“Professional Performance”

Analisis Asas Profesionalitas Dalam Penilaian Kinerja di Sub Bagian Kepegawaian Badan
Kepegawaian Nasional (BKN) Regional III Kota Bandung.

Diajukan untuk memenuhi tugas UAS Mata Kuliah Kepemimpinan yang di ampu oleh :

S. Noorsyamsa Djumara, Dr., M.Si.

Disusun oleh

Syifa Alfenia Rizki

18110426

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

BANDUNG

2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang hingga saat ini masih memberikan

nikmat iman dan kesehatan, sehingga makalah dengan judul “Analisis Asas Profesionalitas

Dalam Penilaian Kinerja di Sub Bagian Kepegawaian Badan Kepegawaian Nasional (BKN)

Regional III Kota Bandung.” ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

Adapun penyusunan makalah ini adalah dengan maksud supaya dapat menemukan cara

melakukan pendelegasian wewenang yang efektif, dan memahami pengaruh pendelegasian

wewenang yang efektif terhadap kinerja pegawai, terutama Aparatur Sipil Negara (ASN).

Dalam melakukan percobaan ini, tentunya banyak sekali hambatan dirasakan, oleh sebab

itu, Terimakasih kepada beberapa pihak terutama dosen mata kuliah Kepemimpinan penulis, Dr.

S. Noorsyamsa Djumara, M.Si yang telah membantu , membina dan mendukung penulisan

makalah ini.

Selain itu, disadari pula bahwa pada makalah ini dapat ditemukan banyak sekali

kekurangan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, kritik dan saran benar-benar ditunggu,

agar makalah ini dapat direvisi dan ditulis di masa selanjutnya, sebab sekali lagi tidak ada

sesuatu yang sempurna tanpa disertai saran yang konstruktif. Dan semoga makalah ini dapat

memberikan manfaat.

Bandung, 30 April 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................... 2

DAFTAR ISI.................................................................................................................................. 3

BAB 1 ............................................................................................................................................. 5

PENDAHULUAN ......................................................................................................................... 5

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................... 5

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................................... 6

1.3 Tujuan Pembuatan Makalah ........................................................................................ 6

1.4 Metode Penelitian ........................................................................................................... 7

1.5 Locus................................................................................................................................ 7

BAB 2 ........................................................................................................................................... 14

KAJIAN TEORI ......................................................................................................................... 14

2.1 Profesionalitas............................................................................................................... 14

2.2 Manajemen Kinerja ..................................................................................................... 35

2.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja .......................................................................... 35

2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja ................................................................................ 37

2.2.3 Manfaat Manajemen Kinerja ............................................................................ 377

BAB 3 ........................................................................................................................................... 39

PEMBAHASAN .......................................................................................................................... 39

BAB 4 ........................................................................................................................................... 41

PENUTUP .................................................................................................................................... 41

4.1 Kesimpulan ................................................................................................................... 41

4.2 Saran.............................................................................................................................. 42

4.2.1 Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan ............................................................. 42

3
 4.2.2 Bagi Kegunaan Praktis ......................................................................................... 43

4.2.3 Bagi Pengguna Kebijakan .................................................................................... 43

LAMPIRAN................................................................................................................................. 45

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 46

4
 BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya
secara baik dan benar dan juga komitmen dari para anggota dari sebuah profesi untuk
meningkatkan kemampuan dari seorang karyawan.

Profesional sendiri mempunyai arti seorang yang terampil, handal dan sangat
bertanggung jawab dalam menjalankan tugas (Profesinya).

Tiga watak kerja seorang Profesional:

1. Kerja seorang profesional itu beritikad untuk merealisasikan kebajikan

demi tegaknya kehormatan profesi yang digeluti, dan oleh karenanya
tidak terlalu mementingkan atau mengharapkan imbalan upah materiil.
2. Kerja seorang profesional itu harus dilandasi oleh kemahiran teknis
yang berkualitas tinggi yang dicapai melalui proses pendidikan dan/atau
pelatihan yang panjang, ekslusif dan berat.
3. Kerja seorang professional diukur dengan kualitas teknis dan kualitas
moral harus menundukkan diri pada sebuah mekanisme kontrol berupa
kode etik yang dikembangkan dan disepakati bersama didalam sebuah
organisasi profesi.

Indeks profesionalitas ASN merupakan salah satu cara mengukur profesionalitas

ASN. Pada sosialisasi ini narasumber menjelaskan bahwa BKN berusaha menyusun
metode untuk mengukur profesional pegawai yang pada muaranya adalah kinerja seluruh
ASN akan terukur. Pengukuran dilakukan secara bertahap, sebagai awal dilakukan
kepada para pejabat struktural. Dalam pemaparan dijelaskan beberapa indikator dalam
mengukur profesional ASN antara lain kompetensi, kompensasi, disiplin dan kinerja
pegawai. Adapun premis indikator dari profesional ASN adalah (individu) pegawai akan
semakin profesional apabila kompetensinya semakin tinggi, kinerjanya semakin baik dan
pegawainya semakin bersih. Nantinya hasil dari pengukuran indeks ini bisa memetakkan

5
 daerah mana yang indeksnya tinggi dan mana yang indeksnya rendah. Sehingga
intervensi yang diambil bisa tepat.

Dalam sosialisasi ini, narasumber menyampaikan tentang petunjuk penghitungan

indeks profesionalitas ASN. Adapun sumber data berasal dari SAPK, E-pupns, Sistem
Informasi Kepegawaian, Daftar Gaji dan Tunjangan PNS, Sasaran Kerja Pegawai dan
Pegawai yang terkena hukuman. Disampaiakan pula bahwa kompetensi didekati dengan
potensi yang ada dalam E-pupns, kinerja dengan data SKP, kompensasi didekati dengan
tunjangan ataupun kesejahteraan pegawai. Adapun organisasi yang modern didekati
dengan tingkat disiplin pegawai.

Pegawai dianggap semakin profesional apabila tingkat kompetensinya semakin

tinggi, kinerjanya semakin baik, semakin dekat kompensasi yang diterima seseorang baik
secara internal maupun eksternal dengan pegawai lainnya pada kompleksitas pekerjaan
dan resiko yang setara dan semakin rendahnya tingkat pelanggaran disiplin.

Selanjutnya kepada para peserta dibekali tentang cara dan metodologi pengukuran
indeks profesionalitas ASN dan para peserta menerapkan pengukuran indeks untuk
masing-masing OPD.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang dikaji dalam makalah ini :

1.2.1 Apa itu profesionalitas ?

1.2.2 Apa itu kinerja ?
1.2.3 Bagaimana Analisis Asas Profesionalitas Dalam Penilaian Kinerja di
Sub Bagian Kepegawaian Badan Kepegawaian Nasional (BKN)
Regional III Kota Bandung ?

1.3 Tujuan Pembuatan Makalah

Tujuan pembuatan makalah ini adalah :

1.3.1 Agar mahasiswa memahami tentang profesionalitas.

1.3.2 Agar mahasiswa memahami tentang manajemen kinerja.

6
 1.3.3 Agar mahasiswa memahami Analisis Asas Profesionalitas Dalam

Penilaian Kinerja di Sub Bagian Kepegawaian Badan Kepegawaian

Nasional (BKN) Regional III Kota Bandung ?

1.3.4 Agar mahasiswa terlatih untuk melakukan penelitian sederhana.

1.4 Metode Penelitian

Metode penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan metode

wawaancara sederhana.

