BAB 3

Analisis pekerjaan
BAB 3 GARIS

APA ITU ANALISIS PEKERJAAN?

Pendekatan Berorientasi
Pekerjaan Pendekatan Berorientasi
Orang TUJUAN ANALISIS JOB
Pengembangan karir
Masalah hukum

Penilaian Kinerja
Pilihan
Pelatihan
Konseling Kejuruan
Riset
BAGAIMANA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN DIKUMPULKAN

Siapa yang Memberikan Informasi?

Pendekatan Pengumpulan Informasi Analisis
Jabatan METODE ANALISIS JOB
Inventarisasi Komponen Pekerjaan
Analisis Jabatan Fungsional
Kuesioner Analisis Jabatan
Inventarisasi Tugas
Memilih Metode Analisis Pekerjaan
Metode Analisis Pekerjaan untuk Tim Kerja
KEANDALAN DAN VALIDITAS INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Keandalan
Keabsahan

EVALUASI PEKERJAAN

Nilai Sebanding
RINGKASAN BAB
PSIKOLOGI I/O DALAM PRAKTEK
LEARNING BY DOING

53
54 Bab 3. Analisis Pekerjaan

Bagaimana Anda menggambarkan pekerjaan seorang perwira polisi? Apa tugas berbeda yang dilakukan petugas
polisi, dan berapa banyak waktu yang mereka habiskan untuk melakukan masing-masing tugas tersebut? Seberapa
sulit mempelajari berbagai tugas, dan berapa lama waktu yang dibutuhkan? Karakteristik pribadi apa yang
diperlukan untuk melakukan setiap tugas, serta seluruh pekerjaan? Pertanyaan-pertanyaan ini ditangani oleh
berbagai teknik yang disebut oleh psikolog I/O sebagai analisis pekerjaan.
Bahkan untuk pekerjaan yang paling familiar sekalipun, analisis pekerjaan diperlukan untuk
memberikan gambaran yang akurat tentang semua detail pekerjaan dan semua karakteristik yang
dibutuhkan orang-orang yang akan melakukannya. Misalnya, setiap orang agak akrab dengan pekerjaan
seorang perwira polisi. Namun, persepsi publik tentang pekerjaan sebagian besar didasarkan pada
penggambaran dalam film dan program televisi, seperti:Hukum dan ketertiban dan CSI. Program televisi
berfokus pada aspek pekerjaan yang lebih dramatis, yang mungkin jarang dilakukan. Sebagian besar
petugas polisi menghabiskan lebih banyak waktu untuk melakukan tugas patroli rutin dan menyelesaikan
dokumen daripada menangkap penjahat (Bernardin, 1988). Penembakan senjata adalah kejadian biasa di
televisi, tetapi jarang dilakukan oleh sebagian besar petugas polisi yang sedang bekerja. Analisis pekerjaan
yang menyeluruh akan memberikan gambaran yang akurat tentang apa yang dilakukan petugas polisi
sepanjang hari di tempat kerja. Pekerjaan polisi telah dipelajari secara menyeluruh dengan banyak metode
dan prosedur analisis pekerjaan yang berbeda. Kami melihat beberapa dari mereka sepanjang bab ini.
Ada dua kategori analisis pekerjaan yang berbeda—berorientasi pada pekerjaan dan berorientasi pada orang
(atau karyawan). Analisis pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan berfokus pada tugas-tugas yang dilakukan
pada pekerjaan itu, sedangkan analisis pekerjaan yang berorientasi pada orang berkaitan dengan karakteristik
pribadi yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan. Dengan kata lain, prosedur berorientasi pekerjaan menggambarkan
pekerjaan, dan prosedur berorientasi orang menggambarkan karakteristik yang dibutuhkan orang untuk melakukan
pekerjaan. Keduanya adalah alat penting untuk menggambarkan pekerjaan dan persyaratannya.
Dalam bab ini, kita membahas pendekatan berorientasi pekerjaan dan berorientasi orang, serta
metode khusus yang digunakan untuk masing-masing pendekatan. Selain itu, kami membahas penggunaan
dan tujuan informasi analisis pekerjaan, sumber informasi yang masuk ke dalam analisis pekerjaan, dan
keandalan dan validitas metode analisis pekerjaan. Terakhir, kami membahas evaluasi pekerjaan, yang
merupakan teknik analisis pekerjaan yang digunakan untuk menetapkan tingkat gaji.

Tujuan: Mahasiswa yang mempelajari bab ini diharapkan mampu:

Buat daftar penggunaan informasi analisis pekerjaan.

Jelaskan sumber dan cara mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Diskusikan

berbagai metode analisis pekerjaan.

Jelaskan bukti keandalan dan validitas metode analisis pekerjaan. Jelaskan bagaimana

evaluasi pekerjaan digunakan untuk menetapkan tingkat gaji untuk pekerjaan.

APA ITU ANALISIS PEKERJAAN?

Analisis pekerjaan adalah metode untuk menggambarkan pekerjaan dan/atau atribut manusia yang
diperlukan untuk melakukannya. Menurut Brannick, Levine, dan Morgeson (2007, p. 8), ada tiga
elemen yang membentuk analisis pekerjaan formal:

1. Prosedurnya harus sistematis. Ini berarti analis menentukan prosedur

sebelumnya dan mengikutinya.
 Apa itu Analisis Pekerjaan? 55

2. Sebuah pekerjaan dipecah menjadi unit-unit yang lebih kecil. Kami menggambarkan komponen pekerjaan daripada

pekerjaan secara keseluruhan.

3. Analisis tersebut menghasilkan beberapa produk tertulis, baik elektronik maupun di atas kertas.

Tidak ada satu cara untuk melakukan analisis pekerjaan. Banyak metode menyediakan berbagai jenis
informasi tentang pekerjaan dan atribut manusia yang dibutuhkan untuk pekerjaan. Seperti disebutkan
sebelumnya, teknik analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi yang berorientasi
pada pekerjaan atau orang, tergantung pada tujuan analisis pekerjaan.

Pendekatan Berorientasi Pekerjaan

NS analisis pekerjaan berorientasi pekerjaan memberikan informasi tentang sifat tugas yang
dilakukan pada pekerjaan. Beberapa metode menggambarkan tugas itu sendiri. Metode lain
memberikan informasi tentang karakteristik tugas. Misalnya, tugas seorang polisi adalah:

Menyelesaikan laporan setelah menangkap tersangka

Pernyataan di atas menggambarkan sesuatu yang dilakukan oleh kantor polisi. Karakteristik pekerjaan
seorang perwira adalah:

Menggunakan pensil dan pulpen

Karakteristiknya bukanlah tugas khusus tetapi menggambarkan fitur umum yang melintasi tugas.
Seorang petugas polisi melakukan banyak tugas yang melibatkan penulisan, seperti menyelesaikan berbagai
jenis laporan dan memberikan kutipan kepada pengendara. Tujuan analisis pekerjaan menentukan jenis
pendekatan mana yang lebih berguna. Deskripsi tugas memberikan gambaran tentang apa yang dilakukan
orang dalam suatu pekerjaan, sedangkan karakteristik tugas dapat digunakan untuk
membandingkan alam ers
berbagi karakter Aku
kesamaan jenis

Analisis pekerjaan diperlukan untuk menggambarkan apa yang dilakukan seorang polisi di tempat kerja. (Richard Hutchings/Foto
Peneliti)
56 Bab 3. Analisis Pekerjaan

Tugas dapat dibagi menjadi hierarki di mana deskripsi tingkat yang lebih tinggi
dipecah menjadi bagian pekerjaan yang lebih kecil dan lebih kecil. Misalnya, salah satu
tugas utama polisi adalah menangkap tersangka. Fungsi kepolisian ini dapat dirinci lebih
lanjut ke dalam tindakan-tindakan khusus yang terlibat, seperti:

Pergi ke rumah tersangka untuk melakukan

penangkapan Mengetuk pintu dan mengidentifikasi

diri tersangka Borgol

Beri tahu tersangka tentang hak hukum Masukkan

tersangka ke dalam mobil

Bawa tersangka ke kantor polisi

Brannick dkk. (2007) membahas hierarki yang berisi lima tingkat spesifisitas:

