E Book Laporan Sistem Merit

PEMETAAN PENERAPAN
SISTEM MERIT 2018

DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
KEMENTERIAN,
LEMBAGA PEMERINTAH NON KEMENTERIAN
PEMERINTAH PROVINSI
ISBN 978-602-53106-2-1
“Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)”
-- Jakarta: Komisi Aparatur Sipil Negara, 2018

Edisi Pertama
Hak Penerbitan pada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).

Jl. Letjen M.T. Haryono No. Kav. 52-53, RT 3/RW 4, Cikoko, Pancoran, Jakarta Selatan. 13630
Dewan Redaksi
Pembina : Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Penanggung Jawab : Wakil Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Ketua Dewan Redaksi : Prof. Prijono Tjiptoherijanto
Anggota Redaksi : Waluyo
I Made Suwandi
Nuraida Mokhsen
Tasdik Kinanto
Abdul Hakim
Irwansyah
Sumardi
Sekretaris : Rahmat J.P. Siregar
Taufik Abdullah
Tim Penyusun : Nuraida Mokhsen
Septiana Dwiputrianti
Anggara Hayun Anujuprana
Della Damayanti
Lian Ifandri
Hak cipta dilindungi undang - undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk
apapun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan
sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis penerbit.
UNDANG - UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA
1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu hak cipta atau
memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan atau denda
paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah);
2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum
suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling banyak Rp.
500.000.000 (lima ratus juta rupiah).
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... i

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................. ii
DAFTAR GRAFIK .............................................................................................................. iii
KATA SAMBUTAN ............................................................................................................ iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................................... v
RINGKASAN EKSEKUTIF ................................................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Pemetaan ................................................................................................ 1
1.2 Tujuan Pemetaan ............................................................................................................. 3
1.3 Ruang Lingkup dan Hasil ................................................................................................ 3
1.4 Tahapan ........................................................................................................................... 3
BAB II KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL
NEGARA (ASN) ................................................................................................................... 5
2.1 Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit ........................................................... 5
2.2 Alasan Pemerintah Indonesia Menerapkan Sistem Merit................................................ 7
2.3 Sistem Merit Dalam Kebijakan dan Manajemen ASN .................................................... 9
2.4 Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit ................................... 11
BAB III PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) ................................................................................ 12
3.1 Tata Cara Penilaian dan Pemetaan Sistem Merit .......................................................... 12
3.2 Hasil Pemetaan Penerapan Sistem Merit ....................................................................... 13
3.3 Peta Tingkat Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah ....................................... 14
BAB IV PENUTUP ............................................................................................................. 21
4.1 Kesimpulan .................................................................................................................... 21
4.2 Rekomendasi Kebijakan ................................................................................................ 21
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 23
LAMPIRAN ........................................................................................................................ 24
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN i

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1: Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur......................................1
Gambar 2: Indeks Efektivitas Pemerintahan di ASEAN.........................................................8
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN ii

DAFTAR GRAFIK
Grafik 1: Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Beberapa Kementerian Tahun 2018.................................................................................17
di Beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian Tahun 2018......................................18
di Pemerintah Provinsi Tahun 2018.....................................................................................19
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN iii

KATA SAMBUTAN
Puji Syukur Kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya sehingga
laporan Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
tahun 2018 dapat diselesaikan. Penerbitan ini disusun berdasarkan kajian yang dilakukan
oleh Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN),
sebagai salah satu bentuk pelaksanaan tugas dan fungsi KASN dalam melakukan
pengawasan penerapan sistem merit.
Terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan instrumen penilaian penerapan sistem merit. Terima kasih pula untuk seluruh
instansi baik pusat maupun daerah yang telah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem
merit dan kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian penerbitan ini.
Kami menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penerbitan ini, untuk itu
kritik dan saran terhadap penyempurnaan penerbitan ini sangat diharapkan. Semoga
penerbitan ini dapat memberi manfaat bagi semua instansi dalam meningkatkan penerapan
sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN).
Jakarta, Desember 2018

Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Sofian Effendi
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN iv

KATA PENGANTAR
Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) telah
diamanatkan dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN). Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga yang diberi tugas
mengawasi dan memastikan kebijakan tersebut terlaksana perlu membangun sistem
pengawasan untuk menjamin tugas tersebut dilaksanakan secara efektif.
Pada tahun 2017, KASN telah menetapkan Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017
tentang Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah. Peraturan tersebut
mengatur tentang kriteria dan tata cara untuk menilai sejauh mana instansi pemerintah telah
menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya. Tujuannya adalah untuk
mengetahui kesiapan masing-masing instansi pemerintah dalam menerapkan sistem merit.
Informasi tersebut dapat menjadi masukan bagi KASN dalam melakukan pembinaan.
Berdasarkan Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017 tersebut, pada tahun 2018 Bidang
Pengkajian dan Pengembangan Sistem, Komisi Aparatur Sipil Negara telah melakukan
pemetaan penerapan sistem merit dalam manajemen aparatur sipil negara di Pemerintah
Pusat (Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian) dan Pemerintah Provinsi.
Hasil penilaian sebagaimana dijelaskan dalam laporan ini, dapat menjadi masukan bagi
instansi yang dinilai dan juga instansi lain yang berwewenang dalam membuat kebijakan,
khususnya yang terkait dengan Pembangunan SDM Aparatur.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
pelaksanaan kegiatan pemetaan tersebut. Kami menyadari bahwa kegiatan pemetaan yang
kami lakukan masih mempunyai banyak kekurangannya. Masukan bagi penyempurnaan
kegiatan pemetaan di masa mendatang sangat kami hargai.
Jakarta, Desember 2018

Komisioner KASN
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem
Nuraida Mokhsen
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN v

RINGKASAN EKSEKUTIF
Sistem merit telah diamanatkan penerapannya dalam Undang-Undang No. 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Penerapan sistem merit bertujuan untuk
memastikan jabatan yang ada di birokrasi pemerintah diduduki pegawai yang memenuhi
persyaratan kualifikasi dan kompetensi. Dengan demikian maka tujuan pembangunan
bidang SDM Aparatur untuk mewujudkan pegawai ASN yang profesional, berintegritas,
netral dan berkinerja tinggi dapat diwujudkan.
Untuk melaksanakan sistem merit, Undang-Undang mewajibkan pengisian Jabatan

Pimpinan Tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka dan instansi menerapkan prinsip-prinsip
merit dalam manajemen ASN. Kebijakan tersebut hanya dikecualikan bagi instansi yang
sudah menerapkan sistem merit. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) diberi tugas
mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Untuk
melaksanakan fungsinya tersebut KASN membuat pemetaan penerapan sistem merit untuk
mengetahui kesiapan instansi pemerintah dalam melaksanakan sistem merit. Hasil pemetaan
menyediakan informasi tentang aspek-aspek yang masih perlu dibenahi agar sistem merit
dapat dilaksanakan secara efektif. Untuk tahun 2018, pemetaan dilaksanakan di
Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) dan Pemerintah Provinsi.
Hasil pemetaan menunjukkan bahwa: 1) jumlah instansi pemerintah yang benar-

benar siap menerapkan sistem merit masih belum terlalu banyak; 2) Kementerian dan LPNK
lebih siap dibandingkan dengan Pemerintah Provinsi dalam menerapkan sistem merit; 3)
Pemerintah Provinsi di Jawa lebih siap daripada Pemerintah Provinsi di luar Jawa; dan 4)
Pemerintah Provinsi di wilayah Timur relatif tertinggal dibandingkan Pemerintah Provinsi
lainnya.
Hambatan yang dihadapi instansi dalam membangun sistem merit tidak hanya
keterbatasan dana, namun juga keterbatasan kemampuan para pengelola pegawai untuk
menyiapkan berbagai prasyarat yang diperlukan. Disamping itu, komitmen yang kuat sangat
diperlukan dari Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di masing-masing instansi untuk
mewujudkan manajemen ASN yang berbasis sistem merit. Tantangan ke depan dalam
membangun sistem merit adalah:
a. Mendorong instansi untuk menyiapkan rencana strategis bidang SDM yang menjadi
bagian dari rencana strategis instansi;
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN vi

b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka
diterima menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat
menjalankan tugasnya secara professional;
c. Mengembangkan manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat
mencapai target yang telah diturunkan dari visi, misi dan tujuan instansi;
d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan
disiplin untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja
serta membentuk budaya kerja yang lebih produktif; dan
e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek
maupun jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan
melalui upaya peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun non-
konvensional.
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN vii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemetaan
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi

pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan
publik. Untuk menciptakan ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi,
Pemerintah telah menetapkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara untuk menggantikan Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang No.
43 Tahun 1999.
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut disusun sebagai bagian dari program
reformasi birokrasi, yang merupakan upaya untuk mentransformasi birokrasi Pemerintah
Indonesia, dari rule-based bureaucracy menuju ke dynamic governance. Sejalan dengan itu
maka manajemen Aparatur Sipil Negara juga harus berubah dari administrasi kepegawaian,
menuju ke pembangunan Human Capital, sebagaimana ditunjukkan pada gambar 1.
Gambar 1. Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur
Dynamic Governance
Pengembanagan Potensi Human Capital
(2025)
Performance Based Bureaucracy

Manajemen SDM (2018)
Rule Based Bureaucracy

Administrasi Kepegawaian (2013)
Sumber: KemenPAN-RB, 2013
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat utama dalam
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014. Dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan
pegawai, mutasi, promosi, penggajian, penghargaan dan pengembangan karier pegawai
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 1

didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai. Sistem tersebut tidak hanya
menimbulkan rasa keadilan di kalangan pegawai, juga dapat mendorong peningkatan
kompetensi dan kinerja. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 membawa perubahan mendasar
dalam manajemen ASN, antara lain (Prasojo dan Rudita, 2014):
a. Perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa pencatatan
administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya manusia yang menganggap
aparatur negara adalah SDM sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan
dikembangkan dengan baik;
b. Perubahan dari pendekatan close-career system yang sangat berorientasi kepada
senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system yang mengedepankan
kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan;
c. Menghadirkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) untuk
menciptakan atmosfir baru dalam pemerintahan;
d. Reward and punishment berbasis kinerja yang lebih tegas;
e. Meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik.
Untuk menjamin sistem merit dilaksanakan sesuai ketentuan, maka Komisi Aparatur
Sipil Negara (KASN) yang dibentuk untuk melaksanakan fungsi pengawasan terhadap
pelaksanaan norma dasar ASN, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN serta penerapan
sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. KASN diberikan kewenangan untuk
mengawasi setiap tahap proses seleksi terbuka bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi
(JPT). Disamping itu, KASN juga berwenang untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah
menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya sehingga dapat dikecualikan
dari pelaksanaan seleksi terbuka.
Untuk melaksanakan wewenang tersebut, KASN telah mengeluarkan Peraturan

KASN Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen ASN. Peraturan tersebut menetapkan kriteria serta tata cara untuk menilai sejauh
mana sistem merit sudah diterapkan dalam manajemen ASN di masing-masing Instansi
Pemerintah. Penilaian tersebut sangat penting bagi KASN untuk dapat merekomendasikan
perbaikan apa yang masih diperlukan dan menetapkan apakah suatu instansi sudah dapat
dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka. Berdasarkan instrumen tersebut, pada tahun
2018 KASN memetakan kondisi manajemen ASN di Instansi Pemerintah Pusat
(Kementerian dan Lembaga) dan Pemerintah Provinsi.