1.5 Locus
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA (BKN)

Badan Kepegawaian Negara, disingkat BKN, adalah Lembaga Pemerintah Non

Kementerian Indonesia yang bertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

manajemen kepegawaian negara.

Pada saat penjajahan, sebagian Pegawai Negeri berada di bawah pemerintah

Republik Indonesia dan sebagian lagi berada di bawah pemerintah Hindia Belanda.

Keadaan seperti itu menyebabkan pembinaannyapun dilakukan oleh dua lembaga, yaitu :

Kantor Urusan Pegawai Negeri yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11

Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948, berkedudukan di ibu kota pemerintahan di Yogyakarta

dan dipimpin oleh seorang Kepala yaitu Raden Pandji Soeroso. Pada tahun yang sama

Pemerintah juga menetapkan pembentukan perwakilan KUP untuk wilayah Indonesia

bagian timur yang berkedudukan di Makasar.

Dalam perkembangan selanjutnya, Kantor Urusan Pegawai (KUP) inilah yang

menjadi cikal bakal BAKN, sehingga tanggal 30 Mei 1948 ditetapkan sebagai tanggal

lahirnya BAKN. Dienst voor Algemene Personele (DAPZ) yang lebih dikenal dengan

7
DUUP (Djawatan Umum Urusan Pegawai) yang dibentuk dengan Keputusan Gubernur

Jenderar Hindia Belanda Nomor 13 tanggal 9 Juni 1948, dikepalai oleh Mr. J.W. Van

Hoogstraken dan berkedudukan di Jakarta.

Tugas pokok KUP adalah mengurus segala sesuatu mengenai kedudukan dan gaji

Pegawai Negeri serta mengawasi supaya peraturan-peraturan itu dijalankan dengan tepat.

KUP dipimpin oleh seorang Kepala yang diangkat dan diberhentikan oleh Presiden atas

usul Perdana Menteri dan langsung berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

Perdana Menteri.

Kebijakan pemerintah yang dipandang cukup penting pada masa itu adalah

dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1948 tentang Peraturan Gaji

Pegawai yang dikenal dengaqn nama PGP-48. Dalam peraturan pemerintah ini, gaji

permulaan golongan terendah adalah Rp. 45,- sebulan. Gaji pokok seorang pegawai

dengan isteri dan seorang anak tidak akan kurang dari Rp. 65,- sebulan. Asas-asas

peraturan penghargaan pengalaman bekerja mulai berlaku pada PGP-48 ini. Ijazah

sekolah tidak mempunyai arti penting tetapi hanya sebagai ukuran derajat atau

kepandaian. Untuk menentukan kedudukan pegawai selanjutnya salah satu syarat adalah

kecakapannya. Sistem penggajian yang dianut dalam PGP-48 adalah sistem horizontal

dan masa kerja yang berhubungan dengan gaji lama dihitung serta untuk kenaikan gaji

berikutnya dalam pangkat baru.

Peraturan Gaji pegawai kemudian diatur kembali dengan PGPN-1955 yang

berlaku mulai tahun 1955. Dalam PGPN-1955 dikenal sembilan golongan dan 31 ruang

gaji. Selain gaji pokok, untuk kesejahteraan pegawai juga diberikan tunjangan-tunjangan

yaitu tunjangan keluarga, tunjangan anak, tunjangan kemahalan setempat, kemahalan

8
umum, kemahalan daerah, tunjangan tangung jawab keuangan, perwakilan, ujian dinas,

tunjangan jabatan dan uang pengganti, serta tunjangan bahaya.

Sejak pembubaran RIS dan pembentukan Negara Kesatuan Republik Indonesia

tanggal 15 Agustus 1950, pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan

kepegawaian yang sebelumnya diselenggarakan oleh KUP di Yogyakarta dan DUUP di

Jakarta. Untuk maksud tersebut ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun

1950 tanggal 15 Desember 1950. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut, KUP di

Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi satu.

Meskipun KUP berkedudukan di Jakarta, dalam pelaksanaan tugasnya masih ada

unit kerja yang berkedudukan di daerah, yaitu Bagian Tata Usaha Kepegawaian (Biro

TUK) di Yogyakarta dan Bagian Pensiun dan Tunjangan (Biro P&T) di Bandung.

Sesuai dengan perkembangan, di mana peran aparatur pemerintah semakin

dirasakan, pemerintah menganggap perlu menetapkan kembali kedudukan, fungsi, tugas,

dan organisasi KUP. Pandangan ini sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 32 Tahun 1950 beserta peraturan pelaksanaannya yang dimaksud dalam

Keputusan Perdana Menteri RI Nomor 30/PM/1951 tanggal 7 April 1951.

Untuk maksud tersebut, maka KUP yang merupakan institusi yang bertugas

melakukan pembinaan kepegawaian diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian

Negara (BAKN) dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972. Penetapan

Peraturan Pemerintah ini adalah juga sebagai pelaksanaan dari Undang-undang Nomor 18

Tahun 1961.

9
 Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972, maka kedudukan, fungsi,

tugas, susunan dan tata kerja institusi yang mengelola kepegawaian, semakin

dikembangkan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah tersebut, BAKN ditetapkan sebagai sebuah

lembaga pemerintah non departemen yang berkedudukan langsung di bawah dan

bertanggung jawab kepada Presiden, mempunyai fungsi untuk menyempurnakan,

memelihara dan mengembangkan administrasi negara di bidang kepegawaian sehingga

tercapai kelancaran jalannya pemerintahan.

Tugas BKN

BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen

kepegawaian negara sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Fungsi BKN

Dalam melaksanakan tugas, BKN menyelenggarakan fungsi :

 Penyusunan dan penetapan kebijakan teknis di bidang manajemen

kepegawaian;

 Penyelenggaraan pengadaan, mutasi, pemberhentian dan pensiun, serta

status dan kedudukan hukum pegawai negeri sipil;

 Penyelenggaraan administrasi pensiun, pejabat negara dan mantan pejabat

negara;

 Penyelenggaraan sistem informasi manajemen kepegawaian;

 Penyelenggaraan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan manajemen

kepegawaian;

10
  Penyelenggaraan pemetaan potensi dan penilaian kompetensi pegawai

negeri sipil;

 Penyelenggaraan dan pengembangan sistem rekrutmen pegawai negeri sipil;

 Penelitian dan pengembangan di bidang manajemen kepegawaian;

 Pelaksanaan bantuan hukum;

 Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di bidang manajemen

kepegawaian;

 Pembinaan dan penyelenggaraan dukungan administrasi kepada seluruh unit

organisasi di lingkungan bkn; dan

 Pengawasan atas pelaksanaan tugasnya.

Susunan organisasi BKN, terdiri dari:

 Kepala;

 Wakil Kepala;

 Sekretariat Utama;

 Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian;

 Deputi Bidang Mutasi Kepegawaian;

 Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian;

 Deputi Bidang Pengawasan dan Pengendalian;

 Pusat Perencanaan Kepegawaian dan Formasi;

 Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian;

 Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen Aparatur Sipil Negara;

 Pusat Penilaian Kompetensi Aparatur Sipil Negara;

11
 Pusat Pengembangan Aparatur Sipil Negara;

 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian;

 Pusat Konsultasi dan Bantuan Hukum Kepegawaian; dan

 Inspektorat.