1. Posisi
2. Tugas

3. Tugas

4. Aktivitas
5. Elemen

A posisi adalah kumpulan tugas yang dapat dilakukan oleh satu individu. Biasanya setiap karyawan
memiliki satu posisi, meskipun ada kemungkinan bahwa satu individu memegang lebih dari satu
posisi. Selanjutnya, sejumlah posisi serupa mungkin diberi gelar yang sama; misalnya, beberapa
petugas polisi dalam sebuah departemen mungkin memiliki gelar "petugas patroli", meskipun
masing-masing memiliki posisi dan tugas yang berbeda. Satu posisi mungkin ditugaskan untuk
berpatroli di area kota dengan mobil, yang lain untuk berpatroli dengan berjalan kaki, dan yang
ketiga untuk bekerja di meja di stasiun.
A tugas merupakan komponen utama dari suatu pekerjaan. Untuk seorang perwira polisi, tugasnya adalah:

Tegakkan hukum

Setiap tugas diselesaikan dengan melakukan satu atau lebih tugas terkait. Atugas adalah
bagian lengkap dari pekerjaan yang menyelesaikan beberapa tujuan tertentu. Salah satu
tugas penegakan hukum adalah:

Tangkap tersangka yang melanggar hukum

Setiap tugas dapat dibagi menjadi kegiatan, yang merupakan bagian individu yang membentuk
tugas. Dalam hal ini, kegiatan yang menjadikan tugas penangkapan tersangka antara lain:

Mengemudi ke rumah tersangka untuk melakukan penangkapan

Untuk mencapai aktivitas ini, sejumlah tindakan yang sangat spesifik atau elemen
terlibat, seperti:

Putar kunci kontak untuk menghidupkan mesin mobil

Untuk sebagian besar pekerjaan, ada beberapa tugas; setiap tugas dikaitkan dengan beberapa
tugas; setiap tugas dikaitkan dengan beberapa kegiatan; dan setiap aktivitas dapat dipecah menjadi
beberapa elemen. Ini berarti bahwa analisis pekerjaan dapat berisi banyak hal yang sangat spesifik
 Tujuan Analisis Pekerjaan 57

TABEL 3.1 Contoh KSAO dan Tugas Terkait

KSAO Tugas

Pengetahuan tentang prosedur penangkapan hukum Tangkap tersangka

Keterampilan dalam menggunakan senjata api Berlatih menembakkan senjata api pada jarak tembak

Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain Mediasi perselisihan antara dua orang untuk mencegah
insiden kekerasan
Keberanian (sebagai karakteristik pribadi lainnya) Masuki gang gelap untuk menangkap tersangka

informasi tentang apa yang terjadi pada pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan yang masuk ke tingkat elemen
pekerjaan menghasilkan laporan yang panjang dan terperinci.

Pendekatan Berorientasi Orang

A analisis pekerjaan yang berorientasi pada orang memberikan deskripsi karakteristik atau KSAO
yang diperlukan seseorang untuk berhasil melakukan pekerjaan tertentu. KSAO adalah
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik karyawan lainnya yang diperlukan untuk
suatu pekerjaan. Tiga karakteristik pertama berfokus terutama pada kinerja pekerjaan itu sendiri;
karakteristik "lainnya" berhubungan dengan penyesuaian dan kepuasan kerja, serta kinerja.
Pengetahuan adalah apa yang perlu diketahui seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu. Misalnya, seorang
tukang kayu harus memiliki pengetahuan tentang kode bangunan lokal dan keamanan perkakas listrik.
Keahlian adalah apa yang dapat dilakukan seseorang dalam pekerjaannya. Seorang tukang kayu harus memiliki keterampilan

dalam membaca cetak biru dan menggunakan alat-alat listrik.

Kemampuan adalah bakat atau kemampuan seseorang untuk melakukan tugas pekerjaan atau belajar melakukan tugas

pekerjaan. Ini adalah potensi seseorang untuk mengembangkan keterampilan. Sebagian besar keterampilan membutuhkan satu atau

lebih kemampuan. Keterampilan menggunakan alat-alat listrik memerlukan beberapa kemampuan, antara lain koordinasi tangan-mata.

Untuk membangun atap rumah, seorang tukang kayu harus memiliki keseimbangan yang baik dan kemampuan untuk bekerja dengan

cepat.

Akhirnya, karakteristik pribadi lainnya termasuk apa pun yang relevan dengan pekerjaan yang tidak
tercakup oleh tiga karakteristik lainnya. Seorang tukang kayu harus memiliki kemauan untuk melakukan
tugas-tugas manual dan bekerja di luar ruangan.
Meskipun mungkin tampak tumpang tindih, KSAO dan tugas sangat berbeda. Tugas adalah sesuatu
yang dilakukan seseorang. KSAO adalah atribut atau karakteristik orang yang diperlukan untuk melakukan
tugas atau tugas tertentu. Tugas mendefinisikan apa yang dilakukan pada suatu pekerjaan, sedangkan KSAO
menggambarkan jenis orang yang dibutuhkan. Tabel 3.1 memberikan beberapa contoh tugas dan KSAO
terkait.
Banyak metode analisis pekerjaan telah dikembangkan untuk melakukan analisis berorientasi
pekerjaan dan orang. Beberapa spesifik untuk salah satu dari dua jenis analisis utama, sedangkan yang lain
dapat digunakan untuk salah satu atau keduanya. Kesesuaian metode tertentu ditentukan oleh tujuannya,
topik selanjutnya yang akan kita bahas.

TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN

Informasi analisis pekerjaan memiliki banyak tujuan. Ini dapat berfungsi sebagai fondasi di
mana banyak kegiatan dan fungsi lainnya dibangun. Ash dan Levine (1980) menguraikan 11
penggunaan umum informasi analisis pekerjaan, 5 di antaranya kita bahas di bagian bab ini,
58 Bab 3. Analisis Pekerjaan

TABEL 3.2 Sebelas Penggunaan Informasi Analisis Jabatan

Menggunakan Keterangan

Pengembangan karir Tentukan KSAO yang diperlukan untuk kemajuan

Masalah hukum Tunjukkan relevansi pekerjaan KSAO
Penilaian kinerja Tetapkan kriteria untuk mengevaluasi kinerja
Rekrutmen dan seleksi karyawan Menggambarkan karakteristik pelamar yang akan digunakan sebagai
dasar perekrutan
Pelatihan Sarankan area untuk pelatihan Tentukan tingkat

Menetapkan gaji gaji untuk pekerjaan Rancang pekerjaan untuk

Efisiensi/keamanan efisiensi dan keamanan Tempatkan pekerjaan

Klasifikasi pekerjaan serupa ke dalam kelompok Tulis deskripsi singkat

Uraian Tugas tentang pekerjaan Rancang konten pekerjaan

Desain pekerjaan

Perencanaan Meramalkan kebutuhan masa depan untuk karyawan dengan

KSAO

Sumber: Berdasarkan “Kerangka untuk Mengevaluasi Metode Analisis Pekerjaan,” oleh RA Ash dan EL Levine,
1980, Psikologi Personalia, 57, 53–59.

bersama dengan 2 tidak ada dalam daftar mereka. Penggunaan keenam informasi analisis pekerjaan untuk
menetapkan tingkat gaji akan dibahas kemudian di bawah judul “Evaluasi Pekerjaan”. Ke-11 kegunaan tersebut
tercantum dalam Tabel 3.2.