1.2 Tujuan Pemetaan
Tujuan pemetaaan penerapan sistem merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
adalah untuk:
a. Mendapatkan informasi yang akurat terkait tingkat penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN di Instansi Pemerintah guna memberikan masukan bagi penyusunan
kebijakan nasional terkait pengembangan SDM Aparatur;
b. Mengevaluasi pelaksanaan penerapan sistem merit di masing-masing instansi
Pemerintah guna menyediakan baseline data bagi KASN dalam melakukan pengawasan
dan pembinaan ;
c. Memberi masukan kepada instansi yang dinilai terkait upaya-upaya yang masih
diperlukan dalam upaya menerapkan prinsip merit
1.3 Ruang Lingkup dan Hasil
Pemetaan dilakukan terhadap Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian

(LPNK) dan Pemerintah Provinsi. Hasil pemetaan berupa:
a. Peta tentang tingkat penerapan sistem merit di Kementerian, LPNK dan Pemerintah
Provinsi;
b. Rekomendasi terkait upaya-upaya yang perlu dilakukan guna mendorong instansi
menerapkan sistem merit sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang ASN.
1.4 Tahapan
Tahapan yang dilakukan untuk pemetaan ini adalah sebagai berikut:
a. Penyusunan Instrumen Penilaian Mandiri Penerapan Sistem merit dengan melakukan

beberapa kajian, diskusi, dengan stakeholder dan pakar atau praktisi yang membidangi
manajemen kepegawaian. Hasil tersebut berupa Peraturan KASN Nomor 5 Tahun 2017
tentang penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen aparatur sipil
negara di Instansi Pemerintah yang menjadi instrumen dalam melakukan pemetaan
penerapan sistem merit.
b. Sosialisasi dan penyebaran instrumen penilaian kepada 34 Kementerian, 30 Lembaga
Pemerintah Non Kementerian (LPNK), dan 34 Provinsi. Masing-masing instansi

mengisi dan mengirimkan ke KASN hasil penilaian mandiri penerapan sistem merit
tersebut. Dari penilaian mandiri itu diperoleh hasil instansi mana saja yang telah atau
belum menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN.
c. Verifikasi dan validasi terhadap hasil penilaian di beberapa Kementerian, diantaranya:
Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Badan Usaha Milik Negara
(BUMN), Kementerian Pertanian, dan Kementerian Koordinator Perekonomian serta
sejumlah provinsi seperti Bangka Belitung, Papua, Nusa Tenggara Timur, Sulawesi
Utara, Jambi, Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Utara, Sulawesi
Tenggara dan Maluku.
d. Konsinyering Internal KASN, untuk membahas hasil pemetaan dan mendapatkan
masukan dari internal KASN.
e. Focus Group Discussion dengan mengundang sejumlah pakar guna mendapatkan
masukan dalam rangka menyempurnakan hasil pemetaan.
f. Diseminasi hasil pemetaan melalui seminar nasional dengan mengundang semua
instansi yang telah melakukan penilaian mandiri (self asessment) serta instansi lainnya
yang terkait dengan upaya tindak lanjut hasil pemetaan.

BAB II
KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
2.1 Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting dalam segala aspek
kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan lingkup besar, yaitu Negara.
David de Cezo & Stephen P. Robbins (1999) mengungkapkan bahwa “Achieving
organizational goals cannot be done without human resources. Getting good people is
critical to the success of every organizational.”1
Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam suatu organisasi untuk memastikan
sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi. Manajemen SDM dibangun untuk memotivasi dan mengembangkan staf agar
mereka dapat memberikan dukungan terbaik dalam pencapaian misi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai dapat menarik orang-
orang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi kesempatan
kepada siapa saja untuk mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masing-
masing, dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor-faktor
non-merit lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat mendorong pertumbuhan
ekonomi dan mengurangi korupsi. 2
Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan
promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan
dikarenakan oleh koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu
sistem dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau pendukung
partai yang berkuasa. Sistem merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem
tersebut dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para
bangsawan, namun juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut
1
Decenzo, David A., dan Stephen P. Robbins. 1999. Human Resource Development, 6th edition. USA: John Willey & Sons
Inc.
2 UNDP, 2015. Meritocracy for Public Service Excellence.

kemudian diadopsi oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya
berkembangan di Eropa dan kemudian di Amerika Serikat.
Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the Civil
Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan sistem merit adalah
”to provide the people of the United States with a competent, honest, and productive
workforce and to improve the quality of public service, federal personnel management
should be implemented consistent with merit system principles.” 3 Dalam mengawasi
pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9 (sembilan)
prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit
menurut US Merit Protection Board:
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan
adil;
b. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
c. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan
menghargai kinerja yang tinggi;
d. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
e. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
f. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja
yang dihasilkan;
g. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur
Sipil Negara;
h. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak
pantas atau tidak tepat;
i. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang
tidak adil dan tidak terbuka.
Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk

memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruh
3 US Merit Protection Board.

politik dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission
(APSC), pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut:4
a. Jabatan lowong harus diumumkan;
b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;

c. Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon;
d. Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessment
e. Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar;
f. Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik;
g. Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest.
Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service
Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut:
a. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun
juga untuk rekrutmen awal;
b. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang
dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
c. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari
internal instansi atau dari kelompok terbatas;
d. Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis,
transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai
masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang.
2.2 Alasan Pemerintah Indonesia Menerapkan Sistem Merit
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Kebijakan
tersebut diambil dengan latar belakang sebagai berikut:
a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika

dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi tersebut antara lain
4 Australian Public Service Commision, 2018

disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN, sebagai akibat dari rekrutmen, pengangkatan
dalam jabatan dan promosi yang belum didasarkan pada pertimbangan yang obyektif.
Gambar 2. Indeks Efektivitas Pemerintahan di ASEAN
GEI merupakan indeks

Government Effectivenes Index komposit yang
120 100 mereperesentasikan:
100 77 1. Kualitas Pelayanan
80 66
58 55 Publik
Score
60 46
2. Kualitas SDM dari ASN
40 3. Indenpendensi
20
Birokrasi dari
0
Intervensi Politik
Singapura Malaysia Thailand Philipina Vietnam Indonesia
4. Kualitas Formulasi dan
Negara
Implementasi Kebijakan
5. Kredibilitas Pemerintah
dalam Pandangan
Masyarakat
Rank 1 Rank 49 Rank 72 Rank 89 Rank 94 Rank113
Sumber: World Bank, 2016
b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana jabatan diberikan
kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang berkuasa.5 Praktek seperti itu
sudah ada sejak lama namun semakin berkembang sejak diberlakukannya pemilihan
umum langsung di daerah. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satu
pendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan pegawai negeri sipil di
daerah.
c. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN. Pengaduan
terhadap pelanggaran azas netralitas ASN cukup tinggi, terutama menjelang
pelaksanaan Pilkada Langsung. Praktek-praktek seperti itu menyebabkan rendahnya
kualitas para pejabat pimpinan tinggi di pemerintahan, khususnya di daerah. Ini
kemudian dibuktikan dari hasil uji kompetensi yang dilakukan BKN tahun 2015, dimana
dari 216 pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang mengikuti uji kompetensi, yang
mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya sekitar 8,84 %. Sedangkan yang
5 Blunt, Turner &Lindroth, 2012

mempunyai kompetensi rendah dan juga potensi yang rendah mencapai 48%. Uji
kompetensi terhadap pada administrator juga menunjukkan hasil yang tidak terlalu baik.
2.3 Sistem Merit Dalam Kebijakan dan Manajemen ASN
2.3.1 Landasan Hukum

Penerapan sistem merit di birokrasi pemerintah Indonesia didasarkan pada peraturan
perundang-undangan sebagai berikut:
a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);

b. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(PNS);
c. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara (ASN);
d. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian
Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di
Instansi Pemerintah;
2.3.2 Pengertian, Tujuan dan Prinsip

Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, adalah kebijakan
dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tujuan penerapan
sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut:
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka dan
adil dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dengan
memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;

g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
h. Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi
jabatan yang dipersyaratkan;
i. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN;
j. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;
k. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
l. Memberikan perlindungan kepada pegawai.
Untuk melaksanakan kebijakan sebagaimana disebutkan di atas, Peraturan Pemerintah No.
11 Tahun 2017 menetapkan prinsip merit sebagai berikut:
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;

b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier,
dan rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil
penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses
oleh seluruh pegawai ASN.
2.3.3 Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi
Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam UU ASN,
rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan
di tingkat nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi
yang dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi.
Seleksi dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam

jejak, serta dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang
memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK
akan memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih ke
jabatan yang akan diisi.
Pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, menurut Pasal 111 UU ASN, dapat
diberikan kepada instansi yang sudah menerapkan sistem merit, dalam arti telah menerapkan
prinsip merit di setiap aspek manajemen ASN. Pengecualian tersebut dengan persetujuan
KASN dan untuk itu KASN menyusun tata cara penilaian penerapan sistem merit.
2.4 Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit
KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) adalah lembaga non-struktural yang mandiri
dan bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku serta penerapan sistem merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan
di instansi Pemerintah, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahap pelaksanaan
pengisian JPT melalui seleksi terbuka. Pengawasan dilakukan:
a. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi
terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi; serta
b. secara represif: dengan menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi
pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi
berdasarkan hasil investigasi.
Disamping itu, Pasal 111 UU ASN memberi KASN kewenangan untuk menetapkan
apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit sehingga dapat dikecualikan dari
seleksi terbuka dalam pengisian JPT. KASN juga membina instansi pemerintah dalam
mengembangkan manajemen ASN yang berbasis sistem merit.

