Makalah

“Sistem Insentif
Studi Kasus – Harwood Medical Instruments PLC”

Oleh :

1. Corneleus Jeano (1221600188)

2. Irfan Cristanto (1221600151)
3. Riski Ardiansyah (1221600142)
4. Heri Budi Santoso (1221600213)
5. Nur Laela (1221500164)

Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2018-2019
 BAB I
LANDASAN TEORI

Ketiga elemen penting dari system pengendalian hasil keuangan berhubungan dengan
imbalan/hukuman pada evaluasi kinerja karena merupakan desain dari sistem insentif. Sistem
insentif mendorong hasil yang diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan
melebihi target kinerja.

IMBALAN POSITIF DAN IMBALAN NEGATIF

Imbalan Positif Imbalan Negatif
Otonomi Campur tangan pekerjaan
Kekuasaan Kehilangan pekerjaan
Kenaikan gaji Tidak ada kenaikan gaji
Bonus Tidak ada promosi
Opsi saham Penurunan jabatan
Promosi Penghinaan publik
Pujian
Gelar
Hadiah berupa barang

Imbalan berwujud uang bukan salah satu cara menghargai orang, bisa juga imbalan
tidak bersifat uang seperti pujian. Pada perusahaan berorientasi laba, insentif berwujud
berupa uang dalam bentuk tunai atau saham biasanya naik dan turun sesuai dengan kinerja.
Manajer perusahaan dapat mengencam dengan mengurangi otonomi karena kinerja buruk.
Akan tetapi, jika kinerja baik maka dapat memberikan tambahan kekuasaan pada manajer dan
menaikkan pengakuan dengan mempublikasikan hasilnya. Kinerja yang baik juga bisa
diberikan tunjangan seperti bepergian dengan kelas utama, memilih tempat parkir pilihan,
menikmati aktivitas yang menyenangkan pada jam kerja.

TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan
untukpenyesuaian bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi.
Manfaat insentif sebagai pengendalian manajemen :
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan mereka terhadap
kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan
konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukantugas dengan
baik. Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh insentifuntuk mengatasi
keengganan dalam berbagai kesulitan/tindakan yang terliha ttidak menarik untuk
kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya : Bekerjasecara kooperatif dengan
bagian lain untuk menyelesaikan keluhan, pelatihan karyawan.
c) Menarik dan mempertahankan personel
Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen
karyawan/seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding
seperti yang ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah
gaji pokok, tetapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi
(pembayaran variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh total
kompensasi di atas rata-rata jika kinerja sangat baik di masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen :
1. Sistem insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih banyak
variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi pengeluaran
kas jika kinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya kompensasi
lebih rendah ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah tentang
perjanjian kompensasi.
INSENTIF KEUANGAN

1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat
sebagai insentif ketika merepa diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja/akuisisi
keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang.
Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi
juga.

2. Insentif Jangka Jendek

Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit
produk yang dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah pembedaan
pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi karyawan atau
pembayaran variabel. Dengan memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan
untuk mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi
“ekstra” pula.
Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada
pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering
disebut pembayaran insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada kinerja dari
seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam rencana bonus
tahunan keuangan.

3. Insentif Jangka Panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama
periode lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah :
 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan
nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat
kompensasi total yang diharapkan lebih menarik.
Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam
jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai
saham perusahaan.
4. Rencana Opsi Saham
Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga
yang telah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari
perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik,
 sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham
perusahaan.
Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada potensi
penerbitan saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan mendorong penurunan
harga saham.

5. Rencana Saham Terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada
periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga
saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun
(tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga
eksekusi).
Saham terbatas disebut giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki
beberapa nilai (meskipun harga saham turun) dan pembatasan pada penjualan saham
menghilang bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.

6. Saham Kinerja/Rencana Opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada
pencapaian dari saham/nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja
merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternatif
pilihan saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan
tujuan pada saham/nonsaham.