Pengembangan karir

Banyak organisasi memiliki sistem yang memungkinkan karyawan untuk naik pangkat ke
posisi yang lebih tinggi dan lebih tinggi. Ini disebut sebagaitangga karir: Sebuah kemajuan
posisi ditetapkan untuk individu yang memperoleh keterampilan yang diperlukan dan
mempertahankan kinerja yang baik. Mungkin sistem jenjang karir yang paling terkenal adalah
di militer. Personil naik pangkat dari letnan ke kapten ke mayor ke kolonel ke jenderal. Tidak
semua orang bisa naik ke puncak tangga karena terbatasnya kesempatan untuk promosi dan
ketidakmampuan untuk mencapai KSAO yang diperlukan.
Dalam beberapa tahun terakhir, sistem kompetensi telah menjadi populer di organisasi untuk
menghargai karyawan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja dan dipromosikan (Levenson, Van der Stede, & Cohen, 2006). Sistem tersebut
memerlukan identifikasi kompetensi kritis, ketersediaan sarana pembelajaran dan pengembangan
kompetensi, dan prosedur untuk mengevaluasi kemajuan.
Analisis pekerjaan berkontribusi pada pengembangan karir dengan memberikan gambaran tentang
persyaratan KSAO untuk pekerjaan di setiap tingkat tangga karir dan dengan mengidentifikasi kompetensi
utama. Pengetahuan tentang persyaratan KSAO dapat dimasukkan ke dalam program pengembangan dan
pelatihan karyawan yang dapat berfokus pada keterampilan yang diperlukan untuk kemajuan karir. Ini
menguntungkan karyawan karena mereka diberi tahu dengan tepat apa yang mereka butuhkan agar
memenuhi syarat untuk promosi. Ini menguntungkan organisasi karena mereka mengembangkan pasokan
kandidat yang tersedia untuk posisi tingkat atas.
 ysis 59

"Jadi, Jim, di mana kamu melihat dirimu dalam sepuluh menit?" (© Koleksi New Yorker (2001) Matthew Diffee dari
cartoonbank.com)

Masalah hukum

Sebagian besar negara industri memiliki undang-undang yang melarang praktik ketenagakerjaan
yang diskriminatif, terutama dalam perekrutan karyawan. Di Kanada dan Amerika Serikat, misalnya,
diskriminasi berdasarkan usia, warna kulit, kecacatan, jenis kelamin, ras, atau agama adalah ilegal.
Meskipun kelompok tertentu yang dilindungi dari diskriminasi berbeda-beda di setiap negara,
gagasan dasar bahwa keputusan yang mempengaruhi orang harus adil hampir universal. Keadilan
dalam pekerjaan berarti bahwa keputusan harus didasarkan pada kinerja pekerjaan atau potensi
pekerjaan daripada karakteristik pribadi yang tidak relevan. Analisis pekerjaan memberikan daftar
KSAO yang relevan sebagai dasar untuk perekrutan daripada karakteristik pribadi yang tidak relevan.
Konsep hukum yang penting dalam ketenagakerjaan AS adalah fungsi penting, yang
merupakan tindakan yang harus dilakukan pada suatu pekerjaan. Resepsionis harus menjawab
telepon, misalnya. Fungsi yang tidak penting mungkin dilakukan sesekali tetapi tidak penting untuk
dilakukan oleh seseorang dalam posisi itu. Penjaga mungkin menerima panggilan telepon sesekali,
tetapi menjawab telepon bukanlah bagian penting dari pekerjaan.
Konsep fungsi esensial penting dalam memutuskan apakah akan mempekerjakan penyandang
disabilitas atau tidak. Di Amerika Serikat, sebuah organisasi mungkin dapat secara hukum menolak
mempekerjakan penyandang disabilitas yang tidak dapat melakukan fungsi penting dalam kondisi tertentu
(lihat Bab 6). Adalah ilegal untuk menolak mempekerjakan penyandang disabilitas karena mereka tidak
dapat melakukan fungsi-fungsi yang tidak penting karena fungsi-fungsi ini dapat dengan mudah dilakukan
oleh orang lain atau tidak perlu dilakukan sama sekali. Dengan fungsi-fungsi yang tidak penting, dan kadang-
kadang dengan fungsi-fungsi penting, sebuah organisasi diharuskan untuk membuat penyesuaian yang
wajar sehingga orang tersebut mampu melakukan pekerjaan itu (Cleveland, Barnes-Ferrell, & Ratz, 1997),
seperti yang akan kita bahas lebih panjang di Bab 5.
Analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi fungsi penting dan KSAO (Mitchell, Alliger, &
Morfopoulos, 1997). Ini dapat membantu memastikan bahwa keputusan tentang tindakan yang memengaruhi orang
60 Bab 3. Analisis Pekerjaan

didasarkan pada faktor pribadi yang relevan dengan pekerjaan. Misalnya, sistem yang dapat
dipertahankan secara hukum untuk mempekerjakan orang harus didasarkan pada KSAO yang telah
terbukti relevan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Keputusan promosi harus didasarkan
setidaknya sebagian pada KSAO dari kandidat yang mungkin untuk posisi tersebut. Hanya individu-
individu yang memiliki karakteristik mapan yang diperlukan untuk pekerjaan itu yang harus
dipertimbangkan. Ketika KSAO berasal dari analisis pekerjaan yang dilakukan dengan benar,
tindakan karyawan berdasarkan KSAO tersebut cenderung legal. Selain itu, karyawan dan pelamar
kerja mungkin akan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil dan tidak mungkin mengajukan
tuntutan hukum yang menuntut diskriminasi.

Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja yang dirancang dengan baik akan didasarkan pada analisis pekerjaan.
Pengembangan kriteria, menentukan komponen utama kinerja pekerjaan yang akan dievaluasi,
adalah salah satu kegunaan utama dari informasi analisis pekerjaan. Analisis berorientasi pekerjaan
memberikan daftar komponen utama pekerjaan, yang dapat digunakan sebagai dimensi untuk
evaluasi kinerja.
Metode penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku yang akan dibahas dalam Bab 4
didasarkan pada analisis pekerjaan. Perilaku spesifik yang terkandung dalam instrumen tersebut
dikumpulkan denganinsiden kritis dari analisis pekerjaan (Flanagan, 1954). Insiden kritis ini adalah
contoh perilaku yang mewakili berbagai tingkat kinerja pekerjaan dari luar biasa hingga buruk, dan
mereka menjadi bagian penting dari penilaian kinerja. Sebuah insiden yang buruk akan
menggambarkan bagaimana seseorang benar-benar melakukan sesuatu yang tidak efektif, seperti
seorang polisi yang bertengkar dengan seorang warga yang mengakibatkan kekerasan. Sebuah
insiden yang baik akan menggambarkan bagaimana seseorang melakukan sesuatu yang berhasil,
seperti seorang petugas polisi meredakan pertemuan yang berpotensi kekerasan dengan
mengizinkan seseorang untuk menjelaskan sisi ceritanya.

Pilihan
Langkah pertama dalam memutuskan siapa yang akan dipekerjakan untuk suatu pekerjaan adalah menentukan
atribut manusia atau KSAO yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan itu. Ini berarti bahwa analisis pekerjaan
yang berorientasi pada orang harus menjadi langkah pertama dalam desain sistem seleksi karyawan. Setelah KSAO
untuk suatu pekerjaan diidentifikasi, prosedur dapat dipilih untuk menentukan seberapa baik pelamar pekerjaan
memenuhi persyaratan untuk pekerjaan itu. Hal ini dilakukan dengan menggunakan metode seperti wawancara dan
tes psikologi untuk menilai karakteristik individu (lihat Bab 5).
Analisis pekerjaan yang berorientasi pada orang menghasilkan daftar KSAO untuk pekerjaan
tertentu. KSAO ini mencakup karakteristik yang biasanya diharapkan dimiliki oleh pelamar kerja pada
saat perekrutan dan karakteristik yang akan dikembangkan pada pekerjaan melalui pengalaman dan
pelatihan. Sebagian besar posisi akuntan di organisasi besar, misalnya, memerlukan gelar sarjana di
bidang akuntansi. Ini memastikan bahwa sebagian besar pelamar akan memiliki tingkat
pengetahuan yang wajar tentang prinsip dan prosedur akuntansi. Pengetahuan khusus tentang
kebijakan dan praktik organisasi itu sendiri diperoleh di tempat kerja. Ini membawa kita ke
penggunaan informasi analisis pekerjaan berikutnya—pelatihan.
 Tujuan Analisis Pekerjaan 61

Pelatihan

KSAO untuk suatu pekerjaan menyarankan bidang-bidang di mana upaya pelatihan harus diarahkan.
KSAO yang tidak dimiliki pelamar saat melamar suatu posisi adalah area pelatihan setelah mereka
dipekerjakan. Program pelatihan yang efektif dalam suatu organisasi harus didasarkan pada analisis
menyeluruh dari persyaratan KSAO untuk suatu pekerjaan. Persyaratan KSAO dapat dibandingkan
dengan KSAO pelamar atau karyawan. Kekurangan di pihak pelamar atau karyawan adalah bidang-
bidang di mana upaya pelatihan dapat diarahkan jika karakteristik tersebut dapat diperoleh.
Misalnya, seseorang tidak dapat melatih seseorang untuk menjadi lebih tinggi jika ada persyaratan
tinggi untuk suatu pekerjaan.

