LAPORAN TUTORIAL

Skenario 3
Blok 20 Manajemen Kesehatan Gigi Masyarakat

Oleh
Kelompok Tutorial L
Risma Nur Baiti 181610101117
Karenina Cahyanissa 181610101118
Muchamad Ziyad Afif 181610101119
Salsabila Izdihar 181610101120
Ahmad Yarham 181610101122
Syafika Nuring Fadiyah 181610101123
Octaviana Putri P 181610101125
Hammam Habib Al Falah 181610101126
Gita Hindah Cahyani 181610101127
Pradipta Alam Syahda 181610101128
Tyasno Zufar Indra Purwita 181610101129

FAKULTAS KEDOKTERAN GIGI

UNIVERSITAS JEMBER
2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas laporan tutorial. Laporan ini disusun untuk memenuhi step
7 dalam seven jump steps yaitu melaporkan hasil diskusi kelompok turorial L dalam
skenario ketiga Blok 20 Manajemen Kesehatan Gigi Masyarakat.
Penulisan laporan ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu
penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:
1. drg. Dwi Kartika Apriyono, M. Kes. selaku tutor yang telah membimbing
jalannya diskusi tutorial kelompok L Fakultas Kedokteran Gigi Universitas Jember dan
memberi masukan yang membantu bagi pengembangan ilmu yang telah didapatkan.
2. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini. Dalam
penyusunan laporan ini tidak lepas dari kekurangan dan kesalahan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi
perbaikan-perbaikan di masa yang akan datang demi kesempurnaan laporan ini. Semoga
laporan ini dapat berguna bagi kita.
Jember, 8 Mei 2021

Tim Penyusun

2
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL 1
KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
SKENARIO 4
STEP 1 Clarifying Unfamiliar Terms 4
STEP 2 Problem Definition 5
STEP 3 Brainstorm 5
STEP 4 Mapping 9
STEP 5 Formulating Learning Objects 9
STEP 6 Self Study 9
STEP 7 Discussing Learning Objects 9
DAFTAR PUSTAKA 30

3
 SKENARIO 3 : MANAJEMEN KONFLIK

Seorang petugas bagian Sistem Pencatatan dan Pelaporan Terpadu Puskesmas

(SP2TP) sedang menunggu laporan kegiatan yang dilakukan oleh petugas program
promosi kesehatan di Puskesmas Sehat. Sementara petugas program promosi kesehatan
sibuk dan tidak memasukkan laporan tepat waktu. Hal ini membuat petugas SP2TP
terhambat dalam membuat laporan. Terlambatnya laporan akan menimbulkan masalah
dengan penyerahan laporan kinerja puskesmas ke dinas Kesehatan kabupaten. Konflik
yang terjadi pada Puskesmas Sehat dapat terjadi pada organisasi apapun. Konflik antar
bagian dalam organisasi sangat sering terjadi. Masalah ini terkait erat dengan
kepemimpinan karena sebuah organisasi tanpa kepemimpinan yang kuat akan mengalami
masalah. Konflik bisa berdampak negatif dan positif. Bagaimana mengelola konflik
dengan baik?

4
STEP 1 Clarifying Unfamiliar Terms
1. SP2TP
• Data dan informasi akurat tepat waktu secara periodic dan teratur dalam
pengelolaan (Tenaga kesehatannya secara fisik, sarana dan kegiatan pokok)
untuk menunjang kesehatan masyarakat melalui puskesmas dalam berbagai
tingkat administrasi
2. Konflik
• Proses interaksi sosial dimana 2 / lebih memiliki pertentangan pendapat/
tujuan
• Proses interaksi yang diakibatkan perbedaan pendapat sehingga
mempengaruhi 2 / lebih pihak yang terlibat, berupa pengaruh positif dan
negatif
3. Manajemen konflik
• Rangkaian aksi-reaksi antara pelaku dan pihak luar dalam konflik
• Cara dari pimpinan (manajer) untuk mengurangi dan menyelesaikan konflik
agar terjadi peningkatan kualitas individu dalam organisasi
• Penyelesaian konflik perlu org ketiga / manajer
• Perlu, untuk menenangkan tensi dari pihak yang terlibat
4. Kepemimpinan
• Kemampuan pemimpinan dalam mengendalikan, mempengerahui pikiran,
perasaan, dan tingkah laku untuk mencapai tujuan
5. Konflik antar bagian
• Dalam skenario : Pertentangan di SP2TP dengan petugas program promosi
kesehatan

STEP 2 Problem Definition

1. Apakah faktor penyebab konflik
2. Bagaimana dampak konflik dalam organisasi
3. Apa saja jenis-jenis konflik
4. Apa saja tujuan dari manajemen konflik
5. Apa saja manfaat manajemen konflik

5
 6. Bagaimana tahapan manajemen konflik
7. Bagaimana cara mengelola konflik sesuai dengan scenario