BAB III
PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Sesuai dengan kewenangannya, pada tahun 2018 Komisi Aparatur Sipil Negara
(KASN) melakukan pemetaan penerapan sistem merit di instansi pemerintah. Pemetaan
tersebut bertujuan untuk mengetahui tingkat penerapan sistem merit di masing-masing
instansi pemerintah dan sejauh mana kesiapan instansi tersebut untuk menerapkan sistem
merit sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Informasi tersebut menyediakan
base-line bagi penyusunan strategi dan kebijakan yang dapat mendorong semua instansi
pemerintah membangun sistem merit.
3.1 Tata Cara Penilaian dan Pemetaan Sistem Merit

KASN telah menetapkan Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017 tentang Penilaian
Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi
Pemerintah. Peraturan tersebut mengatur kriteria dan tata cara untuk mengevaluasi apakah
instansi pemerintah sudah menerapkan sistem merit. Instrumen tersebut dibangun dengan
tujuan untuk :
a. Menjaga konsistensi dan obyektivitas dalam KASN melakukan penilaian penerapan
sistem merit di instansi pemerintah;
b. Menyediakan acuan bagi instansi pemerintah dalam membangun sistem merit di
instansinya masing-masing.
Penilaian dilakukan dengan menggunakan metode penilaian mandiri (self assessment),
dimana Tim Penilai Instansi yang dibentuk oleh PPK melaksanakan penilaian berdasarkan
kriteria dan sub-kriteria yang telah ditetapkan KASN. Hasil penilaian kemudian disampaikan
kepada PPK untuk kemudian disampaikan kepada Ketua KASN. Setelah diverifikasi oleh
Tim KASN maka hasil penilaian diajukan ke Pimpinan KASN untuk mendapatkan
persetujuan. Penilaian dilakukan berdasarkan 8 kriteria sebagai berikut:
a. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut jenis dan
jenjang jabatan serta disusun berdasarkan Analisa Jabatan (Anjab) dan Analisa Beban
Kerja (ABK) dengan mempertimbangkan pegawai yang memasuki masa pensiun;
b. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik dari jalur CPNS,
PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain;

c. Mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang dimulai dengan
pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi, dan kesenjangan kinerja, strategi
dan program untuk mengatasi kesenjangan dan pembentukan talent pool dan rencana
suksesi;
d. Menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi
kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis
kesenjangan kinerja, dan mempunyai strategi untuk mengatasinya;
e. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan kinerja
dan disiplin;
f. Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada
kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool;
g. Memberi perlindungan dan pelayanan agar pegawai ASN dapat melaksanakan tugas
dengan baik;
h. Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi,
assessment center, dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN.
3.2 Hasil Pemetaan Penerapan Sistem Merit
Untuk tahun 2018, pemetaan dilakukan terhadap seluruh Kementerian, Lembaga

Pemerintah Non Kementerian (LPNK) dan Pemerintah Provinsi. Hasil penilaian penerapan
sistem merit pada instansi pemerintah dikelompokan dalam kategori penilaian sesuai nilai
dan indeks yang dicapai, sebagaimana dijelaskan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 Tahun 2018 dan Peraturan KASN No. 5
Tahun 2017 sebagai berikut:
a. Kategori I (nilai 100-174), dengan indikator berwarna merah menunjukkan bahwa

instansi dinilai ‘BURUK’. Instansi dalam kategori ini masih perlu dibimbing intensif
untuk dapat memenuhi persyaratan yang diharapkan dalam penerapan sistem merit
manajemen ASN.
b. Kategori II (nilai 175-249), dengan indikator berwarna kuning, menunjukkan bahwa
instansi dinilai ‘KURANG’. Instansi dalam kategori ini perlu dibimbing untuk
melengkapi berbagai persyaratan sistem merit dalam manajemen ASN.
c. Ketegori III (nilai 250-324), dengan indikator berwarna hijau, menunjukkan bahwa
instansi dinilai ‘BAIK’. Instansi dalam kateogri ini masih perlu menyempurnakan
berbagai persyaratan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya,
tetapi sudah dapat menerapkan seleksi terbatas dari talent pool dengan pengawasan
KASN serta dievaluasi setiap tahun.
d. Kategori IV (nilai 325-400), dengan indikator berwarna biru, menunjukkan bahwa
instansi dinilai ‘SANGAT BAIK’. Instansi dalam kategori ini menunjukkan bahwa
sebagian besar persyaratan sudah dipenuhi dan sudah dapat diijinkan untuk
menjalankan seleksi terbatas di instansinya melalui talent pool dan dievaluasi setiap 2
(dua) tahun.
3.3 Peta Tingkat Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah
Grafik 1 menunjukkan hasil penilaian tingkat penerapan sistem merit di Kementerian.

Adapun hasilnya sebagai berikut:
a. Terdapat 6 (enam) kementerian yang masuk dalam kategori IV “Sangat Baik” yaitu
Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Kementerian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat, Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Pertanian,
Kementerian Keuangan, dan Kementerian BUMN.
b. Terdapat 16 (enam belas) kementerian yang masuk dalam kategori III “Baik” yaitu
Kementerian Tenaga Kerja, Kementerian Koordinator Bidang Politik, hukum dan
Keamanan, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Energi dan Sumber Daya
Mineral, Kementerian Lingkungan Hidup, Kementerian Kesehatan, Kementerian
Perdagangan, Kementerian Perhubungan, Kementerian Perindustrian, Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Sosial, Kementerian Agraria dan Tata
Ruang, Kementerian Perencanaan dan Pembangunan Nasional, Kementerian Sekretariat
Negara, Kementerian Pariwisata dan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan
Tinggi.
c. Terdapat 5 (lima) kementerian yang masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu
Kementerian Luar Negeri, Kementerian Komunikasi dan Informatika, Kementerian
Desa, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak serta
Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Berdasarkan data tersebut sebagian besar kementerian masuk dalam kategori III, dan
tidak ada kementerian yang masuk dalam kategori I. Kondisi ini menggambarkan bahwa
kementerian sudah menerapkan sistem merit namun masih perlu menyempurnakan berbagai
persyaratan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN, terutama terkait pembangunan

talent pool dan rencana suksesi yang didukung oleh program pembinaan karier untuk
memastikan para calon pimpinan ke depan memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.
Grafik 2 menunjukkan bahwa dari beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian

(LPNK) yang telah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit, sebagai berikut:
a. Terdapat 11 (sebelas) instansi masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Badan
Kepegawaian Negara (BKN), Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
(LAPAN), Badan Pengawas Tenaga Nuklir (BAPETEN), Badan Pengawas Keuangan
dan Pembangunan (BPKP), Badan Nasional Penanggulangan Bencana (BNPB), Badan
Siber dan Sandi Negara (Lemsaneg), Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi
(BPPT), Badan Tenaga Nuklir (BATAN), Badan Narkotika Nasional (BNN), Lembaga
Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI), serta Lembaga Administrasi Negara (LAN);
b. Terdapat 2 (dua) instansi masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu Badan Nasional
Pencarian dan Pertolongan (BASARNAS) dan Badan Nasional Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI).
Grafik 3 menunjukkan dari Pemerintah Provinsi yang telah melakukan penilaian mandiri
penerapan sistem merit, didapatkan hasil sebagai berikut:
a. Terdapat 6 (enam) Provinsi masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Jawa Barat, Daerah
Istimewa Yogyakarta, Jawa Timur, Jawa Tengah, Banten, dan DKI Jakarta.
b. Terdapat 22 (dua puluh dua) Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu Sumatera
Barat, Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Kalimantan Utara, Bali, Sulawesi Utara,
Bangka Belitung, Jambi, Gorontalo, Riau, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat,
Kalimantan Timur, Nusa Tenggara Barat, Aceh, Kepulauan Riau, Kalimantan Barat,
Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Bengkulu, Maluku dan Lampung.
c. Terdapat 6 (enam) Provinsi yang masuk dalam kategori I “Buruk” yaitu Papua, Nusa
Tenggara Timur, Kalimantan Tengah, Sulawesi Tenggara, Maluku Utara, dan Papua
Barat.
Sebagian besar Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang”, dan tidak ada Provinsi yang
masuk dalam kategori IV “Sangat Baik”. Kondisi ini menggambarkan bahwa Pemerintah
Provinsi belum menerapkan sistem merit, terutama beberapa Provinsi di bagian Indonesia
Timur (Kategori I). Indonesia bagian tengah dan pulau sumatera masuk dalam kategori II,
sedangkan pemerintah provinsi yang masuk dalam kategori III “Baik” berada di pulau Jawa.

Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu, kemampuan daerah dalam
menerapkan sistem merit baik dari segi sumber daya manusia, anggaran, fasilitas pendukung
yang masih terbatas, dan pemahaman mengenai penerapan sistem merit itu sendiri yang
berbeda-beda. Selain itu, penerapan sistem merit di Pemerintah Provinsi ini masih kurang
didukung oleh kepala daerah dan intervensi politik yang cukup kuat.

