ANALISIS PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Ayn. Warsiki, Dra. M.Si

Krisnandini WP, Dra. M.Si

Disusun oleh: Kelompok 1

Adam Emha Kurniawan 141160294
Akhbar Purwo Nugroho 141170009
M. Rizqi Alfareja 141170049
Vera Indratiami 141170087
EM-B

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
tentang Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan ini dengan baik meskipun
banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Ibu Ayn.
Warsiki, Dra. M.Si dan Krisnandini WP, Dra. M.Siselaku dosen mata kuliah
Manajemen Sumber Daya ManusiaUPN “Veteran” Yogyakarta yang telah
memberikan tugas ini kepada kelompok kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai analisis pekerjaan dan desain
pekerjaan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya
kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa
yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang
membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang
akan datang.

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. ii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ iii
BAB I : PENDAHULUAN....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 2
C. Tujuan Penulisan ............................................................................................ 2
BAB II : PEMBAHASAN........................................................................................ 3
A. Analisis Pekerjaan .......................................................................................... 3
1. PengertianAnalisisPekerjaan (Job Analysis) ............................................ 3
2. KegunaanInformasiAnalisisPekerjaan ..................................................... 4
3. TeknikPengumpulan Data AnalisisPekerjaan .......................................... 4
4. DeskripsiPekerjaan (Job Discription) ...................................................... 4
5. SpesifikasiPekerjaan (Job Specification) ................................................. 5
6. Pengertian Desain Pekerjaan .................................................................... 6
7. Unsur-unsurDesainPekerjaan ................................................................... 7
8. PedomandalamDesainPekerjaan .............................................................. 8
9. PertimbangandalamMenyusunDesainPekerjaan ...................................... 9
10. ManfaatDesainPekerjaan ........................................................................ 10
B. Perencanaan SDM ( HRM Planning ) ........................................................ 11
1. Pengertian Perencanaan SDM ................................................................. 11
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM ........................... 11
3. Model dan Teknik Perencanaan SDM ..................................................... 12
4. Kendala dalam Perencanaan SDM .......................................................... 14
5. Evaluasi Perencanaan SDM..................................................................... 15
BAB III : PENUTUP.............................................................................................. 17
Kesimpulan .................................................................................................. 17
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan
kulitas produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk
dengan kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan
dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang ada di dalamnya
sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat
modern dan canggih faktor. Hal ini seperti apa yang dikatakan Robert L.
Mathis dan John H Jackson (2001; 4) “Sumber Daya Manusia dipandang
semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi, maka banyak
organisasi kini menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat
memberikan keunggulan bersaing”.
Organisasi berisi sekumpulan sumber daya manusia yang mempunyai
tujuan, visi dan misi yang sama. Semua kegiatan yang ada dalam
organisasi akan bermuara pada satu atau beberapa tujuan yang semuanya
telah tertuang pada saat perencanaan (planning). Planning pada suatu
organisasi sangatlah penting karena bisa dikatakan planning adalah
pedoman dan kompas bagi suatu organisasi. Tetapi sumber daya manusia
adalah bagian vital bagi organisasi, karena yang bisa menggerakkan
organisasi adalah sumber daya manusia, yang bisa membawa kemana arah
orientasi adalah sumber daya manusia, yang bisa memajukan dan
meruntuhkan organisasi juga sumber daya manusia yang ada di organisasi
tersebut. Maka, manajemen sumber daya manusia adalah lembaga yang
seharusnya paling bertanggung jawab atas sumber daya-sumber daya
manusia yang tepat untuk mengisi jabatan yang ada.Para manajer
seharusnya bisa menyeimbangkan antara dimensi pekerjaan dan kebutuhan
para karyawannya.
Kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi

1
 yang besar untuk mendapatkan orang-orang itu pada umumnya diserahkan
kepada ahli, yaitu seksi penerimaan pegawai dari bagian
kepegawaian.Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat
melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa
bantuan ahli.
Ada langkah penting yang harus dilakukan sebelum penarikan tenaga
kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk
masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya nanti akan
diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam
manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat,
baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Salah satu tugas MSDM adalah untuk mendayagunakan sumberdaya
manusia yang dimilikinya secara optimal. Pendayagunaan ini seringkali
berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau
bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Upaya tersebut
dilakukan melalui proses manajemen terhadap sumberdaya manusia,
dengan berbagai kegiatannya
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?
2. Apa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan?
3. Apa yang dimaksud dengan spesifikasi pekerjaan?
4. Apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan?
5. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM?