STEP 3 Brainstorming
1. Apakah faktor penyebab konflik ?
• Kesalahpahaman → kegagalan komunikasi
• Beda tujuan
• Persaingan → mendapatkan sumber daya yang terbatas
• Wewenang dan tanggungjawab
• Beda tafsir peraturan
• Adanya situasi baru
• Perbedaan tafsir mengenai tujuan

2. Bagaimana dampak konflik dalam organisasi ?

• Dampak positif → organisasi lebih dinamis, penambah pengalaman,
pengajaran untuk pemimpin, pribadi menjadi kritis, muncul toleransi,
mampu introspeksi diri, meningkatkan kinerja (Jika dapat diselesaikan)
• Dampak negatif → dapat saling menjatuhkan (muncul perpecahan),
stress/frustasi, karyawan/pegawai menjadi sering mengeluh, peningkatan
jumlah absensi (turunnya kinerja), sering terjadi perselisihan,
• Dampak dilihat dari langsung atau tidak langsung
• Langsung : Kondisi tidak produktif, hubungan antar bidang tidak baik
• Tidak langsung : mencapai tujuan jadi lambat, kinerja turun

3. Apa saja jenis-jenis konflik ?

• Konflik intrapersonal : seseorang dengan dirinya sendiri
• Konflik interpersonal : melibatkan 2 org biasanya perbedaan status /
bidang kerja
• Konflik antar inndividu dan kelompok : ruang lingkup lebih besar

6
 • Konflik antar anggota dalam kelompok : kelompok punya kesimpulan
sendiri
• Konflik antar bagian → Vertikal (pemimpin – anggota) dan horizontal
(Antar anggota)
• Konflik Peran (punya 2/lbh peran)
• Konflik antarperan →individu memiliki 2 fungsi keorganisasian yang
bertentangan
• Konflik antarorganisasi : ketergantungan yg menyebabkan pengaruh buruk
dalam organisasi lain. Contoh : sekolah – organisasi masyarakat
• Konflik intersender : seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang
yang berbeda
• Konflik intrasender : akibat informasi yang disampiakn bertentangan

4. Apa saja tujuan dari manajemen konflik ?

• Memahami orang lain
• Peningkatan kreatifitas diri
• Peningkatkan pertimbangan dalam pengambilan keputusan → melalui
pemikiran dari berbagai sudut pandang dan informasi
• Mencegah adanya konflik dan gangguan / pertentangan antar individu
sehingga fokus terhadap visi-misi dan tujuan
• Menghindari konflik
• Mengurangi damppak konflik
• Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin → dicapai dengan
prosedur dan mekanisme tertentu

5. Apa saja manfaat manajemen konflik ?

• Menciptakan kerjasama antar individu
• Memahami perbedaan masing-masing kelompok
• Mencegah gangguan individu
• Mengambil suatu keputusan dari banyak orang

7
 • Tidak menghambat kinerja organisasi

6. Bagaimana tahapan manajemen konflik ?

• Identifikasi : mengetahui penyebab konflik
• Negosiasi : strategi penyelesaian
• Interfensi : negosiasi gagal, ada pihak ke3 → membantu penyelesaian
• Evaluasi : mengetahui ada kesepakatan dari tahapan sebelumnya

7. Bagaimana cara mengelola konflik sesuai dengan scenario ?

Konflik antarkelompok
• Identifikasi : penyebab konflik → terlambatnya penyampaian laporan
• Negosiasi : compromise → kedua pihak menyelesaikan konflik sehingga
tujuan organisasi tetap tercapai
• Interfensi :
- Anggota bidang lain → konsultasi pada anggota lain (saran saja)
- Pemimpin → arbiturase (mendengarkan keluhan dan memberi
keputusan)
• Evaluasi : komunikasi antar anggota (SP2TP dan pegawai promosi
kesehatan)

8
STEP 4 Mapping

STEP 5 Formulating Learning objects

1. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai definisi dan penyebab konflik
2. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai jenis konflik
3. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai dampak konflik
4. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai definisi manajemen konflik
5. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai tujuan dan manfaat manajemen konflik
6. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai strategi penyelesaian konflik
7. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai peran pemimpin dalam manajemen
konflik

STEP 6 Self Study

STEP 7 Discussing Learning Objects

1. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai definisi dan penyebab konflik
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial di antara dua orang

