EFEKTIVITAS ACHIEVEMENT MOTIVATION TRAINING UNTUK

MENINGKATKAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA PEGAWAI

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA GEMILANG
KABUPATEN MAGELANG

Ari Devi Fidiyati

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas achievement
motivation training terhadap peningkatan motivasi berprestasi pada pegawai.
Subjek penelitian adalah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Gemilang Kabupaten Magelang yang bertugas memberikan pelayanan
kesejahteraan sosial didalam kantor dan diluar kantor sebanyak 50 orang. Desain
penelitian adalah randomized pretest-posttest control group desaign dengan
melakukan randomisasi subjek kedalam kelompok eksperimen dan kontrol setelah
dilakukan pretest. Alat ukur yang digunakan adalah skala motivasi berprestasi
yang terdiri dari 32 aitem. Achievement motivation training digunakan sebagai
intervensi untuk meningkatkan motivasi berprestasi subjek penelitian. Data yang
diperoleh dianalisis dengan teknik independent sample t test dengan bantuan
program komputer SPSS version 17.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan
adanya perbedaan rata-rata skor sebelum dan sesudah penelitian. Perbedaan
tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung sebesar 2,094 (thitung > ttabel = 2,074) dan p
value sebesar 0,048 (p < 0,05). Kesimpulan penelitian menjukkan ada perbedaan
motivasi berprestasi yang signifikan antara kelompok eksperimen dan kelompok
kontrol. Motivasi berprestasi pegawai yang mendapatkan acheivement motivation
training lebih tinggi daripada pegawai yang tidak mendapatkan achievement
motivation training sehingga hipotesis diterima.
Kata kunci: achievement motivation training, motivasi berprestasi, pdam.
Email: aridevi888@gmail.com

PENDAHULUAN

Menurut McClelland (Dysvic dkk, 2010), sumber daya manusia yang

berkualitas tidak muncul begitu saja dalam diri individu. Manusia yang memiliki
sumber daya yang berkualitas digambarkan sebagai individu yang selalu
terdorong untuk mau bekerja keras, penuh tanggung jawab, tidak mudah
menyerah serta selalu meningkatkan kualitas diri. Organisasi yang memiliki
karyawan dengan karakter seperti ini akan lebih mudah mencapai tujuannya,
namun demikian ada kalanya organisasi dihadapkan pada masalah dan tantangan
yang berasal dari sumber daya manusianya sendiri. Salah satu sumber masalah
yang dihadapi organisasi adalah karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja
seperti malas, kurang disiplin, dan penggunaan jam kerja aktif yang kurang
proporsional. Akibatnya karyawan tidak mampu menghasilkan prestasi kerja yang
maksimal sehingga menyebabkan perusahaan sulit untuk mencapai target yang
telah ditetapkan (Klein dkk, 2006), termasuk perusahaan-perusahaan milik
pemerintah daerah seperti PDAM.
Berbicara mengenai hasil kerja pegawai di lingkungan PDAM tidak
dapat terlepas dari budaya kerja aparatur negara dalam hal ini pegawai negeri
sipil. Kondisi ekonomi pegawai negeri sipil yang relatif stabil dan sistem
penggajian yang tidak dikembangkan dan diarahkan pada reward dan punishment
di mana pegawai yang rajin dan mempunyai tingkat prestasi kerja yang tinggi

dengan seorang pegawai yang sering mangkir sekalipun pada pangkat dan
golongan yang sama, tetap akan memperoleh imbalan gaji yang sama sesuai
dengan pangkat dan golongannya. Untuk memperbaiki kondisi seperti ini
sebagian besar lembaga pemerintah daerah kemudian memanfaatkan sistem
teknologi informasi dan komunikasi, khususnya internet, sebagai wujud nyata dari
aplikasi e-goverment agar hasil kerja pegawai negeri sipil transparan dan
akuntabel, namun dalam prakteknya tetap ada sinyalemen bahwa sistem tersebut
masih bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga masih sulit untuk diakses
publik.
Hal tersebut menegaskan bahwa sebaik apapun sistem yang dibuat,
apabila subjek atau pegawainya tidak profesional maka sistem tersebut juga sulit
berjalan dengan baik. Berdasarkan hasil need assessment, perilaku yang
ditunjukkan oleh pegawai dan efeknya terhadap perusahaan, peneliti menduga
adanya gejala motivasi berprestasi yang rendah dari pegawai yaitu antara lain:
malas, kurang disiplin, penggunaaan waktu kerja aktif yang tidak proporsional
dan kurangnya kemauan untuk mencapai hasil kerja yang melebihi target. Hal ini
sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh McCleland (1987), bahwa individu
yang memiliki motivasi berprestasi akan mengerahkan seluruh kemampuannya
untuk menjalankan semua kegiatan yang sudah menjadi tugas dan tanggung
jawabnya untuk mencapai target-target tertentu yang harus dicapainya.
Berangkat dari kondisi seperti tersebut di atas, maka perlu dilakukan
suatu upaya untuk menumbuhkan motivasi berprestasi pegawai guna mencapai
hasil kerja yang obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan,

khususnya di lingkungan pegawai PDAM Tirta Gemilang. Penelitian yang

dikembangkan

oleh

McClelland

dan

Murray

(Goldstein

dkk,

2002)

mengemukakan salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi

karyawan antara lain dapat melalui pelatihan. Salah satu pelatihan yang dapat
dilakukan adalah pelatihan motivasi berprestasi atau achievement motivation
training. Achievement motivation training merupakan serangkaian kegiatan yang
pada intinya memberikan kesadaran pada individu untuk mengetahui potensi yang
dimilikinya serta menyuntikkan semangat yang bersangkutan untuk berprestasi
semaksimal mungkin.
Konsep