C. Tujuan
1. Untukmengetahuiapa yang dimaksud dengan analisispekerjaan.
2. Untukmengetahuiapa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan.
3. Untukmengetahuiapa yang dimaksud dengan spesifikasi pekerjaan.
4. Untukmengetahuiapa yang dimaksud dengan desainpekerjaan.
5. Untukmengetahuiapa yang dimaksud dengan perencanaan SDM.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan

1. PengertianAnalisisPekerjaan (Job Analysis)
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan
yaitu job dan analysis. Job ada yang menerjemahkan tugas, ada pula
yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata
analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job
analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-
bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).Sedangkan
menurut Ike Kusdiyah Rachmawati, bahwa “ analisis Jabatan adalah
prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan”.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan
persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993)
mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan
uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu
jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain
yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.Jadi job analysis atau
analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk menentukan
siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
Job
analysismenghasilkaninformasiuntukmenulisdeskripsipekerjaan (job
description) danspesifikasipekerjaan (job specifications).

3
 2. Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan
Uraian Jabatan
Recruitment
&
&Selection Orientasi&
Spesifikasi Jabatan Induksi
JobEvaluatio
n Compensation
PerformanceAp Placement
praisal
PerbaikanOrgan
isasi
Promosi Training MemperkayaPe WorkSimplifi
&Pemindahan kerjaan cation

3. Metode Pengumpulan Data AnalisisPekerjaan

a. Observasi, yaitu : pengamatan visual secara langsung terhadap karyawan
selama mereka melakukan tugas-tugasnya.
b. Wawancara langsung dengan karyawan.
c. Questioner , yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada
karyawan.
d. Buku harian (diary/ logs) peserta, yaitu daftar harian yang dibuat
karyawanmengenai setiap kegiatan yang didalamnya mereka terlihat,
lengkap dengan waktudari setiap kegiatan yang terjadi.
Kombinasi, maksudnya adalah menggunakan lebih dari satu tehnik
untukmengumpulkan data.
4. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari
proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang
apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya
maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Garry
Dessler (1997),deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu daftar tugas,
tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung
jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan.
Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi
yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk
memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam

4
 suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang
terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang
berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan
bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu
jabatan dijelaskan dan diberikan batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions)
dan uraian jabatan diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah
dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap
jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang
harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan
standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang
jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan
spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang
jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan meng¬akibatkan
seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
5. Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)
Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi
seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah:
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan. Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job
specification) ialah suatu daftar tuntutanmanusiawi atas suatu jabatan, yakni
pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan
analisis jabatan.
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik,
pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan
menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk
melaksanakan seleksi.

5
6. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

individuatau sekelompok karyawan secara organisasional berdasarkan
pada pemenuhankebutuhan organisasi, teknologi, dan
keprilakuan.Oleh karena itu, perusahaan perlu memiliki suatu sistem
kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja
secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan
untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan,
2000).
Herjanto (2001)
menjelaskanbahwadesainpekerjaanadalahrinciantugasdancarapelaksan
aantugasataukegiatan yang mencakupsiapa yang mengerjakantugas,
bagaimanatugasitudilaksanakan, dimanatugasdikerjakandanhasilapa
yang diharapkan. Sulipan (2000)
menambahkandesainpekerjaanadalahfungsipenetapankegiatankerjaseo
rangatausekelompokkaryawansecaraorganisasional.Tujuannyauntukm
engaturpenugasankerjasupayadapatmemenuhikebutuhanorganisasi.Sej
alandenganDessler (2004)
desainpekerjaanmerupakanpernyataantertulistentangapa yang
harusdilakukanolehpekerja, bagaimana orang itumelakukannya,
danbagaimanakondisikerjanya.
Desainpekerjaanmeliputiidentifikasipekerjaan,
hubungantugasdantanggungjawab, standarwewenangdanpekerjaan,
syaratkerjaharusdiuraikandenganjelas,
penjelasantentangjabatandibawahdandiatasnya.
7. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
a. Unsur-Unsur Organisasi

6
 Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat
dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output
maksimum dari pekerjaanpekerjaan karyawan. Unsur organisasi
terdiri dari :
1) Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas
dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan
tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan
spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor
efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2) Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan
oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan
dan keseimbangan pekerjaan.
3) Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang
ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam
perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

a. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan
adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai
kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan
jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

b. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan
dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
1) Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan.
Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas
pekerjaan yang dilakukan.