9
atau lebih, atau kelompok, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya (Sofiyati, 2011)
Menurut Kartini Kartono arti kata ini mengacu pada semua bentuk
benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, ketidakserasian, pertentangan, perkelahian,
oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis bertentangan (Sutopo, 2012)
Konflik menurut Winardi (Winardi, 1994) adalah adanya oposisi atau
pertentangan pendapat orang-orang, kelompok-kelompok ataupun organisasi-
organisasi. Sejalan dengan pendapat Winardi, menurut Alo Liliweri (Liliweri,
1997) adalah bentuk perasaan yang tidak sesuai yang melanda hubungan antara satu
bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang lain, satu kelompok dengan
kelompok lain.
Menurut Vasta dalam Indati (Indati, 1996), konflik akan terjadi bila
seseorang melakukan sesuatu tetapi orang lain menolak, menyangkal, merasa
keberatan atau tidak setuju dengan apa yang dilakukan seseorang. Selanjutnya
dikatakan bahwa konflik lebih mudah terjadi di antara orang-orang yang
hubungannya bukan teman dibandingkan dengan orang-orang yang berteman.
Konflik muncul bila terdapat adanya kesalahpahaman pada sebuah situasi sosial
tentang pokok-pokok pikiran tertentu dan terdapat adanya antagonisme-
antagonisme emosional. Konflik substantive meliputi ketidak sesuaian tentang hal-
hal seperti tujuan alokasi sumberdaya, distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur,
dan penegasan pekerjaan.
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Konflik
juga dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau
kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda (Muspawi, 2014).
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan
oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang
diharapkannya. Menurut Gibson (1977:347) hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini

10
terjadi jika masing– masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri–sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain (Muspawi, 2014).
Konflik dalam organisasi adalah suatu kondisi dalam organisasi dimana
terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan dalam menjalankan tugas untuk
melaksanakan visi dan misi organisasi. Konflik merupakan kondisi yang dapat
menghambat proses pelaksanaan tugas guna pencapaian tujuan organisasi. Konflik
didefinisikan juga sebagai kondisi yang saling bertabrakan, tidak sesuai, terjadi
perseteruan, perkelahian dan interaksi yang bertentangan sebagai akibat adanya
perbedaan kepentingan dari berbagai pihak. Konflik dapat terjadi dalam kondisi
apapun, tidak terbatas oleh tempat, waktu dan subjek (Muspawi, 2014).

PENYEBAB KONFLIK

Secara singkat, Dubrin, A. J. (1984: 350-354) dalam Dalimunthe (2016),

mengemukakan bahwa sebagian besar konflik disebabkan oleh sifat agresif
individu-individu, persaingan sumber- sumber yang terbatas, perbedaan
kepentingan dan tujuan, terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan tujuan,
persaingan peran, persaingan jabatan, ketidakjelasan dalam menentukan tugas,
perubahan organisasi, iklim organisasi yang tidak menyenangkan, godaan seksual
bagi karyawan wanita, pelanggaran terhadap wilayah kerja dan perbedaan
pengetahuan. Sebab-sebab utama konflik menurut Cummings, P. W. (1980), yaitu
spesialisasi pekerjaan, perubahan nilai-nilai, kurang perhatian dalam hubungan
manusia, pelanggaran wilayah kerja, penggabungan dua departemen/unit kerja
(Dalimunthe, 2016).
Tosi, H.L., Rizzo, J.R. dan Carrol, S.J. (1990: 523) dalam Dalimunthe
(2016), mengelompokkan sumber-sumber konflik menjadi tiga, yaitu (1) Individual
characteristic, (2) Situational conditions dan (3) Organizations structure.
Karakteristik individu meliputi: perbedaan individu dalam hal nilai-nilai, sikap,
keyakinan, kebutuhan dan kepribadian, persepsi ataupun pendapat. Situasi kerja
terdiri dari; saling ketergantungan untuk menjalin kerjasama, perbedaan pendapat
antar departemen, perbedaan status, kegagalan komunikasi, kekaburan bidang
tugas. Penyebab konflik yang ketiga adalah struktur organisasi yaitu, spesialisasi

11
pekerjaan, saling ketergantungan dalam tugas dalam tugas, perbedaan tujuan,
kelangkaan sumber- sumber, adanya pengaruh dan kekuasaan ganda, perbedaan
kriteria dalam sistem penggajian.

Gambar 1: Kondisi Awal Penyebab Timbulnya Konflik Organisasi dari

Tosi, 1990:524.

Penyebab utama konflik, meliputi :

1) Adanya perbedaan kepentingan;
2) Adanya perbedaan pengertian/pemahaman;
3) Adanya perbedaan cara pandang;
4) Adanya ketidakjelasan tujuan;
5) Adanya perbedaan peraturan yang dianut; dan
6) Adanya perubahan situasi baru.

Penyebab utama konflik ini akan mempengaruhi jenis strategi penyelesaian

dan pencegahan konfliknya. Konflik juga dapat disebabkan oleh beberapa faktor
berikut, yaitu :

1) Kegagalan komunikasi, dikarenakan beberapa penyebab, yaitu :

a. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat;
b.Bahasa yang sulit dimengerti;
c. Informasi yang mendua dan tidak lengkap; dan

12
 d.Gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Masalah hubungan pribadi/ dari pihak yang berkepentingan,
dikarenakan beberapa penyebab, yaitu:
a. Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan
dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka; dan
b. Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
3) Struktur organisasi yang bermasalah, dikarenakan beberapa penyebab,
yaitu :
a. Pertarungan kekuasaan antardepartemen dengan
kepentingankepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan;
b. Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas; dan
c. Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan
kerja untuk mencapai tujuan.

