1978) pula mendefinisikan tekanan kerja guru sebagai
tindakan negatif guru seperti marah, risau, sedih dan diikuti oleh perubahan fisiologi
seperti pertambahan kadar denyutan jantung. Selain itu, kajian Zaid (1998) ke atas
235 orang guru dari 8 buah sekolah menengah di daerah Kuala Kangsar mendapati
faktor demografi tidak mempengaruhi tekanan kerja dalam kalangan guru-guru tetapi
faktor skim perkhidmatan, tuntutan luaran, pelajar, masa dan iklim sekolah
mendatangkan tekanan kerja kepada mereka. Namun demikian, tahap tekanan kerja
dalam kalangan guru-guru adalah sederhana. Seterusnya, kajian yang dibuat oleh
Mohd Amran (2002) ke atas 91 orang pentadbir dari sekolah menengah kebangsaan

75

dan agama mendapati punca keseluruhan tekanan dalarn pengurusan banyak

berkaitan dengan masalah disiplin di sekolah, jangkaan tinggi dari pihak jabatan dan
kementerian dan diikuti oleh kerja perkeranian.

Isu tekanan kerja guru kini sering diperkatakan dari semasa ke semasa. Guru
kini dibebani kerja diluar bidang tugasnya seperti kerja-kerja perkeranian sama
dengan dapatan yang dibuat oleh Mohd Amran (2002). Oleh yang demikian, Abang
Mat Ali bin Abang Masagus (1998) telah melaporkan 30 peratus daripada jumlah
280, 000 pendidik terpaksa memikul tugas luar dan tidak dapat memberi tumpuan
sepenuhnya kepada tugas mengajar. Begitu juga dengan laporan Kesatuan
Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan yang mendakwa bahawa kesibukan guru dan
pengetua adalah disebabkan menghadiri perjumpaan dan pelbagai kursus di luar
sekolah. Secara purata terdapat 15 peratus guru yang tidak berada di sekolah.
Tekanan kerja guru bukan sahaja khas pada pengajaran dan pembelajaran di dalam
bilik darjah tetapi guru kini juga dibebani dengan bidang tugas di luar sekolah seperti
menghadiri perjumpaan dan pelbagai kursus.

Selain daripada masalah yang disebutkan, jumlah waktu mengajar dan

tekanan masa yang terhad dalam tugas juga menyebabkan guru mengalami
ketegangan. Guru juga terpaksa membuat persediaan mengajar, menyemak buku
latihan, kerja-kerja perkeranian seperti mengisi borang, menaip surat, menyediakan
minit mesyuarat serta menjadi penasihat persatuan, kelab dan sukan. Di samping
situasi perkerjaan, begitu juga tingkah laku murid dan keperluan menjadi nilai
standard sesebuah sekolah (Ahmad Azhari, 1998).

76

Namun begitu, dalam perspektif pendidikan, sejak tahun lapan puluhan

Kyriacou (1987) telah menjelaskan bahawa terdapat bukti yang kukuh menunjukkan
tekanan kerja yang berpanjangan boleh melemahkan mental dan fizikal seseorang
guru. Seterusnya kajian Jamaliyah (1999) pula menunjukkan tekanan kerja akan
membawa risiko ke atas kesihatan seseorang guru. Di samping itu, menurut kajian
Ali Murat Sunbul (2003), terlalu banyak tekanan kerja yang dihadapi oleh guru juga
boleh mendatangkan pelbagai kesan yang negatif dan boleh mengganggu prestasi
serta kepuasan kerja seseorang guru. Hasil kajian Baharin & Mariam (2013) dan Raja
Maria (2013) menunjukkan guru-guru sekolah pada masa ini memiliki tahap tekanan
kerja yang sederhana. Walau bagaimanapun, keupayaan generalisasi hasil kajian
tersebut dihadkan oleh saiz sampel kajian yang kecil, iaitu 140 dan 90 orang guru
masing-masing yang dipilih daripada sebuah sekolah sahaja.

Menurut Cormaks (2000) kebanyakan guru melaporkan tertekan dalam

pekerjaan mereka dan mengalami burnout pada peringkat tertentu dalam
pengalaman pekerjaan mereka manakala Lim (2001) pula menyatakan guru sering
kali mengalami masalah kekurangan masa untuk meyelesaikan kerja mereka.

Seterusnya, hasil kajian Ghazali (1997) pula telah menunjukkan 38.7% guruguru di Malaysia berada pada tahap kepuasan kerja yang rendah, ini disebabkan
mereka sering berasa tertekan dan kurang bersemangat semasa melaksanakan tugas
sebagai seorang guru. Ada setengah guru pula telah berhenti kerja sebelum masa
bersara dengan alasan beban tugas yang semakin berat. Oleh kerana beban kerja yang
banyak, sesetengah guru adakalanya kecewa dan bertindak di luar kawal secara
spontan. Contohnya seorang warden asrama yang dikatakan mengarahkan ramai

77

pelajar perempuan Sekolah Menengah Kebangsaan (SMK) Bawang Assan berendam

di dalam kolam ikan kerana kesalahan seorang daripada mereka membuang tuala
wanita di dalam mangkuk tandas asrama perempuan (Sapora Sipon, 2007)
merupakan insiden yang tidak sepatutnya dilakukan oleh guru terlatih.

Bekas Timbalan Menteri Pendidikan Aziz Samsudin melaporkan bahawa

sehingga akhir tahun 2003 di seluruh negara terdapat 760 orang guru yang
menghadapi gangguan psikologikal dan emosi. Guru-guru berkenaan mengalami
tekanan dari pelbagai faktor dan bilangan ini didapati telah meningkat beberapa
tahun kemudian. Beliau juga mendedahkan bahawa terdapat 600 orang guru yang
sedang mengalami Tekanan Perasaan atau masalah Sakit Jiwa yang serius.

Kesimpulannya, semua hasil dapatan kajian ini menekankan kepentingan

memberikan perhatian khas sewajarnya terhadap masalah tekanan kerja dalam
kalangan para guru agar punca-punca dominan yang menimbulkan tekanan kerja
akan dapat dikenal pasti. Malahan tekanan yang dialami oleh guru-guru juga perlu
diketahui agar strategi yang bersesuaian dapat dirangka untuk mencegah masalah ini.
Kebajikan golongan guru seharusnya perlu dipertimbangkan agar tanggungjawab dan
peranan mereka dalam proses pembangunan masyarakat terserlah.

2.5

Petanda dan Faktor-faktor Tekanan Guru

Dalam dunia globalisasi pelbagai bentuk perubahan boleh berlaku dan dunia

pendidikan juga tidak terkecuali dalam situasi ini. Situasi perubahan ini semestinya
menyebabkan berlakunya tekanan ke atas guru. Gold & Roth (1993) menyatakan
bahawa salah satu faktor tekanan bagi guru-guru adalah perubahan. Oleh yang

78

demikian guru-guru seharusnya tahu menyesuaikan diri dengan perubahan dan akan
sentiasa berusaha untuk menambahkan ilmu pengetahuan dalam pelbagai aspek.
Faktor tekanan adalah rangsangan yang bertindak terhadap seseorang yang melebihi
kebolehan seseorang itu untuk mengawalnya. Cara seseorang menganggap punca
atau faktor tekanan juga berbeza-beza dimana sesuatu peristiwa boleh bertindak
sebagai faktor tekanan kepada individu A tetapi bukan kepada individu B (Noriah,
1994). Dalam kajian ini, pengkaji menghuraikan lapan faktor bagi tekanan kerja iaitu
faktor fizikal, faktor psikologikal, faktor emosi, faktor ketegangan, faktor tingkah
laku, faktor mental, faktor dalaman dan faktor luaran.

2.5.1

Faktor Fizikal Bagi Tekanan Kerja

Guru adalah merupakan individu yang terpenting dalam menghasilkan mutu

pendidikan yang berkualiti, namun begitu tekanan yang sering dialami oleh guru
boleh mempengaruhi kualiti pengajaran guru dan seterusnya mempengaruhi pula
produktiviti, prestasi dan kecekapan guru. Oleh itu, pengkaji telah cuba mengenal
pasti faktor-faktor yang menjadi punca tekanan dalam kalangan guru. Faktor fizikal
yang dinyatakan disini termasuklah situasi pekerjaan guru di sekolah, tanggungjawab
dan peranan yang diamanahkan kepada mereka serta keadaan sekolah itu sendiri
meliputi norma, budaya pentadbiran dan komunikasi dalam kalangan guru-guru serta
staf sekolah tersebut.

Blaze (1982) telah mengkategorikan pekerjaan guru yang sebenar (termasuk

disiplin pelajar dan bebanan kerja yang bertimbun), di samping masalah gaji yang
rendah, sebagai dua kumpulan utama yang menjadi punca tekanan utama guru.
Pandangan ini telah disokong oleh Galloway et. al. (1982) dan Edworthy (1987).

79

Hasil kajian mereka mendapati bahawa soal gaji, layanan pengetua, bebanan tugas,
ditambah pula dengan polisi-polisi kementerian, jabatan dan pihak sekolah serta
peluang untuk memajukan diri adalah menjadi punca tekanan kepada guru-guru.
Perubahan-perubahan yang sering berlaku dalam polisi ini akan turut mempengaruhi
tekanan kerja guru. Ia juga akan menghasilkan masalah-masalah lain seperti
perubahan kurikulum, perubahan organisasi, perubahan sistem, seterusnya perbezaan
tahap dan budaya pelajar yang digabungkan dalam sebuah kelas untuk dihadapi oleh
guru (Dunham, dalam Paisey, 1983).

Menurut Mohd Taib & Hamdan (2006) petanda yang menunjukkan seseorang
itu menghadapi tekanan boleh dilihat pada faktor fizikal. Petanda fizikal individu
yang menghadapi tekanan termasuklah sakit dada, letih yang melampau, sakit kepala,
tidur akan terganggu, insomnia, sakit otot, rasa loya, gelisah, pening-pening, kurang
berat badan, kurang selera makan dan mengalami tekanan darah tinggi. Selain itu,
Harun Arrasyid (2006) pula menyatakan tekanan adalah berpunca dari keadaan
fizikal yang kotor, bising, sesak sama ada di rumah atau di tempat kerja dan penyakit
fizikal yang dialami menyumbang ke aras tekanan perasaan kepada seseorang.

2.5.2

Faktor Psikologikal Bagi Tekanan Kerja

Harun Arrasyid (2006) pula menyatakan tekanan adalah berpunca dari

keadaan psikologikal. Tekanan yang berpunca dari faktor psikologikal wujud jika
berlaku perubahan yang memerlukan penyesuaian. Contohnya, perubahan tempat
kerja seperti majikan, rakan atau persekitaran yang baru. Memulakan alam rumah
tangga juga merupakan sebahagian dari faktor psikologikal. Kehilangan orang yang
tersayang atau harta benda dan berasa tercabar atau terancam. Contohnya, datang

80

lewat ke tempat kerja, rasa berdosa akan perkara yang telah dilakukan atau gagal
dalam memenuhi cita- cita atau impian juga tergolong dalam faktor ini.

2.5.3

Faktor Tingkah Laku Bagi Tekanan Kerja

Mohd Taib & Hamdan (2006) juga menyatakan petanda tekanan pada tingkah

laku pula menyebabkan tingkah laku seseorang itu berubah sama ada kepada seorang
yang sangat panas baran atau sangat cepat marah atau pendiam dan tidak lagi
mengamalkan prinsip hidup yang selama ini diamalkan.

2.5.4

Faktor Emosi Bagi Tekanan Kerja

Mohd Taib & Hamdan (2006) turut mengatakan bahawa petanda tekanan

pada emosi seperti rasa gementar, bimbang, murung, kecewa, cepat marah, hilang
kawalan, menjadi tidak stabil dalam melakukan sesuatu dan dalam situasi yang teruk
tekanan boleh mengakibatkan gangguan jiwa. Selain itu, pakar yang lain seperti
Crows & Craws (1983) menyatakan hampir semua situasi boleh menerbitkan tekanan
emosi. Ini terutamanya benar kalau individu itu tidak biasa dengan situasi itu atau
individu itu tidak tahu bagaimana hendak bertindak balas terhadapnya. Dia
berkemungkinan akan mengalami satu penentangan minat atau keinginan dan pasti
akan mengakibatkan tekanan emosi. Bagaimanapun jika tekanan emosi hendak di
atasi dengan agak berkesan, maka sebab-sebabnya patut diketahui atau dicari dan
dihapuskan atau diselaraskan.

81

2.5.5

Faktor Ketegangan Bagi Tekanan Kerja

Siti Fatimah (1993) pula berpendapat yang berbeza dengan pendapat Mohd

Taib & Hamdan (2006), Harun Arrasyid (2006) dan Crows & Craws (1983). Beliau
mengatakan punca ketegangan di kalangan jawatan pentadbiran pendidikan ialah
pertama, perasaan mempunyai kuasa yang sedikit untuk menjalankan tanggungjawab
yang diberikan. Kedua, anggapan mempunyai beban tugas yang banyak yang tidak
mungkin dapat dihabiskan dalam masa kerja seharian, tidak dapat memuaskan
kehendak-kehendak dan tuntutan-tuntutan yang bercanggah oleh orang-orang lain ke
atas diri sendiri. Ketiga, tidak berkelayakan untuk memegang jawatan yang diberikan,
anggapan tidak berdaya dalam mempengaruhi ketua-ketua berhubung dengan
keputusan dan tindakan yang berkaitan diri sendiri dan akhir sekali anggapan
terpaksa melakukan sesuatu berkaitan dengan kerja yang bertentangan dengan
pendapat dan pandangan diri sendiri.

2.5.6

Faktor Mental Bagi Tekanan Kerja

Selain dari faktor-faktor yang dinyatakan di atas, Mohd Taib & Hamdan

(2006) mencadangkan bahawa petanda tekanan pada mental lebih berkait rapat
dengan ingatan seperti pelupa, hilang tumpuan, lemah pertimbangan, tidak terurus,
keliru, tidak dapat berfikir dengan baik dan berfikiran negatif dan tekanan biasanya
berlaku disebabkan oleh faktor dalaman iaitu kesakitan dan masalah psikologikal
seperti bimbang pada sesuatu.

2.5.7

Faktor Dalaman Bagi Tekanan Kerja

Berhubung faktor ini, Mohd Azhar (2004) menyatakan bahawa elemen yang

menyebabkan tekanan dalam kehidupan manusia ialah faktor dalaman diri. Faktor

82

dalaman diri seseorang adalah seperti rasa kekecewaan, kebimbangan, kehilangan,

kesunyian, kegagalan dan kekurangan sumber. Pembentukan tingkah laku atau emosi
orang yang mengalami juga merupakan faktor dalaman bagi tekanan kerja.

2.5.8

Faktor Luaran Bagi Tekanan Kerja

Selain dari faktor dalaman, Mohd Azhar (2004) turut menyatakan elemen

yang menyebabkan tekanan dalam kehidupan manusia ialah faktor luaran diri. Faktor
luaran diri individu terdiri daripada faktor organisasi ataupun majikan, pekerjaan,
kerjaya, dan hubungan sosial sementara Mohd Taib & Hamdan (2006) menyatakan
faktor luaran dari keadaan fizikal seperti panas dan sejuk, persekitaran yang turut
menyumbangkan tekanan seperti keadaan pekerjaan dan penderaan di tempat kerja
contohnya dibuli.

Berdasarkan perbincangan di atas, tekanan kerja dikaitkan dengan bebanan

tugas yang mempunyai terlalu banyak kerja dan tanggungjawab yang perlu
dilaksanakan oleh para guru. Bebanan tugas yang dihadapi oleh para guru dianggap
sebagai kronik dimana para guru merasakan dibebani dengan kerja yang banyak
secara berterusan sepanjang masa dan inilah faktor yang telah menyumbangkan diri
mereka dalam mengalami tekanan kerja dalam kehidupan seharian mereka.

2.6

Konsep Perilaku Kepimpinan

Fiedler (1967) dalam Aminudin (1990) menyatakan bahawa perilaku

kepimpinan ialah struktur keperluan yang memotivasikan tingkah lakunya dalam

pelbagai keadaan atau situasi kepimpinan. Sehubungan itu, Arygris (1957) mendapati
semangat orang bawahan boleh meningkat jika pendekatan pengurusan yang sesuai

83

kerana perilaku kepimpinan pemimpinnya manakala Ainon (2005) pula mengatakan

perbezaan perilaku kepimpinan akan mempunyai kesan penting ke atas produktiviti
individu-individu yang mereka pimpin. Oleh itu, segala ilmu pengetahuan tentang
perilaku kepimpinan akan membolehkan seseorang pemimpin untuk lebih yakin dan
berkemahiran sebagai pengurus, pentadbir serta pemimpin. Mengenai perilaku
kepimpinan yang sesuai, Aminuddin (1990) mengatakan bahawa melalui tingkah
laku seseorang pemimpin, dia dijangka mampu mengubah bukan sahaja tingkah laku
dan sikap orang bawahan tetapi juga tekanan yang dihadapi oleh mereka.

Seterusnya, Nimran (2004: 64) mengemukakan bahawa kepimpinan adalah

merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti
yang akan dikehendaki manakala Warsito (2006) mengatakan ada empat ciri/sifat
utama kepimpinan iaitu (1) kecerdasan, (2) kematangan dan keluasan hubungan
sosial, (3) motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan (4) sikap-sikap hubungan
manusiawi. Depkes (2008) pula mengatakan perilaku kepimpinan adalah respon
individu sebagai seorang motivator dalam suatu organisasi terhadap suatu tindakan
yang dapat diamati dan mempunyai pandangan positif mahupun negatif terhadap
suatu organisasi.

2.7

Amalan Timbang Rasa Pemimpin

Tingkah laku kepimpinan timbang rasa menurut Fleishmen (1969) membawa

maksud perilaku kepimpinan yang menunjukkan persahabatan, saling mempercayai,

hormat menghormati, kemesraan serta mempunyai hubungan baik antara pemimpin
dan pekerjanya.

84

Kajian kepimpinan Universiti Ohio State yang dikaji oleh Stogdill & Coons
(1957) mengemukakan dua amalan kepimpinan iaitu amalan secara berstruktur
(initiation) dan keduanya ialah amalan secara bertimbang rasa (consideration).
Dengan demikian, kajian kepimpinan Universiti Ohio State telah membuat
kesimpulan bahawa kelakuan kepimpinan semestinya berbeza di antara satu dengan
yang lain. Sesetengah pemimpin akan lebih menumpukan perhatian terhadap kerjakerja merangka aktiviti-aktiviti yang perlu diikuti oleh pengikut-pengikutnya,
sementara sesetengah pemimpin yang lain pula akan lebih menumpukan perhatian
terhadap pembinaan hubungan peribadi yang baik di antara mereka dengan pengikutpengikutnya. Ada pula pemimpin yang memberi penekanan yang sama berat ke atas
kedua-dua aspek di atas.

Menerusi kajian Stogdill & Coons (1957) ini, pengkaji meninjau dari
perspektif amalan bertimbang rasa dengan mengatakan sejauh mana pengetua
mempunyai hubungan mesra dengan guru dan kakitangan. Amalan bertimbang rasa
ini memerlukan pengetua merasa yakin akan kebolehan guru-guru. Pengetua perlu
mengambil kira, menghormati idea, mendengar pandangan, memberi perhatian serta
pertimbangan yang sewajarnya terhadap perasaan guru-guru dan kakitangan sekolah.
Pendekatan ini memerlukan komunikasi dua hala dan boleh menghasilkan kepuasan
pekerja. Kesimpulan daripada dapatan kajian Universiti Ohio State ini menyatakan
bahawa tiada satu amalan yang paling dominan, malah gabungan antara amalanamalan perlakuan yang berbeza menjadi pilihan seperti dalam Rajah 2.1.

85

TINGGI

Berstruktur Rendah

Berstruktur Tinggi

Timbang rasa Tinggi

Timbang rasa Tinggi

2

1
Timbang
rasa

Berstruktur Rendah

Berstruktur Tinggi

Timbang rasa Rendah

Timbang rasa Rendah

RENDAH

Berstruktur

TINGGI

Sumber: Stoner (1985)

Rajah 2.1: Perilaku Kepemimpinan Kajian Ohio State University

Perilaku kepemimpinan Kajian Ohio State University ini bermula pada tahun
1946. Pengkaji yang bernama Ralph M. Stogdill dan Alvin E. Coons di universiti itu
ingin mengenal pasti dimensi perilaku pemimpin. Mereka mendapati dua dimensi
utama yang memberi kesan kepada subordinat. Dimensi itu ialah struktur pemula
(tugas) (initiating structure) dan pertimbangan rasa (consideration).

Oleh yang demikian, dua dimensi yang dinyatakan di atas adalah perlakuan
struktur awal (initiating structure trait) sama penting seperti gaya pemusatan kerja
iaitu fokus pada tugas disiapkan dengan sempurna. Manakala, dimensi perlakuan
pertimbangan (consedering trait) adalah sama penting dalam pemusatan pekerja iaitu
fokus pada keperluan pekerja dan perkembangan hubungan baik. Pemimpin berada

86

dibahagian 4 menggunakan komunikasi sehala dan keputusan dibuat oleh jurutera

manakala dibahagian 1 menggunakan komunikasi dua hala dan terdorong untuk
berkongsi dalam membuat keputusan. Bahagian 2 pula adalah gaya penyertaan
(participative). Dengan tingginya pertimbangan dilakukan oleh pemimpin maka,
pekerja lebih puas dan seterusnya meningkatkan produktiviti. Gaya ini adalah
lanjutan dari gaya University of Michigan.

.
2.8

Hubungan Tekanan Kerja Guru dan Perilaku Kepimpinan Pengetua

Apabila berbicara tentang hubungan pengaruh perilaku kepimpinan pengetua

dan hubungan kemanusiaan terhadap tekanan kerja guru, Hutchings et al. (2000)
telah mendapati hampir 40 peratus guru di London adalah tidak komited, tertekan
serta mempunyai motivasi yang rendah dalam melaksanakan tugas malah mereka
turut menyalahkan kepimpinan sekolah yang dianggap lemah dan tidak prihatin
kepada guru-guru sebagai punca utama masalah tekanan kerja yang dihadapi oleh
mereka. Begitu juga, hasil penemuan oleh National Foundation of British
Educational Research (2001) turut mendapati bahawa kualiti kepimpinan pengetua
adalah penentu utama kepada penurunan tahap komitmen kerja guru di Britain.
Jelaslah, bahawa sememangnya terdapat hubungan yang rendah dan negatif antara
tingkah laku perilaku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru.

Kajian yang berkaitan dengan hubungan ini turut dikaji oleh Suaidah (1983).
Dari hasil kajian, beliau membuat kesimpulan bahawa dimensi kepimpinan
berstruktur adalah penyebab kepada hubungan yang rendah dan negatif antara
tingkah laku perilaku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru. Oleh yang
demikian hasil kajian yang telah dilakukan sememangnya terdapat beberapa elemen

87

yang menunjukkan pengetua berperanan sebagai penyederhanaan tekanan kerja guru.

Secara amnya, setiap orang harus menyedari bahawa kejayaan sesebuah sekolah
banyak bergantung kepada kualiti kepimpinan pengetua yang mementingkan modal
insan seperti pencapaian yang optimum, produktiviti tinggi, menggalakkan kreativiti
dan inovasi, serta membina tenaga kerja yang komited (Oliff, 2006; Ross, 2006).

Seterusnya, Abdul Rahim (2003) pula mendapati terdapat hubungan yang

signifikan antara tingkah laku perilaku kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja
guru. Namun hubungannya adalah songsang sekiranya tingkah laku kepimpinan
pengetua adalah baik maka tekanan kerja guru-guru adalah rendah dan sebaliknya.
Abdul Rahim mendapati tekanan kerja guru-guru yang dikaji adalah pada tahap
rendah kerana semua sampel memberikan tahap tingkah laku kepimpinan pengetua
yang baik.

Kajian Kavanaugh (1986) menunjukkan terdapat signifikan di antara perilaku

kepimpinan dengan tahap tekanan kerja guru di mana pemimpin yang boleh diterima
oleh mereka yang positif dari tekanan ialah pemimpin yang menumpukan kepada
tugas dan perhubungan dan mempunyai rekod pencapaian peribadi yang baik.

Robbins (1993) dalam Aizzat, Intan & Zainal (2006) pula menyatakan
sememangnya terdapat hubungan yang signifikan terhadap perilaku kepimpinan
pengetua dan tekanan kerja guru di mana beliau memberi takrifan pemimpin yang
mementingkan tugas yang berstruktur (struktur inisiatif) adalah merujuk kepada
darjah sejauh mana seseorang pemimpin itu berkecenderungan untuk mendefinisikan
peranannya dan peranan subordinatnya ke arah pencapaian matlamat. Manakala

88

pemimpin yang mementingkan tugas timbang rasa (pertimbangan) pula adalah

merujuk kepada darjah sejauh mana seseorang pemimpin itu berkecenderungan
untuk menjalin perhubungan kerja yang bercirikan saling percaya-mempercayai dan
hormat-menghormati pada idea-idea subordinat serta perasaan mereka.

Sweeney (1982), telah membuat kesimpulan dari hasil kajiannya dengan

menyatakan bahawa perilaku kepimpinan pengetua sekolah merupakan satu faktor
yang signifikan ke atas keberkesanan sekolah kerana pengetua merupakan individu
yang dapat menentukan suasana sekolah sama ada kondusif atau tidak. Bagi guruguru, mereka memandang pengetua sekolah sebagai satu role model yang boleh
dicontohi dan guru-guru amat berharap agar pengetua mereka akan dapat memberi
kekuatan, perlindungan dan aspirasi kepada mereka (Hanafi Kamal 1990:29).

Kajian Riordan (1987), mendapati perkaitan yang signifikan antara tekanan

kerja guru dengan perilaku kepimpinan pengetua. Riordan (1987) menyatakan:
...perilaku kepimpinan yang menunjukkan pada satu
bentuk keseimbangan bagi orang-orang dan kepedulian untuk
tugas tersebut nampaknya yang paling dikehendaki. Guru ingin
menjadi yang paling dikehendaki. Guru ingin diperlakukan dengan
menghormati martabat dan kepekaan. Mereka juga ingin ganjaran
balik dan pengawasan konstruktif yang akan membantu mereka
menjadi lebih berkesan dalam pekerjaan mereka. Guru juga ingin
pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
(halaman 74)

89

Lawler (1973) pula berpendapat bahawa perilaku kepimpinan dimensi

timbangrasa mengandungi unsur-unsur yang sememangnya ada bersifat penyertaan
demokratik (democratic participation). Sebagai contoh dalam perilaku kepimpinan
timbang rasa pengetua akan ada mempunyai ciri-ciri seperti perhubungan dua hala
dan kebolehpercayaan dua hala yang baik. Pandangan ini turut dikongsi oleh Kolb &
Boyatzis, (1979), menyatakan pemimpin yang lebih mementingkan hubungan
kemanusiaan merupakan pemimpin yang dapat membuat perubahan dan menyatukan
orang bawahan dalam menjalankan tugas.

Dimensi timbang rasa turut dinyatakan oleh Robbins (1993) dengan memberi
maksud perilaku kepimpinan pengetua sebagai:
...sejauhmana seseorang cenderung untuk mempunyai
hubungan kerja yang ditandai oleh rasa saling percaya,
menghormati idea-idea orang-orang bawahan dan ketenteraman
kepada perasaan mereka. Dia menunjukkan tanggungjawab itu
untuk kemudahan, kesejahteraan, status, dan kepuasan. Seorang
pemimpin yang tinggi dalam pertimbangan dapat digambarkan
sebagai salah satu yang membantu orang-orang bawahan dengan
masalah peribadi yang amat ramah mesra serta mudah didekati,
dan memperlakukan semua sebagai sama rendah.
(halaman 369)

Dari penjelasan di atas, didapati bahawa dimensi timbang rasa lebih menjurus
kepada hubungan yang signifikan terhadap perilaku kepimpinan pengetua dan
tekanan kerja guru iaitu dengan cara mana seseorang pemimpin berhubung dengan

90

orang bawahannya seperti menunjukkan persahabatan, saling percaya mempercayai,

saling hormat menghormati di antara satu sama lain, penghargaan terhadap kerja
yang baik serta bersedia meluangkan masa melatih orang bawahan ke arah
mempertingkatkan tahap prestasi diorganisasi yang dikendalikan. Bagi penyelidikpenyelidik tersebut, hasil dapatan dimensi timbang rasa ini lebih signifikan terhadap
perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru jika dibandingkan dengan
dimensi berstuktur yang merujuk kepada tingkah laku pemimpin dengan orang
bawahannya yang lebih menekankan kepada penetapan prosedur oleh pemimpin
dalam mengatur dan menentukan cara perjalanan organisasi, saluran komunikasi,
struktur peranan ahli organisasi dalam mencapai matlamat organisasi (Handoko,
1984).

2.9

Teori-teori Tekanan Manusia

Seperti mana kajian-kajian yang lain, tekanan juga merupakan sesuatu yang

penting kerana ianya berkaitan dengan psikologi manusia. Maka secara tidak
langsung ianya harus dipandang dari perbagai perspektif. Terdapat banyak teori yang
membicarakan tentang tekanan namun pengkaji hanya memilih sepuluh teori
berkenaan tekanan yang difikirkan releven berkaitan dalam konteks kajian ini. Teoriteori tersebut adalah Teori Sindrom Adaptasi Am (GAS) yang dipelopori oleh Hans
Selye (1980), Teori Tekanan Hobb (1992), Teori Tekanan Robbins (1993), Teori
Tekanan Marshall & Cooper (1979), Teori Teori Kepadanan ManusiaPersekitaran
(Person Environment Fit Theory of Job Related Stress) yang dikemukakan oleh
French et. al. dalam Saat Md. Yasin & Siti Fatimah Awang (1993), Teori Antony,
Pervew & Kacmar dan Teori Pembelajaran (Learning Theory) Kognitif,

91

Behaviorisme, Psikodinamik, Tingkah laku & Biologikal dan Teori Hierarki

Keperluan Maslow & Teori Dua Faktor Herzberg.

2.9.1

Teori Tekanan Hobb (1972)

Teori ini menghuraikan hubungan antara prestasi guru dengan tuntutan yang

dialaminya (Dunham, 1992). Hobb (1972; dalam Dunham 1992) mengatakan bahawa
kerja tanpa sebarang tuntutan akan membawa kepada kebosanan. Justeru itu, tuntutan
kerja yang meningkat akan dikira sebagai merangsangkan dan bertenaga. Namun
begitu, jika tuntutan-tuntutan ini melebihi keupayaan individu untuk bertindakbalas
terhadapnya, ini akan mewujudkan tahap kebimbangan yang tinggi, tahap
'concentration' yang lemah dan kurang berkesan dalam kerjanya. Menurut Dunham
lagi tuntutan yang berterusan, tanpa pertambahan sumber bertindakbalas, akan
membawa kepada kelesuan, keletihan dan kelayuan.

2.9.2

Teori Tekanan Robbins (1993)

Robbins (1993) berpendapat bahawa faktor-faktor organisasi, ekonomi dan

individu adalah merupakan surnber-sumber yang berpotensi dalam menimbulkan

tekanan. Faktor ekonomi termasuklah ketidaktentuan ekonomi, politik dan sosial.
Sementara faktor organisasi merangkumi aspek tuntutan-tuntutan kerja, peranan
interpersonal, struktur organisasi dan kepimpinan organisasi. Penekanan semua
aspek ini mewujudkan pengalaman tekanan di kalangan individu. Jika individu tidak
berjaya menangani tekanan tersebut, maka individu akan mengalami petanda
fisiologikal dan petanda tingkah laku. Petanda fisiologikal termasuklah sakit kepala,
tekanan darah tinggi dan sakit jantung. Petanda psikologikal pula merangkumi aspek

92

kebimbangan, ketegangan dan kekurangan kepuasan kerja sementara petanda tingkah

laku pula terrnasuk produktiviti yang rendah dan ketidakhadiran bekerja.

2.9.3

Teori Tekanan Cooper dan Marshall (1979)

Cooper & Marshall (1979) turut mengemukakan teori mereka terhadap

tekanan iaitu tekanan dikatakan berpunca dari faktor-faktor persekitaran dan

individu. Faktor persekitaran disini merangkumi aspek perhubungan, intrinsik
pekerjaan, struktur dan iklim organisasi. Komponen perhubungan mencakupi aspek
hubungan dengan pihak atasan dan pekerja dengan rakan sekerja. Faktor struktur dan
iklim organisasi pula merangkumi aspek kurang penglibatan, komunikasi yang
kurang baik dan tidak ada rasa kepunyaan. Penekanan ini akan mendatangkan
tekanan kepada pihak berkenaan sekiranya mereka gagal untuk bertindak mengawal
tekanan tersebut. Ketegangan yang berlarutan akan membawa kepada masalah
kesihatan fizikal dan masalah kesihatan mental. Masalah kesihatan adalah seperti
kenaikan kadar nadi, tekanan darah tinggi, paras kolestrol yang tinggi serta penyakit
jantung. Masalah kesihatan mental pula termasuklah kurang motivasi, emosi
tertekan, tiada kepuasan kerja dan kurang aspirasi.

2.9.4

Teori Kepadanan ManusiaPersekitaran (Person Environment Fit

Theory of Job Related Stress)
Tekanan kerja juga dikaitkan dengan teori kepadanan manusiapersekitaran

yang dikemukakan oleh French, Cobb & Rogers (Saad & Siti Fatimah, 1993). Teori
ini menjelaskan apabila persekitaran kerja tidak memenuhi keperluan dan keupayaan
pekerja, maka akan wujud tekanan kerja. Tekanan ini boleh membawa kepada kesan
fisiologi. Cooper & Marshall (1979), telah mengaplikasikan teori kepadanan
manusiapersekitaran kepada tekanan kerja.

93

2.9.5

Teori Antony, Pervew & Kacmar

Antony, Pervew & Kacmar (1993) dalam Matt Jarvis (2002) mendefinisikan

tekanan sebagai interaksi antara individu dengan persekitaran yang digambarkan oleh
perubahan fizikal dan psikologi. Perubahan ini boleh memberi kesan sama ada dalam
bentuk positif atau negatif. Kesan yang timbul dari tekanan ini telah menarik ramai
pengkaji untuk melihatnya dari pelbagai aspek. (Cox,T. 1980) telah membahagikan
kesan tekanan ini kepada tiga perspektif.

Pertama, beliau melihat tekanan sebagai akibat atau kesan dari sesuatu yang
lain. Kedua, beliau melihat tekanan sebagai pembolehubah bebas, ia menjadikan
penggerak seseorang atau menjadi punca kepada sesuatu yang lain. Ketiga beliau
melihat tekanan sebagai satu psikologi yang dinamik di mana tekanan dilihat oleh
pengkaji sebagai faktor yang berada di antara penyebab dan akibat dalam sesuatu
situasi.

2.9.6

Teori Pembelajaran Yang Berkaitan Dengan Tekanan

Menurut Mahmood Nazar (2000), beberapa teori telah dikemukakan yang

berkaitan dengan tekanan ini antaranya ialah Teori Pembelajaran (Learning Theory)
dari sudut kognitif, behaviorisme, psikodinamik, tingkah laku dan biologikal.

2.9.6.1Teori Kognitif
Lazarus & Folkman (1984) telah membicarakan tentang hal penilaian kognitif
terhadap tekanan secara lebih mendalam. Mereka mendefinisikan penilaian kognitif
sebagai proses mengkategorikan sesuatu penemuan dan sebagai aspek lain yang
berkaitan dengannya serta mengkaitkannya dengan makna yang ada pada kesihatan

94

kendiri. Penilaian ini menumpukan perhatian kepada mereka dan penilaian berlaku
dalam keadaan sedar. Contohnya seseorang pelajar tahu yang dia akan menghadapi
tekanan jikalau ia menduduki peperiksaan tanpa membuat persediaan terlebih dahulu
lebih-lebih lagi dalam peperiksaan yang penting seperti PMR/PT3, SPM dan STPM.

2.9.6.2 Teori Behaviorisme

Dari pandangan behaviorisme iaitu Skinner, seseorang yang menunjukkan
tingkah laku yang tertekan terhadap sesuatu rangsangan telah diteguhkan masa
lampau untuk memberi tindak balas tersebut. Lazarus & Opton (1996) pula
mencatatkan bahawa tingkah laku yang berkaitan dengan tekanan ini lebih
dipengaruhi oleh proses pembelajaran daripada pengaruh unsur mekanisme naluri.
Melalui proses peneguhan ke atas beberapa tingkah laku yang terpilih seseorang itu
boleh dibentuk untuk mengalami tekanan dari situasi tertentu. Sebagai contoh, bagi
seseorang yang mengalami tekanan di tempat kerja kerana terlalu banyak berhadapan
dengan karenah permintaan atau perintah yang lain. Keadaan ini adalah tertakluk
kepada senang atau susah tingkah laku seseorang itu dibentuk dan jikalau ia susah,
maka senanglah ia mengalami tekanan.

2.9.6.3 Teori Psikodinamik

Seorang pakar psikoanalisia yang bernama Franz Alexender mengatakan
bahawa tekanan ini disebabkan oleh ketegangan emosi yang tertekan yang terlibat
dengan konflik kesedaran. (Lauzun 1965).

95

2.9.6.4 Teori Tingkah Laku dan Biologikal

Hans Selye (1974) ialah pakar psikologi yang banyak mengkaji fenomena
tekanan dan aspek biologi dan hasil-hasil penyelidikannya, beliau mengutarakan satu
teori yang menarik mengenainya. Beliau mendefinisikan teori ini sebagai satu tindak
balas yang tidak spesifik oleh tubuh terhadap apa-apa rangsangan atau permintaan.
Tindak balas ini yang menjadi tumpuan.

Beliau yang banyak mengkaji tentang tekanan telah memperkenalkan teori

Sindrom Adaptasi Am (General Adaptation Syndrom, GAS). Mengikut teori ini
tindak balas manusia adalah sama terhadap sesuatu tekanan. Dalam sindrom ini
terdapat tiga tahap asas perkembangan yang berlaku ketika tekanan iaitu tahap
bersedia dan berjaga-jaga (alarm reaction), tahap penentangan (stage of resistance)
dan tahap kelesuan (stage of exhaustion). Rujuk Rajah 2.2 di bawah.

Tahap Kelesuan
Tahap Penentangan
Tahap Bersedia dan Berjaga-jaga

Sumber: Selye (1974)

Rajah 2.2: Model Tindak Balas Sindrom Penyesuaian Umum

Dalam tahap bersedia dan berjaga-jaga (alarm reaction), ia berlaku pada kali
pertama kewujudan tekanan untuk satu jangka masa yang akan mempunyai tahap
rintangan yang lebih rendah dari tahap normal. Peningkatan pada gangguan di dalam
perut dalam jangka masa yang singkat akan menyebabkan peningkatan pada tekanan
darah. Seterusnya badan pula akan melarahkan segala sumber pertahanan untuk

96

mempertahankan diri. Seandainya tindak balas pertahanan berjaya, keadaan

kecemasan akan berjaya dan badan akan kembali kepada kedudukan yang normal.
Kebanyakan tekanan jangka pendek diselesaikan pada fasa atau peringkat ini.
Tekanan jangka pendek seperti ini dikenali sebagai tindak balas tekanan kuat.

Dalam tahap penentangan (stage of resistance), sekiranya tekanan berterusan

disebabkan oleh faktor-faktor di luar kawalan organisasi ataupun tindakbalas pertama
tidak berjaya, badan akan mula mengalami satu perubahan pada skala penuh.
Masalahnya badan akan mengembangkan banyak sumber untuk mengatasi tekanan
ini di mana umumnya akan mengakibatkan pengurangan daya ketahanan. Tambahan
pula, akan berlaku lebih banyak simptom fizikal yang serius seperti ulser berlaku.

Dalam tahap kelesuan (stage of exhaustion), sekiranya tekanan tidak juga

dapat dikawal, badan akan kehabisan tenaga dan pasti akan mengalami keletihan
yang melampau. Segala daya ketahanan mungkin hilang kesemuanya dan kematian
akan berlaku selepas itu.

Untuk mengukuhkan lagi hujah atau pemahaman berkenaan Teori Tingkah

Laku & Biologikal di atas, Hans Selye (1979) telah mendefinisikan tekanan sebagai
satu tindak balas yang tidak spesifik kerana ia boleh berlaku kerana pelbagai ejen,
tetapi amnya ia mempunyai satu aturan tindakbalas yang sama setiap kali seseorang
menghadapi tekanan. Tindak balas ini dinamakan Sindrom Adaptasi Am (GAS),
kerana tindak balas yang dihasilkan oleh tubuh adalah sama kepada apa-apa bentuk
rangsangan yang menyebabkan tekanan. Sindrom ini mempunyai proses adaptasi
kerana tubuh akan merangsang satu bentuk pertahanan yang membantu untuk

97

mengatasi masalah tersebut. Ia dinamakan sindrom kerana manifestasi reaksi adalah

berkaitan di antara satu dengan yang lain. Sifat-sifat Sindrom Adaptasi Am (GAS)
mengandungi tiga tahap. Rujuk Rajah 2.3. Pertama ialah tahap renjatan. Pada tahap
ini, tubuh akan menghasilkan reaksi pertama terhadap tekanan. Jikalau tekanan itu
terlalu teruk, organisma itu akan mati, tetapi sebaliknya jika tekanan tidak begitu
teruk, tubuh akan mengalami sedikit renjatan dan pulih serta memasuki tahap dua
iaitu tahap penahanan. Pada tahap ini tubuh akan bertahan terhadap tekanan yang
dihadapi buat beberapa ketika. Ia akan berterusan ke tahap tiga yang dikenali sebagai
tahap kelesuan. Jikalau tekanan tidak berkurangan, pertahanan akan luput dan
organisasi akan mati. Sebaliknya, jika tekanan yang dihadapi itu berkurangan
ataupun tubuh telah lazim dengan tekanan tersebut, maka keadaan tubuh akan
kembali ke tahap sedia kala. Selye mengatakan bahawa manusia sentiasa
menghadapi tekanan dan setiap kali ia berhadapan dengannya, inilah rupa bentuk
tubuh terhadap tekanan-tekanan itu. Ia akan berlaku berulang-ulang kali sepanjang
hayat organisma itu.

98

Tahap Pertahanan
Yang lazim

B
Tahap
Renjatan

E
Tahap
Penahanan

Tahap
Kelesuan

A
B

= Organisma Mengalami Tekanan

= Organisma mengalami renjatan, iaitu beberapa perubahan
fisiologi akan berlaku
B-C = Organisma melawan tekanan yang dihadapi
C-D = Organisma menyesuaikan diri kepada tekanan yang dihadapi
D-E = Pertahanan terhadap tekanan luput, organisma sakit atau mati
Sumber: Selye (1975)
Rajah 2.3: Sindrom Adaptasi Am (GAS)

2.9.7

Teori Hierarki Keperluan Maslow & Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini sebenarnya adalah susulan dan hasil pengubahsuaian daripada Teori

Hierarki Keperluan Maslow (1970) dan Teori Dua Faktor Herzberg (1972). Alderfer
(1969) telah menekankan bahawa manusia memerlukan keperluan yang boleh
disusun di dalam satu hierarki. Di dalam susunan itu terdapat satu lagi keperluan
yang perlu dipenuhi di antara keperluan aras terbawah dengan kepuasan aras
tertinggi untuk mendapatkan kepuasan kerja. Alderfer (1969) telah mengkategorikan
kepada tiga kategori keperluan yang perlu dipenuhi iaitu keperluan Existence,
keperluan Relatedness dan keperluan Growth.

99

Kategori yang pertama ialah tentang keperluan Existence dimana ianya

merangkumi segala bentuk keperluan psikologi material seperti makanan, pakaian
dan tempat tinggal. Dalam pekerjaan pula, keselamatan kerja, gaji dan kemudahan
manakala keperluan Relatedness pula meliputi hubungan peribadi dengan orang
lain termasuklah rakan-rakan sekerja, keluarga penyelia dan orang bawahan. Alderfer
menegaskan bahawa keperluan ini hanya dapat diberi kepuasan dengan
menghilangkan rasa marah dan permusuhan tetapi perlu menyemai perhubungan
yang mesra dengan orang lain.

Kategori keperluan yang terakhir menurut Alderfer ialah keperluan Growth

adalah untuk memenuhi segala keperluan instrinsik seseorang individu itu seperti
perkembangan dan pertumbuhan bagi memenuhi potensi individu berkenaan. Di
dalam pekerjaan keperluan ini tercapai apabila pekerja terlibat dengan pekerja yang
melibatkan pengguna kreativiti mereka.

Dalam kajian ini, untuk membina kerangka konseptual, semua teori-teori

seperti Teori Tekanan Hobb (1992), Teori Tekanan Robbins (1993), Teori Tekanan
Cooper dan Marshall (1979), Teori Kepadanan ManusiaPersekitaran (Person
Environment Fit Theory of Job Related Stress) dan Teori Tingkah Laku & Biologikal
(Hans Selye, 1974) dirujuk kerana ia menyatakan perhubungan atau perilaku
kepimpinan dan amalan timbang rasa serta tekanan kerja guru dan lebih bersesuaian
dengan tajuk kajian.

100

2.10

Model-model Tekanan
Selain daripada teori tekanan kerja, pengkaji juga merujuk beberapa model

yang releven dengan kajian tekanan kerja yang dialami oleh guru. Terdapat enam
model berkenaan tekanan kerja menerusi kajian ini iaitu Model Tekanan Cooper
(1988), Model Tekanan Kerja Guru (Kyriacou dan Sutcliffe, 1978), Model Tekanan
Guru (Boyle, Borg, Falzon dan Baglioni, 1995), Model Tekanan Atkinson (1988),
Model Yates (1979) serta Model Respon (1976).

2.10.1 Model Tekanan Cooper (1988)

Keadaan
mantap

Keadaan
mantap

Ancaman

Ancaman

Tekanan

Tekanan

Proses
penyesuaian,
menangani

Kegagalan
untuk
mengatasi
permasalahann
ya

Kejayaan

Tekanan
Berterusan

Sumber: Cooper et.al. (1988)

Rajah 2.4: Model Tekanan Cooper

Rajah 2.4 menunjukkan Model Tekanan Cooper et.al., (1988) yang mana
beliau telah menyatakan bahawa stres adalah sebarang kuasa yang meletakkan faktor
psikologikal dan fizikal melampaui tahap keupayaan individu. Ini bermaksud
halangan yang timbul akan mengakibatkan tekanan. Sehubungan dengan itu, setiap
individu mestilah mempunyai keupayaan dan pendekatan yang berbeza dan
bergantung kepada jenis pesonaliti serta mekanisme daya tindak yang digunakan.

101

Sekiranya tekanan gagal ditangani, sudah pasti ia akan menimbulkan masalah dan
besar kemungkinan individu tersebut akan mengalami tekanan yang terus dan
berlarutan. Beliau telah menyatakan bahawa, setiap individu kebanyakan cuba
menjaga emosi, pemikiran dan hubungan dengan persekitaran agar mereka selesa.

2.10.2 Model Tekanan Guru (Boyle, Borg, Falzon & Baglioni, 1995)
Berdasarkan kepada senarai faktor tekanan yang telah dilaporkan oleh
Kyriacou & Sutcliffe (1978a) dan dipendekkan oleh Borg & Riding (1991), Boyle et
al., (1995) telah membentuk satu model tekanan kerja guru seperti yang ditunjukkan
dalam Rajah 2.5 (Chan, 1995). Dalam model ini, terdapat lima faktor tekanan yang
telah dilibatkan iaitu berkenaan Bebanan Kerja (Workload), Karenah Pelajar (Student
Misbehavior), Pengiktiafan Professional (Professional Recognition), Sumber
Pengajaran (Classroom Resources), Perhubungan Kurang Baik Dengan Rakan
Sekerja (Poor Colleague Relations) yang merupakan faktor utama yang
menyebabkan tekanan kepada guru.

Walau bagaimanapun dalam kajian yang mereka lakukan berpendapat

bahawa di antara lima faktor utama ini, Bebanan Kerja dan Salah Laku Pelajar telah
menjadi penyumbang utama terhadap tekanan yang dialami oleh guru berkenaan dan
diikuti oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan kepada kajian-kajian yang lepas, didapati
bahawa wujudnya pelbagai faktor yang menjadi faktor penyumbang kepada tekanan
di tempat kerja.

102

Beban Kerja (Workload)

Karenah Pelajar
(Student Misbehaviour)
Pengiktirafan Professional
(Professional Recognition)

Tekanan

Sumber Pengajaran
(Classroom Resources)
Perhubungan Kurang Baik
Dengan Rakan Sekerja
(Poor Colleague Relations)
Sumber: Boyle, Borg, Falzon & Baglioni (1995)
Rajah 2.5: Model Tekanan Guru oleh Boyle, Borg, Falzon & Baglioni

2.10.3 Model Tekanan Kerja Guru (Kyriacou dan Sutcliffe, 1978)

Model ini dibentuk oleh Kyriacou & Sutcliffe (1978), dengan berpegang
kepada konsep tekanan kerja guru sebagai satu sindrom gerak balas terhadap kesan
negatif seperti kemarahan atau kemurungan guru yang biasanya disertai oleh potensi
perubahan pathogenic psychological dan biochemical yang berpunca daripada aspek
pekerja guru dan perantara yang dipersepsikan sebagai mendatangkan ancaman
terhadap harga diri atau kesempurnaan diri guru dan gaya tindak untuk mengawal
atau menangani ancaman akan digiatkan untuk mengurangkan sesuatu ancaman yang
dipersepsikan (Mokhtar, 1998).

103

7
Ciri-ciri Individu Guru
Biografi Personaliti
Keperluan yang tinggi
Kepercayaan mempunyai kebolehan untuk
bertemu atau mengatasi tuntutan
Sistem nilai sikap

Potensi
Stres
Fizikal
Psikologi

Penilaian
Ancaman
kepada
kesejahteraan
harga diri

Stres
sebenar

Mengatasi
mekanisme
mengurangkan
anggapan
ancaman

Guru Stres
kesan
negatif
Tindak
balas
dikaitkan:
Psikologi
Fisiologi
Tingkah
laku dan
Minda

6
Simptom
rumit
Koronari
Psikomatik
Mental

Sumber: Kyriacou8dan Sutcliffe (1978)

RajahPotensi
2.6 :bukan
Model Tekanan Kerja Guru Oleh Kyriacou dan Sutcliffe.
pekerjaan stres

Sumber: Kyriacou & Sutcliffe (1978)

Rajah 2.6 : Model Tekanan Kerja Guru Oleh Kyriacou & Sutcliffe.

Model ini telah membezakan punca tekanan kerja berpotensi (1) daripada
punca tekanan kerja sebenar (3). Punca tekanan kerja berpotensi adalah aspek-aspek
objektif kerja guru seperti beban tugas yang banyak dan keadaan bising yang
memungkinkan tekanan berlaku (5). Punca tekanan kerja berpotensi hanya akan
menyebabkan tekanan guru jika ia ditanggap oleh guru sebagai ancaman kepada
harga diri dan kesejahteraan dirinya (2). Taksiran oleh guru tentang permintaan atau
tuntutan yang dibuat kepada dirinya bergantung kepada interaksi antara ciri-ciri
individu guru (7) dan tanggapan guru itu terhadap tuntutan kepada dirinya.

104

Punca tekanan kerja berpotensi yang telah ditaksir sebagai mempunyai

ancaman dipanggil punca tekanan kerja sebenar (3). Punca tekanan kerja sebenar
merupakan satu subset punca tekanan kerja berpotensi. Dengan kata lain, punca
tekanan kerja sebenar masih wujud dalam persekitaran guru tetapi dianggap secara
berlainan dari lebihan set punca tekanan kerja berpotensi yang lain.

Mekanisme daya tindak (4) diperkenalkan untuk menangani punca tekanan

kerja sebenarnya oleh individu. Sebahagian daripadanya ditentukan oleh ciri-ciri
individu guru. Tekanan guru juga adalah berkaitan secara langsung dengan tahap
ketidakupayaan mekanisme daya tindak (4) menangani punca tekanan sebenar (3)
dan tahap guru mentaksir ancaman (2). Di sini, tekanan guru dilihat sebagai respon
terhadap pengaruh negatif seperti kemarahan dan kemurungan yang biasanya diikuti
oleh keadaan lain yang dianggapkan sebagai respon berkaitan dengan tekanan guru
(5). Respon-respon ini boleh berupa perubahan psikologi seperti ketidakpuasan kerja,
perubahan fisiologi seperti tekanan darah tinggi atau perubahan tingkah laku seperti
tidak hadir bekerja.

Model tekanan guru ini secara tidak langsung menjelaskan bahawa tekanan
guru adalah hasil daripada tanggapan atau taksiran guru terhadap tuntutan-tuntutan
yang dibuat terhadap dirinya, ketidakupayaan atau kesukaran memenuhi tuntutantuntutan tersebut dan kegagalan memenuhinya merupakan atau ancaman kepada
kesejahteraan mental dan fizikalnya. Maka, secara tidak langsung dapat dinyatakan
di sini, punca tekanan kerja dengan guru adalah bergantung kepada sejauh mana
penafsiran guru terhadap ancaman ke atas dirinya.

105

2.10.4 Model Tekanan Atkinson (1988)

Keluarga (suami/isteri, anak,

orang tua, saudara)
Kegiatan waktu

Pekerjaan

Orang lain (rakan/jiran)

Beban Berlebihan

Kegiatan sosial

Ciri-ciri pekerjaan (misalnya

batasan waktu, kerja yang
berulang)
Lingkungan Fizikal
(misalnya
kebisingan/
kesesakan)

Tekanan Luaran

Lingkungan
sosial/budaya
(misalnya
persaingan)

Tekanan
Fizikal
(misalnya keadaan kesihatan)

Tekanan
Dalaman

Kognitif (misalnya standard

yang terlalu tinggi)

Emosi
(misalnya tidak mahu
meminta bantuan)

Perlakuan (misalnya
berbeza kerja yang tidak
efisien)

Sumber: Atkinson J.M. (1988)

Rajah 2.7: Model Tekanan Atkinson

Menurut Atkinson (1988), tekanan boleh diertikan sebagai satu permintaan

berlebihan yang melampaui kebolehan seseorang individu. Mempunyai kerja yang
banyak dan ketidakcukupan masa adalah masalah yang biasa kita hadapi. Permintaan
daripada pelbagai sumber pasti akan mendatangkan tekanan. Oleh yang demikian,
tekanan boleh dikategorikan kepada dua iaitu tekanan luaran dan tekanan dalaman.
Tekanan luaran iaitu persekitaran fizikal (seperti piawai yang terlalu tinggi) dan
emosi (seperti tidak mahu meminta bantuan).

106

Kesimpulan berdasarkan model-model yang dikemukakan dalam kajian ini

adalah diharapkan agar model-model ini akan dapat membantu sedikit sebanyak
dalam merungkaikan tajuk persoalan yang pengkaji ingin rungkaikan sama ada
perilaku kepimpinan pengetua benar-benar signifikan terhadap tekanan kerja guru
berdasarkan kesan mediator amalan timbang rasa pengetua dan kesan moderator iaitu
faktor-faktor geografi subjek kajian.

2.11

Kajian-kajian Tentang Tekanan Kerja

Kaedah tinjauan literatur digunakan bagi mendapatkan segala maklumat hasil

daripada pembacaan dan menganalisis sumber-sumber seperti dari tesis terdahulu,

kertas-kertas seminar, laporan kajian, keratan akhbar dan buku rujukan serta jurnal.
Oleh yang demikian, ramai penyelidik dalam negara bahkan luar negara telah
berminat mengkaji tentang tekanan kerja dalam kalangan guru.

2.11.1 Kajian Dalam Negara Mengenai Tekanan Kerja

Isu tekanan kerja dalam kalangan guru sekolah bukan sahaja mendapat
perhatian daripada penyelidik-penyelidik luar negara, tetapi isu ini kini telah menjadi
satu topik yang sangat hangat dibincangkan oleh penyelidik-penyelidik tempatan.
Kajian berkenaan tentang tekanan adalah perlu diberi perhatian memandangkan
laporan khas yang dikeluarkan oleh Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan
(NUTP) pada bulan Ogos 2005 telah mendakwa bahawa tahap tekanan dalam
kalangan guru-guru di negara kita agak membimbangkan serta semakin bertambah
parah ekoran bebanan tugas yang meningkat. Oleh itu, sewajarnya kajian ini turut
membicarakan beberapa kajian mengenai tekanan kerja guru yang telah diusahakan

107

oleh penyelidik-penyelidik tempatan. Kajian-kajian tersebut telah banyak dibuat di

institusi-institusi pengajian tinggi dalam bentuk tesis.

Di Malaysia, kajian mengenai tekanan telah mula dijalankan walaupun

sebelum ini tidak ramai pengkaji yang berminat. Antaranya Siti Radziah (1982),
dalam kajiannya ke atas 71 orang guru di Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur
mendapati bahawa guru-guru mengalami tekanan pada tahap sederhana. Chang
(1996) pula membuat kajian terhadap pentadbir sekolah di George Town dan
mendapati 3.2 peratus responden mengalami tekanan pada tahap amat tinggi, 57.1
peratus alami tahap tekanan yang tinggi, 38.1 peratus tahap tekanan sederhana dan
satu perpuluhan enam peratus tahap rendah.

Fun (2008) melakukan kajian bertujuan untuk mengenalpasti tahap tekanan

kerja serta faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja dalam kalangan guru-guru
Sekolah Rendah Jenis Kebangsaan Cina (SRJKC) di Wilayah Persekutuan, Kuala
Lumpur menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tekanan pada tahap sederhana.
Dari segi faktor-faktor pula didapati semua faktor yang dikaji iaitu faktor karenah
pelajar, faktor bebanan tugas, faktor kekangan masa dan faktor penghargaan telah
memberi tahap tekanan yang sederhana kepada guru-guru yang terlibat. Dapatan
yang hampir sama oleh Tan (1996) mendapati bahawa sepuluh faktor utama yang
menyumbang kepada tekanan kerja guru. Faktor -faktor berkenaan adalah seperti
terpaksa mengajar kelas yang besar, gaji yang kurang, sikap buruk pelajar terhadap
kerja, kurang peluang untuk maju dalam kerjayanya, terpaksa mengendalikan pelajar
yang buruk disiplinnya, terpaksa menggantikan tugas guru yang tidak hadir, banyak
kerja perkeranian, kurang kerjasama dari ibu bapa dan kekurangan masa kerana

108

jadual waktu yang berat manakala Punanesvaran (2000) yang mengkaji hubungan
beban kerja dengan tekanan guru di sekolah rendah mendapati bahawa faktor beban
kerja yang diberi oleh pihak pentadbir secara tidak adil telah menyebabkan guru
berasa tertekan kerana terpaksa membuat kerja yang lebih dalam masa yang singkat.
Kajiannya turut disokong oleh Mohd Fitri (2001) yang membuat kajian tinjauan yang
sama, tetapi terhadap guru di sekolah menengah. Seterusnya dapatan kajian
Muhammad Hanapi (2004) terhadap guru sekolah menengah bagi mengenal pasti
punca -punca dan tahap tekanan kerja menunjukkan punca utama guru berasa
tertekan adalah kerana tepaksa membuat kerja-kerja perkeranian dan mempunyai
tahap tekanan yang sederhana.

Seterusnya Wan Mohamad Nasir (2002) yang ingin mengkaji tahap tekanan
pensyarah politektnik yang (juga dikategorikan sebagai guru), melaporkan bahawa
terdapat hubungan yang signifikan antara faktor demografi dengan tahap tekanan.
Empat faktor demografi tersebut adalah jantina, kelayakan akademik, tempoh
perkhidmatan dan jabatan. Dapatan kajian beliau menunjukkan bahawa pensyarah
lelaki didapati lebih tertekan daripada pensyarah perempuan. Ini adalah disebabkan
suasana persekitaran kerja di politeknik yang teknikal dan memerlukan penglibatan
pensyarah lelaki yang terutama dari segi tenaga dan fizikal. Namun dapatan beliau
disangkal oleh Kim (2006) yang menyatakan bahawa tiada perbezaan yang
signifikan antara jantina, status perkahwinan, kelulusan akademik dan umur terhadap
tahap tekanan guru aliran teknik di tiga buah negeri. Dapatan kajian ini telah
membuktikan bahawa, model tekanan yang dibina oleh Palmer & Cooper (2008)
bagi dimensi punca-punca tekanan adalah diterima. Dua dimensi tersebut adalah
dimensi sokongan yang merangkumi penghargaan dan sokongan dari pihak

109

organisasi, dan dimensi hubungan yang melihat hubungan yang positif sama ada
hubungan dengan rakan sekerja atau hubungan dengan pihak pengurusan bagi
mengelakkan konflik. Boyer-Colon (2009) yang mengkaji sumber-sumber tekanan
guru sekolah menengah Katholik di Baltimore melibatkan empat buah sekolah
melalui kaji selidik dan temu bual turut menyokong dapatan kajian ini dengan
melaporkan guru-guru menunjukkan tahap tekanan yang tinggi bagi faktor hubungan
dengan ibu bapa pelajar. Kenyataan ini turut dipersetujui oleh Tan (1996). Kajian
Weidner (2002) melaporkan bahawa guru yang mendapat sokongan daripada pihak
pentadbir kurang tertekan berbanding dengan guru yang tidak mendapat sokongan.

Kajian mengenai tekanan yang dialami oleh guru telah diberikan perhatian.
Menurut Mohd Taib Dora & Hamdan Abd Kadir (2006), daripada kajian yang telah
dijalankan oleh Institute of Science dan Teknologi, University of Manchester
mendapati bahawa pekerjaan guru mempunyai kadar tekanan yang tinggi, pada skala
6.2 daripada skala tekanan 0 hingga 10. Kadar yang tinggi tekanan guru
disumbangkan oleh perubahan dan persaingan di dunia pendidikan dalam
menghadapi era globalisasi. Kalangan guru-guru merasa dipaksa untuk menjalankan
tugas untuk memenuhi harapan daripada pelbagai pihak seperti organisasi sekolah,
guru besar, Pejabat Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri, Kementerian
Pendidikan, dan juga jangkaan daripada pelajar-pelajar, ibu bapa, masyarakat, dan
negara. Kemungkinan untuk gaya kepimpinan guru besar di sekolah tidak langsung
disebabkan tekanan kerja guru boleh diukur sama ada tinggi atau rendah dan terdapat
banyak jenis gaya atau stail kepimpinan guru besar yang menggunakan pendekatan
yang berbeza dan teori seperti pendekatan ciri, tabiat, luar jangkaan dan teori
kontemporari.