achievement

motivation

training

dalam

penelitian

ini

menggunakan konsep pelatihan motivasi berprestasi dari McClelland yaitu

achievement syndrome, self study, goal setting dan group support. Teori ini
digunakan sebagai dasar penelitian karena McClelland banyak melakukan riset
tentang hal-hal yang berhubungan dengan motivasi berprestasi. McClelland cukup
banyak menggambarkan bagaimana orang-orang yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi maupun rendah, sehingga konsep motivasi berprestasi yang
ingin diukur menjadi jelas. Selain itu McCleland tidak hanya memaparkan konsep
teoritisnya saja, namun McCleland sendiri juga mengembangkan program
pelatihan yang melibatkan pengembangan motivasi berprestasi.
McClelland yang mempopulerkan istilah need for achievement (n-ach)
memberi batasan bahwa motivasi berprestasi merupakan dorongan untuk
mengungguli dan menghasilkan prestasi sehubungan dengan seperangkat standar
yang harus dipenuhi serta berusaha keras untuk sukses. Dorongan untuk

beprestasi ini tercermin dari perilaku individu yang selalu mengarah pada standar
keunggulan (standard of excellent), bertanggung jawab, dan terbuka terhadap
umpan balik guna memperbaiki prestasi (Robbins, 2009). Menurut McClelland
(1987), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, yaitu :
1) Keinginan untuk mendapatkan pengakuan dari seorang yang ahli.
2) Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan.
3) Kebutuhan untuk sukses karena usaha sendiri.
4) Kebutuhan untuk dihormati teman.
5) Kebutuhan untuk bersaing.
6) Kebutuhan untuk bekerja keras dan lebih unggul.
Ada 6 karakteristik yang membedakan tinggi atau rendahnya tingkat
motivasi berprestasi seseorang menurut McClelland (1987), yaitu:
1) Bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya dan akan berusaha
sampai berhasil menyelesaikannya, mengeluarkan kemampuan yang dimilikinya
untuk melakukan yang terbaik;
2) Mempertimbangkan terlebih dahulu resiko yang akan dihadapinya sebelum
memulai suatu pekerjaan dan cenderung lebih menyukai permasalahan yang
memiliki kesukaran yang sedang, menantang namun memungkinkan untuk
diselesaikan;
3) Berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat serta tidak suka
membuang waktu;

4) Menyukai umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukannya karena

menganggap umpan balik sangat berguna sebagai perbaikan bagi hasil kerjanya
dimasa yang akan datang;
5) Menunjukkan hasil kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar meraih
predikat terbaik serta tingkah laku mereka lebih berorientasi kedepan;
6) Mengejar banyak informasi untuk mencari cara baru untuk menyelesaikan
tugas seefektif dan seefesien mungkin, memiliki banyak kegiatan. Individu juga
tidak menyukai pekerjaan rutin yang sama dari waktu ke waktu.
Selain mempopulerkan istilah need for achievement (n-ach), ide
mengenai achievement motivation training juga pertama kali dicetuskan oleh
McClelland pada tahun 1960. Achievement motivation training merupakan salah
satu metode yang digunakan untuk menyemangati individu agar memiliki konsep
berprestasi dalam merencanakan langkah untuk peningkatan prestasi. Metode
achievement motivation training yang digunakan merupakan dasar dari aliran
psikologi belajar yaitu: frekuensi pengukuhan, makna dari materi yang dipelajari
dan resitasi yang memiliki peranan penting dalam menghasilkan peningkatan
perilaku secara cepat. Ada empat kelompok besar materi yang dikembangkan oleh
McClelland (Latham&Pinder, 2005) yaitu:
1) Achievement syndrome. Merupakan pengenalan konsep mengenai apakah
yang dimaksud dengan motif dan motivasi berprestasi;
2) Self study. Melalui materi self study peserta pelatihan diberi banyak
kesempatan untuk mempelajari diri mereka masing-masing;

3) Goal setting. Merupakan konsep penetapan tujuan agar peserta merasakan

betapa pentingnya penetapan tujuan dalam kehidupan sehari-hari;
4) Group support. Peserta dianggap sebagai subjek yang dinamis, dapat saling
membantu dan mempengaruhi satu sama lainnya.
METODE PENELITIAN

Pengambilan data untuk mengungkap tingkat motivasi berprestasi

pegawai dalam penelitian ini menggunakan instrumen skala motivasi berprestasi
yang terdiri dari 36 aitem dan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek
motivasi berprestasi dari McClelland. Subjek penelitian diminta untuk
merangking tingkat achievement motivation berdasarkan respon skala Likert
dengan rentang 1 (sama sekali tidak sesuai dengan gambaran diri saya) sampai
dengan 5 (sangat sesuai dengan gambaran diri saya). Materi Achievement
Motivation Training dalam penelitian ini menggunakan materi yang telah
dikembangkan oleh McClelland yaitu: achievement syndrome, self study, goal
setting, dan group support. Achievement motivation training diberikan kepada
pegawai sebagai upaya untuk memberikan kesadaran pada individu untuk
mengetahui potensi yang dimilikinya serta menyuntikkan semangat yang
bersangkutan untuk berprestasi semaksimal mungkin.
Penelitian ini menggunakan desain eksperimen yang memiliki perlakuan,
pengukuran dampak, unit eksperimen (kelompok eksperimen dan kelompok
kontrol) serta ada randomisasi atau penugasan acak untuk menciptakan
perbandingan dalam rangka menyimpulkan perubahan yang disebabkan oleh

adanya perlakuan (Ghozali, 2009). Subjek dalam penelitian ini dibagi menjadi dua
kelompok yaitu kelompok eksperimen (K1) yang akan diberi perlakuan, dan
kelompok kontrol (K2) yang tidak mendapatkan perlakuan. Desain eksperimen
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Randomized Control-Group PretestPosttest Design. Secara teknis skema intervensi yang akan diberikan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Pretest sebagai
baseline

Perlakuan berupa
achievement motivation
training

Posttest

Follow Up
sebagai tahap
akhir

Gambar 1. Skema Desain Pelatihan

Data hasil penelitian akan dianalisis menggunakan teknik statistik dengan
bantuan program SPSS version 17.0 for windows. Adapun langkah-langkah
analisis data yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:
1.