Konseling Kejuruan
Fungsi utama dari sekolah, termasuk di tingkat universitas, adalah untuk membantu siswa dalam
membuat pilihan kejuruan tentang karir masa depan mereka. Sejumlah alat konseling kejuruan ada
untuk membantu individu mencocokkan KSAO mereka dengan persyaratan pekerjaan KSAO.
Beberapa alat ini mencoba untuk mencocokkan preferensi dan kepribadian individu dengan
pekerjaan yang akan mereka nikmati. Pendekatan lain mencocokkan kemampuan individu dengan
persyaratan pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat berguna untuk mencocokkan KSAO orang dengan
pekerjaan.
Converse, Oswald, Gillespie, Field, Bizot, dan Smither (2004) memberikan contoh
bagaimana analisis pekerjaan dapat digunakan untuk konseling kejuruan. Mereka
menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan persyaratan KSAO untuk pekerjaan
tertentu. Serangkaian tes kemampuan diberikan kepada sampel individu, dan profil
kemampuan mereka dicocokkan dengan persyaratan untuk setiap pekerjaan yang
tersedia. Skor yang menunjukkan seberapa baik KSAO individu cocok dengan persyaratan
pekerjaan dihitung untuk menunjukkan pekerjaan terbaik dan terburuk untuk setiap
orang. Misalnya, kemampuan satu orang cocok untuk pekerjaan yang melibatkan
mengemudi, seperti sopir truk atau operator kereta bawah tanah, tetapi tidak cocok
untuk pekerjaan yang berhubungan dengan kesehatan seperti asisten dokter atau dokter.

Riset
Penggunaan tambahan informasi analisis pekerjaan adalah dalam penelitian. Banyak peneliti
tertarik untuk menentukan peran persyaratan pekerjaan atau karakteristik tugas dalam banyak
fenomena organisasi yang akan kita bahas dalam buku ini, mulai dari motivasi dan kinerja
karyawan hingga kesehatan dan keselamatan kerja. Misalnya, Elovainio dan Kivimäki
(1999) menggunakan data analisis pekerjaan dalam studi mereka tentang perbedaan individu dalam stres kerja (lihat
kotak Penelitian Internasional). Dalam penelitian di Finlandia ini, ditunjukkan bahwa orang yang tidak menyukai
perubahan dan ketidakpastian cenderung mengalami ketegangan emosional (kecemasan dan ketegangan) tingkat
tinggi di tempat kerja—tetapi hanya jika pekerjaan mereka kompleks, seperti yang ditentukan oleh analisis
pekerjaan. Jika pekerjaan mereka sederhana, orang-orang ini tidak lebih mungkin mengalami ketegangan daripada
orang-orang yang menikmati perubahan dan ketidakpastian.
62 Bab 3. Analisis Pekerjaan

PENELITIAN INTERNASIONAL

Para psikolog telah lama menyadari bahwa ada perbedaan
individu yang sangat besar dalam hal apa yang dianggap orang
sebagai stres—apa yang menurut seseorang tidak
menyenangkan bagi orang lain dianggap menyenangkan.
Penulis penelitian ini tertarik untuk mengeksplorasi peran
variabel kepribadian dalam stres kerja dan melihat apakah
konteks pekerjaan juga berperan.
Penelitian ini dilakukan di Finlandia dengan sampel 734
pegawai pemerintah daerah dari enam fasilitas pelayanan
kesehatan. Kuesioner digunakan untuk menilai
karakteristik kepribadian kebutuhan akan struktur dan
Penulis menyimpulkan bahwa konteks pekerjaan
merupakan elemen penting dalam stres kerja. Perbedaan
individu saja tidak menjelaskan ketegangan tetapi kombinasi
dari perbedaan individu ditambah keadaan yang menghasilkan
ketegangan. Dalam hal ini, ketika pekerjaan sederhana,
mungkin ada struktur yang tinggi, sehingga hanya ada sedikit
alasan bagi mereka yang membutuhkan struktur tinggi untuk
mengalami pekerjaan secara berbeda dari mereka yang rendah
dalam kebutuhan itu. Namun, ketika pekerjaan kompleks dan
strukturnya rendah, efek dari variabel kepribadian ini muncul.
Sebagaimana dicatat dalam Bab 1, penelitian Skandinavia

ketegangan emosional di tempat kerja. Kompleksitas hampir semuanya berkaitan dengan kesejahteraan karyawan,

pekerjaan dinilai dengan data dariKamus Judul Pekerjaan dan studi ini tidak terkecuali. Sedangkan di Amerika Serikat

basis data. Variabel kepribadian terkait dengan ketegangan di studi analisis pekerjaan kemungkinan besar akan berkaitan

seluruh sampel—individu yang sangat membutuhkan struktur dengan seleksi karyawan atau penilaian kinerja, di Finlandia

cenderung memiliki ketegangan yang tinggi di tempat kerja. Namun, teknik seperti itu digunakan untuk mempelajari stres kerja.

ketika penulis menambahkan kompleksitas pekerjaan ke dalam

analisis, mereka menemukan bahwa ini hanya berlaku untuk individu
dalam pekerjaan yang sangat kompleks. Untuk individu dengan
pekerjaan sederhana, tidak ada hubungan antara kepribadian dan
ketegangan.
Sumber: Dari "Kebutuhan Pribadi untuk Struktur dan Ketegangan
Pekerjaan: Sebuah Investigasi Model Struktural dan Interaksi dengan
Kompleksitas Pekerjaan," oleh M. Elovainio dan
M. Kivimäki, 1999, Kepribadian dan Perbedaan Individu,
26, 209–222.

BAGAIMANA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN DIKUMPULKAN

Informasi analisis pekerjaan dikumpulkan dalam beberapa cara. Semuanya menggunakan orang-orang yang terlatih
dalam mengukur karakteristik pekerjaan dan KSAO yang diperlukan untuk menyelesaikan berbagai aspek pekerjaan.
Orang-orang ini mensurvei karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut atau mengalami pekerjaan tersebut secara
langsung dengan melakukannya sendiri atau mengamati pekerjaan itu dilakukan.

Siapa yang Memberikan Informasi?

Sebagian besar informasi analisis pekerjaan berasal dari salah satu dari empat sumber berbeda:

Analis pekerjaan Petahana pekerjaan

Pengawas Pengamat terlatih

Analis pekerjaan dan pengamat terlatih benar-benar melakukan pekerjaan atau menghabiskan waktu
mengamati karyawan melakukan pekerjaan dan menerjemahkan pengalaman tersebut ke dalam analisis
pekerjaan. Pemegang jabatan dan supervisor dianggap sebagaiahli materi atau UKM, orang-orang dengan
pengetahuan terperinci tentang isi dan persyaratan pekerjaan mereka sendiri atau pekerjaan yang mereka
awasi. Mereka diminta untuk memberikan informasi tentang pekerjaan baik dalam wawancara atau dengan
mengisi kuesioner analisis pekerjaan.
 Bagaimana Informasi Analisis Pekerjaan Dikumpulkan 63

Pendekatan untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Orang dapat memberikan informasi analisis pekerjaan dalam banyak cara. Empat yang paling umum digunakan
adalah:

Lakukan pekerjaan

Amati karyawan di tempat kerja

Wawancarai UKM
Mengadministrasikan kuesioner ke UKM

Lakukan Pekerjaan

Salah satu cara untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan adalah agar analis pekerjaan benar-benar
melakukan beberapa tugas pekerjaan atau keseluruhan pekerjaan. Pekerjaan dapat dilakukan sebagai
karyawan, atau tugas dapat dilakukan dalam kondisi simulasi. Dengan melakukan pekerjaan, analis
memperoleh wawasan tentang sifat tugas pekerjaan dan bagaimana tugas pekerjaan saling terkait. Ini juga
memberikan apresiasi untuk konteks di mana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Baik wiraniaga
asuransi maupun petugas polisi, misalnya, mengoperasikan mobil, tetapi kondisi di mana mereka
melakukannya bisa sangat berbeda.
Meskipun metode ini dapat memberikan informasi yang baik, tetapi tidak sering digunakan.
Mengalami pekerjaan dengan melakukannya bisa mahal dan memakan waktu. Analis dapat memerlukan
pelatihan ekstensif sebelum dia dapat melakukan pekerjaan itu. Beberapa pekerjaan berbahaya, terutama
bagi orang yang tidak berpengalaman. Akhirnya, pendekatan ini tidak secara jelas menunjukkan bahwa
tugas dapat berbeda di antara karyawan dengan jabatan yang sama.