110

Satu kajian berkaitan hal ini juga telah dijalankan oleh pengkaji dari
Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) iaitu Faridah et. al., (2001), untuk mengkaji
tekanan dalam kalangan guru Pendidikan Khas, Sains dan Vokasional. Sejumlah 180
guru telah mengambil bahagian dalam kajian ini. Dapatan kajian ini menunjukkan
bahawa guru Pendidikan Khas dan Vokasional mengalami tahap tekanan lebih tinggi
daripada guru Sains. Keadaan ini disebabkan guru Pendidikan Khas menghadapi
kumpulan pelajar yang pelbagai dan masalah tingkah laku yang mencabar di dalam
kelas. Guru Vokasional pula didapati kurang keyakinan dan kerap gelisah mengajar
pelajar-pelajar berpencapaian lebih rendah. Kajian yang dijalankan oleh NUTP atau
Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan Malaysia, pada Ogos 2006 telah
melaporkan bahawa daripada 9328 sampel yang dikaji, jumlah skor tekanan ialah
148.14 atau pada tahap sederhana. Marzita Abdullah (2004) pula ,menyatakan beban
tugas seorang guru hari ini bertambah kepada 130 peratus iaitu meliputi 70 peratus
tugas pengajaran dan pembelajaran dan 60 peratus tugas pentadbiran manakala,
Presiden Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (KPPK), Ismail Nihat
dalam Marzita Abdullah (2004) telah menyatakan bahawa pertambahan beban tugas
tersebut mungkin menyebabkan kualiti pengajaran dan pembelajaran guru semakin
menurun. Guru tertekan dengan situasi tersebut menyebabkan mereka bekerja
sekadar memenuhi tugas yang diarahkan. Pada dasarnya tugas seorang guru ialah 70
peratus melaksanakan P&P manakala 30 peratus adalah tugas-tugas sampingan di
sekolah. Namun begitu pada masa ini guru-guru terpaksa membuat tugas tambahan
termasuk tugas perkeranian yang di luar daripada bidang pendidikan.

Kajian Siti Radziah (1982) terhadap seramai 71 orang guru yang mengajar di
beberapa buah sekolah di Wilayah Persekutuan. Tekanan dilihat dari segi jantina,

111

pengalaman mengajar, umur dan kelulusan akademik. Dapatan kajiannya mendapati

guru-guru tersebut hanya mengalami tekanan yang rendah dan sederhana sahaja.
Faktor-faktor yang dominan dengan tekanan adalah seperti bebanan kerja, waktu
mengajar yang terlalu banyak, menggantikan guru-guru yang tidak hadir dan
pengalaman mengajar lebih daripada tiga tahun akan lebih mengalami tekanan
daripada mereka yang berpengalaman lebih daripada tiga tahun.

Siti Rohani (1991) mendapati guru-guru perempuan lebih mengalami tekanan

daripada guru-guru lelaki dalam aspek tingkah laku pelajar dan beban tugas
manakala guru-guru lelaki pula mengatakan mereka lebih tertekan dengan keadaan
kerja dan suasana sekolah berbanding guru-guru perempuan. Kiwamuddin (1996)
mengatakan bahawa 84.4 peratus guru lelaki sedang menyambung pelajaran di UTM
mempunyai tahap tekanan yang tinggi berbanding 5.4 peratus guru-guru perempuan.

Abdul Wahid dalam Mohd Sazali Nordin (1997) tiada perbezaan yang
signifikan antara status perkahwinan dengan tahap tekanan yang dialami oleh guruguru. Walau bagaimanapun dari segi min simptom tekanan, didapati guru-guru yang
berpisah mengalami tekanan yang lebih berbanding dengan guru yang bujang dan
berkahwin. Guru-guru yang masih bujang didapati min simptom tekanan yang
kurang sekali.

Sadri (1998), mengkaji tentang amalan tingkah laku kepimpinan pengetua

dari dua dimensi iaitu tingkah laku timbang rasa dan pendayautamaan struktur serta
hubungannya dengan tekanan yang dialamai oleh guru. Responden kajiannya terdiri
daripada 96 orang guru dan tujuh orang pengetua di tujuh buah sekolah menengah di

112

Daerah Bera, Pahang. Hasil kajiannya mendapati pengetua sekolah menengah di

Daerah Bera lebih cenderung mengamalkan tingkah laku kepimpinan timbang rasa
dan mempunyai hubungan yang negatif dengan tekanan kerja guru manakala dimensi
tingkah laku kepimpinan pendayautamaan struktur mempunyai hubungan yang
positif dengan tekanan kerja guru. Hasil kajian Sadri juga mendapati guru lelaki
mengalami tekanan yang lebih rendah berbanding guru perempuan. Dapatan juga
menunjukkan tidak terdapat perbezaan persepsi yang signifikan di antara guru lelaki
dengan guru perempuan terhadap dimensi tingkah laku kepimpinan pengetua.

Seterusnya, Sadri juga mendapati selain faktor sifat dan pekerjaan orang
bawahannya, situasi, masa dan tugas-tugasnya, dimensi tingkah laku kepimpinan
turut dipengaruhi oleh jenis organisasi dan sifat atau tingkah laku peribadi yang
dimiliki oleh seseorang pemimpin. Sekiranya pemimpin seorang yang penyabar, ia
besar berkemungkinan mengamalkan tingkah laku kepimpinan yang berorientasikan
manusia iaitu adanya amalan sifat timbang rasa, manakala individu yang ada
mempunyai sifat autokratik, ia berkemungkinan mengamalkan tingkah laku
kepimpinan yang berorientasi tugas semata-mata iaitu dimensi pendayautamaan
struktur. Walaupun tingkah laku kepimpinan seseorang pengetua yang mengamalkan
perilaku timbang rasa berhubung secara negatif dengan tekanan kerja berbanding
perilaku kepimpinan berstruktur yang berhubung secara positif dengan tekanan kerja
namun seseorang pengetua sudah pasti mempunyai sebab tersendiri mengapa mereka
mengamalkan perilaku tersebut. Cara dan perilaku pengetua bertingkah laku adalah
dengan mengambil kira semua faktor terutama yang berkait dengan pengurusan dan
pentadbirannya sebagai ketua dalam sebuah organisasi sekolah.

113

Suaidah (1983), mengkaji hubungan antara tingkah laku 10 orang guru besar
dan pengetua dengan tekanan kerja. Seramai 75 orang guru sekolah rendah dan
menengah di negeri Kelantan telah di uji. Perilaku kepimpinan yang dikaji adalah
tingkah laku kepimpinan timbang rasa dan pendayautamaan struktur yang diukur
dengan soal selidik LBDQ. Hasil kajian mendapati peratusan guru besar dan
pengetua mengamalkan tingkah laku timbang rasa dan pendayautamaan struktur
yang tinggi. Beliau juga mendapati tingkah laku timbang rasa berhubungan secara
negatif dengan tekanan kerja guru manakala tingkah laku pendayautamaan struktur
pula berhubungan secara positif dengan tekanan. Dapatan kajian Suaidah menyokong
kajian See (1987) yang mengkaji tingkah laku kepimpinan ketua jururawat di
hospital. Hasil kajiannya telah mendapati bahawa ketua-ketua jururawat yang
mengamalkan tingkah laku bekerjasama akan dapat mengurangkan tekanan kerja.

Ahmad Jawahir (2009), mengkaji tentang perkaitan antara faktor demografi

dengan kepuasan kerja dalam kalangan Guru Kanan Mata Pelajaran (GKMP): satu
kajian kes di daerah Jasin dan Melaka Tengah, Melaka. Analisis kajian beliau telah
membuktikan wujudnya korelasi positif yang lemah tetapi signifikan antara kepuasan
kerja dengan faktor gaji atau pendapatan (r= .2797; p= .004). Ini membawa tafsiran
bahawa tahap kepuasan kerja akan meningkat jika nilai gaji atau pendapatan juga
turut bertambah.

Abdul Rahim (2003), telah menjalankan kajian ke atas 120 orang sampel
yang terdiri dari guru-guru di empat buah sekolah menengah di kawasan Jengka,
Pahang. Instrumen LBDQ digunakan untuk mengukur tingkah laku tahap
kepimpinan pengetua, dan set soalan Sutcliffe digunakan untuk mengukur tekanan

114

kerja. Kajian menunjukkan pengetua perlu meningkatkan peranan, hubungan dan

perhatian kepada orang bawahan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
mengurangkan tekanan kerja guru-guru. Kajian Abdul Rahim juga mendapati
terdapat hubungan yang signifikan antara tingkah laku kepimpinan pengetua dengan
tekanan kerja guru. Namun, hubungannya akan menjadi songsang sekiranya tingkah
laku kepimpinan pengetua adalah baik maka tekanan kerja guru-guru adalah rendah
dan sebaliknya. Berdasarkan kajian didapati tekanan kerja guru-guru yang dikaji
adalah pada tahap rendah kerana semua sampel memberikan tahap tingkah laku
kepimpinan pengetua yang baik.

Kajian yang dijalankan oleh Rosmawati (1999) pula berkenaan tekanan kerja
di kalangan guru-guru di sekolah menengah telah mendapati faktor-faktor kerjanya
meliputi faktor persekitaran kerja, bebanan tugas, peluang perkembangan kerjaya,
perhubungan dalam organisasi dan tingkah laku pelajar. Dapatannya menunjukkan
punca yang merupakan faktor utama ialah dari kategori tingkah laku pelajar seperti
murid tidak sopan, tidak berdisiplin dan tidak berminat untuk belajar tetapi Mokthar
(1998) dalam kajiannya menunjukkan kelima-lima faktor yang dikaji iaitu salah laku
pelajar, beban tugas, kekurangan masa dan sumber, perhubungan antara personal dan
penghargaan sama-sama penting di dalam menyumbang kepada tekanan kerja guru.

Wan Ameran (2000), mengkaji tekanan kerja di kalangan guru-guru sekolah

menengah dalam kawasan Felda Jempol, Negeri Sembilan. Hasil kajiannya
mendapati, faktor penyebab tekanan kerja pula berada pada tahap tekanan sederhana
dan faktor hubungan dalam organisasi pada tahap tekanan rendah.

115

Shahbuddin Hashim & Rohaizani Ismail (2003) menyatakan bahawa

rangsangan dari luar diri adalah faktor penyumbang yang terbesar dalam merangsang
tekanan, manakala faktor-faktor lain yang telah dikenal pasti ialah kebangkitan tanpa
kawal emosi individu dan tahap kebimbangan yang tinggi. Hatta Sidi et. al. (2003)
pula mengatakan bahawa secara amnya, tiga faktor utama yang mempengaruhi tahap
tekanan ialah faktor individu, faktor punca tekanan dan faktor persekitaran.

Tee & Azizi (2006) yang mengkaji punca tekanan dan tahap tekanan dalam
kalangan guru aliran teknik di sekolah menengah teknik di negeri Johor, Melaka dan
Negeri Sembilan telah mendapati tahap tekanan kerja dikalangan responden telah
berada pada tahap yang sederhana. Faktor salah laku pelajar (min=3.43) telah dikenal
pasti sebagai faktor utama tekanan kerja di kalangan responden. Ini diikuti oleh
faktor kekangan masa dan sumber (min=2.97), faktor penghargaan (min=2.90) dan
faktor perhubungan interpersonal (min=2.85). Hasil kajian juga mendapati tidak
terdapat perbezaan tekanan kerja yang signifikan dikalangan responden mengikut
jantina, status perkahwinan dan kelulusan akademik yang tertinggi. Disamping itu
didapati tekanan kerja responden juga dibuktikan tidak berhubung secara signifikan
dengan umur, pengalaman mengajar dan pendapatan gaji sebulan.

Kajian Azrul Hisham (2009) mendapati faktor bebanan tugas adalah antara
penyebab kepada guru menghadapi tekanan. Hal ini kerana guru sentiasa terikat
dengan pelbagai jenis tugas lain di samping tugas hakiki mereka. Selain itu, usaha
menambah baik kecekapan peringkat mikro organisasi pendidikan atau sekolah telah
menyebabkan tekanan terhadap organisasi sekolah supaya meningkatkan prestasi dan

116

pencapaian (Abdul Ghani et al., 2010) dan ianya menyebabkan beban tugas
kepimpinan peringkat sekolah semakin bertambah.

Kajian oleh Noran Fauziah Yaakub & Ahmad Mahdzan Ayob (1993) telah
dijalankan ke atas gaya atau peilaku kepimpinan pengetua dan pencapaian sekolah di
Selangor. Hasil kajian mereka mendapati bahawa gaya atau perilaku kepimpinan
pengetua yang bertimbang rasa memang mewujudkan kepuasan kerja dikalangan
guru sehingga mempengaruhi prestasi akademik sekolah manakala Bihud Apok
(1996) pula telah mengkaji gaya atau perilaku kepimpinan terhadap 20 orang guru
besar di daerah Bau, Sarawak. Hasil kajian, mendapati bahawa guru besar-guru besar
di daerah tersebut mengamalkan kedua-dua dimensi gaya atau perilaku kepimpinan
bertimbang rasa dan struktur tugas. Kajian beliau juga mendapati guru besar di
daerah tersebut lebih mementingkan gaya atau perilaku kepimpinan bertimbang rasa.
Disamping itu, Bihud Apok juga mendapati tidak terdapat hubungan yang signifikan
di antara gaya kepimpinan guru besar di dalam dua dimensi struktur tugas dan
timbang rasa dengan pencapaian murid.

Salmah Ahmad (1985) telah menjalankan kajian yang bertujuan melihat

hubungan gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja di kalangan pekerja yang tugas
berstruktur dan tidak berstruktur. Beliau menggunakan alat ukur LBDQ-Xll dalam
mendefinisikan kepimpinan dimensi timbang rasa dan pendayautamaan struktur
dengan kepuasan kerja. Analisis korelasi secara subkumpulan menunjukkan struktur
tugas mempunyai peranan dalam mempengaruhi hubungan tingkah laku timbang rasa
dengan kriteria. Didapati di kalangan pekerja yang tugasnya berstruktur, timbang
rasa mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kepuasan kerja.

117

Kajian Zaid (1998) ke atas 235 orang guru dari 8 buah sekolah menengah di
daerah Kuala Kangsar mendapati bahawa faktor demografi tidak mempengaruhi akan
tekanan kerja dikalangan guru-guru tetapi faktor skim perkhidmatan, tuntutan luaran,
pelajar, masa dan iklim sekolah mendatangkan tekanan kerja kepada mereka.
Seterusnya, Kassim (1990) turut mengkaji hubungan di antara tekanan kerja,
kepuasan kerja dan kecenderungan untuk berhenti kerja dikalangan guru-guru yang
mengajar KBSM. Dapatan kajiannya menunjukkan faktor-faktor yang membawa
tekanan kerja ialah kurikulum, keadaan tempat kerja dan beban kerja.

Kajian Adlin Ahmad (2000) mengenal pasti faktor yang mempengaruhi dan
yang berkaitan dengan tekanan kerja dalam kalangan pegawai penyiasat. Faktor yang
dikatakan boleh menjadi penyebab kepada tekanan kerja dalam kajian tersebut ialah
beban kerja, persekitaran atau tempat kerja, ciri-ciri kerja, suasana dirumah dan
agihan tugas yang dialami.

Woo (2008) pula telah mengkaji tahap tekanan kerja dan mengenal pasti
faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja dikalangan guru-guru di tiga buah
SJK(C) di Wilayah Persekutuan, Kuala Lumpur. Hasil daripada penyelidikannya
menunjukkan bahawa guru-guru di tiga buah sekolah tersebut mengalami tekanan
kerja ditahap sederhana dan beberapa faktor-faktor dikenal pasti yang menyebabkan
tekanan kerja itu ialah faktor bebanan tugas, karenah pelajar, faktor kekangan masa
dan faktor penghargaan telah memberi tahap tekanan kerja terhadap guru-guru.
Sementara itu dalam kajian yang dijalankan Che Azimah (2005) mengenai tekanan
kerja dikalangan anggota polis di daerah Machang, Kelantan. Kajian juga mendapati
perbezaan tekanan kerja berdasarkan faktor-faktor demografi. Seramai 60 orang

118

respondan yang terdiri daripada 16 orang perempuan dan 44 orang lelaki telah dipilih
secara rawak. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat perbezaan dari segi umur,
taraf akademik, masa bekerja dan status perbezaan dalam kalangan anggota polis.

Kajian Teoh (1998) dan Chei (1997), menunjukkan bahawa faktor-faktor

tekanan kerja adalah meliputi faktor bebanan kerja, faktor perhubungan pekerja,
faktor peranan dalam organisasi, faktor persekitaran tempat kerja dan juga faktor
keluarga. Di antara punca-punca utamanya ialah pelajar dan hubungan personel.
Sikap negatif murid kepada pelajaran adalah pemboleh ubah yang sangat menekan
dalam sampel kajiannya.

Kajian oleh Lily Suriani (2004) berkaitan kepuasan komunikasi dengan

komitmen terhadap organisasi dikalangan pekerja teknikal di Flextronics
International Factory, Senai, Johor. Kajian ini ialah untuk mengenalpasti tahap
kepuasan komunikasi dan tahap komitmen, mengenal pasti hubungan antara
kepuasan komunikasi dan komitmen, melihat faktor kepuasan komunikasi yang
paling mempengaruhi komitmen dan mengenal pasti perbezaan tahap komitmen dan
tahap kepuasan komunikasi berdasarkan demografi. Dapatan kajian menunjukkan
bahawa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan komunikasi dan
komitmen dalam kalangan responden. Sementara itu faktor komunikasi yang paling
mempengaruhi komitmen ialah komunikasi pengarahan tugas dan maklum balas
individu. Sementara itu, hasil kajian menunjukkan terdapat perbezaan tahap
kepuasan komunikasi yang signifikan berdasarkan bangsa, taraf perkahwinan
manakala bagi perbezaan tahap komitmen berdasarkan demografi dan hanya taraf
perkahwinan sahaja yang menunjukkan perbezaan yang signifikan.

119

Kajian mengenai tekanan pekerjaan dalam kalangan guru telah menarik ramai
pengkaji seperti Drake & Hebert, (2002); Carlyle & Woods, (2004); dan Abdul
Rahim (2002). Bukti-bukti daripada kajian tekanan ke atas guru menunjukkan
masalah ini berada pada tahap yang perlu diberi perhatian. Walaupun keadaan ini
dilihat agak serius, namun dapatan kajian Abdul Rahim (2002) telah mendapati
bahawa tahap tekanan dalam kalangan guru-guru pendidikan khas di daerah Larut,
Matang dan Selama, Perak adalah agak berbeza. Ini kerana kajian ini telah mendapati
bahawa tahap tekanan dalam kalangan guru-guru pendidikan khas di daerah-daerah
ini adalah berada pada tahap yang rendah iaitu 78.0 peratus guru pendidikan khas
berada dalam tahap tekanan yang rendah manakala cuma 6.0 peratus sahaja guru
yang berada dalam tahap tekanan yang tinggi. Jika dilihat dalam aspek demografi
iaitu sama ada gender, umur, dan kelayakan akademik turut menyumbang kepada
tekanan dalam kalangan guru pendidikan khas. Kajian ini telah mendapati bahawa
dua faktor iaitu faktor gender, dan kelayakan akademik telah menyumbang kepada
tekanan guru. Bagaimanapun faktor umur dilihat tidak mempengaruhi tekanan dalam
kalangan guru-guru pendidikan khas. Walaupun begitu, guru-guru pendidikan khas
perlu juga berhadapan dengan situasi yang mencabar, mereka perlu peka dan
memahami situasi kerja dan berhadapan dengan pelbagai kerenah pelajar pendidikan
khas. Tekanan yang berlebihan akan mengurangkan prestasi kerja serta menjejaskan
kesihatan terutamanya dari segi mental dan fizikal.

Terdapat kajian-kajian yang mendapati tahap tekanan kerja yang tinggi dalam
kalangan guru telah mengakibatkan permasalahan-permasalahan yang serius
berhubung kait dengan faktor-faktor seperti gangguan emosi, perubahan dalam

120

tingkah laku dan burnout yang menghalang mereka daripada menjalankan tugas
dan tanggungjawab dengan lebih berkesan (Faridah et al., 2001).

Sayeedah (2005), telah mengatakan usaha-usaha awal mengenalpasti tekanan

dalam kalangan guru telah mula dijalankan oleh Rudd dan Wiseman semenjak awal
tahun 1962. Hasil kajian mereka telah mendapati bahawa wujudnya darjah perbezaan
yang ketara dari segi tahap tekanan dalam kalangan guru-guru sekolah rendah dan
sekolah menengah, pra sekolah dan sekolah rendah serta guru lelaki dan guru
perempuan. Hasil kajian mereka merumuskan sembilan faktor yang menyebabkan
tekanan dalam kalangan guru termasuklah gaji dan imbuhan, kelemahan hubungan
sesama staf, kekurangan peralatan dan kemudahan, beban tugas, latihan perguruan,
keadaan bilik darjah, rasa serba kekurangan, masa dan status profesiolisme
perguruan dalam masyarakat.

Dapatan Junaidah (1995) juga selari dengan dapatan Greenglass (2006) yang
telah menjalankan kajian ke atas beberapa buah sekolah di sekitar Kuala Lumpur
membabitkan 165 orang guru dan hasil kajian beliau mendapati punca utama tekanan
yang dialami oleh guru tersebut adalah beban tugas di sekolah. Walau bagaimanapun
hasil kajian ini berbeza dengan dapatan Tengku Mastura & Noraime (2006), yang
menjalankan kajian ke atas 50 orang guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Skudai.
Hasil kajian mendapati kesemua faktor bebanan tugas yang dikaji berada pada tahap
tekanan rendah hingga sederhana. Tiada satu faktor pun yang berada pada tahap
tekanan yang tinggi.

121

Daripada literatur di atas, didapati bahawa kajian-kajian yang berkaitan

perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru adalah
kurang menyeluruh. Banyak kajian tersebut di lakukan ke atas guru-guru dalam
sesebuah atau beberapa buah sekolah sahaja. Oleh yang demikian, kajian yang lebih
menyeluruh perlu dilakukan untuk mengatasi limitasi kajian lepas, untuk memberi
gambaran yang lebih menyeluruh.

2.11.2 Kajian Luar Negara Mengenai Tekanan Kerja

Terdapat banyak kajian lepas yang dijalankan bagi mengenal pasti tahap dan
punca-punca tekanan dalam kalangan guru. Isu tekanan dalam kalangan guru telah
mendapat perhatian ramai dan mula dikaji seawal tahun 1970an hingga ke hari ini
contohnya: Kyriacou & Sutcliffe, 1978; Chaplain, 1995; McCormick, 1997; Lau,
2002; Lemaire, 2009; Ages, 2011). Antaranya ialah kajian oleh Van Dick & Wagner
(2001) yang mendapati bahawa faktor beban kerja merupakan penyumbang utama
terhadap tekanan guru. Kajian mereka juga menunjukkan bahawa tekanan yang
dialami oleh guru akan memberi kesan negatif bukan sahaja dari segi fisiologi seperti
tekanan darah tinggi, malahan ia turut memberi kesan kepada tingkah laku guru.
Begitu juga dengan Tang & Yeung (1999) dan Lau (2002) dalam kajian sekolah
menengah di Hong Kong juga mendapati, faktor beban tugas telah menyebabkan
tekanan kepada guru hingga boleh mengundang burnout. Fenomena tentang tekanan
turut disokong dalam kajian oleh Kokkinos (2007) dan Kumarakulasingam (2002).

Montgomery & Rupp (2005) telah menjalankan analisis-meta terhadap 65

kajian lepas berkaitan tekanan guru bermula dari tahun 1998 hingga 2003 bagi
mengenal pasti pelbagai punca yang menyebabkan guru menjadi tertekan. Dapatan

122

menunjukkan terdapat tiga faktor tekanan luaran secara sederhana mempengaruhi

peningkatan burnout dalam kalangan guru. Faktor-faktor tersebut ialah tingkah laku
pelajar, bebanan kerja atau tuntutan kerja, dan sokongan daripada rakan sekerja.
Kyriacou & Chien (2004) juga dalam kajian mereka ke atas guru sekolah rendah di
Taiwan mendapati bahawa 48 peratus responden berada pada tahap tekanan
sederhana. Seterusnya beberapa kajian yang bertujuan mengkaji sama ada faktor
demografi mempunyai hubungan dengan tahap tekanan guru turut menjadi tumpuan
pengkaji-pengkaji. Ling (2008) mendapati pengalaman mengajar mempunyai
hubungan yang signifikan dengan tahap tekanan guru. Guru yang mempunyai
pengalaman mengajar yang lebih lama didapati mengalami tekanan yang lebih tinggi
berbanding guru yang kurang pengalaman. Kajiannya terhadap guru sekolah
menengah di Hong Kong menggunakan kaedah kuantitatif sepenuhnya turut
melaporkan bahawa guru yang mengajar di tahap yang tinggi lebih tertekan dari segi
tingkah laku, emosi dan keletihan berbanding guru yang mengajar di tahap rendah.

Sebaliknya dalam kajian Gelman (2008) terhadap guru biasa dan guru
pendidikan khas di sekolah rendah dan menengah di New York yang bertujuan
melihat apakah pembolehubah-pembolehubah demografi seperti jantina, umur dan
pengalaman mengajar yang menyumbang kepada tekanan guru mendapati dapatan
yang bertentangan dengan dapatan Ling (2008) iaitu, semakin meningkat umur dan
pengalaman seseorang guru, maka, semakin berkurangan tekanan yang dialami.
Namun, kajian ini tidak menunjukkan perbezaan yang signifikan bagi tahap tekanan
antara guruguru biasa dan guru pendidikan khas. Ini bermakna tahap tekanan guru
biasa adalah sama dengan guru khas. Kajian Chaplain (1995) terhadap guru di
sekolah rendah di kawasan utara dan timur England mendapati hanya satu pertiga

123

daripada responden berpuas hati dengan kerja yang mereka lakukan. Ini terbukti
melalui dapatan bahawa terdapat hubungan kolerasi negatif antara tahap tekanan dan
kepuasan bekerja. Dapatan juga menunjukkan bahawa guru perempuan berasa lebih
tertekan berbanding guru lelaki. Begitu juga dengan faktor umur yang mana didapati
guru muda mempunyai tahap tekanan yang tinggi berbanding dengan guru
pertengahan. Dapatan yang sama turut diperolehi daripada kajian Klassen & Chiu
(2010) terhadap guru sekolah rendah dan sekolah menengah di Kanada. Faktor beban
kerja dan karenah pelajar juga didapati merupakan faktor yang dominan
mempengaruhi tekanan guru-guru. Berbanding kajian Chaplain, Klassen & Chiu
(2010) melaporkan dengan terperinci bahawa tahap tekanan guru perempuan
sememangnya lebih tinggi daripada lelaki tetapi ianya hanya bagi faktor beban kerja
dan karenah pelajar sahaja. Bagi faktor-faktor tekanan yang lain, tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara tahap tekanan guru lelaki dan guru perempuan.
Menurut kajian ini lagi, guru yang menunjukkan tahap tekanan yang tinggi akibat
bebanan kerja dilaporkan mempunyai efikasi kendiri yang tinggi dalam menguruskan
bilik darjah.

Kajian Carlyle & Woods (2004) dalam bukunya The Emotions of Teacher
Stress telah mengemukakan hasil kajian ke atas 11 guru lelaki dan 10 guru
perempuan yang datang daripada 21 buah sekolah menengah di United Kingdom.
Kaedah kualitatif dan sesi temubual telah diadakan sepanjang tahun 1996-1998.
Kajian ini telah meninjau faktor dan kesan tekanan dalam kalangan guru. Hasil
kajian menunjukkan guru di United Kingdom telah mengalami tahap burnout atau
tekanan yang agak tinggi di sekolah. Antara faktor tekanan yang dapat dikesan ialah
sistem kepimpinan dan komunikasi yang teruk, sistem autokratik dan gaya

124

kepimpinan yang bersifat buli. Akibat daripada tekanan, mereka telah mengalami
gangguan dari segi emosi dan fizikal seperti pening, sakit kepala, sakit badan, sakit
mata, badan goncang, tidak keupayaan berfikir serta membuat keputusan dan
sebagainya. Pengkaji bersetuju dengan pendapat Carlyle & Woods (2004) yang
menyatakan perlunya perkhidmatan kaunseling diberi kepada guru untuk
mengurangkan tekanan. Adalah dirumuskan bahawa guru melihat perubahan pada
diri mereka dari aspek pengurusan kecerdasan emosi (EQ) lebih mudah dilakukan
berbanding dengan mengubah sistem dan struktur dalam organisasi sekolah.

Borget & Fazlon (1991) telah membuat kajian ke atas 1074 orang guru
sekolah rendah di Malta dan mendapati 32.6 peratus atau 710 responden mengakui
pekerjaan mereka menyebabkan tekanan yang tinggi kepada diri. Justeru itu, Dodge
& Martin (1993) juga telah menggunakan kajian yang sama ke atas guru-guru
sekolah menengah di Malta dan mendapati bahawa 50 peratus responden mengalami
tahap tekanan yang sederhana, 30.7 peratus pada tahap rendah dan 15 peratus
responden bertanggapan bahawa pekerjaan mereka mendatangkan tekanan yang
tinggi manakala Cousin (2000), dalam kajiannya ke atas 250 orang guru baru dan
166 guru secara sukarela di sekolah berlainan di Selatan Mississippi mendapati
bahawa pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan faktor-faktor tekanan.
Antaranya tempoh bekerja di sekolah menyebabkan seseorang guru itu mencapai
tekanan yang tinggi. Ini kerana guru itu perlu menyesuaikan diri dengan persekitaran
sekolah, penyesuaian diri dengan rakan sekerja dan pelbagai tingkah laku pelajar.

Menurut Freeman & Mc Coy (1989) telah menyenaraikan bahawa wanita

bekerja sepenuh masa lebih terdedah kepada tekanan yang lebih tinggi iaitu 90

125

peratus manakala bagi pekerja lelaki pula hanya 10 peratus. Ini mungkin disebabkan
atau berpunca dari masalah kewangan, keadaan tempat kerja, diskriminasi di tempat
kerja, bidang tugas ,hypertension dan kesukaran mendapat kepuasan yang sama
dengan pasangan.Tidak dapat dinafikan bahawa tekanan dan pertukaran perasaan
(mood) biasanya akan berlaku serentak. Ia adalah faktor semulajadi, hanya cara
individu mengawalnya akan menjadikan ianya positif atau sebaliknya. Ini telah
disokong oleh fakta yang dinyatakan oleh WHO bahawa tekanan merupakan
pembunuh terbesar penduduk dunia. Statistik menunjukkan bahawa tekanan adalah
penyakit gaya hidup moden. Kajian tekanan dari segi pekerjaan dan staf akademik
oleh Kyriacou & Sutcliffe (1977, 1978 dan 1979) di England telah dijadikan sebagai
rujukan. Dari kajian ini didapati bahawa guru mengalami masalah tekanan iaitu
antara 29.3 peratus hingga 30.7 peratus dan seterusnya mendapati bahawa tekanan
guru wanita lebih tinggi daripada guru lelaki.

Friedman & Rosenman (1996) telah melakukan kajian terhadap 204 orang
pengurus di Australia dan mendapati 55 peratus adalah wanita dengan purata umur
41-45 tahun mempunyai perbezaan tekanan dari segi jantina. Selain dari itu, satu
kajian yang dilakukan di New York State pada tahun 1979 mendapati punca tekanan
yang paling tinggi adalah menangani masalah kenakalan murid, pengurusan yang
tidak cekap dan pengawalan diri apabila marah. Satu kajian telah dibuat oleh NUTP,
pada tahun 2005 mengenai tekanan dalam kalangan kakitangan perguruan. Seramai
9328 guru telah memberikan maklumbalas terdiri daripada guru kelas, pengetua,
pensyarah dan pegawai jabatan pelajaran. Daripada kajian itu, didapati seramai 69
peratus responden bersetuju bekerja dalam keadaan tekanan dan faktor utama yang
menyebabkan tekanan ialah tekanan yang berpunca daripada ibu bapa dan pelajar

126

yang sering menimbulkan masalah sehingga ada yang ingin menyaman dan
membawa kes kesalahan guru ke mahkamah. Faktor lain seperti bebanan kerja dan
prospek kenaikan pangkat yang tidak mencukupi iaitu daripada 320 000 orang guru,
hanya 40 000 kekosongan sahaja untuk kenaikan pangkat. Secara keseluruhnya,
tekanan membawa maksud tindak balas dan bukan rangsangan. Ini adalah petunjuk
tekanan termasuklah aspek fizikal, psikologi, dan sosial. Tahap tekanan pula sebagai
tahap amaran, tahap penahanan yang maksimum dan tahap tenat. Kesan negatifnya
hingga boleh menyebabkan hilang pertimbangan dan membunuh diri. Kaedah
psikoterapi boleh digunakan untuk mengatasi masalah tekanan. Kini tidak dapat
dinafikan lagi, bahawa tugas dan tanggungjawab Menteri Pelajaran Malaysia, YB
Dato Seri Muhyidin Yassin, adalah untuk menjamin kebajikan guru tanpa
kompromi. Ini adalah berikutan tanggapan sesetengah pihak kerjaya guru adalah
kakitangan kerajaan kelas kedua bukan kakitangan kerajaan yang tulen. Hak mereka
telah diumumkan untuk menikmati kerja lima hari seminggu, tetapi masih menerima
aduan mengenai kerja pada hari Sabtu.

Menurut Dunn (2000), kajian ke atas 258 pelbagai guru di Pennsylvania yang
melihat perhubungan di antara tahap tekanan dan faktor demografi mendapati
bahawa pengalaman guru berada pada tahap yang sederhana dan ketandusan emosi
juga berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian ini mendapati guru tertekan adalah
disebabkan lebihan kerja yang dibawa ke rumah dan bekerja di hari minggu. Amat
penting kesedaran guru-guru terhadap tekanan ini kerana ia memberi kesan ke atas
kualiti pendidikan. Seterusnya, menurut Cousin (2000), dalam kajiannya ke atas 250
orang guru baru dan 166 guru secara sukarela di sekolah berlainan di Selatan
Mississippi mendapati bahawa pengalaman kerja mempunyai hubungan dengan

127

faktor-faktor tekanan. Antaranya tempoh bekerja di sekolah menyebabkan seseorang

guru itu mencapai tekanan yang tinggi. Ini kerana guru itu perlu menyesuaikan diri
dengan persekitaran sekolah, penyesuaian diri dengan rakan sekerja dan pelbagai
tingkah laku pelajar.

Menurut Slavin et al., (1991). fenomena tekanan guru adalah meliputi semua
aspek kehidupan guru. Ia mestilah yang berkaitan dengan punca tekanan individu,
gejala-gejala yang ditunjukkan dan bagaimana guru mengendalikan tekanan dalam
kehidupan mereka. Kajian yang dilaksanakan oleh Helen Malaka et al., (2005) pula
menyatakan pada keseluruhannya tahap tekanan yang dialami oleh guru-guru sekolah
ini adalah pada tahap yang rendah. Punca tekanan yang dikenalpasti sebagai punca
yang utama adalah beban tugas, diikuti oleh peraturan sekolah. Masalah pelajar
memberikan punca yang sedikit manakala hubungan interpersonal memberikan
tekanan yang terendah dalam kalangan guru-guru sekolah ini. Masalah kelas bising,
kurang masa memeriksa buku pelajar dan kurang masa rehat antara waktu mengajar
merupakan item punca tekanan yang memberikan tekanan kepada kebanyakan
responden. Dari segi perhubungan pula di dapati terdapat hubungan yang lemah dan
signifikan oleh faktor peraturan sekolah dan faktor hubungan interpersonal dengan
tahap tekanan guru sementara faktor beban tugas, masalah pelajar tidak terdapat
hubungan yang signifikan.

Kerjaya dan kehidupan guru adalah merupakan sesuatu yang tidak boleh
dipisahkan. Jika kerjaya guru boleh mengundang suasana tertekan, kehidupan
peribadi guru juga boleh merangsang wujudnya tekanan. Ia selaras dengan pendapat
Adams (1980) yang melaporkan kebanyakan rasa kecewa dan tertekan adalah akibat

128

daripada pengalaman di dalam masyarakat, peribadi dan kehidupan bekerja yang

menyebabkan tekanan. Ia bertekalan dengan kajian oleh Cinamon et.al. (2007)
terhadap guru sekolah menengah di Israel yang mendapati guru yang mengalami
stres akibat onflik keluarga akan menunjukkan kriteria pengajaran yang berlainan.
Pendapat ini diperkukuhkan lebih terperinci oleh Girdano et.al. (2009) yang
menyatakan punca tekanan adalah berkaitan dengan masalah fizikal, emosional,
intelektual, sosial, ekonomi dan spiritual.

Faktor beban tugas adalah menjadi faktor utama yang menyebabkan tekanan
guru. Dapatan kajian mendapati guru-guru terpaksa melakukan kerja-kerja
perkeranian dalam tugasan mereka. Disamping itu juga, mereka tidak mempunyai
cukup masa untuk memeriksa buku latihan pelajar. Ini selari dengan hasil kajian oleh
Greenglass (2006), beban kerja menjadi salah satu penyumbang utama kepada
tekanan dalam kalangan guru. Dalam kajian beliau mendapati guru terpaksa
melakukan kertas kerja yang terlalu banyak, persediaan kelas, membuat laporan dan
menghantar laporan mengikut tarikh akhir yang telah ditetapkan. Di samping itu,
guru juga terlibat dengan peperiksaan dan laporan bertulis oleh pelajar. Tambahan
pula jumlah bilangan pelajar yang terlalu ramai dalam satu kelas. Keadaaan ini
menyumbang tekanan kepada guru. Kajian mengenai tekanan sememangnya telah
banyak dibuat oleh penyelidik-penyelidik di luar negara. Pengkaji Davidson &
Cooper (1984) pula mengkaji perbandingan tekanan perjawatan dalam kalangan
pengurus wanita dan lelaki di United Kingdom. Kajian melihat perspektif arena
kerja, individu dan manifestasi tekanan. Dapatan kajian menunjukkan pengurus
wanita mengalami tekanan kerja lebih tinggi berbanding lelaki. Keempat-empat
perspektif menyumbang kepada tekanan bagi kedua-dua jantina tersebut.

129

Kajian yang dijalankan oleh Farber (1991) telah mendapati bahawa guru-guru
wanita mempunyai tahap tekanan yang lebih tinggi berbanding dengan guru-guru
lelaki. Dapatan ini disokong oleh Borg & Riding (1991 & 1993), yang mengatakan
bahwa guru-guru wanita adalah lebih tertekan apabila terpaksa mengajar lebih ramai
murid berbanding guru lelaki. Dapatan kajian oleh Fontana (1989) juga menunjukkan
bahawa guru wanita menghadapi tekanan yang lebih tinggi apabila diberikan peranan
dan tugasan yang lebih. Mereka juga akan menggunakan masa yang lebih lama untuk
menghabiskan satu-satu kerja bagi menghasilkan mutu kerja yang berkualiti, di
samping berusaha untuk meningkatkan prestasi karier mereka.

Dua (1994) dalam kajiannya terhadap kakitangan di Universiti New England

mendapati bahawa guru wanita akan merasa lebih tertekan apabila berhadapan
dengan bebanan kerja berbanding dengan guru lelaki, namun begitu guru lelaki akan
merasa lebih tertekan apabila berhadapan dengan kerja-kerja politik berbanding
dengan wanita, manakala kajian oleh Tuettemann & Punch (1992) terhadap sampel
guru-guru di sekolah rendah di Australia Barat menyokong bahawa guru wanita
mengalami tahap tekanan yang lebih tinggi berbanding dengan lelaki. Begitu juga
dengan dapatan kajian Laughin (1984) dalam kajiannya terhadap 57 buah sekolah di
New South Wales, yang menyatakan bahawa guru wanita mengalami tekanan yang
lebih tinggi terhadap sikap pelajar.

Menurut Kyriacou & Suctliffe dalam Mohd. Redzuan Ishak (1985), guru
yang berumur 44 tahun ke atas mengalami tekanan yang tinggi dan ini diikuti pula
oleh mereka yang berumur di antara 30 hingga 40 tahun. Sementara mereka yang
berusia kurang dari 30 tahun mengalami tekanan yang rendah. Menurut kajiannya

130

juga guru yang berusia 44 tahun ke atas lebih tertekan kerana peluang kenaikan
pangkat yang rendah jika dibandingkan dengan guru yang berusia muda di samping
gaji yang tidak memuaskan.

Situasi ini mungkin disebabkan oleh tempoh perkhidmatan yang telah lama,
berbanding dengan guru yang berusia muda. Hubungan usia dalam tempoh
perkhidmatan disokong dengan kajian yang telah dijalankan oleh Lortie (1985) di
sekolah menengah di Missouri. Hasil kajian mendapati bahawa mereka yang bekerja
lebih lama menghadapi tekanan yang tinggi berbanding dengan mereka yang
berkhidmat dalam tempoh tiga tahun ke bawah. Fakta ini turut diakui melalui kajian
Dubrin (1982) yang dijalankan di sekolah-sekolah di Tesas, serta kajian Fletcher &
Payne (1982). Guru-guru yang mempunyai tempoh perkhidmatan yang pendek
menghadapi tahap tekanan yang rendah berbanding dengan yang telah lama
berkhidmat kerana mereka berupaya bertindak terhadap perubahan.

Edworthy (1987) juga turut mendapati bahawa semakin lama pengalaman

seseorang guru itu, semakin tinggi tahap tekanan yang dialami oleh mereka. Dalam
erti kata lain, darjah tekanan yang rendah menunjukkan pendeknya tempoh
pengalaman mengajar seseorang guru itu.

Seterusnya, Boyle et. al. (1995) juga telah menyatakan terdapat lima faktor
utama yang telah menyumbang kepada tekanan kerja guru iaitu: salah laku pelajar,
kekangan masa dan sumber, keperluan penghargaan, hubungan antara personal yang
kurang baik dan bebanan tugas.

131

Dalam keadaan kehidupan sekarang yang memerlukan kos sara hidup yang
tinggi sudah pasti gaji adalah merupakan satu perkara penting dalam kerjaya
seseorang. Menurut Caroline (1997) telah menemubual 50 orang guru sekolah
menengah dan rendah untuk meninjau mengapakah mereka telah menukar profesion
mereka. Intisari dapatannya hampir sama atau kecewa kerana kurangnya peluangpeluang dan imbuhan dari segi kewangan. Disamping itu mereka tidak mempunyai
cukup masa, kekurangan sumber-sumber untuk menjalankan tugas disebabkan
kurang jaminan masa depan, gaji yang tidak memuaskan dan kecewa dengan sikap
kerajaan terhadap pendidikan.

Menurut Kinder dalam Mohd. Sazali Nordin (1997) juga mendapati tempoh
perkhidmatan memberi kesan signifikan tehadap punca-punca tekanan dikalangan
pentadbir sekolah menengah di Missouri. Menurut Morris dalam Sazali Nordin
(1997) juga melaporkan pengalaman kerja kurang daripada tiga tahun mengalami
tekanan yang paling rendah kerana mereka mempunyai daya untuk bersaing
mengikut perubahan. Bagaimanapun terdapat percanggahan dalam kajian Sullivan
dalam Mohd Sazali Nordin (1997) melaporkan tiada perbezaan tahap tekanan
dikalangan pensyarah fakulti, pentadbir dan staf sokongan di Universiti Mid-Western
dari segi pengalaman kerja.

Ferrendo dalam Mohd. Sazali Nordin (1997) mendapati tahap umur 30

hingga 39 tahun mengalami tekanan yang tinggi. Kyriacou & Sutcliffe dalam
Ridzuan (1995) mendapati guru yang berumur lebih daripada 44 tahun adalah tinggi
mengalami tekanan kerana gaji yang tidak memuaskan serta kurang peluang

132

kenaikan pangkat. Diikuti guru yang berumur 30 hingga 40 tahun manakala guru
berusia dibawah 30 tahun mengalami tekanan yang rendah.

Litt & Turk dalam Ayob Salleh (1998) dalam kajian mereka ke atas guruguru sekolah menengah di Amerika Syarikat mendapati konflik peranan dan
penyeliaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan tekanan kepuasan kerja
berkait dengan iklim sekolah yang diwujudkan pengetua. Guru-guru lebih selesa
apabila pengetua mereka mengambil berat soal kebajikan serta mengikut
perkembangan profesion mereka. Selain itu kajian oleh McCormick & Solmon
(1992), di New South Wales mendapati bahawa guru-guru yang memegang kelas
mempunyai tahap tekanan lebih tinggi berbanding guru yang berjawatan pengetua
atau penolong kanan.

Russell (2000) pula telah menyenaraikan beberapa faktor yang menyebabkan

tekanan kerja guru dan antara faktor-faktornya termasuklah faktor tingkah laku
pelajar, ibu bapa pelajar, organisasi yang sangat longgar dan tidak teratur, penyeliaan
proses pengajaran dan pembelajaran, hubungan yang buruk antara personal dan
masyarakat, status guru di mata masyarakat dan saiz kelas yang besar. Juga
dinyatakan, di antara faktor yang paling ketara menyebabkan tekanan kerja guru
ialah bebanan kerja iaitu mengajar serta kawalan terhadap murid di sekolah.

Kajian Sergoivanni et. al. (1969) menjalankan kajian ke atas 227 guru-guru
yang menghadiri pengajian siswazah semasa cuti musim panas. Guru-guru tersebut
disuruh, antara lain, menggambarkan tingkah laku pengetua mereka yang unggul.
Hasilnya, didapati bahawa guru-guru tersebut tanpa mengira tekanan-tekanan

133

keperluan mereka (tekanan dorongan dan tekanan hygiene), menganggap pengetua

yang unggul sebagai seorang yang berorientasikan sistem dan juga berorientasikan
manusia. Pengkaji seperti Kunz & Hoy (1976) turut menjalankan kajian ke atas
pengetua-pengetua di New Jersey untuk menentukan pertalian antara stail
kepemimpinan dan zon penerimaan guru-guru dari segi beza antara (range) tingkah
laku bila mana anggota kakitangan taraf bawah sedia menerima keputusan-keputusan
yang dibuat bagi mereka oleh ketua mereka. Kajian ini mendapati bahawa zon
ikhtisas penerimaan yang terluas ialah di sekolah di mana seorang pengetua itu akan
digambarkan sebagai pemimpin yang mementingkan penentuan tugas dan perihal
bertimbang rasa.

Kajian ke atas 33 Ketua Jabatan dan tiga ratus sembilan pensyarah di

Universiti Akron oleh Tomi (1985) dengan menggunakan alat ukur Leadership
Behavior Description Questionaire (LBDQ) untuk mengukur stail kepemimpinan
dan Management Position Questionaire (MPQ) dalam mengukur motivasi untuk
meminimakan tekanan kerja. Dapatan daripada kajian itu memberikan kesimpulan
bahawa tingkah laku kepemimpinan yang tinggi dalam kedua-dua dimensi timbang
rasa dan pendayautamaan struktur merupakan sesuatu yang efektif dan efisien dalam
memenuhi keperluan pekerja. Oleh itu dicadangkan pemimpin perlu mengamalkan
tingkah laku yang tinggi dalam kedua-dua dimensi tersebut untuk meningkatkan
motivasi serta meminimakan tekanan kerja pekerjanya.

Kajian House (1971), Hersey & Blanchard (1972), Stodgill (1974) dan Katz
& Kahn (1978) menggalakkan amalan stail atau perilaku kepimpinan yang
mengambil kira faktor kemanusiaan timbang rasa, penyertaan, perasaan dan lain-lain

134

stail atau gaya kepimpinan yang dimotivasikan oleh perhubungan yang sentiasa
menitikberatkan kebahagiaan pekerja, timbang rasa dan demokratik kerana
dipercayai motivasi dan kepuasan kerja adalah tinggi bila stail kepimpinan tersebut
diamalkan.

Dunham (1992) pula mendefinisikan tekanan sebagai suatu proses tingkah

laku, emosi, mental dan tindak balas fizikal yang datang secara berperingkatperingkat. Beliau turut menjelaskan bahawa tekanan adalah berkenaan dengan
kedua-dua tekanan dan gerak balas serta sumber pengendalian yang digunakan oleh
individu untuk menguruskan kesukaran yang dialami. Dari perspektif ini, tekanan
hanya timbul apabila suatu tekanan mempunyai signifikan yang melebihi
kemampuan mengendalikan masalah tersebut. Oleh yang demikian, dapatan kajian
telah dibuat ke atas 650 orang guru di Great Britain, sekali lagi, Dunham (1992)
menyatakan tekanan bagi guru-guru adalah serius dan bukan hanya penyakit jangka
pendek ketika di peringkat awal dalam profesion perguruan malahan menjadi gejala
yang berterusan sepanjang kerjaya mereka.

Seterusnya Otta (1986), Martin & Stephen (1989) telah mengatakan bahawa
masalah tekanan kerja guru bolehlah dikaitkan dengan faktor ketidakcukupan masa
untuk menyempurnakan segala kerja mereka di sekolah dengan beban yang begitu
banyak, sikap pelajar-pelajar, tuntutan kurikulum sekolah, penghargaan profesional
yang rendah, persekitaran sekolah serta sikap dan pandangan masyarakat terhadap
tugas dan kerjaya guru. Hubungan yang sukar dengan pelajar yang bermasalah dan
kekangan masa menyebabkan tekanan yang lebih tinggi kepada guru.

135

Fletcher dan Payne (1982) telah menjalankan kajian terhadap 148 orang guru
yang berkhidmat di tiga jenis kriteria buah sekolah iaitu di sekolah menengah,
sekolah rendah dan sekolah tadika di United Kingdom. Hasil kajian menunjukkan
bahawa 44% responden mengalami tekanan yang banyak tetapi masih boleh
mengendalikan tekanan tersebut manakala 23% responden pula berasa tertekan tetapi
responden masih seronok mengajar dan 25% responden mengalami sedikit tekanan.
Menurut Sullivan dalam Ayob Salleh (1998) mendapati tidak terdapat perbezaan
tahap tekanan di antara ahli fakulti, pentadbir dan staf sokongan di Universiti MidWestern dari segi jantina manakala mengikut kajian yang dijalankan di Institusi Stres
di New York mendapati bahawa 90% lelaki dewasa mengalami tekanan yang serius
sekurang-kurangnya dua kali seminggu.

Kajian tentang tekanan kerja guru, Dua (1994) menunjukkan bahawa faktor
seperti bebanan kerja atau suasana kerja kurang memuaskan, faktor peranan dalam
organisasi, faktor perkembangan kerjaya, faktor hubungan personal, faktor budaya
organisasi dan faktor penghargaan. Morris dalam Sazali Nordin (1997) juga telah
melaporkan pengalaman kerja kurang daripada tiga tahun mengalami tekanan yang
paling rendah kerana mereka mempunyai daya untuk bersaing mengikut perubahan.
Bagaimanapun terdapat percanggahan dalam kajian Sullivan dalam Mohd Sazali
Nordin (1997) melaporkan tiada perbezaan tahap tekanan di kalangan pensyarah
fakulti, pentadbir dan staf sokongan di Universiti Mid-Western dari segi pengalaman
kerja.

Berdasarkan kepada model transaksi yang direka, Cox (1978) telah melihat
tekanan sebagai transaksi antara individu dengan persekitarannya. Istilah transaksi

136

memberi maksud ciri proses yang aktif dan kebolehan individu untuk menyesuaikan
dirinya dengan persekitaran yang wujud dan keupayaan dirinya untuk menghadapi
tekanan tersebut. Menurut beliau tekanan akan timbul sekiranya tekanan persekitaran
dan keupayaan individu untuk bertindak balas tidak seimbang. Dalam konteks ini,
tekanan telah disifatkan sebagai tindak balas individu terhadap tekanan persekitaran.
Tindakbalas tersebut akan membawa perubahan di dalam tingkah laku, corak
berfungsi kognitif atau fisiologi individu. Dalam konteks kerja pula, tekanan
persekitaran yang dialami merujuk kepada pelbagai aspek kerja yang diuruskannya
dalam tugas hariannya. Contohnya, persekitaran di tempat kerja, perhubungan
interpersonal dan jenis kerja yang dilakukan.

Kajian McKaig (1980) bertujuan mencari hubungan gaya kepimpinan

pengetua dengan motivasi guru sekolah rendah dan menengah di Indiana. Kajian
mendapati ada perkaitan antara tingkah laku kepimpinan dimensi timbang rasa dan
struktur dengan keperluan keselamatan, keperluan dihargai, keperluan autonomi dan
keagungan diri. Beliau turut menyatakan bahawa tingkah laku seorang pengetua yang
mengamalkan orientasi kemanusiaan mungkin merupakan gaya yang berkesan dalam
usaha meningkatkan motivasi orang bawahan. Seterusnya, Steven et. al. (2002) telah
melakukan kajian terhadap 204 orang pengurus di Australia dan mendapati 55
peratus adalah wanita dengan purata umur 41.4 tahun mempunyai perbezaan tekanan
dari segi jantina.

Dunn (2000), telah menjalankan kajiannya ke atas 258 pelbagai guru di

Pennsylvania untuk melihat perhubungan diantara tahap tekanan dan faktor
demografi dan beliau mendapati bahawa pengalaman guru berada pada tahap yang

137

sederhana dan ketandusan emosi juga berada pada tahap sederhana. Dapatan kajian
ini mendapati guru mengalami perasaan tertekan adalah disebabkan lebihan kerja
yang dibawa ke rumah dan bekerja di hari minggu. Amat penting kesedaran guruguru terhadap tekanan ini kerana ia memberi kesan ke atas kualiti pendidikan.

Menurut Akhito Shimazu et. al., (2003) yang mengkaji kesan pengurusan
tekanan, sokongan sosial dan cara mengatasi tekanan ke atas 24 orang guru di
Hiroshima mendapati bahawa sokongan sosial adalah penting bagi membantu guruguru mengatasi masalah tekanan. Di Jepun pada tahun 2000, 0.24 peratus guru
terpaksa menangguhkan kerja sebagai guru kerana menghadapi masalah kecelaruan
mental. Antara masalah yang dihadapi oleh guru ini ialah persekitaran sekolah,
kepelbagaian tingkah laku pelajar, hubungan interpersonal, tekanan masa,
perhubungan dengan ibu bapa pelajar dan lebihan kerja. Kajian oleh Carr (1994) di
Australia Selatan menunjukkan bahawa terdapat tiga punca tekanan iaitu: 1)
Kekurangan sokongan dan tolak ansur dari Jabatan Pelajaran, 2) Memenuhi beban
kerja yang semakin bertambah dan 3) Harapan tinggi daripada pengurus sekolah.

Dalam kajian oleh Ostell & Oakland (1995) mereka mengkelaskan punca
tekanan kepada: 1) Organisasi sekolah terutama pembahagian tugas-tugas, 2)
Rungutan daripada pihak luar terutama ibu bapa, 3) Motivasi dan sokongan moral
daripada pengurus sekolah dan 4) Hubungan interpersonal antara guru dengan
pengurusan sekolah. Setereusnya, kajian oleh Cooper & Kelly (1993) di United
Kingdom menyatakan terdapat empat punca tekanan dikalangan guru iaitu beban
kerja, perhubungan antara guru, staf dan pengurus, pengurusan sumber dan
memenuhi kehendak Jabatan Pelajaran.

138

Kajian lain yang dijalankan oleh Feitler & Tokar (1981) di Amerika Syarikat
ke atas 3,789 orang guru dari 60 daerah di Ohio dan Pennsylvania menunjukkan guru
yang mengalami banyak tekanan adalah guru sekolah menengah dan berumur antara
31 tahun hingga 44 tahun. Sumber tekanan kebanyakannya disebabkan oleh tingkah
laku pelajar dan beban kerja. Jarnagin (1997) dalam kajiannya pula mendapati para
guru sering menghadapi masalah dengan kertas kerja yang banyak, red tape, kecewa
dengan ibu bapa dan masyarakat, mereka merasakan diri mereka tidak dihargai,
faktor gaji yang rendah dan tertekan apabila dinilai ke atas perkara-perkara yang
tidak dapat dikawal.

Gilbert (1982) membuat kajian di Saskatchewan, Kanada yang bertujuan

melihat hubungan di antara gaya kepimpinan sebagaimana yang dipersepsikan oleh
pengetua dan guru dan tekanan kerja sebagaimana dipersepsikan oleh pengetua.
Sampel kajian seramai 186 orang guru dan 34 orang pengetua. Kajian mendapati
perkaitan antara gaya kepimpinan dengan tekanan kerja. Gaya kepimpinan yang
paling dominan adalah pengetua yang mengamalkan rendah pendayautamaan
struktur dan tinggi timbang rasa. Kajian yang berkaitan dengan tajuk ini turut dikaji
oleh Morgan (1985) dengan menggunakan sampel seramai 114 orang untuk mencari
hubungan gaya kepimpinan dengan Ketua Jabatan Bahasa Inggeris di maktab dan
universiti terpilih di Amerika Syarikat. Kajian mendapati ketua jabatan yang
membuat pengamatan kepada dekan yang mengamalkan tinggi dalam timbang rasa
mendapat kepuasan kerja yang lebih. Seterusnya, hasil kajian Fleishman & Harris
(1998) menunjukkan kadar kepuasan kerja dalam kalangan pekerja adalah tinggi di
bawah pemimpin yang dinilai tinggi dalam dimensi timbang rasa. Sebaliknya

139

pemimpin yang dinilai tinggi dalam dimensi struktur pula mempunyai kadar
kepuasan kerja yang rendah.

Menurut Robbins (1998) dalam Acryl Sani (2001) kajian yang telah
dijalankan di negara-negara barat menunjukkan semakin meningkat usia seseorang
kecenderungan untuk berhenti kerja semakin menurun. Dalam kajiannya di Mexico,
Harrison & Hubbard (1998) mendapati umur mempunyai hubungan yang positif
dengan komitmen kerja. Keputusan yang diperolehi ini bersamaan dengan kajian
yang telah dibuat oleh Allen et. al. (1993). Bagaimanapun mereka mengatakan
keputusan-keputusan yang diperolehi ini bukan satu petunjuk yang yang boleh
disimpulkan kepada peningkatan kepada tahap komitmen kerja tetapi Cohen et. al.
(1993) dan Beck & Wilson (2000) menunjukkan bahawa tempoh perkhidmatan
adalah petunjuk yang lebih tepat untuk komitmen berbanding umur pekerja. Oleh
yang demikian dapat dinyatakan bahawa para pengkaji masih belum memperolehi
keputusan yang seragam dalam menentukan sama ada umur merupakan sebagai salah
satu faktor yang mempengaruhi tahap komitmen pekerja.

Burnetto & Wharton (2003) telah menjalankan kajian berkenaan komitmen

dan kepuasan komunikasi dalam kalangan 178 anggota polis berpangkat rendah.
Dapatan kajian membuktikan bahawa kepuasan komunikasi mempengaruhi tahap
komitmen kerja mereka. Komunikasi yang berkesan dalam kajian ini adalah merujuk
kepada kemampuan pihak atasan menyampaikan maklumat, menjelaskan dan
memberikan maklum balas kepada semua kakitangan bawahan. Selain itu, ia juga
merujuk kepada kerjasama orang awam dalam menyalurkan informasi kepada pihak
polis.

140

Putti et. al. (1990) mengkaji kesan kepuasan komunikasi terhadap komitmen
organisasi di syarikat kejuruteraan di Singapura. Dapatan kajian tersebut ialah
terdapat hubungan antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi. Dua faktor
yang paling mempengaruhi hubungan dengan komitmen organisasi ialah pengurusan
atasan dan penyelia. Potvin (1991) telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi
dengan komitmen organisasi di tiga buah organisasi Amerika Syarikat. Hasil kajian
tersebut menunjukkan wujudnya hubungan yang positif antara kepuasan komunikasi
dengan komitmen organisasi. Faktor yang paling kuat mempengaruhi komitmen
organisasi ialah iklim komunikasi dan komunikasi penyeliaan.

Downs (1991) pula telah mengkaji hubungan kepuasan komunikasi dengan

komitmen organisasi di dua organisasi Australia. Kajian tersebut mendapati terdapat
hubungan positif antara kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi. Faktor yang
paling mempengaruhi komitmen dalam organisasi ialah faktor dari segi komunikasi
penyeliaan, maklum balas dan iklim organisasi.

Mengikut Iverson & Buttigieg (1999) dalam Acryl Sani (2001) tempoh
perkhidmatan memainkan peranan yang penting dalam meningkatkan komitmen
seseorang pekerja terhadap organisasinya. Ini kerana faedah-faedah perkhidmatan
dan status kekanan di dalam organisasi yang diperolehi oleh pekerja itu semakin
menarik berbanding dengan apa yang diterima oleh pekerja yang masih baru dengan
tempoh perkhidmatan yang lebih pendek. Dimasa yang sama tempoh perkhidmatan
yang panjang juga meningkatkan tahap keterikatan psikologi dan penerapan normanorma budaya organsisasi dalam diri pekerja.

141

Dalam beberapa kajian yang dijalankan oleh Winfree et. al. (1997) mereka
mendapati daripada kajian ini anggota-anggota polis yang komited dalam tugasnya
adalah dari kalangan anggota-anggota polis yang baru berkhidmat khususnya dalam
tempoh lima tahun pertama. Antara kajian-kajian yang menyokong penemuan
Winfree, Guiterman dan Mays ialah kajian yang dijalankan pengkaji yang bernama
Van Maanen (1975). Kajian beliau berkenaan tempoh perkhidmatan dengan
komitmen di kalangan rekrut polis di Amerika Syarikat. Hasil kajian yang diperolehi
menunjukkan komitmen rekrut-rekrut tersebut mula menurun dengan meningkatnya
tempoh perkhidmatan dan pengalaman kerja. Berlawanan dengan keputusan yang
diperolehi oleh Van Maanen (1975), Beck & Wilson (1997, 2000) dan Lim & Teo
(1998), Metcalfe & Dick (2000) dalam kajian yang dilakukan ke atas pasukan polis
di United Kingdom mendapati tahap komitmen bagi pegawai-pegawai kanan polis
meningkat dengan meningkatnya tempoh khidmat. Bagaimanapun bagi kategori
anggota-anggota bawahan, tahap komitmen mereka didapati masih ditahap yang
rendah (Acryl Sani, 2001). Berdasarkan kepada kajian-kajian yang telah dipaparkan
di atas menunjukkan terdapat perbezaan mengenai tempoh perkhidmatan dan
komitmen kerja terhadap organisasi dalam kalangan anggota-anggota polis.