Sekretariat Utama adalah unsur pembantu pimpinan yang berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Kepala BKN. Sekretariat Utama terdiri atas:

 Biro Perencanaan;

 Biro Keuangan;

 Biro Kepegawaian;

 Biro Umum;

 Biro Hubungan Masyarakat.

12
Kantor Regional III BKN Bandung

Jl. Surapati No. 10 Bandung 40124

Telp. 022-7272021 fax. 022-7272021

Wilayah Kerja: Provinsi Jawa Barat dan Provinsi Banten

13
 BAB 2

KAJIAN TEORI
2.1 Profesionalitas
Pengertian Profesi

Menurut Mulyasa (2006: 44), profesi adalah sebuah pekerjaan yang

membutuhkan pelatihan dan penguasaan terhadap suatu pengetahuan dan keahlian

khusus. Suatu profesi biasanya memiliki asosiasi profesi, kode etik, serta proses

setrifikasi dan lisensi yang khusus untuk bidang profesi tersebut.

Menurut Kusnandar (2007: 211), profesi adalah suatu kumpulan atau set

pekerjaan yang membangun suatu set norma yang sangat khusus yang berasal dari

perannya yang khusus di masyarakat.

Menurut A.S. Moenir (2002: 63):

Profesi adalah aktivitas intelektual yang dipelajari termasuk pelatihan

yang diselenggarakan secara formal ataupun tidak formal dan memperoleh sertifikat yang

dikeluarkan oleh sekelompok / badan yang bertanggung jawab pada keilmuan tersebut

dalam melayani masyarakat, menggunakan etika layanan profesi dengan

mengimplikasikan kompetensi mencetuskan ide, kewenangan keterampilan teknis dan

moral serta bahwa perawat mengasumsikan adanya tingkatan dalam masyarakat

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka dapat dinyatakan bahwa profesi

pada dasarnya adalah serangkaian aktivitas atau pekerjaan yang dijalani oleh

seseorang sebagai sarana untuk mencari nafkah hidup sekaligus sebagai sarana

14
 untuk mengabdi kepada kepentingan orang lain yang harus diiringi dengan

keahlian, keterampilan, dan tanggung jawab pada masyarakat

Pengertian Profesional

Menurut Kusnandar (2007: 213), professional adalah sifat dari suatu profesi,

artinya suatu kumpulan pekerjaan yang dilaksanakan berdasarkan ketentuan atau standar

operasional pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Menurut A.S. Moenir (2002: 64):

Profesional adalah sebutan bagi seseorang yang mampu menguasai ilmu

pengetahuannya secara mendalam, mampu melakukan kreativitas dan inovasi atas bidang

yang digelutinya serta harus selalu berfikir positif dengan menjunjung tinggi etika dan

integritas profesi. Untuk mencapai sukses dalam bekerja, seseorang harus mampu

bersikap profesional. Profesional tidak hanya berarti ahli saja. Namun selain memiliki

keahlian juga harus bekerja pada bidang yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya

tersebut.

Menurut Mulyasa (2006: 45), profesional adalah seseorang yang memiliki

kompetensi dalam suatu pekerjaan tertentu dan berkaitan dengan kepandaian khusus

untuk menjalankannya. Profesional merupakan sikap yang mengacu pada peningkatan

kualitas profesi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat

dinyatakan bahwa profesional adalah sebutan bagi sesorang yang melaksanakan suatu

pekerjaan dengan baik sesuai dengan profesinya masing-masing yang didasarkan pada

15
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku untuk melaksanakan pekerjaan secara

optimal.

Pengertian Profesionalitas

Menurut Mulyasa (2006: 46), profesionalitas adalah kondisi, arah, nilai,

tujuan, dan kualitas keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian

seseorang.

Menurut Kusnandar (2007: 214), profesionalitas adalah sebutan yang

mengacu pada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi

untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalnya. Profesionalitas

sebagai komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan

profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya

dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya itu.

Menurut A.S. Moenir (2002: 69), profesionalitas kerja merupakan tolak

ukur dalam menilai efektivitas dan efisiensi kinerja instansi pemerintah dalam

melaksanakan program kerjanya. Secara konseptual prosedur diartikan sebagai langkah-

langkah sejumlah instruksi logis untuk menuju pada suatu proses yang dikehendaki.

Proses yang dikehendaki tersebut berupa pengguna-pengguna sistem proses kerja dalam

bentuk aktivitas, aliran data, dan aliran kerja. Prosedur operasional standar adalah proses

standar langkah- langkah sejumlah instruksi logis yang harus dilakukan berupa aktivitas,

aliran data, dan aliran kerja.

16
 Profesionalitas kerja pegawai digunakan dalam kebijakan pemerintah

dalam upaya mewujudkan kinerja pelayanan publik di lingkungan unit kerja

pemerintahan yang terukur dan dapat dievaluasi keberhasilannya, pemerintah daerah

perlu memiliki dan menerapkan prosedur kerja yang standar. Prosedur kerja merupakan

pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat

penilaian kinerja instasi pemerintah berdasarkan indikator indikator teknis, administrasif

dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja

yang bersangkutan.

Tuntutan profesionalisme di semua unit kerja pemerintahan dipengaruhi

oleh perkembangan paradigma tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).

Paradigma ini membawa pergeseran dalam pola hubungan antara pemerintah dengan

masyarakat sebagai konsekuensi dari penerapan prinsip-prinsip good governance.

Penerapan prinsip good governance juga berimplikasi pada perubahan manajemen

pemerintahan menjadi lebih terstandarisasi, artinya ada sejumlah kriteria standar yang

harus dipatuhi instansi pemerintah dalam melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. Standar

kinerja ini sekaligus dapat menilai kinerja instansi pemerintah secara internal dan

eksternal. Standar internal yang bersifat prosedural inilah yang disebut dengan prosedur.

Profesionalitas kerja tidak saja bersifat internal tetapi juga eksternal, karena

prosedur selain digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik yang berkaitan

dengan ketepatan program dan waktu, juga digunakan untuk menilai kinerja organisasi

publik di mata masyarakat berupa responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas kinerja

instansi pemerintah. Hasil kajian menunjukkan tidak semua satuan unit kerja instansi

pemerintah memiliki prosedur, karena itu seharusnyalah setiap satuan unit kerja

17
pelayanan publik instansi pemerintah memiliki standar operasional prosedur sebagai

acuan dalam bertindak, agar akuntabilitas kinerja instansi pemerintah dapat

dievaluasi dan terukur.

Selanjutnya menurut Handoko (2004: 43):

Profesionalitas kerja adalah suatu sistem kerja dan aliran kerja yang

teratur, sistematis, dan dapat dipertanggungjawabkan; menggambarkan bagaimana tujuan

pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang berlaku;

menjelaskan bagaimana proses pelaksanaan kegiatan berlangsung; sebagai sarana tata

urutan dari pelaksanaan dan pengadministrasian pekerjaan harian sebagaimana aturan

yang ditetapkan; menjamin konsistensi dan proses kerja yang sistematik; dan menetapkan

hubungan timbal balik antarsatuan kerja. Metode merupakan gambaran langkah-langkah

kerja (sistem, mekanisme dan tata kerja internal) yang diperlukan dalam pelaksanaan

suatu tugas untuk mencapai tujuan instansi.