Amati Karyawan Bekerja

Cara lain untuk mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan adalah dengan mengamati orang-orang yang
melakukannya. Pengamat dapat menjadi analis pekerjaan atau orang yang terlatih untuk mengamati orang lain.
Pengamat sering diberikan formulir untuk diisi tentang pekerjaan yang mereka amati. Formulir tersebut dapat berisi
daftar kegiatan, dan pengamat akan menunjukkan seberapa sering karyawan yang diamati melakukan setiap
kegiatan. Seperti teknik sebelumnya, mengamati karyawan dapat memberikan wawasan tentang konteks di mana
tugas pekerjaan dilakukan. Itu juga bisa mahal dan memakan waktu. Selanjutnya, karyawan mungkin tidak
berperilaku dengan cara yang sama ketika mereka tahu mereka sedang diamati.

Wawancara Karyawan
Salah satu cara paling populer untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan adalah dengan mewawancarai
UKM yang akrab dengan mereka. Para ahli biasanya pemegang jabatan pekerjaan dan supervisor mereka.
Wawancara dilakukan oleh analis pekerjaan atau pewawancara terlatih. Wawancara sering digunakan untuk
menghasilkan daftar semua tugas dan aktivitas yang dilakukan oleh setiap orang yang memiliki jabatan pekerjaan
yang sama. Beberapa tugas mungkin dilakukan oleh beberapa karyawan. Tugas lain mungkin dilakukan oleh setiap
karyawan tetapi hanya pada kesempatan langka.

Mengadministrasikan Kuesioner
Kuesioner adalah cara yang paling efisien untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini dapat
berisi ratusan pertanyaan tentang pekerjaan dan dapat diberikan dengan mudah kepada ribuan karyawan.
Tidak ada teknik lain yang dapat memberikan informasi sebanyak mungkin tentang pekerjaan dengan
sedikit usaha dari analis pekerjaan. Kuesioner yang sama dapat diberikan kepada setiap
64 Bab 3. Analisis Pekerjaan

karyawan dengan jabatan yang sama. Perbandingan dapat dilakukan di antara kelompok-kelompok yang memiliki
jabatan yang sama tetapi mungkin berbeda dalam beberapa karakteristik, seperti lokasi.

Beberapa Pendekatan
Masing-masing dari empat cara mengumpulkan informasi analisis pekerjaan memiliki kelebihan dan
keterbatasannya sendiri dalam memberikan gambaran seperti apa pekerjaan itu. Tabel 3.3 mencantumkan kelebihan
dan keterbatasan masing-masing metode. Dalam praktiknya, banyak cara sering digunakan sehingga keterbatasan
yang satu diimbangi oleh kekuatan yang lain. Misalnya, seorang analis pekerjaan mungkin melakukan pekerjaan
untuk merasakan konteks pekerjaan dan kemudian mengelola kuesioner untuk mendapatkan informasi terperinci
dari berbagai bagian karyawan dengan jabatan pekerjaan yang sama.

TABEL 3.3 Keuntungan dan Keterbatasan Empat Teknik yang Digunakan Analis Pekerjaan untuk Mengumpulkan
Informasi Analisis Pekerjaan

Lakukan Pekerjaan

Keuntungan: Memberikan konteks di mana pekerjaan dilakukan

Memberikan detail yang luas tentang pekerjaan itu
Batasan: Gagal menunjukkan perbedaan antara pekerjaan dengan judul
yang sama Mahal dan memakan waktu
Dapat mengikuti pelatihan analis yang
ekstensif Dapat berbahaya bagi analis

Wawancarai Karyawan yang Melakukan Pekerjaan

Keuntungan: Memberikan banyak perspektif tentang pekerjaan

Dapat menunjukkan perbedaan antara pemegang jabatan dengan pekerjaan yang

Batasan: sama Memakan waktu dibandingkan dengan kuesioner

Gagal menunjukkan konteks di mana tugas dilakukan

Amati Karyawan yang Melakukan Pekerjaan

Keuntungan: Memberikan pandangan yang relatif objektif tentang

pekerjaan Menyediakan konteks di mana pekerjaan
Batasan: dilakukan Memakan waktu
Dapat menyebabkan karyawan mengubah perilaku mereka karena mereka tahu
mereka sedang diamati

Mengelola Kuesioner kepada Karyawan yang Melakukan Pekerjaan

Keuntungan: Efisien dan murah

Menunjukkan perbedaan di antara pemain lama dalam pekerjaan
yang sama Mudah diukur dan dianalisis secara statistik
Mudah untuk membandingkan pekerjaan yang berbeda pada dimensi pekerjaan

Batasan: umum Mengabaikan konteks di mana pekerjaan itu dilakukan

Batasi responden pada pertanyaan yang diajukan

Membutuhkan pengetahuan tentang pekerjaan untuk merancang kuesioner

Memungkinkan pemegang jabatan pekerjaan dengan mudah mendistorsi jawaban untuk membuat pekerjaan mereka tampak

lebih penting dari mereka

 Metode Analisis Pekerjaan 65

METODE ANALISIS PEKERJAAN

Banyak metode telah dikembangkan untuk melakukan analisis pekerjaan. Metode ini menggunakan sumber
informasi yang berbeda dan cara pengumpulan informasi yang berbeda. Beberapa metode fokus pada
pekerjaan atau orangnya, sedangkan yang lain fokus pada keduanya. Metodenya bervariasi dalam
penggunaan empat sumber informasi analisis pekerjaan dan empat cara pengumpulan informasi. Banyak
dari metode ini menggunakan lebih dari satu sumber dan lebih dari satu cara untuk mengumpulkan
informasi. Salah satu alasan mengapa ada begitu banyak metode adalah karena tidak semuanya cocok
untuk tujuan yang sama. Levine, Ash, Hall, dan Sistrunk (1983) menemukan bahwa analis pekerjaan menilai
metode yang berbeda sebagai yang paling cocok untuk tujuan yang berbeda.
Pada bagian ini, kita membahas empat dari banyak metode analisis pekerjaan: Inventarisasi Komponen
Pekerjaan, Analisis Pekerjaan Fungsional, dan Kuesioner Analisis Posisi adalah metode umum yang dapat
digunakan untuk membandingkan pekerjaan yang berbeda; inventaris tugas digunakan untuk memberikan
deskripsi komponen dan tugas spesifik dari suatu pekerjaan individu. Setiap metode memiliki kekuatannya
sendiri dan dikembangkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Inventaris Komponen Pekerjaan

NS Inventaris Komponen Pekerjaan (JCI) dikembangkan di Inggris untuk mengatasi kebutuhan

untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik pekerja (Banks, Jackson, Stafford, &
Warr, 1983). Metode ini memungkinkan penilaian simultan dari persyaratan pekerjaan dan KSAO
seseorang. Dengan kata lain, KSAO untuk suatu pekerjaan dan untuk individu terdaftar. Tingkat
korespondensi daftar digunakan untuk menentukan apakah seorang individu cocok untuk pekerjaan
tertentu atau jika orang tersebut membutuhkan pelatihan tambahan untuk melakukan pekerjaan
tertentu secara memadai. JCI telah digunakan di lingkungan sekolah untuk pengembangan
kurikulum dan bimbingan kejuruan.
JCI mencakup lebih dari 400 fitur pekerjaan yang dapat diterjemahkan ke dalam persyaratan
keterampilan. Lima komponen fitur pekerjaan terwakili dalam JCI:

1. Penggunaan alat dan perlengkapan

2. Persyaratan persepsi dan fisik
3. Matematika
4. Komunikasi
5. Pengambilan keputusan dan tanggung jawab

Contoh persyaratan keterampilan untuk masing-masing dari lima komponen untuk pekerjaan klerikal di
Inggris Raya dapat ditemukan di Tabel 3.4. Hampir semua pekerjaan dapat dianalisis dengan JCI sehingga
persyaratan keterampilannya dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan potensial. Database
persyaratan pekerjaan yang ada untuk banyak pekerjaan dapat digunakan dengan orang-orang yang ingin
mengetahui seberapa baik keterampilan mereka sendiri sesuai dengan karir yang dipilih.