Akhir sekali, Naylor (2001) dalam kertas kerjanya telah menyatakan bahawa
peningkatan kesukaran serta kekompleksan pengajaran berkaitan dengan pelajar
seperti mengajar pelajar yang berbagai kebolehan, beban tugas guru serta harapan
yang tidak relevan terhadap guru seperti perubahan kurikulum dan harapan dan juga
kekurangan masa, sumber, sokongan dan rasa hormat telah dikenal pasti sebagai
punca yang menyebabkan tekanan yang tinggi dalam kalangan 644 orang guru
sekolah menengah dan sekolah rendah di British Columbia. Menurut Naylor (2001),

142

responden-reponden kajian ini telah dibebankan dengan tugas yang terlalu banyak
dan kebanyakan mereka mengalami tekanan yang tinggi.

Berdasarkan sorotan literatur yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan

bahawa terdapat beberapa faktor yang menyebabkan guru-guru berasa tertekan.
Antaranya adalah faktor beban kerja, kekangan masa, karenah pelajar, hubungan
dengan rakan sekerja, ibu bapa pelajar dan pentadbir, bahan bantu mengajar, kurang
sokongan dari pihak pentadbir, kesamaran peranan, mengurus aktiviti -aktiviti pelajar
dan harapan tinggi daripada ibubapa pelajar. Memandangkan guru-guru merupakan
aset penting yang diperlukan oleh negara, maka golongan guru perlu diberi perhatian
khususnya dalam menghadapi tekanan. Dengan wujudnya tekanan dalam kalangan
guru, akan memberi impak terhadap guru dalam memberi komitmen sewaktu
menjalankan tugas hakiki mereka dan tanggungjawab di sekolah. Sememangnya
kajian terhadap tekanan guru telah banyak dilakukan oleh pengkaji-pengkaji
terdahulu. Kebanyakan kajian-kajian lepas hanya mengkaji tahap tekanan dan puncapunca yang menyebabkan guru tertekan. Namun, kajian ini bukan sahaja mengukur
tahap tekanan kerja guru tetapi ingin mengetahui apakah peramal yang signifikan
terhadap tekanan kerja guru.

143

2.12

Kesimpulan Rujukan Literatur

Rujukan literatur di atas menunjukkan bahawa tiada kajian lepas telah

dilakukan untuk menyelidik kesan mediator iaitu amalan timbang rasa pengetua dan
moderator iaitu faktor-faktor demografi ke atas pengaruh perilaku kepimpinan
pengetua (aspek motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua) terhadap
tekanan kerja guru. Oleh itu, kajian perlu dilakukan untuk melihat perhubungan yang
tersebut di atas untuk memberi maklumat dan memenuhi kekurangan dalam literatur.

2. 13

Kerangka Konseptual Kajian

Literatur telah menunjukkan bahawa perilaku kepimpinan pengetua

mempengaruhi tekanan kerja guru dari empat aspek iaitu aspek fizikal, psikologikal,
tingkah laku dan minda. Walau bagaimanapun, hasil kajian lepas adalah kurang
menyeluruh. Selain itu, hasil kajian telah menunjukkan bahawa demografi
merupakan faktor kepada tekanan kerja guru dan kepimpinan pengetua. Namun,
keputusan kajian lepas adalah tidak konsisten. Selain itu, kajian lepas juga
menunjukkan bahawa tingkah laku bertimbang rasa pengetua mempengaruhi tekanan
kerja guru. Berdasarkan kepada kajian-kajian lepas dan teori tekanan kerja, kerangka
konseptual kajian ini dikemukakan menerusi Rajah 2.8.

Pengetua sentiasa disifatkan sebagai pemimpin sekolah kerana kedudukan

dan jawatannya yang berwibawa. Kepimpinan adalah satu konsep yang sukar dan
kompleks. Perilaku kepimpinan seseorang pengetua pasti akan mempengaruhi
pembelajaran dan pengajaran di sekolah. Terdapat dua aspek perilaku kepimpinan
pengetua iaitu dari aspek motivasi kerja dan aspek pola komunikasi yang harus

144

dipraktikkan oleh seseorang pengetua disamping mengamalkan amalan sifat

bertimbang rasa iaitu aspek hubungan kemanusiaan.

Berdasarkan kerangka konseptual kajian ini, pembolehubah tidak bersandar

penentu dalam kajian yang dilaksanakan ini ialah perilaku kepimpinan pengetua
berdasarkan kepada motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua manakala
pembolehubah bersandar pula ialah tahap tekanan kerja guru yang berdasarkan
kepada aspek fizikal, aspek psikologikal, aspek tingkah laku dan aspek minda.

Selain itu, menurut literatur amalan timbang rasa pengetua dipengaruhi oleh
perilaku kepimpinan pengetua dan ia juga mempengaruhi tekanan kerja guru. Oleh
yang demikian, ia merupakan mediator bagi perhubungan antara perilaku
kepimpinan pengetua dengan tekanan kerja guru. Dalam kerangka konseptual ini
juga, faktor demografi merupakan moderator yang mempengaruhi perilaku
kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru.

Perhubungan antara variabel bersandar (tekanan kerja guru) dan variabel

bebas (perilaku kepimpinan pengetua) serta kesan mediator dan moderator di
tunjukkan dalam rajah 2.8.

145

Mediator
AMALAN
TIMBANG RASA PENGETUA
(Aspek Hubungan Manusia)
Kesan Mediator
TEKANAN
KERJA GURU

PERILAKU
KEPIMPINAN
PENGETUA

1.
2.
3.
4.

Motivasi Kerja Pengetua

Pola Komunikasi Pengetua

Aspek Fizikal
Aspek Psikologikal
Aspek Tingkah Laku
Aspek Minda

Kesan Moderator
Moderator
FAKTOR DEMOGRAFI
1. Jenis Sekolah
2. Jantina
3. Umur
4. Kaum
5. Status Perkahwinan
6. Kelulusan Ikhtisas
7. Pendapatan Sebulan
8. Beban Kerja
9. Pengalaman Mengajar
10. Jawatan Perkhidmatan
11. Lokasi Kediaman

Rajah 2.8: Kerangka Konseptual Kajian

146

2.14

Rumusan
Bab ini telah membincangkan konsep dan teori berkaitan variabel-variabel

kajian ini. Ia juga membincangkan dapatan kajian berkaitan perhubungan antara

variabel-variabel kajian ini dan mengemukakan kerangka konseptual berdasarkan
hasil kajian lepas dan teori-teori yang berkaitan. Bab 3 akan membincangkan
metodologi kajian.

147

BAB 3
METODOLOGI KAJIAN

3.1

Pengenalan
Menurut Cresswell (2008), kajian kuantitatif adalah jenis penyelidikan

pendidikan di mana pengkaji memutuskan apa perkara yang hendak dikaji, bertanya
soalan yang lebih spesifik, mengecilkan skop soalan, mengumpul data yang boleh di
kuantitatifkan daripada responden-responden, menganalisa nombor-nombor tersebut
dengan menggunakan statistik serta akan menjalankan inkuiri dalam bentuk yang
objektif dan tidak bias. Justeru, untuk mendapatkan satu hasil kajian yang baik dan
boleh dipercayai, metodologi merupakan aspek yang perlu diberi perhatian bagi
menjamin kaedah-kaedah yang digunakan oleh pengkaji dalam kajian ini adalah
bersesuaian dengan pembolehubah yang hendak dikaji. Dengan demikian, Bab 3 ini
akan membincangkan berkenaan reka bentuk kajian, instrumen kajian, kesahan dan
kebolehpercayaan instrumen, populasi dan sampel kajian, prosedur kajian, kaedah
merekod maklumat, kaedah menganalisa data kajian dan rumusan.

3.2

Reka Bentuk Kajian

Kajian ini menggunakan kajian secara tinjauan survei setelah pengkaji

mengenal pasti masalah yang hendak dikaji di 28 buah sekolah menengah di Melaka
yang terdiri daripada (1) Sekolah Menengah Kebangsaan (SMK), (2) Sekolah
Menengah Berasrama Penuh (SMBP), (3) Sekolah Menengah Kebangsaan Agama
(SMKA), (4) Sekolah Menengah Teknik, Sekolah Menengah Vokasional dan Kolej
Vokasional (SMT/V/KolejV), (5) Sekolah Agama Bantuan Kerajaan SABK(M) dan
(6) Sekolah Sukan Negeri (SSN) yang terletak di luar bandar dan bandar dalam tiga

148

daerah iaitu daerah Alor Gajah, Melaka Tengah dan Jasin di Melaka Bandaraya
Bersejarah.

Terdapat banyak cara yang digunakan oleh pengkaji bagi mendapatkan

maklumat. Menurut Chua (2012) satu daripada kaedah penyelidikan yang kerap
digunakan untuk mengumpul maklumat berhubung dengan keadaan fenomena
semasa ialah dengan menggunakan kaedah tinjauan survei. Menurut Campion
(1991), kaedah tinjauan survei adalah merupakan satu cara yang spesifik untuk
mengumpulkan maklumat mengenai sekumpulan besar populasi. Chua (2012)
menjelaskan bahawa tujuan atau matlamat tinjauan survei adalah untuk mendapatkan
maklumat bagi menjelaskan fenomena yang wujud dengan cara menyoal individu
tentang persepsi, sikap, tingkah laku atau nilai mereka. Fink (1995) pula menyatakan
kaedah tinjauan survei adalah satu sistem mengumpul data untuk menghurai,
membanding atau menjelaskan pengetahuan, sikap dan amalan tingkah laku. Banyak
kelebihan telah dikenal pasti mengenai kaedah tinjauan survei ini. Antaranya adalah
ia amat berguna untuk mengukur pendapat, sikap dan tingkah laku (Chua, 2013).
Apa yang penting, ialah penggunaan reka bentuk ini seharusnya memenuhi tujuan
yang ditetapkan dan dapat juga memenuhi kriteria keesahan dan kebolehpercayaan
dan berdasarkan penyataan-penyataan yang dijelaskan di atas sudah tentu pengkaji
akan menggunakan kaedah soal selidik.

Melalui reka bentuk kajian tinjauan survei ini, pengkaji menentukan objektif
dan soalan kajian yang hendak dikaji. Kemudian, pengkaji menentukan maklumat
yang diperlukan berdasarkan kehendak objektif kajian dan soalan kajian. Pengkaji
menyorot kajian dari bahan-bahan kajian terdahulu dan penulisan yang berkaitan

149

dengan skop kajian. Maklumat awal yang telah diperolehi dikumpulkan untuk
dijadikan sebagai panduan kajian. Antara maklumat yang dikumpulkan ialah cara
mendapatkan responden, kaedah menjalankan kajian, cara penulisan setiap bab
kajian dan cara penulisan hasil dapatan. Setelah pengkaji membuat keputusan untuk
menjalankan kajian secara tinjauan survei dengan menggunakan kaedah soal selidik
maka alat kajian dicari daripada pengkaji-pengkaji terdahulu. Tujuannya adalah
untuk mendapatkan instrumen yang telah dikenalpasti mempunyai kebolehpercayaan
dan kesahan yang telah diuji. Perilaku kepimpinan pengetua yang dikaji dan tekanan
kerja guru yang berkaitan dengan perilaku kepimpinan pengetua dari aspek motivasi
kerja dan pola komunikasi serta amalan timbang rasa pengetua dan juga faktor
demografi yang akan berhubung kait diantara satu sama lain seperti yang dipaparkan
menerusi kerangka konseptual kajian dalam Rajah 2.8. Pada waktu yang sama pula,
pengkaji turut sertakan surat kebenaran dari Institut Kepimpinan Pendidikan,
Universiti Malaya, Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar Pendidikan,
Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan Negeri Melaka dan Sekolahsekolah menengah kajian agar kajian dapat berjalan lancar. Segala hasil kajian akan
dikod, diproses dan dianalisis untuk di buat laporan kajian.

3.3

Populasi dan Sampel Kajian

Populasi kajian merujuk kepada kelompok sasaran aktiviti kajian dijalankan.

Menurut Ahmad Mahdzan Ayob (1992), populasi ialah sekumpulan unsur atau benda
dalam bentuk bernyawa atau tidak bernyawa yang menjadi subjek pada kajian.
Menurut mantan Menteri Pendidikan Malaysia, Datuk Seri Hishammuddin Tun
Hussein, guru-guru di Johor dan Melaka telah dikategorikan sebagai guru terbeban
berbanding dengan rakan sejawat mereka yang berkhidmat di negeri-negeri lain

150

(Utusan Malaysia, 7 Julai 2005). Maka, dalam kajian ini, pengkaji telah memilih
negeri Melaka sebagai lokasi kajian. Populasi kajian ini adalah terdiri daripada guruguru pentadbir dan guru-guru akademik biasa dengan bilangan sekolah menengah
pelbagai aliran di Melaka yang terlibat ialah 28 buah dengan jumlah populasi yang
terlibat adalah seramai 361 responden. Peratus yang terlibat dalam kajian ini ialah
sebanyak tiga puluh peratus Bilangan guru di setiap sekolah adalah seperti yang
ditunjukkan dalam Jadual 3.1.

Jadual 3.1 : Bilangan Guru Pelbagai Aliran Sekolah Menengah Kajian di Melaka.
Nama Sekolah Menengah Kajian
Daerah Melaka Tengah, Melaka
SMK Bukit Rambai
SMK Perempuan Methodist (M)
SMK Ayer Keroh
SMK Seri Kota (Sekolah Sukan)
SMK Seri Tanjung
SMK Kampung Gelam
SMK Tun Hj. Abdul Malek
SMK Infant Jesus Convent (M)
SMK St. Francis (M)
SM Sains Muzaffar Shah
SM Teknik Bukit Piatu
SMKA Sultan Muhammad
SMKA Sharifah Rodziah
SM Agama Jaim Al-Ahmadi
Daerah Alor Gajah, Melaka
SMK Rahmat
SMK Ghafar Baba
SMK Sultan Alauddin
SMK Dato Dol Said (Sekolah Sukan)
SMK Durian Tunggal
Kolej Vokasional Datuk Seri Mohd Zin
SM Agama Al-Ehya Al-Karim
Daerah Jasin, Melaka
SMK Tun Perak
SMK Dang Anum
SMK Tun Syed Zahiruddin
SMK Dato Abdul Rahman Yakub
Sekolah Berasrama Penuh Integrasi Selandar
SM Vokasional Jasin
SM Arab Assaiyidah Khadijah
Jumlah Sekolah
28 buah Sekolah

Lokasi

Bilangan Responden

L uar Bandar
Bandar
Bandar
Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Bandar
Bandar
Bandar
Bandar
Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar

13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
13
12

Luar Bandar
Bandar
Bandar
Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar

13
13
13
13
13
13
12

Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar
Luar Bandar

13
13
13
13
13
13
12
Jumlah Responden
361 Responden

151

Dalam kajian ini, sekolah-sekolah kajian tersebut hendaklah telah ditadbir

oleh pengetua sekurang-kurangnya selama setahun dan guru-guru yang dipilih juga
perlu berada di bawah pengurusan dan pentadbiran pengetua tersebut sekurangkurangnya juga setahun. Jumlah populasi guru-guru di sekolah-sekolah kajian ialah
seramai 5939 orang. Oleh demikian, dengan merujuk kepada Jadual Penentuan Saiz
Sampel Krejcie dan Morgan (1970) pada p<.05 bagi saiz populasi 6000, sampelnya
adalah 361 responden. Penentuan jumlah sampel adalah seperti yang dipaparkan di
dalam Jadual 3.2 di bawah.

Jadual 3.2: Penentuan Saiz Sampel Berdasarkan Populasi Krejcie dan Morgan (1970)
Populasi
4500
5000
6000
7000
8000
Sumber: Krejcie dan Morgan (1970), p<.05

Sampel
351
357
361
364
367

Untuk mengumpul data, pengkaji telah mengedarkan soal selidik kepada

guru-guru di sekolah-sekolah berkenaan secara rawak melalui guru kaunselor
sekolah masing-masing. Semua guru yang terlibat dalam kajian ini merupakan Guru
Penolong Kanan, Guru Kanan Mata Pelajaran (Ketua Bidang), Ketua Panitia serta
Guru Akademik Biasa yang mengajar dari Tingkatan Peralihan hinggalah ke
Tingkatan Enam.

Semua set soal selidik diedar dan dipungut semula dengan kerjasama semua
kaunselor sekolah-sekolah menengah berkenaan. Seterusnya, data yang dikumpulkan
dimasukkan ke dalam perisian Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)

152

secara berperingkat-peringkat dan kemudian semua data diproses dan dianalisis.

Akhir sekali dapatan kajian ditulis dalam bentuk tesis penyelidikan.

3.4

Instrumen Kajian
Menurut Mohd Najib (2003), instrumen berbentuk soal selidik akan mudah

ditadbir setelah dibina dengan baik dan data pula akan senang diproses untuk
dianalisis. Oleh yang demikian, pengkaji akan menggunakan secara tinjauan melalui
kaedah soal selidik berpandukan instrumen Teacher Stress Inventory yang digunakan
oleh Boyle et al., (1995) dan ia telah diubahsuai oleh Mokhtar (1998), Mazlan (2002)
dan pengkaji untuk digunakan di dalam konteks guru-guru Malaysia kerana ia secara
tidak langsung akan dapat memudahkan akan segala kerja-kerja pengumpulan data
disamping dapat menjimatkan perbelanjaan, masa mahupun tenaga. Item soal selidik
untuk pola komunikasi pula diubahsuai daripada Communication Satisfaction
Questionnaire Databank. Ia juga agak sesuai digunakan sekiranya saiz populasi
kajian adalah besar. Arahan dan soalan yang diberi dalam soal selidik kepada semua
responden yang dikaji adalah piawai dan serupa. Ini akan dapat meningkatkan lagi
ketepatan dan kebenaran gerak balas responden terhadap rangsangan soalan yang
diberi disebabkan responden dapat bertindak balas terhadap rangsangan soalan yang
piawai dengan lebih berkesan.

Selain itu, menurut Mohd Majid (1990), dengan menggunakan instrumen soal
selidik responden akan lebih mudah dan berani untuk memberi tindakbalas terhadap
aspek yang hendak dikaji. Sehubungan itu, alat kajian ini akan dibahagikan kepada
empat bahagian iaitu Bahagian A tentang Demografi Responden, Bahagian B pula

153

ialah Perilaku Kepimpinan Pengetua manakala Bahagian C berkaitan Amalan

Timbang Rasa Pengetua dan Bahagian D ialah Tekanan Kerja Guru.

Jadual 3.3 iaitu Jadual Spesifikasi Instrumen di bawah akan memaparkan

secara terperinci akan maklumat tentang empat bahagian soal selidik berkenaan yang
kesemuanya berjumlah 92 item.

Jadual 3.3: Jadual Spesifikasi Instrumen

Bahagian
A: Demografi Responden
Jenis Sekolah
Jantina
Umur
Kaum
Status Perkahwinan
Kelulusan Ikhtisas
Pendapatan Bulanan
Beban Kerja
Pengalaman Mengajar
Jawatan Perkhidmatan
Lokasi Kediaman
B: Perilaku Kepimpinan Pengetua
Motivasi Kerja Pengetua

Item

Jumlah Item

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

11

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 13, 14, 15, 16, 17,
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
Pola Komunikasi Pengetua
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12
C: Amalan Timbang Rasa Pengetua 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12
D: Tekanan Kerja Guru
Aspek Fizikal
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12
Aspek Psikologikal
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
Aspek Tingkah laku
1, 2, 3, 4, 5
Aspek Minda
1, 2, 3, 4, 5

24

12
12
12
11
5
5

154

3.4.1 Bahagian A (Demografi Responden)

Bahagian A yang berkaitan dengan demografi responden iaitu jenis sekolah,
jantina, umur, kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan,
beban kerja, pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan serta lokasi kediaman.
Sebanyak 11 item dikemukakan di dalam bahagian ini.

3.4.2: Bahagian B (Soal selidik Perilaku Kepimpinan Pengetua)

Bahagian B mengandungi 36 item yang bertujuan untuk mendapatkan
maklumat tentang perilaku kepimpinan pengetua berdasarkan pandangan guru iaitu
dari sudut motivasi kerja pengetua yang mengandungi 24 item dan pola komunikasi
pengetua yang mengandungi 12 item. Skala likert lima mata (1-5) digunakan untuk
soal selidik ini di mana skala tersebut tertera dalam Jadual 3.4 di bawah. Dalam
bahagian ini para responden diminta membulatkan nombor yang paling sesuai
dengan pandangan mereka iaitu mengenai kekerapan tingkah laku yang pengetua
telah tunjukkan.

Jadual 3.4: Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Bahagian B

Kategori
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Tidak Pasti
Setuju
Sangat Setuju

Ringkasan
STS
TS
TP
S
SS

Skala
1
2
3
4
5

155

3.4.3 Bahagian C (Soal Selidik Amalan Timbang Rasa Pengetua)

Bahagian C pula merupakan soal selidik amalan timbang rasa pengetua.
Bahagian ini mengandungi 12 item. Skala likert lima mata turut digunakan untuk
soal selidik ini di mana skala tersebut adalah seperti Jadual 3.5 seperti di bawah.

Jadual 3.5: Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Bahagian C

Kategori
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Tidak Pasti
Setuju
Sangat Setuju

Ringkasan
STS
TS
TP
S
SS

Skala
1
2
3
4
5

3.4.4 Bahagian D (Soal Selidik Tekanan Kerja Guru)

Bahagian D mengandungi 33 item tekanan kerja guru yang diuji dari empat
aspek iaitu aspek fizikal sebanyak 12 item, aspek psikologikal sebanyak 11 item,
aspek tingkah laku sebanyak 5 item dan aspek minda juga sebanyak 5 item yang
bertujuan untuk mendapatkan maklumat tentang tekanan kerja guru di sekolah. Skala
likert lima mata digunakan untuk soal selidik ini di mana skala likert tersebut
ditunjukkan menerusi Jadual 3.6 di bawah. Dalam bahagian ini semua responden
diminta membulatkan nombor yang paling sesuai dengan pandangan mereka.

Jadual 3.6: Skala Jawapan Untuk Soal Selidik Bahagian D

Kategori
Tiada Simptom
Tidak Kerap
Sederhana
Kerap
Amat Kerap

Ringkasan
TS
TK
S
K
AK

Skala
1
2
3
4
5

156

3.5

Kesahan dan Kebolehpercayaan Instrumen

Kesahan dan kebolehpercayaan sesuatu instrumen adalah penting bagi

memastikan dapatan yang diperolehi boleh dipercayai dan tidak dipersoalkan

(Kerlinger & Lee, 2000). Dengan itu, memastikan kesahan dan kebolehpercayaan
instrumen adalah sangat penting untuk mengesahkan kebolehpercayaan dan kualiti
instrumen yang digunakan. Langkah pertama memastikan kualiti instrumen ialah
dengan memastikan kesahan instrumen yang digunakan diikuti langkah seterusnya,
iaitu menentukan kebolehpercayaan.

Dalam konteks ini, instrumen yang digunakan ialah secara soalan soal selidik.
Untuk memastikan kesahan kandungan item soal selidik digubal berdasarkan
pengubahsuaian daripada soal selidik yang telah diakui sebagai sah dan kemudian
disemak pula penyelia bagi memastikan struktur bahasa yang digunakan adalah tepat.
Setelah semua prosedur bagi memastikan kesahan instrumen yang dilaksanakan, satu
kajian rintis telah dijalankan di enam buah Sekolah Menengah Kebangsaan di
Melaka iaitu dua buah sekolah di daerah Alor Gajah, dua buah sekolah di daerah
Melaka Tengah dan dua buah sekolah di daerah Jasin dengan bilangan responden
yang terlibat adalah seramai 78 orang yang bertujuan bagi memastikan kesahan dan
kebolehpercayaan instrumen yang digunakan. Sila lihat Jadual 3.7 di bawah.

157

Jadual 3.7 : Bilangan Guru Pelbagai Aliran Sekolah Menengah Kajian Rintis di
Melaka
Nama Sekolah Menengah Kajian Rintis
Daerah Melaka Tengah, Melaka
SMK Gajah Berang
SMK Malim
Daerah Alor Gajah, Melaka
SMK Naning
SMK Sungai Udang
Daerah Jasin, Melaka
SMK Datuk Bendahara
SMK Seri Bemban
Jumlah Sekolah
6 buah Sekolah

Bilangan
Responden

Lokasi
Bandar
Luar Bandar

13
13

Luar Bandar
Bandar

13
13

Bandar
Luar Bandar

13
13
Jumlah Responden
78 Responden

Oleh yang demikian, kebolehpercayaan sesuatu pengukuran itu merujuk

kepada kestabilan pengukuran tersebut. Chua (2012) dan Mohd Majid Konting
(1993) menyatakan bahawa kebolehpercayaan sesuatu alat pengukuran merujuk
kepada sejauh mana alat itu mengukur data yang sepatutnya hendak diukur dan
berupaya mengukur dengan tepat sesuatu pembolehubah yang ditetapkan dianggap
sah sebagai alat pengukur bagi pembolehubah tersebut. Dalam kajian ini, pengkaji
menggunakan model alpha iaitu koefisiens Alpha Cronbach untuk menguji skala
kebolehpercayaan

konsistensi

dalaman

alat

kajian.

Berikut

adalah

hasil

kebolehpercayaan yang telah dilakukan dienam buah Sekolah Menengah

Kebangsaan di Melaka seperti yang dipaparkan menerusi Jadual 3.8 di bawah.

158

Jadual 3.8: Analisis Kebolehpercayaan Konsistensi Dalaman Setiap Sub Skala

Nilai Alpha
Perilaku Kepimpinan Pengetua
Motivasi Kerja Pengetua
Pola Komunikasi Pengetua
Perilaku Kepimpinan Pengetua Keseluruhan
Amalan Timbang Rasa Pengetua
Tekanan Kerja Guru
Aspek Fizikal
Aspek Psikologikal
Aspek Tingkah laku
Aspek Minda
Tekanan Kerja Guru Keseluruhan
Nota: n=78

.93
.91
.96
.95
.93
.93
.67
.79
.95

Jadual 3.8 menunjukkan analisis ujian kebolehpercayaan item iaitu nilai

alpha bagi setiap ciri perilaku kepimpinan pengetua yang terdiri daripada motivasi
kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua, amalan timbang rasa pengetua dan
tekanan kerja guru dari segenap aspek iaitu aspek fizikal, aspek psikologikal, aspek
tingkah laku dan aspek minda. Berdasarkan Jadual 3.8, nilai alpha bagi motivasi
kerja pengetua ialah .93, pola komunikasi pengetua ialah .91 dan perilaku
kepimpinan pengetua secara keseluruhan ialah .96. Nilai alpha bagi amalan timbang
rasa pengetua pula ialah .95. Nilai alpha bagi tekanan kerja guru dari aspek fizikal
ialah .93, dari aspek psikologikal ialah .93, dari aspek tingkah laku ialah .67, dari
aspek minda ialah .79 dan nilai alpha bagi tekanan kerja guru secara keseluruhan
pula ialah .95.

Meskipun tiada batasan atau had yang khusus yang boleh digunakan bagi
menentukan kebolehpercayaan yang sesuai bagi sesuatu alat ukur, pekali
kebolehpercayaan yang lebih daripada .65 sering digunakan (Chua, 2012). Oleh
kerana nilai alpha bagi kesemua ciri perilaku kepimpinan pengetua, amalan timbang

159

rasa pengetua dan aspek-aspek tekanan kerja guru adalah tinggi iaitu melebihi .65,
maka soal selidik ini sesuai digunakan sebagai alat pengukuran dalam kajian ini.

3.6 Prosedur Kajian

Prosedur penyelidikan kajian dimulakan dengan pemilihan tajuk kertas projek
dan perbincangan dengan penyelia di mana tajuk yang telah dipersetujui ialah
Pengaruh Perilaku Kepimpinan Pengetua Ke atas Tekanan Kerja Guru Sekolah
Menengah di Melaka.

Sebelum kajian dapat dijalankan, kebenaran untuk menjalankan kajian di

sekolah-sekolah berkenaan dimohon daripada Bahagian Perancangan & Penyelidikan
Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan Negeri Melaka dan juga
Institut Kepimpinan Pendidikan, Universiti Malaya. Paling mustahak, pengkaji juga
perlu mendapat persetujuan dari pengetua-pengetua sekolah kajian dimana pihak
sekolah-sekolah kajian telah dihubungi menerusi telefon dan surat memohon
kebenaran kajian.

Setelah kelulusan diperolehi, pengkaji telah melawat sekolah-sekolah yang

terlibat untuk mengedarkan borang soal selidik serta surat memohon kerjasama
kepada Pengetua sekolah-sekolah menengah pelbagai aliran yang terlibat. Pengkaji
juga telah mengupah seorang pembantu penyelidikan bagi membantu dalam proses
menyerahkan borang soal selidik dan surat memohon kerjasama kepada
pihak sekolah. Kemudian, borang soal selidik akan diedarkan kepada guru-guru yang
terbabit melalui kaunselor sekolah.

160

Pentadbiran kaedah soal selidik telah dilaksanakan oleh pengkaji dengan

tindakan mengunjungi pelbagai jenis sekolah menengah yang menjadi lokasi kajian
di Melaka seperti Sekolah Menengah Kebangsaan (SMK), Sekolah Menengah
Berasrama Penuh (SMBP), Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA),
Sekolah Menengah Teknik/Sekolah Menengah Vokasional dan Kolej Vokasional
(SMT/V/Kolej V), Sekolah Agama Bantuan Kerajaan (Jaim) [SABK(M)] dan
Sekolah Sukan Negeri (SSN). Soal selidik kajian mulai dihantar kepada semua
pengetua dan guru mulai awal Februari 2013 iaitu waktu yang tidak sibuk dengan
pendaftaran pelajar, peperiksaan mahupun aktiviti ko-kurikulum.

Menurut Mitchell & Jolley (2004), pentadbiran soal selidik yang dilakukan
pada waktu yang tidak sibuk dan dihantar sendiri oleh pengkaji berupaya memberi
kadar pulangan yang baik iaitu sekurang-kurangnya 50 peratus sama seperti saranan
Ary et al., (1985) dan Barbie (2001). Semua responden telah diberikan masa yang
secukupnya iaitu selama tiga minggu untuk menjawab soal selidik dan proses
pungutan soal selidik dilakukan setelah tamat tempoh tiga minggu melalui kaunselor
sekolah tersebut pada kunjungan kali kedua. Segala maklumat yang diberikan adalah
dirahsiakan dan bertujuan untuk kajian semata-mata. Semua soal selidik yang telah
diisi, dikutip selepas tiga minggu. Pengkaji akan memastikan semua soal selidik yang
lengkap telah dapat dikembalikan dan segala maklumat atau data yang diperlukan
akan dianalisis dengan menggunakan program SPSS dan AMOS. Pakej ini dipilih
kerana ia lebih fleksibel iaitu pengkaji boleh membuat berbagai-bagai tranformasi
terhadap data asal disamping terdapatnya prosedur statistik yang boleh digunakan.

161

Oleh kerana pemantauan yang rapi oleh pengkaji sendiri, jumlah keseluruhan
pulangan soal selidik adalah melebihi 100.0% di mana pengkaji telah berjaya
mendapatkan kembali sebanyak 361 set dan telah memenuhi keperluan kajian
tinjauan.

3.7

Kaedah Merekod Maklumat

Semua

data

yang

diperolehi

dikumpulkan

dan

dianalisis

dengan

menggunakan perisian SPSS. Selaras dengan objektif kajian, tumpuan dalam analisis
adalah terhadap tahap dan faktor tekanan kerja dalam kalangan guru pelbagai jenis
sekolah di sekolah menengah Melaka. Kaedah deskriptif (kekerapan, peratusan, min
dan sisihan piawai) digunakan untuk menganalisis faktor-faktor demografi guru.
Selain itu, ia juga digunakan untuk mengenal pasti faktor utama di antara empat
faktor yang dikaji yang menyebabkan tekanan kerja di kalangan guru. Faktor yang
mempunyai nilai min tertinggi dikenal pasti sebagai punca utama yang menyebabkan
tekanan kerja dalam kalangan guru.

Seterusnya, nilai min dan purata min tahap tekanan kerja guru diukur dengan
menjumlahkan skor responden untuk kesemua 92 item dalam soal selidik.
Pengkelasan tahap tekanan kerja yang berdasarkan jumlah skor min ditunjukkan di
dalam Jadual 3.9.

162

Jadual 3.9 : Pengkelasan Tahap Tekanan Kerja Berdasarkan Skor Min Jumlah Skor
Item Aras Tekanan Kerja
Jumlah Skor Item
Aras Tekanan Kerja
1.00 hingga 2.33
Rendah
2.34 hingga 3.66
Sederhana
3.67 hingga 5.00
Tinggi
Sumber: Jawatankuasa Penyelidikan Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi
Malaysia 2001/2002 dalam Azizi et al. (2003)

Mokhtar (1998) mengatakan bahawa kaedah menggunakan jumlah skor

keseluruhan item bagi mengukur tahap tekanan kerja merupakan kaedah yang sesuai
dan berupaya menggambarkan tekanan kerja guru berbanding pengukuran
berasaskan satu item tunggal.

Seterusnya, dalam kajian kuantitatif sebagai contohnya melalui kaedah

tinjauan (survey), terdapat beberapa jenis analisis data bergantung kepada jenis
kaedah pengumpulan data. Jenis analisis data terbahagi kepada dua jenis utama iaitu
sama ada menggunakan analisis statistikal deskriptif ataupun analisis statistikal
inferensi. Dalam kajian ini, sebanyak 361 set borang soal selidik telah dikembalikan
untuk dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Analisis data dilakukan untuk
menjawab soalan-soalan kajian.

Bagi soalan kajian 1, 2 dan 3, analisis deskriftif digunakan. Ia digunakan

untuk menganalisis data untuk melihat taburan kekerapan dan peratusan data. Ianya
melibatkan penghuraian secara menyeluruh berkaitan dengan pembolehubahpembolehubah yang dikaji dalam bentuk graf, histogram, carta pie dan sebagainya
serta dengan menggunakan Measure of Central Tendency (MCT) (ukuran
kecenderungan memusat) min, mod dan median. Dalam statistik deskriptif, jenis

163

analisis data sering akan melibatkan analisis bivariat iaitu dengan hanya
menggunakan satu pembolehubah sahaja. Selalunya dalam bab analisis data, untuk
faktor demografi seperti jantina, umur dan juga jawatan perkhidmatan kita sering
menggunakan peratusan dan frekuensi. Sebagai contohnya peratusan dan jumlah
responden lelaki dan perempuan. Bagi pembolehubah seperti umur, kita juga boleh
mengenal pasti min iaitu purata umur responden contohnya.

Bagi Measure of Central Tendency (MCT) iaitu min, mod dan median Min
ialah skor purata data. Mod pula skor data yang paling kerap/banyak kekerapan
tertinggi manakala median ialah skor yang ada di tengah-tengah yang akan dapat
membahagikan data kepada dua bahagian. Dalam statistikal deskriptif selain
Measure of Central Tendency (MCT), measure of dispersion (ukuran serakan) juga
turut dibincangkan iaitu range, variance dan standard deviation.

Bagi soalan kajian 4, 5, 6, 7, 8 dan 9 statistik inferensi digunakan dalam

kajian ini yang bertujuan untuk menghuraikan hubungan di antara variabel-variabel
kajian dan juga mengaitkannya dengan ciri-ciri sampel kepada populasi kajian. Ujian
statistik inferensi digunakan untuk menganalisis data keputusan kajian daripada
sampel kajian berpandukan populasinya (Chua, 2012). Dengan kata lain, antara
prosedur untuk membuat generalisasi mengenai populasi yang dikaji adalah dengan
menggunakan analisis data secara statistik inferensi. Walau bagaimanapun, untuk
menggunakan statistik inferensi dalam kajian ini, pengkaji perlu memenuhi andaian
statistikal (statistical assumptions) yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Ini
merupakan syarat wajib dalam perbincangan statistik inferensi. Maksudnya dalam
setiap apa yang pengkaji pilih dan gunakan mestilah mempunyai justifikasi, kenapa

164

kita boleh menggunakannya dan memilih untuk menggunakannya. Oleh itu melalui
andaian statistikal ini pengkaji dapat menjawab persoalan kenapa kita memilih dan
boleh menggunakan statistik inferensi dalam kajian. Terdapat empat andaian
statistikal yang perlu dipenuhi iaitu;
a) Data-data mesti dalam bentuk persampelan rawak (random sampling),
b) Skala pengukuran mesti dalam bentuk interval atau ratio,
c) Variabel dalam bentuk taburan normal (normal distribution),
d) Karakteristik sampel menggambarkan ciri-ciri populasi yang sebenar

Statistik inferensi sudah tentu melibatkan analisis bivariat dan multivariat

(Chua, 2008). Analisis bivariat hanya melibatkan dua variabel kajian untuk tujuan
menentukan hubungan ataupun perbezaan/perbandingan di antara kedua-duanya.
Antara jenis analisis bivariat yang popular dalam kalangan pengkaji kajian kuantitatif
termasuklah diri pengkaji ialah analisis korelasi, ANOVA dan juga t-test. Sebagai
contohnya objektif kajian ialah untuk menentukan perkaitan dan juga hubungan di
antara umur dan tahap kemahiran berkomunikasi. Oleh itu terdapat dua variabel
utama yang dibincangkan iaitu umur dan tahap kemahiran berkomunikasi (kedua-dua
variabel adalah data ratio/score). Analisis yang sesuai ialah dengan menggunakan
analisis korelasi untuk menentukan umur mempunyai perkaitan dan hubungan
dengan tahap kemahiran berkomunikasi iaitu sama ada responden yang mempunyai
tahap umur yang muda/rendah lebih tinggi tahap kemahiran komunikasinya atau
sebaliknya.

165

3.7.1

Korelasi Pearson
Korelasi Pearson digunakan untuk melihat perhubungan atau perkaitan antara

dua pembolehubah. Ujian korelasi pearson product-moment merupakan jenis analisis

bivariat yang mana akan melibatkan dua pembolehubah iaitu Independent Variable
dan Dependent Variable (IV & DV). Jika kita menjalankan analisis secara ujian
parametrik dan terbukti data kita bertaburan normal maka kita boleh menggunakan
ujian korelasi pearson ini untuk mengenal pasti hubungan di antara IV dan DV yang
berskala interval atau ratio. Selain itu, Korelasi Pearson juga digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara 2 variabel, iaitu variabel bebas dan
variabel tergantung yang berskala interval atau ratio (parametrik) yang dalam SPSS
disebut scale. Asumsi dalam korelasi Pearson, data harus berdistribusi normal.

Untuk memberi gambaran yang lebih jelas tentang Korelasi Pearson, ianya
adalah suatu bentuk rumus yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua
variabel, iaitu variabel bebas atau independent variable dan variabel terikat atau
dependent variable. Di mana umumnya variabel terikat diberi notasi Y dan variabel
bebas diberi notasi X, dimana variabel bebas ini merupakan pemberian dari hasil
suatu pengamatan sehingga variabel bebas tersebut tidak lagi random. Untuk
penelitian lebih lanjut perlu dilakukan uji kerandoman data sampel.

Bila variabel X dan Y dikorelasikan, titik-titik koordinat yang terdapat dalam

diagram pencari bertendensi membentuk suatu lingkaran yang memiliki trend agak
definitif arahnya.

166

Di mana titik asal dari sumbu X'Y' digambarkan pada titik koordinat (Xbar
Ybar). Titik-titik koordinat (X, Y) didistribusikan dalam keempat kuadran bidang
Xbar Ybar. Tanda-tanda aljabar dalam keempat kuadran diberikan seperti berikut :
I --> X' dan Y' positif, II --> X' negatif dan Y' positif, III --> X' dan Y'
negatif, IV --> X' positif dan Y' negatif.

Hasil perkalian X' Y' akan positif bagi semua titik-titik yang terdapat dalam
kuadran I dan III dan negatif bagi semua titik-titik dalam kuadran II dan IV.
Penjumlahan secara aljabar dari kesemua hasil perkalian sedemikian itu sebetulnya
menggambarkan distribusi titik dalam kuadran.

Bila penjumlahannya positif, trend dari titik-titik tersebut akan melalui

kuadran III dan I. Sebaliknya, bila penjumlahannya negatif, trend dari titik-titik akan
melalui kuadran II dan IV. Akhirnya, bila penjumlahannya sama dengan nol trend
tidak akan ternampak kerana titik-titiknya didistribusikan secara merata di antara
keempat kuadran sehingga hasil perkalian positif dari X'Y' diimbangi dengan hasil
perkalian negatif dari X'Y'.

Sebagai logik penyataan di atas, pengukuran korelasi sampel diperoleh

dengan jalan menjumlahkan hasil perkalian X'Y' bagi semua nilai-nilai pengamatan
dan mengrata-ratakannya dengan pembahagian.

Bila X'Y' masing-masing dinyatakan dalam unit deviasi standardnya maka

akan diperoleh pengukuran korelasi yang bebas dari unit asal. Pengukuran
sedemikian itu umumnya dirumuskan sebagai Korelasi Pearson.

167

Korelasi dapat menunjukkan perhubungan positif (+) dan negatif (-). Jika
angka korelasi positif bererti hubungan bersifat searah. Searah ertinya jika variabel
bebas besar, variabel tergantung semakin besar. Jika menghasilkan angka negatif
bererti hubungan bersifat tidak searah. Tidak searah ertinya jika nilai variabel bebas
besar, variabel tergantung semakin kecil. Angka korelasi berkisar antara 0-1.

Jadual 3.10: Kekuatan nilai pekali korelasi

Pekali Korelasi
Kekuatan Hubungan
.91 hingga 1.00 atau -.91 hingga -1.00
Sangat kuat
.71 hingga .90 atau -.71 hingga -.90
Kuat
.51 hingga .70 atau -.51 hingga -.70
Sederhana
.31 hingga .50 atau -.31 hingga -.50
Lemah
.01 hingga .30 atau -.01 hingga -.30
Sangat lemah
.00
Tiada korelasi
Sumber: Chua, Y. P. (2009). Statistik penyelidikan lanjutan: Ujian regresi, analisis
faktor dan analisis sem. Shah Alam: McGraw-Hill Education.

3.7.2

ANOVA sehala
Analisis Varian Satu Hala (ANOVA). Ujian ANOVA sesuai digunakan untuk

mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan tahap tekanan kerja yang signifikan
dengan data tiga kumpulan seperti status perkahwinan dan kelulusan akademik
tertinggi. Secara ringkasnya, perbezaan signifikan wujud sekiranya hipotesis nol
dalam kajian ditolak atau sebaliknya. Penentuan hipotesis nol adalah seperti Jadual
3.11 berikut:

Jadual 3.11 : Penentuan Hipotesis Nul Berdasarkan Nilai Signifikan

Nilai Signifikan (p)
Kecil daripada .05
Besar daripada .05

Penentuan Hipotesis Nol (Ho)

Hipotesis nol (Ho) ditolak
Hipotesis nol (Ho) tidak ditolak

168

Secara terperinci, ANOVA sehala digunakan untuk menganalisis data yang

melibatkan satu pembolehubah terikat dan satu pembolehubah bebas. Pembolehubah
bebas terdiri daripada 3 atau lebih kategori. ANOVA sehala sampel bebas digunakan
apabila subjek yang berbeza melakukan tiga (atau lebih) situasi/keadaan (data
nominal) bagi menguji satu pembolehubah terikat (data interval). Erti kata yang lain,
Analisis Varians (ANOVA) secara umumnya digunakan untuk mengukur perubahan
yang berlaku pada pembolehubah terikat dengan memanipulasikan pembolehubah
bebas. ANOVA mempunyai beberapa andaian sebelum ia digunakan iaitu:
a) Data tertabur secara normal
b) Varians seimbang (homogeneity of variance)
c) Skala pengukuran data (measurement of data)
d) Varians seimbang (homogeneity of variance)

3.7.3

Ujian Regresi Pelbagai

Ujian Regresi Pelbagai merupakan teknik statistik yang digunakan bagi

menganalisis perhubungan antara satu variabel kriterion iaitu variabel bersandar dan
satu set variabel peramal iaitu variabel-variabel bebas (Chua, 2012). Variabelvariabel peramal tersebut merupakan faktor-faktor yang memberikan kesan kepada
perubahan dalam variabel kriterion. Fungsi analisis regresi pelbagai ialah untuk
mengenal pasti perubahan dalam dua atau lebih faktor yang menyumbang kepada
perubahan dalam suatu variabel bersandar. Dalam kajian ini, variabel kriterion ialah
Tekanan Kerja Guru manakala variabel-variabel peramal ialah Perilaku Kepimpinan
Pengetua, Amalan Timbang Rasa Pengetua dan Faktor Demografi.

169

Analisa Regresi Linear pula adalah satu kaedah membolehkan hubungan

antara satu pembolehubah dengan pembolehubah dikaji yang lain. Hubungan boleh
ditunjukkan dalam dua kaedah iaitu hubungan positif dan hubungan negatif.
Pembolehubah pula dikelaskan kepada dua iaitu pembolehubah bersandar (dependent
variable) dan pembolehubah tidak bersandar (independent variable). Pembolehubah
bersandar nilai ditentukan oleh pembolehubah lain manakala pembolehubah tidak
bersandar diketahui nilainya dan tidak bergantung kepada pembolehubah lain.
Perkara yang penting dalam analisa ini adalah perlu mengetahui nilai pekali
penentuan berbilang (R2). R2 semakin tinggi menunjukkan semakin baik persamaan
regrasi linear yang dianggarkan. Pekali adalah terletak antara 0 dan 1.

3.7.4

Analisis Structural Equation Modeling

SEM atau Structural Equation Modeling merupakan kaedah analisis yang

direka khas untuk menganalisis data kuantitatif. SEM menggunakan kaedah menguji
model (model testing) untuk menyelidik perhubungan sebab-akibat antara
sekumpulan variabel dalam kajian. Model hipotesis yang dicadangkan oleh pengkaji
diuji sama ada ia sepadan dengan data kajian yang dikumpulkan daripada responden
kajian.

SEM merupakan lanjutan daripada analisis GLM (General Linear Model)

yang digunakan untuk menguji satu set persamaan regresi linear. Analisis SEM biasa
dilaksanakan dengan menggabungkan konsep analisis path (Path analysis) dan
analisis faktor.

170

Dua fungsi utama SEM adalah pertama, sebagai alat pengenalpastian. Ia

digunakan untuk mengenal pasti sama ada perhubungan antara variabel-variabel
dalam model yang dicadangkan oleh pengkaji benar dalam kalangan responden
kajiannya. SEM mengenal pasti sama ada corak varians dan kovarians dalam data
kajian sepadan dengan model hipotesis (model persamaan struktural) yang
dicadangkan oleh pengkaji, dengan menggunakan petunjuk SEM, iaitu ujian Khi
Kuasa Dua Goodness-of-fit, Baseline Comparisons, RMSEA dan petunjuk yang lain.

Fungsi kedua adalah sebagai alat perkembangan model. Ia menggabungkan

fungsi pengenalpastian dan penjelajahan, di mana model yang dicadangkan oleh
pengkaji diuji dengan prosedur SEM, dan jika model tersebut didapati tidak sepadan
dengan data kajian, SEM akan mencadangkan indeks modifikasi yang ditunjukkan
oleh keputusan analisis SEM.

SEM boleh dianalisis dengan menggunakan perisian computer AMOS,

LISREL dan EQS. Perisian AMOS adalah lebih terkini dan lebih mudah digunakan
kerana bentuk grafiknya yang menarik. AMOS dihasilkan oleh SPSS Inc. Ia
merupakan perisian tambahan bagi program SPSS.

3.8

Ringkasan Analisis Data Kajian

Rajah 3.1 di bawah adalah rajah yang menunjukkan ringkasan analisis data

kajian mengikut persoalan kajian.

171

SOALAN KAJIAN

Soalan 1
Apakah tahap tekanan kerja guru sekolah
menengah dari empat aspek iaitu fizikal,
psikologikal, tingkah laku dan minda?

Soalan 2
Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan
pengetua sekolah menengah di Melaka?

Soalan 3
Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan
pengetua sekolah menengah di Melaka
berdasarkan demografi subjek kajian?

Soalan 4
Adakah terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku kepimpinan
pengetua dan amalan timbang rasa
pengetua?
Soalan 5
Adakah terdapat hubungan yang
signifikan antara amalan timbang rasa
pengetua dan tekanan kerja guru?

Soalan 6
Adakah terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku kepimpinan
pengetua dengan tekanan kerja guru?
Soalan 7
Adakah terdapat perbezaan yang
signifikan tahap tekanan kerja guru
sekolah menengah dari empat aspek iaitu
fizikal, psikologikal, tingkah laku dan
minda berdasarkan demografi subjek
kajian?
Soalan 8
Apakah kesan mediator amalan timbang
rasa pengetua terhadap hubungan antara
perilaku kepimpinan pengetua dan
tekanan kerja guru?
Soalan 9
Apakah kesan moderator (faktor-faktor
demografi) terhadap hubungan antara
perilaku kepimpinan dan tekanan kerja
guru?

Soalan 10
Adakah model cadangan bagi hubungan
antara perilaku kepimpinan pengetua
dengan tekanan kerja guru sah?

FOKUS ANALISIS

Pemboleh ubah
Tekanan Kerja Guru

TEKNIK ANALISIS STATISTIK

Analisis
Deskriptif
Min, Frekunsi,
Peratus, Sisihan
Piawai

Pemboleh ubah
Perilaku Kepimpinan Pengetua

Pemboleh ubah bersandar

Perilaku Kepimpinan Pengetua
Pemboleh ubah bebas
Demografi Subjek Kajian

Pemboleh ubah bebas

Perilaku Kepimpinan Pengetua
Pemboleh ubah bersandar
Amalan Timbangrasa Pengetua
Pemboleh ubah bersandar
Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Amalan Timbang rasa
Pengetua
Pemboleh ubah bersandar
Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Perilaku Kepimpinan Pengetua

Pemboleh ubah bersandar

Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Demografi Subjek Kajian

Pemboleh ubah bersandar

Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Perilaku Kepimpinan Pengetua
Mediator
Amalan Timbangrasa Pengetua

Analisis
Deskriptif
Min, Frekunsi,
Peratus, Sisihan
Piawai
Analisis
Deskriptif
Min

Analisis
Ujian Korelasi
Spearman rho

Analisis
Ujian Korelasi
Pearson

Analisis
Ujian Korelasi
Pearson

Analisis
Ujian t, Ujian
ANOVA sehala,
Ujian korelasi
Pearson

Analisis
Analisis
Struktural
Equation
Modeling

Pemboleh ubah bersandar

Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Perilaku Kepimpinan Pengetua
Moderator
Faktor Demografi

Analisis
Ujian regresi
pelbagai

Pemboleh ubah bersandar

Tekanan Kerja Guru
Pemboleh ubah bebas
Perilaku Kepimpinan Pengetua
Moderator
Amalan Timbangrasa Pengetua

Analisis
Analisis
Struktural
Equation
Modeling

Rajah 3.1: Ringkasan Analisis Data Kajian Mengikut Persoalan Kajian

172

3.9 Rumusan
Bab 3 secara keseluruhannya berperanan untuk menjelaskan reka bentuk serta
metodologi yang digunakan dalam kajian. Melalui bab ini, lokasi kajian, populasi
dan sampel kajian, alat kajian, kesahan dan kebolehpercayaan serta kaedah atau
tatacara pemungutan dan penganalisisan data turut dihuraikan. Prosedur yang telah
dirancang di dalam Bab 3 adalah bertujuan untuk memudahkan proses penyelidikan
dan seterusnya dapat memberi petunjuk kepada pengkaji untuk menganalisis dapatan
kajian dalam Bab 4.

173

BAB 4
DAPATAN KAJIAN

4.1

Pengenalan
Bab ini membincangkan hasil analisis data dan laporan dapatan kajian. Data

diperolehi daripada borang soal selidik yang dianalisis untuk memberikan segala
keputusan yang boleh dilihat untuk menjawab semua objektif kajian. Analisis kajian
dibahagikan kepada dua bahagian iaitu statistik deskriptif dan statistik inferensi.
Perbincangan deskriptif menumpukan kepada penghuraian latar belakang demografi
responden seperti jenis sekolah, jantina, umur, kaum, status perkahwinan, kelulusan
ikhtisas, pendapatan bulanan, beban kerja, pengalaman mengajar, jawatan
perkhidmatan dan lokasi kediaman manakala perbincangan penganalisisan inferensi
pula akan melibatkan kaedah statistik analisis min, ujian t, ujian anova sehala, ujian
regresi separa dan kaedah korelasi Pearson-rs untuk melihat hubungan dan perbezaan
pembolehubah yang dikaji berdasarkan objektif yang telah dibina.

4.2

Hasil Kajian
Beberapa perkara yang pengkaji akan bincangkan menerusi sub-tajuk ini

adalah berkenaan latar belakang demografi responden, analisis perilaku kepimpinan

pengetua dari aspek motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua, analisis
tahap amalan timbang rasa pengetua (aspek hubungan kemanusiaan), mengenal pasti
tahap tekanan kerja guru dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku
dan minda, analisis deskriptif dan analisis inferensi.

174

4.2.1

Huraian Latar Belakang Demografi Responden

Latar belakang demografi responden di sekolah-sekolah menengah kajian

dianalisis berdasarkan maklumat data yang telah diperoleh dari Bahagian A borang
soal selidik iaitu demografi responden. Di dalam Bahagian A soal selidik ini
mengandungi sebelas maklumat yang berkaitan tentang jenis sekolah, jantina, umur,
kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan, beban kerja,
pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi kediaman. Oleh itu, seramai
361 orang guru yang menjadi responden dalam kajian dari 28 buah sekolah pelbagai
aliran telah memberikan maklum balas untuk kajian ini. Jumlah populasi guru
diseluruh negeri Melaka ialah seramai 5993 orang. Penentuan jumlah sampel adalah
berdasarkan kaedah Jadual Krejcie & Morgan (1970) seperti yang terdapat dalam
Jadual 3.2.

4.2.1.1 Jenis Sekolah

Jadual 4.1 menunjukkan taburan demografi responden berdasarkan jenis
sekolah. Daripada 361 responden yang terlibat dalam kajian ini, seramai 208 orang
(57.6%) mewakili SMK, setiap 26 orang (7.2%) masing-masing mewakili SMBP,
SMKA dan SSN manakala seramai 39 orang (10.8%) mewakili SMT/V/KV dan 36
orang (10.0%) mewakili SABK(M). Ini dapat dilihat menerusi Rajah 4.1.

Jadual 4.1: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Jenis Sekolah

Jenis Sekolah
SMK
SMBP
SMKA
SMT/V/KV
SABK(M)
SSN
Jumlah

Bilangan
208
26
26
39
36
26
361

Peratus
57.6
7.2
7.2
10.8
10.0
7.2
100.0
175

SABK(M), 10%

SSN, 7%

SMT/V/KV, 11%

SMK, 58%

SMKA, 7%
SMBP, 7%

Rajah 4.1: Pie Peratusan Responden Mengikut Jenis Sekolah

4.2.1.2 Jantina
Jadual 4.2 menunjukkan taburan demografi responden berdasarkan jantina.
Hasil daripada kajian didapati responden lelaki adalah seramai 144 orang (39.9%)
manakala responden perempuan adalah seramai 217 orang (60.1%). Perangkaan
menunjukkan bahawa responden perempuan melebihi responden lelaki sebanyak
20.2%. Dapat dirumuskan bahawa bidang perguruan dimonopoli oleh golongan
perempuan yang memang bersesuaian dengan jiwa nalurinya yang suka mendidik.
Ini dapat dilihat menerusi Rajah 4.2.

Jadual 4.2: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Jantina

Jantina
Lelaki
Perempuan
Jumlah

Bilangan
144
217
361

Peratus
39.9
60.1
100.0

176

70%

60%

60%
Peratus

50%

40%

40%
Lelaki
Perempuan

30%
20%
10%
0%
Lelaki

Perempuan

Rajah 4.2: Palang Peratusan Responden Mengikut Jantina

4.2.1.3 Peringkat Umur

Daripada Jadual 4.3, data menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang ketara
dari segi bilangan dan kadar peratusan umur responden yang berumur melebihi 45
tahun dengan jumlah seramai 85 orang dan menyumbangkan kadar peratusan iaitu
23.5% dengan kelompok responden yang berumur di bawah 31 tahun dengan
bilangan seramai 81 orang di mana peratusannya ialah sebanyak 22.4%. Perbezaan
peratusan yang ditunjukkan agak kecil iaitu 1.1% sahaja.

Bilangan umur responden yang ketiga ramai ialah dari kumpulan responden
yang berumur 41-45 tahun dengan jumlah seramai 75 orang dan menyumbangkan
kadar peratusan yang tertinggi iaitu 20.8%. Kumpulan keempat terbesar pula ialah
kumpulan umur di antara 31-35 tahun dengan bilangan seramai 64 orang di mana
peratusannya ialah sebanyak 17.7%.

177

Kumpulan umur yang paling kecil dari segi bilangan dan peratus ialah dari
kalangan responden yang berumur dalam lingkungan di antara 36-40 tahun dengan
bilangan seramai 56 orang atau 15.5%. Kesimpulan dari hasil dapatan, telah
menunjukkan bahawa sekolah-sekolah kajian mempunyai golongan pendidik yang
berumur 45 tahun ke atas adalah golongan guru yang sangat berpengalaman serta
mempunyai ilmu pengetahuan yang luas dalam profesion perguruan. Ini dapat dilihat
menerusi Rajah 4.3.

Jadual 4.3: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Umur

Umur
Di bawah 31 tahun
31-35 tahun
36-40 tahun
41-45 tahun
Melebihi 45 tahun
Jumlah

Bilangan
81
64
56
75
85
361

30%

24%

22%
25%
18%

Peratus

20%

Peratus
22.4
17.7
15.5
20.8
23.5
100.0

15%

21%

<31 thn
31-35 thn

15%

36-40 thn

10%

41-45 thn

5%

Lebih 45
thn

0%
Kurang 31
tahun

31-35
tahun

36-40
tahun

41-45
tahun

Lebih 45
tahun

Nota: < = kurang, thn = tahun

Rajah 4.3: Palang Peratusan Responden Mengikut Umur

178

4.2.1.4 Kaum
Jadual 4.4 menunjukkan guru berbangsa Melayu merupakan bilangan guru
yang paling ramai mengajar dengan jumlah seramai 303 orang atau 83.9%, diikuti
guru berbangsa Cina seramai 37 orang atau 10.2%, guru berbangsa India pula
seramai 17 orang atau 4.7% dan lain-lain bangsa mempunyai bilangan yang sedikit
iaitu 4 orang atau 1.1 %. Rajah 4.4 di bawah akan menggambarkan secara terperinci
mengenai taburan ini.

Jadual 4.4: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Kaum

Kaum
Melayu
Cina
India
Lain-lain
Jumlah

Bilangan
303
37
17
4
361

90%

Peratus
83.9
10.2
4.7
1.1
100.0

84%

80%

Melayu

70%
Peratus

60%

Cina

50%

India

40%
30%

Lainlain

20%

10%

10%

5%

1%

India

Lain-lain

0%
Melayu

Cina

Rajah 4.4: Palang Peratusan Responden Mengikut Kaum

179

4.2.1.5 Status Perkahwinan

Jadual 4.5 di bawah menunjukkan 81.2% atau 293 responden kajian telah
mendirikan rumah tangga kerana kebanyakkan mereka berusia melebihi 31 tahun ke
atas, seramai 57 responden atau 15.8% responden kajian adalah masih guru bujang
manakala seramai 11 responden atau 3.0% responden kajian adalah dari kalangan
guru berstatus ibu atau bapa tunggal. Rajah 4.5 di bawah turut disertakan bagi
menjelaskan situasi ini dengan lebih terperinci.

Jadual 4.5: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Status Perkahwinan

Status Perkahwinan
Bujang
Berkahwin
Ibu/Bapa Tunggal
Jumlah

Bilangan
57
293
11
361

Peratus
15.8
81.2
3.0
100.0

90%
81%

80%
70%

Bujang

Peratus

60%
50%

Berkahwin

40%
Ibu/Bapa
Tunggal

30%
16%
20%
10%

3%

0%
Bujang

Berkahwin

Ibu/Bapa Tunggal

Rajah 4.5: Palang Peratusan Responden Mengikut Status Perkahwinan

180

4.2.1.6 Kelulusan Ikhtisas

Jadual 4.6 menunjukkan bahawa seramai 9 responden atau 2.5% responden
kajian mempunyai kelulusan Sijil Perguruan, seramai 48 responden atau 13.3%
lulusan Diploma Perguruan, diikuti seramai 277 responden atau 76.7% responden
kajian mempunyai lulusan Ijazah Sarjana Muda dan seramai 27 responden atau 7.5%
responden kajian mempunyai lulusan Ijazah Sarjana/Phd. Perangkaan menunjukkan
guru siswazah (Sarjana Muda dan Sarjana/Phd.) jika digabungkan adalah lebih ramai
iaitu 304 orang dengan jumlah peratusan sebanyak 84.2% jika dibandingkan dengan
guru bukan siswazah yang berjumlah 57 orang dengan kadar peratusan sebanyak
15.8%. Perangkaan ini jelas menunjukkan bahawa taburan ini adalah selaras dengan
matlamat KPM untuk menjadikan bilangan sasaran guru yang mengajar di sekolah
menengah mestilah 100% untuk tempoh beberapa tahun yang akan datang bagi
menangani beberapa isu atau cabaran bidang perguruan yang semakin kompleks
dewasa ini. Untuk mengukuhkan lagi hasil analisis kajian maka Rajah 4.6 tentang
kelulusan ikhtisas responden dapat dilihat seperti mana yang tertera di bawah.