Konflik dilihat dari dua macam sudut pandang, yaitu berdasarkan sudut
pandang lama dan baru. Perbedaan kedua sudut pandang tersebut dijelaskan dalam
tabel berikut :

Tabel 1. Perbedaan Konflik dari Sudut Pandang Lama dan Baru

Konflik dari Sudut Pandang Lama
Konflik dapat dihindarkan
Konflik disebabkan oleh :
- Kesalahan manajemen
- Pengacau
KOnflik mengganggu organisasi dan Konflik
menghalangi pelaksanaan optimal
Tujuan manajer menghilangkan Tugas manajer mengelola tingkat
konflik
Konflik dari Sudut Pandang Baru
Konflik tidak dapat dihindarkan
Konflik disebabkan oleh :
- Struktur organisasi
- Perbedaan Tujuan
- Perbedaan persepsi dan nilai-
nilai pribadi
dapat membantu atau
menghambat
konflik dan penyelesaiannya

13
 Organisasi optimal membutuhkan Kegiatan organisasi optimal perlu
penghapusan konflik tingkat konflik moderat
Sumber : Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Badan
Pengembangan Sumber Daya Alam. Modul Kepemimpinan dan
Manajemen Konflik. 2016

Selain itu jika dipandang dari sumbernya konflik juga bisa timbul karena
adanya beberapa sebab antara lain:

1) Konflik individu, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi pekerjaan

yang tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang lain
sebagai bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat pada
dirinya. Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik individu
ketika target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh
kemampuan teknis yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.
2) Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar
belakang, etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik
semacam ini juga bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan
masing-masing dalam organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan
mandor, dan mandor dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya
memunculkan perbedaan tujuan, orientasi, dan kepentingan masing-masing.
3) Konflik antara individu dengan kelompok, hal ini terjadi karena individu tertentu
seabagai bagian dari kelompok dalam suatu organisasi tidak/kurang bisa
memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga
dikucilkan dari pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak dihargai,
tidak dipandang/dihormati seperti individu yang lain menimbulkan konflik individu
yang dapat mengganggu integritas dan keseimbangan hubungan antar individu
sehingga dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.
4) Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan
tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar
kelompok ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih
berhak menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan

14
 kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak bolah ada superior
dan inferior, semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan
dan keadilan yang sama.
5) Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul ketika organisasi
menuntut target produktivitas terlalu tinggi sedangkan para individu anggota
organisasi hanya bisa memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin
perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar dicapai laba
perusahaan secara optimal pula, sementara dari sisi manajer, mandor,
buruh/karyawan berkeinginan bagaimana memperoleh gaji/upah yang setinggi-
tingginya agar dapat mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya.
6) Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan
memperoleh pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu
anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan
masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus turun tangan. Dari sisi
bisnis, perang harga, perebutan pangsa pasar, pengembangan produk, dan
kemajuan teknolgi menimbulkan konflik sesama organisasi.

2. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai jenis konflik

Macam-macam konflik berdasarkan pelakunya:
a. Konflik internal
Konflik internal atau intrapersonal conflict, menggambarkan
konflik yang ada pada pelaku itu sendiri tanpa melibatkan orang lain atau
kelompok lainnya. Konflik semacam ini bisa disebut konflik batin, yang
disebabkan terjadinya perbedaan antara dorongan atau motif dengan tujuan
yang ingin dicapai, karena tujuan yang ingin dicapai tersebur memiliki
unsur yang positif dan negative (Nur, Jabal. 2019).
b. Konflik eksternal, terdiri dari tiga jenis, yaitu;
1. Konflik struktural
Konflik ini diakibatkan struktur organisasi dan relatif
terpisah dari individu yang menduduki peranan didalam struktur
tersebut. Ketidakjelasan peranan (role ambiguity) atau hambatan