Profesionalitas kerja sebagai suatu sistem yang memuat tentang proses dan

prosedur suatu kegiatan yang bersifat efektif dan efisisen berdasarkan suatu standar yang

sudah baku. Pengembangan instrumen manajemen tersebut dimaksudkan untuk

memastikan bahwa proses pelayanan di seluruh unit kerja pemerintahan dapat terkendali

dan dapat berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sebagai suatu instrumen

manajemen, prosedur berlandaskan pada sistem manajemen kualitas, yaitu yakni

sekumpulan prosedur terdokumentasi dan praktek-praktek standar untuk manajemen

sistem yang bertujuan menjamin kesesuaian dari suatu proses dan produk (barang

dan/atau jasa) terhadap kebutuhan atau persyaratan tertentu. Sistem manajemen kualitas

18
berfokus pada konsistensi dari proses kerja. Hal ini mencakup beberapa tingkat

dokumentasi terhadap standar-standar kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa

profesionalitas adalah suatu bentuk komitmen para anggota suatu profesi untuk selalu

meningkatkan dan mengembangkan kompetensinya yang bertujuan agar kualitas

keprofesionalannya dapat tercapai secara berkesinambungan.

Unsur-Unsur dalam Profesionalitas

Menurut Mulyasa (2006: 39):

Profesionalitas pada umumnya berkaitan dengan pekerjaan, namun pada

umumnya tidak semua pekerjaan adalah profesi, karena profesi memiliki karakteristik

sendiri yang membedakannya dari pekerjaan lainnya. Profesionalitas berkaitan dengan

mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau ciri orang yang

profesional.

Pengertian ini menggambarkan bahwa profesionalitas memiliki dua kriteria

pokok, yaitu keahlian dan bayaran. Kedua hal itu merupakan satu kesatuan yang saling

berhubungan. Seseorang dikatakan memiliki profesionalitas manakala memiliki dua hal

pokok tersebut, yaitu keahlian (kompetensi) yang layak sesuai bidang tugasnya dan

pendapatan yang layak sesuai kebutuhan hidupnya.

Menurut Mulyasa (2006: 40), beberapa faktor yang mempengaruhi profesionalitas kerja

adalah sebagai berikut:

a. Keterampilan

19
 Keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan teoritis: Professional

dapat diasumsikan mempunyai pengetahuan teoritis yang ekstensif dan memiliki

keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan tersebut dan bisa diterapkan

dalam praktik

b. Pendidikan yang ekstensif

Profesi yang prestisius biasanya memerlukan pendidikan yang lama dalam

jenjang pendidikan tinggi

c. Pelatihan institusional

Selain ujian, juga biasanya dipersyaratkan untuk mengikuti pelatihan

istitusional dimana calon profesional mendapatkan pengalaman praktis sebelum

menjadi anggota penuh organisasi. Peningkatan keterampilan melalui

pengembangan profesional juga dipersyaratkan.

d. Otonomi kerja

Profesional cenderung mengendalikan kerja dan pengetahuan teoretis

mereka agar terhindar adanya intervensi dari luar.

e. Kode etik

Organisasi profesi biasanya memiliki kode etik bagi para anggotanya dan

prosedur pendisiplinan bagi mereka yang melanggar aturan. Kode etik profesi

adalah pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan

dalam kehidupan sehari-hari.

20
 Penjelasan beberapa unsur yang mempengaruhi profesionalitas kerja adalah

sebagai berikut:

a. Keterampilan

Keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan teoritis: Professional

dapat diasumsikan mempunyai pengetahuan teoritis yang ekstensif dan memiliki

keterampilan yang berdasarkan pada pengetahuan tersebut dan bisa diterapkan

dalam praktik seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertentu atau

pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan

pengalaman. Keterampilan sebagai pengetahuan tentang suatu lingkungan

tertentu, pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut, dan

keterampilan untuk memecahkan permasalahan tersebut. Seorang professional

adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan

mudah, cepat, intuitif dan jarang atau tidak pernah membuat kesalahan.

Keterampilan menunjukkan seseorang yang memiliki pengetahuan dan

keterampilan prosedural yang luas yang ditunjukkan dalam pengalaman sesuai

dengan bidang pekerjaannya.

Keterampilan dalam hal ini merupakan suatu keadaan di mana seseorang

memiliki kecakapan dan kehandalan dalam melakukan sesuatu sesuai dengan

bidangnya masing-masing berdasarkan ketentuan atau perencanaan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

b. Pendidikan yang ekstensif

Profesi yang prestisius biasanya memerlukan pendidikan yang lama dalam

jenjang pendidikan tinggi. Melalui pendidikan yang sesuai maka dapat ditentukan

21
 bahwa suatu jabatan dipegang oleh orang yang berpendidikan akademik atau

bidang keilmuan yang sesuai dengan bidang pekerjaanyang ditekuninya.

Pendidikan seseorang yang sesuai dengan pekerjaan akan menjadikan pegawai

tersebut memiliki kemampuan yang baik dalam hal menyesuaikan diri, baik

dengan bidang pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

c. Pelatihan institusional

Pelatihan akan dapat mengkondisikan kemampuan seseorang untuk

melaksanakan tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing, sehingga

akan menghasilkan pekerjaan secara baik karena ia memang seseorang yang

memiliki kapasitas pada bidangnya. Selain itu pelatihan dapat mengarahkan

pegawai untuk meraih keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaannya, memiliki

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan baik sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan organisasi.

Pelatihan dalam suatu organisasi berguna untuk memelihara dan meningkatkan

kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas/pekerjaan lama maupun

pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun metode. Selain itu untuk

menyalurkan keinginan untuk menyadari segi kemampuan dan memberikan rasa

kelegaan pada mereka. Pelatihan pegawai dilakukan agar pekerjaan daapt

dilaksanakan secara efektif dan efisien dengan adanya kegiatan pelatihan

diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan serta pengetahuan dari para pegawai. Didalam suatu instansi yang

bertujuan untuk mencapai keuntungan, tujuan ini dapat dicapai dengan baik

22
 apabila tenaga kerjanya dapat melaksanakan tugasnya dengan tepat dan

berkesinambungan.

d. Otonomi kerja

Profesional cenderung mengendalikan kerja dan pengetahuan teoretis

mereka agar terhindar adanya intervensi dari luar. Maknanya adalah dengan

adanya otonomi kerja maka pegawai diberikan kepercayaan yang penuh untuk

menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya, tanpa harus terbebani oleh intervensi atau campur tangan dari pihak

lain.

Sumber daya manusia merupakan bagian yang terpenting dalam kelancaran

jalannya tugas dalam suatu organisasi. Hal ini dapat terlihat dari kegiatan yang

dalam pencapaian tujuan tersebut sangat tergantung dari tenaga kerja yang

digunakan. Oleh sebab itu pencapaian tujuan instansi tersebut tidak terlepas dari

prestasi kerja pegawai tetapi juga tergantung dengan adanya otonomi kerja yang

diberikan pimpinan pada bawahannya.

e. Kode etik

Kode etik profesi sebagai suatu pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan

dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari.membedakan profesi

menjadi profesi pada umumnya dan profesi luhur. Profesi yang beretika adalah

profesi yang menekankan pada pengabdian kepada masyarakat sehingga

merupakan suatu pelayanan pada manusia atau masyarakat dengan motivasi

utama bukan untuk memperoleh nafkah dari pekerjaannya. Profesi pada umumnya

23
terdapat dua hal yang harus ditegakkan yaitu, menjalankan profesinya dengan

bertanggung jawab baik terhdap pekerjaan maupun hasil dari pekerjaan.