Jadual 4.6: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Kelulusan Ikhtisas

Kelulusan Ikhtisas
Sijil Perguruan
Diploma Perguruan
Ijazah Sarjana Muda
Ijazah Sarjana/Phd
Jumlah

Bilangan
9
48
277
27
361

Peratus
2.5
13.3
76.7
7.5
100.0

181

7% 3%

13%
Sijil
Perguruan

77%

Diploma
Perguruan
Ijazah
Sarjana
Muda
Ijazah
Sarjana / Phd

Rajah 4.6: Pie Peratusan Responden Mengikut Kelulusan Ikhtisas

4.2.1.7 Pendapatan Bulanan (RM)

Jadual 4.7 menunjukkan bahawa seramai 144 responden atau 39.9%
responden kajian mempunyai pendapatan bulanan antara RM 2427-RM 3363,
seramai 104 responden atau 28.8% mempunyai pendapatan bulanan antara RM 3364
- RM 4300 diikuti seramai 95 responden atau 26.3% mempunyai pendapatan bulanan
antara melebihi dari RM 4300. Bagi pendapatan bulanan yang bermula dari kadar
RM 1490-RM 2426 pula seramai 18 responden atau 5.0%. Untuk mengukuhkan lagi
hasil analisis kajian maka Rajah 4.7 tentang pendapatan bulanan responden dapat
dilihat seperti mana yang tertera di bawah

Jadual 4.7: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Pendapatan Bulanan (RM)

Pendapatan Bulanan (RM)
RM 1490-RM 2426
RM 2427-RM 3363
RM 3364-RM 4300
Melebihi RM 4300
Jumlah

Bilangan
18
144
104
95
361

Peratus
5.0
39.9
28.8
26.3
100.0

182

5%
26%
RM1490RM2426
RM2427RM3363

40%
29%

RM3364RM4300
>RM4300

Rajah 4.7: Pie Peratusan Responden Mengikut Pendapatan Bulanan

4.2.1.8 Beban Kerja

Jadual 4. 8 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut
beban kerja. Didapati bilangan responden yang menanggung beban kerja untuk
mengajar kelas peperiksaan adalah yang paling ramai iaitu 233 responden atau
64.5% sebaliknya yang mempunyai kurang beban kerja dengan tidak mengajar kelas
peperiksaan adalah seramai 128 responden atau 35.5%. jumlah bilangan dan peratus
yang tinggi untuk menanggung beban kerja iaitu mengajar kelas peperiksaan
memang tidak dapat dinafikan kerana ada tiga kategori peperiksaan pada peringkat
sekolah menengah iaitu peperiksaan PMR (terkini PT3), peperiksaan SPM dan
peperiksaan STPM yang mesti para guru tempohi untuk mengajar peperiksaanpeperiksaan tersebut. Rata-rata guru di sekolah akan terlibat menanggung beban ini.
Untuk mengukuhkan lagi hasil analisis kajian maka graf palang tentang beban kerja
responden dapat dilihat seperti mana yang tertera di Rajah 4.8 di bawah.

183

Jadual 4.8: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Beban Kerja

Beban Kerja
Mengajar Kelas Peperiksaan
Tidak Mengajar Kelas Peperiksaan
Jumlah

70%

Bilangan
233
128
361

Peratus
64.5
35.5
100.0

65%

60%

Peratus

50%
40%

35%

30%
20%
10%
0%
Mengajar Kelas Peperiksaan

Tidak Mengajar Kelas

Peperiksaan

Rajah 4.8: Palang Peratusan Responden Mengikut Beban Kerja

4.2.1.9 Pengalaman Mengajar

Jadual 4.9 menunjukkan seramai 82 responden atau 22.7% responden kajian
mempunyai pengalaman mengajar kurang dari 5 tahun, seramai 99 responden atau
27.4% di antara 5 hingga 12 tahun, seramai 100 responden atau 27.7% responden
kajian di antara 13 hingga 20 dan seramai 80 responden atau 22.2% responden kajian
mempunyai pengalaman mengajar melebihi 20 tahun. Rujuk Rajah 4.9 di bawah
untuk memperincikan hasil analisis kajian ini.

184

Jadual 4.9: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Pengalaman Mengajar

Pengalaman Mengajar
Kurang 5 tahun
5-12 tahun
13-20 tahun
Melebihi 20 tahun
Jumlah

Bilangan
82
99
100
80
361

Melebihi 20
tahun, 22%

13-20 tahun,
28%

Peratus
22.7
27.4
27.7
22.2
100.0

Kurang 5 tahun,
23%

5 - 12 tahun,
27%

Rajah 4.9: Pie Peratusan Pengalaman Mengajar

4.2.1.10 Jawatan Perkhidmatan

Jadual 4.10 menunjukkan seramai 23 responden atau 6.4% yang menjawat
jawatan sebagai guru Penolong Kanan, seramai 33 responden atau 9.1% dilantik
sebagai Ketua Bidang disusuli seramai 82 responden atau 22.7% memegang
jawatan sebagai Ketua Panitia dan baki selebihnya iaitu seramai 223 responden
atau 61.8% hanyalah sebagai guru Akademik Biasa. Rujuk Rajah 4.10 di bawah
untuk memperincikan hasil analisis kajian ini.

185

Jadual 4.10: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Jawatan Perkhidmatan

Jawatan Perkhidmatan
Penolong Kanan
Ketua Bidang
Ketua Panitia
Guru Akademik Biasa
Jumlah

Bilangan
23
33
82
223
361

Peratus
6.4
9.1
22.7
61.8
100.0

70%

62%

60%
Peratus

50%
40%
30%

23%

20%
10%

6%

9%

0%
Penolong Kanan

Ketua Bidang

Ketua Panitia

Guru Akademik
Biasa

Rajah 4.10: Palang Peratusan Jawatan Perkhidmatan

4.2.1.11 Lokasi Kediaman

Jadual 4.11 menunjukkan seramai 156 responden atau 43.2% responden
kajian tinggal di kawasan bandar manakala seramai 205 responden atau 56.8% pula
menetap di kawasan luar bandar. Rujuk Rajah 4.11 di bawah untuk memperincikan
hasil analisis kajian ini.

186

Jadual 4.11: Taburan Demografi Responden Berdasarkan Lokasi Kediaman

Lokasi Kediaman
Bandar
Luar Bandar
Jumlah

Bilangan
156
205
361

Peratus
43.2
56.8
100.0

60%
50%

Peratus

40%
30%
20%

57%
43%

10%
0%
Bandar

Luar Bandar

Rajah 4.11: Palang Peratusan Lokasi Kediaman

4.3

Deskriptif Item Hasil Kajian

Berikut ialah hasil analisis bilangan, peratusan dan skor min setiap item

Bahagian B Perilaku Kepimpinan Pengetua (Tahap Motivasi Kerja Pengetua dan

Pola Komunikasi Pengetua), Bahagian C Amalan Timbang Rasa Pengetua dan
Bahagian D Tekanan Kerja Guru (Aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan
minda). Format jawapan bagi Bahagian B dan C ialah: i) Sangat Tidak Setuju (STS),
ii) Tidak Setuju (TS), iii) Tidak Pasti (TP), iv) Setuju (S) dan v) Sangat Setuju (SS)
manakala format Bahagian D pula ialah: i) Tiada Simptom (TS), ii) Tidak Kerap
(TK), iii) Sederhana (S), iv) Kerap (K) dan v) Amat Kerap (AK).

187

4.3.1

Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-ciri Perilaku Motivasi Pengetua

Jadual 4.12 menunjukkan dapatan deskriptif analisis item ciri-ciri perilaku

motivasi pengetua Berdasarkan jadual tersebut didapati kesemua item telah

menunjukkan min yang tinggi di mana 12 item mencapai ke paras 4.00. Hasil
daripada kajian didapati item (b9a) dengan pernyataan pengetua saya menganggap
tugas adalah tanggungjawab yang perlu dilaksanakan sebaik mungkin telah
mengatasi item-item yang lain dengan mencatatkan min yang tertinggi sekali iaitu
4.34 dengan sisihan piawainya ialah 0.70. Terdapat seramai 2 responden (0.6%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 4 responden (1.1%) memilih Tidak Setuju (TS),
25 responden (6.9%) Tidak Pasti (TP), 170 responden (47.1%) Setuju (S) dan 160
responden (44.3%) memilih Sangat Setuju (SS). Ini jelas menunjukkan bahawa
responden lebih cenderung dalam pemilihan ke arah yang positif tentang motivasi
kerja pengetua.

Min yang kedua tertinggi dengan nilai 4.22 dan sisihan piawai ialah 0.77
datangnya dari item (b11a) dengan pernyataan pengetua saya tidak teragak-agak
untuk menghadiri kursus peningkatan profesionalisme bagi pembangunan kerjaya
dengan mencatatkan seramai 1 responden (0.3%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 7 responden (1.9%) memilih Tidak Setuju (TS), 48 responden (13.3%) Tidak
Pasti (TP), 162 responden (44.9%) Setuju (S) dan 143 responden (39.6%) memilih
Sangat Setuju (SS). Analisa item ini jelas menunjukkan yang responden bersetuju
bahawa dengan menghadiri kursus peningkatan profesionalisme bagi pembangunan
kerjaya akan dapat meningkatkan lagi motivasi kerja pengetua.

188

Jadual 4.12: Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-ciri Perilaku Motivasi Pengetua
Kenyataan

Sangat
Tidak
Setuju
Bil.
(peratus)

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat
Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil.
(peratus)

Bil.
(peratus)

Min (SP)

Pengetua saya
menganggap
tugas adalah
tanggung
jawab yang
perlu
dilaksanakan
sebaik mungkin.

2 (6%)

4 (1.1%)

25 (6.9%)

170 (47.1%)

160 (44.3%)

4.34 ((.70)

Pengetua saya
tidak teragakagak untuk
menghadiri
kursus
peningkatan
profesionalisme
bagi
pembangunan
kerjaya.

1 (.3%)

7 (1.9%)

48 (13.3%)

162 (44.9%)

143 (39.6%)

4.22 (.77)

1 (.3%0

12 (3.3%0

37 (10.2%)

186 (51.5%)

125 (34.6%)

4.17 (.76)

13 (3.6%)

39 (10.8%)

184 (51.0%)

125 (34.6%)

4.17 (.76)

3 (.8%)

5 (1.4%0

53 (14.7%)

179 (49.6%)

121 (33.5%)

4.14 (.77)

2 (.6%)

13 (3.6%)

45 (12.5%)

185 (51.2%)

116 (32.1%)

4.11 (.79)

Pengetua saya
mempunyai
keyakinan diri
terhadap
kebolehan
beliau dalam
menjalankan
tugas.
Pengetua saya
menganggap
peranan beliau
sebagai
penggerak
utama ke arah
kecemerlangan
sekolah.
Pengetua saya
gembira apabila
hasil kerja
beliau diberi
pengiktirafan.
Pengetua saya
menganggap
pengiktirafan
adalah
penggalak ke
arah
peningkatan
motivasi
kerjaya.

189

....sambungan daripada Jadual 4.12

Kenyataan

Pengetua saya
mempunyai
panduan bagi
menjalankan tugas
di sekolah.
Pengetua saya
memberi
kepercayaan
kepada guru-guru
untuk
menjalankan tugas
mengikut
kebolehan
mereka.
Pengetua saya
cuba menjalankan
tugas lebih baik
berbanding rakan
sejawat.
Pengetua saya
mengganggap
motivasi staf
bawahan amat
penting dalam
mencapai misi dan
visi sekolah.
Pengetua saya
mempunyai
kebolehan dalam
mempengaruhi
staf bawahan.
Bagi pengetua
saya,
pengiktirafan
terhadap prestasi
kerja adalah lebih
penting
berbanding
ganjaran wang
ringgit.
Staf bawahan
yang bermotivasi
merupakan
penggalak utama
kepada semangat
bekerja pengetua
saya.
Pengetua saya
dapat
membezakan
antara keperluan
dan kehendak
dalam
menjalankan
tugas.

Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

1 (.3%)

11 (3.0%)

61 (16.9%)

174 (48.2%)

114 (31.6%)

4.08 ((.79)

8 (2.2%)

18 (5.0%)

39 (10.8%)

184 (51.0%)

112 (31.0%)

4.04 ((.91)

14 (3.9%)

49 (13.6%)

210 (58.2%)

88 (24.4%)

4.03 (.73)

5 (1.4%)

19 (5.3%)

53 (14.7%)

172 (47.6%)

112 (31.0%)

4.02 (.89)

3 (.8%)

21 (5.8%)

63 (17.5%)

187 (51.8%)

87 (24.1%)

3.93 (.85)

2 (.6%)

13 (3.6%)

86 (23.8%)

166 (46.0%)

94 (26.0%)

3.93 (.83)

3 (.8%)

22 (6.1%)

63 (17.5%)

183 (50.7%)

90 (24.9%)

3.93 (.86)

6 (1.7%)

15 (4.2%)

74 (20.5%)

178 (49.3%)

88 (24.4%)

3.91 (.87)

190

....sambungan daripada Jadual 4.12

Kenyataan

Pengetua saya
gemar membuat
perancangan
awal dalam
semua bidang
tugas.
Pengetua saya
tidak lokek
memberi pujian
dan
pengiktirafan
terhadap
prestasi kerja
staf bawahan.
Pengetua saya
mempunyai
kemahiran
menyelesaikan
pelbagai
masalah
berkaitan
bidang tugas.
Pengetua saya
meronda-ronda
ke seluruh
kawasan
sekolah pada
setiap hari.
Pengetua saya
merasakan
bahawa
mengharapkan
ganjaran dalam
melakukan
tugas adalah
tidak wajar.
Pengetua saya
berpendapat
bahawa
ganjaran perlu
setimpal dengan
sumbangan
yang dilakukan.

Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat
Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

3 (.8%)

30 (8.3%)

73 (20.2%)

158 (43.8%)

97 (26.9%)

3.88 (.93)

9 (2.5%)

27 (7.5%)

63 (17.5%)

167 (46.3%)

95 (26.3%)

3.86 (.97)

5 (1.4%)

26 (7.2%)

64 (17.7%)

193 (53.5%)

73 (20.2%)

3.84 (.88)

12 (3.3%)

48 (13.3%)

59 (16.3%)

124 (34.3%)

118 (32.7%)

3.80 (1.13)

21 (5.8%)

103 (28.5%)

163 (45.2%)

74 (20.5%)

3.80 (.83)

3 (.8%)

31 (8.6%)

85 (23.5%)

174 (48.2%)

68 (18.8%)

3.76 (.89)

67 (18.6%)

182 (50.4%)

70 (19.4%)

3.76 (.94)

Pengetua saya
menggunakan
pelbagai
pendekatan
7 (1.9%)
35 (9.7%)
untuk
meningkatkan
tahap motivasi
staf bawahan.
Nota: n=361, min keseluruhan = 3.99

191

Bagi pernyataan pengetua saya mempunyai keyakinan diri terhadap

kebolehan beliau dalam menjalankan tugas iaitu item (b1a) berada di kedudukan
yang ketiga dengan mencatat nilai min 4.17 dan sisihan piawai ialah .76. Seramai 1
responden (.3%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 12 responden (3.3%) memilih
Tidak Setuju (TS), 37 responden (10.2%) Tidak Pasti (TP), 186 responden (51.5%)
Setuju (S) dan 125 responden (34.6%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh itu, semua
responden bersetuju bahawa aspek keyakinan diri amat penting bagi individu
khususnya pemimpin dalam menjalankan tugas di sekolah dengan bilangan
responden seramai 311orang (86.1%).

Item keempat yang mencatat nilai min yang sama jumlah dengan item (b1a)
iaitu nilai 4.17 dan sisihan piawai .76 ialah item (b3a) iaitu pengetua saya
menganggap peranan beliau sebagai penggerak utama ke arah kecemerlangan
sekolah. Dalam item ini didapati tiada seorang pun responden yang memilih skala
Sangat Tidak Setuju (STS) tetapi didapati seramai 13 responden (3.6%) memilih
Tidak Setuju (TS), 39 responden (10.8%) Tidak Pasti (TP), 184 responden (51.0%)
Setuju (S) dan 125 responden (34.6%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh itu,
responden berpendapat sememangnya pengetua merupakan nadi penggerak utama ke
arah kecemerlangan sesebuah sekolah kerana bagi mereka pengetua bolehlah
diibaratkan sebagai nakhoda yang mengemudikan arah haluan kapal sama ada akan
sampai atau tidak ke destinasi yang hendak dituju.

Bagi item (b13a) yang menerangkan bahawa pengetua saya gembira apabila
hasil kerja beliau diberi pengiktirafan juga tersenarai dalam 10 kelompok min yang
tertinggi di paras 4 dengan mencatatkan nilai min 4.14 dan sisihan piawai ialah .77.

192

Seramai 3 responden (0.8%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 5 responden

(1.4%) memilih Tidak Setuju (TS), 53 responden (14.7%) Tidak Pasti (TP), 179
responden (49.6%) Setuju (S) dan 121 responden (33.5%) memilih Sangat Setuju
(SS). Berdasarkan hasil analisa item ini bolehlah disimpulkan bahawa sudah menjadi
lumrah tentang sifat manusia yang memang sukakan pujian daripada individu yang
lain tentang hasil kerja yang dilakukan olehnya.

Item (b14a) turut tersenarai dalam kelompok min yang tinggi dengan nilai
min 4.11 dan sisihan piawai ialah .79. Item tersebut ialah pengetua saya
menganggap pengiktirafan adalah penggalak ke arah peningkatan motivasi kerjaya
dengan mencatatkan seramai 2 responden (0.6%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 13 responden (3.6%) memilih Tidak Setuju (TS), 45 responden (12.5%) Tidak
Pasti (TP), 185 responden (51.2%) Setuju (S) dan 116 responden (32.1%) memilih
Sangat Setuju (SS). Memang diakui bahawa pengiktirafan adalah penggalak ke arah
peningkatan motivasi kerjaya seseorang.

Item yang berada diparas 7 ialah item (b10a) dengan kenyataan pengetua
saya mempunyai panduan bagi menjalankan tugas di sekolah. Item ini telah
mencatatkan seramai 1 responden (0.3%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 11
responden (3.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 61 responden (16.9%) Tidak Pasti
(TP), 174 responden (48.2%) Setuju (S) dan 114 responden (31.6%) memilih Sangat
Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 4.08 dan sisihan piawai
ialah .79. Tujuan diadakan panduan bagi menjalankan tugas di sekolah adalah untuk
mendorong pihak yang terlibat supaya sentiasa menjalankan usaha-usaha
penambahbaikan secara berterusan dan secara tidak langsung akan dapat menjamin

193

kecemerlangan prestasi sekolah. Responden beranggapan seorang pengetua perlu

mempunyai pengetahuan untuk melaksanakan garis panduan untuk mempengaruhi,
memimpin dan menggerakkan seluruh organisasi sekolah ke arah mencapai matlamat
yang lebih efisien dan efektif.

Item (b19a) ialah pengetua saya memberi kepercayaan kepada guru-guru

untuk menjalankan tugas mengikut kebolehan mereka berkedudukan diparas 8
dengan mencatatkan seramai 8 responden (2.2%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 18 responden (5.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 39 responden (10.8%) Tidak
Pasti (TP), 184 responden (51.0%) Setuju (S) dan 112 responden (31.0%) memilih
Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 4.04 dan sisihan
piawai ialah .91. Hasil analisa jelas menunjukkan bahawa responden lebih gemar dan
menghargai kepada pengetua seandainya pengetua memberi kepercayaan kepada
guru-guru untuk menjalankan tugas mengikut kebolehan mereka kerana ada dalam
kalangan guru-guru mempunyai kepakaran yang tertentu mengikut bidang kepakaran
masing-masing.

Seterusnya item (b8a) ialah pengetua saya cuba menjalankan tugas lebih
baik berbanding rakan sejawat. Didapati tiada seorang pun responden yang memilih
Sangat Tidak Setuju (STS) tetapi 14 responden (3.9%) memilih Tidak Setuju (TS),
49 responden (13.6%) Tidak Pasti (TP), 210 responden (58.2%) Setuju (S) dan 88
responden (24.4%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item
ini ialah 4.03 dan sisihan piawai ialah .73. Analisa ini juga membuktikan bahawa
pengetua adalah role model bagi setiap guru kerana pengetua adalah ketua organisasi
di sekolah.

194

Item (b7a) iaitu pengetua saya sentiasa berfikir cara yang paling efektif
untuk meningkatkan kerjaya beliau mencatatkan seramai 2 responden (0.6%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 14 responden (3.9%) memilih Tidak Setuju
(TS), 63 responden (17.5%) Tidak Pasti (TP), 179 responden (49.6%) Setuju (S) dan
103 responden (28.5%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 4.02 dan sisihan piawai ialah .82. Majoriti responden cenderung ke
arah pemilihan yang positif kerana mereka berpendapat seseorang pengetua haruslah
mempunyai cara fikir secara efektif agar dapat merencanakan misi dan visi sekolah
dalam mentransformasikan pendidikan selaras dengan hasrat menuju Wawasan 2020.

Item (b24a) berkenaan pengetua saya mengganggap motivasi staf bawahan

amat penting dalam mencapai misi dan visi sekolah mencatatkan seramai 5
responden (1.4%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 19 responden (5.3%) memilih
Tidak Setuju (TS), 53 responden (14.7%) Tidak Pasti (TP), 172 responden (47.6%)
Setuju (S) dan 112 responden (31.0%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang
demikian, min bagi item ini ialah 4.02 dan sisihan piawai ialah .89. Hasil analisa juga
menunjukkan yang responden bersetuju dengan kenyataan ini bahawa pengetua harus
mengambil kira dengan cara mengganggap motivasi staf bawahan amat penting
dalam mencapai misi dan visi sekolah jika tidak perjalanan organisasi sekolah tidak
akan dapat berjalan secara efektif dan efisien lantas organisasi tidak dapat bergerak
seiring dengan hasrat 11 anjakan sistem KPM dalam Pelan Pembangunan Pendidikan
Malaysia 2013-2025 untuk memacu dunia pendidikan ke tahap yang maju ke persada
dunia.

195

Item yang terakhir berada diparas nilai min 4.00 ialah item (b22a) dengan
kenyataan pengetua saya mudah bekerjasama dengan individu yang bermotivasi
tinggi mencatatkan seramai 3 responden (0.8%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 15 responden (4.2%) memilih Tidak Setuju (TS), 59 responden (16.3%) Tidak
Pasti (TP), 182 responden (50.4%) Setuju (S) dan 102 responden (28.3%) memilih
Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 4.01 dan sisihan
piawai ialah .83. Analisa menunjukkan rata-rata responden bersetuju dengan
kenyataan ini kerana hanya individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan
dapat menghasilkan kualiti kerja yang lebih baik jika hendak dibandingkan dengan
individu yang mempunyai motivasi yang rendah.

Baki 12 lagi item iaitu item (b21a), (b2a), (b18a), (b23a), (b12a), (b6a),
(b15a), (b4a), (b5a), (b17a), (b16a) dan (b20a) masih juga menunjukkan tahap min
yang tinggi tetapi berada di bawah kelompok paras nilai min 4.00. Dimulakan
dengan item (b21a) dengan kenyataan pengetua saya percaya bahawa persekitaran
tempat kerja akan mempengaruhi tahap motivasi kerja seseorang telah mencatatkan
seramai 4 responden (1.1%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 18 responden
(5.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 53 responden (14.7%) Tidak Pasti (TP), 198
responden (54.8%) Setuju (S) dan 88 responden (24.4%) memilih Sangat Setuju
(SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.96 dan sisihan piawai ialah .83.

Item seterusnya ialah item (b2a) iaitu pengetua saya mempunyai kebolehan
dalam mempengaruhi staf bawahan mencatatkan seramai 3 responden (0.8%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 21 responden (5.8%) memilih Tidak Setuju
(TS), 63 responden (17.5%) Tidak Pasti (TP), 187 responden (51.8%) Setuju (S) dan

196

87 responden (24.1%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.93 dan sisihan piawai ialah .85.

Untuk item (b18a) min item ini ialah 3.93 dan sisihan piawai ialah .83 dengan
kenyataan bagi pengetua saya, pengiktirafan terhadap prestasi kerja adalah lebih
penting berbanding ganjaran wang ringgit dengan mencatatkan seramai 2 responden
(0.6%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 13 responden (3.6%) memilih Tidak
Setuju (TS), 86 responden (23.8%) Tidak Pasti (TP), 166 responden (46.0%) Setuju
(S) dan 94 responden (26.0%) memilih Sangat Setuju (SS).

Item (b23a) pula ialah staf bawahan yang bermotivasi merupakan penggalak
utama kepada semangat bekerja pengetua saya mencatatkan seramai 3 responden
(0.8%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 22 responden (6.1%) memilih Tidak
Setuju (TS), 63 responden (17.5%) Tidak Pasti (TP), 183 responden (50.7%) Setuju
(S) dan 90 responden (24.9%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min
bagi item ini ialah 3.93 dan sisihan piawai ialah .86.

Item (b12a) ialah pengetua saya dapat membezakan antara keperluan dan
kehendak dalam menjalankan tugas mencatatkan seramai 6 responden (1.7%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 15 responden (4.2%) memilih Tidak Setuju
(TS), 74 responden (20.5%) Tidak Pasti (TP), 178 responden (49.3%) Setuju (S) dan
88 responden (24.4%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.91 dan sisihan piawai ialah .87.

197

Item (b6a) berkenaan pengetua saya gemar membuat perancangan awal

dalam semua bidang tugas mencatatkan seramai 3 responden (0.8%) memilih
Sangat Tidak Setuju (STS), 30 responden (8.3%) memilih Tidak Setuju (TS), 73
responden (20.2%) Tidak Pasti (TP), 158 responden (43.8%) Setuju (S) dan 97
responden (26.9%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item
ini ialah 3.88 dan sisihan piawai ialah .93.

Item (b15a) pula berkenaan pengetua saya tidak lokek memberi pujian dan
pengiktirafan terhadap prestasi kerja staf bawahan mencatatkan seramai 9
responden (2.5%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 27 responden (7.5%) memilih
Tidak Setuju (TS), 63 responden (17.5%) Tidak Pasti (TP), 167 responden (46.3%)
Setuju (S) dan 95 responden (26.3%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang
demikian, min bagi item ini ialah 3.86 dan sisihan piawai ialah .97.

Item (b4a) iaitu pengetua saya mempunyai kemahiran menyelesaikan

pelbagai masalah berkaitan bidang tugas mencatatkan seramai 5 responden (1.4%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 26 responden (7.2%) memilih Tidak Setuju
(TS), 64 responden (17.7%) Tidak Pasti (TP), 193 responden (53.5%) Setuju (S) dan
73 responden (20.2%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.84 dan sisihan piawai ialah .88.

Item (b5a) iaitu pengetua saya meronda-ronda ke seluruh kawasan sekolah

pada setiap hari mencatatkan seramai 12 responden (3.3%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 48 responden (13.3%) memilih Tidak Setuju (TS), 59 responden
(16.3%) Tidak Pasti (TP), 124 responden (34.3%) Setuju (S) dan 118 responden

198

(32.7%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.80 dan sisihan piawai ialah 1.13.

Item (b17a) ialah pengetua saya merasakan bahawa mengharapkan ganjaran

dalam melakukan tugas adalah tidak wajar dan hasil kajian mendapati tiada seorang
pun responden yang memilih Sangat Tidak Setuju (STS) tetapi seramai 21 responden
(5.8%) memilih Tidak Setuju (TS), 103 responden (28.5%) Tidak Pasti (TP), 163
responden (45.2%) Setuju (S) dan 74 responden (20.5%) memilih Sangat Setuju
(SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.80 dan sisihan piawai ialah .83.

Item (b16a) ialah pengetua saya berpendapat bahawa ganjaran perlu

setimpal dengan sumbangan yang dilakukan mencatatkan seramai 3 responden
(0.8%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 31 responden (8.6%) memilih Tidak
Setuju (TS), 85 responden (23.5%) Tidak Pasti (TP), 174 responden (48.2%) Setuju
(S) dan 68 responden (18.8%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min
bagi item ini ialah 3.76 dan sisihan piawai ialah .89.

Item terakhir berada dikelompok ini ialah item (b20a) dengan kenyataan
pengetua saya menggunakan pelbagai pendekatan untuk meningkatkan tahap
motivasi staf bawahan mencatatkan seramai 7 responden (1.9%) memilih Sangat
Tidak Setuju (STS), 35 responden (9.7%) memilih Tidak Setuju (TS), 67 responden
(18.6%) Tidak Pasti (TP), 182 responden (50.4%) Setuju (S) dan 70 responden
(19.4%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.76 dan sisihan piawai ialah .94.

199

Ringkasnya, Jadual 4.3.1 menunjukkan dapatan deskriptif analisis item ciriciri perilaku motivasi kerja pengetua. Sebanyak 12 item telah menunjukkan
pencapaian min yang tinggi ke paras 4.00 manakala 12 lagi item juga menunjukkan
min yang tinggi tetapi berada di bawah paras min 4.00. Pada keseluruhannya,
perilaku kepimpinan pengetua berdasarkan motivasi kerja pengetua adalah tinggi
dengan mencatat nilai min 3.99.

4.3.2

Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-ciri Perilaku Pola Komunikasi

Pengetua.
Jadual 4.13 menunjukkan dapatan deskriptif analisis item ciri-ciri perilaku

pola komunikasi pengetua. Berdasarkan Jadual 4.13 dapat dikategorikan kepada dua
kelompok min iaitu satu berada pada kelompok yang tinggi dan satu lagi berada pada
kelompok sederhana.

200

Jadual 4.13:

Kenyataan

Pengetua saya
suka
memberikan
pendapat ketika
menjadi ahli
mesyuarat.
Pengetua saya
lancar untuk
menyampaikan
idea semasa
perbincangan.
Pengetua saya
banyak terlibat
dalam program
yang dianjurkan
oleh PPD/JPN.
Pengetua saya
sentiasa
bersedia untuk
mencuba ideaidea baru.
Pengetua saya
sering
menjelaskan
arahan kerja
dengan
terperinci.
Pengetua saya
percaya
perbincangan
kumpulan
membantu
meningkatkan
mutu kerja.
Pengetua saya
selalu bertanya
kepada mereka
yang arif jika
menghadapi
sebarang
masalah dengan
urusan kerja.
Pengetua saya
selalu
menggalakkan
interaksi dua
hala semasa
mengendalikan
mesyuarat.

Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-ciri Perilaku Pola Komunikasi

Pengetua.
Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat
Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

3 (.8%)

8 (2.2%)

59 (16.3%)

177 (49.0%)

114 (31.6%)

4.08 (.80)

4 (1.1%)

15 (4.2%)

43 (11.9%)

197 (54.6%)

102 (28.3%)

4.05 (.82)

1 (.3%)

11 (3.0%)

74 (20.5%)

178 (49.3%)

97 (26.9%)

3.99 (.79)

4
(1.1%)

19
(5.3%)

57
(15.8%)

179
(49.6%)

102
(28.3%)

3.99 (.87)

4
(1.1%)

25
(6.9%)

56
(15.5%)

183
(50.7%)

93
(25.8%)

3.93 (.89)

3 (.8%)

20 (5.5%)

60 (16.6%)

193 (53.5%)

85 (23.5%)

3.93 (.83)

5 (1.4%)

19 (5.3%)

73 (20.2%)

184 (51.0%)

80 (22.2%)

3.87 (.86)

6 (1.7%)

37 (10.2%)

56 (15.5%)

171 (47.4%)

91 (25.2%)

3.84 (.97)

201

....sambungan daripada Jadual 4.13

Kenyataan

Pengetua saya
suka
menyelesaikan
masalah secara
perbincangan
dengan guru.
Pengetua saya
suka
menyelesaikan
masalah dengan
rakan sejawatan.
Pengetua saya
suka berkongsi
masalah dengan
rakan sejawatan.
Pengetua saya
mampu
berkomunikasi
dengan begitu
baik dalam
Bahasa Inggeris.

Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat
Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

10 (2.8%)

36 (10.0%)

67 (18.6%)

166 (46.0%)

82 (22.7%)

3.76 (1.00)

5 (1.4%)

33 (9.1%)

122 (33.8%)

149 (41.3%)

52 (14.4%)

3.58 (.89)

18 (5.0%)

26 (7.2%)

137 (38.0%)

130 (36.0%)

50 (13.9%)

3.47 (.99)

12 (3.3%)

36 (10.0%)

143 (39.6%)

117 (32.4%)

53 (14.7%)

3.45 (.97)

n=361

Dalam kelompok nilai min yang tinggi pula terbahagi kepada dua bahagian
iaitu satu berada pada paras min 4.00 dan satu lagi berada pada bawah paras 4.00.
Hasil analisa menunjukkan ada dua item yang mempunyai min di atas paras 4.00
iaitu item (b2b) dengan mencatat min sebanyak 4.08 dengan sisihan piawai ialah
0.80 dan item (b11b) dengan min sebanyak 4.05 dengan sisihan piawai ialah 0.82.
Oleh itu, item (b2b) iaitu pengetua saya suka memberikan pendapat ketika menjadi
ahli mesyuarat mencatatkan seramai 3 responden (0.8%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 8 responden (2.2%) memilih Tidak Setuju (TS), 59 responden (16.3%)
Tidak Pasti (TP), 177 responden (49.0%) Setuju (S) dan 114 responden (31.6%)
memilih Sangat Setuju (SS) manakala Item (b11b) ialah pengetua saya lancar untuk
menyampaikan idea semasa perbincangan mencatatkan seramai 4 responden (1.1%)

202

memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 15 responden (4.2%) memilih Tidak Setuju
(TS), 43 responden (11.9%) Tidak Pasti (TP), 197 responden (54.6%) Setuju (S) dan
102 responden (28.3%) memilih Sangat Setuju (SS).

Dalam kategori yang berada di bawah min paras 4.00 tetapi masih
menunjukkan min yang tinggi terdapat sebanyak 7 item. Item-itemnya ialah pertama,
item (b1b) iaitu pengetua saya banyak terlibat dalam program yang dianjurkan oleh
PPD/JPN mencatatkan seramai 1 responden (0.3%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 11 responden (3.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 74 responden (20.5%) Tidak
Pasti (TP), 178 responden (49.3%) Setuju (S) dan 97 responden (26.9%) memilih
Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.99 dan sisihan
piawai ialah .79.

Kedua, item (b10b) ialah pengetua saya sentiasa bersedia untuk mencuba
idea-idea baru mencatatkan seramai 4 responden (1.1%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 19 responden (5.3%) memilih Tidak Setuju (TS), 57 responden
(15.8%) Tidak Pasti (TP), 179 responden (49.6%) Setuju (S) dan 102 responden
(28.3%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.99 dan sisihan piawai ialah .87.

Ketiga, item (b4b) iaitu pengetua saya sering menjelaskan arahan kerja
dengan terperinci mencatatkan seramai 4 responden (1.1%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 25 responden (6.9%) memilih Tidak Setuju (TS), 56 responden
(15.5%) Tidak Pasti (TP), 183 responden (50.7%) Setuju (S) dan 93 responden

203

(25.8%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.93 dan sisihan piawai ialah .89.

Keempat, item (b9b) ialah pengetua saya percaya perbincangan kumpulan

membantu meningkatkan mutu kerja mencatatkan seramai 3 responden (0.8%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 20 responden (5.5%) memilih Tidak Setuju
(TS), 60 responden (16.6%) Tidak Pasti (TP), 193 responden (53.5%) Setuju (S) dan
85 responden (23.5%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.93 dan sisihan piawai ialah .83.

Kelima, item (b3b) iaitu pengetua saya selalu bertanya kepada mereka yang
arif jika menghadapi sebarang masalah dengan urusan kerja. Dalam item ini didapati
5 responden (1.4%) memilih skala Sangat Tidak Setuju (STS) diikuti seramai 19
responden (5.3%) memilih Tidak Setuju (TS), 73 responden (20.2%) Tidak Pasti
(TP), 184 responden (51.0%) Setuju (S) dan 80 responden (22.2%) memilih Sangat
Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.87 dan sisihan piawai
ialah .86.

Keenam, item (b6b) berkenaan pengetua saya selalu menggalakkan interaksi

dua hala semasa mengendalikan mesyuarat mencatatkan seramai 6 responden (1.7%)
memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 37 responden (10.2%) memilih Tidak Setuju
(TS), 56 responden (15.5%) Tidak Pasti (TP), 171 responden (47.4%) Setuju (S) dan
91 responden (25.2%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.84 dan sisihan piawai ialah .97.

204

Ketujuh, item (b5b) iaitu pengetua saya suka menyelesaikan masalah secara
perbincangan dengan guru mencatatkan seramai 10 responden (2.8%) memilih
Sangat Tidak Setuju (STS), 36 responden (10.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 67
responden (18.6%) Tidak Pasti (TP), 166 responden (46.0%) Setuju (S) dan 82
responden (22.7%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item
ini ialah 3.76 dan sisihan piawai ialah 1.00.

Tiga item yang tergolong dalam min yang sederhana ialah item (b8b), (b7b)
dan (b12b). Untuk item (b8b) ialah pengetua saya suka menyelesaikan masalah
dengan rakan sejawatan. Didapati 5 responden (1.4%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 33 responden (9.1%) memilih Tidak Setuju (TS), 122 responden (33.8%)
Tidak Pasti (TP), 149 responden (41.3%) Setuju (S) dan 52 responden (14.4%)
memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.58 dan
sisihan piawai ialah 0.89. Seterusnya diikuti dengan item (b7b) iaitu pengetua saya
suka berkongsi masalah dengan rakan sejawatan mencatatkan seramai 18 responden
(5.0%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 26 responden (7.2%) memilih Tidak
Setuju (TS), 137 responden (38.0%) Tidak Pasti (TP), 130 responden (36.0%) Setuju
(S) dan 50 responden (13.9%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min
bagi item ini ialah 3.47 dan sisihan piawai ialah 0.99. Akhir sekali item (b12b) ialah
pengetua saya mampu berkomunikasi dengan begitu baik dalam Bahasa Inggeris
mencatatkan seramai 12 responden (3.3%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 36
responden (10.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 143 responden (39.6%) Tidak Pasti
(TP), 117 responden (32.4%) Setuju (S) dan 53 responden (14.7%) memilih Sangat
Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.45 dan sisihan piawai
ialah .97.

205

4.3.3 Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-Ciri Perilaku Amalan Bertimbang

Rasa Pengetua.
Jadual 4.14 menunjukkan dapatan deskriptif analisis item ciri-ciri perilaku
amalan bertimbang rasa pengetua. Berdasarkan hasil analisa daripada jadual tersebut
didapati min bagi amalan timbang rasa pengetua terdiri daripada dua tahap min iaitu
tahap min yang tinggi sebanyak 5 item dan min tahap sederhana sebanyak 7 item.
Berikut adalah analisa terperinci berhubung perkara ini.

Jadual 4.14: Dapatan Deskriptif Analisis Item Ciri-Ciri Perilaku Amalan

Bertimbang rasa Pengetua.
Kenyataan

Pengetua sekolah
saya senang mencuba idea-idea
baru bersama para
guru.
Pengetua sekolah
saya mudah
didekati serta
mesra dengan
semua guru.
Pengetua sekolah
saya bertanggungjawab atas
tindakan yang
dilakukan oleh
guru-gurunya.
Pengetua sekolah
saya bersedia
meluangkan masa
untuk mendengar
pandangan atau
rungutan guruguru.
Pengetua sekolah
saya mengambil
berat secara
individu tentang
hal-hal kebajikan
para guru.

Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

3 (.8%)

37 (10.2%)

63 (17.5%)

191 (52.9%)

67 (18.6%)

3.78 (.89)

12 (3.3%)

43 (11.9%)

52 (14.4%)

178 (49.3%)

76 (21.1%)

3.73 (1.03)

3 (.8%)

41 (11.4%)

71 (19.7%)

180 (49.9%)

66 (18.3%)

3.73 (.92)

7 (1.9%)

45 (12.5%)

50 (13.9%)

199 (55.1%)

60 (16.6%)

3.72 (.95)

11 (3.0%)

42 (11.6%)

69 (19.1%)

173 (47.9%)

66 (18.3%)

3.67 (1.00)

206

....sambungan daripada Jadual 4.14

Kenyataan

Guru-guru
merasa senang
apabila
berbincang
dengan
pengetua
sekolah saya .
Pengetua
sekolah saya
melaksanakan
cadangancadangan yang
dikemukakan
oleh para guru.
Pengetua
sekolah saya
melakukan halhal kecil bagi
membolehkannya disenangi
sebagai ahli
dalam komuniti
sekolah.
Pengetua
sekolah saya
mendapat
persetujuan para
guru terlebih
dahulu sebelum
meneruskan
sesuatu perkara
penting.
Pengetua
sekolah saya
menyokong
segala tindakan
yang dilakukan
oleh para guru.
Pengetua
sekolah saya
menghulurkan
bantuan
peribadi kepada
para guru.
n=361

Sangat Tidak
Setuju

Tidak
Setuju

Tidak Pasti

Setuju

Sangat
Setuju

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

7 (1.9%)

45 (12.5%)

87 (24.1%)

158 (43.8%)

64 (17.7%)

3.63 (.98)

4 (1.1%)

52 (14.4%)

72 (19.9%)

183 (50.7%)

50 (13.9%)

3.62 (.93)

8 (2.2%)

38 (10.5%)

93 (25.8%)

176 (48.8%)

46 (12.7%)

3.59 (.92)

5 (1.4%)

60 (16.6%)

83 (23.0%)

148 (41.0%)

65 (18.0%)

3.58 (1.01)

7 (1.9%)

66 (18.3%)

75 (20.8%)

166 (46.0%)

47 (13.0%)

3.50 (1.00)

12 (3.3%)

47 (13.0%)

120 (33.2%)

138 (38.2%)

44 (12.2%)

3.43 (.98)

Untuk tahap min yang berada pada kedudukan min yang tinggi dimulakan
dengan item (c9) ialah pengetua sekolah saya senang mencuba idea-idea baru
bersama para guru mencatatkan seramai 3 responden (0.8%) memilih Sangat Tidak
207

Setuju (STS), 37 responden (10.2%) memilih Tidak Setuju (TS), 63 responden

(17.5%) Tidak Pasti (TP), 191 responden (52.9%) Setuju (S) dan 67 responden
(18.6%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.78 dan sisihan piawai ialah .89.

Kedua, item (c4) iaitu pengetua sekolah saya mudah didekati serta mesra
dengan semua guru mencatatkan seramai 12 responden (3.3%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 43 responden (11.9%) memilih Tidak Setuju (TS), 52 responden
(14.4%) Tidak Pasti (TP), 178 responden (49.3%) Setuju (S) dan 76 responden
(21.1%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.73 dan sisihan piawai ialah 1.03.

Ketiga, item (c11) ialah pengetua sekolah saya bertanggungjawab atas tindakan
yang dilakukan oleh guru-gurunya mencatatkan seramai 3 responden (0.8%) memilih
Sangat Tidak Setuju (STS), 41 responden (11.4%) memilih Tidak Setuju (TS), 71
responden (19.7%) Tidak Pasti (TP), 180 responden (49.9%) Setuju (S) dan 66
responden (18.3%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item
ini ialah 3.73 dan sisihan piawai ialah .92.

Keempat, item (c10) ialah pengetua sekolah saya bersedia meluangkan masa
untuk mendengar pandangan atau rungutan guru-guru mencatatkan seramai 7
responden (1.9%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 45 responden (12.5%)
memilih Tidak Setuju (TS), 50 responden (13.9%) Tidak Pasti (TP), 199 responden
(55.1%) Setuju (S) dan 60 responden (16.6%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh
yang demikian, min bagi item ini ialah 3.72 dan sisihan piawai ialah .95 dan kelima,

208

item (c3) iaitu pengetua sekolah saya mengambil berat secara individu tentang halhal kebajikan para guru. Dalam item ini didapati 11 responden (3.0%) memilih skala
Sangat Tidak Setuju (STS), seramai 42 responden (11.6%) memilih Tidak Setuju
(TS), 69 responden (19.1%) Tidak Pasti (TP), 173 responden (47.9%) Setuju (S) dan
66 responden (18.3%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi
item ini ialah 3.67 dan sisihan piawai ialah 1.00.

Dalam kelompok min yang sederhana pula dimulakan dengan item (c6)
berkenaan pengetua sekolah saya sedia meluangkan masa untuk memberi perhatian
kepada guru mencatatkan seramai 7 responden (1.9%) memilih Sangat Tidak Setuju
(STS), 50 responden (13.9%) memilih Tidak Setuju (TS), 71 responden (19.7%)
Tidak Pasti (TP), 173 responden (47.9%) Setuju (S) dan 60 responden (16.6%)
memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.63 dan
sisihan piawai ialah 0.98. Seterusnya disusuli dengan item (c12) ialah guru-guru
merasa senang apabila berbincang dengan pengetua sekolah saya mencatatkan
seramai 7 responden (1.9%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 45 responden
(12.5%) memilih Tidak Setuju (TS), 87 responden (24.1%) Tidak Pasti (TP), 158
responden (43.8%) Setuju (S) dan 64 responden (17.7%) memilih Sangat Setuju
(SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.63 dan sisihan piawai ialah .98.

Item ketiga yang berada di kelompok ini ialah item (c7) iaitu pengetua sekolah
saya melaksanakan cadangan-cadangan yang dikemukakan oleh para guru
mencatatkan seramai 4 responden (1.1%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 52
responden (14.4%) memilih Tidak Setuju (TS), 72 responden (19.9%) Tidak Pasti
(TP), 183 responden (50.7%) Setuju (S) dan 50 responden (13.9%) memilih Sangat

209

Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.62 dan sisihan piawai
ialah .93.

Item yang keempat pada tahap min sederhana ialah item (c2) iaitu pengetua
sekolah saya melakukan hal-hal kecil bagi membolehkannya disenangi sebagai ahli
dalam komuniti sekolah mencatatkan seramai 8 responden (2.2%) memilih Sangat
Tidak Setuju (STS), 38 responden (10.5%) memilih Tidak Setuju (TS), 93 responden
(25.8%) Tidak Pasti (TP), 176 responden (48.8%) Setuju (S) dan 46 responden
(12.7%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.59 dan sisihan piawai ialah .92.

Seterusnya item (c5) iaitu pengetua sekolah saya mendapat persetujuan para
guru terlebih dahulu sebelum meneruskan sesuatu perkara penting mencatatkan
seramai 5 responden (1.4%) memilih Sangat Tidak Setuju (STS), 60 responden
(16.6%) memilih Tidak Setuju (TS), 83 responden (23.0%) Tidak Pasti (TP), 148
responden (41.0%) Setuju (S) dan 65 responden (18.0%) memilih Sangat Setuju
(SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah 3.58 dan sisihan piawai ialah 1.01
dan diikuti dengan item (c8) ialah pengetua sekolah saya menyokong segala tindakan
yang dilakukan oleh para guru. Didapati 7 responden (1.9%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 66 responden (18.3%) memilih Tidak Setuju (TS), 75 responden
(20.8%) Tidak Pasti (TP), 166 responden (46.0%) Setuju (S) dan 47 responden
(13.0%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.50 dan sisihan piawai ialah 1.00.

210

Akhir sekali, didapati responden memilih item (c1) iaitu pengetua sekolah saya
menghulurkan bantuan peribadi kepada para guru sebagai item yang berada di bawah
sekali dengan mencatatkan seramai 12 responden (3.3%) memilih Sangat Tidak
Setuju (STS), 47 responden (13.0%) memilih Tidak Setuju (TS), 120 responden
(33.2%) Tidak Pasti (TP), 138 responden (38.2%) Setuju (S) dan 44 responden
(12.2%) memilih Sangat Setuju (SS). Oleh yang demikian, min bagi item ini ialah
3.43 dan sisihan piawai ialah .98.

4.3.4 Dapatan Deskriptif Analisis Item Tekanan Kerja Guru.

Jadual 4.15 menunjukkan dapatan deskriptif analisis item tekanan kerja guru
dari empat aspek iaitu aspek fizikal, aspek psikologikal, aspek tingkah laku dan
aspek minda. Berikut adalah hasil analisa kajian secara terperinci.

4.3.4.1 Aspek Fizikal

Bagi aspek fizikal, responden menunjukkan tahap tekanan yang sederhana
terhadap masalah cepat letih, lenguh-lenguh badan, sakit kepala, letih lesu, sakitsakit badan yang kurang jelas puncanya dan kering mulut dengan skor min antara
2.45 hingga 3.01 sebaliknya responden menunjukkan tahap tekanan kerja yang
rendah bagi aspek fizikal bagi masalah tidur, jantung berdebar-debar, sakit perut,
perubahan selera makan, pernafasan semakin laju dan gementar dengan skor min
antara 2.11 hingga 2.31.

Pada keseluruhannya, responden mengalami tahap tekanan kerja yang

sederhana bagi aspek fizikal dengan skor min 2.48.

211

4.3.4.2 Aspek Psikologikal

Bagi aspek psikologikal, pertama, responden menunjukkan tahap tekanan
yang sederhana terhadap masalah mudah marah, hilang sabar, mudah lupa, takut
gagal dan bosan dengan skor min antara 2.35 hingga 2.58. Kedua, responden
menunjukkan tahap tekanan kerja yang rendah bagi aspek psikologi bagi masalah
tidak merasa seronok, keresahan, gelisah, lemah semangat, kurang minat dan
tumpuan terhadap aktiviti dan low mood dan murung dengan skor min antara 2.03
hingga 2.32.

Pada keseluruhannya, responden mengalami tahap tekanan kerja yang rendah

bagi aspek psikologikal dengan skor min 2.11.

4.3.4.3 Aspek Tingkah Laku

Bagi aspek tingkah laku, responden menunjukkan tahap tekanan yang rendah
terhadap masalah penggunaan ubat-ubatan yang tidak terkawal, merokok berlebihan,
memikir atau bercakap tentang mencedera atau membunuh diri, tingkah laku yang
impulsif dan agresif (buli dan vandalisme) serta penyalahgunaan dadah dan alkohol
dengan skor min antara 1.12 hingga 1.26.

Pada keseluruhannya, responden mengalami tahap tekanan kerja yang rendah

bagi aspek tingkah laku dengan skor min 1.19.

212

4.3.4.4 Aspek Minda

Bagi aspek minda, responden menunjukkan tahap tekanan yang rendah
terhadap masalah rasa rendah diri, sentiasa rasa kurang seronok, rasa kurang yakin,
hilang tumpuan dan ingatan dan minda kosong dengan skor min antara 1.39 hingga
2.30.

Pada keseluruhannya, responden mengalami tahap tekanan kerja yang rendah

bagi aspek minda dengan skor min 1.74.

213

Jadual 4.15: Dapatan Deskriptif Analisis Item Tekanan Kerja Guru

Tiada
simptom
Bil.
(peratus)

Kenyataan

Tidak kerap

Sederhana

Kerap

Bil.
(peratus)

Bil.
(peratus)

Bil. (peratus)

Amat
kerap
Bil.
(peratus)

Min (SP)

Aspek Fizikal
Cepat letih

55 (15.2%)

67 (18.6%)

92 (25.5%)

112 (31.0%)

35 (9.7%)

3.01 (1.22)

Lenguhlenguh badan.

57 (15.8%)

75 (20.8%)

95 (26.3%)

108 (29.9%)

26 (7.2%)

2.92 (1.19)

Sakit kepala

57 (15.8%)

64 (17.7%)

130 (36.0%)

99 (27.4%)

11 (3.0%)

2.84 (1.09)

Letih lesu

64 (17.7%)

88 (24.4%)

109 (30.2%)

76 (21.1%)

24 (6.6%)

2.75 (1.17)

Sakit-sakit
badan yang
kurang jelas
puncanya.

91 (25.2%)

83 (23.0%)

113 (31.3%)

52 (14.4%)

22 (6.1%)

2.53 (1.19)

Kering mulut

103 (28.5%)

79 (21.9%)

105 (29.1%)

62 (17.2%)

12 (3.3%)

2.45 (1.17)

Masalah tidur

122 (33.8%)

75 (20.8%)

104 (28.8%)

50 (13.9%)

10 (2.8%)

2.31 (1.16)

Jantung
berdebar-debar

114 (31.6%)

88 (24.4%)

106 (29.4%)

44 (12.2%)

9 (2.5%)

2.30 (1.11)

Sakit perut

100 (27.7%)

114 (31.6%)

112 (31.0%)

30 (8.3%)

5 (1.4%)

2.24 (0.99)

Perubahan
selera makan.

140 (38.8%)

78 (21.6%)

89 (24.7%)

41 (11.4%)

13 (3.6%)

2.19 (1.17)

Pernafasan
semakin laju

135 (37.4%)

86 (23.8%)

95 (26.3%)

37 (10.2%)

8 (2.2%)

2.16 (1.11)

Gementar

135 (37.4%)

87 (24.1%)

106 (29.4%)

29 (8.0%)

4 (1.1%)

2.11 (1.04)

Keseluruhan Aspek Fizikal

2.48

Aspek Psikologikal
Mudah marah

67 (18.6%)

98 (27.1%)

132 (6.6%)

48 (13.3%)

16 (4.4%)

2.58 (1.07)

Hilang sabar

71 (19.7%)

103 (28.5%)

125 (34.6%)

47 (13.0%)

15 (4.2%)

2.53 (1.08)

Mudah lupa

72 (19.9%)

106 (29.4%)

119 (33.0%)

58 (16.1%)

6 (1.7%)

2.50 (1.04)

Takut gagal

107 (29.6%)

91 (25.2%)

105 (29.1%)

43 (11.9%)

15 (4.2%)

2.36 (1.15)

Bosan

104 (28.8%)

97 (26.9%)

102 (28.3%)

44 (12.2%)

14 (3.9%)

2.35 (1.13)

Tidak merasa
seronok

106 (29.4%)

98 (27.1%)

107 (29.6%)

37 (10.2%)

13 (3.6%)

2.32 (1.11)

Keresahan

117 ((32.4%)

101 (28.0%)

107 (29.6%)

28 (7.8%)

8 (2.2%)

2.19 (1.05)

Gelisah

126 (34.9%)

92 (25.5%)

110 (30.5%)

24 (6.6%)

9 (2.5%)

2.16 (1.06)

Lemah
Semangat

125 (34.6%)

97 (26.9%)

107 (29.6%)

29 (8.0%)

3 (.8%)

2.14 (1.01)

124 (34.3%)

107 (29.6%)

97 (26.9%)

24 (6.6%)

9 (2.5%)

2.13 (1.04)

147 (40.7%)

93 (25.8%)

90 (24.9%)

24 (6.6%)

7 (9%)

2. (1.0)

Kurang minat
dan tumpuan
terhadap
aktiviti.
Low mood
dan murung

Keseluruhan Aspek Psikologikal

2.11

214

....sambungan daripada Jadual 4.15

Tiada
simptom
Bil.
(peratus)

Kenyataan

Tidak kerap

Sederhana

Kerap

Amat kerap

Bil.
(peratus)

Bil.
(peratus)

Bil. (peratus)

Bil. (peratus)

Min (SP)

304 (84.2%)

32 (8.9%)

13 (3.6%)

12 (3.3%)

1.26 (0.68)

308 (85.3%)

27 (7.5%)

17 (4.7%)

8 (2.2%)

1 (.3%)

1.25 (0.67)

325 (90.0%)

14 (3.9%)

19 (5.3%)

2 (.6%)

1 (.3%)

1.17 (0.56)

Aspek Tingkah laku

Penggunaan
ubat-ubatan
yang tidak
terkawal.
Merokok
berlebihan.
Memikir atau
bercakap
tentang
mencedera
atau
membunuh
diri.
Tingkah laku
impulsif
dan agresif
(buli,
minum
alkohol).
Penyalahgunaan
dadah dan
alkohol.

326 (90.3%)

14 (3.9%)

18 (5.0%)

2 (.6%)

1 (.3%)

1.17 (0.55)

336 (93.1%)

9 (2.5%)

13 (3.6%)

2 (.6%)

1 (.3%)

1.12 (0.50)

Keseluruhan aspek tingkah laku

1.19

Aspek Minda
Rasa
rendah diri.
Sentiasa
rasa kurang
seronok.
Rasa
kurang yakin
Hilang
tumpuan
dan ingatan.
Minda
kosong

111 (30.7%)

94 (26.0%)

105 (29.1%)

40 (11.1%)

11 (3.0%)

2.30 (1.11)

193 (53.5%)

81 (22.4%)

54 (15.0%)

29 (8.0%)

4 (1.1%)

1.81 (1.04)

185 (51.2%)

105 (29.1%)

47 (13.0%)

21 (5.8%)

3 (.8%)

1.76 (0.95)

266 (73.7%)

48 (13.3%)

32 (8.9%)

15 (4.2%)

1.43 (0.82)

276 (76.5%)

43 (11.9%)

31 (8.6%)

10 (2.8%)

1 (.3%)

1.39 (0.78)

Keseluruhan Aspek Minda

Nota:
n=361

1.74

215

4.4:

Analisa Persoalan Kajian 1

Apakah tahap tekanan kerja guru sekolah menengah dari empat aspek iaitu
fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda?

Berikut adalah analisis tahap tekanan kerja guru (aspek fizikal, psikologikal,
tingkah laku dan minda). Pembahagian skor atau markat setiap tahap adalah seperti
berikut:

Jadual 4. 16: Pembahagian skor atau markat tahap tekanan kerja guru (aspek
fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda).
Tahap

Skor/Markat
1.00 hingga 2.33

Rendah

2.34 hingga 3.66

Sederhana

3.67 hingga 5.00

Tinggi

a)

Analisa Tahap Tekanan Kerja Guru

Jadual 4.17 di bawah menunjukkan skor min tahap tekanan kerja guru dari

aspek-aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda dan secara keseluruhan.
Dari jadual tersebut dapat dilihat bahawa tahap tekanan kerja yang dialami oleh guru
pada keseluruhannya adalah rendah dengan skor min 2.11.

Para guru menunjukkan tahap tekanan kerja yang sederhana dari aspek fizikal
dengan skor min 2.48 sementara tahap tekanan kerja bagi aspek psikologikal, minda
dan tingkah laku adalah rendah dengan skor min antara 1.19 hingga 2.11. Ini dapat
dilihat dengan lebih jelas lagi menerusi Rajah 4.12.

216

Jadual 4.17:

Analisis Tahap Tekanan Kerja Guru.

Aspek Tekanan Kerja Guru

Min

Tahap

Fizikal

2.48

Sederhana

Psikologikal

2.11

Rendah

Tingkah laku

1.19

Rendah

Minda

1.74

Rendah

Keseluruhan

2.11

Rendah

Nota:
n=361

2.48
2.5

2.11

1.74

Min

2
1.5

2.11

1.19

1
0.5
0

Aspek
Fizikal

Aspek
Aspek
Aspek Minda Keseluruhan
Psikologikal Tingkahlaku

Rajah 4.12: Palang Analisa Min Tahap Tekanan Kerja

4.5:

Analisa Persoalan Kajian 2

Apakah ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua sekolah menengah di Melaka?

Bagi menjawab Persoalan Kajian 2 ini ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

sekolah menengah dikaji dari dua aspek iaitu (tahap motivasi kerja pengetua dan pola

217

komunikasi pengetua). Pembahagian skor atau markat untuk setiap ciri adalah seperti
Jadual 4.18.

Jadual 4. 18: Pembahagian skor atau markat ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua
(dari sudut motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua) di
Melaka.
Pola Komunikasi Pengetua
Motivasi Kerja Pengetua
Skor/Markat
Tahap
Tahap
1.00 hingga 2.33

Rendah

Sehala

2.34 hingga 3.66

Sederhana

Campuran

3.67 hingga 5.00

Tinggi

Dua hala

a)

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua dari Sudut (Motivasi Kerja

Pengetua dan Pola Komunikasi Pengetua) dan Analisa Kajian.
Jadual 4.19 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua.

Responden di dalam kajian ini menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap
motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dan perilaku kepimpinan
pengetua secara keseluruhan dengan skor min antara 3.83 hingga 3.99. Ini dapat
dilihat dengan lebih jelas lagi menerusi Rajah 4.13.

Keputusan kajian di atas menunjukkan secara keseluruhan pemimpin sekolah

memiliki motivasi kerja yang tinggi dan mengamalkan pola komunikasi dua hala.

Jadual 4.19:

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua.

Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua

Min

Tahap

Motivasi Kerja Pengetua

3.99

Tinggi

Pola Komunikasi Pengetua

3.83

Dua hala

Perilaku Kepimpinan Pengetua

3.93

Tinggi

Nota: n=361

218

4.05
4.00

3.99
3.93

Min

3.95
3.90
3.83

3.85
3.80
3.75
Motivasi Kerja
Pengetua

Pola Komunikasi
Pengetua

Perilaku Kepimpinan
Pengetua

Rajah 4.13: Palang Analisa Min Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua

4.6

Analisa Persoalan Kajian 3

Apakah Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah di
Melaka Berdasarkan Demografi Subjek Kajian?

a)

Analisa Ciri-Ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Jenis Sekolah.

Jadual 4.20 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan jenis sekolah. Responden dari keenam-enam jenis sekolah di dalam
kajian ini menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja
pengetua sekolah. Sekolah Sukan Negeri (SSN) memperolehi skor min yang
tertinggi iaitu 4.14 disusuli dengan Sekolah Menengah Kebangsaan (SMK) dan
Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA) dengan masing-masing mencatat
skor min sebanyak 4.07, Sekolah Agama Bantuan Kerajaan [SABK(M)] pula
mencatat skor min sebanyak 3.94, Sekolah Menengah Berasrama Penuh (SMBP)

219

mencatat skor min sebanyak 3.81 dan Sekolah Menengah Teknik/Sekolah Menengah
Vokasional/Kolej Vokasional (SMT/V/KV) mencatat skor min sebanyak 3.69.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua sekolah, Sekolah Sukan Negeri (SSN),
Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA), Sekolah Menengah Kebangsaan
(SMK) dan Sekolah Agama Bantuan Kerajaan [SABK(M)] menunjukkan tahap
persetujuan yang tinggi dengan skor min antara 3.94 hingga 4.14. Sekolah Menengah
Teknik/Sekolah Menengah Vokasional/Kolej Vokasional (SMT/V/KV) dan Sekolah
Menengah Berasrama Penuh (SMBP) masing-masing telah menunjukkan tahap
persetujuan yang sederhana terhadap pola komunikasi pengetua sekolah dengan skor
min 3.60 dan 3.46.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, Sekolah Sukan

Negeri (SSN), Sekolah Menengah Kebangsaan Agama (SMKA), Sekolah Menengah
Kebangsaan (SMK), Sekolah Agama Bantuan Kerajaan [SABK(M)] dan Sekolah
Menengah Berasrama Penuh (SMBP) menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
dengan skor min antara 3.70 hingga 4.11. Hanya Sekolah Menengah Teknik/Sekolah
Menengah

Vokasional/Kolej

Vokasional

(SMT/V/KV)

menunjukkan

tahap

persetujuan yang sederhana terhadap perilaku kepimpinan pengetua secara

keseluruhan dengan mencatat skor min 3.66.

220

Jadual 4.20:

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Jenis Sekolah.

SMK

Motivasi
Kerja
Pengetua
4.07

Pola
Komunikasi
Pengetua
3.89

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua
4.01

SMBP

3.81

3.46

3.70

SMKA

4.07

4.04

4.06

SMT/V/KV

3.69

3.60

3.66

SABK(M)

3.94

3.80

3.89

SSN

4.14

4.05

4.11

Jumlah
Nota:
n=361

3.99

3.83

3.93

Jenis
Sekolah

b)

Analisa Ciri-Ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Jantina.

Jadual 4.21 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek jantina. Kedua-dua responden lelaki mahupun
perempuan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja
pengetua sekolah dengan skor min 3.97 dan 4.00.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua sekolah, kedua-dua kumpulan responden

lelaki dan perempuan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan skor min
3.81 dan 3.84.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kedua-dua kumpulan

responden lelaki dan perempuan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan
skor min 3.91 dan 3.95.