7
 2) Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan
untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin,
sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
3) Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan
tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan,
sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan
menimbulkan kepuasan.
4) Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan
yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan
selanjutnya.

8. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan
merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh
pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi
kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini :
a. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan
pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara
operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000)
menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas,
karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya.
Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan
hubungan antara pelaku organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan
wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti

8
 menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan
perasaan dipercaya dan dihargai.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin,
dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk
umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas
utamanya.
f. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus
dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan
mana petugas akan dipromosikan.

9. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri
dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai
bagiannya masing-masing. Inti dalam membuat desain pekerjaan
adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara
sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan
apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan
tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan
bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus
mempertimbangkan hal-hal beriku ( Herjanto, 2000) :
a. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang
lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu
berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara
dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan
pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan
wewenang yang lebih besar.

9
 b. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas
dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan
pengendalian.
c. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas
antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang
bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari.
Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja
untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang
pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

10. Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena
dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas
menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi
terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki
tujuan agar :
a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan
menjadi optimal.
b. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara
horizontal dan hirarki.
c. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan
organisasi.

10
B. Perencanaan SDM (HRM Planning)
1. Pengertian Perencanaan SDM
Menurut Dessler, perencanaan personel atau angkatan kerja adalah
proses untuk memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus
diisi dan bagaimana cara mengisinya. Perencanaan ini mencakup
semua posisi dimasa depan, dari pegawai hingga CEO.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak
hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.
Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional

11
 Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai
sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau
segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat
anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.
3. Model dan Teknik Perencanaan SDM
Andrew E. Sikula (1981;145) menyampaikan bahwa Perencanaan
SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM yang berarti
bahwa mempertemukan kebutuhan tersebut dengan kebutuhan
organisasi agar pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana
organisasi.
Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula menggambarkan
model perencanaan SDM mencakup 5 komponen yang terkait satu
sama lain.

12
Komponen Model Perencanaan SDM
a. HR Objectives(Tujuan SDM)
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari unsur-
unsur yang mendukung strategi organisasi dari sisi pengelolaan
SDM. Oleh karenanya strategi yang dikembangkan dalam
bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi organisasi.
b. Organization Planning(Perencanaan Organisasi)
Dalam jangka waktu ke depan, organisasi memiliki rencana
atau program kerja yang akan dijalankan. Dalam menjalankan
program tersebut, perlu dipastikan apakah berdampak pada
adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut, maka
pemenuhan kebutuhan SDM menjadi hal yang mutlak
direncanakan.
c. HR Auditing(Audit SDM)
Berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu
dilakukan selanjutnya adalah mengaudit kondisi SDM saat ini.
Audit SDM dalam konteks perencanaan SDM berfungsi untuk
memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada mencukupi
sesuai kebutuhan dan secara kompetensi memiliki kemampuan
untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. HR Forecasting(Peramalan SDM)
Untuk mengetahui kebutuhan SDM di masa yang akan datang,
perlu dilakukan forecasting/peramalan kebutuhan SDM. Hal ini

13
 diperlukan agar pengelola SDM memiliki gambaran berapa
SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu ke depan
(biasanya 1 – 5 tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya
kebutuhan SDM, manajemen dapat mengalokasikan anggaran
untuk biaya pegawai, meliputi biaya rekrutmen, gaji dan
tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas kerja.
e. Action Plan HR Program
Proses perencanaan SDM diakhiri dengan pembuatan action
plan atau rencana tindakan. Action plan ini dapat berisi
perencanaan program-program yang bersifat siap dijalankan,
meliputi rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan
penganggaran.
Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula bersifat
sirkuler. Setelah action plan, masukan-masukan yang diperoleh
dapat menjadi bahan evaluasi untuk merumuskan kembali HR
objective agar lebih efektif dan efisien dalam mendukung
rencana kerja organisasi.
4. Kendala dalam Perencanaan SDM
a. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
b. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. hat ini menjadi kendala perencanaan
SDM karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
c. Situasi Sumber Daya Manusia