Adanya kode etik bertujuan agar suatu profesi dapat dijalankan dengan

moral/martabat, motivasi dan orientasi pada keterampilan intelektual serta

berargumentasi secara rasional dan kritis serta menjunjung tinggi nilai-nilai

moral. Dengan adanya kode etik kepentingan masyarakat yang akan terjamin

sehingga memperkuat kepercayaan masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas maka profesionalitas yang akan dijadikan sebagai

fokus dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Mulyasa (2006: 40), bahwa

profesionalitas kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu keterampilan, pendidikan,

pelatihan, otonomi kerja dan kode etik.

Pengukuran profesionalitas dalam penelitian ini dilakukan menggunakan

perhitungan data yang bersumber dari kuisioner penelitian, yang selanjutnya

dilakukan pengelompokan berdasarkan kategori yang ditetapkan. Dalam

penelitian ini profesionalitas dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu

profesionalitas tinggi, profesionalitas sedang dan profesionalitas rendah.

Sebagai bahan perbandingan profesionalitas pegawai dalam bekerja menurut

Sedarmayanti (2006: 182), memiliki cakupan yang sangat komples, pada awalnya,

adalah kemampuan atau karakteristik dasar yang dimiliki seseorang, tetapi dapat

dikembangkan menjadi lebih baik sesuai dengan kebutuhan. Beberapa komponen

dasar kemampuan yang dimiliki oleh seorang professional adalah sebagai berikut:

a) Kemampuan teknik

24
 Kemampuan teknik dalam prakteknya adalah bersifat keterampilan

dan kemampuan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-

tugasnya.

b) Kemampuan manajerial

Kemampuan manajerial berkaitan dengan kemampuan manajerial

dalam hal perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan

pengawasan.

c) Kemampuan sosial

Kemampuan sosial adalah kemampuan seseorang dalam

berinteraksi dengan pihak lain.

d) Kemampuan strategi

Kemampuan strategi adalah kemampuan melihat jauh ke depan

sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan yang sifatnya

strategis.

e) Kemampuan etika

Kemampuan etika adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas

dan tanggungjawabnya dengan pertimbangan etika dan moral.

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat dinyatakan bahwa profesionalitas

seseorang dalam bekerja berkaitan erat dengan kemampuan teknik, manajerial, sosial,

strategi dan etika, yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya.

2.1.3 Prinsip-Prinsip Profesionalitas

25
 Menurut A.S. Moenir (2002: 69), beberapa prinsip yang dikembangkan

dalam profesionalitas kerja adalah sebagai berikut:

a. Mengatur Diri. Organisasi profesi harus bisa mengatur organisasinya sendiri tanpa

campur tangan pemerintah. Profesional diatur oleh mereka yang lebih senior,

praktisi yang dihormati, atau yang berkualifikasi paling tinggi

b. Layanan publik. Diperolehnya penghasilan dari kerja profesinya dapat

dipertahankan selama berkaitan dengan kebutuhan publik, seperti layanan dokter

berkontribusi terhadap kesehatan masyarakat

c. Status dan imbalan. Profesi yang paling sukses akan meraih status yang tinggi,

prestise, dan imbalan yang layak bagi para anggotanya. Hal ini bisa dianggap

sebagai pengakuan terhadap layanan yang diberikan pada masyarakat.

d. Tanggung jawab. Tanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya

yang berdampak pada kehidupan orang lain atau masyarakat umumnya.

e. Keadilan. Prinsip ini menuntut kita untuk memberikan kepada siapa saja apa yang

menjadi haknya.

f. Otonomi. Prinsip ini menuntut agar setiap kaum profesional memiliki dan di beri

kebebasan dalam menjalankan profesinya.

Berdasarkan uraian di atas maka diketahui bahwa seorang profesional memiliki beberapa

prinsip yang terus menerus dikembangkan dalam pelaksanaan pekerjaannya sehingga

hasil kerja tersebut mencerminkan profesionalitasnya dalam bekerja. Beberapa

prinsip yang dikembangkan seorang professional dalam bekerja adalah mengatur

diri, layanan publik, status dan imbalan, tanggung jawab, keadilan dan otonomi.

26
Kode Etik dalam Profesionalitas Menurut Handoko (2004: 52):

Profesionalitas kerja pada umumnya disertai dengan kode etik. Kode etik

merupakan serangkaian etika yang disepakati, bersifat mengikat dan menjadi

pedoman tingkah laku bagi sekelompok orang yang memiliki profesi tertentu agar

mereka selalu professional dalam melaksanakan pekerjaannya. Etika di dalam

pergaulan hidup bermasyarakat, bernegara hingga pergaulan hidup tingkat

internasional di perlukan suatu sistem yang mengatur bagaimana seharusnya manusia

bergaul. Sistem pengaturan pergaulan tersebut menjadi saling menghormati dan

dikenal dengan sebutan sopan santun, tata krama dan lain-lain. Maksud pedoman

pergaulan tidak lain untuk menjaga kepentingan masing-masing yang terlibat agar

mereka senang, tenang, tentram, terlindung tanpa merugikan kepentingan serta

terjamin agar perbuatannya yang tengah dijalankan sesuai adat kebiasaan yang

berlaku dan tidak bertentangan dengan hak-hak asasi umumnya.

Menurut Handoko (2004: 53), pentingnya kode etik dalam

profesionalitas adalah agar setiap anggota profesi mampu melaksanakan hal-hal yang

menunjukkan profesionalitasnya dalam bekerja, yaitu sebagai berikut:

a. Menjunjung tinggi martabat profesi

b. Untuk menjaga dan memelihara kesejahteraan para anggota.

c. Untuk meningkatkan pengabdian para anggota profesi.

d. Untuk meningkatkan mutu profesi.

e. Untuk meningkatkan mutu organisasi profesi.

f. Meningkatkan layanan di atas keuntungan pribadi.

27
 g. Mempunyai organisasi profesional yang kuat dan terjalin erat.

h. Menentukan baku standarnya sendiri.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dinyatakan bahwa kode etik

merupakan rangkaian sikap dan perilaku yang ideal dan seharusnya dimiliki oleh seorang

professional dalam melaksanakan pekerjaannya. Kode etik profesi merupakan norma-

norma yang dapat menuntun agar manusia bertindak secara baik dan menghindarkan hal-

hal yang buruk, sesuai dengan kaidah atau norma yang disepakati dan berlaku di

masyarakat.

Asas Profesionalitas

Asas profesionalitas (profesionalism) adalah asas yang mengutamakan

keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan

yang berlaku. Profesionalisme diwujudkan dalam bentuk melakukan suatu pekerjaan

purna waktu dan hidup dari pekerjaan itu dengan mengandalkan keahlian dan

keterampilan yang tinggi serta punya komitmen pribadi yang mendalam atas

pekerjaannya. Apabila pengertian hakikat professiontersebut dikaitkan dengan

pengertian ethics sebagaimana disebutkan terdahulu, maka etik profesi hanya

merujuk pada sekelompok prinsip-prinsip etika yang dirumuskan oleh sekelompok

profesi itu sendiri, khususnya dalam fungsi sebagai pedoman/penuntun dalam

berperilaku.