Analisis Pekerjaan Fungsional

Analisis Pekerjaan Fungsional (FJA) (Fine & Wiley, 1971) menggunakan observasi dan
wawancara dengan UKM untuk memberikan deskripsi pekerjaan dan skor pada beberapa
dimensi mengenai pekerjaan dan calon pekerja. Dimensi berlaku untuk semua pekerjaan,
66 Bagian 3. Analisis pekerjaan

TABEL 3.4 Contoh Keterampilan yang Sering Dibutuhkan untuk Pekerjaan Klerikal Inggris yang
Dikelompokkan berdasarkan Lima Komponen Inventarisasi Komponen Pekerjaan

Komponen Keahlian

Penggunaan alat dan perlengkapan Penggunaan pena

Penggunaan telepon
Persyaratan persepsi dan fisik Perhatian yang selektif
Pergelangan tangan/jari/kecepatan tangan

Matematika Penggunaan desimal

Penggunaan bilangan bulat

Komunikasi Pemberian nasihat atau bantuan kepada orang-
orang Penerimaan informasi tertulis
Pengambilan keputusan dan tanggung jawab Kemampuan untuk memutuskan urutan pekerjaan

Kemampuan untuk memutuskan standar pekerjaan

Sumber: Dari “Pelatihan Keterampilan untuk Pekerjaan Klerikal: Penelitian Tindakan Dalam Program
Peluang Pemuda,” oleh MH Banks dan EM Stafford, 1982, Jurnal BACIE, 37, 57–66.

sehingga prosedur tersebut dapat digunakan untuk membuat perbandingan antar pekerjaan. FJA
adalah metode analisis pekerjaan yang digunakan oleh Departemen Tenaga Kerja AS untuk
menghasilkanKamus Gelar Jabatan (DOT) (Departemen Tenaga Kerja AS, 1977, 1991). Dokumen
yang agak besar ini berisi informasi analisis pekerjaan untuk lebih dari 20.000 pekerjaan. Indeks dari
edisi 1977 mencantumkan pekerjaan dari penyelam abalon hingga inspektur zyglo, keduanya
dijelaskan dalam Tabel 3.5. Deskripsi DOT untuk pekerjaan polisi ditunjukkan pada Tabel 3.6. DOT
yang dicetak telah diganti dengan sumber elektronik yang diperluas, Jaringan Informasi Pekerjaan.

Jaringan Informasi Kerja

Mendaftar bantuan dari banyak psikolog I/O dari perusahaan riset dan universitas,
Departemen Tenaga Kerja AS meluncurkan Jaringan Informasi Kerja (O*NET)
pada 1990-an, dan pengembangan serta penyempurnaannya merupakan proses yang berkelanjutan.
Sistem informasi ini adalah sumber daya berbasis komputer untuk informasi terkait pekerjaan pada
sekitar 1.100 kelompok pekerjaan yang memiliki karakteristik umum yang sama (Peterson, Mumford,
Borman, Jeanneret, Fleishman, Levin, et al., 2001). Ini tersedia dalam beberapa bentuk, termasuk CD-
ROM untuk komputer pribadi dan melalui world wide web (http://online.onetcenter.org). Idenya
adalah untuk membuat database ini tersedia secara luas untuk individu dan organisasi.
O*NET dimulai dengan banyak bahan mentah yang masuk ke DOT, tetapi isi O*NET
jauh lebih luas daripada apa pun yang dicoba sebelumnya. Dia

TABEL 3.5 Entri Pertama dan Terakhir di kamus Judul Pekerjaan, Edisi Keempat, Indeks 1977*

ABALONE DIVER: Mengumpulkan atau memanen kehidupan laut, seperti spons, abalon, tiram mutiara, dan geoducks
dari dasar laut mengenakan pakaian selam dan perlengkapan selam, atau pakaian selam dengan saluran udara memanjang ke permukaan.

ZYGLO INSPECTOR: Menerapkan larutan oksida besi dan zyglo ke bagian logam besi dan memeriksa bagian
di bawah lampu neon dan pencahayaan hitam untuk mendeteksi cacat, seperti retakan, putus las, atau patah.

*Dipadatkan dari aslinya.

 Metode Analisis Pekerjaan 67

TABEL 3.6 Deskripsi Pekerjaan Petugas Polisi Dari kamus Judul Pekerjaan,
Edisi Keempat, 1977*

Patroli ditugaskan untuk mengatur lalu lintas, mencegah kejahatan dan menangkap pelanggar. Catatan mencurigakan
orang dan perusahaan dan melapor kepada atasan. Membubarkan kerumunan yang tidak terkendali di pertemuan
publik. Memberikan tiket kepada pelanggar lalu lintas. Dapat memberi tahu departemen pekerjaan umum tentang
lokasi kendaraan yang ditinggalkan untuk diderek. Dapat menemani petugas meteran parkir untuk melindungi uang
yang terkumpul.

*Dipadatkan dari aslinya.

menyediakan sejumlah besar informasi tentang isi pekerjaan dan KSAO yang dibutuhkan oleh
individu dalam pekerjaan tersebut. NSKamus Data O*NET98 (Departemen Tenaga Kerja AS,
1998) mencantumkan lebih dari 450 dimensi terpisah di mana pekerjaan dijelaskan dan diberi
peringkat. Tabel 3.7 (kolom 1) menunjukkan enam domain model konten O*NET. Setengah dari
domain (Persyaratan Pengalaman, Persyaratan Pekerja, dan Karakteristik Pekerja)
mencantumkan KSAO. Persyaratan Pekerjaan dan Informasi Spesifik Pekerjaan berkaitan
dengan karakteristik tugas pekerjaan. Karakteristik Pekerjaan berkaitan dengan jenis informasi
lain mengenai pasar tenaga kerja dan upah untuk suatu pekerjaan.
Dengan O*NET, dimungkinkan untuk mencari pekerjaan tertentu dan mendapatkan
deskripsi dan informasi rinci tentang enam domain. Meskipun data dasarnya sama, versi untuk
komputer pribadi dan versi online memberikan informasi dalam format yang agak berbeda.
Tabel 3.7 menunjukkan contoh informasi yang diberikan untuk seorang petugas polisi,

TABEL 3.7 Contoh Informasi yang Diberikan oleh O*NET untuk Pekerjaan Petugas Patroli Polisi

Contoh Informasi Petugas

Domain Isi Domain Patroli

Pengalaman Persyaratan Pelatihan, pembelajaran, lisensi Pelatihan di sekolah kejuruan, terkait

pengalaman kerja, atau gelar
associate. Mungkin memerlukan
gelar sarjana.
Persyaratan Pekerja keterampilan dasar, keterampilan lintas fungsi, Keterampilan dalam mengidentifikasi masalah dan

pengetahuan umum, pendidikan berbicara. Pengetahuan tentang keamanan dan

hukum publik.

Karakteristik Pekerja Kemampuan, minat, gaya kerja Waktu reaksi cepat dan penglihatan jauh.
Tertarik pada aktivitas kerja yang membantu
orang lain. Berorientasi pada prestasi.
Persyaratan Pekerjaan Aktivitas kerja umum, kerja Bekerja dengan publik, beroperasi
konteks, konteks organisasi kendaraan atau peralatan.
Spesifik Pekerjaan Pengetahuan pekerjaan, pekerjaan Patroli wilayah tertentu, menjaga ketertiban,
informasi keterampilan, tugas, mesin, peralatan dan menangkap pelaku, memantau lalu lintas.
perlengkapan

Karakteristik Pekerjaan informasi pasar tenaga kerja, Proyeksi ketenagakerjaan menyarankan

prospek pekerjaan, upah peningkatan 17,8% dari tahun 1996 hingga 2006.
Upah rata-rata nasional adalah $34.632.