15
 komunikasi juga sering menyebabkan timbulnya konflik secara
struktural ini, disamping ketergantungan pada sumber daya tersebut
langka atau sulit diperoleh, maka bagian-bagian yang memiliki
kebutuhan yang sama terhadap sumber daya yang langkah tersebut,
memiliki peluang untuk menimbulkan konflik. Konflik ini dikenal
juga dengan konflik substantif (substantive issues), yaitu
ketidakcocokan terhadap kebijakan dan praktek, kompetisi terhadap
sumber daya yang langkah dan konflik atas peranan dan tanggung
jawab (Nur, Jabal. 2019).
2. Konflik antar individu
Konflik antar individu dapat diakibatkan oleh adanya
konflik struktural, ketidak senangan terhadap orang lain atau faktor-
faktor lainya. Konflik ini terjadi pada waktu timbul hambatan
komunikasi diantara pihak-pihak yang bersangkutan. konflik
semacam ini disebut juga konflik emosional (emotional issues),
yaitu perasaan negatif antar individu seperti ketakutan, ditolak,
sentimen, marah, dan tidakpercaya. Oleh karena itu berbeda dengan
konflik struktural yang melibatkan kedua belah pihak , dalarn
konflik antar individu ini bisa saja satu pihak saja yang merasakan
adanya konflik, sedangkan pihak lain tidak merasakan adanya hal
yang sama atau bahkan mungkin sarna sekali tidak mengetahui
adanya konflik semacam itu. Konflik emosional atau konflik antar
individu ini cenderung lebih destruktif dan lebih sulit untuk
diselesaikan, dibanding konflik substantif atau konflik structural
(Nur, Jabal. 2019).
3. Konflik strategis
Kedua jenis konflik diatas biasanya tidak direncanakan
terlebih dahulu dan terjadi akibat situasi tertentu yang memicunya.
Sebaliknya konflik strategis, sering dimulai dengan direncanakan
terlebih dahulu dalam rangka melaksanakan tujuan tertentu scperti
untuk menimbulkan kompetisi di antara pegawai, guna untuk

16
 memperoleb bonus, komisi, promosi, memilih pekerjaan tertentu,
atau untuk memperoleh penghargaan. Disamping pembagian
konflik berdasarkan sifat internal atau ekstcrnal, bagi individu yang
mengalaminya (Nur, Jabal. 2019).

3. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai dampak konflik

Konflik yang muncul dan terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan yang
disebabkan oleh factor apapun, memiliki konsekuensi atua dampak bagi seluruh
elemen organisasi tersebut. Sebagai sebuah sebab, maka konflik juga dapat
membawa akibat positif dan negative
1) Akibat Positif
a. Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satu sama lain
karena adanya interaksi yang intensif antar sesame anggota
organisasi baik yang terlibat langsung dengan konflik maupun yang
lain. Konflik antar individua tau antar kelompok yang diselesaikan
dengan damai dan adil akan membawa keharmonisan dan
kebersamaan yang saling menguatkan
b. Orang-orang yang pernah berkonflik memahami akan dampak yang
diakibatkan oleh konflik yang dilakukan, sehingga pengalaman
masa lalu dapat dijadikan sebagai pelajaran berharga dalam bekerja.
Jika harus terjadi konflik serupa, maka satu sama lain akan saling
berusaha memahami dan menyelaraskan dengan lingkungan dimana
berada.
c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas diberlukannya
peraturan tentang upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang
sebelumnya ditentang, boleh jadi oleh pihak manajemen
permberlakuaanya ditunda atau dibatalkan
d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik
dapat melahirkan kritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif
demi kebaikan organisasi secara keseluruhan baik jangka pendek
maupun jangka Panjang.

17
 e. Anggota organisasi yang tidak terlibat secara langsung dalam suatu
konflik, dapat mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana
menghadapi perbedaan sifat, sikap, dan perilaku orang lain di
tempat kerja.
2) Akibat Negatif
a. Komunikasi organisasi terhambat
b. Kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam
organisasi menjadi terhalang.
c. Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut adanya
situasi atau hal lain yang memancing kedua belah pihak berkonflik
lagi
d. Bekerja dalam situasi yang sedang ada konflik menyebabkan orang
yang tidak ikut berkonflikpun ikut merasakan dampaknya seperti
situasi kerja yang tidak kondusif, antar pegawai muncul saling
curiga, salah paham, dan penuh intrik yang mengganggu hubungan
antar individu
e. Aktivitqas dalam organisasi menjadi terganggu, bahkan sangat
mungkin dapat mengakibatkan turunnya pendapatan dan mutu
organisasi
f. Individu yang sedang berkonflik merasa cemas, stress, apatis, dan
frustasi terhadap situasi yang sedang dihadapi. Bekerja dalam situasi
dan kondisi psikologis seperti ini tentunya dapat menyebabkan
menurunnya etos kerja yang akhirnya merugikan produktivitas
organisasi secara luas
g. Akibat terburuk bagi orang-orang yang sedang berkonflik dalam
suatu organisasi adalah stress yang berkepanjangan hingga menarik
diri dari pergaulan dan mangkir dari pekerjaan. Akibat akumulasi
dari kondisi ini adalah yang bersangkutan berhenti atau
diberhentikan dari pekerjaan karena seringnya mangkir dari
pekerjaan sehingga dapat merugikan organisasi/instansi perusahaan

18
4. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai definisi manajemen konflik
Manajemen menurut Armansyahfudin (2018), merupakan ilmu untuk
mengatur atau mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Manajemen yang baik akan menciptakan perubahan yang besar
terhadap usaha yagn dilakukan, kondisi sosial, dan juga perubahan yang terhadap
diri pribadi.
Manajemen konflik adalah kemampuan dalam proses atau cara yang
digunakan individu untuk menghadapi permasalahan dengan menemukan jalan
keluar sehingga dapat mengakhiri konflik atau permasalahan. Menurut Ross (1993)
bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat
melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan
atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak
ketiga.

5. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai tujuan dan manfaat manajemen konflik

Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk membangun dan
mempertahankan kerja sama kooperatif antar karyawan, teman sejawat, atasan, dan
pihak luar. Berkaitan dengan tujuan dari manajemen konflik, Rusdiana (2015)
menggunakan beberapa istilah dalam menggambarkan tujuan secara lengkap dari
manajemen konflik, yaitu sebagai berikut:
• Pencegahan konflik : untuk mencegah munculnya konflik yang keras
• Penyelesaian konflik : untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui
persetujuan dalam
• Pengelolaan konflik : untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak yang terlibat

19
 • Resolusi konflik : untuk menangani sebab-sebab konflik dan berusaha
membangun hubungan baru dan tahan lama antar kelompok yang terlibat
konflik
• Transformasi konflik : untuk mengatasi sumber dari konflik sosial dan
politik yang lebih luas dan mengubah kekuatan negative dari perselisihan
menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif
Manfaat manajemen konflik
Adanya manajemen konflik dalam suatu organisasi akan memungkinkan
organisasi tersebut untuk:
• Evaluasi system
Suatu organisasi tidak dapat mengevaluasi system jika tidak terjadi
konflik. Konflik yang konstruktif akan membantu organisasi dalam
identifikasi apakah system yang dilaksanakan berjalan efektif atau perlu
suatu evaluasi
• Mengembangkan kompetensi
Penanganan manajemen konflik dengan efektif yang didukung
dengan strategi dan system akan membantu organisasi terebut dalam
mengembangkan kompetensinya, terutama dalam hal kompetensi non
teknis.
• Memotivasi dalam hal kompetisi
Beberapa perusahaan atau organisasi sengaja menimbulkan konflik
sebagai strategi dalam mendongkrak motivasi karyawan dalam
berkompetisi

6. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai strategi penyelesaian konflik

Mangkunegara (2009) mengatakan para manajer dan karyawan memiliki
beberapa strategi dalam menangani dan menyelesaikan konflik. Strategi
penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi :
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang
memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya

20
 tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi
untuk menenangkan diri.
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan.
c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai. Metode ini mungkin bisa memicu konflik
tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
d. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan
kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Tekhnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
komponen emosional dalam konflik (Marquis dan Hutson, 2010)
e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
1) Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.
2) Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk
saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Menurut Stevenin dalam Handoko (2001), terdapat lima langkah meraih
kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini
bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
a. Pengenalan.
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan
bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi

21
 perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan
masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
b. Diagnosis.
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji
mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana. Pusatkan perhatian
pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
c. Menyepakati suatu solusi.
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan
dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang
tidak dapat diterapkan atau tidak praktis..
d. Pelaksanaan.
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-
hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan
arah pada kelompok tertentu.
e. Evaluasi.
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah
baru.Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah -
langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Menurut Nursalam (2011) langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik
meliputi:
a. Pengkajian
1) Analisis situasi
Identifikaksi jenis konflik untuk menentukan waktu yang
diperlukan, setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi
semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian
siapa yang terlibat dan peran masing-masing, tentukan jika
situasinya bisa berubah.
2) Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan
masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai

22
 dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam
satu waktu.
3) Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
b. Identifikasi
Mengelola perasaan dengan cara menghindari respon emosional
yang meliputi : marah, sebab setiap orang mempunyai respon yang
berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
c. Intervensi
1) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Selanjutnya identifikasi hasil yang posiitif yang akan terjadi.
2) Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian
konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode
yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

7. Mahasiswa mampu menjelaskan mengenai peran pemimpin dalam manajemen

konflik
Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada
suatu perusahaan atau organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi
pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang berskala kecil
mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan
atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer
umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda.
Peran manajer dalam mengelola konflik dalam suatu organisasi itu sangan
penting diantaranya:
a. Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah
b. Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
c. Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
d. Manajer mempunyai peran penting dalam pengambil keputusan
Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan dapat
diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum

23
memutuskannya. Selain itu seorang manajer juga diharapkan bisa menjadi teman
sekaligus sebagai orang tua dalam organisasi sehingga dengan keadaan seperti itu
perkembangan organisasi bisa diciptakan dengan baik dan dapat mewujudkan apa
yang menjadi visi dan misi dalam organisasinya.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan
kepemimpinan organisasi, yakni :
a. Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari
pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin
harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk
menghargai dan dihargai orang lain.
c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu
energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya.
d. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus
menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat
menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer
harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan
dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan
dengan baik,
Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :
a. Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai
tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
b. Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu
kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat
berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
c. Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan
untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan
yang Anda terapkan.
Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab
seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran
interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran

24
pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran
pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader
(berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison
(menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan
organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor
(memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau
berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan), disseminator (menyampaikan infiormasi,
nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau
memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran
ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan
pengembangan dalam organisasi), disturbance handler (mampu mengatasi masalah
terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn), resources allocator
(mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang dan waktu dengan
melakukan penjadualan, memprogram tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan
setiap keputusan), serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156)
mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni
alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning
(menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang
menuju kearah yang sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada
pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang
yang bekerjadengan dan melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka
untukmencapai suatu tujuanorganisasi.
Berdasarkan modul Kepemimpinan dan Manajemen Konflik Diklat Pejabat
Inti Satuan Kerja (PISK) Bidang Perumahan
Peranan Pemimpin Dengan kemampuan dan sikap yang bijak, pemimpin
harus berupaya untuk :
1) Mencegah terjadinya konflik;
2) Meredam dan melokalise konflik tidak berkembang;
3) Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin; dan

25
 4) Mengurangi dampak konflik seminimal mungkin agar tidak menjadi
hambatan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Peran Pimpinan Dalam Menyelesaikan Konflik di Organisasi
Tugas seorang pemimpin yaitu mampu memecahklan masalah dengan baik,
mampu mengembangkan konflik sehingga dapat mencapai titik kritis namun
jangan sampai tiba pada titik kepatahan atau “breaking point” , adalah betul-betul
mengandung resiko dan bahaya dan merupakan tugas yang sangat berat. Seorang
Pemimpin memerlukan jiwa yang dinamis, kreatif, berani, bertanggung jawab dan
berdedikasi penuh pengabdian, yang hanya dimiliki oleh pribadi pemimpin yang
berkarakter kuat. Pemimpin modern harus mampu mendorong bawahannya agar
menemukan ide-ide sendiri, berpartisipasi aktif dan mau menerima banyak
perbedaan dan keragaman. Lalu menciptakan kondisi yang merangsang konflik
positif yang terkendali dan menyelesaikannya dengan baik. Adapun cara pemimpin
untuk mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi,yaitu:
1. Konflik dari dalam diri individu (individual conflict)
Konflik yang terjadi dalam organisasi jika dibiarkan akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan, konflik yang ada
didalam diri individu dapat menyebabkan seseorang merasa bimbang
bingung sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan tidak bisa dilakukan
dengan maksimal. Peran seorang pemimpin harus dapat memberikan
arahan terhadap bawahannya, yaitu :
a. Memberikan waktu kepada bawahan untuk merenung dan
memikirkan jalan keluarnya
b. Apabila cara tidak berhasil, pimpinan mencarikan beberapa
alternatif, saran, masukan yang baik dan memberikan rasa
percaya diri kepada bawahan supaya yakin apa yang akan dipilih
adalah solusi terbaik untuk menentukan tujuan yang
dilaksanakannya.
2. Konflik antar individu maupun antar kelompok
Banyak cara untuk memecahkan persoalan konflik antar pribadi
maupun antar kelompok, misalnya membuka diri, menerima umpan

26
balik, menaruh kepercayaan terhadap orang lain. Ada beberapa strategi
untuk mengurangi konflik di organisasi,yaitu :
• Memecahkan masalah melalui sikap kooperatif
Bila dua kelompok atau dua individu memiliki tujuan yang
berbeda karena masing-masing menganut sistem nilai yang berbeda,
maka penyelesaian masalahnya ialah:
a. Duduk bersama, berunding, dan bermusyawarah
b. Melihat masalah dengan kepala dingin dan
mendiskusikannya
c. Melalui sikap kooperati orang berusaha melepaskan
perbedaanperbedaan yang tidak prinsipil, untuk lebih
banyak menemukan titik-titik persamaan.
d. Tidak selalu mau menang sendiri dan mengharuskan pihak
lain mengalah. Bersedialah mengalah dengan itikad baik
untuk memecahkan masalah.
• Mempersatukan tujuan
Tujuan yang dipersatukan ini sama dengan tujuan yang harus
dicapai oleh kelompok yang tengah berselisih. Tujuan bersama itu
harus bisa dicapai karena sifatnya imperative atau memaksa.
Melalui jalan kooperatif dan disertai rasa solidaritas tinggi, orang
harus bisa bekerjasama atas dasar saling percaya-mempercayai satu
sama lain.
• Menghindari konflik
Cara paling wajar dan mudah yaitu menghindari suatu
konflik, yang bertujuan untuk tidak melakukan, menentang, lalu
mendesak semua kesebalan dan kekecewaan kedalam
ketidaksabaran sehingga menjadi kompleks-kompleksterdesak,
yang sering menjadi sumber pengganggu bagi ketenangan batin
sendiri. Dengan jalan pendesakan bertujuan menghindari
kesusahan. Yang penting adalah menghindari orang yang tidak
disenangi, dan menghindari konflik terbuka. Selanjutnya cepat atau