Uji Normalitas. Teknik statistik yang digunakan untuk menguji normalitas

data adalah Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS.

2.

Uji Homogenitas. Teknik statistik yang digunakan adalah Levenes Statistic

dengan bantuan program SPSS.

3.

Uji Hipotesis. Uji hipotesis menggunakan independent sample t test,

dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan mean antara dua

kelompok sampel. Jika ada perbedaan, mean manakah yang lebih tinggi.
Pengujian independent sample t test dilakukan dengan bantuan program SPSS.
4.

Analisis Jejak Pengetahuan. Jejak pengetahuan diberikan kepada subjek

pelatihan pada awal sebelum pelatihan dan pada akhir pelatihan. Subjek diberikan

jejak pengetahuan yang berisi pertanyaan-pertanyaan tentang materi yang akan

disampaikan oleh trainer.
5.

Hasil Masing-masing Responden. Masing-masing responden juga dilihat

perbedaan skor pada saat pre-test, post-test dan follow-up, apakah ada perubahan
naik turunnya skor.
HASIL DAN PEMBAHASAN

1.

Uji Asumsi
Peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu untuk memenuhi

persyaratan sebelum pengujian hipotesis. Persyaratan tersebut yaitu distribusi

subjek penelitian harus normal dan memiliki variansi yang sama. Untuk itu
sebelum melakukan uji hipotesis peneliti melakukan uji asumsi yang meliputi:
a.

Uji normalitas skala motivasi berprestasi diperoleh skor nilai KSZ = 0,569

dengan p value = 0,902 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel
motivasi berprestasi mempunyai sebaran skor yang terdistribusi secara normal.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Motivasi Berprestasi
N
a,,b
Normal Parameters
Most Extreme Differences

Mean
Std. Deviation
Absolute
Positive
Negative

Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

24
91.5833
11.27489
.116
.116
-.084
.569
.902

b.

Uji homogenitas skala motivasi berprestasi diperoleh p value = 0,717 (p >

0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki variansi

yang sama.
Tabel 2. Hasil Uji Homogenitas
Levene Statistic
.135

2.

df1

df2
1

Sig.
22

.717

Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik independent

sample t test dan paired test. Hasil analisis hipotesis adalah sebagai berikut:
a.

Hasil analisis independent sample t test diperoleh nilai thitung = 2,094 (thitung >

ttabel = 2,074) dan p value = 0,048 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan ada perbedaan
rata-rata nilai motivasi berprestasi antara kelompok ekperimen dengan kelompok
kontrol.
Tabel 3. Hasil Analisis Independent Sample T test

Levene's Test for

Equality of Variances
t-test for Equality of
Means

b.

F
Sig.
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval
of the Difference

Lower
Upper

Motivasi Berprestasi
Equal variances
Equal variances
assumed
not assumed
1.367
.717
2.094
2.094
22
21.996
.048
.048
9.000
9.000
4.297
4.388
.088
.087
17.912
17.913

Hasil analisis uji berpasangan diperoleh p value = 0,00 (p < 0,05) dengan

mean sebesar -20,167. Hal ini menunjukkan ada perbedaan skor antara sebelum
dan sesudah perlakuan, sedangkan mean yang bernilai negatif menunjukkan

adanya kecenderungan kenaikan skor motivasi berprestasi sebelum dan sesudah

perlakuan dimana rata-rata skor kenaikannya adalah 20,167.
Tabel 4. Hasil Uji Berpasangan Pretest-Posttest
Pair 1
Pretest - Posttest
Paired Differences

Mean

-18.41667

Std. Deviation

9.87613

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the
Difference

2.85099
Lower

-24.69166

Upper

-12.14168

-6.460

df

11

Sig. (2-tailed)

.000

Tabel 5. Hasil Uji Berpasangan Pretest-Follow up

Pair 1
Pretest - FollowUp
Paired Differences

Mean

-20.16667

Std. Deviation

11.06044

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the
Difference

3.19287
Lower

-27.19413

Upper

-13.13920

-6.316

df

11

Sig. (2-tailed)

.000

Tabel 6. Hasil Uji Berpasangan Posttest-Follow up

Pair 1
Posttest - FollowUp
Paired Differences

Mean

-1.75000

Std. Deviation

2.22077

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the
Difference
t

Lower

-3.16101

Upper

-.33899
-2.730

df

11

Sig. (2-tailed)

c.

.64108

.020

Hasil anava repeated measure menunjukkan nilai F = 9,978 dengan p value =

0,00 (p < 0,05) menunjukkan terjadi perubahan skor pretest dan follow up pada
kelompok eksperimen. Nilai partial eta squared sebesar 0,784 yang berarti

achievement motivation training memberikan sumbangan efektif sebesar 78,4 %

terhadap peningkatan motivasi berprestasi kelompok eksperimen.
Tabel 7. Hasil Analisis Anava Repeated Measure
Type III Sum
of Squares

Source
AMT

Error(AMT)

3.

Mean
Square

df

Sig.