100
150
200
250
300
350
400
0
50
Kementerian Tenaga Kerja
259
Kemenko Perekonomian
325,5
Kemenko Polhukam
255,5
Kategori I: 100-174
Kementerian Luar Negeri
230,5
Kementerian Dalam Negeri
297
Kementerian ESDM
258
Kementerian Kominfo
209,5
Kementerian PUPR
374,5
Kementerian Kelautan Perikanan

343,5
Kementerian Lingkungan Hidup

286
Kementerian Kesehatan
321,5
Kategori II: 175-249

Kementerian Perdagangan
265
Kementerian Perhubungan
295
Kementerian Perindustrian
302,5
Kementerian Dikbud
252,5
Kementerian Desa
245
Kementerian Sosial
300
Kementerian ATR
278,5
Kategori III: 250-324
Kementerian PPN/BAPPENAS
307
Kementerian PPPA
220
Kementerian Sekretariat Negara

313,5
Kementerian Pertanian
338
Kementerian Pemuda dan olahraga

217
Kementerian Keuangan
363
Grafik 1. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa Kementerian Tahun 2018
Kementerian Pariwisata
268,5
BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN

Kategori IV: 325-400
Kementerian BUMN
359,5
17
Kementerian Ristekdikti
277,5
Grafik 2. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Tahun 2018
350
317 310,5
308,5
294 295,5 300
300 291
263 265
257 256,5
250
223,5
200 192
150
100
50
0
BKN
BASARNAS
BPPT
BNN
LIPI
BPKP
LAPAN
BNPB
BAPETEN
LEMSANEG
BATAN
BNP2TKI
LAN
Kategori I: 100-174 Kategori II: 175-249 Kategori III: 250-324 Kategori IV: 325-400

Grafik 3. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Provinsi Tahun 2018
350
324,5
317,5
300
268 267,5 267,5
258
246,5
250 231 232 231 232 233
223 226,5
215,5 216,5 212 218,5
206 211 207,5
202 200 197,5
193 188
200 184 178
167,5 166 169,5
161,5 162
150
150
100
50
Kategori I: 100-174 Kategori II: 175-249 Kategori III: 250-324 Kategori IV: 325-400
Sumber: Hasil Survey dan Kajian Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
Hasil pemetaan menunjukkan bahwa sebagian besar Kementerian dan LPNK sudah
mencapai kategori III, yang artinya sudah memenuhi sebagian besar kriteria sistem merit.
Sementara itu yang sudah mencapai kategori IV hanya 6 Kementerian. Sedangkan untuk
Pemerintah Provinsi, mayoritas masih berada di kategori II, artinya baru memenuhi sebagian
kriteria yang ditetapkan. Terdapat 6 Provinsi yang sudah mencapai kategori III dan
semuanya berada di Pulau Jawa. Sedangkan untuk wilayah timur, masih terdapat provinsi
yang masuk dalam kategori I.
Aspek-aspek manajemen kepegawaian yang masih dianggap lemah dan perlu

mendapat perhatian serius antara lain: identifikasi kebutuhan pegawai; pengembangan
karier, termasuk penyelenggaraan diklat; dan penilaian kinerja pegawai. Pembinaan
terutama diperlukan bagi Instansi atau Pemerintah Provinsi yang masih berada dalam
kategori I dan II.
Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan oleh beberapa

faktor, seperti: terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan terbatasnya pengetahuan serta
pengalaman para pegawai yang bertanggung jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan
sistem merit, kurangnya komitmen PPK dan tingginya intervensi politik. Tantangan dalam
menerapkan sistem merit di antaranya, antara lain :
a. Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi instansi dan
memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih akurat, dalam rangka mendukung
terwujudnya visi dan misi instansi.
b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka
diterima menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat
menjalankan tugasnya secara profesional.
c. Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat
mencapai target yang telah ditetapkan.
d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan
disiplin untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja
serta membentuk budaya kerja yang lebih produktif.
e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek
maupun jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan
melalui upaya peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun non-
konvensional.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sudah

merupakan sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional,
guna mendukung tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efektif dan
efisien, serta melayani. Perubahan yang cepat secara global harus diantisipasi oleh
Pemerintah dengan membangun human capital di sektor pemerintahan agar Indonesia
mampu bersaing di tingkat global dan Indonesia dapat masuk dalam kelompok middle upper
countries.
Hasil pemetaan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN yang telah dilakukan
KASN di seluruh Kementerian, LPNK dan Pemerintah Provinsi menunjukkan bahwa belum
banyak instansi yang siap untuk menerapkan sistem merit. Berbagai prasyarat masih perlu
disiapkan, namun instansi dihadapkan pada keterbatasan dana dan pengalaman dalam
mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi dari pimpinan instansi sangat
diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang berbasis merit.
4.2 Rekomendasi Kebijakan

Untuk menjawab tantangan sebagaimana diuraikan diatas, maka diusulkan rekomendasi
sebagai berikut:
a. Menyediakan peraturan perundang-undangan yang diperlukan bagi pelaksanaan

Undang-Undang ASN, khususnya yang terkait dengan Pangkat dan Jabatan, Pedoman
Pola Karier, dan lain-lain;
b. Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat penerapan sistem merit
dalam Manajemen ASN nya masih belum baik (Kategori I dan II) untuk meningkatkan
penerapan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik ke depan;
c. Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi assesor;
d. Menyempurnakan peraturan perundang-undangan terkait manajemen kinerja dan
membina pelaksanaannya agar penilaian kinerja lebih terukur dan obyektif;
e. Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi dan program diklat
yang didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan kinerja;

f. Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan instansi terkait, khususnya
Kementerian PANRB, BKN dan LAN dalam rangka penguatan pembinaan penerapan
sistem merit;
g. Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan dukungan anggaran dalam penyiapan
manajemen ASN yang berbasis merit.

DAFTAR PUSTAKA
Australian Public Service Commission, Merit in Recruitment, apsc.gov.au, 2018.
Blunt, P. Turner, M.,& Lindroth, H, 2012. “Patronage Progress in Post Suharto

Indonesia, Public Administration and Development, 32 (1), 64-81.
Caverley, N. 2002. Monitoring Merit. Institute of Public Administration of Canada

(IPAC) Case Program in Canadian Public Administration.
Kementerian Pendayaguaan Aparatur Negara. 2018. Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang
Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta:
Kemenkumham.
Komisi Aparatur Sipil Negara. 2017. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi Pemerintah. Jakarta:
Kemenkumham.
Republik Indonesia. 2017. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta: Kemenkumham.
Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN). Jakarta: Kemenkumham.
Susanto, Ely. 2017. Change in Paradigm of Civil Servant Management in Indonesia:

From a Traditional Toward a Strategic Approach: Opportunities and Challenges.
International Journal of Policy Studies Vol.8, No.2, 67 86.
Transparency International, 2018. Corruption Perception Index of 2018, Berlin:

Transparency International.
United Nation Development Programme. 2015. Meritocracy for Public Service

Excellence. Singapore: UNDP Global Centre for Public Service Excellence.
United States Merit System Protection Board. 2017. The Merit System Principles: Keys to
Managing Federal Workforce. Washington, DC: USMSPB.

LAMPIRAN

LAMPIRAN I : Survei Pemetaan Penerapan Sistem
Merit dalam Manajemen ASN
NOMOR : UND-26/KASN/2/2018
TANGGAL : 7 Februari 2018
DAFTAR UNDANGAN
NO. JABATAN NAMA KEMENTERIAN
Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat

1 Sekretaris Kementerian
(Kemenko Kesra)
Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian (Menko
Perekonomian)
Kementerian Koordinator Bidang Politik, Hukum, dan
Keamanan (Kemenko Polhukam)
4 Sekretaris Kementerian Kementerian Koordinator Bidang Kemaritiman
5 Sekretaris Jenderal Kementerian Pertahanan
6 Sekretaris Jenderal Kementerian Luar Negeri
7 Sekretaris Jenderal Kementerian Dalam Negeri
8 Sekretaris Jenderal Kementerian Tenaga Kerja
9 Sekretaris Jenderal Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
10 Sekretaris Jenderal Kementerian Agama
11 Sekretaris Jenderal Kementerian Komunikasi dan Informatika
12 Sekretaris Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia
13 Sekretaris Kementerian Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
14 Sekretaris Jenderal Kementerian Kehutanan dan Lingkungan Hidup
15 Sekretaris Jenderal Kementerian Kelautan dan Perikanan
16 Sekertaris Jenderal Kementerian Kesehatan
17 Sekretaris Jenderal Kementerian Perdagangan
18 Sekretaris Jenderal Kementerian Perhubungan
19 Sekretaris Jenderal Kementerian Perindustrian
20 Sekretaris Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
21 Sekretaris Jenderal Kementerian Sosial
22 Sekretaris Jenderal Kementerian Pertanian
23 Sekretaris Kementerian Kementerian Sekretariat Negara
24 Sekretaris Jenderal Kementerian Pembangunan Daerah Tertinggal
25 Sekretaris Kementerian Kementerian Pemuda dan Olah Raga
Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak
Page 1 of 3
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi
Deputi Bidang
28 Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
Pengembangan SDM
29 Sekretaris Jenderal Kementerian Riset dan Teknologi
30 Sekretaris Kementerian Kementerian Badan Usaha Milik Negara
31 Sekretaris Utama Arsip Nasional Republik Indonesia
32 Sekretaris Utama Badan Ekonomi Kreatif
33 Sekretaris Utama Badan Intelijen Negara
34 Sekretaris Utama Badan Kepagawaian Negara
35 Sekretaris Utama Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional
36 Sekretaris Utama Badan Koordinasi Pananaman Modal
37 Sekretaris Utama Badan Koordinasi Survey dan Pemetaan Nasional
38 Sekretaris Utama Badan Narkotika Nasional
39 Sekretaris Utama Badan Nasional Penanggulangan Bencana
40 Sekretaris Utama Badan Nasional Penanggulangan Terorisme
Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga
41 Sekretaris Utama
Kerja Indonesia
42 Sekretaris Utama Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan
43 Sekretaris Utama Badan Pengawas Tenaga Nuklir
44 Sekretaris Utama Badan Pengawasan Obat dan Makanan
45 Sekretaris Utama Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi
46 Sekretaris Utama Badan Perencanaan Pembangunan Nasional
47 Sekretaris Utama Badan Pertanahan Nasional
48 Sekretaris Utama Badan Pusat Statistik
49 Sekretaris Utama Badan SAR Nasional
50 Sekretaris Utama Badan Standardisasi Nasional
51 Sekretaris Utama Badan Tenaga Nuklir Nasional
52 Sekretaris Utama Lembaga Administrasi Negara
53 Sekretaris Utama Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia
54 Sekretaris Utama Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah
55 Sekretaris Utama Lembaga Ketahanan Nasional
56 Sekretaris Utama Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional
57 Sekretaris Utama Lembaga Sandi Negara
58 Sekretaris Utama Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
59 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Nanggro Aceh Darussalam
60 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sumatera Utara
61 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sumatera Barat
62 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kepulauan Riau
63 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Jambi
64 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sumatera Selatan
65 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Bangka Belitung
66 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Bengkulu
67 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Lampung
68 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Banten
69 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Nusa Tenggara Barat
70 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Nusa Tenggara Timur
71 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kalimantan Barat
72 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kalimantan Tengah
73 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kalimantan Selatan
74 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kalimantan Timur
75 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Kalimantan Utara
76 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sulawesi Barat
77 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sulawesi Tengah
78 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sulawesi Tenggara
79 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Sulawesi Selatan
80 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Gorontalo
81 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Maluku
82 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Maluku Utara
83 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Papua Barat
84 Sekretaris Daerah Propinsi Propinsi Papua
Page 3 of 3
LAMPIRAN II : Survei Pemetaan Penerapan
Sistem Merit Manajemen ASN
NOMOR : UND-26/KASN/2/2018
TANGGAL : 7 Februari 2018
PENILAIAN MANDIRI SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN
Nama Instansi :
Nama & Jabatan Penilai :
Tanggal Penilaian :
No. HP & Email :
PILIHAN
BERI
KRITERIA SUB-KRITERIA
TANDA
(√)
I PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI
(1) Belum menyusun rencana kebutuhan pegawai
Sudah menyusun rencana kebutuhan pegawai namun belum
Ketersediaan peta jabatan (2)
didasarkan pada Anjab dan ABK
dan rencana kebutuhan
1 pegawai untuk jangka Sudah menyusun rencana kebutuhan pegawai namun jabatan belum
(3)
menengah 5 (lima) tahun dilengkapi dengan kualifikasi dan standar kompetensi
yang sudah di tetapkan PPK Sudah menyusun rencana kebutuhan pegawai yang sudah dilengkapi
(4) dengan persyaratan kualifikasi dan standar kompetensi dan sudah
ditetapkan dengan Keputusan PPK
Ketersediaan data Belum atau sudah mempunyai data ketersediaan pegawai namun
(1)
kepegawaian secara belum terinci dan masih dikelola secara manual
2
lengkap dan real time yang Sudah mempunyai data ketersediaan pegawai yang sudah terinci
disusun menurut jabatan, (2)
namun masih dikelola secara manual
Page 1 of 12
KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA 2018
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
pangkat, unit kerja, Sudah mempunyai data ketersediaan pegawai yang sudah terinci dan
kualifikasi dan kompetensi. (3) sudah dikelola secara elektronik namun belum terintegrasi dengan
data kepegawaian lainnya
Sudah mempunyai data ketersediaan pegawai yang sudah terinci dan
(4) sudah dikelola secara elektronik dan sudah terintegrasi dengan data
kepegawaian lainnya dalam sistem informasi kepegawaian (SIMPEG).
Belum mempunyai data yang akurat tentang pegawai yang akan