221

Jadual 4.21: Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Jantina

Jantina

Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Lelaki

3.97

3.81

3.91

Perempuan

4.00

3.84

3.95

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Nota:
n=361

c)

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Umur.
Jadual 4.22 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek umur. Kesemua responden dari kelima-lima

kumpulan umur menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja
pengetua. Responden yang berumur 45 tahun ke atas memperolehi skor min yang
tertinggi iaitu 4.08 diikuti dengan mereka dari kumpulan umur 31 tahun ke bawah
4.02, kumpulan umur antara 36 hingga 40 tahun 4.00, kumpulan umur antara 41
hingga 45 tahun 3.96 dan kumpulan umur antara 31 hingga 35 tahun 3.84.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, responden dari kumpulan umur antara 31
hingga 35 tahun menunjukkan tahap persetujuan yang sederhana dengan skor min
3.64. Bagi lain-lain kumpulan umur, mereka menunjukkan tahap persetujuan yang
tinggi terhadap pola komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.75 hingga 3.92.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kesemua responden

dari kelima-lima kumpulan umur menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan
terhadap pola komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.77 hingga 4.02. Ini

222

bermakna pengetua sekolah secara keseluruhan mengamalkan pola komunikasi dua

hala.

Jadual 4.22:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Umur
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Di bawah 31 tahun

4.02

3.92

3.99

31-35 tahun

3.84

3.64

3.77

36-40 tahun

4.00

3.90

3.96

41-45 tahun

3.96

3.75

3.89

Melebihi 45 tahun

4.08

3.91

4.02

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Umur

Nota:
n=361

d)

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Kaum.
Jadual 4.23 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek kaum.

Kesemua responden dari keempat-empat kumpulan kaum menunjukkan tahap

persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja pengetua. Responden yang mewakili
kaum Cina memperolehi skor min yang tertinggi iaitu 4.08 diikuti dengan mereka
dari lain-lain kumpulan kaum 4.00, kaum Melayu 3.98 dan kaum India 3.93.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua pula, kesemua responden yang mewakili
keempat-empat kaum menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap pola
komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.79 hingga 3.89.
223

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kesemua responden

dari keempat-empat kaum menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan skor
min antara 3.88 hingga 4.02.

Jadual 4.23:

Analisa Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Kaum.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Melayu

3.98

3.82

3.93

Cina

4.08

3.89

4.02

India

3.93

3.79

3.88

Lain-lain

4.00

3.81

3.94

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Kaum

Nota:
n=361

e)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Status Perkahwinan.
Jadual 4.24 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek status perkahwinan. Kesemua responden yang

berstatus bujang, berkahwin dan ibu/bapa tunggal menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi terhadap motivasi kerja pengetua. Skor min yang diperolehi ialah antara
3.97 hingga 4.08.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, ke semua responden yang berstatus

bujang, berkahwin dan ibu atau bapa tunggal telah menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi terhadap pola komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.76 hingga
3.93.

224

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kesemua responden

yang berstatus bujang, berkahwin dan ibu atau bapa tunggal menunjukkan tahap
persetujuan yang tinggi dengan skor min antara 3.91 hingga 4.03.

Jadual 4.24:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Status Perkahwinan.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Bujang

4.08

3.93

4.03

Berkahwin

3.97

3.81

3.92

Ibu/bapa Tunggal

3.99

3.76

3.91

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Status Perkahwinan

Nota:
n=361

f)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Kelulusan Ikhtisas.

Jadual 4.25 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek kelulusan ikhtisas.

Kesemua responden yang berkelulusan Sijil Perguruan, Diploma Perguruan,

ijazah Sarjana Muda dan ijazah Sarjana/Phd telah menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi terhadap motivasi kerja pengetua. Responden yang berkelulusan Sijil
Perguruan memperolehi skor min yang tertinggi iaitu 4.29 diikuti dengan mereka
yang berkelulusan ijazah Sarjana Muda dan ijazah Sarjana/Phd masing-masing
dengan skor min 3.99 dan lulusan Diploma Perguruan 3.93.

225

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, kesemua responden yang mewakili

keempat-empat tahap kelulusan ikhtisas menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
terhadap pola komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.73 hingga 4.09.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kesemua responden

dari keempat-empat tahap kelulusan ikhtisas menunjukkan tahap persetujuan yang
tinggi dengan skor min antara 3.86 hingga 4.22.

Jadual 4.25:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Kelulusan Ikhtisas.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Sijil Perguruan

4.29

4.09

4.22

Diploma Perguruan

3.93

3.74

3.86

Ijazah Sarjana Muda

3.99

3.84

3.94

Ijazah Sarjana/Ph.D.

3.99

3.73

3.90

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Kelulusan Ikhtisas

Nota:
n=361

g)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Pendapatan Bulanan.

Jadual 4.26 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek pendapatan bulanan. Ke semua responden dari
keempat-empat peringkat pendapatan bulanan telah menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi terhadap motivasi kerja pengetua dengan skor min antara 3.79 dan 4.02.

226

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, ke semua responden dari keempat-empat

peringkat pendapatan bulanan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan
skor min antara 3.78 dan 3.84.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, ke semua responden

dari keempat-empat peringkat pendapatan bulanan menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi dengan skor min 3.79 dan 3.96.

Jadual 4.26:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Pendapatan Bulanan.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

RM 1490 - RM 2426

3.79

3.78

3.79

RM 2427 - RM 3363

4.00

3.83

3.94

RM 3364 - RM 4300

3.97

3.82

3.92

Melebihi RM 4300

4.02

3.84

3.96

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Pendapatan
Bulanan

Nota:
n=361

h)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Beban Kerja.

Jadual 4.27 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek beban kerja. Ke semua responden yang mengajar
dan tidak mengajar kelas peperiksaan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
terhadap motivasi kerja pengetua dengan skor min 3.97 dan 3.99 dan begitulah juga
bagi ciri pola komunikasi pengetua, kedua-dua kumpulan responden yang mengajar

227

dan tidak mengajar kelas peperiksaan menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
dengan skor min 3.80 dan 3.89.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kedua-dua kumpulan

responden yang mengajar dan tidak mengajar kelas peperiksaan menunjukkan tahap
persetujuan yang tinggi dengan skor min 3.93 dan 3.95.

Jadual 4.27:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Beban Kerja.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Mengajar kelas
peperiksaan

3.99

3.80

3.93

Tidak mengajar kelas

peperiksaan

3.97

3.89

3.95

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Beban kerja

Nota:
n=361

i)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Pengalaman Mengajar.

Jadual 4.28 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek pengalaman mengajar.

Ke semua responden dari pelbagai peringkat pengalaman mengajar di sekolah

menengah telah menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja
pengetua dengan skor min antara 3.94 hingga 4.02. Begitu juga dengan ciri pola
komunikasi pengetua, ke semua responden yang mewakili keempat-empat peringkat

228

pengalaman mengajar menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap pola

komunikasi pengetua dengan skor min antara 3.73 hingga 3.86.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, ke semua responden

dari keempat-empat peringkat pengalaman mengajar menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi dengan skor min antara 3.88 hingga 3.97.

Jadual 4.28:

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Pengalaman Mengajar.
Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Kurang 5 tahun

3.96

3.85

3.93

5-12 tahun

3.94

3.77

3.88

13-20 tahun

4.02

3.84

3.96

Melebihi 20 tahun

4.02

3.86

3.97

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Pengalaman
Mengajar

Nota:
n=361

j)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Jawatan Perkhidmatan.

Jadual 4.29 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek jawatan perkhidmatan. Ke semua responden yang
memegang jawatan sebagai Penolong Kanan, Ketua Bidang, Ketua Panitia dan Guru
Akademik Biasa menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap motivasi kerja
pengetua. Responden yang memegang jawatan sebagai Guru Penolong Kanan
memperolehi skor min yang tertinggi iaitu 4.29 diikuti dengan mereka yang

229

memegang jawatan sebagai Ketua Panitia 4.01, Ketua Bidang 3.98 dan Guru
Akademik Biasa 3.95.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, ke semua responden yang mewakili

keempat-empat jenis jawatan perkhidmatan dalam kerjaya keguruan telah
menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi terhadap pola komunikasi pengetua
dengan skor min antara 3.79 hingga 4.07.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, ke semua responden

dari keempat-empat jenis jawatan perkhidmatan menunjukkan tahap persetujuan
yang tinggi dengan skor min antara 3.90 hingga 4.21.

Jadual 4.29: Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Jawatan Perkhidmatan.

Motivasi
Kerja
Pemimpin

Pola
Komunikasi
Pemimpin

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Penolong Kanan

4.29

4.07

4.21

Ketua Bidang

3.98

3.79

3.92

Ketua Panitia

4.01

3.84

3.95

Guru Akademik Biasa

3.95

3.81

3.90

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Jawatan Perkhidmatan

Nota:
n=361

230

k)

Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Lokasi Kediaman.

Jadual 4.30 menunjukkan skor min ciri-ciri perilaku kepimpinan pengetua

berdasarkan demografi dari aspek lokasi kediaman. Ke semua responden yang
mewakili bandar dan luar bandar telah menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
terhadap motivasi kerja pengetua dengan skor min 3.95 dan 4.01.

Bagi ciri pola komunikasi pengetua, kedua-dua kumpulan responden dari

bandar dan luar bandar menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi dengan skor min
3.79 dan 3.86.

Bagi perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhan, kedua-dua kumpulan

responden dari bandar dan luar bandar menunjukkan tahap persetujuan yang tinggi
dengan skor min 3.90 dan 3.96.

Jadual 4.30: Analisis Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah

Berdasarkan Demografi dari Aspek Lokasi Kediaman.

Motivasi
Kerja
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Perilaku
Kepimpinan
Pengetua

Bandar

3.95

3.79

3.90

Luar Bandar

4.01

3.86

3.96

Jumlah

3.99

3.83

3.93

Lokasi
Kediaman

Nota:
n=361

231

4.7

Analisis Persoalan Kajian 4: Analisis Inferensi (Perhubungan)

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepimpinan
pengetua dan amalan timbang rasa pengetua?

Berikut ialah keputusan analisis hubungan antara perilaku kepimpinan

pengetua dengan amalan timbang rasa pengetua.

Hubungan Antara Perilaku Kepimpinan Pengetua dengan Amalan Timbang

Rasa Pengetua.
Jadual 4.31 menunjukkan analisis perhubungan antara perilaku kepimpinan
pengetua (motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua) dengan amalan
timbang rasa pengetua.

Chua (2012) meletakkan anggaran kekuatan perhubungan antara dua pemboleh

ubah 0.00-0.20 lemah dan boleh diabaikan, 0.20-0.40 dianggap hubungan yang
rendah, 0.40-0.60 sebagai hubungan sederhana, 0.60-0.80 sebagai hubungan yang
tinggi dan 0.80-1.00 sebagai hubungan yang sangat tinggi.

Dari Jadual 4.31 dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara amalan
timbang rasa pengetua dengan motivasi kerja pengetua, pola komunikasi pengetua
dan perilaku kepimpinan pengetua keseluruhan adalah tinggi dengan nilai pekali
korelasi yang diperolehi ialah antara .65 hingga .69 dan signifikan pada aras p<.01.
Ini bermakna terdapat hubungan yang tinggi dan positif antara amalan timbang rasa
pengetua dengan motivasi kerja pengetua, pola komunikasi pengetua dan perilaku
kepimpinan pengetua keseluruhan. Taburan data bagi hubungan antara amalan
Timbang Rasa Pengetua dengan Motivasi Kerja Pengetua ditunjukkan dalam Rajah
4.14, 4.15 dan 4.16.

232

Jadual 4.31:

Analisis Perhubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua dengan

Amalan Timbang Rasa Pengetua

Perilaku Kepimpinan
Pengetua

Amalan Timbang Rasa Pengetua

Tahap Hubungan

Nilai
korelasi (rs)

Nilai
signifikan (p)

Motivasi Kerja
Pengetua

.646**

.000

Tinggi / Positif

Pola Komunikasi
Pengetua

.686**

.000

Tinggi / Positif

Perilaku Kepimpinan
Pengetua Keseluruhan

.687**

.000

Tinggi / Positif

Nota:
** Signifikan pada aras p<.01

mkps Motivasi Kerja Pengetua

Rajah 4.14: Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua
dengan Motivasi Kerja Pengetua.

233

pkps Pola Komunikasi Pengetua

Rajah 4.15:

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua

dengan Pola Komunikasi Pengetua Sekolah.

Rajah 4.16:

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua

dengan Perilaku Kepimpinan Pengetua.

234

4.8

Analisis Persoalan Kajian 5: Analisis Inferensi (Perhubungan)

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara amalan timbang rasa
pengetua dan tekanan kerja guru?

Berikut ialah hasil analisis hubungan antara amalan timbang rasa pengetua
dan tekanan kerja guru.

Hubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua dengan Tekanan Kerja

Guru.
Jadual 4.32 menunjukkan analisis perhubungan antara amalan timbang rasa
pengetua dengan tekanan kerja guru (aspek fizikal, aspek psikologikal, aspek tingkah
laku dan aspek minda).

Dari Jadual 4.32 dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara amalan
timbang rasa pengetua dengan aspek fizikal, aspek minda dan tekanan kerja guru
keseluruhan adalah lemah dengan nilai pekali korelasi yang diperolehi ialah antara .19 hingga -.13 dan signifikan pada aras p<.01. Kekuatan perhubungan antara amalan
timbang rasa pengetua dengan aspek psikologikal adalah rendah dengan nilai pekali
korelasi yang diperolehi ialah -.24 dan signifikan pada aras p<.05.

Ini bermakna terdapat hubungan signifikan yang lemah dan rendah dan juga
negatif antara sifat amalan timbang rasa pengetua dengan aspek fizikal, psikologikal,
minda dan tekanan kerja keseluruhan. Keputusan ini menunjukkan bahawa seseorang
pengetua yang telah berusaha mengamalkan amalan timbang rasa akan menyebabkan
guru bertekanan rendah, atau sebaliknya.

235

Perhubungan yang negatif membawa maksud bahawa apabila skor bagi satu
variabel itu tinggi maka secara tidak langsung skor bagi variabel yang satu lagi pula
rendah atau sebaliknya.

Taburan data bagi hubungan antara amalan Timbang Rasa Pengetua dengan
Tekanan Kerja Guru ditunjukkan dalam Rajah 4.17, 4.18, 4.19, 4.20 dan 4.21.

Jadual 4.32:

Analisis Perhubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua

dengan Tekanan Kerja Guru.

Tekanan Kerja Guru

Amalan Timbang Rasa Pengetua

Nilai
Nilai
korelasi (rs)
signifikan (p)

Tahap Hubungan

Aspek Fizikal

-.125*

.017

Lemah / Negatif

Aspek Psikologikal

-.241**

.0001

Lemah / Negatif

.017

.750

Tiada Hubungan

Aspek Minda

-.191**

.0001

Lemah / Negatif

Tekanan Kerja Guru

-.190**

.0001

Lemah / Negatif

Aspek Tingkah Laku

Nota:
**Signifikan pada aras p<0.01
*Signifikan pada aras p<0.05

236

Rajah 4.17:

Taburan Data bagi Hubungan Antara Amalan Timbang Rasa

Pengetua dengan Aspek Fizikal (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.18:

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa

Pengetua dengan Aspek Psikologikal (Tekanan Kerja Guru)

237

Rajah 4.19:

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa

Pengetua dengan Aspek Tingkah Laku (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.20:

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa

Pengetua dengan Aspek Minda (Tekanan Kerja Guru)

238

Rajah 4.21:

4.9

Taburan Data bagi Hubungan antara Amalan Timbang Rasa

Pengetua dengan Tekanan Kerja Guru.

Analisis Persoalan Kajian 6: Analisis Inferensi (Perhubungan)

Adakah terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepimpinan
pengetua dengan tekanan kerja guru?

Berikut ialah hasil analisis hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua

dengan tekanan kerja guru.

Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua (Perilaku Kepimpinan Pengetua)

dengan Tekanan Kerja Guru.
Jadual 4.33 menunjukkan hasil analisis perhubungan antara motivasi kerja
pengetua (perilaku kepimpinan pengetua) dengan tekanan kerja guru (aspek fizikal,
aspek psikologikal, aspek tingkah laku dan aspek minda).

239

Dari Jadual 4.33 dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara motivasi
kerja pengetua (perilaku kepimpinan pengetua) dengan aspek psikologikal, aspek
minda dan tekanan kerja guru keseluruhan adalah rendah dengan nilai pekali korelasi
yang diperolehi antara -.25 dan -.20 dan signifikan pada aras p<.01. Kekuatan
perhubungan antara motivasi kerja pengetua (perilaku kepimpinan pengetua) dengan
aspek fizikal adalah lemah dengan nilai pekali korelasi yang diperolehi -.14 dan
signifikan pada aras p<.01.

Ini bermakna terdapat hubungan yang lemah dan rendah dan negatif antara
motivasi kerja pengetua (perilaku kepimpinan pengetua) dengan aspek fizikal, aspek
psikologikal, aspek tingkah laku, aspek minda dan tekanan kerja keseluruhan.

Taburan data bagi hubungan antara motivasi kerja pengetua (Perilaku

Kepimpinan Pengetua) dengan tekanan kerja guru ditunjukkan dalam Rajah 4.22,
4.23, 4.24, 4.25 dan 4.26.

Jadual 4.33:

Analisis Perhubungan antara Motivasi Kerja Pengetua (Perilaku

Kepimpinan Pengetua) dengan Tekanan Kerja Guru.

Tekanan Kerja Guru

Motivasi Kerja Pengetua

Nilai
Nilai
korelasi (rs)
signifikan (p)

Tahap Hubungan

Aspek Fizikal

-.137**

.009

Lemah / Negatif

Aspek Psikologikal

-.250**

.0001

Rendah / Negatif

Aspek Tingkah laku

-.043

.4100

Tiada Hubungan

Aspek Minda

-.199**

.0001

Rendah / Negatif

Tekanan Kerja Guru

-.207**

.0001

Rendah / Negatif

Nota:
Signifikan pada aras p<.01

240

Rajah 4.22: Taburan Data bagi Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua dengan
Aspek Fizikal (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.23:

Taburan Data bagi Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua

dengan Aspek Psikologikal (Tekanan Kerja Guru)

241

Rajah 4.24: Taburan Data bagi Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua dengan
Aspek Tingkah Laku (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.25: Taburan Data bagi Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua dengan
Aspek Minda (Tekanan Kerja Guru)

242

Rajah 4.26: Taburan Data bagi Hubungan antara Motivasi Kerja Pengetua dengan
Tekanan Kerja Guru

Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua (Perilaku Kepimpinan Pengetua)

dengan Tekanan Kerja Guru.
Jadual 4.34 menunjukkan analisis perhubungan antara pola komunikasi
pengetua (Perilaku Kepimpinan Pengetua) dengan tekanan kerja guru (aspek fizikal,
aspek psikologikal, aspek tingkah laku dan aspek minda).

Dari Jadual 4.34 dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara pola
komunikasi pengetua (Perilaku Kepimpinan Pengetua) dengan aspek psikologikal,
aspek minda dan tekanan kerja guru keseluruhan adalah rendah dengan nilai pekali
korelasi yang diperolehi antara -.25 dan -.21 dan signifikan pada aras p<.01.
Kekuatan perhubungan antara pola komunikasi pengetua (Perilaku Kepimpinan
Pengetua) dengan aspek fizikal adalah lemah dengan nilai pekali korelasi yang
diperolehi -.13 dan signifikan pada aras p<.05.

243

Ini bermakna terdapat hubungan yang lemah dan rendah dan negatif antara
pola komunikasi pengetua (Perilaku Kepimpinan Pengetua) dengan aspek fizikal,
aspek psikologikal, aspek tingkah laku, aspek minda dan tekanan kerja keseluruhan.

Taburan data bagi hubungan antara pola komunikasi pengetua (Perilaku

Kepimpinan Pengetua) dengan tekanan kerja guru ditunjukkan dalam Rajah 4.27,
4.28, 4.29, 4.30 dan 4.31.

Jadual 4.34:

Analisis Perhubungan antara Pola Komunikasi Pengetua (Perilaku

Kepimpinan Pengetua) dengan Tekanan Kerja Guru
Pola Komunikasi Pengetua

Tekanan Kerja Guru

Tahap Hubungan

Nilai
korelasi (rs)

Nilai
signifikan (p)

Aspek Fizikal

-.127*

.016

Lemah / Negatif

Aspek Psikologikal

-.259**

.0001

Rendah / Negatif

-.031

.557

Tiada Hubungan

Aspek Minda

-.242**

.0001

Rendah / Negatif

Tekanan Kerja Guru

-.213**

.0001

Rendah / Negatif

Aspek Tingkah Laku

Nota:
**Signifikan pada aras p<.01
*Signifikan pada aras p<.05

244

Rajah 4.27: Taburan Data bagi Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua dengan
Aspek Fizikal (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.28: Taburan Data bagi Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua dengan
Aspek Psikologikal (Tekanan Kerja Guru)

245

Rajah 4.29: Taburan Data bagi Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua dengan
Aspek Tingkah Laku (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.30: Taburan Data bagi Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua dengan
Aspek Minda (Tekanan Kerja Guru)

246

Rajah 4.31: Taburan Data bagi Hubungan antara Pola Komunikasi Pengetua dengan
Tekanan Kerja Guru

Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua Keseluruhan dengan

Tekanan Kerja Guru
Jadual 4.35 menunjukkan analisis perhubungan antara perilaku kepimpinan
pengetua keseluruhan dengan tekanan kerja guru (aspek fizikal, aspek psikologikal,
aspek tingkah laku dan aspek minda).

Dari Jadual 4.35 dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan antara perilaku
kepimpinan pengetua keseluruhan dengan aspek psikologikal, aspek minda dan
tekanan kerja guru keseluruhan adalah rendah dengan nilai pekali korelasi yang
diperolehi antara -.26 dan -.22 dan signifikan pada aras p<.01. Kekuatan
perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua keseluruhan dengan aspek fizikal

247

adalah lemah dengan nilai pekali korelasi yang diperolehi -.14 dan signifikan pada
aras p<.01.

Ini bermakna terdapat hubungan yang lemah dan rendah dan negatif antara
perilaku kepimpinan pengetua keseluruhan dengan aspek fizikal, aspek psikologikal,
aspek tingkah laku, aspek minda dan tekanan kerja keseluruhan.

Taburan data bagi hubungan antara pola komunikasi pengetua (Perilaku

Kepimpinan Pengetua) dengan tekanan kerja guru ditunjukkan dalam Rajah 4.32,
4.33, 4.34, 4.35 dan 4.36.

Jadual 4.35:

Analisis Perhubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

Keseluruhan dengan Tekanan Kerja Guru

Tekanan Kerja Guru

Perilaku Kepimpinan Pengetua

Keseluruhan
Nilai
Nilai
korelasi (rs)
signifikan (p)

Tahap Hubungan

Aspek Fizikal

-.139**

.008

Lemah / Negatif

Aspek Psikologikal

-.263**

.0001

Rendah / Negatif

Aspek Tingkahlaku

-.040

.444

Tiada Hubungan

Aspek Minda

-.223**

.0001

Rendah / Negatif

Tekanan Kerja Guru

-.218**

.0001

Rendah / Negatif

Nota:
**Signifikan pada aras p<.01

248

Rajah 4.32:

Taburan Data bagi Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

dengan Aspek Fizikal (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.33:

Taburan Data bagi Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

dengan Aspek Psikologikal (Tekanan Kerja Guru)

249

Rajah 4.34:

Taburan Data bagi Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

dengan Aspek Tingkah Laku (Tekanan Kerja Guru)

Rajah 4.35:

Taburan Data bagi Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

dengan Aspek Minda (Tekanan Kerja Guru)

250

Rajah 4.36:

4.10

Taburan Data bagi Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua

dengan Tekanan Kerja Guru

Analisis Persoalan Kajian 7: Analisis Inferensi (Perbandingan)

Adakah terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru sekolah
menengah dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan
minda berdasarkan demografi subjek kajian?

A)

Analisis Perbandingan Aspek Fizikal Berdasarkan Demografi

Bahagian ini ialah keputusan analisis perbandingan tahap tekanan kerja guru
dari aspek fizikal mengikut demografi.

Berikut ialah keputusan analisis Anova sehala dan ujian-t tahap tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut demografi (Jenis Sekolah, Jantina, Umur, Kaum,
Status Perkahwinan, Kelulusan Ikhtisas, Pendapatan Bulanan, Beban Kerja,
Pengalaman Mengajar, Jawatan Perkhidmatan dan Lokasi Kediaman).

251

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Dari Aspek Fizikal Mengikut Jenis
Sekolah
Jadual 4.36 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut jenis sekolah.

Berdasarkan Jadual 4.36, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut jenis sekolah. Nilai
p yang diperolehi ialah .03, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05.
Nilai p ini adalah rendah daripadanya menunjukkan bahawa keputusan yang
signifikan. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru
dari aspek fizikal mengikut jenis sekolah.

Jadual 4.36:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Jenis Sekolah

Jenis Sekolah

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

SMK

208

2.44

.82

SMBP

26

2.52

.88

SMKA

26

2.78

.99

SMT/V/KV

39

2.28

.81

SABK(M)

36

2.47

.89

SSN

26

2.89

.93

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

8.971

1.794

2.463

.033*

Dalam kumpulan

258.626

355

.729

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

252

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut jenis sekolah, maka Ujian Tukey telah digunakan.
Keputusannya ditunjukkan dalam Jadual 4.37.

Jadual 4.37 menunjukkan keputusan analisis ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut jenis sekolah. Daripada analisis ujian
di atas dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan
responden dari SMT/V/KV dengan min kumpulan responden dari SSN.

Daripada nilai min yang ditunjukkan dalam Jadual 4.36, didapati nilai min
SSN (min=2.89) mengatasi SMT/V/KV (min=2.28) secara signifikan dari aspek
fizikal. Keputusan ini telah menunjukkan bahawa guru sekolah jenis SSN memiliki
tekanan kerja dari aspek fizikal yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan sekolah
jenis SMT/V/KV.

Jadual 4.37: Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru
dari Aspek Fizikal Mengikut Jenis Sekolah
SMBP

SMKA

SMT/V/
KV

SABK
M)

Kumpulan

Min

SMK

SMK

2.44

SMBP

2.52

ts

SMKA
SMT/
V/KV
SABK (M)

2.78

ts

ts

2.28

ts

ts

ts

2.47

ts

ts

ts

ts

SSN

2.89

ts

ts

ts

.04*

ts

SSN

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

253

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Umur
Jadual 4.38 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut umur.

Berdasarkan Jadual 4.38, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut umur. Nilai p yang
diperolehi ialah .000, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05 (5%). Nilai
p ini adalah rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang signifikan. Ini
bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut umur.

Jadual 4.38:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Umur

Umur

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Di bawah 31 tahun

81

2.65

.78

31-35 tahun

64

2.59

.85

36-40 tahun

56

2.68

.91

41-45 tahun

75

2.48

.90

Melebihi 45 tahun

85

2.12

.78

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

5.698

.000*

Antara
kumpulan
Dalam
kumpulan

16.102

4.025

251.495

356

.706

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

254

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut umur, Ujian Tukey digunakan. Keputusan analisis
ditunjukkan dalam Jadual 4.39.

Jadual 4.39 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut umur. Daripada analisis ujian di atas
dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan
responden yang berumur melebihi 45 tahun dengan min kumpulan responden yang
berumur di bawah 31 tahun, antara 31 hingga 35 tahun dan antara 36 hingga 40
tahun.

Daripada nilai min yang ditunjukkan dalam Jadual 4.39, didapati kumpulan
yang berumur antara 36-40 tahun (min=2.68) mengatasi kumpulan yang berumur
melebihi 45 tahun (min=2.12) dari aspek fizikal.

Jadual 4.39:

Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru

dari Aspek Fizikal Mengikut Umur

Kumpulan

Min

Di bawah
31 tahun

31-35
tahun

36-40
tahun

41-45
tahun

Di bawah 31tahun

2.65

31-35 tahun

2.59

ts

36-40 tahun

2.68

ts

ts

41-45 tahun

2.48

ts

ts

ts

Melebihi 45 tahun

2.12

.001*

.008*

.001*

ts

Melebihi
45 tahun

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

255

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Kaum
Jadual 4.40 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut kaum.

Berdasarkan Jadual 4.40, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut kaum. Nilai p
yang diperolehi ialah .96, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai
p ini adalah tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.
Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek fizikal mengikut kaum.

Jadual 4.40:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Kaum

Kaum

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Melayu

303

2.48

.85

Cina

37

2.52

1.04

India

17

2.58

.70

Lain-lain

2.42

1.07

361

2.48

.86

Jumlah

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.223

.074

.099

.96

Dalam kumpulan

267.373

357

.749

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

256

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Status
Perkahwinan
Jadual 4.41 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut status perkahwinan. Berdasarkan Jadual 4.41, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek fizikal mengikut status perkahwinan. Nilai p yang diperolehi ialah .56,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal
mengikut status perkahwinan.

Jadual 4.41:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Status Perkahwinan

Status Perkahwinan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Bujang

57

2.55

.86

Berkahwin

293

2.46

.86

Ibu/bapa Tunggal

11

2.69

.91

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.866

.433

.581

.56

Dalam kumpulan

266.731

358

.745

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

257

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Kelulusan
Ikhtisas
Jadual 4.42 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut kelulusan ikhtisas. Berdasarkan Jadual 4.42, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek fizikal mengikut kelulusan ikhtisas. Nilai p yang diperolehi ialah .31,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal
mengikut kelulusan ikhtisas.

Jadual 4.42:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Kelulusan Ikhtisas

Kelulusan Ikhtisas

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Sijil Perguruan

2.06

.92

Diploma Perguruan

48

2.47

.83

Ijazah Sarjana Muda

277

2.48

.88

Ijazah Sarjana/PhD

27

2.68

.67

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

2.688

.896

1.208

.31

Dalam kumpulan

264.908

357

.742

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

258

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut

Pendapatan Bulanan
Jadual 4.43 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut pendapatan bulanan. Berdasarkan Jadual 4.43, hasil analisis
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut pendapatan bulanan. Nilai p yang diperolehi ialah .05, manakala
aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah pada tahap .05.
keputusan adalah signifikan jika nilai p kurang daripada .05. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal
mengikut pendapatan bulanan.

Jadual 4.43:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Pendapatan Bulanan

Pendapatan Bulanan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

RM 1490 - RM 2426

18

2.79

.67

RM 2427 - RM 3363

144

2.58

.86

RM 3364 - RM 4300

104

2.46

.86

Melebihi RM 4300

95

2.31

.87

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

5.966

1.989

2.714

.05

Dalam kumpulan

261.630

357

.733

Jumlah

267.597

360

Nota:*Signifikan pada aras p<.05

259

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut

Pengalaman Mengajar
Jadual 4.44 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut pengalaman mengajar.

Berdasarkan Jadual 4.44, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut pengalaman
mengajar. Nilai p yang diperolehi ialah .002, manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah rendah daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang signifikan. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut pengalaman mengajar.

Jadual 4.44:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Pengalaman Mengajar

Pengalaman Mengajar

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Kurang 5 tahun

82

2.66

.78

5-12 tahun

99

2.58

.87

13-20 tahun

100

2.48

.89

Melebihi 20 tahun

80

2.18

.83

Jumlah

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

10.891

3.630

5.049

.002*

Dalam kumpulan

256.705

357

.719

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras P<.05

260

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut pengalaman mengajar, Ujian Tukey digunakan.

Jadual 4.45 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek fizikal mengikut pengalaman mengajar. Daripada
analisis ujian di atas dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara
min kumpulan responden yang telah mengajar lebih 20 tahun dengan nilai
(min=2.18) dengan min kumpulan responden yang telah mengajar kurang daripada 5
tahun dengan nilai (min=2.66) dan antara 5 hingga 12 tahun dengan nilai (min=2.58).
Ini bererti bahawa kumpulan guru yang mengajar lebih 20 ntahun memiliki tekanan
kerja secara fizikal yang lebih rendah. Selain itu, didapati kumpulan responden yang
mengajar kurang 5 tahun (min=2.66) mengatasi kumpulan responden yang telah
mengajar lebih 20 tahun (min=2.18) dari aspek fizikal.

Jadual 4.45:

Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru

dari Aspek Fizikal Mengikut Pengalaman Mengajar

Kumpulan

Min

Kurang
5 tahun

5-12
tahun

13-20
tahun

Kurang 5 tahun

2.66

5-12 tahun

2.58

ts

13-20 tahun

2.48

ts

ts

Melebihi 20 tahun

2.18

.002*

.009*

ts

Melebihi
20 tahun

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

261

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Jawatan
Perkhidmatan
Jadual 4.46 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut jawatan perkhidmatan. Berdasarkan Jadual 4.46, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek fizikal mengikut jawatan perkhidmatan. Nilai p yang diperolehi ialah .35,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tentang tahap tekanan kerja guru dari aspek
fizikal mengikut jawatan perkhidmatan.

Jadual 4.46:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Jawatan Perkhidmatan

Jawatan Perkhidmatan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Penolong Kanan

23

2.26

.93

Ketua Bidang

33

2.42

.88

Ketua Panitia

82

2.41

.90

Guru Akademik Biasa

Jumlah

223

2.54

.84

361

2.48

.86

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

2.445

.815

1.097

.35

Dalam kumpulan

265.152

357

.743

Jumlah

267.597

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

262

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Jantina
Jadual 4.47 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut jantina.

Hasil analisis Ujian-t menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan antara

responden lelaki dengan responden perempuan terhadap tahap tekanan kerja guru
dari aspek fizikal. Nilai p yang diperolehi ialah .003 manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih rendah daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang signifikan.

Daripada nilai yang ditunjukkan dari Jadual 4.47, didapati golongan

perempuan (min=259) mengatasi golongan lelaki (min=232) dari aspek fizikal.

Jadual 4.47 : Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru Dari
Aspek Fizikal Mengikut Jantina
Jantina

Min

sp

Lelaki

144

2.32

.85

Perempuan

217

2.59

.85

ujian-t

-2.98

.003*

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Beban
Kerja
Jadual 4.48 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut beban kerja.

Hasil analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan

antara responden yang mengajar kelas peperiksaan dengan responden yang tidak
263

mengajar kelas peperiksaan terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal.
Nilai p yang diperolehi ialah .97 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
tidak signifikan.

Jadual 4.48 :

Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Fizikal Mengikut Beban Kerja

Beban Kerja
Mengajar Kelas Peperiksaan
Tidak Mengajar Kelas
Peperiksaan
Nota:

Min

sp

233

2.49

.87

128

2.48

.84

ujian-t

.038

.97

Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Fizikal Mengikut Lokasi
Kediaman
Jadual 4.49 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut lokasi kediaman.

Hasil analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan

antara responden yang tinggal di bandar dengan responden yang tinggal di luar
bandar terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek fizikal. Nilai p yang diperolehi
ialah .76 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah
lebih tinggi untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang tidak
signifikan.

264

Jadual 4.49:

Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Fizikal Mengikut Lokasi Kediaman

Lokasi Kediaman
Bandar
Luar Bandar

Min

sp

154

2.47

.94

207

2.50

ujian-t

-.317

.76

.80

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

B)

Analisis Perbandingan Aspek Psikologikal berdasarkan Demografi

Berikut ialah keputusan analisis Anova sehala dan Ujian-t tahap tekanan kerja

guru dari aspek psikologikal mengikut demografi (jenis sekolah, jantina, umur,
kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan, beban kerja,
pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi kediaman).

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Jenis
Sekolah
Jadual 4.50 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut jenis sekolah.

Berdasarkan Jadual 4.50, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal mengikut jenis
sekolah. Nilai p yang diperolehi ialah .26, manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan
yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek psikologikal mengikut jenis sekolah.

265

Jadual 4.50:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Jenis Sekolah

Jenis Sekolah

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

SMK

192

2.15

.74

SMBP

26

2.03

.91

SMKA

26

2.06

.78

SMT/V/KV

52

1.94

.67

SABK(M)

39

2.05

.75

SSN

26

2.37

1.01

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

3.883

.777

1.317

.26

Dalam kumpulan

209.270

355

.589

Jumlah

213.153

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Umur
Jadual 4.51 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut umur.

Berdasarkan Jadual 4.52, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologi mengikut umur. Nilai p
yang diperolehi ialah .04, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai
p ini adalah lebih rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang signifikan.
Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut umur.

266

Daripada nilai yang ditunjukkan dari Jadual 4.52, didapati kumpulan umur
antara 3640 tahun (min=2.27) mengatasi kumpulan umur di bawah 31 tahun dan
kumpulan umur antara 41-45 tahun dengan (min=2.18), kumpulan umur antara 31-35
tahun (min=2.05) dan kumpulan umur melebihi 45 tahun (min=1.91) dari aspek
tekanan kerja secara psikologikal.

Jadual 4.51:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Umur

Umur

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Di bawah 31 tahun

81

2.18

.75

31-35 tahun

64

2.05

.77

36-40 tahun

56

2.27

.78

41-45 tahun

75

2.18

.81

Melebihi 45 tahun

85

1.91

.72

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

5.766

1.442

2.475

.04*

Dalam kumpulan

207.387

356

.583

Jumlah

213.153

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek psikologikal mengikut umur, ujian Tukey digunakan. Keputusan
analisa ditunjukkan dalam Jadual 4.52.

Jadual 4.52 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek psikologikal mengikut umur. Daripada analisis ujian di

267

atas dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan
responden yang berumur melebihi 45 tahun dengan min kumpulan responden yang
berumur antara 36 hingga 40 tahun.

Jadual 4.52:

Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Psikologikal Mengikut Umur
Min

Di bawah
31 tahun

2.18

2.05

ts

36-40 tahun

2.27

ts

ts

41-45 tahun
Melebihi 45
tahun

2.16

ts

ts

ts

1.91

ts

ts

.05*

ts

Kumpulan
Di bawah
31 tahun
31-35 tahun

31-35
tahun

36-40
tahun

41-45
tahun

Melebihi
45 tahun

Nota:
* signifikan pada aras .05
ts tidak signifikan

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Kaum
Jadual 4.53 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut kaum. Berdasarkan Jadual 4.53, hasil analisis menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologi mengikut kaum. Nilai p yang diperolehi ialah .33, manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan
telah menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat
perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal mengikut
kaum.

268

Jadual 4.53:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Kaum

Kaum

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Melayu

303

2.08

.76

Cina

37

2.23

.86

India

17

2.33

.79

Lain-lain

1.79

.82

361

2.11

.77

Jumlah

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
2.017

Min
Kuasa Dua
.672

Dalam kumpulan

211.136

357

.591

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

1.137

.33

Nota:*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Status Perkahwinan
Jadual 4.54 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut status perkahwinan. Berdasarkan Jadual 4.54, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek psikologi mengikut status perkahwinan. Nilai p yang diperolehi ialah .95,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal
mengikut status perkahwinan.

269

Jadual 4.54:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Status Perkahwinan

Status Perkahwinan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Bujang

57

2.11

.79

Berkahwin

293

2.11

.77

Ibu/bapa Tunggal

11

2.18

.73

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
.061

Min
Kuasa Dua
.031

Dalam kumpulan

213.092

358

.595

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

.051

.95

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Kelulusan Ikhtisas
Jadual 4.55 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut kelulusan ikhtisas. Berdasarkan Jadual 4.55, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek psikologi mengikut kelulusan ikhtisas. Nilai p yang diperolehi ialah .24,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
dearipadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal
mengikut kelulusan ikhtisas.

270

Jadual 4.55:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Kelulusan Ikhtisas

Kelulusan Ikhtisas

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Sijil Perguruan

1.75

.70

Diploma Perguruan

48

2.14

.77

Ijazah Sarjana Muda

277

2.09

.78

Ijazah Sarjana/PhD

27

2.32

.61

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
2.515

Min
Kuasa Dua
.838

Dalam kumpulan

210.638

357

.590

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

1.421

.24

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Pendapatan Bulanan
Jadual 4.56 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut pendapatan bulanan. Berdasarkan Jadual 4.56, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek psikologi mengikut pendapatan bulanan. Nilai p yang diperolehi ialah .67,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal
mengikut pendapatan bulanan.

271

Jadual 4.56:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Pendapatan Bulanan

Pendapatan Bulanan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

RM 1490 - RM 2426

18

2.30

.62

RM 2427 - RM 3363

144

2.12

.78

RM 3364 - RM 4300

104

2.10

.78

Melebihi RM 4300

95

2.06

.77

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
.918

Min
Kuasa Dua
.306

Dalam kumpulan

212.235

357

.594

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

.515

.67

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Pengalaman Mengajar
Jadual 4.57 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut pengalaman mengajar. Berdasarkan Jadual 4.57, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek psikologi mengikut pengalaman mengajar. Nilai p yang diperolehi ialah .07,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal
mengikut pengalaman mengajar.

272

Jadual 4.57:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Pengalaman Mengajar

Pengalaman Mengajar

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Kurang 5 tahun

82

2.22

.74

5-12 tahun

99

2.07

.78

13-20 tahun

100

2.19

.79

Melebihi 20 tahun

80

1.94

.75

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
4.080

Min
Kuasa Dua
1.360

Dalam kumpulan

209.073

357

.586

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

2.322

.07

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Jawatan Perkhidmatan
Jadual 4.58 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut jawatan perkhidmatan. Berdasarkan Jadual 4.58, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek psikologikal mengikut jawatan perkhidmatan. Nilai p yang diperolehi ialah
.44, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih
tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
psikologikal mengikut jawatan perkhidmatan.

273

Jadual 4.58:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut Jawatan Perkhidmatan

Jawatan Perkhidmatan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Penolong Kanan

23

1.90

.71

Ketua Bidang

33

2.13

.78

Ketua Panitia

82

2.05

.77

Guru Akademik Biasa

223

2.15

.78

Jumlah

361

2.11

.77

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
1.589

Min
Kuasa Dua
.530

Dalam kumpulan

211.565

357

.593

Jumlah

213.153

360

df

Nisbah F

.894

.44

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Jantina
Jadual 4.59 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek psikologikal mengikut jantina.

Hasil analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan

antara responden lelaki dengan responden perempuan terhadap tahap tekanan kerja
guru dari aspek psikologikal. Nilai p yang diperolehi ialah .09 manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan
menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

274

Jadual 4.59 : Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari
Aspek Psikologikal Mengikut Jantina
Jantina

Min

sp

Lelaki

144

2.02

.79

Perempuan

217

2.16

ujian-t

-1.72

.09

.75

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Beban Kerja
Jadual 4.10 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek psikologikal mengikut beban kerja.

Analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara

responden yang mengajar kelas peperiksaan dengan responden yang tidak mengajar
kelas peperiksaan terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal. Nilai
p yang diperolehi ialah .36 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05.
Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak
signifikan.

Jadual 4.60 : Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari
Aspek Psikologikal Mengikut Beban Kerja
Beban Kerja

Min

sp

Mengajar Kelas
Peperiksaan

233

2.13

.76

Tidak Mengajar
Kelas Peperiksaan

128

2.06

ujian-t

.91

.36

.79

Nota: Signifikan pada aras p<.05

275

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Psikologikal Mengikut

Lokasi Kediaman
Jadual 4.61 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek psikologikal mengikut lokasi kediaman.

Analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara

responden yang tinggal di bandar dengan responden yang tinggal di luar bandar
terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek psikologikal. Nilai p yang diperolehi
ialah .71 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah
lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.61: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari
Aspek Psikologikal Mengikut Lokasi Kediaman
Lokasi Kediaman

Min

sp

ujian-t

Bandar

154

2.09

.81

-.37

.71

Luar Bandar

207

2.12

.74

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

C)

Analisis Perbandingan Aspek Tingkah Laku Berdasarkan Demografi

Berikut ialah keputusan analisis Anova sehala dan Ujian-t tahap tekanan kerja

guru dari aspek tingkah laku mengikut demografi (jenis sekolah, jantina, umur,
kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan, beban kerja,
pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi kediaman).

276

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Jenis Sekolah
Jadual 4.62 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut jenis sekolah.

Berdasarkan Jadual 4.62, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut jenis sekolah.
Nilai p yang diperolehi ialah .000, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
signifikan. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru
dari aspek tingkah laku mengikut jenis sekolah.

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek tingkah laku mengikut jenis sekolah, ujian Tukey digunakan. Sila
rujuk Jadual 4.63.

Jadual 4.63 menunjukkan keputusan analisis ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut jenis sekolah. Daripada nilai
min yang ditunjukkan dari Jadual 4.63, didapati terdapat perbezaan yang signifikan
antara min kumpulan responden dimana kumpulan SSN (min=2.07) mengatasi
kumpulan responden dari SMK (min=1.12), SMBP (min=1.14), SMKA (min=1.14),
SMT/V/KV (min=1.14 dan SABK(M) (min=1.12) dari aspek tingkah laku.

277

Jadual 4.62:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Jenis Sekolah

Jenis Sekolah

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

SMK

192

1.12

.37

SMBP

26

1.14

.59

SMKA

26

1.14

.38

SMT/V/KV

52

1.14

.27

SABK(M)

39

1.12

.38

SSN

26

2.07

.99

Jumlah

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

21.491

4.298

21.342

.000*

Dalam kumpulan

71.496

355

.201

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Jadual 4.63:

Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Tingkah Laku Mengikut Jenis Sekolah
SMBP

SMKA

SMT
/V/KV

Kumpulan

Min

SMK

SABK(M)

SMK

1.12

SMBP

1.14

ts

SMKA

1.14

ts

ts

SMT/V/KV

1.14

ts

ts

ts

SABK(M)

1.12

ts

ts

ts

ts

SSN

2.07

.000*

.000*

.000*

.000*

.000*

SSN

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

278

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Umur
Jadual 4.64 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut umur.

Berdasarkan Jadfual 4.64, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut umur.
Nilai p yang diperolehi ialah .58, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut umur.

Jadual 4.64:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Umur

Umur

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Di bawah 31 tahun

81

1.23

.56

31-35 tahun

64

1.24

.56

36-40 tahun

56

1.14

.50

41-45 tahun

75

1.14

.36

Melebihi 45 tahun
Jumlah

85

1.21

.53

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.749

.187

.722

.577

Dalam kumpulan

92.238

356

.259

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

279

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Kaum
Jadual 4.65 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut kaum.

Berdasarkan Jadual 4.65, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut kaum.
Nilai p yang diperolehi ialah .30, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut kaum.

Jadual 4.65:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Kaum

Kaum

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Melayu

303

1.17

.46

Cina

37

1.30

.71

India

17

1.34

.84

Lain-lain

1.15

.19

361

1.19

.51

Jumlah

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.948

.316

1.225

.300

Dalam kumpulan

92.039

357

.258

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

280

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Status Perkahwinan
Jadual 4.66 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut status perkahwinan.

Berdasarkan Jadual 4.66, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut status
perkahwinan. Nilai p yang diperolehi ialah .07, manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang
signifikan tentang tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut status
perkahwinan.

Jadual 4.66:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Status Perkahwinan

Status Perkahwinan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Bujang

57

1.33

.67

Berkahwin

293

1.16

.47

Ibu/bapa Tunggal

11

1.31

.54

Jumlah

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

1.410

.705

2.757

.065

Dalam kumpulan

91.576

358

.256

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

281

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Kelulusan Ikhtisas
Jadual 4. 67 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut kelulusan ikhtisas.

Berdasarkan Jadual 4.67, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut kelulusan
ikhtisas. Nilai p yang diperolehi ialah .42, manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan
yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut kelulusan ikhtisas.

Jadual 4.67:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Kelulusan Ikhtisas

Kelulusan Ikhtisas

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Sijil Perguruan

1.04

.13

Diploma Perguruan

48

1.14

.44

Ijazah Sarjana Muda

277

1.22

.54

Ijazah Sarjana/PhD

27

1.10

.25

Jumlah

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.725

.242

.936

.424

Dalam kumpulan

92.261

357

.258

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

282

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Pendapatan Bulanan
Jadual 4.68 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut pendapatan bulanan. Berdasarkan Jadual 4.68, hasil analisis
menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut pendapatan bulanan. Nilai p yang diperolehi ialah .27,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku
mengikut pendapatan bulanan.

Jadual 4.68:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Pendapatan Bulanan

Pendapatan Bulanan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

RM 1490 - RM 2426

18

1.10

.31

RM 2427 - RM 3363

144

1.25

.57

RM 3364 - RM 4300

104

1.20

.58

Melebihi RM 4300

95

1.12

.31

Jumlah

361

1.19

.51

Anova (Sehala
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

1.015

.338

1.313

.270

Dalam kumpulan

91.971

357

.258

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

283

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Pengalaman Mengajar
Jadual 4.69 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut pengalaman mengajar. Berdasarkan Jadual 4.69, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek tingkah laku mengikut pengalaman mengajar. Nilai p yang diperolehi ialah
.48, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih
tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah
laku mengikut pengalaman mengajar.

Jadual 4.69:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Pengalaman
Mengajar

Pengalaman Mengajar

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Kurang 5 tahun

82

1.24

.59

5-12 tahun

99

1.20

.48

13-20 tahun

100

1.21

.58

Melebihi 20 tahun
Jumlah

80

1.12

.32

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.644

.215

.829

.478

Dalam kumpulan

92.343

357

.259

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

284

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Jawatan Perkhidmatan
Jadual 4.70 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku mengikut jawatan perkhidmatan.

Berdasarkan jadual Anova sehala, analisis menunjukkan tidak terdapat

perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut
jawatan perkhidmatan. Nilai p yang diperolehi ialah .94, manakala aras signifikan
yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang
signifikan tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku mengikut jawatan
perkhidmatan.

Jadual 4.70: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut Jawatan Perkhidmatan
Jawatan Perkhidmatan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Penolong Kanan

23

1.13

.35

Ketua Bidang

33

1.21

.60

Ketua Panitia

82

1.20

.55

Guru Akademik Biasa

223

1.20

.49

Jumlah

361

1.19

.51

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.104

.035

.133

.940

Dalam kumpulan

92.883

357

.260

Jumlah

92.987

360

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

285

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Jantina
Jadual 4.71 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek tingkah laku mengikut jantina. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan antara responden lelaki dengan responden
perempuan terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku. Nilai p yang
diperolehi ialah .72 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini
adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.71:

Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Tingkah Laku Mengikut Jantina

Jantina

Min

sp

Lelaki

144

1.72

.79

Perempuan

217

1.75

.72

ujian-t

-.35

.72

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Beban Kerja
Jadual 4.72 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek tingkah laku mengikut beban kerja. Analisis Ujian-t menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden yang mengajar kelas
peperiksaan dengan responden yang tidak mengajar kelas peperiksaan terhadap tahap
tekanan kerja guru dari aspek tingkah laku. Nilai p yang diperolehi ialah .10
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

286

Jadual 4.72:

Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Tingkah Laku Mengikut Beban Kerja

Beban Kerja
Mengajar Kelas
Peperiksaan
Tidak Mengajar
Kelas Peperiksaan

Min

sp

233

1.78

.75

128

1.65

ujian-t

1.66

.10

.74

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Tingkah Laku Mengikut
Lokasi Kediaman
Jadual 4.73 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek tingkah laku mengikut lokasi kediaman. Hasil analisis Ujian-t
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden yang tinggal
di bandar dengan responden yang tinggal di luar bandar terhadap tahap tekanan kerja
guru dari aspek tingkah laku. Nilai p yang diperolehi ialah .52 manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah tinggi daripadanya dan
menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.73:

Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek

Tingkah Laku Mengikut Lokasi Kediaman

Lokasi Kediaman
Bandar
Luar Bandar

Min

sp

154

1.77

.77

207

1.71

ujian-t

.63

.52

.74

Nota:
Signifikan pada aras p<.05

287

D)

Analisis Perbandingan Aspek Minda Berdasarkan Demografi

Bahagian ini ialah keputusan analisis perbandingan tahap tekanan kerja guru

dari aspek minda mengikut demografi. Berikut ialah keputusan analisis Anova sehala
dan Ujian-t tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut demografi (Jenis
Sekolah, Jantina, Umur, Kaum, Status Perkahwinan, Kelulusan Ikhtisas, Pendapatan
Bulanan, Beban Kerja, Pengalaman Mengajar, Jawatan Perkhidmatan dan Lokasi
Kediaman).

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Jenis
Sekolah
Jadual 4.74 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut jenis sekolah. Berdasarkan Jadual 4.74, hasil analisis menunjukkan
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda
mengikut jenis sekolah. Nilai p yang diperolehi ialah .008, manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah rendah daripadanya dan
menunjukkan keputusan yang signifikan. Ini bermakna terdapat perbezaan yang
signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut jenis sekolah.

Daripada nilai min yang ditunjukkan dari Jadual 4.74, didapati terdapat
perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden dari SSN (min=2.28)
mengatasi kumpulan responden dari SMK (min=1.69), SMBP (min=1.68), SMKA
(min=1.71), SMT/V/KV (min=1.75) dan SABK(M) (min=1.63) dari aspek minda.

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut jenis sekolah, ujian Tukey digunakan. Sila rujuk
Jadual 4.75.

288

Jadual 4.75 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut jenis sekolah. Daripada analisis ujian
di atas dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan
responden dari SSN dengan min kumpulan responden dari SMK, SMBP, SMT/V/KV
dan SABK(M).

Jadual 4.74: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Jenis Sekolah
Jenis Sekolah

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

SMK

192

1.69

.69

SMBP

26

1.68

.90

SMKA

26

1.71

.86

SMT/V/KV

52

1.75

.72

SABK(M)

39

1.63

.59

SSN

26

2.28

.99

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
8.745

Min
Kuasa Dua
1.749

Dalam kumpulan

195.175

355

.550

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

3.181

.008*

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

289

Jadual 4.75:

Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari

Aspek Minda Mengikut Jenis Sekolah

Kumpulan

Min

SMK

SMBP

SMKA

SMT/V/KV SABK(M)

SMK

1.69

SMBP

1.68

ts

SMKA

1.71

ts

ts

SMT/V/KV

1.75

ts

ts

ts

SABK(M)

1.63

ts

ts

ts

ts

SSN

2.28

.002*

.04*

ts

.04*

.01*

SS
N

Nota:
* signifikan pada aras .05
ts tidak signifikan

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Umur
Jadual 4.76 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut umur.

Berdasarkan Jadual 4.76, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut umur. Nilai p
yang diperolehi ialah .77, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai
p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak
signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan
kerja guru dari aspek minda mengikut umur.

290

Jadual 4.76:

Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan

Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Umur

Umur

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Di bawah 31 tahun

81

1.73

.78

31-35 tahun

64

1.76

.77

36-40 tahun

56

1.76

.77

41-45 tahun

75

1.81

.75

Melebihi 45 tahun

85

1.65

.71

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
1.037

Min
Kuasa Dua
.259

Dalam kumpulan

202.883

356

.570

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

.455

.77

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Kaum
Jadual 4.77 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut kaum.

Berdasarkan Jadual 4.77, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut kaum. Nilai p
yang diperolehi ialah .48, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai
p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak
signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan
kerja guru dari aspek minda mengikut kaum.

291

Jadual 4.77: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Kaum
Kaum

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Melayu

303

1.72

.75

Cina

37

1.89

.77

India

17

1.82

.79

Lain-lain

1.45

.41

361

1.74

.75

Jumlah

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
1.399

Min
Kuasa Dua
.466

Dalam kumpulan

202.521

357

.567

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

.822

.48

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Status
Perkahwinan
Jadual 4.78 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut status perkahwinan.

Berdasarkan Jadual 4.78, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut status
perkahwinan. Nilai p yang diperolehi ialah .38, manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang
signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut status perkahwinan.

292

Jadual 4.78: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Status Perkahwinan
Status Perkahwinan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Bujang

57

1.86

.82

Berkahwin

293

1.71

.74

Ibu/bapa Tunggal

11

1.69

.68

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
1.086

Min
Kuasa Dua
.543

Dalam kumpulan

202.834

358

.567

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

.958

.38

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Kelulusan
Ikhtisas
Jadual 4.79 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut kelulusan ikhtisas.

Berdasarkan Jadual 4.79, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat perbezaan

yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut kelulusan
ikhtisas. Nilai p yang diperolehi ialah .36, manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan
yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut kelulusan ikhtisas.

293

Jadual 4.79: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Kelulusan Ikhtisas
Kelulusan Ikhtisas

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Sijil Perguruan

1.36

.38

Diploma Perguruan

48

1.65

.62

Ijazah Sarjana Muda

277

1.76

.80

Ijazah Sarjana/PhD

27

1.77

.54

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
1.819

Min
Kuasa Dua
.606

Dalam kumpulan

202.101

357

.566

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

1.071

.36

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut

Pendapatan Bulanan
Jadual 4.80 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut pendapatan bulanan. Berdasarkan Jadual 4.80, hasil analisis
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari
aspek minda mengikut pendapatan bulanan. Nilai p yang diperolehi ialah .96,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru dari aspek minda
mengikut pendapatan bulanan.

294

Jadual 4.80: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Pendapatan Bulanan
Pendapatan Bulanan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

RM 1490 - RM 2426

18

1.71

.74

RM 2427 - RM 3363

144

1.75

.75

RM 3364 - RM 4300

104

1.75

.81

Melebihi RM 4300

95

1.71

.69

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
.155

Min
Kuasa Dua
.052

Dalam kumpulan

203.765

357

.571

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

.091

.96

Nota:
*Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut

Pengalaman Mengajar
Jadual 4.81 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut pengalaman mengajar. Hasil analisis perbezaan tahap tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut pengalaman mengajar ditunjukkan dalam Jadual
4.81. Nilai p yang diperolehi ialah .06, manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah .05. Nilai p ini adalah tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut pengalaman mengajar.

295

Jadual 4.81: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Pengalaman Mengajar
Pengalaman Mengajar

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Kurang 5 tahun

82

1.81

.79

5-12 tahun

99

1.68

.71

13-20 tahun

100

1.86

.85

Melebihi 20 tahun
Jumlah

80

1.58

.60

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
4.289

Min
Kuasa Dua
1.430

Dalam kumpulan

199.631

357

.559

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

2.557

.06

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Jawatan
Perkhidmatan
Jadual 4.82 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru dari aspek
minda mengikut jawatan perkhidmatan. Hasil analisis perbezaan tahap tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut jawatan perkhidmatan ditunjukkan dalam Jadual
4.82. Nilai p yang diperolehi ialah .73, manakala aras signifikan yang ditetapkan
ialah .05. N ilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan
yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari aspek minda mengikut jawatan perkhidmatan.

296

Jadual 4.82: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Jawatan Perkhidmatan
Jawatan Perkhidmatan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Penolong Kanan

23

1.57

.64

Ketua Bidang

33

1.79

.81

Ketua Panitia

82

1.73

.79

Guru Akademik Biasa

223

1.75

.74

Jumlah

361

1.74

.75

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
.738

Min
Kuasa Dua
.246

Dalam kumpulan

203.182

357

.569

Jumlah

203.920

360

df

Nisbah F

.432

.73

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Jantina
Jadual 4.83 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut jantina. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara responden lelaki dengan responden perempuan
terhadap tahap tekanan kerja guru dari aspek minda. Nilai p yang diperolehi ialah
.72 manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih
tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.83: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari
Aspek Minda Mengikut Jantina
Jantina

Min

sp

Lelaki

144

1.72

.79

Perempuan

217

1.75

ujian-t

-.35

.72

.72

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

297

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Beban
Kerja
Jadual 4.84 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut beban kerja. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan antara responden yang mengajar kelas
peperiksaan dengan responden yang tidak mengajar kelas peperiksaan terhadap tahap
tekanan kerja guru dari aspek minda. Nilai p yang diperolehi ialah .10 manakala
aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya
dan menunjukkan keputusaan yang tidak signifikan.

Jadual 4.84: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek
Minda Mengikut Beban Kerja
Beban Kerja

Min

sp

Mengajar Kelas
Peperiksaan

233

1.78

.75

Tidak Mengajar
Kelas Peperiksaan

128

1.65

ujian-t

1.66

0.10

.74

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek Minda Mengikut Lokasi
Kediaman
Jadual 4.85 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru dari aspek minda mengikut lokasi kediaman. Analisis Ujian-t menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara responden yang tinggal di bandar
dengan responden yang tinggal di luar bandar terhadap tahap tekanan kerja guru dari
aspek minda. Nilai p yang diperolehi ialah .52 manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang tidak signifikan.

298

Jadual 4.85: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek
Minda Mengikut Lokasi Kediaman
Lokasi Kediaman
Bandar
Luar Bandar

Min

sp

154

1.77

.77

207

1.71

ujian-t

.63

.52

.74

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

E)

Analisis Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan

Berdasarkan Demografi
Bahagian ini ialah keputusan analisis perbandingan tahap tekanan kerja guru

keseluruhan mengikut demografi.

Berikut ialah keputusan analisis Anova sehala dan Ujian-t tahap tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut demografi (jenis sekolah, jantina, umur, kaum, status
perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan, beban kerja, pengalaman
mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi kediaman).

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Jenis Sekolah

Jadual 4.86 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut jenis sekolah.

Berdasarkan Jadual 4.86, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut jenis sekolah. Nilai p
yang diperolehi ialah .009, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai
p ini adalah rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang signifikan. Ini

299

bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut jenis sekolah.

Daripada nilai min yang ditunjukkan dari Jadual 4.86, didapati terdapat
perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden dari SSN (min=2.57)
mengatasi kumpulan responden dari SMKA (min=2.19), SMK (min=2.10), SMBP
(min=2.08), SABK(M) (min=2.06) dan SMT/V/KV (min=1.97) dari aspek minda.

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut jenis sekolah, ujian Tukey digunakan. Sila rujuk Jadual
4.87.

Jadual 4.87 menunjukkan keputusan analisis ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru keseluruhan mengikut jenis sekolah. Daripada analisis ujian di
Jadual 4.87 dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min
kumpulan responden dari SSN dengan min kumpulan responden dari SMK,
SMT/V/KV dan SABK(M).

