Strategi Membuat Perubahan

Perubahan dalam organisasi terdiri atas tiga tingkatan yang berbeda, yaitu
perubahan individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubhan struktur dan
sistem, serta perubahan hubungan interpersonal. Ketiga tingkat tersebut
membutuhkan strategi untuk menciptakan perubahan yang baik. Strategi membuat
perubahan dikelompokkan menjadi empat hal, yaitu: memiliki visi yang jelas,
menciptakan budaya organisasi tentang nilai – nilai moral dan percaya kepada
orang lain, sistem komunikasi sesering mungkin secara jelas dan singkat, serta
keterlibatan orang yang tepat.

Visi yang Jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat mempengaruhi
pandangan orang lain. Misalnya visi J.F.Kennedy,”Menempatkan seseorang di
bulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah
dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.

Iklim atau Budaya Organisasi yang Kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal penting.
Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan
nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil suatu resiko terhadap
perubahan apabila mereka dapat berpikir jernih dan tidak emosional dalam
menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan dalam suasana
keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung.

Menurut Porter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam
menciptakan iklim yang kondusif adalah :
1. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif
2. Dukungan dari sejawat dan pimpinan
3. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja
4. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif
5. Iklim organisasi yang terbuka

Sistem Komunikasi yang Jelas Singkat dan Berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu
mendapat penjelasan tentang perubahan untuk menghindari rumor atau informasi
yang salah. Jika semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, maka mereka
akan semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke depan dari
mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber (1993),
komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan
kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
Pertanyaan yang perlu sidampaikan pada tahap awal perubahan menurut Dourge
dan Hagenow (1995) adalah sebagai beikut.

1. Apakah yang sudah terjadi sudah benar?

2. Apa yang lebih baik?
3. Jika anda bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan anda
lakukan?

Keterlibatan Orang yang Tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu rencana sudah
tersusun, segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan organisasi, karena
keterlibatan akan berdampak pada dukungan dan advokasi.

Pedoman untuk Pelaksanaan Perubahan

Hal-hal berikut ini dapat dijelaskan sebagai pedoman dalam pelaksanaan
perubahan.

1. Keterlibatan
Tidak ada seorang pun yanga mengetahui semua hal. Menghargai
kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam
perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan
bekerja sama dan menerima pembaruan jika mereka menerima suatu
informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi mereka.
2. Motivasi.
Orang akan terlibat aktif dalam pembaruan jika mereka termotivasi.
Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat
dan dihargai.
3. Perencanaan.
Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan efektif dan
perubahan perencanaan apa yang harus dilakukan.
4. Legitimasi.
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang
melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima
olehnya.
5. Pendidikan.
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan
cara baru agar tujuan dapat tercapai.
6. Manajemen.
Agen pembaru harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya
keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi
yang harus dicapai.
7. Harapan.
 Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaru, seperti hasil yang
berbeda dengan sebelumnya direncanakan, terselesaikannya masalah-
masalah di institusi, dan kepercayaan serta reaksi yang positif dari staff.
8. Asuh (nurturen)
Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu
bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk
konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi.
9. Percaya
Kunci utama adalah pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa
percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pambaru
dan agen pembaru juga harus pecaya kepada staf yagn terlibat dalam
perubahan.