(1) pensiun, atau ada data namun perlu waktu untuk mengolahnya
Ketersediaan data pegawai terlebih dahulu secara manual;
yang akan memasuki masa Mempunyai data pegawai yang akan pensiun namun data masih
(2)
3 pensiun dalam 5 (lima) dikelola secara manual:
tahun yang disusun menurut Mempunyai data pegawai yang akan pensiun dan data dikelola secara
jabatan, pangkat, unit kerja. (3)
elektonik namun belum real time
Mempunyai data pegawai yang akan pensiun dan data dikelola secara
(4)
elektonik yang terintegrasi dalam SIMPEG dan sudah real time.
Belum mempunyai data tentang jabatan-jabatan yang lowong atau

(1)
akan segera lowong yang perlu diisi;
Sudah mempunyai data tentang jabatan-jabatan yang lowong dan yang
Ketersediaan rencana (2) akan segera lowong yang perlu diisi namun belum dirinci menurut jenis
pemenuhan kebutuhan ASN jabatan.
untuk jangka menengah 5
4 Sudah mempunyai data tentang jabatan-jabatan yang lowong dan yang
(lima) tahun yang berasal
dari CPNS, PPPK ataupun (3) akan segera lowong yang perlu diisi yang dirinci menurut nama
PNS dari instansi lain jabatan untuk satu tahun
Sudah mempunyai data tentang jabatan-jabatan yang lowong dan yang
(4) akan segera lowong yang perlu diisi yang dirinci menurut nama jabatan
untuk 5 tahun.
Page 2 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
II PENGADAAN
Ketersediaan rencana (1) Belum menyusun rencana pengadaan untuk tahun 2018
pengadaan ASN untuk tahun Sudah menyusun rencana pengadaan CPNS tahun 2018 yang dirinci
berjalan yang dirinci menurut (2)
menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat dan kualifikasi;
jumlah, jens jabatan, Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jabatan
pangkat, kualifikasi, (3) dan pangkat, kualifikasi, dan unit kerja, baik yang berasal dari CPNS
1
kompetensi, dan unit kerja, maupun PNS yang dialihkan dari instansi lain;
baik dari CALON PNS, Sudah menyusun rencana pengadaan ASN menurut jumlah, jabatan
PPPK, ataupun PNS dari dan pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik yang akan
instansi lain, Serta TNI/Polri (4)
disi dengan CPNS, maupun PNS dan PPPK serta TNI/Polri (untuk
(untuk Instansi Tertentu) Instansi Tertentu).
Ketersediaan peraturan Belum menyusun peraturan internal instansi terkait pengadaan

(1)
internal (Permen/ Pergub/ pegawai;
Perbup/ Perwal) terkait Sudah menyusun peraturan internal untuk hanya untuk penerimaan
(2)
pengadaan ASN dari CPNS, CPNS saja;
2 PNS, PPPK dan TNI/Polri Sudah menyusun peraturan internal, namun hanya mengatur tata cara
(untuk instansi tertentu) (3)
pengadaan calon PNS dan PPPK;
secara terbuka, kompetitif, Sudah menyusun peraturan internal yang mencakup pengadaan calon
transparan dan tidak (4) PNS, PPPK dan penerimaan PNS dari instansi lain serta TNI/Polri
diskriminatif; (untuk instansi tertentu)
(1) Hanya penerimaan calon PNS yang diumumkan secara luas di media;
Pelaksanaan penerimaan Penerimaa calon PNS diumumkan secara luas melalui media dan
CALON PNS/ PPPK/ PNS (2)
3 penerimaan PPPK yang di lingkungan instansi saja;
dari instansi lain dilakukan Penerimaan calon PNS dan PPPK diumumkan secara luas, namun
secara terbuka; (3) penerimaan PNS dari instansi lain diumumkan di lingkungan instansi
saja;
Page 3 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Penerimaan calon PNS, PPPK dan PNS dari instansi lain diumumkan
(4)
secara luas, melalui media regional dan nasional.
Pelaksanaan LPJ dilakukan lebih dari setahun setelah pegangkatan

(1)
CALON PNS;
Pelaksanaan LPJ dilakukan 6-12 bulan setelah pengangkatan CALON
Pelaksanaan LPJ (Latihan (2)
PNS;
4 Pra Jabatan) bagi CALON
Pelaksanaan LPJ dilakukan 1-5 bulan setelah pengangkatan CALON
PNS; (3)
PNS;
Pelaksanaan LPJ dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah
(4)
pengangkatan CALON PNS;
Kurang dari 50% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS

(1)
ditempatkan sesuai jabatan yang mereka lamar;
Persentase pegawai yang 50% - <75% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS yang
baru diangkat menjadi PNS (2)
ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar;
5 yang penempatan
pertamanya sesuai jabatan 75% - <90% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan
(3)
yang dilamar; sesuai jabatan yang dilamar;
90% - 100% pegawai yang baru diangkat menjadi PNS ditempatkan
(4)
sesuai jabatan yang dilamar;
III PEMBINAAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI
(1) Belum menyusun

Ketersediaan standar
kompetensi manajerial, Sudah menyusun standar kompetensi jabatan, namun hanya untuk
1 (2)
bidang, dan sosio kultural JPT;
untuk setiap jabatan; Sudah menyusun standar kompetensi jabatan untuk JPT, Administrator
(3)
dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK;
Page 4 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Sudah menyusun standar kompetensi jabatan untuk seluruh pegawai
(4)
dan sudah ditetapkan oleh PPK;
(1) Belum melakukan Pemetaan

Sudah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi hanya untuk pegawai
Ketersediaan profil pegawai (2)
yang mengikuti seleksi JPT;
yang disusun berdasarkan
2 Sudah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi seluruh JPT,
pemetaan talenta/ (3)
kompetensi; Administrator dan pengawas;
Sudah melakukan pemetaan talenta/ kompetensi secara lengkap dan
(4)
sudah mempunyai profil seluruh pegawai;
(1) Belum pernah melakukan analisis belum pernah dilakukan

Ketersediaan informasi Sudah melaksanakan analisis kesenjangan hanya untuk pejabat
(2)
tentang kesenjangan pimpinan tinggi;
3
kualifikasi dan kompetensi Sudah melaksanakan analisis hanya pejabat pimpinan tinggi,
(3)
pegawai; administrator dan pengawas saja;
(4) Sudah melaksanakan analisis untuk seluruh pegawai;
(1) Belum pernah melaksanakan analisis

(2) Sudah melaksanakan hanya untuk Pejabat Pimpinan Tinggi;
Ketersediaan informasi Sudah melaksanakan hanya untuk pejabat pimpinan tinggi,
4
tentang kesenjangan kinerja; (3) administrator dan pengawas saja;
Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh
(4)
pegawai;
Ketersediaan strategi dan (1) Belum menyusun

5 program untuk mengatasi Sudah menyusun namun belum terinci dalam kegiatan serta
kesenjangan kompetensi (2)
penganggaran;
Page 5 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
dan kinerja dalam rangka Sudah menyusun terinci dalam bentuk program kegiatan serta
(3)
peningkatan kapasitas ASN; penganggarannya untuk jangka pendek.
Sudah menyusun terinci dalam bentuk program kegiatan serta
(4) penganggarannya jangka pendek dan jangka menengah dan
ditetapkan oleh PPK;
(1) Program Diklat belum disusun
Penyelenggaraan Diklat (2) Sudah menyusun hanya untuk Diklat kepemimpinan saja;
6 yang dalam rangka Sudah menyusun berdasarkan analisis kebutuhan hanya untuk Diklat
(3)
mengatasi kesenjangan; kepemimpinan, teknis dan fungsional;
Sudah menyusun berdasarkan analisis kebutuhan untuk Diklat
(4)
kepemimpinan, teknis dan fungsional, sesuai kebutuhan individu;
(1) Belum menyusun

Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui praktik (2) Sudah menyusun hanya belum melaksanakannya;
7
kerja dan pertukaran (3) Sudah menyusun namun belum dilaksanakan secara terjadwal;
pegawai;
(4) Sudah menyusun dan sudah melaksanakannya secara terjadwal;
(1) Belum melaksanakan kegiatan coaching, counseling dan mentoring;

Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui (2) Sudah melaksanakan kegiatan mentoring;
8
coaching, counseling dan (3) Sudah melaksanakan kegiatan counseling dan mentoring;
mentoring;
(4) Sudah melaksanakan kegiatan coaching, counseling dan mentoring;
IV MUTASI, ROTASI DAN PROMOSI
1 (1) Belum menyusun peraturan internal tentang pola karier
Page 6 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Sudah menyusun peraturan internal tentang pola karier namun belum
(2)
ditetapkan;
Peraturan internal (Permen/
Sudah menyusun dan menetapkan peraturan internal tentang pola
Pergub/ Perbup/ Perwali) (3)
karier;
tentang pola karier;
Sudah menyusun dan menetapkan peraturan internal tentang pola
(4)
karier berdasarkan pola dasar karier nasional;
(1) Belum menyiapkan talent pool dan menetapkan rencana suksesi

Sudah membangun Talent Pool dan rencana suksesi yang disusun
(2) berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial saja (hasil assessment
center);
Penyiapan talent pool dan Sudah membangun Talent Pool dan rencana suksesi berdasarkan
2
penetapan rencana suksesi; (3) kesesuaian kompetensi manajerial dan kompetensi bidang serta
menyusun rencana suksesi, namun tidak diperbaharui secara berkala;
Sudah membangun Talent Pool berdasarkan kesesuaian kompetensi
(4) manajerial dan kompetensi bidang serta menyusun rencana suksesi
yang diperbaharui secara berkala;
(1) Belum menyusun dan menetapkan

Peraturan internal (Permen/
(2) Sudah menyusun kebijakan untuk mutasi, rotasi dan promosi ke JPT
Pergub/ Perbup/ Perwali)
tentang pelaksanan mutasi, Sudah menyusun dan menetapkan untuk mutasi, rotasi dan promosi ke
3 (3)
rotasi, dan promosi dengan JPT, administrator dan pengawas:
mengacu kepada rencana Sudah menyusun dan menetapkan untuk mutasi, rotasi dan promosi ke
suksesi; (4) JPT, administrator dan pengawas dan sudah mengacu kepada rencana
suksesi
Pelaksanaan mutasi, rotasi Belum pernah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan
4 (1)
dan promosi ke JPT, kompetitif;
Page 7 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Administrator dan Pengawas Sudah pernah melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan
(2)
secara terbuka dan kompetitif namun masih terbatas di lingkungan instansi;
kompetitif; Sudah pernah melaksanakan Pengisian JPT secara terbuka dan
(3)
kompetitif secara regional/ nasional;
Sudah pernah melaksanakan Pengisian JPT, Administrator, dan
(4)
Pengawas secara terbuka dan kompetitif secara regional/ nasional;
V PENGELOLAAN KINERJA
(1) Belum menyusun kotrak kinerja;

Sudah menyusun kontrak kinerja, namun hanya untuk pejabat
(2)
Penetapan kontrak kinerja pimpinan tinggi;
1
yang terukur; Sudah menyusun kontrak kinerja; namun hanya untuk pejabat
(3)
pimpinan tinggi, administrator dan pengawas;
(4) Sudah menyusunkontrak kinerja untuk seluruh pegawai;
(1) Belum menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur;
Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur
(2)
Penerapan metode penilaian namun terbatas untuk JPT
2 kinerja yang obyektif dan Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur
terukur; (3)
namun terbatas untuk JPT, Administrator, dan Pengawas;
Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur
(4)
untuk seluruh pegawai
(1) Belum melaksanakan kinerja;

Pelaksanaan penilaian
kinerja secara berkala untuk (2) Sudah melaksanakan penilaian kinerja dalam setahun sekali;
3
memastikan tercapainya (3) Sudah melaksanakan penilaian kinerja dalam 6 bulan sekali;
kontrak kinerja;
(4) Sudah melaksanakan penilaian kinerja dalam 3 bulan sekali;
Page 8 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
(1) Belum melaksanakan analisis;
(2) Sudah melaksanakan analisis;
Analisis permasalahan
4 kinerja dan strategi Sudah melaksanakan dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi
(3)
penyelesaiannya; masalah tersebut.
Sudah melaksanakan, sudah menyusun strategi, dan sudah
(4)
melaksanakan strategi tersebut;
Hasil penilaian kinerja belum dijadikan dasar dalam promosi, mutasi,

Kebijakan penggunaan hasil (1)
demosi, rotasi, diklat;
penilaian kinerja bagi
Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam
penentuan keputusan (2)
membuat keputusan promosi, mutasi, dan demosi;
manajemen terkait
5 Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam
pembinaan dan (3)
pengembangan karier membuat keputusan promosi, rotasi, dan demosi;
(promosi, mutasi, demosi, Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam
rotasi, dan diklat); (4) pengembangan karier (promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan
pertukaran pegawai)
VI PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
Hasil penilaian kinerja belum dijadikan pertimbangan dalam

(1)
menetapkan besaran tunjangan kinerja
Kebijakan untuk membayar Hasil penilaian kinerja belum menjadi faktor utama dalam menentukan
(2)
tunjangan kinerja tunjangan kinerja
1
berdasarkan hasil penilaian Hasil penilaian kinerja sudah menjadi faktor utama dalam menentukan
kinerja; (3)
tunjangan kinerja
Hasil penilaian kinerja sudah menjadi faktor satu-satunya dalam
(4)
menentukan tunjangan kinerja
2 (1) Belum tersedia ketentuan yang mengatur;
Page 9 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Kebijakan untuk memberi Belum tersedia ketentuan, namun sudah pernah dilakukan walaupun
(2)
penghargaan yang bersifat belum menjadi agenda tetap;
finansial dan non-finansial (3) Sudah tersedia ketentuan dan belum menjadi agenda tetap;
kepada pegawai berprestasi
luar biasa; (4) Sudah tersedia ketentuan dan sudah menjadi agenda tahunan
Belum menyusun kode etik dan kode perilaku untuk lingkungan

(1)
instansi;
Pelaksanaan penegakan (2) Sudah menyusun, namun belum disosialisasikan secara luas;
disiplin, kode etik dan kode
3 Sudah menyusun, namun belum ditegakkan secara konsisten kepada
perilaku ASN di lingkungan (3)
instansinya; pegawai;
Sudah menyusun dan sudah dibentuk tim penegakan kode etik dan
(4)
kode perilaku secara konsisten;
(1) Data belum dikelola

Pengelolaan data terkait
(2) Sudah dikelola, namun masih secara manual;
pelanggaran disiplin,
4 pelanggaran kode etik dan Sudah dikelola, namun belum terintegrasi dengan Sistem Informasi
(3)
kode perilaku yang Kepegawaian;
dilakukan pegawai; Sudah dikelola dan sudah terintegrasi dengan Sistem Informasi
(4)
Kepegawaian Nasional (BKN);
VII PERLINDUNGAN
Kebijakan perlindungan (1) Belum menyusun peraturan internal tentang perlindungan;

pegawai diluar dari jaminan Sudah menyusun peraturan internal terkait perlindungan hukum untuk
(2)
kesehatan, jaminan pegawai yang terkena kasus terkait dengan pekerjaan;
1 kecelakaan kerja, program Sudah menyusun dan menetapkan peraturan internal tentang
pensiun, yang (3)
perlindungan hukum dan program persiapan masa pensiun;
diselenggarakan secara Sudah menyusun dan menetapkan peraturan internal tentang kebijakan
nasional; (4)
perlindungan hukum, program persiapan pensiun, dan program lainnya;
Page 10 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
(1) Semua pelayanan dilakukan secara manual;

(2) Menyediakan sistem yang memudahkan dalam pembayaran gaji;
Kemudahan bagi pegawai Menyediakan sistem yang memudahkan dalam pembayaran gaji,
2 yang membutuhkan (3)
pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dll;
pelayanan; Menyediakan sistem yang memudahkan dalam pembayaran gaji,
(4) pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, cuti, perjalanan dinas
secara online dll;
VIII SISTEM PENDUKUNG
Belum membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis

(1)
online;
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis
(2)
online namun datanya belum real time
Sistem Informasi
1 Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis
Kepegawaian (3)
online yang menyajikan data real time;
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis
(4) online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan
disiplin dan pembinaan pegawai;
(1) Belum membangun Pusat Penilaian Kompetensi

Sudah membangun dan menggunakan Pusat Penilaian Kompetensi,
(2)
namun hanya untuk seleksi JPT;
Pusat Penilaian Kompetensi
2 sudah membangun dan menggunakan Pusat Penilaian Kompetensi,
(assessment Center) (3)
namun hanya untuk seleksi JPT, Administrator dan Pengawas
Sudah membangun dan menggunakan assessment center untuk
(4)
pembinaan karier seluruh pegawai
3 e-kinerja (1) Belum menerapkan e-performance

Page 11 of 12
PILIHAN
BERI
TANDA
(√)
Sudah menerapkan e-performance namun belum optimal
(2)
penggunaannya
Sudah menerapkan e-performance tetapi belum terintegrasi dengan
(3)
Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online
Sudah menggunakan e-office yang memudahkan pelayanan
(4)
administrasi kepegawaian dan pelayanan lainnya
(1) Belum menggunakan e-office

Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi
(2)
kepegawaian namun pemanfaatannya belum optimal;
4 e-office Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi
(3)
kepegawaian
Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi
(4)
kepegawaian dan pelayanan lainnya
Dengan ini menyatakan bahwa formulir penilaian ini diisi dengan sebenar-benarnya dan sesuai dengan kondisi yang terjadi saat ini.
Tanda tangan
Nama dan Jabatan Penilai
Page 12 of 12
Seminar Nasional Hasil Pemetaan Penerapan Sistem Merit Manajemen ASN
di Lingkungan Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem KASN menyelenggarakan Seminar
Nasional Hasil Pemetaan Penerapan Sistem Merit Manajemen ASN di Lingkungan Instansi
Pemerintah Pusat dan Daerah yang bertujuan untuk membahas hasil pemetaan penerapan
sistem merit dan tindak lanjut dari pemetaan tersebut, sebagai upaya percepatan pelaksanaan
sistem merit di lingkungan instansi pemerintah. Kegiatan ini dilaksanakan pada tanggal 3
Desember 2018 di Margo Hotel, Depok. Dihadiri oleh Ketua KASN (Prof. Sofian Effendi),
Komisioner KASN, Asisten Komisioner KASN, beberapa narasumber diantaranya yaitu:
Sekretaris Utama Lembaga Administrasi Negara (Sri Hadiati WK, SH, MBA), Direktur
ASN Bappenas (Dr. Velix Vernando Wanggai), Sekretaris Deputi SDM Aparatur Kemen
PANRB (Drs. Herman Suryatman, M.Si), Kepala Puspenkom BKN (Dr. Purwanto, MM),
Akedimisi (Enda D Layuk Allo), dan Peserta yang merupakan perwakilan dari Instansi Pusat
(Kementerian dan LPNK) dan Pemerintah Provinsi yang sudah melakukan penilaian
penerapan sistem merit manajemen ASN.
Validasi Penilaian Penerapan Sistem Merit Manajemen ASN
di Beberapa Kementerian dan Lembaga
1. Kementerian Kelautan dan Perikanan (3 Juli 2018)