300

Jadual 4.86: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Jenis Sekolah
Jenis Sekolah

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

SMK

192

2.10

.62

SMBP

26

2.08

.78

SMKA

26

2.19

.72

SMT/V/KV

52

1.97

.59

SABK(M)

39

2.06

.65

SSN

26

2.57

.90

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

6.824

1.365

3.139

.009*

Dalam kumpulan

154.365

355

.435

161.190

360

Jumlah

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Jadual 4.87: Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru
Keseluruhan Mengikut Jenis Sekolah
Kumpulan

Min

SMK

SMBP

SMKA

SMT/V/KV

SABK(M)

SMK

2.09

SMBP

2.08

ts

SMKA

2.19

ts

ts

SMT/V/KV

1.97

ts

ts

ts

SABK(M)

2.06

ts

ts

ts

ts

SSN

2.57

.008*

ts

ts

.003*

.03*

SSN

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

301

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Umur

Jadual 4.88 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut umur.

Berdasarkan Jadual 4.88, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut umur. Nilai p yang
diperolehi ialah .01, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini
adalah lebih rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang signifikan. Ini
bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut umur.

Daripada nilai yang ditunjukkan dari Jadual 4.88, didapati kumpulan umur
antara 3640 tahun (min=2.24) mengatasi kumpulan umur di bawah 31 tahun
(min=2.21), bersama-sama dengan kumpulan umur antara 31-35 tahun (min=2.14)
dan 41-45 tahun (min=2.14), disusuli dengan kumpulan umur melebihi 45 tahun
(min=1.90) dari aspek keseluruhan.

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut umur, ujian Tukey digunakan. Sila rujuk Jadual 4.89.

Jadual 4.89 menunjukkan keputusan analisis ujian ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru keseluruhan mengikut umur. Daripada analisis ujian di atas dapat
dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden yang
berumur 45 tahun ke atas dengan min kumpulan responden yang berumur 31 tahun ke bawah
dan antara 36 hingga 40 tahun.

302

Jadual 4.88: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Umur
Umur

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Di bawah 31 tahun

81

2.21

.63

31-35 tahun

64

2.14

.68

36-40 tahun

56

2.24

.71

41-45 tahun

75

2.14

.68

Melebihi 45 tahun

85

1.90

.63

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
5.523

Min
Kuasa Dua
1.381

Dalam kumpulan

155.667

356

.437

Jumlah

161.190

360

df

Nisbah F

3.157

.01*

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Jadual 4.:89: Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru
Keseluruhan Mengikut Umur

Min

Di
bawah
31 tahun

2.09

2.08

ts

36-40 tahun

2.19

ts

ts

41-45 tahun
Melebihi 45
tahun

1.97

ts

ts

ts

2.06

.03*

ts

.03*

ts

Kumpulan
Di bawah 31
tahun
31-35 tahun

31-35
tahun

36-40
tahun

41-45
tahun

Melebihi
45 tahun

Nota:
* signifikan pada aras p< .05
ts tidak signifikan

303

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Kaum

Jadual 4.90 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut kaum. Berdasarkan Jadual 4.90, hasil analisis menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut kaum.
Nilai p yang diperolehi ialah .54, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
tidak signifikan. Ini bererti tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan
kerja guru keseluruhan mengikut kaum.

Jadual 4.90: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Kaum
Kaum

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Melayu

303

2.10

.65

Cina

37

2.21

.82

India

17

2.27

.67

Lain-lain

1.92

.73

361

2.11

.67

Jumlah

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.971

.324

.721

.54

Dalam kumpulan

160.219

357

.449

Jumlah

161.190

360

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

304

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Status

Perkahwinan
Jadual 4.91 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut status perkahwinan. Berdasarkan Jadual 4.91, hasil analisis menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut status perkahwinan. Nilai p yang diperolehi ialah .61, manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan
menunjukkan sebarang keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak terdapat
perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut status
perkahwinan.

Jadual 4.91: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Status Perkahwinan
Status Perkahwinan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Bujang

57

2.18

.69

Berkahwin

293

2.10

.67

Ibu/bapa Tunggal

11

2.23

.66

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

.449

.225

.500

.61

Dalam kumpulan

160.740

358

.449

Jumlah

161.190

360

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

305

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Kelulusan

Ikhtisas
Jadual 4.92 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut kelulusan ikhtisas. Berdasarkan Jadual 4.92, hasil analisis menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut kelulusan ikhtisas. Nilai p yang diperolehi ialah .27, manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan
menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bererti tidak terdapat perbezaan
yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut kelulusan ikhtisas.

Jadual 4.92: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Kelulusan Ikhtisas
Kelulusan Ikhtisas

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Sijil Perguruan

1.75

.60

Diploma Perguruan

48

2.10

.65

Ijazah Sarjana Muda

277

2.12

.69

Ijazah Sarjana/PhD

27

2.25

.49

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

1.755

.585

1.310

.27

Dalam kumpulan

159.434

357

.447

Jumlah

161.190

360

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

306

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Pendapatan

Bulanan
Jadual 4.93 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut pendapatan bulanan. Berdasarkan Jadual 4.93, hasil analisis menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut pendapatan bulanan. Nilai p yang diperolehi ialah .27, manakala aras
signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan
menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bererti tidak terdapat perbezaan
yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut pendapatan bulanan.

Jadual 4.93: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Pendapatan Bulanan
Pendapatan Bulanan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

RM 1490 - RM 2426

18

2.28

.52

RM 2427 - RM 3363

144

2.16

.68

RM 3364 - RM 4300

104

2.11

.68

Melebihi RM 4300

95

2.02

.67

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

1.738

.579

1.297

.27

Dalam kumpulan

159.451

357

.447

Jumlah

161.190

360

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

307

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Pengalaman

Mengajar
Jadual 4.94 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut pengalaman mengajar.

Berdasarkan Jadual 4.94, hasil analisis menunjukkan terdapat perbezaan yang

signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut pengalaman mengajar.
Nilai p yang diperolehi ialah .01, manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah
.05. Nilai p ini adalah rendah daripadanya dan menunjukkan keputusan yang
signifikan. Ini bermakna terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru
keseluruhan mengikut pengalaman mengajar.

Bagi mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi tekanan kerja
guru dari aspek fizikal mengikut pengalaman mengajar, ujian Tukey digunakan. Sila
rujuk Jadual 4.95.

Jadual 4.95 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey perbandingan tahap

tekanan kerja guru keseluruhan mengikut pengalaman mengajar. Daripada analisis
ujian di atas dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan yang signifikan antara min
kumpulan responden yang telah mengajar lebih 20 tahun dengan min kumpulan
responden yang telah mengajar kurang daripada 5 tahun.

308

Jadual 4.94: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Pengalaman Mengajar
Pengalaman Mengajar

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Kurang 5 tahun

82

2.24

.62

5-12 tahun

99

2.13

.69

13-20 tahun

100

2.16

.69

Melebihi 20 tahun
Jumlah

80

1.91

.64

361

2.11

.67

Anova (Sehala)

Antara kumpulan

Jumlah
Kuasa Dua
4.951

Min
Kuasa Dua
1.650

Dalam kumpulan

156.238

357

.438

Jumlah

161.190

360

df

Nisbah F

3.771

.01*

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Jadual 4.95: Analisis Ujian Tukey Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari
Aspek Fizikal Mengikut Pengalaman mengajar
Kumpulan

Min

Kurang 5
tahun

5-12
tahun

13-20
tahun

Kurang 5 tahun

2.24

5-12 tahun

2.13

ts

13-20 tahun

2.16

ts

ts

Melebihi 20 tahun

1.91

.008*

ts

ts

Melebihi
20 tahun

Nota:
* signifikan pada aras p<.05
ts tidak signifikan

309

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Jawatan

Perkhidmatan
Jadual 4.96 menunjukkan perbandingan tahap tekanan kerja guru keseluruhan
mengikut jawatan perkhidmatan. Berdasarkan dari Jadual 4.96, hasil analisis telah
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru
keseluruhan mengikut jawatan perkhidmatan. Nilai p yang diperolehi ialah .40,
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan. Ini bermakna tidak
terdapat perbezaan yang signifikan tahap tekanan kerja guru keseluruhan mengikut
jawatan perkhidmatan.

Jadual 4.96: Analisis Skor Min dan Anova Sehala Perbandingan Tahap Tekanan
Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Jawatan Perkhidmatan
Jawatan Perkhidmatan

Bilangan

Min

Sisihan Piawai

Penolong Kanan

23

1.92

.69

Ketua Bidang

33

2.11

.70

Ketua Panitia

82

2.07

.68

Guru Akademik Biasa

223

2.15

.66

Jumlah

361

2.11

.67

Anova (Sehala)
Jumlah
Kuasa Dua

df

Min
Kuasa Dua

Nisbah F

Antara kumpulan

1.310

.437

.975

.40

Dalam kumpulan

159.879

357

.448

Jumlah

161.190

360

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

310

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Jantina

Jadual 4.97 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut jantina. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara responden lelaki dengan responden perempuan
terhadap tahap tekanan kerja guru keseluruhan. Nilai p yang diperolehi ialah .06
manakala aras signifikan yang ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah tinggi
daripadanya dan menunjukkan keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.97: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek
Tekanan Kerja Keseluruhan Mengikut Jantina
Jantina

Min

sp

Lelaki

144

2.03

.70

Perempuan

217

2.17

ujian-t

-1.91

.06

.64

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Beban Kerja

Jadual 4.98 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut beban kerja. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara responden yang mengajar kelas peperiksaan dengan
responden yang tidak mengajar kelas peperiksaan terhadap tahap tekanan kerja guru
keseluruhan. Nilai p yang diperolehi ialah .52 manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang signifikan.

311

Jadual 4.98: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek
Tekanan Kerja Keseluruhan Mengikut Beban Kerja
Beban Kerja

Min

sp

Mengajar Kelas
Peperiksaan

233

2.13

.66

Tidak Mengajar
Kelas Peperiksaan

128

2.08

ujian-t

.62

.52

.68

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

Perbezaan Tahap Tekanan Kerja Guru Keseluruhan Mengikut Lokasi

Kediaman
Jadual 4.99 menunjukkan keputusan kajian perbandingan tahap tekanan kerja
guru keseluruhan mengikut lokasi kediaman. Analisis Ujian-t menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan antara responden yang tinggal di bandar dengan
responden yang tinggal di luar bandar terhadap tahap tekanan kerja guru
keseluruhan. Nilai p yang diperolehi ialah .86 manakala aras signifikan yang
ditetapkan ialah .05. Nilai p ini adalah lebih tinggi daripadanya dan menunjukkan
keputusan yang tidak signifikan.

Jadual 4.99: Analisis Ujian-t Perbandingan Tahap Tekanan Kerja Guru dari Aspek
Tekanan Kerja Keseluruhan Mengikut Lokasi Kediaman
Lokasi Kediaman
Bandar
Luar Bandar

Min

sp

154

2.11

.73

207

2.12

ujian-t

-.17

.86

.62

Nota: *Signifikan pada aras p<.05

4.11

Analisis Persoalan Kajian 8

Apakah kesan mediator amalan timbangrasa pengetua terhadap hubungan
antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru?

312

A)

Kesan Mediator Amalan Timbang Rasa Pengetua ke Atas Perhubungan

Antara Motivasi Kerja Pengetua dan Pola Komunikasi Pengetua dan
Tekanan Kerja Guru.

Kesan Mediator Amalan Timbang Rasa Pengetua Ke Atas Hubungan Antara

Perilaku Kepimpinan Pengetua Dan Tekanan Kerja Guru.

Analisis SEM (Structural Equation Modelling) dilakukan untuk mengenal

pasti kesan Amalan Timbang Rasa Pengetua ke atas perhubungan antara motivasi
kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan tekanan kerja guru. Dalam
analisis ini, variabel bersandar ialah tekanan kerja guru yang terdiri daripada empat
aspek tekanan kerja, iaitu aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda.
Variabel mediator ialah amalan timbang rasa pengetua dan variabel bebas ialah
motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua sekolah. Keputusan analisis
persoalan kajian 8 dibentang dalam Jadual 4.100 dan Rajah 4.37, 4.38, 4.39, 4.40 dan
4.41 di bawah.

Jadual 4.100: Kesan Piawai (Standardised Effect) amalan timbang rasa pengetua ke
atas perhubungan antara (1) motivasi kerja pengetua dan (2) pola
komunikasi pengetua sekolah dengan tekanan kerja guru
Variabel
Bebas
Motivasi

Komunikasi

Kesan
Kesan
langsung
Kesan
tidak
langsung
Kesan
langsung
Kesan
tidak
langsung

Tekanan

Fizikal

Psikologikal

Tingkah
laku

Minda

-.20*

-.14*

-.21*

-.13*

-.19*

-.12*

-.08*

-.13*

.00

-.12*

-.21*

-.13*

-.22*

.01

-.24*

-.12*

-.09*

-.14*

.00

-.12*

Nota: * Signifikan pada aras p < .05

313

Hasil analisis SEM menunjukkan bahawa terdapat kesan langsung yang

signifikan bagi motivasi kerja pengetua ke atas tekanan kerja guru dan keempatempat aspek tekanan kerja iaitu aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda.
Kesan tersebut adalah negatif dan saiznya adalah antara -.13 hingga -.21 pada p <
.05. Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa motivasi kerja pengetua secara
signifikan mempengaruhi tekanan kerja guru dan semua komponen tekanan kerja
iaitu aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda. Ini bermakna bahawa
secara signifikan, peningkatan motivasi kerja pengetua akan secara langsung
menurunkan tekanan kerja guru aspek fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda,
atau sebaliknya.

Di samping itu, hasil analisis SEM juga menunjukkan bahawa terdapat kesan
langsung yang signifikan bagi pola komunikasi pengetua ke atas tekanan kerja guru
dan tiga aspek tekanan kerja iaitu aspek fizikal, psikologikal dan minda. Kesan
tersebut adalah negatif dan saiznya adalah antara -.13 hingga -.24 pada p < .05.
Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa pola komunikasi pengetua secara
signifikan mempengaruhi tekanan kerja guru dan tiga aspek, iaitu fizikal,
psikologikal dan minda. Walau bagaimanapun, hasil kajian menunjukkan bahawa
pola komunikasi pengetua tidak mempengaruhi tekanan kerja guru dari aspek
tingkah laku guru. Keputusan analisis ini menunjukkan bahawa secara signifikan,
peningkatan dalam penggunakan komunikasi dua hala akan secara langsung
menurunkan tekanan kerja guru dari aspek fizikal, psikologikal serta minda, dan
sebaliknya.

314

Hasil analisis seterusnya menunjukkan bahawa terdapat kesan tidak langsung

yang signifikan bagi amalan timbang rasa pengetua (amalan timbang rasa) ke atas
perhubungan antara motivasi kerja pengetua dan tekanan kerja guru dan tiga aspek
tekanan kerja guru. Kesannya yang negatif menunjukkan bahawa semakin tinggi
amalan-amalan timbang rasa, semakin tinggi kesan motivasi kerja pengetua ke atas
tekanan kerja guru. Ini bererti bahawa amalan timbang rasa pengetua memainkan
peranan yang positif kepada kesan motivasi kerja pengetua ke atas tekanan kerja
guru .

Selain itu, terdapat kesan langsung yang signifikan bagi amalan timbang rasa
pengetua ke atas perhubungan antara pola komunikasi pengetua dan tekanan kerja
guru dan tiga aspek tekanan kerja guru kecuali aspek tingkah laku. Kesannya
mediator amalan timbang rasa yang negatif menunjukkan bahawa semakin banyak
pengetua mengamalkan Amalan Timbang Rasa, semakin rendah tekanan kerja
guru (secara keseluruhan dan aspek fizikal, psikologikal dan minda). Ini bermakna
bahawa amalan timbang rasa dapat memberi kesan yang positif kepada tekanan kerja
guru. Selain itu, kesan langsung dan kesan tidak langsung yang negatif antara pola
komunikasi pengetua dan tekanan kerja guru menunjukkan bahawa semakin banyak
pengetua menggunakan pola komunikasi dua hala, semakin rendah tekanan kerja
guru, dan amalan timbang rasa telah memberi kesan untuk merendahkan tekanan
kerja guru dalam populasi kajian.

315

Rajah 4.37:

Kesan amalan timbang rasa pengetua ke atas perhubungan antara

motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru aspek fizikal.

Rajah 4.38:

Kesan amalan timbang rasa pengetua ke atas perhubungan antara

motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru aspek psikologikal.

316

Rajah 4.39:

Kesan amalan timbang rasa pengetua ke atas perhubungan antara

motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru aspek tingkah laku.

Rajah 4.40:

Kesan amalan timbang rasa pengetua ke atas perhubungan antara

motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru aspek minda.

317

Rajah 4.41:

Kesan amalan timbang rasa pengetua ke atas perhubungan antara

motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru secara keseluruhan.

Hasil analisis dalam Jadual 4.98 juga menunjukkan bahawa terdapat kesan
langsung dan kesan tidak langsung bagi motivasi pengetua sekolah ke atas tekanan
kerja guru dan tiga aspek, iaitu fizikal, psikologikal dan minda. Nilai kesan tidak
langsung yang kecil berbanding kesan langsung untuk tekanan kerja guru dan tiga
aspek tersebut menunjukkan bahawa amalan timbang rasa merupakan mediator
negatif yang signifikan bagi perhubungan antara motivasi kerja pengetua dan pola
kominikasi pengetua ke atas tekanan kerja guru dan tiga aspek, iaitu fizikal,
psikologikal dan minda. Ini bermakna bahawa amalan timbang rasa berperanan
sebagai mediator yang secara efektif, yang dapat merendahkan tekanan kerja guru
akibat amalan pola komunikasi pengetua yang kurang sesuai atau motivasi kerja
yang rendah.

318

Selain itu, hasil analisis SEM juga menunjukan bahawa tidak terdapat kesan
tidak langsung yang signifikan bagi amalan timbang rasa ke atas perhubungan antara
motivasi kerja pengetua dan pola kominikasi pengetua dengan tekanan kerja guru
bagi aspek tingkah laku (lihat Jadual 4.98 dan Rajah 4.40). Ini bermakna amalan
timbang rasa bukan merupakan mediator kepada perhubungan antara motivasi kerja
pengetua dan pola kominikasi pengetua dengan tekanan kerja guru dari aspek tingkah
laku. Dengan erti kata lain, amalan timbang rasa tidak mempengaruhi kesan motivasi
kerja dan pola komunikasi pengetua terhadap tekanan kerja guru dari aspek tingkah
laku.

Secara keseluruhan, model mediator amalan timbang rasa ke atas

perhubungan (a) motivasi kerja pengetua-tekanan kerja guru dan (b) pola komunikasi
pengetua-tekanan kerja guru yang diperoleh melalui kajian ini adalah ditunjukkan
dalam Rajah 4.42 dan Rajah 4.43.

Amalan Timbang rasa

Pengetua

Motivasi
Kerja
Pengetua

Tekanan Kerja Guru

-Fizikal
-Psikologikal
-Minda

Rajah 4.42: Model Mediator Amalan Timbang Rasa Ke Atas Perhubungan Motivasi
Kerja-Tekanan Kerja Guru

319

Amalan Timbang rasa

Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Tekanan Kerja Guru

-Fizikal
-Psikologikal
-Minda

Rajah 4.43: Model Mediator Amalan Timbang Rasa Ke Atas Perhubungan Pola
Komunikasi Pengetua-Tekanan Kerja Guru

4.12

Analisis Persoalan Kajian 9

Apakah kesan moderator (faktor-faktor demografi) terhadap hubungan
antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru?

Kesan Moderator (Faktor-faktor Demografi) Terhadap Perhubungan Antara

(1) Motivasi Kerja dan (2) Pola Komunikasi Pengetua dan Tekanan Kerja Guru

Analisis kesan moderator (variabel demografik) ke atas perhubungan antara

(1) motivasi kerja pengetua dan (2) pola komunikasi pengetua dengan tekanan kerja
guru dilakukan dengan menggunakan regresi pelbagai asas dan regresi pelbagai
hirarkikal (hierarchical multiple regression analysis). Dalam analisis ini, kesan (1)
motivasi kerja pengetua dan (2) pola komunikasi pengetua ke atas tekanan kerja guru
dikenal pasti dengan membandingkan keputusan (a) tanpa mengawal faktor-faktor
demografi dan (b) dengan mengawal faktor-faktor demografi. Perbezaan antara (a)

320

dan (b) menunjukkan kesan moderator faktor-faktor demografi tersebut. Sehubungan

itu, keputusannya ditunjukkan di bawah.

(a) Tanpa mengawal moderator (faktor-faktor demografi)

Keputusan analisis regresi pelbagai asas dalam Jadual 4.101, 4.102 dan 4.103
menunjukkan bahawa dengan tanpa mengawal kesan moderator iaitu variabelvariabel demografi (lokasi kediaman, mengajar kelas peperiksaan, kelulusan ikhtisas,
sebagai guru kelas, jantina, status perkahwinan, jawatan perkhidmatan, kaum, jenis
sekolah, pengalaman mengajar, umur), kedua-dua variabel bebas motivasi kerja
pengetua dan pola komunikasi pengetua secara signifikan mempengaruhi tekanan
kerja guru pada p < .05 (pola komunikasi: beta = -.21, t = -4.03, p < .05; motivasi
kerja= -.20, t=-3.84, p< .05).

Secara keseluruhan motivasi kerja pengetua menyumbang sebanyak 3.9% (R2

= .039, F= 14.772, p < .05) kepada tekanan kerja guru, dan pola komunikasi
pengetua secara signifikan menambah sebanyak 0.4% kepada tekanan kerja guru (R2
= .043 - .039 = .004, F= 16.247, p < .05).

321

Jadual 4.101: Hasil analisis regresi pelbagai dengan moderator (tanpa mengawal
moderator)
Model

Adjusted R
Square
.037
.041

R Square

1
.198(a)
.039
2
.208(a)
.043
a Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, MOTIVASI

Jadual 4.102: Keputusan analisis ANOVA sehala

Sum of
df
Mean Square
Squares
1
Regression
7291.334
1
7291.334
Residual
177804.666
359
495.278
Total
185096.000
360
2
Regression
8013.845
1
8013.845
Residual
177082.155
359
493.265
Total
185096.000
360
a Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, MOTIVASI
b Dependent Variable: TEKANAN
Model

Sig.

14.722

.000(a)

16.247

.000(a)

Jadual 4.103: Pekali regresi

Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
98.795
6.866
KOMUNIKASI
-.593
.147
-.208
MOTIVASI
-.323
.084
-.198
a Dependent Variable: TEKANAN
Model

Sig.

14.390
-4.031
-3.837

.000
.000
.000

(b) Mengawal moderator (faktor-faktor demografi)

Bagi mengesan sama ada variabel-variabel demografi tersebut merupakan
moderator kepada perhubungan antara (1) motivasi kerja pengetua dan (2) pola
komunikasi pengetua dengan tekanan kerja guru, analisis regresi pelbagai hirarkikal
dilakukan. Dalam analisis ini, variabel-variabel demografi dikawal sebelum analisis

322

perhubungan antara motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru dijalankan.

Keputusan dalam Jadual 4.104, 4.105 dan 4.106 menunjukkan kesan motivasi
kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua ke atas tekanan kerja guru setelah
kesan moderator disingkirkan daripada model regresi pelbagai. Didapati bahawa
secara signifikan, semua variabel demografi menyumbang sebanyak 6.3% (R2 =
.063, F= 2.13, p < .05) kepada tekanan kerja guru, dan motivasi kerja pengetua
secara signifikan menambah sebanyak 4.3% (R2 = .106 - .063 = .043, F= 3.43, p <
.05) kepada tekanan kerja guru. Ini bererti bahawa secara keseluruhan, variabelvariabel demografi merupakan moderator kepada perhubungan antara motivasi kerja
pengetua dan tekanan kerja guru. Walau bagaimanapun, dengan mengawal semua
moderator (variabel-variabel demografi) tersebut, pola komunikasi pengetua tidak
memberi kesan kepada tekanan kerja guru.

Perbezaan nilai R2 antara kedua-dua keputusan (a) dan (b) yang ditunjukkan
dalam Jadual 4.101 dan Jadual 4.104 menunjukkan bahawa secara signifikan,
terdapat kesan moderator bagi variabel-variabel demografi ke atas perhubungan
antara (1) motivasi kerja pengetua dan (2) pola komunikasi pengetua dengan
tekanan kerja guru.

Dalam kes ini, kesan pola komunikasi pengetua ke atas tekanan kerja guru
berubah daripada signifikan kepada tidak signifikan setelah faktor-faktor demografi
dikawal. Ini menunjukkan bahawa fakor-faktor demografi tersebut telah memainkan

323

peranan sebagai moderator positif, yang meningkatkan kesan pola komunikasi

pengetua ke atas tekanan kerja guru.

Jadual 4.104: Hasil analisis regresi linear pelbagai tanpa moderator (dengan
mengawal moderator)
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
1
.252(a)
.063
.033
22.29274
2
.325(b)
.106
.075
21.81041
a Predictors: (Constant), LOKASI KEDIAMAN, MENGAJAR KELAS
PEPERIKSAAN, KELULUSAN IKHTISAS, SEBAGAI GURU KELAS,
JANTINA, STATUS PERKAHWINAN, JAWATAN PERKHIDMATAN, KAUM,
JENIS SEKOLAH, PENGALAMAN MENGAJAR, UMUR
b Predictors: (Constant), LOKASI KEDIAMAN, MENGAJAR KELAS
PEPERIKSAAN, KELULUSAN IKHTISAS, SEBAGAI GURU KELAS,
JANTINA, STATUS PERKAHWINAN, JAWATAN PERKHIDMATAN, KAUM,
JENIS SEKOLAH, PENGALAMAN MENGAJAR, UMUR, MOTIVASI
Model

R Square

Jadual 4.105: Keputusan analisis ANOVA sehala (dengan mengawal moderator)

Sum of
Mean
df
F
Sig.
Squares
Square
1
Regression
11654.780
11
1059.525 2.132 .018(a)
Residual
173441.220
349
496.966
Total
185096.000
360
2
Regression
19554.442
12
1629.537 3.426 .000(b)
Residual
165541.558
348
475.694
Total
185096.000
360
a Predictors: (Constant), LOKASI KEDIAMAN, MENGAJAR KELAS
PEPERIKSAAN, KELULUSAN IKHTISAS, SEBAGAI GURU KELAS,
JANTINA, STATUS PERKAHWINAN, JAWATAN PERKHIDMATAN, KAUM,
JENIS SEKOLAH, PENGALAMAN MENGAJAR, UMUR
b Predictors: (Constant), LOKASI KEDIAMAN, MENGAJAR KELAS
PEPERIKSAAN, KELULUSAN IKHTISAS, SEBAGAI GURU KELAS,
JANTINA, STATUS PERKAHWINAN, JAWATAN PERKHIDMATAN, KAUM,
JENIS SEKOLAH, PENGALAMAN MENGAJAR, UMUR, MOTIVASI
c Dependent Variable: TEKANAN
Model

324

Jadual 4.106: Pekali regresi (dengan mengawal moderator)

Model

Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
70.967
13.659
JENIS SEKOLAH
-.869
.859
JANTINA
3.062
2.469
UMUR
-.511
1.728
KAUM
1.654
2.176
STATUS
1.437
3.147
PERKAHWINAN
KELULUSAN IKHTISAS 4.115
2.214
SEBAGAI GURU
-4.481
2.531
KELAS
MENGAJAR KELAS
-3.646
2.593
PEPERIKSAAN
PENGALAMAN
-2.859
2.346
MENGAJAR
JAWATAN
.156
1.454
PERKHIDMATAN
LOKASI KEDIAMAN
.667
2.601
(Constant)
110.408 16.500
JENIS SEKOLAH
-1.454
.852
JANTINA
3.380
2.416
UMUR
-.384
1.691
KAUM
1.564
2.129
STATUS
.235
3.093
PERKAHWINAN
KELULUSAN IKHTISAS 3.834
2.167
SEBAGAI GURU
-4.559
2.476
KELAS
MENGAJAR KELAS
-3.817
2.538
PEPERIKSAAN
PENGALAMAN
-2.868
2.295
MENGAJAR
JAWATAN
-.628
1.435
PERKHIDMATAN
LOKASI KEDIAMAN
.804
2.545
MOTIVASI
-.346
.085

-.057
.066
-.034
.042

Sig.

Beta
5.195
-1.012
1.240
-.296
.760

.000
.312
.216
.768
.448

.026

.457

.648

.099

1.859

.064

-.097

-1.771

.077

-.077

-1.406

.161

-.135

-1.219

.224

.006

.107

.915

.015
-.096
.073
-.025
.040

.256
6.691
-1.706
1.399
-.227
.734

.798
.000
.089
.163
.820
.463

.004

.076

.939

.092

1.769

.078

-.099

-1.841

.066

-.081

-1.504

.133

-.136

-1.250

.212

-.025

-.438

.662

.018
-.213

.316
-4.075

.752
.000

a Dependent Variable: TEKANAN

325

Secara keseluruhan, keputusan analisis regresi pelbagai hirarkikal di atas

membuktikan bahawa faktor-faktor demografi secara signifikan berfungsi sebagai
moderator kepada kesan motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua ke
atas tekanan kerja guru.

4.13

Kesimpulan
Bab 4 telah memberi penjelasan yang jelas mengenai analisa kajian yang

telah dilaksanakan oleh pengkaji. Semua hipotesis yang dibentuk telah diuji dengan
menggunakan ujian ANOVA, ujian-t, ujian kolerasi Pearson (rs), ujian regresi
pelbagai dan analisis SEM menggunakan AMOS mengikut keperluan hipotesis.
Beberapa penemuan baru daripada keputusan ujian juga telah diperolehi dan ianya
memberi gambaran kepada objektif kajian untuk dibincangkan di dalam bab yang
seterusnya iaitu Bab 5.

326

BAB 5
PERBINCANGAN, IMPLIKASI DAN CADANGAN

5.1

Pengenalan
Bab ini membincangkan keputusan yang dinyatakan dalam Bab 4. oleh yang

demikian, perbincangan mengenai dapatan kajian mengikut pecahan hasil kajian ini
mengandungi lima perkara, iaitu (i) ringkasan kajian, (ii) membincangkan keputusan
kajian dengan membuat implikasi berdasarkan kajian lepas atau teori, (iii) membuat
cadangan tindakan berdasarkan keputusan kajian, (iv) membuat cadangan tentang
kajian lanjutan, dan (v) membuat kesimpulan tentang perolehan kajian.

5.2

Ringkasan Kajian
Secara umumnya, kajian ini dilakukan sebagai satu usaha untuk menambah

dan mengembangkan lagi ilmu pengetahuan mengenai perilaku kepimpinan pengetua

dari aspek motivasi kerja pengetua dan aspek pola komunikasi pengetua serta
hubungannya dengan tahap tekanan kerja guru. Tujuan utama kajian ini dilaksanakan
adalah untuk melihat tahap tekanan kerja guru berdasarkan perilaku kepimpinan
pengetua mengikut pandangan guru. Data seperti ini diperlukan bagi semua pihak
yang berkaitan dengan dunia pendidikan seperti sekolah, Jabatan Pendidikan dan
Kementerian Pendidikan untuk merancang program pencegahan agar tekanan kerja
guru sentiasa berada di dalam keadaan yang terkawal. Oleh yang demikian, pengkaji
telah memilih 28 buah sebuah sekolah menengah yang terletak di kawasan bandar
dan luar bandar di daerah Alor Gajah, Melaka Tengah dan Jasin, Melaka
berlandaskan hakikat bahawa guru sememangnya akan menghadapi situasi tekanan
kerja apabila pengetua mengamalkan corak kepimpinan yang tidak sesuai di
organisasi yang ditadbirkan olehnya.

327

Berdasarkan teori tingkah laku kepimpinan Universiti Ohio State, Halpin

(1988) serta Hipps & Halpin (1991) yang menjelaskan bahawa pemimpin yang
mengamalkan tingkah laku timbang rasa mendapati perubahan sikap yang positif
dalam kalangan ahli-ahli organisasi. Seterusnya, Halpin & Harris (1985) dan Halpin
(1966), mendapati bahawa pemimpin yang berkesan terdiri daripada mereka yang
mengamalkan perilaku kepimpinan timbang rasa yang tinggi. Pernyataan beliau
disokong oleh hasil kajian ini yang menunjukkan bahawa perilaku kepimpinan
timbang rasa pengetua sememangnya tinggi dengan bacaan min=2.60 dan jika dilihat
perilaku kepimpinan pengetua keseluruhan juga menunjukkan perilaku yang tinggi
dengan min sebanyak 2.64. Justeru, dengan mengambil persepsi di atas sudah
tentulah fokus utama dalam kajian ini ialah melihat tekanan kerja guru berdasarkan
perilaku kepimpinan pengetua yang merupakan pembolehubah bersandar. Selain itu,
beberapa persoalan ingin dilihat sama ada terdapat perbezaan yang signifikan tahap
tekanan kerja guru dari faktor demografi responden iaitu dari segi jenis sekolah,
jantina, umur, kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan bulanan,
beban kerja, pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi kediaman turut
dikaji kerana faktor ini yang dijadikan sebagai pembolehubah bebas.

Sebanyak 361 set sampel kajian daripada 28 buah sekolah menengah pelbagai
aliran iaitu SMK, SMBP, SSN, SMKA, SMT/V/Kolej V dan SABK(M) di daerah
Alor Gajah, Melaka Tengah dan Jasin Melaka telah dianalisa dengan menggunakan
program SPSS dan AMOS.

328

5.3

Perbincangan Dapatan Kajian

5.3.1 Tahap Tekanan Kerja Guru Sekolah Menengah dari Empat Aspek iaitu
Fizikal, Psikologikal, Tingkah Laku dan Minda
Guru sekolah dalam kajian ini memiliki tekanan kerja yang rendah secara
keseluruhan dari aspek psikologikal, tingkah laku dan minda. Mereka memiliki
tekanan kerja pada tahap sederhana pada aspek tekanan kerja secara fizikal. Hasil
kajian tersebut selaras dengan kajian Siti Radziah (1982) yang juga mendapati
bahawa guru-guru sekolah mengalami tekanan kerja yang rendah dan sederhana,
walaupun kajian tersebut dilakukan pada tahun 80 an. Selain dari dapatan kajian
tersebut, dapatan Wan Ameran (2000) pada dua dekad kemudian turut menyokong
hasil dapatan kajian ini dengan menyatakan faktor penyebab tekanan kerja guru
berada pada tahap tekanan sederhana, dan terdapat perhubungan yang positif antara
kemahiran kepemimpinan dalam organisasi dengan tahap tekanan rendah. Hasil
kajian ini menunjukkan bahawa para guru di negeri Melaka masih berada pada tahap
yang boleh dikawal.

5.3.2

Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua

Hasil kajian menunjukkan bahawa motivasi kerja pengetua berada pada tahap

yang tinggi sementara pola komunikasi pengetua adalah pola dua hala. Selain itu,
secara keseluruhan, perilaku kepimpinan pengetua secara keseluruhannya berada
pada tahap yang tinggi. Keputusan kajian ini selaras dengan kajian oleh Lily Suriani
(2004) berkaitan kepuasan komunikasi dengan komitmen terhadap organisasi dalam
kalangan pekerja teknikal di Flextronics International Factory, Senai, Johor.
Perbandingan dilakukan walaupun kajian tersebut bukan dilakukan di sekolah kerana
ia menunjukkan ciri-ciri dan hasil yang selaras dengan kajian ini. Dapatan kajian
tersebut menunjukkan bahawa terdapat hubungan positif signifikan antara kepuasan

329

komunikasi dan komitmen dalam kalangan responden. Sementara itu, hasil kajian
tersebut juga menunjukkan bahawa faktor komunikasi yang paling mempengaruhi
komitmen ialah komunikasi pengarahan tugas dan maklum balas individualisme
(komunikasi dua hala). Sementara itu, hasil kajian tersebut menunjukkan terdapat
perbezaan tahap kepuasan komunikasi yang signifikan berdasarkan kaum, taraf
perkahwinan manakala bagi perbezaan tahap komitmen berdasarkan demografi
manakala hanya taraf perkahwinan sahaja yang menunjukkan perbezaan yang
signifikan. Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa pengetua sekolah menengah
di Melaka memiliki motivasi kerja yang tinggi dan ia merupakan satu tanda positif
dalam melaksanakan tugas di sekolah. Selain itu, pola komunikasi pengetua yang
berbentuk dua hala adalah sesuai dengan iklim sekolah dan kehendak pendidikan
pada keadaan masa kini. Menurut Ainon & Abdullah (1994), komunikasi adalah
penting dalam kalangan individu bagaimana seseorang itu berkongsi pengalaman
dengan orang lain. Dalam lain perkataan, komunikasi ialah proses bagaimana
seseorang itu mencipta makna melalui interaksinya dengan individu lain. Begitu juga
dengan pandangan Jaafar (2008) yang menyatakan pola komunikasi boleh
didefinisikan sebagai bentuk komunikasi sama ada secara menegak ke atas, menegak
ke bawah, mendatar dan terbuka sepertimana yang pengkaji lakukan dalam
kajiannya, dan pola komunikasi dua hala dapat mengurangkan perselisihan dalam
organisasi.

5.3.3

Ciri-ciri Perilaku Kepimpinan Pengetua Berdasarkan Demografi

Hasil kajian menunjukkan bahawa terdapat perbezaan ciri-ciri perilaku

kepimpinan pengetua berdasarkan demografi dari aspek jenis sekolah, iaitu Sekolah
Sukan Negeri menunjukkan tahap motivasi kerja pengetua yang tinggi jika

330

dibandingkan dengan sekolah yang lain. Walau bagaimanapun didapati kesemua

sekolah kajian juga menunjukkan tahap motivasi kerja pengetua yang tinggi. Dapatan
ini juga menunjukkan bahawa Sekolah Sukan Negeri juga menunjukkan tahap
persetujuan

yang

tinggi

berbanding

dengan

sekolah-sekolah

lain.

Walau

bagaimanapun, sebabnya tidak dikenal pasti melalui kajian ini.

5.3.4 Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua dan Amalan Timbang

Rasa Pengetua
Hasil kajian menunjukkan bahawa terdapat perhubungan antara amalan
timbang rasa pengetua dengan motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi
pengetua yang signifikan dan kuat dan hubungan tersebut adalah positif. Hasil kajian
ini selaras dengan hasil kajian Salmah Ahmad (1985) yang menjalankan kajian untuk
melihat hubungan antara gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja dalam kalangan
pekerja dalam sebuah organisasi. Hasil kajian beliau menunjukkan bahawa struktur
tugas berperanan dalam mempengaruhi hubungan antara amalan timbang rasa
dengan jenis tugas dan amalan kepimpinan pemimpin organisasi. Hasil kajian
tersebut menunjukkan bahawa dalam kalangan pekerja yang tugasnya adalah
berstruktur, amalan timbang rasa pemimpin mempunyai hubungan positif yang
signifikan dengan kepuasan kerja. Secara keseluruhan, hasil kajian tersebut juga
menunjukkan bahawa terdapat perhubungan yang signifikan antara perilaku
kepimpinan pemimpin organisasi dengan amalan timbang rasa mereka.

331

5.3.5

Hubungan antara Amalan Timbang Rasa Pengetua dan Tekanan Kerja

Guru
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa terdapat perhubungan yang negatif

antara amalan timbang rasa pengetua dengan tiga aspek tekanan kerja guru iaitu
aspek fizikal, aspek psikologikal dan aspek minda. Secara keseluruhan, amalan
timbang rasa pengetua juga mempunyai perhubungan yang negatif dan signifikan
dengan tekanan kerja guru.

Keputusan ini menyokong hasil kajian Bihud Apok (1996). Beliau mendapati
guru besar-guru besar mengamalkan kedua-dua dimensi gaya kepimpinan
bertimbang rasa dan struktur tugas. Kajian beliau juga mendapati bahawa guru yang
bertugas di bawah guru besar sekolah yang lebih mementingkan gaya kepimpinan
bertimbang rasa memiliki tekanan kerja yang rendah. Hasil kajian ini menunjukkan
bahawa semakin tinggi amalan timbang rasa pengetua semakin rendah tekanan kerja
guru. Menurut Zaidatul (1989) pemimpin yang mengamalkan amalan timbang rasa
akan menghasilkan staf yang memiliki tekanan kerja yang rendah.

5.3.6

Hubungan antara Perilaku Kepimpinan Pengetua dengan Tekanan

Kerja Guru
Hasil kajian menunjukkan bahawa terdapat perhubungan yang signifikan dan

negatif antara motivasi kerja pengetua dengan tekanan kerja guru secara keseluruhan
dan dari tiga aspek tekanan kerja iaitu aspek fizikal, aspek psikologikal dan aspek
minda. Ini menunjukkan bahawa semakin tinggi motivasi kerja pengetua semakin
rendah tekanan kerja guru sekolah.

332

Hasil kajian ini selaras dengan kajian yang dijalankan oleh Suaidah (1983).
Hasil kajian beliau menunjukkan bahawa majoriti guru besar dan pengetua dalam
kajian beliau mengamalkan tingkah laku timbang rasa. Beliau juga mendapati
bahawa tingkah laku timbang rasa berhubungan secara negatif dengan tekanan kerja
guru, manakala tingkah laku pendayautamaan struktur pula berhubungan secara
positif dengan tekanan. Dapatan kajian Suaidah menyokong kajian See (1987) yang
mengkaji tingkah laku kepemimpinan ketua jururawat di hospital. Hasil kajiannya
telah menunjukkan bahawa ketua-ketua jururawat yang mengamalkan tingkah laku
bekerjasama dapat mengurangkan tekanan kerja staf bawahannya.

Selain itu, keputusan kajian ini juga menunjukkan terdapat perhubungan yang
signifikan dan negatif antara pola komunikasi pengetua dan tekanan kerja guru
secara keseluruhan dari tiga aspek tekanan kerja iaitu aspek fizikal, aspek
psikologikal dan aspek minda. Ini menunjukkan bahawa pengetua yang
mengamalkan komunikasi dua hala menghasilkan tekanan kerja guru yang rendah,
dan di sebalikknya pengetua yang mengamalkan komunikasi sehala meningkatkan
tekanan kerja guru.

5.3.7

Perbezaan Tekanan Kerja Guru Berdasarkan Demografi Subjek Kajian

Hasil kajian menunjukkan bahawa dari aspek jenis sekolah, terdapat

perbezaan tekanan kerja guru yang signifikan antara sekolah jenis SSN dan
SMT/V/KV. Disebaliknya tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara jenis-jenis
sekolah yang lain. Ini menunjukkan bahawa tiada terdapat perbezaan tekanan kerja
antara jenis-jenis sekolah tersebut melainkan sekolah SSN dan SMT/V/KV. Dalam

333

hal ini guru sekolah SSN memiliki tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding
dengan guru sekolah SMT/V/KV.

Selain itu, hasil kajian juga menunjukkan bahawa dari aspek umur subjek
kajian, terdapat perbezaan tekanan kerja guru yang signifikan antara kumpulan umur
36-40 tahun dengan kumpulan umur melebihi 45 tahun. Hasil kajian ini tidak selaras
dengan hasil kajian Kim (2006) yang menunjukkan bahawa tahap tekanan guru tidak
berubah pada peringkat umur yang berlainan. Namun, hasil kajian ini disokong oleh
kajian Gelman (2008) yang menunjukkan bahawa terdapat perbezaan tekanan kerja
yang signifikan dari aspek umur. Dapatan beliau menunjukkan bahawa umur
berkolerasi secara negatif dengan tahap tekanan kerja. Dapatan kajian ini juga
disokong oleh kajian Lau (2002) yang menunjukkan bahawa guru yang lebih
berumur kurang mengalami burnout berbanding guru yang muda. Menurut Black
(2003), tekanan kerja sememangnya sering dialami oleh guru, terutamanya bagi
guru-guru yang lebih muda. Beliau menyatakan bahawa guru-guru ini berasa takut
dan tertekan kerana terpaksa berdepan dengan pelbagai tugasan baru yang harus
diselesaikan. Dapatan-dapatan yang tersebut menunjukkan bahawa faktor umur
merupakan penentu bagi mengukur tahap tekanan guru.

Dapatan Kyriacou & Suctliffe dalam Mohd. Redzuan Ishak (1985)

bertentangan dengan dapatan kajian Lau (2002). Beliau mendapati guru yang
berumur 44 tahun ke atas mengalami tekanan yang tinggi dan ini diikuti pula oleh
mereka yang berumur di antara 30 hingga 40 tahun. Sementara mereka yang berusia
kurang dari 30 tahun mengalami tekanan yang rendah. Menurut kajiannya juga guru
yang berusia 44 tahun ke atas lebih tertekan kerana peluang kenaikan pangkat yang

334

rendah jika dibandingkan dengan guru yang berusia muda di samping gaji yang tidak
memuaskan.

Situasi ini mungkin disebabkan oleh tempoh perkhidmatan yang telah lama,
berbanding dengan guru yang berusia muda. Hubungan usia dalam tempoh
perkhidmatan disokong dengan kajian yang telah dijalankan oleh Lortie (1985) di
sekolah menengah di Missouri. Hasil kajian mendapati bahawa mereka yang bekerja
lebih lama menghadapi tekanan yang tinggi berbanding dengan mereka yang
berkhidmat dalam tempoh tiga tahun ke bawah. Fakta ini turut diakui melalui kajian
Dubrin (1982) yang dijalankan di sekolah-sekolah di Tesas, serta kajian Fletcher &
Payne (1982). Guru-guru yang mempunyai tempoh perkhidmatan yang pendek
menghadapi tahap tekanan yang rendah berbanding dengan yang telah lama
berkhidmat kerana mereka berupaya bertindak terhadap perubahan.

Namun demikian, hal ini berbeza dengan hasil kajian yang diperolehi oleh
Cape1 (1987) yang menunjukkan tahap tekanan kerja yang dialami oleh guru adalah
lebih kepada tahap tekanan paras rendah dan juga sederhana. Tekanan merupakan
perkara biasa dalam kalangan semua guru di mana umur dan pengalaman mengajar
tidak memberi kesan kepada kadar tekanan yang dialami oleh mereka.

Kajian juga menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan tekanan kerja

yang signifikan antara status perkahwinan. Selain itu, kelulusan ikhtisas juga tidak
menunjukkan keputusan yang signifikan terhadap tekanan kerja. Dari segi
pendapatan bulanan pula, hasil kajian menunjukkan terdapat perbezaan yang
signifikan terhadap tekanan kerja guru, iaitu guru yang bergaji rendah mengalami

335

tekanan kerja yang lebih tinggi. Hasil kajian ini sebahagiannya selari dengan hasil
kajian Tee & Azizi (2006) yang mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan tekanan
kerja yang signifikan dikalangan responden mengikut jantina, status perkahwinan,
kelulusan akademik yang tertinggi, dan tekanan kerja respondennya tidak berhubung
secara signifikan dengan umur, pengalaman mengajar dan pendapatan gaji bulanan.

Walau bagaimanapun, hasil kajian ini selari dengan dapatan Caroline (1997)
walaupun kajiannya dilakukan pada tiga dekad yang lalu. Beliau menemubual 50
orang guru sekolah menengah dan rendah untuk meninjau mengapa mereka telah
menukar profesion mereka. Intisari dapatannya hampir sama atau kecewa kerana
sebabnya adalah kurangnya peluang-peluang dan imbuhan dari segi kewangan. Di
samping itu, responden juga menyatakan bahawa guru tidak mempunyai jaminan
masa depan, serta gaji yang tidak memuaskan dan kecewa dengan sikap kerajaan
terhadap profesion keguruan. Dapatan Caroline (1997) turut disokong oleh dapatan
Basinun (1995) yang menyatakan antara masalah utama guru adalah masalah
kenaikan gaji, peluang kenaikan pangkat dan beban kerja guru yang keterlaluan.
Selain daripada tugas mendidik murid-murid, guru-guru perlu berdepan dengan
karenah disiplin murid yang menambahkan lagi beban kerja guru.

Seterusnya, hasil kajian ini adalah berkaitan dengan pengalaman mengajar

yang menunjukkan terdapat perhubungan yang signifikan dengan tekanan kerja guru.
Guru yang mempunyai pengalaman mengajar melebihi 20 tahun mengatasi
kumpulan yang lain. Hasil kajian ini selari dengan hasil kajian yang dijalankan oleh
Wan Mohamad Nasir (2002), Ling (2008) dan Gelman (2008). Dapatan kajian
mereka mencadangkan bahawa guru yang kurang berpengalaman lebih cenderung

336

mengalami tekanan berbanding guru yang berpengalaman. Dapatan Paulse (2005)

juga melaporkan bahawa guru dalam kumpulan pengalaman mengajar antara sifar
hingga lima tahun adalah yang paling tertekan berbanding guru berpengalaman
mengajar melebihi 20 tahun. Guru-guru yang lebih berpengalaman jarang
menghadapi masalah yang menyebabkan tekanan kerja ekoran dari pengalaman luas
dalam berhadapan dengan pelbagai situasi di sekolah, dan kurang bermasalah
kewangan berbanding dengan guru-guru muda. Namun dapatan yang dinyatakan tadi
tidak disokong oleh dapatan kajian Edworthy (1987). Hasil kajiannya, beliau
mendapati bahawa semakin lama pengalaman seseorang guru itu, semakin tinggi
tahap tekanan yang dialami oleh mereka. Dalam erti kata lain, darjah tekanan yang
rendah menunjukkan pendeknya tempoh pengalaman mengajar seseorang guru itu.
Dapatan-dapatan yang berbeza ini telah menunjukkan bahawa faktor pengalaman
mengajar juga merupakan penentu yang tekal bagi mengukur tahap tekanan kerja
guru.

Berdasarkan dapatan-dapatan kajian yang berkaitan dengan pengalaman

mengajar yang dinyatakan di atas, ianya turut disokong oleh Jepson & Forrest (2006)
yang melihat tekanan kerja guru juga dipengaruhi oleh faktor persekitarannya. Beliau
menjalankan kajian ke atas 95 orang guru di United Kingdom dan mendapati tekanan
seseorang itu berkaitan secara langsung dengan faktor pengalaman mengajar,
personaliti, komitmen dalam pekerjaan, jantina, serta mendapat penghargaan secara
peribadi. Kajian yang dilakukan oleh Edworthy (1987) turut menyokong kajian
dapatan ini, yang hasil kajiannya mendapati semakin lama pengalaman mengajar
seseorang guru itu, semakin tinggi paras tekanan yang dialami oleh mereka. Dengan

337

lain perkataan, darjah tekanan yang rendah menunjukkan semakin pendek

pengalaman mengajar seseorang guru itu.

Walau bagaimanapun pandangan ini bertentangan dengan kajian yang

diperolehi oleh Cape1 (1987) yang menunjukkan tahap tekanan kerja yang dialami
oleh guru adalah lebih kepada tahap tekanan paras rendah dan juga sederhana.
Tekanan merupakan perkara biasa dalam kalangan semua guru di mana umur dan
pengalaman mengajar tidak memberi kesan kepada kadar tekanan yang dialami oleh
mereka.

Selain itu, hasil kajian ini dari segi jawatan perkhidmatan juga menunjukkan
tidak terdapat perbezaan yang signifikan terhadap tekanan kerja guru. Hasil kajian ini
tidak selari dengan hasil kajian Ahmad Jawahir (2009), yang mengkaji tentang
perkaitan antara faktor demografi dengan kepuasan kerja dalam kalangan Guru
Kanan Mata Pelajaran (GKMP) di daerah Jasin dan Melaka Tengah, Melaka.
Analisis kajian beliau membuktikan bahawa wujudnya korelasi positif yang lemah
tetapi signifikan antara kepuasan kerja dengan faktor gaji yang disebabkan perbezaan
jawatan perkhidmatan. Ini membawa tafsiran bahawa tahap kepuasan kerja akan
meningkat jika tahap jawatan perkhidmatan juga turut bertambah. Perbezaan antara
hasil kajian ini dengan kajian tersebut mungkin dapat dijelaskan dengan latar
belakang sampel kajian yang berbeza, di mana kajian ini menggunakan guru sekolah
manakala kajian Ahmad Jawahir menggunakan guru pentadbir, yang mempunyai
tahap jawatan perkhidmatan yang lebih tinggi berbanding dengan kajian ini.

338

Selain itu, hasil kajian ini menunjukkan bahawa dari aspek jantina, tidak
terdapat perbezaan yang signifikan antara lelaki dengan perempuan dengan tekanan
kerja mereka. Dapatan ini selari dengan dapatan kajian oleh Kim (2006) dan Abd.
Halim (2001) yang merumuskan bahawa tiada perbezaan tahap tekanan kerja yang
dialami oleh guru lelaki atau perempuan. Dapatan kajian ini disokong oleh Jepson &
Forrest (2006) yang melihat bahawa tekanan guru juga dipengaruhi faktor
persekitarannya. Beliau menjalankan kajian ke atas 95 orang guru di United
Kingdom mendapati tekanan seseorang itu berkaitan secara langsung dengan faktor
jantina, personaliti, komitmen dalam pekerjaan, pengalaman mengajar serta
mendapat penghargaan secara peribadi.

Namun, hasil kajian ini bertentangan dengan beberapa kajian lepas yang lain.
Misalnya Wan Mohamad Nasir (2002) meunjukkan bahawa guru lelaki mempunyai
tahap tekanan yang lebih tinggi berbanding guru perempuan manakala Chaplain
(1995) menunjukkan bahawa guru perempuan lebih tertekan jika dibandingkan
dengan guru lelaki. Begitu juga dengan Klassen & Chiu (2010), yang mendapati guru
perempuan lebih tertekan berbanding guru lelaki bagi faktor bebanan kerja. Dapatan
yang dilakukan oleh oleh Farber (1991) turut selaras dengan dapatan Chaplain (1985)
dan dapatan Klassen & Chiu (2010). Beliau telah mendapati bahawa guru-guru
wanita mempunyai tahap tekanan yang lebih tinggi berbanding dengan guru-guru
lelaki. Dapatan ini disokong oleh Borg & Riding (1991), yang mengatakan bahwa
guru-guru wanita adalah lebih tertekan apabila terpaksa mengajar lebih ramai murid
berbanding guru lelaki. Dapatan kajian oleh Fontana (1989) juga menunjukkan
bahawa guru wanita menghadapi tekanan yang lebih tinggi apabila diberikan peranan
dan tugasan yang lebih. Mereka juga akan menggunakan masa yang lebih lama untuk

339

menghabiskan satu-satu kerja bagi menghasilkan mutu kerja yang berkualiti, di

samping berusaha untuk meningkatkan prestasi karier mereka.

Dua (1994) dalam kajiannya terhadap kakitangan di Universiti New England

mendapati bahawa guru wanita akan merasa lebih tertekan apabila berhadapan
dengan bebanan kerja berbanding dengan guru lelaki, namun begitu guru lelaki akan
merasa lebih tertekan apabila berhadapan dengan kerja-kerja politik berbanding
dengan wanita, manakala kajian oleh Tuettemann & Punch (1992) terhadap sampel
guru-guru di sekolah rendah di Australia Barat menyokong bahawa guru wanita
mengalami tahap tekanan yang lebih tinggi berbanding dengan lelaki.

Dapatan yang berbeza ini mungkin disebabkan oleh pelbagai faktor, seperti
latar belakang sampel yang berlainan. Lokasi dan persekitaran juga turut memainkan
peranan dalam mempengaruhi tahap tekanan antara guru lelaki dan perempuan.

Seterusnya, dari aspek beban kerja, hasil kajian menunjukkan tidak terdapat
perbezaan yang signifikan terhadap tekanan kerja guru. Walau bagaimanapun, hasil
kajian ini tidak selaras dengan kajian Azrul Hisham (2009) yang mendapati bahawa
faktor bebanan tugas adalah antara penyebab kepada guru menghadapi tekanan.
Beliau menjelaskan bahawa hal ini disebabkan oleh guru sentiasa terikat dengan
pelbagai jenis tugas lain di samping tugas hakiki mereka. Selain itu, usaha
menambah

baik

kecekapan

peringkat

mikro

organisasi

pendidikan

demi

meningkatkan prestasi dan pencapaian sekolah telah menyebabkan tekanan guru

sekolah (Abdul Ghani, 2010; Woo, 2008). Keputusan kajian ini yang tidak selaras
dengan hasil kajian lepas tersebut mungkin dapat dijelaskan dengan motivasi kerja

340

guru yang tinggi yang juga menunjukkan bahawa mereka berada pada tahap tekanan
kerja yang rendah secara keseluruhannya. Jika dilihat dari aspek pekerjaan, didapati
bebanan kerja adalah antara punca utama tekanan dalam kalangan guru (Mohd Najib,
2009; Helen et al., 2005). Penambahan bebanan tugas ini telah diakui oleh mantan
Menteri Pelajaran, Datuk Seri Hishamuddin Tun Hussein yang menyatakan bebanan
kerja guru pada masa kini semakin berat kerana selain dari menjalankan tugas hakiki
sebagai pendidik, guru-guru juga terpaksa menanggung beban yang sepatutnya turut
menjadi tanggungjawab ibu bapa seperti disiplin anak (Utusan Malaysia, 24 Januari
2008). Tekanan akibat daripada bebanan tugas inilah yang telah merangsang kerajaan
untuk menubuhkan Jawatankuasa Khas Mengkaji Beban Tugas Guru (Yusri, 2010).
Ia diperkukuhkan lagi oleh cadangan Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan
(NUTP) supaya kerajaan mewujudkan jawatan pembantu guru di sekolah-sekolah
untuk menjalankan tugas sosial terhadap pelajar yang sebelum ini terpaksa
dilaksanakan guru-guru sendiri (Utusan Malaysia, 21 Jun 2009). Kajian lain yang
dijalankan oleh Feitler dan Tokar (1981) di Amerika Syarikat ke atas 3,789 orang
guru dari 60 daerah di Ohio dan Pennsylvania menunjukkan guru yang mengalami
banyak tekanan adalah guru sekolah menengah dan berumur antara 31 tahun hingga
44 tahun. Sumber tekanan kebanyakannya disebabkan oleh beban kerja dan tingkah
laku pelajar.

Selain itu, hasil kajian dari aspek lokasi kediaman turut dikaji dan
menunjukkan tidak terdapat perbezaan tekanan kerja yang signifikan antara guru
yang mengajar di sekolah bandar dan di sekolah luar bandar.

341

Akhir sekali, hasil kajian dari aspek kaum turut dikaji dan menunjukkan tidak
terdapat perbezaan tekanan kerja yang signifikan antara kaum yang terdiri dari
pelbagai kaum iaitu Melayu, Cina, India dan Lain-lain di Malaysia.

5.3.8

Kesan Mediator Amalan Timbang Rasa (Hubungan Kemanusiaan)

Pengetua Terhadap Perhubungan Antara Motivasi Kerja Pengetua
Dengan Pola Komunikasi Pengetua dan Tekanan Kerja Guru.
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa terdapat kesan mediator amalan

timbang rasa pengetua yang signifikan dan negatif terhadap perhubungan antara
motivasi kerja pengetua dan tekanan kerja guru dari tiga aspeknya iaitu aspek fizikal,
aspek psikologikal dan aspek minda. Kesannya yang negatif menunjukkan bahawa
semakin tinggi amalan timbang rasa pengetua semakin rendah tekanan kerja guru
yang disebabkan oleh motivasi kerja pengetua. Ini bermakna amalan timbang rasa
pengetua dapat meneutralkan tekanan kerja guru akibat motivasi kerja pengetua yang
rendah.

Selain itu, keputusan kajian juga menunjukkan bahawa amalan timbang rasa
pengetua merupakan mediator yang signifikan dan negatif terhadap perhubungan
antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru. Dua model amalan
timbang rasa pengetua yang diperolehi daripada hasil kajian ini ditunjukkan dalam
rajah yang diperolehi dari Bab 4 di bawah iaitu Rajah 5.1 (Model Mediator Amalan
Timbang Rasa Ke Atas Perhubungan Motivasi Kerja Pengetua-Tekanan Kerja Guru)
dan Rajah 5.2 (Model Mediator Amalan Timbang Rasa Ke Atas Perhubungan Pola
Komunikasi Pengetua-Tekanan Kerja Guru)

342

Keputusan ini adalah dapatan baru yang menunjukkan kepentingan amalan

timbang rasa terhadap perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan
tekanan kerja guru.

Amalan
Timbang rasa
Pengetua

Tekanan Kerja Guru

-Fizikal
-Psikologikal
-Minda

Motivasi
Kerja
Pengetua

Rajah 5.1: Model Mediator Amalan Timbang Rasa Ke Atas Perhubungan Motivasi
Kerja-Tekanan Kerja Guru

Amalan
Timbang rasa
Pengetua

Pola
Komunikasi
Pengetua

Tekanan Kerja Guru

-Fizikal
-Psikologikal
-Minda

Rajah 5.2: Model mediator amalan timbang rasa ke atas perhubungan pola
komunikasi pengetua - tekanan kerja guru

343

5.3.9

Kesan Moderator Faktor Demografi Terhadap Perhubungan Antara

Motivasi Kerja Pengetua Dengan Pola Komunikasi Pengetua Dan
Tekanan Kerja Guru
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa terdapat kesan moderator variabel-

variabel demografi ke atas perhubungan antara motivasi kerja pengetua dan pola
komunikasi pengetua dengan tekanan kerja yang signifikan. Oleh yang demikian,
dalam kajian-kajian yang menyelidik perhubungan antara perilaku kepimpinan
pengetua dan tekanan kerja guru pada masa depan, faktor-faktor demografi perlu
dikawal. Ini adalah, kerana faktor-faktor tersebut secara signifikan mempengaruhi
perhubungan antara kedua-dua variabel tersebut secara signifikan.

Secara kesluruhan model bagi perhubungan antara perilaku kepimpinan

pengetua dan tekanan kerja guru yang diperoleh daripada kajian ini ditunjukkan
dalam Rajah 5.3.

344

MEDIATOR
AMALAN TIMBANG
RASA PENGETUA

Aspek Hubungan Manusia

Kesan Mediator

PERILAKU
KEPIMPINAN
PENGETUA

Motivasi Kerja
Pengetua

TEKANAN
KERJA
GURU

Pola Komunikasi
Pengetua

Aspek
Fizikal

Aspek
Psikologikal

Aspek
Minda

Kesan Moderator
MODERATOR
(FAKTOR DEMOGRAFI)

Umur
Jenis Sekolah
Pengalaman Mengajar

Rajah 5.3: Model Perhubungan Antara Perilaku Kepimpinan Pengetua dan Tekanan
Kerja Guru

345

5.4

Implikasi Kajian
Menerusi hasil kajian ini, pengkaji mengutarakan empat implikasi yang

berkaitan dengan hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua ke atas tekanan

kerja guru dalam kalangan sekolah menengah di Melaka.