Partial Eta
Squared

Sphericity Assumed

2995.722

1497.861

39.978

.000

.784

Greenhouse-Geisser

2995.722

1.048

2859.714

39.978

.000

.784

Huynh-Feldt

2995.722

1.062

2820.503

39.978

.000

.784

Lower-bound

2995.722

1.000

2995.722

39.978

.000

.784

Sphericity Assumed

824.278

22

37.467

Greenhouse-Geisser

824.278

11.523

71.532

Huynh-Feldt

824.278

11.683

70.551

Lower-bound

824.278

11.000

74.934

Hasil Analisis Jejak Pengetahuan

Hasil analisis jejak pengetahuan diperoleh nilai t = 2,146 dan p value =

0,043 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan ada peningkatan pengetahuan sebelum dan
sesudah diberikan achievement motivation training yang artinya subjek paham
dengan apa yang disampaikan oleh trainer.
Tabel 8. Hasil Analisis Jejak Pengetahuan

Levene's Test for

Equality of Variances
t-test for Equality of
Means

4.

F
Sig.
t
df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval
of the Difference

Lower
Upper

Motivasi Berprestasi
Equal variances
Equal variances not
assumed
assumed
1.367
.255
2.146
2.146
22
21.077
.043
.044
9.417
9.417
4.388
4.388
.317
.293
18.517
18.540

Hasil Skor Masing-masing Subjek pada Kelompok Eksprimen

Secara statistik hasil skor masing-masing subjek pada kelompok

eksperimen menunjukkan adanya peningkatan skor sebelum dan sesudah

perlakuan. Peningkatan skor secara signifikan terjadi pada subjek 3, 9, 10, 11, dan

12. Sebelum perlakuan kelima subjek tersebut berada pada kategori rendah,
namun setelah diberi perlakuan kelima subjek tersebut berada pada kategori
sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan
skor namun tetap berada pada kategori yang sama antara sebelum dan sesudah
perlakuan.

Perubahan skor masing-masing subjek penelitian pada kelompok

eksperimen dapat dilihat lebih jelas pada gambar di bawah ini:
140
120
100
80
60
40
20
0

10

11

12

Pretest

90

81

72

114

89

82

78

76

51

43

58

71

Posttest

100

91

87

119

104

103

98

100

79

84

79

88

Follow Up

99

94

90

117

106

106

98

101

85

87

79

91

Gambar 2. Grafik Perubahan Skor Motivasi Berprestasi

pada Kelompok Eksperimen
Bila dilihat dari rerata skor total dari pretest, posttest dan follow up
perubahan rerata skor total subjek penelitian terlihat pada gambar dibawah ini:

120
100
80
60
40
20
0
Series1

Pretest

Posttest

Follow Up

75.42

94.33

96.08

Gambar 3. Grafik Rerata Skor Total Motivasi Berprestasi

Pada Kelompok Eksperimen

Berdasarkan hasil analisis penelitian diperoleh nilai thitung = 2,094 (thitung

> ttabel) dengan skor signifikansi untuk equal variances assumed adalah 0,048 (p <
0,05) maka terdapat perbedaan skor motivasi berprestasi yang signifikan sebelum
dan sesudah perlakuan. Secara statistik hal ini berarti pemberian achievement
motivation training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada pegawai
sehingga hipotesis diterima. Peningkatan motivasi berprestasi terlihat pada
kelompok eksperimen, walaupun beberapa orang dalam kelompok kontrol juga
ada peningkatan skor motivasi berprestasinya. Hasil analisis skor motivasi
berprestasi menunjukkan bahwa mean pretest kelompok eksperimen sebesar (M =
75,42) sedangkan mean pretest kelompok kontrol sebesar (M = 84,25). Setelah
diberi perlakuan berupa achievement motivation training terjadi peningkatan
mean follow up pada kelompok eksperimen sebesar (M = 96,08) dan pada
kelompok kontrol sebesar (M = 87,08). Mean gainscore pada kelompok
eksperimen sebesar (M = -20,17) sedangkan pada kelompok kontrol sebesar (M =
-2,83).

Peningkatan skor secara signifikan terjadi pada subjek 3, 9, 10, 11, dan
12. Sebelum perlakuan kelima subjek tersebut berada pada kategori rendah,
namun setelah diberi perlakuan kelima subjek tersebut berada pada kategori
sedang. Untuk subjek 1, 2, 4, 5, 6, 7, dan 8 meskipun juga mengalami peningkatan
skor namun tetap berada pada kategori yang sama antara sebelum dan sesudah
perlakuan. Hal ini menunjukkan bahwa achievement motivation training efektif
untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada subjek yang skornya rendah tetapi
tidak efektif pada subjek yang skornya sedang, namun demikian nilai partial eta
squared sebesar 0,784 menunjukkan bahwa achievement motivation training
memberikan sumbangan efektif sebesar 78,4% terhadap peningkatan motivasi
berprestasi kelompok eksperimen. Hasil uji hipotesis menggunakan anava
repeated measure menunjukkan nilai F = 9,978 dengan taraf signifikansi 0,000 (p
< 0,01) yang berarti pelatihan yang diberikan memiliki efek dari pretest hingga
follow up.