Profesi harus dilaksanakan berdasarkan pada nilai profesionalisme, artinya

harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang diperoleh dari institusi

pendidikan dan dipersyaratkan memiliki sertifikasi kompetensi dan izin praktik sesuai

28
kewenangan yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan. Di samping itu

sebagai bagian dari anggota profesi dituntut untuk mengikuti Kode Etik Profesi,

mengikuti Standar Profesi dan Standar pelayanan yang ada.

Prinsip-prinsip etik yang dibentuk dan diikuti oleh sekelompok masyarakat

dan melaksanakan kegiatan profesi melahirkan perlunya dibentuk etik profesi, oleh

masyarakat tertentu yang terdiri dari organisasi profesi. Kode etik seorang profesi

pada dasarnya mengandung prinsip kepribadian yang diuraikan di bawah ini.

Kepribadian merupakan sesuatu hal yang melekat dalam tubuh seseorang.

Kepribadian adalah suatu pencerminan diri yang berasal dari dalam hati seorang

manusia. Setiap orang dimuka bumi ini memiliki kepribadian yang berbeda-beda

antara satu dengan yang lainnya.

Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia Kepribadian ialah:

“Sikap hakiki yang tercermin pada sikap seseorang atau suatu bangsa

yang membedakannya dari orang atau bangsa lain.”

Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan

berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam

istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

Kepribadian menurut pengertian sehari-hari Disamping itu kepribadian sering

diartikan dengan ciri-ciri yang menonjol pada diri individu, seperti kepada orang

yang pemalu dikenakan atribut “berkepribadian pemalu”. Kepada orang supel

29
diberikan atribut “berkepribadian supel” dan kepada orang yang plin-plan, pengecut,

dan semacamnya diberikan atribut “tidak punya kepribadian”.

Dalam buku yang ditulis oleh Zaeni Asyhadie dan Arief rahman dikatakan

bahwa:

“Asas kepribadian merupakan suatu asas yang menyatakan bahwa orang

hanya boleh melakukan perjanjian dalam dirinya.”

Dalam asas kepribadian, manusia menginginkan adanya kebebasan individu,

ingin memperjuangkan kepentingannya. Asas kepribadian itu menunjuk pada

pengakuan kepribadian manusia, bahwa manusia adalah subjek hukum, penyandang

hak dan kewajiban. Tata hukum bertitik tolak pada penghormatan dan perlindungan

manusia. Manusia ingin bebas memperjuangkan hidupnya. Asas hukum ini pada

dasarnya terdapat di seluruh dunia, walaupun bentuknya bervariasi satu sama lain.

Asas personalitas tidak sempurna penggambarannya apabila tidak

digambarkan tentang asas itikad baik. Asas itikad baik ini bersumber pada prinsip etis

berbuat baik (beneficience) dimana menurut prinsip ini setiap orang berkewajiban

membantu dan menolong orang lain dan memajukan kepentingan sepanjang tidak

menimbulkan resiko bagi dirinya sendiri. Kebaikan berbuat baik itu tidak tanpa batas,

karena tidak boleh dilakukan sampai timbul kerugian pada diri sendiri. Proses yang

dapat digunakan untuk mengevaluasi resiko dan kerugian agar dapat dipastikan

sejauh mana suatu kewajiban menolong orang lain dapat dilakukan itikad baik-baik

berarti berbuat berdasarkan pengertian yang baik, jujur dan lurus.

30
 Itikad baik dapat dianalogikan dengan kelayakan (redelijkheid) dan kepatuhan

(bilijkheid). Kelayakan diartikan yang dapat dimengerti dengan intelek, akal sehat

dan budi. Sedangkan kepatuhan diartikan yang dapat dirasakan sebagai sopan, patut

dan adil. Pelaksanaan hukum dengan itikad baik (in good faith, te geoder trouw).

Seperti yang dimaksud pasal 1338 ayat (3) KUH perdata bahwa pelaksanaan

perjanjian harus dilaksanakan dengan itikad baik, maksud dari Pasal tersebut adalah

bahwa pentaatan dari kewajiban yang timbul dalam suatu perjanjian ditentukan oleh

kalayakan.

Patut, pantas, layak, sesuai, cocok, sopan dan beradab, sebagaimana sama-

sama dikehendaki oleh masing-masing pihak yang berjanji menjadi dasar untuk

saling berhubungan satu dengan yang lainnya, sehingga penghargaan terhadap pribadi

masing-masing menjadi dasar untuk bermasyarakat.

Sebuah profesi terdiri dari sekelompok terbatas dari orang-orang yang mempunyai

keahlian khusus. Sebuah profesi menunjuk pada keanggotan permanen, tegas dan

berbeda dengan keanggotaan yang lain. Dikebanyakan negara maju yang cukup maju

peradabannya, untuk menjalankan profesi atau kegiatan profesionalnya, setiap orang

dituntut untuk memiliki sertifikat, izin usaha, maupun izin praktek.

Dari pemaparan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa asas yang

mendukung asas profesionalitas yakni asas kejujuran, asas merupakan asas yang harus

dijunjung tinggi oleh seorang profesional seperti Dokter, atau hubungan antara Dokter

dengan Pasien. Profesionalisme dalam penyelenggaraan pelayanan medik berarti

31
memenuhi standar profesi yang dipersyaratkan, memiliki kompetensi (pengetahuan

pelayanan secara mandiri) yang dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat.

2.1.5Asas Profesionalitas Dikaitkan Dengan Asas Keadilan, Asas Manfaat Dan Asas

Etika

a. Asas Profesionalitas Dikaitkan Dengan Asas Keadilan

Bahwa tujuan hukum adalah semata-mata untuk mencapai keadilan.

Hukum selalu berupaya menjamin bahwa segenap anggota masyarakat

diperlakukan menurut tolak ukur yang objektif dan sama. Selain itu Di dalam

hukum selalu terdapat asas hukum, yang digunakan sebagai dasar dari

pembentukan hukum, salah satu asas hukum adalah asas profesionalitas, diketahui

bahwa di dalam pembentukan peraturan perundang-undangan pengunaan asas

hukum tidak mungkin hanya satu, di dalam asas profesionalitas didukung oleh

asas keadilan. Suatu keadilan memberikan kepada setiap orang berdasarkan jasa

atau haknya masing-masing, jadi makna keadilan bukanlah persamaan melainkan

perbandingan secara proporsional. dengan demikian anggota masyarakat bekerja

dan mendapatkan imbalan sesuai dengan keterampilannya secara profesional.

Seorang profesional adalah orang yang tahu akan keahliannya dan

keterampilannya, meluangkan waktu untuk pekerjaaan dan kegiatannya itu, hidup

dari situ, dan bangga akan pekerjaannya itu. Diantara profesi-profesi pada

umumnya dapat dibedakan pula adanya profesi luhur karena pekerjaannya

dijalankan dengan mengandalkan keahlian dan keterampilan khusus yang disebut

profesi luhur.

32
 Disebut profesi luhur karena pekerjaannya dijalankan dengan

mengandalkan keahlian dan keterampilan khusus dan lebih menekankan kepada

pengabdian atau pelayanan kepada masyarat. Karena dalam menjalankan

profesinya terdapat tuntutan atau tantangan yang sangat berat, tetapi dilain pihak

ada suatu kejelasan mengenai pola perilaku yang baik dalam kerangka

kepentingan masyarakat dan menjalankan profesinya demi kepentingan

masyarakat. Asas profesionalitas dapat memberikan keadilan kepada masyarakat

karena memandang aspek kehidupan sesuai dengan profesionalisme.

