 Peran MSDM dalam bisnis internasional

 Perbedaan antar negara yang mempengaruhi

praktek MSDM
 Proses penugasan internasional yang efektif
 Pendekatan dalam penyediaan staf global
 Pemahaman tiga fase dalam pelatihan &
pengembangan ekspatriat
 Penyesuaian kompensasi internasional
 Permasalahan pemulangan/repatriasi
BAB 12. MSDM GLOBAL 2
 Dampak globalisasi membuka kesempatan
bagi banyak perusahaan untuk menjalankan
bisnis dan melakukan ekspansi baik di
dalam maupun luar negeri dengan memiliki
berbagai operasi di berbagai negara

Berbagai macam bentuk penetrasi pasar

luar negeri:
• Ekspor
• Lisensi
• Waralaba
• Perusahaan multinasional
• Perusahaan global

BAB 12. MSDM GLOBAL 3

Ekspor: menjual ke luar negeri secara langsung atau tidak langsung melalui agen atau distributor luar
negeri

Lisensi: kesepakatan untuk organisasi memberikan hak kepada sebuah perusahaan luar negeri untuk
menggunakan kekayaan intelektual seperti: paten, hak cipta, proses manufaktur, atau nama dagang
selama periode waktu tertentu

Waralaba: Sebuah pilihan dimana perusahaan induk (franchisor) memberi perusahaan lainnya hak
untuk menjalankan bisnis dengan cara yang telah ditentukan

Perusahaan multinasional: perusahaan yang berpusat di satu negara (negara induk atau asal) dan
memproduksi barang atau memberikan layanan di satu atau lebih negara asing

Perusahaan global: organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di sejumlah negara yang
terintegrasi untuk beroperasi sebagai satu organisasi berskala dunia

BAB 12. MSDM GLOBAL 4

 Domestik International Multinational Global

Negara
Asal Perusahaan Perusahaan Perusahaan Perusahaan
Induk Induk Induk Induk

Negara Anak Anak Anak

Anak Anak
Tujuan Perusahaan Perusahaan Perusahaan Perusahaan Perusahaan

Meningkatkan Partisipasi Pasar Global

BAB 12. MSDM GLOBAL 5

 Budaya

Sistem
Sistem
politik & MSDM Ekonomi
hukum

Pendidikan
& SDM

BAB 12. MSDM GLOBAL 6

 Seleksi Calon
 Bentuk Tugas
 Relokasi
 Imigrasi
 Budaya dan Bahasa
 Kompensasi
 Administrasi Perpajakan
 Pengelolaan keluarga

BAB 12. MSDM GLOBAL 7

 Kepribadian
 Niat Pribadi
 Tekanan Keluarga
 Kekurangan Keahlian Budaya
 Kondisi kerja lainnya seperti tempat tinggal,
perawatan kesehatan dan fasilitas lainnya

BAB 12. MSDM GLOBAL 8

Menunjukkan pendahuluan yang realistis

Berhati – hati dalam proses penyaringan

Meningkatkan orientasi

Mempersiapkan tunjangan yang baik

Melakukan tes terhadap karyawan dengan adil

Membuat batasan untuk jangka waktu bekerja

BAB 12. MSDM GLOBAL 9
Perusahaan multinasional dapat
menggunakan beberapa jenis staf global,
antara lain:
 Lokal
 Ekspatriat
 Home-country nationals
 Host-country nationals
 Third-country nationals

BAB 12. MSDM GLOBAL 10

 Bekerja di negara asing
 Biaya lebih efisien
 Menjadi “warga negara
yang baik”
 Fokus pada proyek
jangka pendek

BAB 12. MSDM GLOBAL 11

 Kompetensi teknikal yang dibutuhkan
 Mengetahui budaya perusahaan
 Penempatan di jenjang yang lebih tinggi di
perusahaan

BAB 12. MSDM GLOBAL 12

Ethnocentric: Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, pengetahuan,
dan kompetensi para manajer dari negara asal lebih superior
dibandingkan yang ditawarkan oleh negara setempat.

Polycentric: Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempat yang

dapat benar – benar memahami budaya dan perilaku dari pasar negara
setempat

Geocentric: pendekatan yang menggunakan strategi bisnis yang terintegrasi

secara global. Perusahaan berupaya untuk selalu mempekerjakan orang yang
terbaik yang dimiliki untuk mengisi posisi manajerial, tanpa memandang
asalnya.

BAB 12. MSDM GLOBAL 13

 Menyaring kemampuan beradaptasi
 Pengetahuan akan pekerjaan dan motivasi
 Keterampilan dalam membina hubungan
(Relational skills)
 Fleksibilitas dan Kemampuan beradaptasi
 Keterbukaan terhadap budaya luar
 Situasi Keluarga

BAB 12. MSDM GLOBAL 14

 Supaya ekspatriat dapat berhasil dalam
menjalankan tugas luar negeri, maka:
 Harus kompeten dibidangnya.
 Mampu berkomunikasi verbal dan non verbal
di negara tempat bekerja.
 Fleksibel, toleran terhadap ketidakpastian
dan sensitif terhadap perbedaan budaya.
 Memiliki motivasi untuk sukses, mampu
menikmati tantangan kerja di luar negeri dan
mau belajar budaya, bahasa dan tradisi
negara tempat bekerja.
 Didukung oleh keluarga.

15
 Fase pertama:
Pra-perpindahan

Fase kedua:
Selama penugasan

Fase Ketiga:
Repatriasi/Pemulangan
16
 Dampak dari perbedaan budaya

 Pemahaman terhadap sikap

 Pengetahuan tentang negara yang

menjadi target (fakta-fakta)
 Bahasa dan penyesuaian/kemampuan
beradaptasi

BAB 12. MSDM GLOBAL

Menetapkan skala pembayaran
untuk level internasional bukanlah
hal yang mudah

Salah satu strategi adalah membayarkan

gaji pokok yang sama di seluruh
perusahaan dan kemudian
menambahkan berbagai kompensasi
menurut kondisi pasar masing - masing

BAB 12. MSDM GLOBAL 18

 Meninggalkan perusahaan
secara mendadak
 Menemukan teman kerja lama
telah di promosikan terlebih
dahulu
 Mengalami culture shock pada
waktu kembali

BAB 12. MSDM GLOBAL 19

 Perpendek waktu di luar negeri –
sudah menandatangani kesepakatan
sebelumnya
 Menugaskan seorang sponsor
 Mempersiapkan konseling karir
 Terus berkomunikasi secara terbuka
 Mengembangkan program
reorientasi
 Memintanya untuk memberikan
saran dan masukan kepada ekspatriat
berikutnya

BAB 12. MSDM GLOBAL 20