Sumber: File Database O*NET98 diakses dengan O*NET98 Viewer Versi 1.0, Departemen Tenaga Kerja AS.
68 Bab 3. Analisis Pekerjaan

diatur oleh enam domain. Informasi petugas tumpang tindih dengan yang disediakan
oleh Kuesioner Analisis Posisi (bandingkan kolom ketiga Tabel 3.7 dengan Tabel
3.9), yang tidak mengejutkan, karena Jeanneret dan Strong (2003) menunjukkan bahwa skor
dimensi O*NET dan Position Analysis Questionnaire yang sesuai sangat terkait.

Kuesioner Analisis Jabatan

NS Kuesioner Analisis Jabatan (PAQ) (McCormick, Jeanneret, & Mecham, 1972) adalah instrumen yang
dapat digunakan untuk menganalisis pekerjaan apa pun. Kuesioner itu sendiri berisi 189 item yang
berhubungan dengan persyaratan tugas atau elemen pekerjaan. Profil KSAO untuk suatu pekerjaan dapat
dikembangkan dari elemen-elemennya. Elemen PAQ bersifat umum dan memungkinkan perbandingan
pekerjaan yang berbeda pada seperangkat dimensi atau KSAO yang sama.
Unsur-unsur PAQ disusun ke dalam enam kategori utama, yang masing-masing dibagi lagi
menjadi beberapa kategori kecil (Tabel 3.8). Elemen-elemen tersebut mencakup berbagai macam
persyaratan tugas, termasuk memasukkan dan memproses informasi, penggunaan peralatan dan
perkakas, gerakan tubuh secara umum, interaksi antarpribadi, dan konteks kerja. Elemen dapat
diterjemahkan ke dalam KSAO untuk pekerjaan apa pun. Pekerjaan yang melibatkan penggunaan
matematika, misalnya, membutuhkan keterampilan di bidang ini. Karena PAQ menghasilkan daftar
standar KSAO, pekerjaan dapat dibandingkan berdasarkan persyaratan KSAO mereka.
PAQ menghasilkan profil elemen tugas dan KSAO untuk suatu pekerjaan. Profil tersebut
membandingkan pekerjaan yang diberikan dengan ratusan pekerjaan dalam database PAQ. Ini
menunjukkan skor persentil untuk setiap elemen dan KSAO dibandingkan dengan semua pekerjaan. Skor
yang rendah berarti bahwa elemen atau KSAO merupakan bagian yang kurang penting dari pekerjaan target
dibandingkan dengan pekerjaan pada umumnya. Skor yang tinggi berarti bahwa elemen atau KSAO
merupakan bagian yang lebih penting dari pekerjaan target daripada untuk pekerjaan pada umumnya.
Persentil 50 berarti pekerjaan tersebut rata-rata pada elemen atau dimensi yang bersangkutan.
Tabel 3.9 berisi contoh elemen terpenting dan KSAO untuk pekerjaan polisi. Seperti yang
ditunjukkan tabel, pekerjaan petugas polisi melibatkan keterlibatan dalam kontak pribadi secara
umum dan mengenakan pakaian khusus versus pakaian opsional. Tabel 3.9 juga berisi beberapa
contoh KSAO untuk pekerjaan polisi. Dua yang paling penting adalah ketajaman visual jauh dan
waktu reaksi sederhana. Perhatikan bahwa keduanya diidentifikasi oleh O*NET juga.

TABEL 3.8 Kategori Utama PAQ

Kategori Contoh

Masukan informasi Mengumpulkan atau mengamati informasi

Proses mediasi Pengambilan keputusan dan pemrosesan informasi
hasil kerja Memanipulasi objek
Kegiatan antar pribadi Berkomunikasi dengan orang lain
Situasi kerja dan konteks Kondisi kerja fisik dan psikologis Jadwal kerja
pekerjaan Aspek lain-lain

Sumber: Dari “Studi tentang Karakteristik Pekerjaan dan Dimensi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Jabatan
Kuesioner (PAQ),” oleh EJ McCormick, PR Jeanneret, dan RC Mecham, 1972, Jurnal Psikologi Terapan, 56,
347–368.
 Metode Analisis Pekerjaan 69

TABEL 3.9 PAQ KSAO dan Unsur Tugas Perwira Polisi

KSAO Elemen Tugas

Ketajaman visual jauh Menafsirkan apa yang dirasakan

Waktu reaksi sederhana Menyadari kondisi lingkungan Mengontrol
Deteksi gerakan mesin dan/atau proses Terlibat dalam
Kontrol tarif kontak pribadi secara umum Mengenakan
Ketajaman pendengaran pakaian khusus versus opsional

Sumber: Profil Pekerjaan, Nomor PAQ 003 127, digunakan dengan izin Layanan PAQ.

Inventarisasi Tugas

A inventaris tugas adalah kuesioner yang berisi daftar tugas khusus yang mungkin dilakukan
pada pekerjaan yang sedang dianalisis. Inventaris juga berisi satu atau lebih skala penilaian
untuk setiap tugas. Peringkat mungkin dibuat pada dimensi seperti:

Jumlah waktu yang dihabiskan untuk mengerjakan

tugas Kekritisan tugas untuk melakukan pekerjaan

dengan baik Kesulitan mempelajari tugas

Pentingnya tugas

Pemegang jabatan pekerjaan biasanya diminta untuk melengkapi inventaris untuk pekerjaan mereka sendiri. Hasil dikompilasi
di seluruh pemain lama untuk memberikan gambaran tentang kepentingan rata-rata atau waktu yang dihabiskan untuk setiap
tugas dalam pekerjaan tertentu.
Ketika beberapa orang menyelesaikan inventaris tugas, mereka pasti akan memberikan
peringkat yang agak berbeda pada dimensi yang sama untuk setiap tugas. Hal ini dapat
mencerminkan perbedaan dalam bagaimana individu membuat penilaian tentang pekerjaan
mereka. Dengan kata lain, jika dua orang menghabiskan jumlah waktu yang sama untuk suatu
tugas, yang satu mungkin memberikan peringkat waktu yang dihabiskan lebih tinggi daripada
yang lain. Kemungkinan alternatif adalah bahwa perbedaan peringkat di antara orang-orang
mencerminkan perbedaan nyata dalam tugas (Harvey & Wilson, 2000; Sanchez & Levine, 2000).
Mungkin ada perbedaan besar dalam konten pekerjaan dengan judul yang sama di organisasi
yang sama. Misalnya, Lindell, Clause, Brandt, dan Landis (1998) menemukan bahwa (di antara
departemen kesiapsiagaan darurat) jumlah karyawan di unit kerja mempengaruhi penilaian
yang dibuat mengenai jumlah waktu yang dihabiskan dalam berbagai tugas.
Sebagian besar inventaris tugas digunakan untuk tujuan di mana perbedaan di antara orang-orang dengan
pekerjaan yang sama tidak menjadi perhatian khusus, tetapi ada dua pengecualian penting. Conte, Dean,
Ringenbach, Moran, dan Landy (2005) menunjukkan bahwa perasaan tentang pekerjaan berhubungan dengan
peringkat analisis pekerjaan. Individu yang puas dengan pekerjaan mereka dilaporkan menghabiskan lebih banyak
waktu untuk berbagai tugas daripada orang yang tidak puas. Demikian pula, dalam studi pialang saham, peringkat
waktu yang dihabiskan dalam beberapa tugas memprediksi kinerja penjualan individu (Borman, Dorsey, &
Ackerman, 1992). Misalnya, pialang saham yang menghabiskan lebih banyak waktu dengan klien di luar kantor
menjual lebih banyak daripada rekan mereka yang menghabiskan lebih sedikit waktu (lihat kotak Riset secara Detail).
Apakah waktu yang dihabiskan adalah penyebab atau hasil dari kinerja yang baik dan kepuasan dengan pekerjaan
tidak sepenuhnya jelas dalam studi ini. Studi lebih lanjut diperlukan untuk menentukan mengapa peringkat
inventaris tugas bervariasi di antara orang-orang.
70 Bab 3. Analisis Pekerjaan