27
 lambat orang harus berani saling berkonfrontasi dan mencari jalan
penyelesaiannya.
• Memperhalus konflik
Memperhalus konflik itu berarti melicinkan jalan atau
memperhalus penyelesaian konflik dengan jalan:
a. Mengecilkan perbedaan-perbedaan sikap dan ide dari
perorangan dan kelompok yang tengah bertikai
b. Dan memperbesar titik persamaan/ titik singgungdari tujuan
atau kepentingan bersama, yang harus dicapai dengan cara
kooperatif.
Dengan memperhalus konflik dan melicinkan jalan
penyelesaian orang berusaha dengan sengaja dan sadar
menyingkirkan perbedaan untuk lebih menonjolkan persamaan serta
kepentingan bersama, sehingga jalan damai dapat ditempuh untuk
memecahkan masalah yang dipertengkarkan.
• Kompromi
Kompromi merupakan proses saling berjanjiantara kedua
belah pihak yang bersedia melepaskan sebagian dari tuntutannya.
Dalam peristiwa kompromi boleh dikatakan tidak ada pihak yang
menang dan yang kalah secara mutlak. Kedua belah pihak bersedia
mengorbankan sedikit dari pendirian dan tuntutanya sehingga
tersapai satu keputusan bersama, sekalipun keputusan itu tidak bisa
disebut sebagai hasil yang optimal bagi kedua belah pihak.
Keputusan hasil kompromi itu merupakan produk penalaran,saling
mengalah, saling memberi dan menerima dimana kedua belah pihak
saling terpuaskan.
• Tindakan yang otoriter
Dalam struktur organisasi formal dengan adanya relasi
atasanbawahan, maka otoritas dan kewibawaan pemimpin yang
berkedudukan paling tinggi merupakan suara pemutus bagi konflik
antar-individu dan antar-kelompok. Kekuasaan formal merupakan

28
 bentuk arbitrage atau perwasitan dan sebagai alat penentu.
Kepemimpinan otoriter dengan tindakan-tindakan yang tegas dan
drastis itu disaat genting itu bisa menegakkan orde, bisa menjadi alat
koordinasi yang efektif.
• Mengubah struktur individual dan struktur organisasi
Cara lain untuk mengurangi konflik yaitu dengan cara
mengubah struktur organisasi. Memindahkan dan mempertukarkan
anggotaanggota kelompok dan pemimpinnya, dengan semboyan
“the right man in the right place”, membentuk badan koordinasi,
memperkenalkan sistem konsultasi dan sistem apel, memperluas
partisipasi aktif para anggota dan anak buah. Dengan menukar-
nukar anggota dan pemimpin dapat tercapai iklim psikis baru,
sehingga suasana kompetitif dan konfliktius bisa dikurangi menjadi
seminim mungkin.

29
 DAFTAR PUSTAKA
A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat.
Allo Liliweri. 1997. Komunikasi Antar Pribadi. Bandung. Citra Aditya Bakti
Anwar, Khoirul. Urgensi Penerapan Manajemen Konflik dalam Organisasi Pendidikan.
Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam. 2018: 1(2): 31-38
Dalimunthe, Syahrial Fahmy. 2016. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Jurnal
Unimed. Vol. 27 No.1. ISSN 2442-7594
Griffin, R. 2006. Business, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Hendyat Sutopo. 2012. Perilaku Organisasi : Teori dan Praktik di Biadng Pendidikan.
Bandung : Rosda dan UNM.
Heridiansyah, J. (2014). Manajemen konflik dalam sebuah organisasi. Jurnal STIE
Semarang (Edisi Elektronik), 6(1), 28-41.
Indati A. 1996. Konflik pada Anak : Pengaruh Linkungan dan Tahap Perkembangannya.
Laporan Penelitian. Jogjakarta:Fakultas Psikologi UGM.
K. Rampersad. Hubert, 2006. Total Performance Scorecard. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.
Marquis, B. L. & Huston, C. J. 2010. Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan : Teori
dan Aplikasi. (Ed. 4). Jakarta : EGC
Muspawi, Mohamad. 2014. Manajemen Konflik ( Upaya Penyelesaian Konflik Dalam
Organisasi ). Jurnal Penelitian Universitas Jambi Seri Humaniora. 16 (2) : 41-46.
ISSN:0852-8349.
Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional (3rd ed.). Jakarta: Salemba Medika
Pupus Sofiyati, et al. 2011. Konflik dan Stress : Makalah Pengembangan dan Perilaku
Organisasi. Malang : Universitas Brawijaya.

30
Robbins, Stephen dan Mary coulter. 2007. Management, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
Sari, T. D., & Widyastuti, A. (2016). Hubungan antara kecerdasan emosi dengan
kemampuan manajemen konflik pada istri. Jurnal Psikologi, 11(1), 49-54.
Winardi. 1994. Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan. Bandung :
Mandar Maju.
Yayasan Obor Indonesia, 2004. Metode Penelitian Keperpustakaan. Jakarta: Yayasan Obor
Indonesia.

31