Pertama, hasil kajian yang dijalankan oleh pengkaji didapati tahap tekanan
kerja guru adalah rendah. Jadi implikasinya bahawa masih boleh dikawal. Walau
bagaimanapun ada tekanan kerja pada guru, jadi disarankan pihak Jabatan Pelajaran
Negeri, Kementerian Pelajaran Malaysia atau pihak-pihak yang berkaitan dengan
bidang pendidikan perlu mengambil langkah untuk mengurangkan tekanan kerja
guru.

Kedua, terdapat hubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan

kerja guru, pihak pemimpin sekolah perlu mengamalkan komunikasi dua hala untuk
mengurangkan tekanan kerja guru dari tiga aspek iaitu aspek fizikal, psikologikal dan
minda. Juga perlu motivasi kerja yang positif untuk memelihara iklim sekolah yang
kondusif supaya guru lebih selesa dan tidak mengalami tekanan kerja yang tinggi.

Ketiga, amalan timbang rasa adalah mediator yang signifikan untuk

perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru.
Implikasinya ialah pengetua perlu mengamalkan amalan timbang rasa untuk
mengurangkan kesan tekanan kerja kepada para guru.

Keempat, dalam kajian ini terdapat penemuan baru yang ditunjukkan dalam
model perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru

346

yang ditunjukkan dalam Rajah 5.1 di atas. Model tersebut boleh dijadikan panduan
kepada sekolah-sekolah menengah di Melaka untuk meningkatkan mutu kerja guru
dengan mengambil kira perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua, amalan
timbang rasa, tekanan kerja guru dan kesannya dalam merendahkan tekanan kerja
guru.

5.5

Cadangan Tentang Kajian Lanjutan

Merujuk kepada kajian yang telah dijalankan, fokus kajian adalah kepada

mengenal pasti pengaruh perilaku kepimpinan pengetua ke atas tekanan kerja guru
dalam kalangan sekolah menengah di Melaka. Kajian adalah untuk meninjau
perilaku kepimpinan pengetua berdasarkan motivasi kerja pengetua dan pola
komunikasi pengetua. Kajian ini juga adalah untuk mengenal pasti tahap tekanan
kerja guru dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda.
Selain itu kajian yang dilakukan juga khusus tertumpu kepada melihat sama ada
terdapat perbezaan pembolehubah yang dikaji iaitu kesan mediator dari aspek amalan
timbang rasa pengetua dan kesan moderator (faktor-faktor demografi) seperti jenis
sekolah, jantina, umur, kaum, status perkahwinan, kelulusan ikhtisas, pendapatan
bulanan, beban kerja, pengalaman mengajar, jawatan perkhidmatan dan lokasi
kediaman.

Oleh yang demikian, berdasarkan dapatan kajian, perbincangan dan

rumusan berikut dan beberapa cadangan kajian yang perlu bagi memanjangkan hasil
dapatan yang diperolehi sebagai panduan pelbagai pihak dalam menangani tekanan
khasnya tekanan kerja guru. Berikut dikemukakan beberapa idea asas yang boleh
dijadikan panduan kepada kajian yang selanjutnya yang berkaitan dengan perilaku

347

kepimpinan pengetua terhadap tekanan kerja guru dalam kalangan sekolah

menengah. Antaranya ialah:

Pertama, pengkaji akan datang juga digalakkan untuk mengambil kira

beberapa faktor punca lain yang dijangka boleh menjadi teras kepada punca tekanan
kerja kepada guru-guru sekolah menengah. Punca-punca tekanan juga boleh
diperbincangkan dari perspektif berikut: (a) Faktor masalah disiplin, (b) Birokasi
pihak pengurusan pentadbiran sekolah, (c) Faktor minat guru dalam profesion
pendidikan, dan (d) Jenis personaliti, hubungan sosial/kekeluargaan.

Kedua, bagi menghasilkan tindakbalas kajian yang lebih mantap dan tekal,
kekerapan kajian perlu diberi penekanan. Beberapa peringkat waktu sepanjang sesi
tempoh persekolahan telah dikenal pasti di mana lebihan kerja guru akan memuncak.
Justeru itu perbandingan boleh dilakukan berkaitan dengan tahap dan punca tekanan
guru iaitu dengan meninjau sejauh manakah situasi tekanan yang timbul di sekolah
khasnya pada awal sesi persekolahan, pertengahan sesi persekolahan dan pada
penghujung sesi persekolahan.

Ketiga, kajian ini mengambil kira faktor bangsa atau kaum guru-guru secara
rawak. Kajian lanjutan dicadangkan untuk melihat perbezaan tekanan kerja di antara
bangsa guru-guru secara sama rata bilangannya di beberapa buah negeri yang
terdapat di Malaysia.

348

Keempat, kajian juga harus dilakukan tentang faktor yang menyebabkan

tahap tekanan kerja guru perempuan lebih tinggi berbanding tahap tekanan kerja guru
lelaki dalam menghadapi perilaku kepimpinan pengetua.

Kelima, kajian tentang faktor tekanan dari segi perwatakan guru itu sendiri
dan cara guru berhadapan dengan perilaku kepimpinan pengetua.

Keenam, kajian tentang perilaku kepimpinan pengetua dan hubungannya

dengan tahap pencapaian akademik pelajar dan tahap tekanan kerja guru di sekolahsekolah pencapaian akademik paling rendah dan paling tinggi.

Ketujuh, kajian tentang hubungan tahap tekanan kerja guru dengan cara
menghadapi tekanan dalam menghadapi perilaku kepimpinan pengetua yang berbeza
dimensi.

Kelapan, kajian tentang hubungan perilaku kepimpinan pengetua dari sudut

dimensi yang lain dengan tahap tekanan kerja guru.

Kesembilan, pengetua hendaklah lebih berperanan sebagai pemimpin

pembelajaran dengan menjadi pembimbing dan pemudah cara kepada guru cara
mempertingkatkan mutu pengajaran dan pembelajaran.

Kesepuluh, bengkel latihan patut dianjurkan sekurang-kurangnya setahun

sekali untuk mempertingkatkan mutu kepimpinan dalam bidang hubungan manusia,
kemahiran interpersonal, serta kemahinan teknikal.

349

Kesebelas, latihan kepekaan (sensitivity training) yang memberi fokus

kepada hubungan manusia dan kemahiran interpersonal boleh memberi peluang
pengetua untuk mengenali diri mereka dan kesan perilaku kepimpinan mereka
terhadap orang lain. Segala kemahiran dan pengetahuan yang diperolehi oleh
pengetua boleh digunakan untuk memotivasikan staf di bawah pimpinannya.

Keduabelas, pengetua hendaklah diberi peluang dan pendedahan untuk

meningkatkan pengetahuan teknikal seperti kepimpinan pembelajaran, pembinaan
kurikulum serta kaedah-kaedah pembelajaran kursus dan seminar bagi bidang
berkenaan dan adalah dicadangkan agar kerap diadakan. Dengan pengetahuan ini,
pengetua dapat melaksanakan skop tugas yang dipikul dengan lebih jelas.

Ketigabelas, satu pendedahan terhadap pengurusan sumber manusia

hendaklah dijalankan yang memberikan penekanan kepada amalan peningkatan
produktiviti dan teknik memotivasikan staf di bawah kendaliannya. Pengetahuan dan
kemahiran ini juga dapat menyokong pengetua merancang program perkembangan
staf secara efisien.

Keempatbelas, sebelum dilantik ke jawatan pengetua, bakal pengetua

hendaklah mengikuti beberapa kursus seperti yang dikendalikan oleh IAB iaitu
Program Kelayakan Profesional Pemimpin Pendidikan Kebangsaan (NPQEL) dan
program yang dianjurkan dengan kerjasama IKP Universiti Malaya. Tujuannya
adalah untuk mengelakkan pengetua memulakan pengendalian sekolah melalui
proses trial and error.

350

Kelimabelas, pihak atasan khasnya pihak pentadbiran sekolah perlulah

mengubah system tradisional arahan sehala, tanpa mengenal pasti kekangan di
peringkat bawahan. Komunikasi dua hala perlu diwujudkan khasnya di antara guruguru dan pihak pentadbiran, agar dapat menimbulkan penglibatan bersama dalam
sebarang tindakan dan keputusan.

Keenambelas,

disarankan

agar

pihak-pihak

Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan

berwajib,

terutamanya

Negeri dan Pejabat

Pendidikan Daerah agar dapat mewujudkan kempen untuk para guru seperti
masyarakat penyayang yang telah pun dilaksanakan kepada para pelajar. Tujuan
diadakan kempen tersebut untuk para guru adalah untuk menjaga kebajikan mereka
serta lebih peka kepada masalah-masalah yang dihadapi oleh guru.

5.6

Penutup
Kajian ini telah menyelidik perhubungan antara perilaku kepimpinan

pengetua (motivasi kerja pengetua dan pola komunikasi pengetua) dan tekanan kerja
guru (dari empat aspek iaitu fizikal, psikologikal, tingkah laku dan minda) serta
kesan mediator (amalan timbang rasa pengetua) dan moderator (faktor-faktor
demografi) terhadap perhubungan tersebut. Hasil kajian ini telah memberi
sumbangan kepada bidang ilmu berkaitan dengan perilaku kepimpinan pengetua dan
tekanan kerja guru.

Penemuan baru kajian ini juga boleh dijadikan sebagai panduan kepada pihak
sekolah, Pejabat Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri dan seterusnya pihak

351

Kementerian Pendidikan Malaysia atau yang berkaitan dengan bidang ilmu

pendidikan untuk meningkatkan lagi mutu pendidikan.

Selain itu, model perhubungan antara perilaku kepimpinan pengetua dan

tekanan kerja guru juga boleh dijadikan sebagai sumber rujukan dalam penyelidikan
yang berkaitan dengan perilaku kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru. Adalah
diharapkan sekolah memainkan peranan yang penting dalam menentukan pelaburan
yang signifikan dan mampan dalam pendidikan yang terkandung dalam Pelan
Pembangunan Pendidikan Malaysia (2013-2025).

Dokumen awal Pelan Pembangunan Pendidikan telah dibangunkan bagi

menilai prestasi semasa sistem pendidikan Malaysia dengan mengambil kira secara
objektif pencapaian lampau dan membandingkannya dengan tanda aras antarabangsa.
Pelan ini melakarkan visi sistem pendidikan dan pelajar yang dapat memenuhi
keperluan negara pada masa depan. Segala usaha yang telah dirangka dan akan
dilaksanakan adalah untuk mentransformasi sistem pendidikan negara diharap dapat
difahami dengan jelas oleh masyarakat keseluruhannya. Maka, di sinilah letaknya
kayu pengukur ke atas bahu pengetua selaku pemimpin sekolah. Harus difahami
bahawa pengetua merupakan orang yang bertanggungjawab terhadap semua aktiviti
yang dirancang dan dijalankan di peringkat sekolah. Kepimpinan pengetualah yang
menentukan kerancakan sekolah, iklim pembelajaran, tahap profesionalisme, dan
moral guru serta darjah keprihatinan guru terhadap pelajarnya. Jika keadaan sekolah
ceria, inovatif, berpusatkan pelajar, mempunyai reputasi kecemerlangan pengajaran
dan pencapaian yang tinggi, selalunya masyarakat akan memuji atau menyatakan itu
adalah disebabkan oleh kepimpinan sekolah yang cemerlang. Tekanan dan harapan

352

masyarakat yang tinggi terhadap sekolah, memungkinkan berlakunya perilaku

kepimpinan pengetua yang terpaksa berdepan dengan pelbagai kehendak dan
kemahuan stakeholders yang inginkan sekolah diurus dengan berkesan.
Sehubungan itu, pengetua selaku pemimpin sekolah perlu memastikan wujudnya
keterbukaan, ketelusan dan keikhlasan agar sebarang keputusan dan tindakan yang
diambil dilihat sebagai saksama seterusnya menjadi pemangkin untuk warga sekolah
terus komited kepada matlamat organisasinya. Jika gagal berbuat demikian, maka
sudah pasti seseorang pengetua mahupun guru akan berhadapan dengan masalah
berkaitan emosi seperti tekanan, kebimbangan, ketidakpuasan, kemarahan,
kekecewaan, prasangka malah mungkin juga akan berhadapan dengan kejutan.

Selain dari kepimpinan pengetua, kita juga harus melihat pelaksanaan dan
tanggungjawab guru terhadap kerja mereka. Selaku seorang pendidik, guru haruslah
mempunyai sahsiah yang baik dan dapat dihormati serta boleh dicontohi oleh murid.
Guru adalah orang yang selalu mendapat perhatian walau di mana mereka berada.
Oleh itu, guru haruslah jelas tentang kod etika dan akauntabiliti keguruan. Guru perlu
mempunyai tatasusila yang tinggi dan berkomitmen menjalankan tugas sebagai
pendidik dengan baik. Segala pendedahan salah laku para guru boleh mengakibatkan
kewibawaan profesion keguruan tergugat pada mata umum. Hal ini bertentangan
dengan peranan dan tatasusila perguruan di Malaysia yang menyatakan guru perlu
mematuhi kod etika perguruan iaitu menjalankan tanggungjawabnya kepada pelajar,
ibu bapa pelajar, rakan sejawat dan masyarakat dan negara Che Azimah (2005).
Ungkapan guru umpama lilin yang membakar diri tidak sepi dari pelbagai cabaran
sejak dahulu sehinggalah pada masa kini. Sesungguhnya, guru bukan sekadar
menggalas tugas sebagai guru yang komited untuk mengajar, bahkan turut mendidik

353

dan merubah manusia yang bernama pelajar dari keadaan yang tidak menguasai
kemahiran asas membaca, menulis dan mengira untuk menjadi seorang manusia yang
berjaya (Abdul Said Ambotang, 2010; Shuib Dirwan & Johari Seman, 2001). Oleh
itu, tidak dapat dinafikan bahawa di bahu guru lah digalaskan segala tanggungjawab
untuk mencapai kemajuan negara yang lebih pesat.

354

RUJUKAN

Aamodt, M. G. (1991). Applied industrial/organizational psychology. California:

Wadsworth Publishing Company.
Ab. Aziz Yusof (2003). Komunikasi untuk pengurus. Siri Pengurusan dan
Pentadbiran Utusan. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn.
Bhd.
Ab. Rasab Mamat & Normazwin Yahya (2007). Sexual harassment behavior
experience among teachers and staff at a work place. Jogjakarta Traumatic.
Abd. Halim Ahmad (2001). Stres Dikalangan Guru-guru Sekolah Menengah
Kebangsaan Perlis. Masters thesis, Sekolah Siswazah.
Abang Mat Ali bin Abang Masagus (1998). Strategi menangani tekanan dikalangan
guru-guru sekolah menengah Zon A dibahagian Kuching/Samarahan,
Sarawak: Satu tinjauan. Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia.
Universiti Malaysia Sarawak.
Abdul Aziz Yusuf (2003). Pengurusan dan gelagat organisasi di abad ke-21.
Selangor: Prentice Hall.
Abdul Ghani Kanesan Abdullah, Naser Jamil Ahmad & Ng, M. Y. (2010). The
practices of critical thinking component and its impact in Malaysian nurses
health education. Universiti Sains Malaysia School of Educational Studies.
Abdul Mua'ti Haji Ahmad (2006). Komunikasi di tempat kerja. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Abdul Muin Sapidin (2006). Stres guru membimbangkan akibat banyak perubahan
dan bebanan tugas yang keterlaluanNUTP. Utusan Malaysia, Ogos 18.
Abdul Rahim Aris (2002). Kajian ke atas faktor-faktor yang mempengaruhi stres
(tekanan) dan niat untuk meninggalkan profesion perguruan dikalangan guru
sekolah menengah dan sekolah rendah didaerah Kota Tinggi, Johor. Laporan
Projek Sarjana Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, Skudai.
Abdul Rahim Che Lah (2003). Tingkah laku kepimpinan pengetua dan hubungannya
dengan kepuasan kerja dan tekanan kerja guru-guru sekolah menengah di
kawasan Felda Jengka Pahang. Tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi
Malaysia, Skudai.
Abdul Rahman Mohammad Rodhi (2003). Kajian tahap stres dikalangan guru
sekolah menengah: Perbandingan antara sekolah menengah luar bandar dan
sekolah menengah dalam bandar di Kedah. Masters Thesis, Universiti Utara
Malaysia.

355

Abdul Said Ambotang, (2010). Keguruan sebagai profesion: Pilihan atau tiada
pilihan? Buletin SPPS Vol 3 (Jun 2010-Dis 2010), SPPS. Universiti Malaysia
Sabah: 12 13
Abdul Shukor Abdullah (2004). Kepimpinan unggul tonggak pengurusan pendidikan
cemerlang. Jurnal Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan, 14(1), 1830.
Abdul Wahid Nuruddin (1997). Stres pekerjaan dikalangan guru: Satu kajian kes.
Tesis (B.Ed), Sintok: Universiti Utara Malaysia. Administration, 32(l), 59-78.
Abdullah Hassan & Ainon Mohd (2008). Panduan menggunakan teori motivasi di
tempat kerja. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.
Abouserie, R. (1996). Stress, copying strategies and job satisfaction in university
academic staff educational psychology. 16(1): 49-56.
Acryl Sani Abdullah Sani (2001). Tahap komitmen terhadap organisasi: Satu kajian
kes dikalangan anggota-anggota polis pangkat rendah, kontinjen polis Kuala
Lumpur. Tesis Sarjana. UUM Sintok. Tidak diterbitkan.
Adams, J. D. (1980), On consuming human resources: Perspectives on the
management of stress In Adams, J. D. (ed), Understanding and managing
stress: a book of readings, University Associates Inc: San Diego, CA.
Adams, E. (2001). A proposed causal model of vocational teacher stress. Journal of
Vocational Education and Training, 53(2), 223-246.
Adlin Ahmad (2000). Tekanan kerja dikalangan pegawai dan penolong pegawai
penyiasatan yang berumahtangga di jabatan narkotik dan cawangan trafik di
kontinjen polis Kuala Lumpur. Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.
Ages, V. D. (2011). Teacher perceptions on stress and retention. ProQuest
Dissertations and Theses.
Ahmad Azhari (1998). Tahap dan punca stres dikalangan guru-guru yang mengajar
kemahiran hidup di negeri Perlis. Kertas Projek Ijazah Sarjana Muda
Teknologi serta Pendidikan, Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.
Ahmad Jawahir Tugimin (2009). Perkaitan antara faktor demografi dengan
kepuasan kerja dalam kalangan Guru Kanan Mata Pelajaran (GKMP): Satu
kajian kes di daerah Jasin dan Melaka Tengah, Negeri Melaka. Journal of
Human Capital Development, Vol.2, No 2. Centre for Language & Human
Development. Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
Ahmad Mahdzan Ayob (1992). Kaedah penyelidikan sosial-ekonomi. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Ahmad Shukri Abdul Aziz (2000). Pengurusan kualiti menyeluruh (TQM):
Sokongan pengurusan atasan berdasarkan persepsi kakitangan di Dewan
Bandaraya Kuala Lumpur (DBKL). Masters thesis, University of Malaya.

356

Ainon Mohd (2005). Teori dan teknik kepimpinan: Panduan aplikasi ditempat
kerja. Pahang: PTS Professional.
Ainon Mohd & Abdullah Hassan (1994). Teknik berfikir, konsep dan proses, Utusan
Publications & Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur.
Aizzat Mohd. Nasurdin, Intan Osman & Zainal Ariffin Ahmad (2006). Pengantar
pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Akihito Shimazu, Yusuke Okada, Mitsumi Sakamoto & Masae Miura (2003). Effect
of stress management program for teachers in Japan: A pilot study. Journal
of occupational health, 45, 202-208.
Alderfer, C. P. (1969). An emperical test of a new theory of human needs
organization behavior and human performance. British Journal of
Educational Psychology, 69, 111-113.
Ali Murat Sunbul (2003). An analysis of relations among locus of control, burnout
and job satisfaction in Turkish high school teachers. Australian Journal of
Education. Vol. 47 No.1 April, 2003.
Allen N. J., Meyer J. P., & Smith, C. (1993), Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization,
Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.
Allen, R. J. (1983). Human stress: Its nature and control. New York: MacMillan
Publishing Company.
Amason, P., Allen, M. W., & Holmes, S. (1999). Social support and acculturative
stress in the multicultural workplace. Journal of Applied Communication
Research, 27(4), 310-334.
Aminuddin Mohd Yusof (1990). Siri analisis psikologi: Kepimpinan. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, Kementerian Pendidikan Malaysia.
Anatol, K. W. E., Applbaum, R. L., & Koehler, J. W. (1981). Organizational
communications: Behavioral perspective. ed. ke 2. New York: Holt, Rinehart
& Winston. Applications. Dalam Aizzat Mohd Nasarudin, Intan Osman,
Zainal Ariffin (2006). Artikel persidangan pendidikan nasional ke-4, Institut
Aminuddin Baki,
Andrews, G. J., & Phillips, D. R. (eds.). (2005). Ageing and place: Perspectives,
policy, practice. Routledge, London.
Andrew, M., & Bisson, J. (2009). Psychological treatment of post-traumatic stress
disorder (ptsd). cochrane database of systematic. Reviews 2007, Issue 3. Art.
No.: CD003388. DOI: 10.1002/14651858.CD003388.pub3.

357

Anoraga, Pandji (2009). Psikologi kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Anthony Yeo (1993). Counselling: A problem-solving approach. Publisher: Armour
Pub.
Appley, M. H., & Trumbull, R. (1967). On the concept of psychological stress, in
psychological stress: Issues in research (M. H. Appley and R. Trumbull, eds),
New York: Appleton-Century-Crofts.
Ary, D., Jacobs, L., & Razavieh, A. (1985). Introduction to research in education.
3rd. ed. New York: Holt, Rinehart and Winston.
Arygris (1957). Personality and organisation: The conflict between system and the
individual. New York: Harper and Row.
Atkinson, J. M. (1988). Coping with stress at work. England: Thornsons Publishers
Limited.
Atkinson, M. (1994). Coping with stress at work. London: Thornsons Publishing.
Azizi Haji Yahaya, Mohamad Najib Abdul Ghafar, Jamaluddin Ramli & Nadarajah
A/L K. Rengasamy (2003). Faktor yang mempengaruhi masalah disiplin
pelajar sekolah dan perhubungan pembentukan personaliti pelajar.
Universiti Teknologi Malaysia.
Azizi Yahya, Jamaludin Ramli & Mazeni Ismail (2010). Stress dalam kalangan guru
sekolah menengah di empat buah negeri di Malaysia, Asia Pasific Journal of
Educators and Education, Vol 25, pp103-136.
Azrul Hisham Abdul Manaf (2009). Faktor-faktor tekanan dan kesannya kepada
guru sekolah menengah kebangsaan: Satu kajian di daerah Timur Laut, Pulau
Pinang. Universiti Putra Malaysia. Kuala Lumpur.
Baharin Abu & Mariam Aziz (2013). Stres dalam kalangan guru di 2 buah sekolah
menengah kebangsaan di kawasan Skudai. Fakulti Pendidikan, Universiti
Teknologi Malaysia, Skudai.
Baltaz, Z. (2002). Verimli is hayatnn srr. stanbul: Remzi Kitapevi.
Barbie, E. (2001). Survey research methods. California:Wordsworth.
Baron, R. A., & Greenberg, J. (2000). Behavior in organizations. Prentice Hall.
Baron, R. A., & Greenberg, J. (2003). Behavior in organizations: Understanding and
managing the human side of work. Prentice Hall.
Basinun Othman (1995). Kabinet bincang masalah guru. Utusan Malaysia, Februari
16.

358

B.B.C.( 2013). Aksi mogok sehari para guru di Inggris.

http://indonesia/majalah/2013/130626.html.
Beard, P. N. G. (1990). Strategies for teachers in identifying and overcoming stress.
South African Journal of Education, 10(2), 109-115.
Beck, K., & Wilson, C. (2000). The development of affective organisational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 56, 114-136.
Beehr, T. A., & Newman, 1. E. (1982). Job stress, employee health and
organizational effectiveness: A facet analysis, model and literature review.
Personnel psychology 31: 665 - 699.
Beehr, T. A., (1995). Psychological stress in the workplace. New York: Routledge.
Berita Harian (2010). Pembaharuan dalam sistem pendidikan untuk murid berkesan
yang dapat menghadapi cabaran dan harapan pada abad ke 2.
http:www//.sps.utm.my/spsr/1706/4/Mazlan.pdf.
Betts, R. F. (1971). 'The allusions to rome in british imperial thought of the late
nineteenth and early twentieth centuries. Victorian studies 15: 149-159.
Bhagat, R. S., Steverson, P. K., & Segovis, J. C. (2007). International and cultural
variations in employee assistance programmes: Implications for managerial
health and effectiveness. Journal of Management Studies, 44(2), 222-242.
Biberstein, B. J. (2006). The efficacy of a stress management programme:
Perceptions of beneficial components. Publisher: Texas A&M UniversityCorpus Christi.
Bihud Apok (1996). Gaya kepimpinan guru besar di daerah Bau, Sarawak.
Universiti Teknologi Malaysia.
Black, P. H. (2003). The inflammatory response is an integral part of the stress
response: Implications for atherosclerosis, insulin resistance, type II diabetes
and metabolic syndrome X. Brain. Behav. Immun. 17: 350364.
Blase, J. R., Blase, J., & Du, F. (2008). The mistreated teacher: A national study.
Journal of Educational Administration, 46(3), 263-301.
Blaze, J. J. (1982). A social-psychological grounded theory of teacher stress and
burnout, Educational Administration Quarterly, 18, 93-113.
Bloona, R. (2000). Coping with stress in a changing world. Boston: McGraw Hill.
Boles, H. W. (1979). Educational leadership and accountability. Journal of Reading
and Cases in Educational Administration. 6: 23-35.
Borg, M. G., & Riding, R. J. (1991). Occupational stress and satisfaction in teaching.
British Educational Research Journal. 17(3): 263-281.

359

Borg, M. G., & Riding, R. J. (1993). Teacher stress and cognitif style. British
Journal of Educational Psychology. 65: 49-67.
Borget, M. G., & Fazlon, J. M. (1991). Sources of teachers stress in Maltese
primarys school. Research in Education. Volume 4: 44-49.
Boyd, S., & Wylie, C. (1994). Workload and stress in New Zealand universities.
New Zealand Council for Educational Research and The Association of
University Staff of New Zealand: Wellington.
Boyer-Colon, C. (2009). Teacher stress among catholic high school teachers: Its
nature and significance. ProQuest Dissertations and Theses.
Boyle, G. J., Borg, M. G., Falzon, J. M., & Baglioni, A. J. Jr. (1995). A structural
model of the dimensions of teachers stress. British Journal of Educational
Psychology, 63(1): 271-286.
Braham, B. J. (1997). Managing stress. New York: Irwin Professional Publishing.
Brown, M., & Ralph, S. (1998). The identification of stress in teachers. In J. Dunham
& V. Varma (Eds.), Stress in Teachers: Past, Present and Future. London:
Whurr. 27.
Bruno, F. J. (1990). Dictionary of keywords in psychology. London: Routledge and
Kegan Paul.
Burnetto, Y., & Farr-Wharton, R. (2003) The commitment and satisfaction of lower
ranked police officers: Lesson for Management, Policing. An International
Journal of Police Strategies and Management, Vol. 26 iss. 1 2003, p.43-63.
Calabrese, R. L. (1987). The principal: An agent for reducing teacher stress. NASSP
Bulletin, 71: 66-70.
Campion, M. A. (1991). Meaning and measurement of turnover: Comparison of
alternative measures and recommendations for research. Journal of Applied
Psychology, 76, 199-212.
Capel, S. A. (1987). The incidence of an influence on stress and burnout in
secondary school teachers. British Journal of Educational Psychology. 57:
277-288.
Caplan, R. D., & French R. P. (1978). Organizational stress and individual strain.
New York: J. Marrowi.
Caroline, Mess (1997). The anatomy of spirit, Bantom Books, NY
Carr, A. (1994). Anxiety and depression among school principals: Warning, the
principalship can be hazardous to your health. Journal of Educational
Administration, 32(3), 18-34.

360

Carr, R. (1994). Stress management techniques: Are they all equivalent, or do they
have specific effects? Dec; 19(4):353-401.
Carlyle, D., & Woods, P. (2004). The emotion of teacher stress. Teaching and
teacher education, 20, (50), 537-541.
Chalmers, A. (2004). Workload and stress in New Zealand Universities: A follow-up
on the 1994 study. Wellington: New Zealand Council for Educational
Research.
Chan, D. W., & Eadaoin Hui, K. P. (1995). Burnout and coping among Chinese
secondary school teachers in Hong Kong. British Journal of Educational
Psychology, 65,15-25.
Chan Y. F. (2004). Kepimpinan transformasional dan inovasi pendidikan. Seminar
nasional pengurusan dan kepimpinan pendidikan ke-12. Institut Aminuddin
Baki, Kementerian Pelajaran Malaysia.
Chang F. C. (1996). Psikologi pendidikan untuk perguruan. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa & Pustaka.
Chaplain, R. P. (1995). Stress and job satisfaction: A study of English primary
school. Educational Psychology, 15, 473-489.
Che Azimah Che Jusoh. (2005). Tekanan kerja dikalangan polis Diraja Malaysia
daerah Machang, Kelantan. Latihan Ilmiah. UPSI.
Chei, C. L. (1997). Tekanan kerja dikalangan guru-guru disebuah sekolah menengah
kerajaan dan sebuah sekolah menengah swasta. Kertas projek Bacelor Sains:
(Pembangunan Manusia) yang tidak diterbitkan. Serdang: Universiti Putra
Malaysia.
Christo, B., & Pienaar, J. (2006), South Africa correctional official occupational
stress: The role of psychological strengths, Journal of Criminal Justice,
34(1): 73-84.
Chua, Y. P. (2008). Asas statistik penyelidikan: Analisis data skala ordinal dan
nominal. Shah Alam: McGraw-Hill Education.
Chua, Y. P. (2012). Mastering Research Methods. Shah Alam: McGraw-Hill
Education.
Chua, Y. P. (2013). Kaedah dan statistik penyelidikan buku 3. Shah Alam: McGrawHill Education.
Chung, E. (2001). Pocket guide to stress testing. New York: Blackwell Science.
Cinamon, R. G., Rich, Y., & Westman, M. (2007). Teachers occupation-specific
work-family conflict. The Career Development Quarterly, 55(3), 249-261.

361

Clarke, L. A., & Watson, D. (1991). Tripartite model of anxiety and depression:
psychometric evidence and taxonomic implications. Journal of Abnormal
Psychology, 100 (12), 316-336.
Cofer, C. N., & Appley, M. H. (1964). Motivation: Theory and research. New York:
John Wiley and Sons.
Cohen, S., Tyrell, D. A. J., & Smith, A. P. (1993). Life events, perceived stress,
negative affect and susceptibility to the common cold. Journal of Personality
and Social Psychology, Volume 64. pp. 131-40.
Cook, C. W., & Hunsaker, P. L. (2001). Management and organizational behavior.
(3rd ed.). New York: McGraw Hill.
Cooper, C. L., Cooper, R. D. & Eaker, L. H. (1988). Living with stress. United State:
Penguin Books.
Cooper, C., & Davidson, M. (1987). Sources of stress at work and their relations to
stressors in non-working environments. In Kalimo, R., El-Batawi, M. &
Cooper, C. (Eds.). Psychosocial Factors at Their Relations to Health (pp. 99111). Geneva: World Health Organization.
Cooper, C. L., & Kelly, M. (1993). Occupational stress in head teachers: A national
UK study. British Journal of Educational Psychology, 63, 130-143.
Cooper, C. L. & Marshall, J. (1979). Executives under pressure. a psychological
study. Praeger Publishers. Praeger Special Studies. New York. In Crant, J.M.
2000. Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26:435
462.
Cooper, C. L., & Payne, R. (Eds.) (1988). Causes, coping, and consequences of
stress. Chichester, U.K.: Wiley.
Cormarks, D. K. (2000). Leadership behaviors of secondary school principals and
teachers satisfaction. Unpublished Ph.D dissertation. University of New
South Wales.
Cosio, S. E., Olson, L., & Francis, J. P. (2011). Social support and occupational
stress among university employees, Graduate Student Journal of Psychology,
Vol. 13 P. 30.
Cousin, S. L. (2000). An analysis of stress factors and induction practices that
influence a novice teachers intention to stay in the profession. The
University of Southern Mississippi: Degree Dissertation.
Cox, T. (1978). Stress. London: The MacMillion Press Ltd.
Cox, T. (1980). The recognition and measurement of stress: Conceptual and
methodological issues. Evaluation of Human Work, 628-647.

362

Cox, T., & Griffiths, A. (2010). Work-related stress: A theoretical perspective. In S.

Leka, & J. Houdmont (Eds.), Occupational Health Psychology (pp. 31-56).
West Sussex, UK: Wiley-Blackwell Publishing.
Cox, T., Mackay, C. J., Cox, S., Watts, C., & Brockley, T. (1978, September). Stress
and wellbeing in school teachers. Psychological response to occupational
stress. Conference Conducted at the Meeting of the Ergonomics Society,
University of Nottingham, Nottingham.
Crows & Craws (1980). Psikologi pendidikan untuk perguruan. Kuala Lumpur:
Penerbitan Fajar Bakti.
Crow, D. L., & Crow, A (1983).Psikologi pendidikan untuk perguruan. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Creswell, J. W. (2008). Educational Research: Planning, Conducting, and
Evaluating Quantitative and Qualitative Research. Upper Saddle River, N.J:
Pearson/Merrill: Prentice Hall.
Culen, F. T., & Gilbert, K. E. (1982). Reafnrming rehabilitation. Cincinnati:
Anderson.
Dakir (1993). Dasar-dasar psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davidson, M. & Cooper, C. L. (1984). Stress and the women manager. Oxford,
Britain: Martin Robertson and Co.
Davis, K. & Newstrom, J. W. (1989). Human behavior at work, organization
behavior. Singapore : McGraw-Hill Book Co.
De Jesus, S N., & Conboy, J. (2001). A stress management course to prevent teacher
distress. International Journal of Educational Management, 15 (3), ms 1-8.
Depkes, R. I. (2008). Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
267/Menkes/SK/III/2008 tentang pedoman teknis pengorganisasian dinas
kesehatan daerah. Sekretariat Jenderal.
Detert, R. A., Derosia, C., Caravella, T. & Duquette, D. (2006). Reducing stress and
enhancing the general well-being of teachers using tai chi chih movements:
A pilot study. Californian Journal of Health Promotion, 4(1), 162-173.
DeVenter, J., & Kruger, P. (2009). Primary teacher stress. Psychological Bulletin,
78: 109-132.
Dewan Bahasa dan Pustaka (1979). Kamus Dewan. Kuala Lumpur: Fajar Bakti Sdn.
Bhd.
Dewan Bahasa dan Pustaka (1999). Kamus Dewan Edisi Ketiga. Dewan Bahasa dan
Pustaka: Kuala Lumpur.

363

Dewan Bahasa dan Pustaka (2005). Kamus Dewan Edisi Keempat. Dewan Bahasa
dan Pustaka: Kuala Lumpur.
Dodge, D., & Martin (1993 dalam Anuar Mohd Som 2000 ). Tahap dan punca stres
dikalangan guru-guru elektrik sekolah menengah teknik, negeri Johor. Kertas
Projek Sarjana Muda Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
Downs, C. W. (1991). The relationship between communication and organizational
commitment in two Australian organizations. Tesis Sarjana tidak diterbitkan.
University of Kansas.
Drake, D., & Hebert, E. P. (2002). Perceptions of occupational stress and strategies
for avoiding burnout: Cases studies of two female teachers-coaches. Physical
Educator, 59, (4), 170-181.
Dua, J. K. (1994). Job stress and their effects on physical health, emotional health
and job satisfaction in a university. Journal of Education Administration, 32
(1): 59-78.
Dubrin, A. J. (1980). The practice of supervision. McGraw-Hill Higher Education.
Dunham, J. (1976). Stress situations and responeses in national association of
schoolmasters (ed.) stress in schools. Hemel Hempstead:National Association
of Schoolmasters.
Dunham, J. (1992). Stress in teaching. Second Edition. London: Rouledge.
Dunn, H. M. Sr. (2000). The relationship between measured levels of stress, coping,
strategies and burnout exhibited by Pennsylvania agricultural educator. The
University State Pennsylvania: A Doctorial Dissertation.
Edworthy, A. (1987). Occupational stress in professional groups. PhD. Thesis. West
Yorkshire: The British Library Document Center.
Farber, B. A. (1991). Crisis in education: Stress and burnout in the American
teacher San Francisco: Jossey Bass.
Faridah Karim & Zubaidah Aman (1998). Implikasi burnout dikalangan guru
terhadap sistem pendidikan. prosiding seminar isu-isu pendidikan negara.
November 26 27. Malaysia: Universiti Kebangsaan Malaysia, 317-333.
Faridah Serajul Haq, Lillia Halim, Nor Aishah Buang & Tajul Ariffin Nordin.
(2001). Tekanan dikalangan guru Pendidikan Khas, Sains dan Vokasional.
Dalam sari penyelidikan UKM research highlights. Selangor: Universiti
Kebangsaan Malaysia, 60-65.
Fariza Md Sham (2005). Tekanan emosi remaja. Jurnal Islamiyyat, Jld. 27. Bangi:
Penerbit UKM.

364

Farrell, J. (1985). "Allocating and abrogating rights: How should conflicts be

resolved under incomplete information", Working papers 381, Massachusetts
Institute of Technology (MIT), Department of Economics.
Feitler, F. C., & Tokar, E. (1981). A comparative study of teacher stress in American
and British middle schools. The Journal of Early Adolescence SPRING 1986
6: 77-82.
Fejgin, N., Ephraty, N., & KBen-sira, D. (1995). Work environment and burnout of
physical education teachers. Journal of Teaching Physical Education.15, 6478.
Ferreira, M. G. (1994). Organisation stress in education. Lyra Academica, 9 (1),
112-132.
Fiedler F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. Dalam Aminuddin
Mohd Yusof (1994). Kepimpinan, motivasi dan prestasimodel guru dan
tentera. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Fink, A. (1995). The survey handbook: Volume 1. Thousand Oaks: Sage.
Fisher, S. (1994). Stress in academic life: The mental assembly line. The Society for
Research into Higher Education & Open University Press.
Fleishman, E. A., & Bass, A. R. (1984). Studies in personal and industrial
psychology. Ilinois: Dorsay Press.
Fleishman, E., & Harris, E. (1998). Patterns of leadership behavior related to
employee grievances and turnover. Personnel Psychology, 15, 43-56.
Fleishmen, E. A. (1969). Manual for leadership opinion questionnaire. Chicago:
Science Research Associates Inc.
Fletcher, B. C., & Payne, R. L. (1982). Level of reported stressors and strain
amongst school teachers: Some UK Data. Educational Reviews, 34, 267
278.
Fontana, D. (1989). Managing stress. Great Britain: The British Psychological
Society and Routledge Ltd.
Fontana, D., & Abouserie, R. (1993). Stress levels, gender and personality factor in
teachers. British Journal of Educational Psychology. 63: 261-288.
Forlin, C., Douglas, G., & Hattie, J. (1996). Inclusive Practices: How Accepting Are
Teachers? International Journal of Disability, Development and Education,
43(2), 119-133.
Freeman, Logan & Mc Coy (1989). The new direction in educational research.
Alterable Variables Phi Delta Kappa.

365

French, Jr., Caplan, R. D., & Van Harrison, R. (1982). The mechanisms of job stress
and strain. New York and London: Wiley.
French, J. P. R., Rodgers, W., & Cobb, S. (1974). Adjustment as PersonEnvironment Fit. in G. V. Coelho, D. A. Hamburg, and J. E. Adams (eds.),
Coping and Adaptation. New York: Basic Books, 316333.
Frese, M. (1985). Stress at work and psychosomatic camplaints. A causal
interpretation. Journal of Aplied Psychology, 70: 314 328.
Friedman, M., & Rosenman, R. H. (1996). Psikologi pendidikan untuk perguruan.
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa & Pustaka.
Fun, W. S. (2008). Faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja (stres) dikalangan
guru-guru SJK(C): Satu kajian di tiga buah sekolah di Wilayah Persekutuan.
Kajian Ilmiah. Universiti Teknologi Malaysia.
Furnham, A. (1997). The psychology of behavior at work. Hove East Sussex:
Psychology Press.
Galloway, D., Ball, T., Blomfield, D., & Seyd, R. (1982). School and disruptive
pupils. London: Longman.
Gelman, R. B. (2008). Demographic and occupational correlates of stress and
burnout among urban school teachers. ProQuest Dissertations and Theses.
Geving, A. M. (2007). Identifying the types of student and teacher behaviours
associated with teacher stress, teaching and teacher education: An
International Journal of Research and Studies, 23(5), 624-640.
Ghazali Ariffin (1997). Perkaitan diantara amalan pengurusan masa pentadbir
dengan iklim sekolah di daerah Padang Terap Pendang dari persepsi guruguru. Sarjana Sains Pengurusan, Universiti Utara Malaysia.
Ghazali Othman (1998). Kesilapan biasa dalam penyelidikan pendidikan. Institut
Aminudin Baki. Jilid 08, Bil 02. 31-50.
Gibson, F., McGrath, A. & Reid, N. (1989). Occupational stress in social work.
British Journal of Social Work, 19, 16.
Gilbert P, Gilbert J, Sanghera J. (2004). A focus group exploration of the impact of
izzat, shame, subordination and entrapment on mental health and service use
in South Asian women living in Derby. Mental Health, Religion and Culture;
7: 109-130. http://dx.doi.org/10.1080/13674670310001602418
Girdano, A., Dusek, D., & Everly, G. (1993). Controlling stress and tension: A
holistic approach. New Jersey: Prentice Hall.
Gold, Y., & Roth, R. A. (1993). Teachers managing stress and preventing burnout:
The professional health solution. London. The Falmer Press.

366

Goldenson, R. M. (1970). The encyclopedia of human behavior: Psychology,

psychiatry and mental health. 1st. Edition. Garden City, New York.
Greenglass, E. R. (2006). Proactive coping, resources and burnout: implications for
occupational stress. In A. S. Antoniou, & C. Cooper (Eds.), New
Perspectives in The Area of Occupational Health. London: Edward Elgar (In
Press)
Griffin, R. W. (1990). Management (3rd. ed). Boston: Houghton Mifflin Co.
Guglielmi, R., & Tatrow, K. (1998). Occupational stress, burnout and health in
teachers: A methodological and theoretical analysis review of educational
research, 68(1), 61-99.
Gupta, N. (1981). Some sources and remedies of work stress among teachers.
http://www.eric.ed.gov/PDFS/ED211496.pdf (August 12 2010).
Hager, W. D & Hager, L. C. (1999). Stres dan tubuh wanita. Batam: Interaksa.
Hall, G., Hord, S., & Griffin, T. (1980). Implementation at the school building level:
The development and analysis of nine case studies. Paper Presented at
American Educational Research Association Annual Meeting, Boston.
Hallinger, P. (2011). A review of three decades of doctoral studies using the
principal instructional management rating scale: A lens on methodological
progress in educational leadership. Educational Administration Quarterly,
47(2), 271-306.
Halpin, A. (1966). Theory and Research in Administration. New York, NY:
Macmillan.
Halpin, G., & Harris, K. (1985). Teacher stress as related to locus of control, sex, and
age. Journal of Experimental Education, 53(3), 136-140.
Hanafi Kamal (1990). Implikasi beberapa teori kepada kepimpinan di sekolah. Suara
Pendidik, Jilid 13-14 No 3 (Sept), No 4 (Nov).pp 28-32.
Handoko, T. H. (1984). Managemen. Yogyakarta: Percetakan BPFE.
Handoko, T. H. (1993), Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Liberty,
Yogyakarta.
Handy, J. A. (1986). Considering organizations in organizational stress research: A
rejoinder to glowinkowski and cooper and to duckworth. Bulletin of the
British Psychological Society, 39, 205 210.
Harcourt, J., Krizan, A. C., & Merrier, P. (1996). Business Communication. Ed. Ke
3. Ohio: South-Western Educational Publishing.

367

Hargreaves, G. (1999). Stresle ba etmek. (ev: A. C. Akkoyunlu), stanbul: Doan

Yaynclk.
Harrison, J. K., & Hubbard, R. (1998), Antecedents to organizational commitment
among Mexican employees of a u.s. firm in Mexico. The Journal of Social
Psychology, 138(5): 609.623.
Hartney, C., & Buljan, K. (2008). Ken unsworth. design and art Australia online.
Design & Art Australia Online.
Harunsani Zakaria (2006). Stres mengikut pandangan Islam dalam Mohd Taib
Dora & Hamdan Abd Kadir [ed]. Mengurus Stres. Selangor D.E., Malaysia:
PTS Profesional.
Harun Arrasyid Tuskan (2006). Menangani konflik emosi menurut pandangan
Islam. Selangor: Edusystem Sdn. Bhd.
Hassan Hashim (1994). Pengurusan stres dan kesan terhadap kualiti kerja Dalam
Buletin PKPSM Perak, 1(3), pp.15-17.
Hatta Sidi & Mohammed Hatta Shaharom (2002). Mengurus stres, pendekatan yang
praktikal. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Hayward, R. (1993). Teacher stress in the primary school: An identification and
description of stressors. Educational Bulletin, 37(1), 3-20.
Helen Malaka, Rojiah Abdullah, Norazian Rohani, Eldrana Augustin Daniel &
Mustafa Kamal Mohammad (2005). Hubungan punca stres dengan tahap
stres dikalangan guru-guru sekolah menengah Agama Johor Bahru. Paper
presented in the National Seminar at Fakulti Pendidikan UTM [Universiti
Teknologi Malaysia], 15 October.
Hendel, D. D., & Horn, A. S. (2008). The relationship between academic life
conditions and perceived sources of faculty stress over time. Journal of
Human Behavior in the Social Environment, 17(1/2): 61-68.
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1972). Management of organizational behavior:
Utilizing Human Resources (2nd. ed.) New Jersey/Prentice Hall.
Herzberg, F (1972). The Motivatio-Hygiene Theory: In Victor H. Vroom and Edward
L. Deci (ed.s), Management and motivation 1,56 . Baltimore, MD: Penguin
Books.
Herzberg, A. M., & Cox, D. R. (1972). Some optimal designs for interpolation and
extrapolation. Biometrika. 59, 551-561.
Hinton, J., & Rotheiler, E. (1998). The psycho pathology of stress in teachers. In J.
Dunham & V. Varma (Eds.), Stress in Teachers: Past, Present and Future.
London: Whurr.

368

Hipps, E., & Halpin, G. (1991). The relationship of locus of control, stress related to
performance - based accreditation, and job stress to burnout in public school
teachers and principals. Paper presented to the Annual Meeting of the
American Educational Research Association, Chicago, April. ERIC
Document 333557.
Hishammuddin Tun Hussin (2004). http://www.berrnama/v3/news.php?id=58589
Hobbs B. E. (1972). Deformation of non-newtonian materials in simple shear in flow
and fracture of rocks, eds heard h. c., et al., geophys. monogr, 16, 243258.
Hogan, J., Carlson, J., & Dua, J. (2002). Stressors and stress reactions among
university personnel. International Journal of Stress Management 9 (4), 289310.
Holmlund-Rytknen, M., & Strandvik, T. (2005), Stress in business relationships,
Journal of Business and Industrial Marketing, 20(1): 12-22.
Horng, E. & Loeb, S. (2010). New thinking about instructional leadership. Kappan,
92(3), 66-69.
House, R. J. (1971). A path-goal theory of leadership effectiveness. Administrative
Science Quarterly 16.
Hubbard, A. S. (1995). The human side of technology. Mortgage Banking, 55 (7), 4853.
Hull, C. L. (1943). Principles of Behavior. New York:Appleton-Century-Crofts.
Hussine Hangah (1998). Gaya kepimpinan pengetua wanita dan korelasinya dengan
kepuasan bekerja dikalangan guru di daerah Hulu Langat, Selangor. Tesis
Sarjana Pendidikan. Fakulti Pendidikan, UPM, Serdang.
Hutchings, M., Mentor, I., Ross, A., & Thomson, D. (2000). Teachers supply and
retention in London: School of Education, University of North London.
Ibrahim Ahmad Bajunid (1995). Peningkatan pelbagai jenis literasi khususnya
literasi saintifik dan teknikal: Ke arah pemantapan martabat kepimpinan yang
unggul. Jurnal Pengurusan Pendidikan, 4(2). 1-19.
Ibrahim Jari (2010). Stail kepimpinan pengetua dan tekanan kerja guru di sebuah
sekolah menengah di Melaka. Tesis Sarjana Pendidikan. Institut Pengajian
Kepengetuaan, UM, Kuala Lumpur.
ILO

(International Labour Organisation) (2008). Skills, knowledge and

employability.Employability/lang-en/index.htm (Retrieved on May 20, 2010).
http://www.ilo.org/global/Themes/Skills_Knowledge

Ishak Mad Shah (2004). Pengenalan Psikologi Industri dan organisasi, (Jilid II),
Universiti Teknologi Malaysia. Johor.

369

Ivancevich, J., Matteson, M., Freedman, S. & Philips, J. (1991), Workside stress
management interventions. American Psychologist, 45, 252-261.
Iverson, R. D., & Buttigieg, D. M. (1999). Affective, normative, and continuance
commitment: Can the right kind of commitment be managed? Journal of
Magement Studies, 36(3), 307. http://dx.doi.org/10.1111/1467-6486.00138
Jaafar Muhamad (2008). Kelakuan organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications.
Jablin, F. M. (1979). Superior-subordinate communication. The state of theory and
research. Psychological Bullietin. 81(12):1096-1112.
Jamaliyah Ahmad (1999). Risiko kesihatan akibat stres dikalangan guru-guru
sekolah menengah sekitar Wilayah Persekutuan Kuala Lumpur. Laporan
Projek Master, Universiti Pertanian Malaysia.
James A. F., Stoner & Wankel, S. (1996). Pengurusan. Terjemahan Yaakob Ibrahim,
Amiza Publishing Sdn. Bhd. Petaling Jaya, Selangor.
Jamilah Nordin (2003). Kawallah kehidupan anda. Synegy Publishing Co.
Jariah Masud (1992). Keluarga dan Persekitaran: Perspektif Ekosistem. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Jarnagin, Elizabeth (1997). Teacher deseve tribute, not stress.
http:amirillonet.com/stories/021497/html.1.
Jayashree, R. (2010). Stress management with special reference to public sector bank
employees in Chennai. International Journal of Enterprise and Innovation
Management Studies (IJEIMS). Vol. 1 No. 3, Pp. 34-35.
Jepson, E., & Forrest, S. (2006). Individual contributory factors in teacher stress: The
role of achievement striving and occupational commitment. British Journal of
Educational Psychology 1-76. (2006): 183-197.
Jerrold, S., & Greenberg (2002). Comprehensive stress management. 7th. Ed.
University of Maryland: McGraw-Hill Higher Education. 301-320.
Jex, S. M., & Beehr, T. A. (1991). Emerging theoretical and methodological issues in
the study of work-related stress. Research in Personnel and Human
Resources Management, 9: 311-65.
Joseph, R. (2000). Stress free teaching: A practical guide to tackling stress in
teaching, lecturing and tutoring. London: Kogan Page Publishing.
Junaidah Abd. Jamil (1995). Perceived teachers stress in selected secondary
school in Kuala Lumpur, Unpublished Masters Thesis, Universiti Malaya.
Kamus Dewan (1979).Dewan Bahasa dan Pustaka: Kuala Lumpur

370

Kamus Dewan (1999). Edisi ke-3. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Kamus Dewan (2005). Edisi ke-4. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Kasl, I. V. (1996). Theory of stress and health in Cooper, C.L (ed). Handbook of
Stress, Medicine and Health (pp13-26). Boca Raton, FI. USA. Press Inc.
Kassim Abd. Samat (1990). Hubungan diantara tekanan kerja, kepuasan kerja dan
kecenderungan untuk berhenti kerja dikalangan guru-guru KBSM. Unversiti
Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah yang tidak diterbitkan.
Katz D., & Kahn R. L. (1978). The social psychology of organizafion. New York:
John Wiley and Sons.
Kavanaugh, J. K. (1988). The content of implicit leadership theories: An
investigation of achievement orientation, task orientation and relationship
orientation under varied task difficulty and achievemt conditions. Dissertation
Ph.D. The Louisiana State University and Agricultural and Mechanical
College. Abstract. Dissertation Abstracts International 47 (09A): 3483.
Kementerian Pendidikan Malaysia (2001). Seminar pembangunan pendidikan 2001
2010: Perancangan Bersepadu Penjana Kecemerlangan Pendidikan.
Prosiding/Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur: Kementerian
Pendidikan Malaysia.
Kementerian Pelajaran Malaysia (2012). Laporan awalringkasan eksekutif Pelan
Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013-2025. Putrajaya: Kementerian
Pelajaran Malaysia.
Kerlinger, F. N., & Lee, H. B. (2000). Foundations of behavioral research (4th ed.).
Holt, NY: Harcourt College Publishers.
Khadijah Walad (1999). Kepimpinan pengetua dan motivasi guru: Satu kajian di
sekolah menengah. Tesis Sarjana. Pusat Ilmu Pengajian Pendidikan,
Universiti Sains Malaysia, Pulau Pinang.
Kim T. S. (2006). Stres kerja dikalangan guru aliran teknik di Johor, Melaka dan
Negeri Sembilan. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia.
Kinicki, Angelo., & Kreitner, Robert (2007). Organizational behavior. McGraw-Hill
Higher Education.
Kinicki, Angelo., & Kreitner, Robert (1992). Organization behavior. USA: Richard
Irwin Inc.
Kinman, G. (2001). Pressure points: A review of research on stressors and strains in
U.K. academics. Educational Psychology, 21 (4), 474-492.

371

Kiwamuddin Othman (1996). Tinjauan tahap dan punca stres di kalangan pelajar
ijazah sarjana muda teknologi serta pendidikan: Satu kajian kes di Universiti
Teknologi Malaysia. Projek Sarjana Muda Universiti Teknologi Malaysia.
Klarreich, S. H. (1988). Stress solution: A rational approach to increasing corporate
and personal effectiveness. Canada: Key Porter Publishing.
Klassen, R. M., & Chiu, M. M. (2010). Effects on teachers' self-efficacy and job
satisfaction: teacher gender, years of experience, and job stress. Journal of
Educational Psychology, 102, 741-756.
Kokkinos, C. M. (2007). Job stressors, personality and burnout in primary school
teachers. British Journal of Educational Psychology ,77, 229-243.
Kolb, D. A., & Boyatzis, R. E. (1979). On the dynamics of the helping relationship.
Dalam Kolb, D. A., Rubin I. M., & McIntyre, J. M., Organizational
psychology: A book of reading. Third Edition: 303-319. Englewood Cliffs,
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Koontz, Harold & Weihrich, Heinz (1997). Pengurusan. Dewan Bahasa dan Pustaka,
Kuala Lumpur.
Korchin, Sheldon J. (1976). Clinical psychology and minority problems. American
Psychologist, Vol 35(3), Mar 1980, 262-269.
Kotter, J. P. (1999). What leaders really do. Harvard Business School Press, Boston,
U.S.A.
Kovess-Masfety, V., Rios-Seidel, C., & Sevilla-Dedieu, C. (2007). Teachers mental
health and teaching levels. Teaching and Teacher Education, 23, 11771192.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research
activities. Educational and Psychological Measurement. 30: 607610.
Krger, I. (1993). Performance power: Transforming stress into creative energy.
tempe, Arizona: Summit Records Inc.
Kumarakulasingam, T. M. (2002). Relationships between classroom management,
teacher stress, teacher burnout and teachers' levels of hope. ProQuest
Dissertations and Theses.
Kumar, T., & Pragadeeswaran, S. (2011). Effects of occupational stress on spiritual
quotient among executives. International Journal of Trade, Economics and
Finance, Vol. 2, No. 4, PP. 288-289.
Kunz, D. W., & Hoy, W. K. (1976). Leadership style of principals and the
professional zone of acceptance of teachers" Educational Administration
Quarterly. 12. Fall 1976. pp. 49-64.

372

Kushman, J. W. (1992). The organizational dynamics of teacher workplace

commitment: a study of urban elementary and middle schools. Educational
Administration Quarterly, 28 (1), 5-42.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978). A model of teacher stress. Educational Studies,
4(1):1-6.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978). A model of teacher stress. Educational Review,
Volume 53 (1), 27-35.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1978a). A model of teacher stress. Educational,
Studies, 4(1), 16.
Kyriacou, C., & Sutcliffe, J. (1979). The stress and satisfaction. Jurnal Pendidikan.
Volume 21 (2), 89-96.
Kyriacou, C. (1980). Coping actions and occupational stress among school teachers.
Research in Education, 24, 57-61.
Kyriacou, C. (1987). Teachers stress and burnout: An international review.
Educational Research, 29 (2), 146152.
Kyriacou, C. (2000). Stress-busting for teachers. Cheltenham: Nelson Thornes.
Kyriacou, C. (2001). Teacher stress: Directions for future research. Educational
Review, 53, 27-35.
Kyriacou, C., & Chien, P. Y. (2004). Teacher stress in Taiwanese primary school.
Journal of Educational Enquiry, 5. 86-104.
Lam, L. T., & Kirby, S. L. (2002). Is emotional intelligence an advantage? An
exploration of the impact of emotional and general intelligence on individual
performance. The Journal of Social Psychology, 142(1), 133-143.
Lambert, R. G., McCarthy, C. J., Gilbert, T., Sebree, M., & Steinley-Bumgarner, M.
(2006). Validity evidence for these of the preventive resources inventory with
college students. Measurement and Evaluation in Counseling and
Development, 39, 66-85.
Landy, Frank J. (1989). Psychology of work behavior. California: Books/Cole
Publishing Company.
Lau, P. S. Y. (2002). Teacher burnout in Hong Kong secondary schools. ProQuest
\Dissertations and Theses.
Laughlin, A. (1984). Teacher Stress in an Australian Setting: The Role of iographical
Mediators. Educational Studies, 10 (1), 7-22.
Lauzun, G. (1965). Sigmund Freud: The man and his theories. New York: Eriksson.

373

Lawler, E. E. (1973). Motivation in work organization. Monterey: Book/Cole

Publishing Co.
Lawrence, J. D. (2007). Determinants of actual usage of computer among
Mathematics, Science and English language teachers in secondary schools in
Selangor, Malaysia. Ph.D thesis, Universiti Putra Malaysia.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress appraisal and coping. New York:
Springer.
Lazarus, R. S., Opton, E. M. (1996). Psychological stress and the coping process.
New York: McGraw- Hill.
Leatz, C. A., & Stolar, M. W. (1993). Career success/personal stress. How to stay
healthy in high-stress enviroment. New York: McGraw-Hill Inc.
Lefton, L. A. (1994). Psychology. USA: Allyn and Bacon.
Lemaire, J. (2009). Addressing teacher workload. Education, pp. 6.
Likert, R. (1961). New patterns of management. New York: McGrawHill.
Lily Suriani Mohd Arif, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad & Siti Aisyah Abdul
Rahman (2004). Hubungan kepuasan komunikasi dengan komitmen terhadap
organisasi dikalangan pekerja teknikal: Kajian kes di Flextronics
International, Senai, Johor. Tesis Master. Universiti Utara Malaysia. Tidak
diterbitkan.
Lim K. L. (2001). Kepimpinan transformasi dan kepuasan kerja guru. Projek
Penyelidikan Sarjana yang tidak diterbitkan. Universiti Utara Malaysia.
Lim, Vivien K. G., & Teo, Thompson S. H. (1998). Effects of individual
characteristics on police officers work-related attitudes. Journal of
Managerial Psychology, Vol. 13 Iss: 5/6, pp.334 342.
Ling, H. O. (2008). Individual and systemic factors influencing secondary school
teacher stress in Hong Kong. ProQuest Dissertations and Theses.
Litt, M. D. & Turk, D, C.(1985). Sources of stress and dissatisfaction in experience
high school teacher. Journal of Educational Research, 78(1), 178-1 85.
Little, L. M., Simmons, B. L., & Nelson, D. L. (2007). Health among leaders:
Positive and negative affect, engagement and burnout, forgiveness and
revenge. Journal of Management Studies, 44(2), 241-260.
Lortie, D. (1985). School teacher: A sociological study, Chicago: University of
Chicago Press.

374

Lu, L., Cooper, C. L., Kao, S.-F., Zhou, Y. (2003), Work stress, control beliefs and
well-being in greater China: An exploration of sub-cultural differences
between the PRC and Taiwan. Journal of Managerial Psychology, 18(6): 479.
Lunenberg, F. C. (1995). The principalship: Concepts and applications. Prentice
Hall, Englewood Cliffs, New Jersey, Columbus, Ohio.
Luthans, F. (1994). Organizational behavior. Boston: McGraw Hill Publishing.
Luthans, F. (1995). Organizational behaviour. Singapore : Mc Graw-Hill Book Co.
MacKenzie, S. M., Podsakoff, P. M., Lee, J., & Podsakoff, N. P. (2003). Common
method variance in behavioral research: A critical review of the literature and
recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 879-903.
MacKenzie, D. I., J. D., Nichols, J. A., Royle, K. H., Pollock, L. L. Bailey, & Hines,
J. E. (2006). Occupancy estimation and modeling: Inferring patterns and
dynamics of species occurrence. Elsevier, Amsterdam.
McCormick, J. (1992). Teachers' attributions of responsibility for occupational stress
and satisfaction: An organizational perspective. Educational Studies,
18(2):201-223.
Mc Cormick, J. (1997). Occupational stress of teachers: Biographical differences in a
large school system. Journal of Educational Administration, 35, 18-38.
Mahmood Nazar Mohamed (1990). Pengantar psikologi: Satu pengenalan asas
kepada jiwa dan tingkah laku manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka, Kementerian Pendidikan Malaysia.
Manullang (1987). Management personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Margiati, Lulus (1999). Stres kerja: Latar belakang penyebab dan alternatif
pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: pp71-80.
Surabaya: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.
Margolis, B., Kroes, W., & Quinn, R. (1974). Job stress: An unlisted occupational
hazard. Journal of Occupational Medicine, 1(16), 659-661.
Marshall, J., & Cooper, C. L. (1979). Executives under pressure. A psychological
study. praeger publishers. Praeger Special Studies. New York. In Crant, J. M.
2000. Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26:435
462.
Martin Cole & Stephen Walker (1989). Teaching and stress. Publisher: Open
University Press.
Martin, G., & Pear, J. (1996). Behavior modification: What it is and how to do it
(5th. Ed.). Behavior Modification: Principles of Behavior Change (Second
Edition).