KESIMPULAN

Hasil analisis data penelitian menunjukkan achievement motivation

training efektif untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada pegawai PDAM
Tirta Gemilang yang berada pada kategori rendah, sedangkan untuk pegawai
yang berada pada kategori sedang tidak efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, J. 2002. A Theory of Achivement Motivation. New York: Wiley & Son.
Azwar, S. 2005. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cueva, C. 2006. An Achievement Motivation Program to Young Minority Students
Utilizing Cognitiv Behavioral Techniques. Avalailable from Proquest No.
3233955.
Cummings, T.G., & Worley, C.G. 2005. Organization Development and Change.
8th Edition. South Western Thomson.
Dysvick, A., Kuvaas, B. 2010. Exploring the Relative and Combined Influence of
Mastery-Approach Goals and Work Intrinsic Motivation ion Employee
Turnover Intention. Personnel Review. Unites Kingdom: Farnborough,
Emerald Group Publishing.
Erdogan, A., Kesici, S., & Sahin, I. 2011. Prediction of High School Students
Mathematics Anxiety by Their Achievement Motivation and Social
Comparison. Journal of Applied Psychology. Vol: 10 (2): 646 652.
Garliah, L., Nasution, F.K.M. 2005. Peran Pola Asuh Orang Tua dalam Motivasi
Berprestasi. Jurnal Psikologia. Vol: 1, no: 1, hal: 38 47.

Ghozali, I. 2009. Desain Penelitian Eksperimental. Teori, Konsep dan Analisis

Data dengan SPSS 17.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Goldstein, I.L., Ford, J.K. 2002. Training in Organization. 4th Edition. Belmont,
CA: Wadsworth.
Joke, S., Siegfried, D., Willy, L. 2004. The Role of Different Types of
Instrumentally in Motivation, Study Strategies and Performance. British
Journal of Educational Psychology. Leceister: British Psychological
Society, UK.
Klein, H., Noe, R.A., & Wang, C. 2006. Motivation to Learn and Course
Outcomes: The Impact od Delivery Mode, Learning Goal Orientation
and Perceived Barriers and Enablers. Personnel Psychology. United
Kingdom: Blackwell Publishing Ltd.
Latham, G.P., Pinder, C.C. 2005. Work Motivation Theory and Research at the
Dawn of the 21th Century. Annual Review of Psychology. United States:
Annual Review Inc.
Leeson, P., Ciarrochi, J., & Heaven, P.C.L. 2008. Cognitive Ability Personality
and Academic Performance in Adolescent. Personality anf Individual
Differences, 45. 630-635.
Lizarraga, M.L.S., Baquedano, T.S., & Oliver, M.S. 2010. Simulation of Thinking
Skills in High School Students. Educational Studies, 36 (3).
McClelland, C.D. 1987. Human Motivation. New York: Cambridge University
Press.
Miriam, A. 2003. Promoting the Will and Skill of Students at Academic Risk: An
Evaluation of An Instructional Design Gaired to Foster Achievement,
Self Efficacy and Motivation. Journal of Instructional Psychology.
Unites States: Mobile.
Muis, K.R., Franco, G.M., & Ranelucci, J. 2010. Increasing Academic
Performance and Retention in Undergraduate Science Student: An
Achievement Motivation Intervention. Las Vegas: University of Nevada.
Munandar, A.S. 2002. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Munawaroh, A. 2010. Program Intervensi Achievement Motivation Training
untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi Pegawai Kantor Pelayanan
Percontohan A. Tesis (tidak diterbitkan). Jakarta: Fakultas Psikologi
Program Pascasarjana Universitas Indonesia.

Noe, R. 2002. Employee Training and Development. New York: McGraw Hill
Companies, Inc.
Pierce, W.D., Cameron, J., Banko, K.M., & So, S. 2003. Positive Effect of
Reward and Performance Standards on Intrinsic Motivation. The
Psychological Records. United States: The Psychological Record.
Pinder, C.C. 1998. Work Motivation in Organizational Behavior. New Jersey:
Prentice Hall.
Rheinberg, F., Engeser, S. 2004. Motive Training and Motivation Competence.
Implicit Motives. Oxford: University Press.
Riggio, R.E. (2003). Introduction to Industrial. Organizational Psychology.
NewJersey: Prentice Hall
Rivai, M. 2006. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Belajar Siswa.
http:www.depdiknas.co.id/journal/29faktorhtml.
Robbins, P.S. 2009. Organizational Behavior. 13th Edition. United States:
Prentice-Hall Inc
Schuler, J., Sheldon, K.M., & Frohlich, S.M. 2010. Implicit Need for
Achievement Moderates, the Relationship between Competence Need
Satisfaction and Subsequent Motivation. Journal of Research in
Personality, 44.
Simon, J., Dewitte, S., & Lens, W. 2004. The Role of Different Types of
Instrumentally Study Strategies and Performance: Know Why You
Learn, So Youll Know What You Learn. British Journal of Educational
Psychology. United Kingdom: British Psychological Society.
Sloat, K.C.M. 1999. Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire to be
Good Citizenship?. Professional Safety. Vol: 44, 20 23.
Steers, R.M., Porter, L.W. 2010. Motivation&Leadership at Work. New York:
McGraw Hill.
Wardana, D.S. 2013. Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Guru yang Sudah
Disertifikasi. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Malang: Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Weissbein, D.A., Huang, J.L., Ford, J.K,. & Schmidt, A.M., 2011. Influencing
Learning States to Enhance Trainee Motivation and Improve Training
Transfer. Journal of Bussiness Psychology.

Wlodarczyk, A.Z. 2011. Work Motivation: A Systemic Framework for A

Multilevel Strategy. Research and Application. USA: AuthorHouse.
Ziegler, A. 2001. Achievement Motivation and Implicit Theories of Intelligence.
Germany: PABST Science Publisher.

LAMPIRAN
BLUEPRINT SKALA MOTIVASI BERPRESTASI
Definisi Operasional
Dorongan, hasrat atau 1.
keinginan untuk
menghasilkan prestasi
dalam bekerja

Aspek
Tanggung
jawab

1.

2.

3.

Komponen
Berusaha keras sampai
berhasil menyelesaikan
pekerjaan
Mengeluarkan
kemampuannya untuk
melakukan
yang
terbaik
Apabila gagal tidak
menyalahkan
orang
lain

1.

7.
13.