Demikian juga dengan profesi harus berdasarkan profesionalisme, artinya

harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang diperoleh dari

institusi pendidikan dan dipersyaratkan memiliki sertifikasi kompetensi dan izin

praktek sesuai dengan kewenangan yang diberikan oleh peraturan perundangan,

sehingga pendistribusian sumberdaya manusia merupakan perwujudan relasi yang

adil disemua jenis pelayanan kesehatan.

b. Asas Profesionalitas Dikaitkan Dengan Asas Manfaat

Bahwa asas manfaat merupakan asas yang penting tentang bagaimana

fungsi hukum sebagai sarana dan alat memberikan manfaat bagi manusia.

Memberi kebahagiaan merupakan landasan moral utama yang mengacu pada

umat manusia. Kebaikan bersama, keselarasan dan ketentraman dalam

masyarakat, semuanya haruslah diwujudkan dalam aturan hukum sehingga

tercipta sebuah keadilan yang sesunguhnya berporos pada satu hal, yakni

memberi dan membagi kebahagiaan yang mendatangkan manfaat bagi orang lain.

33
 Seorang profesional bekerja berdasarkan keahlian dan keterampilan yang

berjenjang yang diperoleh dari pendidikan yang bernjenjang dan bertanggung

jawab atas pekerjaan yang dilakukannya. Profesionalisme adalah penggabungan

karakteristik yang termasuk didalamnya sifat mementingkan orang lain, bisa

diandalkan, bertanggung jawab, memiliki sifat kepemimpinan dan keterampilan.

Seorang profesionalisme diwujudkan dalam bentuk melakukan suatu pekerjaan

purna waktu dan hidup dari pekerjaan itu dengan mengandalkan keahlian dan

keterampilan yang tinggi serta punya komitmen yang mendalam atas

pekerjaannya itu.

Seorang profesional dalam menyelenggarakan pekerjaannya berarti

memenuhi standar profesi yang dipersyaratkan, memiliki kompetensi

(pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku tertentu), sehingga dapat

melakukan pelayanan secara mandiri yang dapat dipertanggung jawakan

kepada masyarakat. Kode etik seorang profesi pada dasarnya mengandung asas

manfaat, memberikan kemanfaatan yang sebesar-besarnya pada manusia dalam

mewujudkan kesenangan dan kebahagian, maka asas profesionalitas yang

dikaitkan dengan asas manfaat dapat dipahami bagaimana suatu profesi dapat

memberikan kemanfaatan (kegunaan) bagi sebanyak-banyaknya umat manusia.

Kegunaan dimaksud tidak semata-mata bagaimana setiap individu memperoleh

manfaat yang seluas-luasnya, tetapi lebih bagaimana manfaat dicapai dan

dinikmati oleh kelompok yang lebih luas, dan pada saat yang sama ada

kepentingan yang lebih kecil harus dikesampingkan demi kesenangan banyak

orang.

34
 c. Asas profesional Dikaitkan Bengan Asas Etika

Prinsip etika pada umumnya berlaku juga bagi kaum profesional, prinsip-

prinsip etika dirumuskan oleh kelompok profesi itu sendiri, khususnya dalam

fungsi sebagai pedoman/penuntun dalam berperilaku. Seorang profesional

bertindak berdasarkan asas keadilan, kepatutan dan kelayakan maupun hukum.

Asas profesionalisme yaitu asas yang mengutamakan keahlian yang

berlandaskan kode etik dan ketentuan perundang-undangan. Asas ini didukung

oleh asas keadilan dan asas manfaat serta asas etika.

Asas etika memegang prinsip-prinsip yang dianggap fudamental, etik

ditunjukan pada manusia bagaimana sebagai individu yang memberi petunjuk

kepada manusia bagaiamana seseorang harus bertindak dalam lingkungan

pekerjaan dan lingkungan profesionalnya. Prinsip etika pada umumnya berlaku

juga bagi kaum profesional, prinsip-prinsip etika dirumuskan oleh kelompok

profesi itu sendiri, khususnya dalam fungsi sebagai pendoman/penuntun dalam

berperilaku, oleh karena itu kaum profesional dalam menjalankan tugasnya

didukung oleh asas etika.

2.2 Manajemen Kinerja

2.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja terdiri dari dua kata, yaitu “manajemen dan kinerja”. Menurut

Stooner yang dikutip oleh Sulistyorini dalam buku manajemen pendidikan islam,

manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber daya- sumber

daya organisasi lainnya agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.1

35
Sedangkan Menurut Melayu S. P. Hasilbuan yang dikutip oleh Saefullah dalam buku

manajemen pendidikan islam, manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung sumber-sumber lain

dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

Sementara itu, Kinerja berasal dari pengertian performance, diartikan sebagai

hasil keja atau prestasi kenerja. Kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil

kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (implementasi dari

rencana yang telah disusun) untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut

Armstrong dan Baron, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku manajemen kinerja,

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

Dengan pemahaman tentang manajemen dan kinerja diatas, dapat dikatakan

bahwa manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola. Dasar untuk

melaksanakan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya konsensus

(kesepakatan) dan kerjasama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah, dan

terdapat umpan balik.

Menurut para ahli yang dikutip oleh Uhar Suharsaputra, manajemen kinerja

menurut Bacal adalah komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan

berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya.

Sedangkan menurut Wibowo manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam

mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses

36
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan

pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan

organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas maka manajemen kinerja merupakan suatu proses

yang dapat mendorong pada pengembangan dan peningkatan kinerja ke arah yang lebih

baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan

dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

2.2.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Sheila J. Costello, yang dikutip oleh Lijan Poltak dalam buku kinerja

pegawai, tujuan mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab bergerak dari

bawah ke atas. Diawali dengan membangun visi, dan misi organisasi yang ditetapkan

oleh pimpinan tingkat atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada tujuan

jangka panjang organisasi, selanjutnya tujuan jangka panjang tersebut ditindak lanjuti

dengan tujuan tahunan. Tujuan tahunan ditindak lanjuti oleh tujuan divisi, bagian, seksi,

dan pada akhirnya oleh seluruh pegawai secara berjenjang mulai dari pimpinan atas

hingga pegawai.

Dengan demikian tujuan manajemen kinerja yaitu untuk meningkatkan kinerja

organisasi, tim dan individu dalam suatu keterkaitan, agar mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kurun waktu tertentu.

2.2.3 Manfaat Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja dapat memberikan keuntungan ke berbagai pihak, baik

manajer, pegawai, maupun perusahaan. Menurut Wibowo manfaat kinerja bagi

organisasi antara lain: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu,

37
memperbaiki kinerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki

proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar pelatihan dan pengembangan

berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, membantu menahan pekerja

terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan dan

pelayanan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain: mengusahakan klarifikasi

kinerja dan harapan prilaku, menawarkan peluang, menggunakan waktu secara

berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan non

finansial bagi staf, mengusahakan dasar untuk membantu pegawai yang kinerjanya

rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan atasan,

proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau

kembali kinerja dan tingkat kompetensi. Sedangkan manfaat manajemen kinerja bagi

individu antara lain: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk

bekerja dengan baik, membantu untuk mengembangkan kemampuan kerja, menggunakan

waktu sebaik mungkin, menjadi landasan untuk pengukuran kinerjanya.