Dihadiri oleh Kepala Biro Kepegawaian (Supranawa Yusuf, S.H. MPA) dan Jajaran Biro Kepegawaian
Kementerian Kelautan dan Perikanan.
2. Kementerian BUMN (16 Juli 2018)

Dihadiri oleh Sekretaris Menteri (Dr. Imam Apriyanto Putro SE, MM), Kepala Biro Perencanaan, SDM, dan
Organisasi (Ony Suprihartono), Inspektur (Suprianto), dan Jajaran Biro SDM Kementerian BUMN.
3. Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian (24 September 2018)
Dihadiri oleh Kepala Biro Umum (Hari Kristijo) dan Jajaran bagian SDM Kemenko Perekonomian
4. Kementerian Pertanian (27 September 2018)

Dihadiri oleh Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian (Drs. Abdul Halim, M.Si) dan Jajaran Biro
Kepegawaian Kementerian Pertanian
5. Lembaga Administrasi Negara (1 November 2018)
Dihadiri oleh Sekretaris Utama (Sri Hadiati WK, SH, MBA), dan Jajaran Biro Umum LAN
Penilaian Penerapan Sistem Merit Manajemen ASN
di beberapa Pemerintah Provinsi
1. Provinsi Bangka Belitung (31 Mei 2018)

Dihadiri oleh Sekretaris Daerah (Dr. Yan Megawandi, SH, M.Si) dan Asisten III Bidang
Administrasi Umum Provinsi Bangka Belitung (Yulizar Adnan)
2. Provinsi Papua (5-6 Juni 2018)
Dihadiri oleh Sekretaris Daerah (Herry Dosinaen, S.IP, M.KP) dan Pelaksana Tugas (Plt)
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Papua (Helen Ronsumbre)
‘
3. Provinsi Jambi (9 Agustus 2018)
Dihadiri oleh Asisten III Bidang Administrasi Umum (Ir. H. Tagor Mulia Nasution) dan Kepala
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jambi (H. Husairi, S.IP,ME)
4. Provinsi Maluku (8 November 2018)
Dihadiri oleh Sekretaris Daerah (Hamin bin Thahir) dan Pelaksana Tugas (Plt) Kepala Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Maluku (Donald Saimima)
5. Provinsi Kalimantan Timur (3 Oktober 2018)
Dihadiri oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur (Dra. Hj.
Ardiningsih, M.Si)
6. Provinsi DKI Jakarta (14 November 2018)

Dihadiri oleh Pelaksana Tugas (Plt) Kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi DKI Jakarta
(Budi Hastuti)
Pembinaan Penerapan Sistem Merit di beberapa Instansi Pusat dan Daerah
KASN telah melakukan pembinaan penerapan sistem merit di beberapa instansi

pemerintah pusat maupun daerah yang telah ditetapkan berdasarkan analisis kesiapan dan
kapasitas instansi. Pembinaan ini bertujuan untuk mendorong implementasi kebijakan
penilaian mandiri penerapan sistem merit di instansi pemerintah. Selain itu, dalam
menerapkan sistem merit KASN juga mendorong dan mendampingi instansi untuk membuat
road map sebagai rencana aksi untuk menerapkan sistem merit 5 tahun kedapan. Terdapat
10 instansi yang telah dibina oleh KASN tahun 2018, yaitu Kementerian Keuangan,
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, BPKP, Provinsi Bali, Provinsi Sulawesi
Utara, Provinsi Jawa Barat, Provinsi Jawa Tengah, Provinsi Jawa Timur, Provinsi DIY, dan
Provinsi Riau. Hasil dari pembinaan instansi tersebut dimasukan kedalam hasil pemetaan
sistem merit.
1. Kementerian Keuangan
2. Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

ISSN 2665-0482
Komisi Aparatur Sipil Negara
POLICY BRIEF
Volume 1 | Nomor 3 | Desember 2018
SUDAH SIAPKAH INSTANSI PEMERINTAH

MENERAPKAN SISTEM MERIT?
Dewan Redaksi
Pembina:
Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Penanggung jawab:
Wakil Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Ketua Dewan Redaksi:
Prof. Prijono Tiptoherijanto
Anggota Redaksi:
Waluyo, I Made Suwandi,
Nuraida Mokhsen, Tasdik Kinanto,
Abdul Hakim, Irwansyah, Sumardi
Penulis:
Nuraida Mokhsen, Septiana Dwiputrianti,
Anggara Hayun Anujuprana,
Della Damayanti, Lian Ifandri
Design Grafis:
Ria Christine & Fajrin F.
Sistem Merit untuk mewujudkan

ASN yang Profesional
U
ndang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara
mengamanatkan penerapan sistem
merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur
Apa Tujuan Sistem Merit?
Sipil Negara (ASN). Dalam Undang-Undang
Merekrut ASN yang profesional dan
tersebut, sistem merit didefinisikan sebagai
berintegritas, serta menempatkan
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang
diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa
1 mereka
birokrasi
pada
kompetensinya.
jabatan-jabatan
pemerintah sesuai
diskriminasi. Tujuan penerapan sistem merit adalah

untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah
2
Mempertahankan ASN melalui
diduduki oleh orang-orang yang profesional, pemberian kompensasi yang adil
dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas dan layak.
berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode
perilaku ASN. Guna mendorong terwujudnya
3
Mengembangkan kemampuan ASN
tujuan tersebut, KASN selaku lembaga yang diberi melalui bimbingan dan diklat.
wewenang mengawasi pelaksanaan sistem merit,
melakukan pemetaan guna mengetahui sejauh
mana sistem merit telah diterapkan di masing- Melindungi karier ASN dari politisasi
masing instansi pemerintah. Informasi tersebut
digunakan untuk pembuatan kebijakan dan
4 dan kebijakan yang bertentangan
dengan prinsip merit (nepotisme,
primordialisme).
pembinaan.
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara 1

Metode yang digunakan adalah self-assessment
berdasarkan 8 kriteria dan tata cara yang ditetapkan dalam
Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri
Seleksi Terbuka untuk Mendapatkan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Pejabat Yang Kompeten dan
Berintegritas Kriteria Penilaian Penerapan
Salah satu bentuk penerapan sistem merit adalah
Sistem Merit
pelaksanaan seleksi terbuka dan kompetitif bagi pengisian 1. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang
jabatan pimpinan tinggi (JPT). Tujuan seleksi terbuka adalah dirinci menurut jenis dan jenjang jabatan dan disusun
untuk: berdasarkan Analisa Jabatan (disusun berdasarkan
Anjab dan ABK), dengan mempertimbangkan pegawai
• Memastikan kandidat dipilih semata-mata berdasarkan yang memasuki masa pensiun.
pertimbangan yang obyektif dan melalui proses yang
kompetitif; 2. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan
kompetitif, baik dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari
• Menghindari pengangkatan dan promosi yang PNS yang berasal dari instansi lain.
didasarkan pada hubungan politik dan pribadi;
3. Mempunyai kebijakan dan program pengembangan
• Menjamin pengangkatan pejabat hanya dari pelamar karier yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis
yang memenuhi persyaratan. kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja,
strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan,
Seleksi Terbuka untuk Mengatasi serta pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
Spoil System dan Mencegah Korupsi 4. Menerapkan manajemen kinerja yang dimulai dengan
penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara
Seleksi terbuka merupakan salah satu cara untuk memilih
berkala dengan menggunakan metode yang obyektif,
pejabat pimpinan tinggi secara obyektif dan juga diharapkan
menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai
dapat mengurangi praktek pengangkatan Jabatan Pimpinan
strategi untuk mengatasinya.
Tinggi (JPT) yang didasarkan pada koneksi politik yang
mendorong terjadinya keberpihakan dalam pembuatan 5. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian
kebijakan maupun penyelenggaraan pelayanan publik. penghargaan, dan promosi dengan kinerja dan disiplin.
Ketidaknetralan pegawai ASN sangat merugikan masyarakat.
6. Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan
Seleksi terbuka cukup berhasil mengurangi praktek spoil transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi,
system, namun hasil seleksi terbuka kadang-kadang tidak kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent
sesuai dengan kebutuhan instansi, pegawai tidak dipersiapkan pool.
dengan baik untuk menduduki jabatan pimpinan. Untuk
7. Memberi perlindungan agar pegawai dapat
menjamin ketersediaan para calon pemimpin yang sesuai
melaksanakan tugas dengan baik dan memberi
kebutuhan saat ini dan di masa mendatang maka instansi
pelayanan kepada publik.
harus membangun sistem merit dalam manajemen ASN di
instansinya secara lebih komprehensif. Penyiapan dimulai 8. Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi
dari perencanaan kebutuhan pegawai, rekrutmen calon kepegawaian yang terintegrasi, assessment center,
pegawai, pembinaan karier, manajemen kinerja sampai dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan
dengan penyediaan sistem reward and punishment guna manajemen ASN.
mempertahankan pegawai yang potensial.
Kategori Tingkat Penerapan

Manajemen Berbasis Sistem Merit
Merit untuk menyiapkan ASN
yang berkualitas
1. Kategori I “Buruk” (Nilai 100 - 174) :
• Prinsip merit baru diterapan pada beberapa aspek
manajemen ASN.
• Instansi perlu dibina secara intensif.
Penilaian Mandiri Penerapan 2. Kategori II “Kurang” (Nilai 175 - 249):
Sistem Merit • Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagian aspek
manajemen ASN.
Sesuai dengan kewenangannya, KASN telah membangun • Instansi masih perlu dibina.
sistem penilaian mandiri penerapan sistem merit di instansi 3. Kategori III “Baik” (Nilai 250 - 324):
pemerintah. Instrumen tersebut disusun dengan tujuan • Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagian besar
untuk: aspek manajemen ASN.
• Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi
1. Menjaga konsistensi dan obyektivitas dalam KASN terbuka dalam pengisian JPT, namun dengan
melakukan penilaian penerapan sistem merit di pengawasan KASN dan dievaluasi setiap tahun.
instansi pemerintah; 4. Kategori IV “Sangat Baik” (Nilai 325 - 400):
2. Menyediakan acuan bagi instansi pemerintah dalam • Prinsip merit sudah diterapkan pada seluruh aspek
membangun sistem merit di instansinya masing- manajemen ASN.
masing. • Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi
terbuka pengisian JPT dievaluasi oleh KASN setiap 2
(dua) tahun.
2 Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara

Pemetaan Penerapan
Sistem Merit
Gambar 1. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
Pemetaan terhadap penerapan sistem di Beberapa Kementerian Tahun 2018
merit di lingkungan instansi pemerintah 400
374,5
dilakukan dengan tujuan untuk:

363 359,5
350 343,5 338
325,5 321,5
313,5
302,5 307
300
1. Mendapatkan informasi yang
297 295
300 286
278,5 277,5
265 268,5
259
akurat terkait tingkat penerapan
255,5 258 252,5
245
250
230,5
220 217
sistem merit dalam manajemen 200
209,5
ASN di instansi pemerintah guna 150
penyusunan kebijakan nasional

dalam mendorong pelaksanaan 100
sistem merit secara efektif. 50
0
2. Mengevaluasi pelaksanaan
KemenDagri
Kementerian PPPA
KemenTan
KemenLu
BAPPENAS
KemRistekdikti
Kementerian ESDM
Kemenaker
Kementerian PUPR
KemenDag
KemenHub
KemenPerin
KemenSos
Kementerian ATR
KemenPar
Kemenko Perekonomian
KemenDes
Kementerian LH
KemenPora
KemenKominfo
Kementerian KKP
KemenKes
KemenDikbud
Kemenko Polhukam
Kementerian Sekneg
KemenKeu
Kementerian BUMN
penerapan sistem merit di masing-
masing instansi pemerintah
guna menyediakan baseline data
bagi KASN dalam melakukan
pengawasan dan pembinaan. Sumber: Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
3. Menyediakan masukan bagi
instansi pemerintah yang dinilai Gambar 2. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
dalam menyempurnakan sistem di Beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Tahun 2018
merit yang telah dibangun. 350
317
308,5 310,5
Untuk tahun 2018, pemetaan dilakukan

300
294 295,5
300 291
terhadap seluruh Kementerian, Lembaga 257

263 265
256,5
Pemerintah Non Kementerian (LPNK), 250

223,5
dan Pemerintah Provinsi. Hasil pemetaan 200 192
penerapan sistem merit di Kementerian

dapat dilihat pada Gambar 1, pemetaan 150
penerapan sistem merit di LPNK dapat

dilihat pada Gambar 2, dan Pemetaan 100
Penerapan Sistem Merit di Pemerintah

Provinisi pada Gambar 3, sebagai berikut: 50
0
BTN
BNP2TKI
BSSN
BNPB
LAPAN
BNN
LIPI
LAN
Badan SAR
BAPETEN
BPKP
BPPT
BKN
Sumber: Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
Peta Penerapan Sistem Merit

Pada tingkat pusat, mayoritas Gambar 3. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
Kementerian dan LPNK sudah di Pemerintah Provinsi Tahun 2018
mencapai kategori III, yang artinya
sudah memenuhi sebagian besar
kriteria sistem merit. Sementara itu
yang sudah mencapai kategori IV baru
ada 6 Kementerian.
Sedangkan pada tingkat provinsi,
mayoritas Pemerintah Provinsi masih
berada di kategori II, artinya baru
memenuhi sebagian kriteria yang
ditetapkan.Terdapat 6 provinsi yang
sudah mencapai kategori III dan
semuanya berada di Pulau Jawa.
Sedangkan untuk wilayah Timur, masih
terdapat provinsi yang masuk dalam
kategori I.
Sumber: Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara 3

Rekomendasi Kebijakan
Untuk menjawab tantangan sebagaimana diuraikan di
atas, maka diusulkan rekomendasi sebagai berikut:
1. Menyediakan peraturan perundang - undangan yang
diperlukan bagi pelaksanaan UU ASN, khususnya terkait
pangkat dan jabatan, pedoman pola karier dan lain -
lain.
Tantangan Ke Depan 2. Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang

tingkat penerapan sistem merit manajemen ASNnya
masih belum baik (Kateori I dan II) untuk meningkatkan
1. Menguatkan penerapan sistem merit manajemen penerpan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik
ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi ke depan.
instansi. 3. Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan
2. Membangun sistem pembinaan karier yang sertifikasi asesor.
berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima
menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa 4. Menyempurnakan Peraturan perundang-undangan
jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya secara terkait manajemen kinerja dan membina pelaksanaannya
profesional. agar penilaian kinerja lebih terukur dan obyektif.
3. Mengembangkan manajemen kinerja untuk 5. Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait
memastikan masing-masing pegawai dapat penyusunan strategi dan program diklat yang didasarkan
mencapai target yang telah diturunkan dari visi, misi pada kesenjangan kompetensi dan kinerja.
dan tujuan instansi.
4. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan 6. Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan
yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin untuk instansi terkait, khususnya KemenPANRB, BKN dan LAN
menjadi reward and punishment yang efektif dalam dalam rangka penguatan pembinaan penerapan sistem
mendorong kinerja serta membentuk budaya kerja merit.
yang lebih produktif.
7. Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan
5. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan
dukungan anggaran dalam penyiapan manajemen ASN
instansi dalam jangka pendek maupun jangka
yang berbasis merit.
panjang dengan membangun Talent Pool yang
berkesinambungan melalui upaya peningkatan
kapasitas pegawai secara konvensional maupun
non-konvensional.
Penutup Daftar Pustaka

Kesimpulan Komisi Aparatur Sipil Negara. 2018. Hasil Pengkajian Pemetaan
Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah. Jakarta: Bidang
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN.
pemerintah merupakan sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya Komisi Aparatur Sipil Negara. 2017. Peraturan Ketua Komisi Aparatur
untuk mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri
tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara
efisien, efektif, dan melayani. di Instansi Pemerintah. Jakarta: Kemenhumkam.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Perubahan yang cepat secara global harus diantisipasi Birokrasi. 2014. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
oleh pemerintah dengan membangun human capital di Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 Tentang
sektor pemerintahan agar Indonesia mampu bersaing di Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di
tingkat global dan Indonesia dapat masuk dalam kelompok Lingkungan Instansi Pemerintah. Jakarta: Kemenhumkam
middle-upper countries. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi. 2018. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Hasil pemetaan penerapan Manajemen ASN yang Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 Tentang
telah dilakukan KASN di seluruh Kementerian/Lembaga Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara.
dan Pemerintah Provinsi menunjukkan bahwa belum Jakarta: Kemenhumkam.
banyak instansi yang siap untuk menerapkan sistem merit. Republik Indonesia. 2014. Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014
Berbagai prasyarat masih perlu disiapkan, namun instansi Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta: Kemenhumkam.
dihadapkan pada keterbatasan dana dan pengalaman dalam
Republik Indonesia. 2017. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun
mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi dari
2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta:
pimpinan instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan Kemenhumkam.
manajemen ASN yang berbasis merit.
Sekretariat:
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
Alamat:
Jl. Letjen M.T. Haryono No.Kav. 52-53, RT.3/RW.4, Cikoko, Pancoran, Kota Jakarta Selatan Daerah Khusus Ibukota Jakarta
13630 Telpon: 021 - 7972098
4 Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara

Jl. Let. Jend. MT. Haryono Kav. 52 - 53,
Pancoran Jakarta, 12770
Telp : +62 21 7972098
Web : www.kasn.go.id
PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERITDALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) 2018
PEMETAAN PENERAPAN
SISTEM MERIT 2018
DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
KEMENTERIAN,
LEMBAGA PEMERINTAH NON KEMENTERIAN
PEMERINTAH PROVINSI

Jl. Let. Jend. MT. Haryono Kav. 52 - 53,
Pancoran Jakarta, 12770
Telp : +62 21 7972098
Web : www.kasn.go.id

E Book Laporan Sistem Merit

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

E Book Laporan Sistem Merit

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEMETAAN PENERAPAN

SISTEM MERIT 2018

-- Jakarta: Komisi Aparatur Sipil Negara, 2018

Hak Penerbitan pada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).

UNDANG - UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... i

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN i

Gambar 1: Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur......................................1

Gambar 2: Indeks Efektivitas Pemerintahan di ASEAN.........................................................8

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN ii

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN iii

Jakarta, Desember 2018

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN iv

Jakarta, Desember 2018

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN v

Sistem merit telah diamanatkan penerapannya dalam Undang-Undang No. 5 Tahun

Untuk melaksanakan sistem merit, Undang-Undang mewajibkan pengisian Jabatan

Hasil pemetaan menunjukkan bahwa: 1) jumlah instansi pemerintah yang benar-

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN vi

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN vii

1.1 Latar Belakang Pemetaan

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi

Gambar 1. Transformasi Birokrasi dan Pengelolaan SDM Aparatur

Performance Based Bureaucracy

Rule Based Bureaucracy

Sumber: KemenPAN-RB, 2013

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 1

Untuk melaksanakan wewenang tersebut, KASN telah mengeluarkan Peraturan

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 2

1.3 Ruang Lingkup dan Hasil

Pemetaan dilakukan terhadap Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian

Tahapan yang dilakukan untuk pemetaan ini adalah sebagai berikut:

a. Penyusunan Instrumen Penilaian Mandiri Penerapan Sistem merit dengan melakukan

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 3

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 4

2.1 Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 5

Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk

3 US Merit Protection Board.

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 6

b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;

2.2 Alasan Pemerintah Indonesia Menerapkan Sistem Merit

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika

4 Australian Public Service Commision, 2018

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 7

Gambar 2. Indeks Efektivitas Pemerintahan di ASEAN

GEI merupakan indeks

Rank 1 Rank 49 Rank 72 Rank 89 Rank 94 Rank113

Sumber: World Bank, 2016

5 Blunt, Turner &Lindroth, 2012

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 8

2.3 Sistem Merit Dalam Kebijakan dan Manajemen ASN

2.3.1 Landasan Hukum

a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);

2.3.2 Pengertian, Tujuan dan Prinsip

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 9

a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;

2.3.3 Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 10

2.4 Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit

BIDANG PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN SISTEM - KASN 11

3.1 Tata Cara Penilaian dan Pemetaan Sistem Merit