19.

25.

31.
2.

Resiko
pemilihan
tugas

1.

2.

Mempertimbangkan
terlebih dahulu resiko
yang akan dihadapi
Menyukai
permasalahan
yang
menantang
namun
memungkinkan untuk
diselesaikan

2.

8.

14.

20.

26.

Nomor Aitem
Saya tidak keberatan mengorbankan
waktu santai saya untuk menyelesaikan
pekerjaan sampai tuntas
Saya terganggu dengan perilaku rekan
kerja yang terlalu sibuk
Saya mendapatkan kepuasan ketika
berhasil menyelesaikan tugas dengan
sukses
Membiarkan orang lain bekerja keras
sementara kita santai-santai saja, toh
mendapat gaji yang sama besar
Apabila gagal melaksanakan tugas,
saya akan berusaha lebih keras di tugas
berikutnya
Apabila memungkinkan saya lebih suka
mendelegasikan tugas kepada rekan
yang lebih muda
Saya senang mengambil resiko dalam
pekerjaan selama saya mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan
Saya lebih suka mengerjakan tugas
yang rutin-rutin saja sekalipun ada
tambahan honor
Saya meminta pertimbangan atasan dan
rekan kerja sebelum mengerjakan tugas
baru
Saya mendapat tugas yang diri sendiri
saja tidak yakin mampu
menyelesaikannya
Saya senang mendapatkan tugas yang
menantang karena itu akan

F/U
F

U
F

U
F

32.
3.

Waktu
pemilihan
tugas

1.

2.

3.

Menyelesaikan tugas
dalam waktu yang
cepat dan efisien
Tidak
suka
membuang-buang
waktu
Tidak sering menundanunda pekerjaan

3.
9.

15.

21.
27.
33.
4.

Umpan balik

1.

2.

3.

Mengharapkan
ada
masukan
mengenai
pekerjaan yang telah
dilakukan
Menganggap umpan
balik sangat berguna
bagi perbaikan hasil
kerja
Tidak
mengulangi
kesalahan-kesalahan
pada tugas mendatang

4.
10.
16.
22.

28.

34.

5.

Menjadi yang 1.
terbaik
2.
3.

Menunjukkan
hasil
kerja yang sebaikbaiknya
Meraih
predikat
terbaik
Tingkah
lakunya
berorientasi ke depan

5.

11.

17.
23

29.

35.

6.

Kreatif
inovatif

dan 1.

2.

3.

Mengejar
banyak
informasi
untuk
mencari cara baru
Menyelesaikan
pekerjaan seefektif dan
seefisien mungkin
Memiliki
banyak
kegiatan

6.

12.
18.

menunjukkan seberapa besar

kemampuan saya
Saya lebih suka mengerjakan tugas
yang biasa-biasa saja asal selesai
Saya menyelesaikan tugas tepat waktu
meskipun tidak ada yang mengawasi
Setelah pulang kantor saya lebih
banyak menghabiskan waktu untuk
keluarga daripada menyiapkan rencana
kerja untuk esok hari
Saya menempelkan daftar tujuan dan
rencana kerja sehingga saya bisa
menyelesaikan tugas tepat waktu
Saya berharap punya banyak waktu
untuk bersantai
Penting bagi saya untuk menyelesaikan
tugas tepat waktu
Banyak hari yang saya lalui tanpa
mengerjakan sesuatu untuk perusahaan
Saya senang menerima masukan dari
atasan atau rekan kerja
Saya merasa terganggu dengan
masukan dari orang lain
Saya meminta masukan dari atasan dan
rekan kerja mengenai hasil kerja saya
Masukan dari atasan atau rekan kerja
lebih banyak saya abaikan karena itu
tidak penting
Saya tidak keberatan untuk membahas
kegagalan saya agar saya tidak
mengulanginya lagi
Saya sering merasa dipojokkan dengan
teguran atau masukan yang diberikan
orang lain
Ketika ada rekan yang hasil kerjanya
lebih baik dari saya, saya merasa
bersemangat untuk bekerja lebih baik
lagi
Saya sudah cukup puas dengan hasil
kerja yang seadanya saja
Saya menikmati persaingan dengan
sesama rekan selama itu untuk
mengejar prestasi yang positif
Saya tidak suka berkompetisi dengan
orang lain karena itu membuang-buang
tenaga
Penting bagi saya untuk menjadi yang
terbaik meskipun itu hanya di
kelompok kecil
Prestasi itu tidak ada hubungannya
dengan kerja keras, melainkan karena
keberuntungan dan punya koneksi
Saya membuat perubahan dan
modifikasi dalam menyelesaikan tugas
agar bisa lebih cepat selesai
Saya merasa frustasi ketika banyak
diberi tugas
Menyenangkan mempelajari hal-hal
baru dalam pekerjaan apalagi jika itu
menambah pengetahuan saya

U
F
U

U
F
U
F
U
F
U

F
U

U
F

4.

Tidak
rutinitas

menyukai

24.
30.

36.