375

Marzita Abdullah. (2004). Beban tugas guru: Kian bertambah. Dilayari pada 1 Jun
2006 di http://www/tutor.com.my.
Maslach, M. C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives.
applied and preventative psychology, 7, 63-74.
Maslow, A. H. (1970). Motivation and productivity (2nd. Ed.). New York: Harper and
Row Inc.
Matt Jarvis (2000). Teacher stress: A critical review of recent finding and suggestion
for future durection. Stress News January. 14, 1.
Matterson, M. T., & Ivanchevich, J. M. (1989). Controlling work stress: Effective
Human Resource and Management Strategies. San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.
Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. (1999). Organizational behavior and
management. 5th Ed. New York: McGraw Hill.
Mazlan Aris (2002). Stres kerja dikalangan guru sekolah rendah. Satu kajian di
sekolah rendah kawasan zon tenggara, Kulai, Johor Darul Takzim. Universiti
Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana.
Mazwin Nik Anis (1993). The Star Editor, http://thestar.com.my/news
McCormick, J., & Solmon, R. (1992). Teacher stress and negative outcomes in
canterbury states schools. New Zealand Journal of Educational Studies. 23
(2): 145-163.
McCormick, J. (1997). Occupational stress of teachers: Biographical differences in a
large school system. Journal of Educational Administration, 35, 18-38.
McGraw, B., Piper, K., Banks, D., & Evans, B. (1992). Making school more
effective. Howthorn, Vict: Australian Council for Educational Research.
McGrath, J.E. (1976). Stress and behaviour in organizations in M.D. Dunnett (Ed.),
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1341-1396. Chicago.
Rand-McNally.
McKaig, Thomas E. (1980). The relationship of principal leadership behavior and
faculty motivation in selected Indiana middle/junior high schools. Doctoral
Dissertations.
Meichenbaum, D. (1985). Stress inoculation training. Oxford: Pergamon.
Melgosa, J. (2001). Less stress. Spain: Editorial Safeliz, S.L.
Metcalfe, B., & Dick G. (2000). Is the force still with you? Measuring police
commitment. Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, pp 812-832.

376

Miller, C. A. (2001). False belief understanding in children with specific language

impairment. Journal of Communication Disorders, 34(1/2), 73-86.
Miller, G., Brown - Anderson, F., Willie, F., Peele, T., & Chen, M. (1999). Teacher
stress: A case study. educational resources information center. 1 - 22.
Miller, K., & Khoza, H. (2008). A comparison of teacher stress and school climate
across schools with different matric success rates. South African Journal of
Education, 28: 221-239.
Miltenberger, R. G. (2001). Behavior modification: Principles and procedures. 2nd.
ed. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.
Mingguan Malaysia (2014, 26 Januari). Guru paksa dua murid makan rumput. Kuala
Lumpur.
Mitchell, M. L., & Jolley, J. M. (2004). Research design explained. 5th edition.
Victoria: Wadsworth Publisher.
Mohammad Sulaiman Zahlan (2012). Islam dan komunikasi Malaysia, Melaka:
Pusat pemikiran dan kefahaman Islam (CITU). Universiti Teknologi Mara
Melaka.
Mohamed Sulaiman (1996). Kepimpinan dan pengurusan strategik untuk
kecemerlangan organisasi. Siri Syarahan Perlantikan Profesor 1995/Bil.
Universiti Sains Malaysia.
Mohammad Zaid Mustafa (1998). Kajian stress dikalangan staf akademik di
Politeknik Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia (KPM), Malaysia.
Mohd Abdillah Royo & Woo S. F. (2010). Faktor-faktor yang mendorong tekanan
kerja (stress) dikalangan guru-guru SJK(C): Satu kajian. Universiti
Teknologi Mara Selangor.
Mohd Amran Hanafiah (2002). Persepsi kakitangan perkhidmatan awam terhadap
konflik peranan di tempat kerja dan di rumah: Satu tinjauan di Majlis
Daerah Pendang. Sintok: Sekolah Pembangunan Sosial, Universiti Utara
Malaysia.
Mohd Azhar Abd. Hamid (2004). EQ Panduan meningkatkan kecerdasan emosi.
Pahang: PTS Publications & Distributors.
Mohd Fitri Sahhari (2001). Tahap beban tugas guru sekolah menengah didaerah
Skudai: Kajian Kes. Kajian Ilmiah. Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd. Majid Konting (1990). Kaedah penyelidikan pendidikan. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Mohd. Majid Konting (1993). Kaedah penyelidikan pendidikan (eds.). Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

377

Mohd Najib Abd Ghafar (1998). Penyelidikan pendidikan. UTM: Skudai, Johor.
Mohd. Najib Abdul Ghafar (1999). Penyelidikan pendidikan. Johor: Universiti
Teknologi Malaysia.
Mohd Najib Abdul Ghafar (2003). Penyelidikan pendidikan. Skudai: Penerbit
Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd. Najib, G.; & Tinah, N. (2008). Stres, burnout dan kepimpinan. Dalam Azizi,
Y. (2008). Isu-isu Kepengetuaan dan Pengurusan Sekolah. Skudai: Penerbit
Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd Nor, M. N. (2011). Auditor Stress: Antecedents and relationships to audit
quality. Unpublished doctor thesis, Edith Cowan University, Perth, Western
Australia.
Mohd. Razali & Abang Mat Ali (1999). Strategi menangani tekanan dikalangan
guru-guru sekolah menengah Zon A dibahagian Kuching/Samarahan,
Sarawak. Satu Tinjauan Projek Sarjana Muda Pendidikan. Universiti Sarawak
Malaysia.
Mohd Redzuan Ishak (1995). Kepuasan kerja dan stres dikalangan pentadbir
sekolah. Tesis Sarjana tidak diterbitkan. Universiti Utara Malaysia.
Mohd Shaharuddin Chin Abdullah (2009). Tekanan kerja di tempat kerja. Bahagian
Biasiswa dan Latihan JPANS.
Mohd Taib Dora & Hamdan Abd Kadir (2006). Mengurus stres. Selangor D.E.,
Malaysia: PTS Profesional.
Mokhtar Ahmad (1998). Tekanan kerja dikalangan guru sekolah menengah:
satu kajian di daerah Kulim Bandar Baharu, Kedah Darul Aman. Tesis
Sarjana Sains. Bintulu: Universiti Malaysia Sarawak.
Montgomery, C., & Rupp, A. A. (2005). A meta-analysis for exploring the diverse
causes and effects of stress in teachers. Canadian Journal of Education, 28,
458-486.
Moorhead G., & Griffin R. W. (2004). Organisational behaviour: Managing people
and organisations. New Delhi: Jaico.
Morgan, W. P. (1985). Affective beneficence of vigorous physical activity. Medicine
and Science in Sports and Exercise, 17, 94100.
Moss, C. A. (2008). Power of the five elements: Path to healthy aging and stress
resistance. From http://Northatindiabooks, Wordpress.Com (Retrieved on
April 20, 2010).

378

Muhamad Hanapi Husin (2004). Pengurusan tekanan kerja dikalangan guru-guru

sekolah menengah di daerah Kuantan, Pahang. Tesis Sarjana. Universiti
Malaya.
Muhammad Asad (1995). Psikologi industri. Jogyakarta: Liberty.
Muhibbinsyah (2001). Psikologi pendidikan dengan pendekatan baru. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Murdock, A., & Scutte, C. (1993). Personal effectiveness. Great Britain:
Butterworth. Heinemann Ltd.
Nahavandi, A., & Malekzadeh, A. R. (1999). Organizational behavior: Personorganization Fit. New Jersey: Prentice Hall.
Nanus, Burt (1992). Visionary leadership: Creating a compelling sense of direction
for your organization. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
National Foundation of British Educational Research (2001). The quality of teachers
working lives. Slough: British National Foundation of Educational Research.
National Safety Council. (2004). Stress management. Boston: Jones and Bratlett
Publishers, Inc.
Naylor, C. (2001). What do British Columbia teachers consider to be the most
significant aspects of workload and stress in their work? British Columbia
Teachers Federation Research Report. 1-19.
Newstrom, J. W., & Davis, K. A. (1997). Organizational behavior: Human behavior
at work. New York: McGraw Hill Publishing.
Newstroom, J. W., & Davies, K. (2002). Organisational behaviour. London:
McGraw Hill.
Nimran Umar (2004). Perilaku organisasi. Cetakan Ketiga, CV. Citra Media,
Surabaya.
Noran Fauziah Yaakub & Ahmad Mahdzan Ayob (1990). Guru dan perguruan.
Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, Kementerian Pendidikan
Malaysia.
Noorazifah Md Suandi (2008). Kajian terhadap stres dikalangan guru sekolah
rendah di zon Permas Jaya, Johor Bahru, Malaysia dari aspek personaliti.
Johor Bahru: Fakulti Pendidikan UTM [Universiti Teknologi Malaysia].
Noor Arifah Simin & Syed Mohd Syafeq Syed Mansor (2009). Kajian tahap dan
punca-punca stres dikalangan guru sekolah menengah daerah Pontian.
Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, Skudai, Johor.

379

Nor Asmadi Yaacob (2012). Pola komunikasi dan kecerdasan pelbagai pengetua
sekolah menengah daerah Besut, Terengganu. Tesis Sarjana. Kuala Lumpur:
Universiti Malaya.
Nor Zuraida Zainal (2009). Malaysian Journal of Psychiatry. Vol.18 No.2.
Noriah Mohd Ishak (1994). Pola pemilihan respon menangani ketegangan dan
hubungannya dengan punca ketegangan dikalangan guru-guru. Tesis Sarjana
Pendidikan, UKM Bangi.
Northouse, P. G. (1997). Leadership: Theory and practice. USA: Sage Publications.
NUTP (2005, 19 Ogos). Jalan kajian masalah tekanan dikalangan guru. Berita
Harian.
Nydegger, R. V. (2002). Stress and job satisfaction in white and blue-collar workers.
International Business and Research Journal, 1(12), 35-44.
Ogawa, Rodney T., & Bossert, Steven T. (1995). Leadership as an organizational
quality. Educational Administration Quarterly, 31(2) pp: 224-243.
Oliff, R. (2006). Framing leadership and belonging: An analysis of frames
utilization by middle school principals and the relationship to students and
teachers sense of belonging to school. Ph.D. Dissertasion. Temple
University.
Ostell, Alistair & Oakland, Susan (1995). Headteacher stress, coping and health. A
Research Monograph. Publisher: Avebury.
Otta, Rosemaria (1986). Teacher under stress. Hill of Content Publishing Company.
Melbourne.
Overland, D. (2000). Stress the point: The effects of teacher stress. Students
Writings.
Paisey, A. (1983). The effective teacher in primary and secondary schools. London :
Ward Lock Educational.
Palmer, S., & Cooper, C. (2004). A model of work stress to underpin the health and
safety executiveadvice for tackling work-related stress and stress risk
assessments. Counselling at Work, Winter, 25.
Palmer, M., & Hyman (1993). Ynetimde kadnlar. (ev:V. ner). stanbul: Rota
Yaynlar.
Pastore, D. C., & Judd, M. R. (1992). Burnout in coaches of womens team sports.
JOPERD, 4, 74-79.

380

Paulse, Janine (2005). Sources of Occupational Stress for Teachers, With Specific
Reference to The Inclusive Education Model In The Western Cape, etd
.uwc.ac.za/usrfiles/modules/etd/docs/etd_init_9096_1180439697.pdf.
Perloe & Mark. (1995). Stress management. Sources from Internet Edition.
http://www.ivf.com/stress.html
Pincus, J. D. (1986). Communication satisfaction, job satisfaction and job
performance. Human Communication Research.
Pithers, R. T. (1995). Teacher stress research: Problems and progress. British Journal
of Educational Psychology, 65, 387-392.
Plattner, I. E., & Mberengwa, D. S. (2010). Occupational stress among university
secretaries in Botswana, TydskrifvirMenslikehulpbronbestuur, Vol. 8 No. 1 P.
2-6.
Plunkett, W. R & Attner, R. F. (1992). Introduction to management. Boston: PWSKent.
Pollard, A. (1990). Learning in Primary school: An introduction for parents,
governor and teachers. London: Cassell.
Potvin, T. C. (1991). Employee organizational commitment: An examination of its
relationship to communication satisfaction & evaluation of questionnaires
designed to measue the cobstructs. Unpublished Doctoral Dissertation,
University Of Kansas, Lawrence, K.S.
Putti, J. M., Aryee, S., & Phua, J. (1990). Communication relationship satisfaction
and organizational commitment. Group and Organizational Studies, 15(1)
44-52.
Punanesvaran, A. N. (2000). Hubungan bebanan kerja dengan tekanan kerja
dikalangan guru lelaki dan guru wanita di sebuah sekolah rendah di kawasan
bandar. Kajian Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Quick, J. C. & Quick, J. D. (1984). Organizational stress and preventive
management. New York: McGraw-Hill Publishing.
Raja Maria, D. R. A. (2011). Faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja (stres) di
kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah Pasir Puteh. Tesis yang
tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Terbuka Malaysia.
Ramaiah, A. L. (1999). Kepimpinan pendidikan: Cabaran masa kini (edisi baru):
Cetakrapi Sdn.Bhd. Selangor Darul Ehsan.
Republikan Online (2013, 19 September). Aksi mogok guru paksa 62 sekolah
Australia tutup. Australia.

381

Riaz, A. (2010). Role of transformational and transactional leadership on job

satisfaction and career satisfaction. Bus. Econ. Horiz., 1: 29-38.
Riordan, B. J. (1987). The relationship of teacher internal work motivation, principal
leadership styles and cognitive achievent in elementary schools. PhD.
Dissertation. Georgia State University-College of Education, Atlanta
Georgia.
Rivai, Veithzal & Ahmad Fawzi Mohd Basri (2005). Performance appraisal: Sistem
yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing
perusahaan. P.T. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, S. (1986). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall Publishing.
Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior. (9th. Ed.). New Jersey: PrenticeHall, Inc.
Robbins, & Stephen P. (1993). Organizational behavior: Concepts, controversies
and applications. Dalam Aizzat Mohd Nasarudin, Intan Osman, Zainal
Ariffin (2006).
Robbins, T. (2003). Developing effective school management. London: Routledge.
Rogers, E. M. (1969). Modernization among peasants, holt, rinehait & winston, New
York.
Rohany, N. (2003). Isu-isu kaunseling dan perkembangan kerjaya. Kuala Lumpur.
Rosenholtz, S. J. (1991). Teachers workplace: the social organization of schools.
New York: Teachers College Press.
Rosmawati Abdullah (1999). Tekanan kerja di kalangan guru di sebuah sekolah
menengah serta punca dari faktor kerja dan bukan kerja. Tesis Sarjana tidak
diterbitkan. Universiti Putra Malaysia.
Ross, D. (2006). Leadership styles of secondary school principals as perceived by
secondary school teachers. Ed.D Dissertation. Florida Atlantic University.
Russell, Joseph (2000). Stress free teaching, A practical guide to tackling stress in
teaching, lecturing and tutoring. London: Kogan Page Limited.
.
Saat Md. Yasin & Siti Fatimah Awang (1993). Hubungan antara pengurusan masa
depan dengan tahap ketegangan dikalangan pengetua sekolah menengah di
Kedah dan Perlis. Jurnal Pendidikan, Jilid 18 : 61 67.
Sabitha Marican & Mahmood Nazar Mohamed (1996). Penelitian punca stres dan
kepuasan kerja dalam kalangan pentadbir ke arah membentuk program
pengurusan stres yang berkesan. seminar globalisasi dan kecemerlangan
pengurusan: Cabaran dan prospek. Sekolah Pembangunan Sosial, Universiti
Utara Malaysia.

382

Sadri Kormin (1998). Tingkah laku kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan
kepuasan, tekanan dan prestasi kerja guru-guru sekolah menengah daerah
Bera. Disertasi Sarjana Pendidikan, Universiti Teknolologi Malaysia.
Safinat Atan (1998). Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja di kalangan guru.
satu kajian ke atas guru di Sekolah Menengah Bandar Tenggara, Kulai
(SMBT). Tesis Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia.
Sager, J. K., & Wilson, P. H. (1995). Clarification of the meaning of job stress in the
context of sales force research, Journal of Personal Selling and Sales
Management, 15 (3): 51-64.
Salmah Ahmad (1985). Gaya kepimpinan dengan kepuasan kerja dikalangan
pekerja. Universiti Teknologi Malaysia.
Salvo, V. D., Lubers, C., Rossi, A. M., & Lewis, J. (1994). Unstructured perceptions
of work related stress: An Exploratory qualitative study occupational stress:
A handbook. London: Taylor and Francis Ltd.
Santrock, J. W. (2008). Adolescence: Twelfth edition. McGraw-Hill Higher
Education.
Sapora Sipon (2007). Pendidik mesti bijak kawal emosi dalam Utusan Malaysia. 27
Julai 2007.
Sarwoto (1997). Dasar-dasar manajemen organisasi. Ghalia, Jakarta.
Sayeedah Khatoon Mohd. Mydin (2005). Hubungan antara kecerdasan emosi
dengan pengurusan stres dikalangan penolong-penolong kanan sekolahsekolah menengah daerah Pulau, Pulau Pinang. Tesis (M.Ed) Yang Belum
Diterbit. Pulau Pinang: Universiti Sains Malaysia.
Schafer, W. (1992). Stress management for wellness (2nd ed.). Orlando: Harcourt
Brace.
Schafer, W. (1996). Stress management for wellness. Fort Worth: Harcourt Brace
College Publishers.
Schermerhorn, J., Hunt, J., & Osborn, N. (2000). Organizational behavior. USA:
John Wiley & Sons Inc.
Seaward, B. L. (2006). Managing stress, principles and strategies for health and
well- being. (fifth edition). Boston: Jones and Bartlett Publishers.
See, T. S. (1987). Tingkah laku ketua jururawat berbentuk kerjasama,
persaingan dan individualistik terhadap pengikut. Tesis Sarjana Muda,
UKM Bangi.

383

Seldman, S., & Zager, J. (2001). The teacher burnout scale. Educational Research
Questions, 11(1): 26-33.
Selye, H. (1963). The stress of life. New York: McGraw-Hill Book Co.
Selye, H. (1974). Stress without distress. Philadelphia, PA: J. B. Lippincott.
Selye, H. (1976). The stress of life. New York: Mc.Graw Hill Inc.
Selye, H. (1979). The stress of my life: A scientists memoirs . New York, NY: Van
Nostrand.
Selye, H. (1980). Selyes guide to stress research.New York, NY: Van Nostrand
Reinhold.
Sergiovanni, T. J,. Metzeus, R. H, & Burden, L. (1969). Toward a particularistic
approach to leadership style. American Educational Research Journal, 6,6280.
Sergiovanni, T. J. (1976). Factors which effect satisfaction department leadership:
Concept and practices. London: Allyn and Bacon.
Shahbuddin Hashim & Rohaizani Ismail (2003). Psikologi pembelajaran dan
personaliti. Kuala Lumpur: PTS Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Sharifah Alwiah Alsagoff (1986). Psikologi pendidikan II: Psikologi pembelajaran
kognitif, bimbingan dan kaunseling. Petaling Jaya: Heinemann (Malaysia)
Sdn. Bhd.
Shostak, A. B. (1980). Blue collar stress. Reading Massachussets: Adison Wesley
Publications.
Shuib Dirwan & Johari Seman (2001). Profesion keguruan di Malaysia. Sejauh
manakah martabatnya kini?. dalam Bestari Koleksi Guru Johor, JPN Johor:
40 48.
Shukri Haji Zain (2004). Komunikasi kepemimpinan dan hubungannya dengan
motivasi. Seminar Nasional Pengurusan dan Kepimpinan Pendidikan ke-12,
Institut Aminuddin Baki, Kementerian Pelajaran Malaysia.
Siagian P. Sondang (2009). Manajemen sumber daya manusia. Cetakan Ketujuh
Belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Sidang Pengarang, (1999). Beban guru kian bertambah. Guru Malaysia (2) KPPK
Kuala Lumpur.
Sinar Harian (2012, 17 Ogos). Murid pecah gegendang telinga ditampar guru. Kuala
Lumpur.

384

Siti Fatimah Awang (1993). Hubungan antara pengurusan masa dengan tahap
ketegangan (stres) dikalangan pengetua sekolah menengah. Tesis Sarjana
Pendidikan, UKM.
Siti Norattiqah Azman (2012). Negara perlu guru berkualiti tinggi. Dilayari di
https://www.google.com.my/#psj=1&q=siti+norattiqah+azman+2012+negara
+perlu+guru+tinggi.
Siti Radziah Mohd Said (1982). Beberapa faktor yang mempengaruhi ketegangan
serta kesannya ke atas guru-guru di sebuah sekolah di Kajang. Universiti
Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah B.A (Hons).
Siti Radziah Mohd Said (1982). Stress and mental health in society. Singapura:
Heinemann Publishers Asia Pte. Ltd.
Siti Rohani Md. Sharif (1991). Pengaruh faktor sekolah ke atas tekanan guru. Tesis
(M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
Slavin, L. A., Rainer, K. L., McCreary, M. L., & Gowda, K. (1991). Toward a
multicultural model of the stress process in Journal of Counselling &
Development, 70, pp.156-162.
Smith, D., & Milstein, M. N. (1984). Stress and teachers: Old wine in new bottles.
Urban Education, 19, 39-51.
Smith, P. B. (1994). The effective of Japanese style of management: A review and
critique. Journal of Occupational Psychology, 57. 121-136.
Smither, R. (1994). Stress and teachers: Old wine in new bottles. Urban Education,
London.
Smither, R. D. (1994). The psychology of work and human performance (2nd ed.).
New York: Harper Collins College Publishers.
Speielberger, C. D., & Sarason, I. G. (1991). Stress and anxiety. New York:
Hemissphere PublishingCoporation.
Stank, J. W. (2005). Stress at work: Management and prevention. Amsterdam,
Netherlands: Elsevier Publishing.
Stogdill, Ralph M. (1974). Handbook of leadership: A survey of theory and research.
New York: Free Press.
Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (1957). Leader behavior: Its description and
measurement, bureau of business research. Ohio State University, Columbus,
OH.
Steers, R. M. (1981). Introduction to organizational behavior. Glenview: ScottForesman Publishing.

385

Steven Bellman, Nick Forster, Leonie Still & Cooper, Cary L. (2002). Gender
differences in the use of social support as a moderator of occupational stress.
Stress and Health Journal, 19: 4558.
Stoner, James A. F., & Freeman, R. E. (1989). Management. Eaglewood Cliff:
Prentice Hall.
Stoner, James A. F & Wankel, Charles (1996). Pengurusan. Terjemahan Yaakob
Ibrahim. Amiza Publishing Sdn. Bhd. Petaling Jaya, Selangor.
Stranks, J. (2005). Sress at work. London: Elsevier.
Suaidah Ahmad (1983). Tingkah laku kepimpinan guru besar dan hubungannya
dengan kepuasan kerja, tekanan dan prestasi kerja guru. Ijazah Sarjana
Muda Sastera Jabatan Psikologi: Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi.
Sullivan, S. E. & Bhagat, R. S. (1992). Organizational stress, job satisfaction and job
performance: Where do we go from here? Journal of Management, 18c (2),
353-74.
Sun, W., Wu, H., & Wang, L. (2011). Occupational stress and its related factors
among university teachers in China. Journal of Occupational Health, 53(4),
280-6.
Supian, H., Hishamuddin Shah, M., & Mohd Rizal, A. (2001). Hubungan antara
kepimpinan transformasi guru besar dengan kepuasan kerja guru di sekolah
kebangsaan kurang murid gemilang tujuh Segamat, Johor. Universiti
Teknologi Malaysia, Skudai.
Sutherland, V., & Cooper, C. L. (1990). Understanding stress a psychological
perspectivefor health professionals. London: Chapman and Hall Publishing.
Sutton, R. (1984). Job stress among primary and secondary school teachers: Its
relationship to ill-being. Work and Occupations, 11(1), 7-28.
Sweeney, J. (1982). Research synthesis on effective school leadership. Educational
Leadership Journal, 39 (5): 346-352.
Tajulashikin, J., Fazura, M. N., & Mohd Burhan, I. (2013). Faktor-faktor penentu
stress dalam kalangan guru sekolah rendah mubaligh di Kuala Lumpur.
Jurnal Kurikulum & Pengajaran Asia Pasifik, 1(2): 1-11.
Tan, H. C. (1996). Tekanan kerja dikalangan guru SJK(C) dalam daerah Gombak.
Tesis (M.Ed.) yang tidak diterbitkan. Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
Tang, T. O., & Yeung, A. S. (1999). Hong Kong teachers sources of stress, burnout,
and job satisfaction. International Conference on Teacher Education. Februari
2224. Hong Kong: Educational Resources Information Center, 1-22.

386

Teasdale, E. L., Heron, R. J. L., & Tomenson, J. A, (2000). Impact of stressors on the
performance of employees. Journal of Occupational Health Psychology, 4(1),
2936.
Tee, S. K. & Azizi Haji Yahya (2006). Abstrak seminar projek sarjana muda sesi
2005/06 (ii). Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
Teoh, C. Y. (1998). Ketegangan dan hubungan dengan kepuasan kerja dikalangan
anggota polis di Ipoh. Latihan Ilmiah Yang Tidak Diterbitkan. Jabatan
Psikologi Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.
Tengku Mastura & Noraime (2006). Stres dikalangan guru: Satu kajian ke atas guru
di Sekolah Menengah Kebangsaan Skudai. Projek Sarjana Muda. Universiti
Teknologi Malaysia.
Theodorson, S., & Theodorson, A. (1969). A modern dictionary of sociology. New
York: Cassell Education Limited.
Tomi, V. E. (1985). Leadership and motivation: Perceived leadership styles and
perceived faculty need satisfaction. Ed.D. Dissertation. The University of
Akron.
Topper, E. F. (2007), Stress in the library, Journal of New Library, 108(11/12): 561564.
Travers, C., & Cooper, C. (1993). Mental health, job satisfaction and occupational
stress among UK teachers. Work & stress: An International Journal of Work,
Health & Organisations, 7(3), 203-219.
Trendall, C. (1989). Stress in teaching and teacher effectiveness: A study of
teachers across mainstream and special Education. Educational Research.
31 (1): 5258.
Troman, C., & Woods, P. (2001). Primary teachers stress. London: Routledge
Falmer.
Tuan Yacob Raja Mohamed (1998). "Gaya komunikasi guru besar: Hubungan
dengan komitmen guru-guru". Majalah CERANA Jabatan Pendidikan Negeri
Johor, Bil.3, 1998.
Tuettemann, E., & Punch, K. F. (1990). Stress levels among secondary school
teachers. Educational Review. 42 (1): 25-29.
Tuettemann, E., & Punch, K. F. (1992). Psychological distress in secondary teachers:
Research findings and their implication. Journal of Educational
Administration, 30 (1), 42-54.
Ungku Norulkamar (2005). Tabiat organisasi: Satu dimensi global. Selangor:
Prentice Hall.

387

Unit Bimbingan & Kaunseling (1988). Jabatan Pendidikan Negeri Perak.

University of Malaya (2013). Guidelines for the preparation of research reports,
dissertations and thesis. Institute of Graduate Studies, Kuala Lumpur.
Utusan Malaysia (1995). Kabinet bincang masalah guru. Februari 16.
Utusan Malaysia (2005, 1 Ogos). Murid patah tulang tangan dipukul guru.
Utusan Malaysia (2006, 29 Mac). Ramai guru berpenyakit akibat stres.
Utusan Malaysia (2007, 22 Julai). Tuala wanita: 200 pelajar direndam dalam kolam
kotor.
Utusan Malaysia (2008), Beban kerja guru kini semakin berat di http
://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2008&dt=0123&pub=Utusan_Mal
aysia&sec=Muka_Hadapan&pg=mh_09.html.
Utusan Malaysia (2009, 4 Mei). Siasatan kes guru pukul pelajar.
Utusan Malaysia (2009, 21 Jun). Cadangan NUTP untuk mewujudkan jawatan
pembantu guru di sekolah-sekolah.
Utusan Malaysia (2009, 21 Oktober). Murid cedera dipukul dikepala dengan
penyapu.
Vandenberghe, R., & Huberman, M. (1999). Understanding and preventing teacher
burnout: A sourcebook of international research and practice. Cambridge:
Cambridge University Press.
Van Dick, R., Phillips U., Marburg, M., & Wagner, U. (2001). Stress and Strain in
teaching: A structural equation approach. British Journal of Educational
Psychology, 71, 243-259.
Van Dick, R., & Wagner, U. (2001). Stress and strain in teaching: A structural
equation approach. British Journal of Educational Psychology, 271-243.
Van Maanen, J, (1975) Pledging the police: A study of selected aspect of recruits
socialization in a large, urban police department. University of California.
Wan Ameran Wan Amat (2000). Tekanan kerja dikalangan guru-guru sekolah
menengah dalam kawasan felda Jempol, Negeri Sembilan. Ijazah Sarjana
Sains. Projek Penyelidikan Sarjana Yang Tidak Diterbitkan. Serdang:
Universiti Putra Malaysia.
Wan Mohamad Nasir (2002). Faktor-faktor stres pekerjaan pensyarah politeknik.
Tesis Sarjana. Universiti Utara Malaysia.
Ward, J. C. (1987). Managing stress. Essex: Gower Publishing Company Ltd.

388

Warsito, B. E. (2006). Pengaruh persepsi perawat pelaksana tentang fungsi

manajerial kepala ruang terhadap pelaksanaan manajemen asuhan
keperawatan diruang rawat inap R.S.J.D. Dr. Amino Gondohutomo
Semarang. Dibuka 2 Oktober 2010 dari http://eprints.undip.ac.id/16687/
Weidner, P. E. (2002). Stress and the teacher: A comparison of job-related stress
among public and private elementary teachers. ProQuest Dissertations and
Theses.
Wiley, C. (2000). A synthesis of research on the causes, effects and reduction
strategies of teacher stress. Journal of Instructional Psychology, 27, 1-9.
Whitehead, A. J., & Ryba, K. (1995). New Zealand teachers perceptions of
occupation stress and coping strategies. New Zealand Journal of Educational
Studies, 30, 177-188.
Winfree. I. T., Guiterman, D, D., & Mays (1997). Work assignments and police
work: exploring the work world of seorm officers in four New Mexico Police
department. An International Journal of Police Strategies and Management,
Vol. 20, No. 2, pp 419-441.
Woo, S. F. (2008), Faktor-faktor yang mendorong tekanan kerja (stres) di kalangan
guru-guru SJK(C): Satu kajian di tiga buah sekolah di Wilayah Persekutuan.
Tesis Sarjana, UTM.
Yahaya, N., Yahaya, A., Tamyes, F. A., Ismail, J., & Jaalam, S. (2010). The effect of
various modes of occupational stress, job satisfaction, intention to leave and
absentism companies commission of Malaysia. Australian Journal of Basic
and Applied Sciences, 4(7): 1676-1679.
Yates, J. E. (1989). Gerilim altndaki ynetici. (ev:F. Dilber). stanbul: lgi
Yaynclk.
Yulianti, Praptini (2000). Pengaruh sumber-sumber stres kerja terhadap kepuasan
kerja tenaga edukatif tetap: Fakultas Ilmu Sosial Universitas Airlangga,
Surabaya. Tesis tidak diterbitkan. Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu
Manajemen Universitas Airlangga
Yusri Sahat (2010). Syor jawatankuasa kaji beban guru. http://www. Utusan.com.my
Zafir Khan Mohamed Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun (2006). Stres di tempat
kerja dan kesannya terhadap keselamatan dan kesihatan pekerjaan. Malaysian
Journal of Community Health. 6: Vol. 12. Pp37-46.
Zaid Abd. Aziz (1998). Tekanan kerja dikalangan guru mata pelajaran elektif
dilapan buah sekolah menengah di daerah Kuala Kangsar, Perak. Universiti
Teknologi Malaysia.
Zaidatul Akmaliah (1989). Pentadbiran pendidikan. Fajar Bakti Sdn. Bhd. Kuala
Lumpur.

389

LAMPIRAN A

No: MT...../AG...../JSN.....

INSTITUT KEPIMPINAN PENDIDIKAN

UNIVERSITI MALAYA
LEVEL 11 WISMA R&D,
JALAN PANTAI BARU,
59200 KUALA LUMPUR,
MALAYSIA

TAJUK KAJIAN:
PENGARUH PERILAKU KEPIMPINAN PENGETUA KE ATAS TEKANAN KERJA
GURU SEKOLAH MENENGAH DI MELAKA.
SOAL SELIDIK

Soal selidik ini adalah bertujuan untuk mendapatkan maklumat kajian di atas.
Segala maklumat RAHSIA dan hanya untuk tujuan kajian ini sahaja. Ia tidak akan
didedahkan kepada pihak sekolah dan mana-mana pihak. Adalah diharapkan agar
para guru dapat memberikan jawapan kepada soalan yang dikemukakan dengan
jujur dan ikhlas.
Segala kerjasama, sokongan dan bantuan yang telah saudara/saudari berikan
amatlah dihargai dan didahului dengan ucapan jutaan terima kasih. Semoga dengan
kerjasama ini akan mempertingkatkan lagi kesahihan kajian ini.
1Malaysia: Rakyat didahulukan, Pencapaian Diutamakan
Melaka Maju Negeriku Sayang, Negeri Bandar Teknologi Hijau
BERKHIDMAT UNTUK NEGARA
Yang benar,

Ibrahim Jari.
IBRAHIM BIN JARI
Calon PhD Kepengetuaan,
IKP, Universiti Malaya,
59200 Kuala Lumpur, Malaysia.
Nota:
Segala butir-butir yang terkandung di dalam soal selidik ini adalah sulit dan hanya untuk kegunaan kajian semata-mata.
Bahagian A merupakan Moderator Faktor Demografi manakala Bahagian B mengandungi soalan-soalan berkaitan
dengan Perilaku Kepimpinan Pengetua, Bahagian C pula mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan Mediator
Amalan Tmbang Rasa dan Bahagian D mengandungi soalan-soalan berkaitan dengan Tekanan Kerja Guru.

390

Lampiran A1
Soal Selidik Bahagian A [Demografi Responden]
Melalui soal selidik yang berkaitan dengan demografi responden seperti yang tertera
dihalaman ini, anda dikehendaki memberi maklumat mengenai latar belakang anda. Semua maklumat
yang akan anda berikan adalah sangat RAHSIA. Maklumat ini sudah pasti akan membantu penyelidik
menganalisis maklumbalas anda. Nama anda tidak akan sesekali dikaitkan dengan apa jua tatacara
atau kaedah data ini diproses atau semasa dianalisis dalam laporan/kajian akhir penyelidikan falsafah
kedoktoran ini nanti. Oleh yang demikian anda diminta untuk menandakan [] pada ruang yang telah
disediakan di bawah secara betul, jujur dan ikhlas.

1. Jenis Sekolah
a) SMK
b) SMBP
c) SMKA

[
[
[

]
]
]

d) SMT/V/Kolej V
e) SABK(M)
f) SSN

[
[
[

]
]
]

2. Jantina
a) Lelaki

b) Perempuan

3. Umur
a) Di bawah 31 tahun
b) 31 35 tahun
c) 36 40 tahun

[
[
[

]
]
]

d) 41 45 tahun
e) Melebihi 45 tahun

[
[

]
]

4. Kaum
a) Melayu
b) Cina

[
[

]
]

c) India
d) Lain-lain

[
[

]
]

5. Status Perkahwinan
a) Bujang
b) Berkahwin

[
[

]
]

c) Ibu / Bapa tunggal

6. Kelulusan Ikhtisas
a) Sijil Perguruan
b) Diploma Perguruan

[
[

]
]

c) Ijazah Sarjana Muda

d) Ijazah Sarjana / Phd

[
[

]
]

7. Pendapatan Bulanan (RM)

a) RM 1490 RM 2426
[
b) RM 2427 RM 3363
[

]
]

c) RM 3364 RM 4300
d) Melebihi RM 4300

[
[

]
]

b) Tidak Mengajar Kelas

Peperiksaan

9. Pengalaman Mengajar
a) Kurang 5 tahun
b) 5 12 tahun

[
[

]
]

c) 13 20 tahun
d) Melebihi 20 tahun

[
[

]
]

10. Jawatan Perkhidmatan

a) Penolong Kanan
b) Ketua Bidang

[
[

]
]

c) Ketua Panitia
d) Guru Akademik Biasa

[
[

]
]

11. Lokasi Kediaman

a) Bandar

b) Luar Bandar

8. Beban Kerja
a) Mengajar Kelas
Peperiksaan

391

Lampiran A2
Soal Selidik Bahagian B - [Perilaku Kepimpinan Pengetua]
[A2-Tahap Motivasi Kerja Pengetua Sekolah]
Arahan:
Sila baca setiap item di bawah dengan teliti dan BULATKAN SATU skala yang
paling sesuai dengan ciri-ciri anda.

Panduan:

Item

1
2
3

Kenyataan

Ringkasan

Skor

Sangat Tidak Setuju

STS

Tidak Setuju

TS

Tidak Pasti

TP

Setuju

Sangat Setuju

SS

Pernyataan
Dimensi 1: Efikasi Kendiri
Pengetua saya mempunyai keyakinan
diri terhadap kebolehan beliau dalam
menjalankan tugas.
Pengetua saya mempunyai kebolehan
dalam mempengaruhi staf bawahan.
Pengetua saya menganggap peranan
beliau sebagai penggerak utama
ke arah kecemerlangan sekolah
Pengetua saya mempunyai kemahiran
menyelesaikan pelbagai masalah
berkaitan bidang tugas.
Pengetua saya meronda-ronda
ke seluruh kawasan sekolah pada
setiap hari.
Pengetua saya gemar membuat
perancangan awal dalam semua
bidang tugas.
Dimensi 2: Intrinsik
Pengetua saya sentiasa berfikir
cara yang paling efektif untuk
meningkatkan kerjaya beliau.
Pengetua saya cuba menjalankan
tugas lebih baik berbanding rakan
sejawat.

STS

TS

TP

SS

392

9
10

11

12

13
14

15

16

17

18

19

20

21

22
23

24

Pengetua saya menganggap tugas adalah

tanggungjawab yang perlu dilaksanakan
sebaik mungkin.
Pengetua saya mempunyai panduan bagi
menjalankan tugas di sekolah.
Pengetua saya tidak teragak-agak untuk
menghadiri kursus peningkatan
profesionalisme bagi pembangunan
kerjaya.
Pengetua saya dapat membezakan antara
keperluan dan kehendak dalam
menjalankan tugas.
Dimensi 3: Ekstrinsik
Pengetua saya gembira apabila hasil kerja
beliau diberi pengiktirafan.
Pengetua saya menganggap pengiktirafan
adalah penggalak ke arah peningkatan
motivasi kerjaya.
Pengetua saya tidak lokek memberi pujian
dan pengiktirafan terhadap prestasi kerja
staf bawahan
Pengetua saya berpendapat bahawa
ganjaran perlu setimpal dengan
sumbangan yang dilakukan.
Pengetua saya merasakan bahawa
mengharapkan ganjaran dalam melakukan
tugas adalah tidak wajar.
Bagi pengetua saya, pengiktirafan
terhadap prestasi kerja adalah lebih
penting berbanding ganjaran wang ringgit.
Dimensi 4: Motivasi Sosial
Pengetua saya memberi kepercayaan
kepada guru-guru untuk menjalankan
tugas mengikut kebolehan mereka.
Pengetua saya menggunakan pelbagai
pendekatan untuk meningkatkan tahap
motivasi staf bawahan.
Pengetua saya percaya bahawa
persekitaran tempat kerja akan
mempengaruhi tahap motivasi kerja
seseorang.
Pengetua saya mudah bekerjasama
dengan individu yang bermotivasi tinggi.
Staf bawahan yang bermotivasi
merupakan penggalak utama kepada
semangat bekerja pengetua saya.
Pengetua saya menggangap motivasi staf
bawahan amat penting dalam mencapai
misi dan visi sekolah.

393

Lampiran A3
Soal Selidik Bahagian B - [Perilaku Kepimpinan Pengetua]
[A3-Pola Komunikasi Pengetua Sekolah]
Arahan:
Sila baca setiap item di bawah dengan teliti dan BULATKAN SATU skala yang
paling sesuai dengan ciri-ciri anda.
Panduan:

Item
1

4
5

6
7
8
9

Kenyataan

Ringkasan

Skor

Sangat Tidak Setuju

STS

Tidak Setuju

TS

Tidak Pasti

TP

Setuju

Sangat Setuju

SS

Penyataan
Pengetua saya banyak terlibat
dalam program yang dianjurkan
oleh PPD/JPN.
Pengetua saya suka memberikan
pendapat ketika menjadi ahli
mesyuarat.
Pengetua saya selalu bertanya
kepada mereka yang arif jika
menghadapi sebarang masalah
dengan urusan kerja.
Pengetua saya sering menjelaskan
arahan kerja dengan terperinci.
Pengetua saya suka menyelesaikan
masalah secara perbincangan
dengan guru.
Pengetua saya selalu menggalakkan
interaksi dua hala semasa
mengendalikan mesyuarat.
Pengetua saya suka berkongsi
masalah dengan rakan sejawatan.
Pengetua saya suka menyelesaikan
masalah dengan rakan sejawatan.
Pengetua saya percaya perbincangan
kumpulan membantu meningkatkan
mutu kerja.

STS

TS

TP

SS

394

10
11

12

Pengetua saya sentiasa bersedia untuk

mencuba idea-idea baru.
Pengetua saya lancar untuk
menyampaikan idea semasa
perbincangan.
Pengetua saya mampu berkomunikasi
dengan begitu baik dalam Bahasa
Inggeris.

395

Lampiran A4
Soal Selidik Bahagian C - [Mediator]
[Amalan Timbang Rasa Pengetua]
Arahan:
Sila baca setiap item di bawah dengan teliti dan BULATKAN SATU skala yang
paling sesuai dengan ciri-ciri anda.
Panduan:

Item

Kenyataan

Ringkasan

Skor

Sangat Tidak Setuju

STS

Tidak Setuju

TS

Tidak Pasti

TP

Setuju

Sangat Setuju

SS

Penyataan

STS

TS

TP

Amalan Timbang Rasa (Aspek Hubungan Manusia)

Pengetua sekolah saya
menghulurkan bantuan peribadi
1
2
3
kepada para guru.
Pengetua sekolah saya melakukan
hal-hal kecil bagi membolehkannya
1
2
3
disenangi sebagai ahli dalam
komuniti sekolah.
Pengetua sekolah saya mengambil
berat secara individu tentang hal1
2
3
hal kebajikan para guru.
Pengetua sekolah saya mudah
didekati serta mesra dengan semua
1
2
3
guru.
Pengetua sekolah saya mendapat
persetujuan para guru terlebih
1
2
3
dahulu sebelum meneruskan
sesuatu perkara penting.
Pengetua sekolah saya sedia
meluangkan masa untuk memberi
1
2
3
perhatian kepada guru
Pengetua sekolah saya
melaksanakan cadangan-cadangan
1
2
3
yang dikemukakan oleh para guru.
Pengetua sekolah saya menyokong
segala tindakan yang dilakukan
1
2
3
oleh para guru.

SS

396

10

11

12

Pengetua sekolah saya senang

mencuba idea-idea baru bersama
para guru.
Pengetua sekolah saya bersedia
meluangkan masa untuk
mendengar pandangan atau
rungutan guru-guru.
Pengetua sekolah saya
bertanggungjawab atas tindakan
yang dilakukan oleh guru-gurunya.
Guru-guru merasa senang apabila
berbincang dengan pengetua
sekolah saya .

397

Lampiran A5
Soal Selidik Bahagian D-[Tekanan Kerja Guru]
Arahan:
Sila baca setiap item di bawah dengan teliti dan BULATKAN SATU skala yang
paling sesuai dengan ciri-ciri anda.
Panduan:

Item

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22

Kenyataan

Ringkasan

Skor

Tiada Simptom

TS

Tidak Kerap

TK

Sederhana

Kerap

Sangat Kerap

SK

Pernyataan
TS TK S
K
Semasa kerja di sekolah, saya mengalami simptom-simptom ini
ASPEK FIZIKAL
Sakit kepala
1
2
3
4
Kering mulut
1
2
3
4
Gementar
1
2
3
4
Masalah tidur
1
2
3
4
Perubahan selera makan
1
2
3
4
Cepat letih
1
2
3
4
Lenguh-lenguh badan
1
2
3
4
Jantung berdebar-debar
1
2
3
4
Pernafasan semakin laju
1
2
3
4
Sakit perut
1
2
3
4
Letih lesu
1
2
3
4
Sakit-sakit badan yang kurang jelas puncanya
1
2
3
4
ASPEK PSIKOLOGI
Bosan
1
2
3
4
Gelisah
1
2
3
4
Keresahan
1
2
3
4
Takut gagal
1
2
3
4
Hilang sabar
1
2
3
4
Mudah lupa
1
2
3
4
Mudah marah
1
2
3
4
Lemah semangat
1
2
3
4
Tidak merasa seronok
1
2
3
4
Low mood dan murung
1
2
3
4

SK

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
398

23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33

Kurang minat dan tumpuan terhadap aktiviti

ASPEK TINGKAH LAKU
Merokok berlebihan
Penggunaan ubat-ubatan yang tidak terkawal.
Memikir atau bercakap tentang mencedera
atau membunuh diri.
Tingkah laku impulsive dan agresif (buli,
vandalisme).
Penyalahgunaan dadah dan alkohol.
ASPEK MINDA
Hilang tumpuan dan ingatan
Minda kosong
Rasa rendah diri
Sentiasa rasa kurang seronok
Rasa kurang yakin

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4
4
4
4
4

5
5
5
5
5

SOALAN SOAL SELIDIK TAMAT

TERIMA KASIH DI ATAS KERJASAMA YANG ANDA BERIKAN...!

399

Surat Kebenaran 1-Institut Kepimpinan Pendidikan, Universiti Malaya

Lampiran A6

400

Surat Kebenaran 2-EPRD Kementerian Pendidikan Malaysia

Lampiran A7

401

Surat Kebenaran 3-Jabatan Pendidikan Melaka

Lampiran A8

402

Jadual Analisis Kajian

Lampiran A9

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30

b2 - Beliau menghulurkan bantuan peribad

b4 - Beliau senang mencuba idea-idea bar
b6 - Beliau mentadbir secara paksaan.
b8 - Beliau mengkritik kerja-kerja guru
b9 - Beliau bercakap dengan stail yang t
b12 - Beliau mengekalkan satu tahap penc
b13 - Beliau menetapkan tugas tertentu u
b14 - Beliau menentukan jadual kerja yan
b18 - Beliau menekankan segala kerja yan
b20 - Beliau menggalakkan guru menggunak
b22 - Beliau mudah didekati serta mesra
b24 - Beliau meminta guru mengikut segal
b26 - Beliau menjelaskan kepada para gur
b28 - Beliau melaksanakan cadangan-cadan
b30 - Beliau mendapat persetujuan para g

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30

Statistics for
SCALE

Mean
37.9000

Mean

Std Dev

Cases

2.3000
2.6667
1.6333
2.0000
1.7333
2.8000
2.7667
2.8333
2.8000
2.5000
3.0000
3.1333
3.0000
2.4667
2.2667

.5960
.7112
.6687
.6433
.6915
.7144
.7739
.6477
.7144
.5724
.8710
.8193
.8710
.5074
.5833

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
89.0586

Std Dev
9.4371

N of
Variables
15

403

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)
Item-total Statistics

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

35.6000
35.2333
36.2667
35.9000
36.1667
35.1000
35.1333
35.0667
35.1000
35.4000
34.9000
34.7667
34.9000
35.4333
35.6333

79.6276
77.4264
78.3402
78.9207
77.6609
76.9207
76.0506
78.2023
76.9207
79.9724
74.0931
75.5644
74.0931
81.4264
79.8954

Corrected
ItemTotal
Correlation
.8533
.8890
.8677
.8508
.8960
.9279
.9194
.9110
.9279
.8556
.9475
.9002
.9475
.8053
.8461

Alpha
if Item
Deleted
.9823
.9817
.9820
.9822
.9816
.9811
.9813
.9814
.9811
.9823
.9811
.9817
.9811
.9831
.9824

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 15

.9830

404

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

b1 - Beliau memastikan sikapnya jelas di

b3 - Beliau melakukan hal-hal kecil bagi
b5 - Beliau mudah difahami.
b7 - Beliau sedia meluangkan masa untuk
b10 - Beliau mengambil berat secara indi
b11 - Beliau suka bersendirian.
b15 - Beliau enggan menjelaskan segala t
b16 - Beliau bertindak tanpa berunding t
b17 - Beliau menyokong segala tindakan y
b19 - Beliau menganggap semua guru setar
b21 - Beliau bersedia melakukan perubaha
b23 - Beliau memastikan semua guru memah
b25 - Para guru berasa senang apabila be
b27 - Beliau menentukan semua guru menja
b29 - Beliau memastikan semua tugas guru

B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

Statistics for
SCALE

Mean
36.6667

R E L I A B I L I T Y

Mean

Std Dev

Cases

2.7333
2.3667
2.6667
2.6000
2.4333
1.7000
1.6000
1.6667
2.4667
2.1333
2.8333
2.9000
2.7333
3.0333
2.8000

.5208
.5561
.7581
.6215
.6261
.7944
.6747
.7112
.7761
1.0080
.6477
.7120
.7397
.8899
.6644

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
96.4368

Std Dev
9.8202

A N A L Y S I S

N of
Variables
15

S C A L E

(A L P H

A)

405

Item-total Statistics

B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

33.9333
34.3000
34.0000
34.0667
34.2333
34.9667
35.0667
35.0000
34.2000
34.5333
33.8333
33.7667
33.9333
33.6333
33.8667

88.2713
87.5276
82.8276
85.7885
86.0471
82.4471
84.7540
83.7241
83.2690
78.5333
85.0402
84.1161
83.3057
81.2057
84.6713

Corrected
ItemTotal
Correlation
.8066
.8266
.9446
.8914
.8608
.9260
.9038
.9380
.8872
.9452
.9189
.9046
.9320
.9003
.9262

Alpha
if Item
Deleted
.9845
.9841
.9823
.9832
.9836
.9826
.9830
.9824
.9832
.9832
.9828
.9829
.9825
.9833
.9827

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 15

.9842

406

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30
B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

b2 - Beliau menghulurkan bantuan peribad

b4 - Beliau senang mencuba idea-idea bar
b6 - Beliau mentadbir secara paksaan.
b8 - Beliau mengkritik kerja-kerja guru
b9 - Beliau bercakap dengan stail yang t
b12 - Beliau mengekalkan satu tahap penc
b13 - Beliau menetapkan tugas tertentu u
b14 - Beliau menentukan jadual kerja yan
b18 - Beliau menekankan segala kerja yan
b20 - Beliau menggalakkan guru menggunak
b22 - Beliau mudah didekati serta mesra
b24 - Beliau meminta guru mengikut segal
b26 - Beliau menjelaskan kepada para gur
b28 - Beliau melaksanakan cadangan-cadan
b30 - Beliau mendapat persetujuan para g
b1 - Beliau memastikan sikapnya jelas di
b3 - Beliau melakukan hal-hal kecil bagi
b5 - Beliau mudah difahami.
b7 - Beliau sedia meluangkan masa untuk
b10 - Beliau mengambil berat secara indi
b11 - Beliau suka bersendirian.
b15 - Beliau enggan menjelaskan segala t
b16 - Beliau bertindak tanpa berunding t
b17 - Beliau menyokong segala tindakan y
b19 - Beliau menganggap semua guru setar
b21 - Beliau bersedia melakukan perubaha
b23 - Beliau memastikan semua guru memah
b25 - Para guru berasa senang apabila be
b27 - Beliau menentukan semua guru menja
b29 - Beliau memastikan semua tugas guru

407

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30
B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

Statistics for
SCALE

Mean
74.5667

Mean

Std Dev

Cases

2.3000
2.6667
1.6333
2.0000
1.7333
2.8000
2.7667
2.8333
2.8000
2.5000
3.0000
3.1333
3.0000
2.4667
2.2667
2.7333
2.3667
2.6667
2.6000
2.4333
1.7000
1.6000
1.6667
2.4667
2.1333
2.8333
2.9000
2.7333
3.0333
2.8000

.5960
.7112
.6687
.6433
.6915
.7144
.7739
.6477
.7144
.5724
.8710
.8193
.8710
.5074
.5833
.5208
.5561
.7581
.6215
.6261
.7944
.6747
.7112
.7761
1.0080
.6477
.7120
.7397
.8899
.6644

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
367.8402

Std Dev
19.1792

N of
Variables
30

408

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)
Item-total Statistics

B2
B4
B6
B8
B9
B12
B13
B14
B18
B20
B22
B24
B26
B28
B30
B1
B3
B5
B7
B10
B11
B15
B16
B17
B19
B21
B23
B25
B27
B29

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

72.2667
71.9000
72.9333
72.5667
72.8333
71.7667
71.8000
71.7333
71.7667
72.0667
71.5667
71.4333
71.5667
72.1000
72.3000
71.8333
72.2000
71.9000
71.9667
72.1333
72.8667
72.9667
72.9000
72.1000
72.4333
71.7333
71.6667
71.8333
71.5333
71.7667

348.6851
342.9897
344.9609
347.0816
343.6609
342.7368
341.1310
345.1678
342.7368
349.1678
337.2195
340.5299
337.2195
351.8862
349.3207
351.4540
349.9586
340.8517
347.0678
347.2920
340.6713
345.0678
342.9897
341.7483
331.9782
345.1678
343.1264
341.6609
336.6023
344.5989

Corrected
ItemTotal
Correlation
.8447
.9242
.9031
.8488
.9245
.9298
.9134
.9246
.9298
.8576
.9335
.8810
.9335
.8245
.8338
.8252
.8446
.9436
.8804
.8638
.9050
.8904
.9242
.8883
.9486
.9246
.9177
.9374
.9324
.9244

Alpha
if Item
Deleted
.9916
.9913
.9914
.9916
.9913
.9913
.9914
.9914
.9913
.9916
.9913
.9915
.9913
.9917
.9916
.9917
.9916
.9913
.9915
.9915
.9914
.9914
.9913
.9915
.9915
.9914
.9914
.9913
.9914
.9913

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 30

.9917

409

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30

c2 - Pengetua yang tidak menghulurkan ba

c4 - Pengetua yang proaktif dengan mencu
c6 - Pengetua yang mentadbir secara paks
c8 - Pengetua yang mengkritik kerja-kerj
c9 - Pengetua yang bercakap dengan stail
c12 - Pengetua yang tidak mengekalkan sa
c13 - Pengetua yang tidak menetapkan tug
c14 - Pengetua yang tidak menentukan jad
c18 - Pengetua yang tidak menekankan seg
c20 - Pengetua yang tidak menggalakkan s
c22 - Pengetua yang tidak mudah didekati
c24 - Pengetua yang meminta guru mengik
c26 - Pengetua yang tidak menjelaskan ke
c28 - Pengetua yang tidak melaksanakan c
c30 - Pengetua yang tidak mendapat perse

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30

Statistics for
SCALE

Mean
39.2667

Mean

Std Dev

Cases

2.2000
2.0000
3.1000
2.6333
2.9333
2.4667
2.6000
2.6000
2.4333
2.3333
3.0000
2.5333
2.8000
2.7000
2.9333

1.0306
.7878
.9948
.7649
.9072
.9732
.8137
.8137
.8172
.6065
.9097
.8193
.8052
.7497
.8277

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
140.2713

Std Dev
11.8436

N of
Variables
15

410

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)
Item-total Statistics

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

37.0667
37.2667
36.1667
36.6333
36.3333
36.8000
36.6667
36.6667
36.8333
36.9333
36.2667
36.7333
36.4667
36.5667
36.3333

117.9264
123.5816
119.3161
123.8264
120.7126
119.4069
122.5057
122.5057
123.2471
127.8575
120.8230
122.6161
123.1540
124.2540
122.5747

Corrected
ItemTotal
Correlation
.9509
.9174
.9187
.9317
.9399
.9364
.9496
.9496
.9014
.8783
.9311
.9360
.9216
.9247
.9282

Alpha
if Item
Deleted
.9882
.9884
.9885
.9882
.9881
.9882
.9880
.9880
.9885
.9892
.9882
.9881
.9883
.9883
.9882

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 15

.9891

411

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

c1 - Pengetua yang tidak pernah memastik

c3 - Pengetua yang melakukan hal-hal kec
c5 - Pengetua yang sukar difahami.
c7 - Pengetua yang tidak meluangkan masa
c10 - Pengetua yang tidak mengambil bera
c11 - Pengetua yang tidak suka bergaul d
c15 - Pengetua yang enggan menjelaskan s
c16 - Pengetua yang bertindak tanpa beru
c17 - Pengetua yang tidak menyokong sega
c19 - Pengetua menganggap semua guru tid
c21 - Pengetua yang tidak bersedia melak
c23 - Pengetua yang memastikan semua gur
c25 - Pengetua yang tidak senang berbinc
c27 - Pengetua yang tidak memastikan sem
c29 - Pengetua yang tidak menyelaraskan

C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

Statistics for
SCALE

Mean
39.0333

Mean

Std Dev

Cases

2.1333
1.5000
2.9333
2.5333
2.8000
2.8000
2.8667
2.9000
2.9000
2.5000
2.6000
2.0333
3.0333
2.7667
2.7333

.8604
.7311
.9444
.8996
.9248
.9248
.7761
.8847
.9595
.9377
.8137
.8087
.8899
.7739
.7849

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
147.3437

Std Dev
12.1385

N of
Variables
15

412

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)
Item-total Statistics

C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

36.9000
37.5333
36.1000
36.5000
36.2333
36.2333
36.1667
36.1333
36.1333
36.5333
36.4333
37.0000
36.0000
36.2667
36.3000

128.6448
133.2230
126.0931
127.7069
126.6678
126.6678
130.3506
127.4989
125.8437
126.8782
129.4954
129.4483
127.5862
130.4782
130.0793

Corrected
ItemTotal
Correlation
.9202
.8050
.9598
.9260
.9522
.9522
.9249
.9541
.9559
.9272
.9280
.9369
.9434
.9201
.9298

Alpha
if Item
Deleted
.9894
.9908
.9889
.9893
.9890
.9890
.9894
.9890
.9890
.9894
.9893
.9892
.9891
.9895
.9893

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 15

.9900

413

Reliability
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H
A)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30
C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

c2 - Pengetua yang tidak menghulurkan ba

c4 - Pengetua yang proaktif dengan mencu
c6 - Pengetua yang mentadbir secara paks
c8 - Pengetua yang mengkritik kerja-kerj
c9 - Pengetua yang bercakap dengan stail
c12 - Pengetua yang tidak mengekalkan sa
c13 - Pengetua yang tidak menetapkan tug
c14 - Pengetua yang tidak menentukan jad
c18 - Pengetua yang tidak menekankan seg
c20 - Pengetua yang tidak menggalakkan s
c22 - Pengetua yang tidak mudah didekati
c24 - Pengetua yang meminta guru mengik
c26 - Pengetua yang tidak menjelaskan ke
c28 - Pengetua yang tidak melaksanakan c
c30 - Pengetua yang tidak mendapat perse
c1 - Pengetua yang tidak pernah memastik
c3 - Pengetua yang melakukan hal-hal kec
c5 - Pengetua yang sukar difahami.
c7 - Pengetua yang tidak meluangkan masa
c10 - Pengetua yang tidak mengambil bera
c11 - Pengetua yang tidak suka bergaul d
c15 - Pengetua yang enggan menjelaskan s
c16 - Pengetua yang bertindak tanpa beru
c17 - Pengetua yang tidak menyokong sega
c19 - Pengetua menganggap semua guru tid
c21 - Pengetua yang tidak bersedia melak
c23 - Pengetua yang memastikan semua gur
c25 - Pengetua yang tidak senang berbinc
c27 - Pengetua yang tidak memastikan sem
c29 - Pengetua yang tidak menyelaraskan

414

R E L I A B I L I T Y
A)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30
C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

Statistics for
SCALE

Mean
78.3000

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

Mean

Std Dev

Cases

2.2000
2.0000
3.1000
2.6333
2.9333
2.4667
2.6000
2.6000
2.4333
2.3333
3.0000
2.5333
2.8000
2.7000
2.9333
2.1333
1.5000
2.9333
2.5333
2.8000
2.8000
2.8667
2.9000
2.9000
2.5000
2.6000
2.0333
3.0333
2.7667
2.7333

1.0306
.7878
.9948
.7649
.9072
.9732
.8137
.8137
.8172
.6065
.9097
.8193
.8052
.7497
.8277
.8604
.7311
.9444
.8996
.9248
.9248
.7761
.8847
.9595
.9377
.8137
.8087
.8899
.7739
.7849

30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0
30.0

Variance
573.5966

Std Dev
23.9499

N of
Variables
30

415

R E L I A B I L I T Y

A N A L Y S I S

S C A L E

(A L P H

A)
Item-total Statistics

C2
C4
C6
C8
C9
C12
C13
C14
C18
C20
C22
C24
C26
C28
C30
C1
C3
C5
C7
C10
C11
C15
C16
C17
C19
C21
C23
C25
C27
C29

Scale
Mean
if Item
Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

76.1000
76.3000
75.2000
75.6667
75.3667
75.8333
75.7000
75.7000
75.8667
75.9667
75.3000
75.7667
75.5000
75.6000
75.3667
76.1667
76.8000
75.3667
75.7667
75.5000
75.5000
75.4333
75.4000
75.4000
75.8000
75.7000
76.2667
75.2667
75.5333
75.5667

527.3345
538.9069
530.1655
540.1609
532.8609
530.5575
537.3207
537.3207
538.7402
548.2402
533.1828
537.7023
538.1897
540.7310
536.7920
536.1437
544.8552
531.1368
533.8402
532.1897
532.1897
539.5644
533.9724
530.5931
532.1655
537.3207
537.9264
533.9264
539.7057
538.9437

Corrected
ItemTotal
Correlation
.9550
.9314
.9264
.9240
.9530
.9389
.9441
.9441
.9012
.8799
.9423
.9270
.9304
.9265
.9418
.9214
.8265
.9549
.9369
.9504
.9504
.9272
.9499
.9520
.9373
.9441
.9334
.9453
.9259
.9340

Alpha
if Item
Deleted
.9946
.9947
.9947
.9947
.9946
.9947
.9946
.9946
.9948
.9949
.9946
.9947
.9947
.9947
.9946
.9947
.9950
.9946
.9946
.9946
.9946
.9947
.9946
.9946
.9947
.9946
.9947
.9946
.9947
.9947

Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =

30.0

N of Items = 30

.9948

416