14
 Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah seperti
kompensasi, jenis kelamin, dan kendala lain dalam
perencanaan SDM untuk membuat rencana yang tepat.
Masalah-masaiah SDM terus meningkat khususnya berkenaan
dengan supply tenaga kerja terampil, yang memiliki
kemampuan adaptasi mernadai, dan mampu menghadapi
kerancuan-kerancuan yang ada (ambiguitas). Kritisnya peran
SDM tidak disertai dengan sifat kepastian tenaga kerja. Justru
sebaliknya terdapat peningkatan ketidakpastian tenaga kerja
yang dihadapi organisasi. Organisasi tidak dapat menentukan
secara pasti hal-hal yang berkenaan dengan supply tenaga kerja
antara lain :
1) Bagaimana menarik, mempertahankan, dan memotifasi SDM
yang semakin beragam.
2) Bagaimana cara mendapatkan individu yang memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang tepat.
3) Bagaimana mengarahkan SDM yang ada agar dapat menjadi
sumber keunggulan kompetitif baik secara domestik maupun
internasional.
5. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencana sumberdaya manusia dapat digunakan sebagai indikator
kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang
ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan
sumberdaya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi
terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumberdaya
manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.

15
 Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan
sumberdaya manusia meliputi :
a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan,
kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan
tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa
jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan
dapat dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain
sesuai standar penggunaan :
1) Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan
pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi
ketidakcukupan SDM
2) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi
hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan
pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis
kontinyuitas.
3) Pendekatan analitis bagi utilisasi sumberdaya
manusia dan pengawasan hasil evaluasi sebagai
bagian dari audit komunikasi general atau survey
sikap karyawan.

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada
kemampuansumberdayamanusia yang ada di dalamnya. Dengan kata lain,
kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasilah yang akan mampu
mengarahkan organisasi pada pencapaiantujuan.Salah satu langkah
mendasar yangharus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan
SDM yang tepatjumlahdantepatkualitasadalahanalisispekerjaan. Dengan
menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus
dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Semakin berkembangnya suatu organisasi akan menambah

kerumitan dalam segala hal yang berhubungan dengannya, mulai dari
semakin rumitnya mengatur anggota hingga tujuan organisasi tersebut.
Karena kerumitan tersebut, pihak manajemen perlu untuk melakukan
desain pekerjaan kepada setiap anggota yang aktif dalam organisasi
tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi tersebut dapat berjalan secara
terstruktur.

Terlepas dari melakukan analisis pekerjaan dan membuat desain

pekerjaan, manajer sumber daya manusia dapat melakukan perencanaan
sumber daya manusia yangdipengaruhiolehberbagaifaktorbaik yang
berasal daridalamorganisasiitusendiri (internal) maupunbaik yang berasal
dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan
akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi atau
suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan
proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa

17
datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat

perencanaan serta kendala-kendala yang dihadapi dalam proses
perencanaan.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta:
SalembaEmpat.

Robbins, Stephen P. Ed (16) 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

https://www.scribd.com/doc/77297113/BUKU-MSDM-Manajemen-Sumber-
Daya-Manusia-human-Resource-Management

http://arifannisa.blogspot.co.id/2013/04/job-analysis-job-description-and-job.html

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/28072/Chapter%20II.pdf?
sequence=4&isAllowed=y

http://sumsel.tribunnews.com/2019/01/17/lowongan-kerja-rekrutmen-bpjs-
ketenagakerjaan-tahun-2019-syarat-penerimaan-minimal-d3.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/28072/Chapter%20II.pdf?
sequence=4&isAllowed=y

http://johnyericsonataupah.blogspot.com/2012/01/makalah-perencanaan-sdm.html

http://automotivehunter.blogspot.com/2012/09/kendala-kendala-dalam-
perencanaan.html

https://iinfouu.blogspot.com/2012/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://sumsel.tribunnews.com/2019/01/17/lowongan-kerja-rekrutmen-bpjs-
ketenagakerjaan-tahun-2019-syarat-penerimaan-minimal-d3.

19