DESAIN SISTEM INSENTIF

1. Formula Insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif
dan menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak seringkali bersifat
implisit sehingga penentuan imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan
untuk keputusan promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan
yaitu bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh
faktor yang ada di luar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko
karyawan dengan cara :
  Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan
dengan apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan.
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan
penilaian kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi.

2. Bentuk Fungsi Insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas
bawah/ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi
menentukan batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk
kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk. fraksi dari penentuan target pada limit
rendah bervariasi, antara lain kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan
fraksi menjadi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti
tidak ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada.
Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:
1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena
windfall gains (keberuntungan yang tidak terduga).
2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil
tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang-
dengan kata lain menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehingga tetap menjaga
kompensasi secara vertical.
4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sediki tkonsisten sepanjang waktu
sehingga karyawan dapat menjaga keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi
“feast or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.
5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko yang
lebih besar pada rencana yang baru.
3. Ukuran Pembayaran Insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja.
Jika kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif dapat
membebani risiko mereka.
Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil,
yang diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

1. Imbalan Harus Memiliki Nilai

Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait
imbalan bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah
 tertarik pada perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya
promosi sedangkan bagi karyawan adalah keamanan kerja.
2. Imbalan Harus Memiliki Pengaruh Yang Cukup Besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan
berdampak kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai
bentuk penghinaan dan kemarahan.
3. Imbalan Harus Dapat Dimengerti
Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan
diberikan dan nilai dari imbalan tersebut.
4. Imbalan Seharusnya Tepat Waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan motivasi
karyawan. Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat
pembelajaran yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinejra
yang diberikan.
5. Pengaruh Imbalan Harus Tahan Lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan
dengan pemberian imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. Imbalan Seharusnya Tidak Dapat Dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan
imbalan sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contoh : Promosi
adalah hal yang sulit untuk dibatalkan.

Insentif Keuangan Dan Kriteria Evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan
karena setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan.
Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang
sangat banyak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan
yang mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham
diberikan, dapat membuat perbedaan menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya,
pembayaran berpengaruh signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong
eksekutif mengambil ukuran yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham jangka pendek.

KELOMPOK IMBALAN
Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada
tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik.
 Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan
adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi
paling atas yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga
saham. Ketika karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi
mreka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.
 BAB II
STUDI KASUS

A. Profil Perusahaan
Harwood Medical Instruments PLC (HMI), bertempat di luar Birmingham Inggris,
memanufaktur alat medis kusus dan menjual dalam market miche yang menjadi sangat
kompetitif dan sensitif akan harga karena adanya tekanan untuk mengurangi biaya
perawatan kesehatan. HMI dikelola dalam sembilan divisi yang masing-masing di
jalankan oleh seorang manajer umum. Semua divisi HMI menjual produk medis untuk
rumah sakit, laboratorium dan dokter sehingga kebutuhan akan kualitas dan reabilitas
produk tergolong tinggi.

B. Masalah
1. Manajer pelaksana HMI menetapkan bonus untuk manajer umum divisi 1% dari
laba operasi divisi, sehingga jika perhitungan bonus negatif maka manajer
umum divisi tidak mendapatkan bonus.
2. Divisi alat operasi (SDI) memproduksi barang yang memiliki pasar yang cukup
sempurna, sehingga pertumbuhan pada divisi ini cenderung lambat.
C. Solusi

1. Agar manajer dapat menerima bonus, laba yang diperoleh divisi harus
meningkat. Untuk meningkatkan laba manajer harus membuat kinerja
divisinya meningkat. Agar kinerja divisi meningkat, manajer dapat melakukan:
a) Pemberian Insentif jangka pendek.
Imbalan dapat diberikan sesuai dengan kontribusi karyawan pada
organisasi, dengan memperhatikan kontribusi karyawan maka karyawan
terdorong untuk melakukan kinerja yang luar biasa karena karyawan akan
terpacu dengan imbalan yang akan diberikan.
b) Kenaikan Gaji.
Manajer dapat menjanjikan kenaikan gaji bagi karyawan jika karyawan
dapat meningkatkan kinerjanya dalam divisi. Kenaikan gaji sangat
diharapkan oleh karyawan untuk kehidupannya, sehingga ini dapat
memacu kinerja dan produktivitas karyawan.
2. Dalam kasus divisi SDI manajer dapat menggunakan:
a) kelompok imbalan untuk meningkatkan kreativitas para karyawan untuk
melakukan inovasi pada produk yang dihasilkan, inovasi pada produk
sangat diperlukan oleh divisi SDI untuk meningkatkan penjualan divisi.
Inovasi ini berguna agar produk yang diciptakan berbeda dari produk yang
dihasilkan oleh para pesaing. Jika divisi dapat melakukan inovasi pada
produk yang dihasilkan maka divisi dapat diberikan imbalan atas kinerja