Saya lebih suka mengerjakan pekerjaan

yang sudah biasanya saya lakukan saja
Penting bagi saya mempelajari
pengetahuan baru sekalipun tidak ada
yang menyuruh saya
Saya sering sekali merasa malas
mengerjakan tugas meskipun itu sudah
rutin saya lakukan

U
F

SKALA PENELITIAN
PETUNJUK PENGERJAAN:
Bacalah tiap pernyataan dibawah ini dengan seksama, kemudian berikan tanda silang [X] pada salah satu kotak di
samping pernyataan. Jika pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan gambaran diri anda pilih 1, jika
pernyataan tersebut sangat sesuai dengan diri anda pilih 5, namun anda juga diperkenankan memilih jawaban
antara 1 5.
1
2
3
4
5

No
1
2
3
4
5
6
7

8
9
10
11
12

: Sangat tidak sesuai

: Tidak sesuai
: Kadang-kadang
: Sesuai
: Sangat sesuai

Pernyataan
Tidak keberatan mengorbankan waktu santai untuk menyelesaikan
pekerjaan sampai tuntas
Senang mengambil resiko dalam pekerjaan selama mampu
menyelesaikan tugas yang diberikan
Menyelesaikan tugas tepat waktu meskipun tidak ada yang
mengawasi
Senang menerima masukan dari atasan atau rekan kerja
Ketika ada rekan yang hasil kerjanya lebih baik dari saya, merasa
bersemangat untuk bekerja lebih baik lagi
Membuat perubahan dan modifikasi dalam menyelesaikan tugas agar
bisa lebih cepat selesai
Lebih suka mengerjakan tugas yang rutin-rutin saja sekalipun ada
tambahan honor
Merasa terganggu dengan masukan dari orang lain
Sudah cukup puas dengan hasil kerja yang seadanya saja
Merasa frustasi ketika banyak diberi tugas
Mendapatkan kepuasan ketika berhasil menyelesaikan tugas dengan
sukses
Meminta pertimbangan atasan dan rekan kerja sebelum mengerjakan
tugas baru

13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Menempelkan daftar tujuan dan rencana kerja sehingga bisa

menyelesaikan tugas tepat waktu
Menikmati persaingan dengan sesama rekan selama itu untuk
mengejar prestasi yang positif
Menyenangkan mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan apalagi jika
itu menambah pengetahuan
Membiarkan orang lain bekerja keras sementara kita santai-santai
saja, toh mendapat gaji yang sama besar
Mendapat tugas yang diri sendiri saja tidak yakin mampu
menyelesaikannya
Berharap punya banyak waktu untuk bersantai
Masukan dari atasan atau rekan kerja lebih banyak diabaikan karena
itu tidak penting
Tidak suka berkompetisi dengan orang lain karena itu membuangbuang tenaga
Suka mengerjakan tugas yang sudah biasa dilakukan saja
Apabila gagal melaksanakan tugas, akan berusaha lebih keras di tugas
berikutnya
Senang mendapatkan tugas yang menantang karena itu akan
menunjukkan seberapa besar kemampuan saya
Penting bagi saya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu
Tidak keberatan meluangkan waktu untuk membahas kegagalan agar
saya tidak mengulanginya lagi
Penting bagi saya untuk menjadi yang terbaik meskipun itu hanya di
kelompok kecil
Penting bagi saya mempelajari pengetahuan baru sekalipun tidak ada
yang menyuruh
Apabila memungkinkan, lebih suka mendelegasikan tugas kepada
rekan yang lebih muda
Lebih suka mengerjakan tugas yang biasa-biasa saja asal selesai
Banyak hari yang saya lalui tanpa mengerjakan sesuatu untuk
perusahaan
Sering merasa dipojokkan dengan teguran atau masukan yang
diberikan orang lain
Merasa malas mengerjakan tugas meskipun itu sudah rutin saya
lakukan

BLUE PRINT ACHIEVEMENT MOTIVATION TRAINING

Pembukaan

Deskripsi
Tujuan

Aktivitas

Achievement
Syndrome

Deskripsi

Materi
Tujuan

Aktivitas

Self study

Deskripsi

Materi

Building rapport dan pencairan untuk menghilangkan rasa tegang.

1.
Peserta memperoleh gambaran mengenai kegiatan yang akan dilakukan.
2.
Peserta siap menerima materi yang akan diberikan.
3.
Menumbuhkan motivasi dalam diri peserta untuk mengikuti pelatihan secara
penuh.
4.
Peserta memperoleh gambaran yang akan didapatkan setelah mengikuti AMT.
1.
Training contract yang dibuat sendiri oleh peserta.
2.
Opening Game: PDAM Enterprise. Merupakan permainan melipat kertas
dimana peserta diharuskan membuat pesawat dari kertas gambar yang telah
disediakan fasilitator.
Pengenalan konsep motivasi berprestasi, pengembangan minat, perhatian dan
orientasi pada prestasi serta kebutuhan akan melakukan suatu pekerjaan dengan lebih
baik, menurut ukuran yang terlah distandarkan.
What is achievement behavior?
1.
Memberikan pemahaman kepada peserta mengenai apa itu perilaku
berprestasi, apa karakteristik dan ciri-cirinya.
2.
Memberikan pemahaman mengapa motivasi berprestasi itu penting.
3.
Memberikan gambaran kepada peserta mengenai karakteristik dari orang yang
mimiliki motivasi berpestasi tinggi.
4.
Memberikan gambaran tentang manfaat yang diperoleh jika kita
menumbuhkan motivasi berprestasi.
1.
Menayangkan figur tokoh yang memiliki motivasi berprestasi tinggi yaitu
Qian-Hongyan, atlet paraliympic.
2.
Peserta diajak untuk mengetahui lika-liku kehidupan yang harus dijalani, apa
tujuan hidupnya, hambatan yang dialami, bagaimana tokoh tersebut mengubah
perilakunya, dorongan apa yang membuat untuk berubah dan ingin maju, dan
apa hasilnya setelah tokoh tersebut kerja keras dan tidak patah semangat.
3.
Peserta diminta untuk mengutip satu kata atau satu kalimat yang menurut
peserta menggambarkan motivasi kemudian mendemonstrasikannya dihadapan
peserta lain dengan berbagai gaya.
Proses mempelajari dan mengenal diri sendiri, mengetahui apa yang dibutuhkan diri
sendiri, apa yang telah dimiliki, bagaimana keadaan lingkungan sekitar dengan
mengkaji apa kelemahan dan kekuatan yang ada pada diri.
Knowing yourself

Tujuan

Aktivitas

Goal setting

Deskripsi

Materi
Tujuan

Aktivitas

Group support

Deskripsi

Materi
Tujuan

Aktivitas

1.