38
 BAB 3

PEMBAHASAN

BIODATA NARASUMBER

Nama : ARIES APRIANY

TTL. : Bandung, 10 April 1971
Alamat : Komplek GBI Blok I-3 No 32 RT 01/11 Ciwastra Bandung
Jabatan Kerja : Kepala Sub Bagian Kepegawaian pada Kantor Regional III BKN
Bandung

PEMBAHASAN HASIL WAWANCARA

Asas profesionalitas (profesionalism) adalah asas yang

mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Profesionalisme diwujudkan dalam bentuk

melakukan suatu pekerjaan purna waktu dan hidup dari pekerjaan itu dengan

mengandalkan keahlian dan keterampilan yang tinggi serta punya komitmen pribadi

yang mendalam atas pekerjaannya. Apabila pengertian hakikat professiontersebut

dikaitkan dengan pengertian ethics sebagaimana disebutkan terdahulu, maka etik

profesi hanya merujuk pada sekelompok prinsip-prinsip etika yang dirumuskan oleh

sekelompok profesi itu sendiri, khususnya dalam fungsi sebagai pedoman/penuntun

dalam berperilaku.

Profesi harus dilaksanakan berdasarkan pada nilai profesionalisme, artinya

harus memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang diperoleh dari institusi

pendidikan dan dipersyaratkan memiliki sertifikasi kompetensi dan izin praktik sesuai

39
kewenangan yang diberikan oleh peraturan perundang-undangan. Di samping itu

sebagai bagian dari anggota profesi dituntut untuk mengikuti Kode Etik Profesi,

mengikuti Standar Profesi dan Standar pelayanan yang ada.

Prinsip-prinsip etik yang dibentuk dan diikuti oleh sekelompok masyarakat

dan melaksanakan kegiatan profesi melahirkan perlunya dibentuk etik profesi, oleh

masyarakat tertentu yang terdiri dari organisasi profesi. Kode etik seorang profesi

pada dasarnya mengandung prinsip kepribadian yang diuraikan di bawah ini.

Kepribadian merupakan sesuatu hal yang melekat dalam tubuh seseorang.

Kepribadian adalah suatu pencerminan diri yang berasal dari dalam hati seorang

manusia. Setiap orang dimuka bumi ini memiliki kepribadian yang berbeda-beda

antara satu dengan yang lainnya.

Dalam penerapan asas profesionalitas di BKN Regional III Kota Bandung,

sudah sangat jelas bahwa asas profesionalitas sangat berpengaruh terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dikarenakan ketika profesionalitas sudah dikedepankan oleh seorang

pegawai, maka kinerjanya pun akan meningkat, karena kesadaran akan uraian tugas

masing-masing jabatan.

40
 BAB 4

PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Menurut Kusnandar (2007: 213), professional adalah sifat dari suatu profesi,

artinya suatu kumpulan pekerjaan yang dilaksanakan berdasarkan ketentuan atau standar

operasional pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Menurut A.S. Moenir (2002: 64):

Profesional adalah sebutan bagi seseorang yang mampu menguasai ilmu

pengetahuannya secara mendalam, mampu melakukan kreativitas dan inovasi atas bidang

yang digelutinya serta harus selalu berfikir positif dengan menjunjung tinggi etika dan

integritas profesi. Untuk mencapai sukses dalam bekerja, seseorang harus mampu

bersikap profesional. Profesional tidak hanya berarti ahli saja. Namun selain memiliki

keahlian juga harus bekerja pada bidang yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya

tersebut.Manajemen kinerja terdiri dari dua kata, yaitu “manajemen dan kinerja”.

Menurut Stooner yang dikutip oleh Sulistyorini dalam buku manajemen pendidikan

islam, manajemen diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber daya-

sumber daya organisasi lainnya agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Sedangkan Menurut Melayu S. P. Hasilbuan yang dikutip oleh Saefullah

dalam buku manajemen pendidikan islam, manajemen merupakan ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung

sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

Sementara itu, Kinerja berasal dari pengertian performance, diartikan sebagai

hasil keja atau prestasi kenerja. Kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil

41
 kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (implementasi dari

rencana yang telah disusun) untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut

Armstrong dan Baron, yang dikutip oleh Wibowo dalam buku manajemen kinerja,

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

Pada wawancara yang telah dilakukan di Kantor BKN Regional III Kota Bandung,

menunjukkan bahwa profesionalitas pegawai sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal

ini dikarenakan, profesionalitas seorang pegawai mempengaruhi pelaksanaan uraian

tugas suatu jabatan.

4.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dipaparkan, penulis akan

mengajukan saran-saran dengan harapan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

berkepentingan. Ada pun saran-saran yang akan penulis kemukakan adalah

4.2.1 Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambahkan objek penelitian

lainnya yaitu variabel-variabel yang diduga dapat mempengaruhi kinerja pegawai

diantaranya adalah pengembangan karir, budaya organisasi, gaya kepemimpinan

dan sebagainya sehingga dapat ditemukan hasil yang lebih optimal, digunakan

sebagai masukan dalam pengembangan ilmu pengetahuan mengenai manusia

sumber daya manusia dan dapat digeneralisasikan pada cakupan yang lebih luas

42
4.2.2 Bagi Kegunaan Praktis
a. Berdasarkan penelitian secara empriris diketahui bahwa pendelegasian

wewenang berdasarkan hasil yang diperkirakan memberikan pengaruh yang

paling besar terhadap kinerja pegawai dengan demikian maka diharapkan

untuk senantiasa untuk menetapkan tujuan dan perencanaan yang baik

mengenai pendelegasian tersebut sehingga akan berdampak pada peningkatan

kinerja pegawai yang semakin baik

b. Pimpinan telah melaksanakan dan menerapkan konsep pendelegasian

wewenang, terutama dalam hal pendelegasian yang ditetapkan berdasarkan

tujuan dan rencana yang sudah disiapkan sebelumnya. Oleh karena itu seluruh

elemen dalam hal tersebut harus dipertahankan dan bahkan ditingkatkan

sehingga pelaksanaannya dapat berjalan sesuai dengan standar dan tujuan

Lembaga.

4.2.3 Bagi Pengguna Kebijakan

a. Bagi pemegang kebijakan di BKN Regional III Kota Bandung, disarankan

untuk mengevaluasi prinsip pendelegasian berurutan berdasarkan hirarki

jabatan dengan memeperbaiki dan mengevaluasi bagaimana posisi jabatan

harus sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga tidak berdampak

pada ketidakcocokan antara jabatan yang tinggi namun memiliki kemampuan

yang rendah dan berakibat pada pendelegasian tugas tertentu

b. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, maka diharapkan adanya

prosedur dan pelaksanaan pendelegasian wewenang yang efektif yang akan

43
berdampak pada tercapainya tujuan yang diharapkan organisasi sehingga

pegawai menjadi nyaman dan menganggap bahwa keberadaannya dihargai

dengan melakukan pembagian tugas, pemberian hak kepada pegawai untuk

mengambil keputusan, memberikan hak untuk melakukan evaluasi dan

pemberian tugas tambahan kepada pegawai yang berkompetensi.

44
LAMPIRAN

45
 DAFTAR PUSTAKA

Manning, George & Kent Curtis. 2009. The Art of Leadership. Singapore : McGraw Hill.

46