yang telah diberikan oleh divisi tersebut.

b) Insentif jangka panjang juga dapat digunakan untuk meningkatkan
kreativitas divisi SDI, karena pemberian insentif jangka panjang ini
diberikan atas dasar apa kontribusi yang diberikan karyawan terhadap divisi
atau perusahaan, maka karyawan dapat terpacu untuk berkontribusi bagi
kemajuan perusahaan.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

Insentif adalah bagian penting dari penyusunan pengendalian hasil yang digunakan
untuk mengarahkan perilaku karyawan secara langsung. Imbalan yang dapat dihubungkan
dengan pengukuran kinerja atau tujuan evaluasi kinerja memiliki berbagai bentuk. Secara
luas tetapi tidak universal, dipercaya bahwa imbalan uang penting untuk motivasi,
bagaimanapun jangkauan yang luas dari bentuk imbalan lain, seperti pujian, gelasr,
pengakuan, proporsi, dan lain-lainnya, juga dapat memotivasi dengan biaya yang efisien
dan memiliki keunggulan dalam arti memuaskan berbagai criteria evaluasi lainnya.
Kontrak insentif yang didesain menunjukkan masalah lebih besar dibandingkan
dengan sekadar pemilihan imbalan. Contoh, imbalan yang dibuat sendiri untuk pilihan
individu karyawan tampaknya efektif, tetapi harus dipertimbangkan manfaatnya lagi untuk
dipertenggangkan dengan potensi bagi persepsi karyawan mengenai ketidakadilan dan
administrasi biaya kontrak. Mungkin saran yang aman yang dapat ditawarkan adalah
bahwa insentif seharusnya cukup berarti untuk mengimbangi motif lain karyawan yang
bertindak dengan cara yang bertentangan dengan keinginan terbaik dari organisasi, tetapi
penghargaaan seharusnya tidak lebih besar dari yang diperlukan untuk memberikan
motivasi yang diperlukan.
Dalam kasus ini, mungkin lebih baik tidak memiliki sistem insentif daripada memiliki
system insentif yang buruk. Literature yang diberikan telah disaring dengan contoh ketika
insentif memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan. Jika insentif yang didesain buruk
mendorong karyawan untuk membuat hasil yang salah dan melakukan sesuatu yang salah
dengan cara yang salah, insentif yang kuat hanya akan membawa organisasi kelaur jalur,
dan sering kali mengganggu stabilitas perusahaan lebih cepat.
Hasil operasi untuk Divisi Surgical
Instruments dan Divisi Ultrasound Diagnostic
Equipment, 2010, (£ dalam 000)

Divisi Surgical Instruments Divisi Ultrasound Diagnostic

Equipment
Setengah Setengah Setengah Setengah
tahun tahun kedua tahun tahun kedua
pertama 2010 2010 pertama 2010 2010
Penjualan £42.000 £44.000 £28.600 £29.000
Laba operasi £4.620 £42.400 £3.420 £4.060
Pengiriman tepat 95,4% 97,3% 98,2% 94,6%
waktu
Return penjualan £450 £420 £291 £289
Aplikasi paten 0 1 4 8
yang diajukan
Biaya scrap dan £51,1 £45,0 £39,7 £28,2
biaya pengerjaan
ulang
Kepuasan 78% 89% 81% 91%
pelanggan (rata-
rata)