Peserta mendapatkan manfaat dan pentingnya mengenal diri sendiri dan apa
kaitannya dengan motivasi mencapai prestasi.
2.
Peserta dapat membuka diri terhadap diri sendiri maupun orang lain, melalui
penilaian diri sendiri dan kritik atau feedback dari orang lain.
3.
Peserta dapat lebih percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.
1.
Roleplay: Who am I ?
2.
Peserta diajak untuk mengevaluasi diri sendiri mengenai kelebihan dan
kekurangannya.
3.
Setelah melakukan evaluasi diri, peserta diminta untuk memberikan
penilaiannya mengenai kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh peserta
lain.
4.
Peserta membandingkan hasil penilaian diri dan penilaian orang lain, apakah
ada persamaan atau perbedaan.
5.
Peserta diajak untuk merumuskan kesimpulan berdasarkan konsep joe-harry
window bahwa keadaan diri setiap orang harus dilihat dari tiga sudut pandang
yaitu: keadaan diri sesungguhnya, keadaan diri menurut diri sendiri, keadaan
diri menurut orang lain.
Proses penyusunan, perumusan dan penetapan tujuan dalam kehidupan sehari-hari
berdasarkan bahwa tujuan itu harus berarti bagi diri sendiri, sesuai dengan kebutuhan,
realistis, sesuai kemampuan dimiliki, mengandung resiko sedang, ada ikatan waktu
dan dapat diukur.
Achieving goals
1.
Peserta mampu memahami konsep bagaimana mengejar prestasi.
2.
Peserta dapat mengaplikasikan ciri-ciri orang yang memiliki motivasi
berprestasi.
3.
Peserta mampu memperhitungkan kemampuan diri dan tingkat resiko yang
mampu dihadapi.
4.
Peserta memiliki pandangan positif terhadap diri sendiri.
5.
Peserta belajar untuk berani mengambil resiko yang sesuai dengan kemampuan
diri.
6.
Peserta mampu bertanggungjawab dengan keputusan yang diambil.
1.
Game: Lempar Bola
2.
Peserta diajak untuk melakukan lempar bola dari jarak bervariasi yang
ditentukan oleh fasilitator dan jarak yang ditentukan sendiri oleh peserta.
3.
Pada saat peserta menentukan jarak sendiri inilah peserta diharapkan berani
mengambil resiko berdasarkan kemampuan yang dimiliki, membuat
perhitungan tentang gagal atau berhasil, dan bertanggng jawab terhadap
keputusannya sendiri baik berhasil atau gagal.
4.
Setelah permainan selesai peserta diajak untuk menarik kesimpulan dari
permainan bahwa setiap tahap memiliki tingkat kesulitan yang berbeda-beda
sehingga dibutuhkan strategi melempar yang berbeda-beda pula.
5.
Peserta diajak untuk memahami pentingnya kecermatan dalam menentukan
jarak, perhitungan resiko, kemungkinan gagal atau berhasil, yang sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki dan batasan waktu yang telah ditentukan.
Motivasi berprestasi tergolong motif sosial yaitu mendorong individu bersaing dengan
ukuran unggulan, oleh karena itu dapat saling mempengaruhi dan saling membantu
satu dengan lainnya. Kontak antar sesama peserta maupun dengan trainer menentukan
proses belajar, proses pemahaman dan proses internalisasi materi.
Networking
1.
Peserta memahami pentingnya menjalin relationship dalam upayanya
mencapai prestasi.
2.
Memahami pentingnya fungsi orang lain dalam kesuksesan kerja.
3.
Memecahkan kebekuan dengan saling bersentuhan fisik.
4.
Peserta menyadari bahwa dalam upaya mencapai prestasi perlu kehadiran
orang lain dan terbuka menjalin komunikasi dengan orang lain.
5.
Peserta mampu menjalin banyak relasi dengan banyak orang.
1.
Game: All Stand Up
2.
Peserta diminta mencari pasangan, duduk berhadapan, ujung kaki dikaitkan
dan tangan berpegangan, kemudian diminta untuk berdiri bersama. Apabila
berhasil dengan duo, peserta diminta untuk membuat trio, kwartet dst dengan

Refleksi dan
affirmasi

Deskripsi
Materi
Tujuan

Aktivitas

orang yang berbeda dari pasangan sebelumnya sehingga semua peserta

mendapat kesempatan bersama.
3.
Setelah permainan selesai, peserta diajak untuk menarik kesimpulan.
Penguatan materi-materi yang telah diberikan
1.
Build my dreams
2.
Evaluasi
1.
Peserta diajak untuk merefleksikan pengalaman selama mengikuti training
dalam bentuk renungan build my dreams.
2.
Peserta dapat memberikan sugesti pada dirinya sendiri supaya memiliki
keyakinan dan kepercayaan dalam bekerja.
3.
Peserta diajak untuk menguatkan kembali misi, mimpi dan harapan yang ingin
dicapai setelah pelatihan.
1.
Roleplay: Profil Diri Masa Depan.
2.
Peserta mengisi lembar tugas yang terakhir yang berisi profil diri yang
diharapkan.
3.
Sebagai penutup peserta saling membacakan profil diri rekannya agar rekan
yang profilnya dibacakan merasa terkesan dan komitmen terhadap diri sendiri
untuk terus optimis dan semangat mencapai apa yang sudah dituliskan di
lembar tugas.
4.
Peserta mengisi lembar evaluasi.