PENELITIAN DETAIL

Kurangnya kesepakatan di antara penilai inventaris tugas biasanya
ditafsirkan sebagai kurangnya keandalan. Dalam penelitian ini, penulis
melihat ketidaksepakatan dari perspektif yang berbeda. Mereka percaya
bahwa orang-orang dalam pekerjaan yang sama akan berbeda dalam
jumlah waktu yang mereka habiskan dalam berbagai tugas. Selanjutnya,
para peneliti percaya bahwa perbedaan waktu yang dihabiskan mungkin
berhubungan dengan kinerja penjualan pialang saham. Dengan kata lain,
orang-orang yang berkinerja tinggi mungkin menghabiskan waktu mereka
secara berbeda di tempat kerja daripada orang-orang yang berkinerja
rendah.
Untuk menguji ide ini, penulis melakukan analisis pekerjaan
dengan 580 pialang saham sebagai ahli materi pelajaran. Masing-
masing menyelesaikan inventaris tugas dengan 160 tugas. Peringkat
jumlah waktu yang dihabiskan dibuat untuk setiap tugas. Selain itu,
data dikumpulkan untuk kinerja penjualan masing-masing pialang
saham (dolar terjual) untuk tahun sebelumnya.
Jumlah waktu yang dihabiskan dalam beberapa tugas
berkorelasi secara signifikan dengan kinerja penjualan.
Misalnya, tugas berikut dikaitkan dengan penjualan tinggi:
Para penulis mencatat bahwa mungkin tergoda untuk
menyimpulkan bahwa hasil mereka menyarankan strategi yang
efektif untuk diadopsi oleh pialang saham untuk kinerja penjualan
yang baik. Mereka percaya, bagaimanapun, bahwa strategi mungkin
merupakan efek daripada penyebab kinerja yang baik. Seorang
pialang saham dengan banyak klien kemungkinan besar memiliki
banyak kesempatan untuk menghabiskan waktu bersama mereka
jauh dari lingkungan kantor. Dia juga cenderung memiliki volume
penjualan yang tinggi karena jumlah klien. Pialang saham dengan
sedikit klien memiliki lebih sedikit kesempatan untuk berhubungan
dengan klien di luar lingkungan kantor atau untuk penjualan. Jadi,
aktivitas menghabiskan waktu dengan klien di luar kantor mungkin
bukan penyebab volume penjualan yang tinggi tetapi hanya akibat
sampingan dari memiliki banyak klien. Kontribusi utama dari
penelitian ini adalah bahwa hal itu menunjukkan bahwa mungkin ada
perbedaan penting di antara orang-orang dalam pekerjaan yang
sama. Mungkin terbukti berguna jika analis pekerjaan memberikan
informasi kepada organisasi tentang perbedaan waktu yang
dihabiskan karyawan untuk melakukan tugas.

Sumber: Dari "Respons Waktu yang Dihabiskan sebagai Strategi

Berurusan dengan klien korporat dan klien di non-
Alokasi Waktu: Hubungan Dengan Kinerja Penjualan dalam Sampel
pengaturan bisnis, dan Pialang Saham," oleh WC Borman, D. Dorsey, dan L. Ackerman, 1992,
Menasihati dan membantu pialang saham lainnya. Psikologi Personalia, 45, 763–777.

Inventaris tugas bahkan untuk pekerjaan yang cukup sederhana dapat berisi ratusan tugas.
Untuk membuat interpretasi lebih mudah, tugas sering ditempatkan ke dalam dimensi yang mewakili
komponen utama dari suatu pekerjaan. Dimensi pekerjaan polisi yang berasal dari inventaris tugas
ditunjukkan pada Tabel 3.10. Masing-masing dimensi ini dikaitkan dengan beberapa tugas khusus,
dan setiap tugas dinilai oleh UKM pada berbagai skala yang berbeda. Pemahaman yang lebih baik
tentang pekerjaan ini dapat diperoleh dengan mempertimbangkan tugas individu dalam konteks
dimensi utama.
Inventarisasi tugas sering kali merupakan komponen utama dari proyek analisis pekerjaan ekstensif
yang mengumpulkan beberapa jenis informasi berbeda tentang pekerjaan dan orang. Edward Levine

TABEL 3.10 Dimensi Utama Pekerjaan Petugas Polisi Dari Analisis Tugas

Mengendarai mobil atau kendaraan polisi lainnya Investigasi kecelakaan dan masalah terkait
Melakukan penangkapan Menerbitkan tiket dan kutipan, seperti untuk pelanggaran lalu lintas
Wawancara saksi dan orang lain Menjaga Menanggapi gangguan, seperti pertengkaran keluarga Memberikan
kewaspadaan saat patroli rutin pelayanan kepada warga

Sumber: Dari Seleksi Perwira Polisi, Tambahan Laporan No. 1: Analisis Jabatan, oleh RM Guion dan KM Alvares, 1980, Bowling Green,
OH: Bowling Green State University.
 Keandalan dan Validitas Informasi Analisis Jabatan 71

TABEL 3.11 Contoh KSAO untuk Pekerjaan Perwira Polisi yang Dianalisis Dengan C-JAM

Pengetahuan tentang undang-undang, undang-undang, peraturan (termasuk
jenis kejahatan)
Pengetahuan tentang di mana / kapan harus melakukan
wawancara/interogasi
Keterampilan mengoperasikan peralatan khusus (helikopter,
perahu, MDT, radio suara, dll.)
Keterampilan dalam menangani/memelihara pistol/senapan
Kemampuan untuk menegakkan hukum, undang-undang, tata
cara Kemampuan untuk mengambil alih situasi
Integritas (moral/etika/kejujuran)
Keberanian

Sumber: Dari Analisis Pekerjaan Deputi Sheriff di Kantor Sheriff Pinellas County, oleh EL Levine dan DP Baker, 1987,
makalah yang tidak diterbitkan, University of South Florida, Tampa.

Metode Analisis Pekerjaan Kombinasi (C-JAM) (Brannick et al., 2007) adalah salah satu pendekatan
tersebut. C-JAM menggunakan wawancara dan kuesioner untuk mengumpulkan informasi tentang
KSAO dan tugas. Ini menghasilkan gambaran rinci tentang KSAO untuk pekerjaan dan tugas yang
dilakukan. Tabel 3.11 berisi contoh beberapa KSAO untuk pekerjaan polisi yang dianalisis dengan C-
JAM.

Memilih Metode Analisis Pekerjaan

Kami telah membahas hanya beberapa dari banyak metode analisis pekerjaan yang tersedia. Dengan
berbagai macam metode, bagaimana seseorang bisa memilih? Setiap metode memiliki kelebihan dan
keterbatasannya sendiri, dan tidak setiap metode cocok untuk setiap aplikasi. Levine dkk.
(1983) meminta ahli analisis pekerjaan untuk menilai efektivitas tujuh metode analisis pekerjaan
untuk 11 tujuan. Setiap metode lebih cocok untuk beberapa tujuan daripada yang lain. FJA dipandang
relatif efektif untuk hampir semua tujuan; namun, itu juga dipandang sebagai salah satu yang paling
memakan waktu untuk diselesaikan. Pilihan metode memerlukan pertimbangan beberapa faktor,
termasuk biaya dan tujuan.

Metode Analisis Pekerjaan untuk Tim Kerja

Sejauh ini kita telah membahas metode analisis pekerjaan yang dirancang untuk pekerjaan yang
dilakukan secara individual. Namun, semakin banyak pekerjaan dalam organisasi yang dilakukan oleh
tim daripada individu, yang membutuhkan penggunaan metode analisis pekerjaan khusus. Seperti
yang ditunjukkan oleh Brannick et al. (2007), analisis pekerjaan tim serupa dengan metode lain yang
telah kita bahas di mana sumber dan pendekatan pengumpulan data yang sama dapat diadaptasi.
Namun, ada KSAO khusus dan tugas yang diperlukan untuk komunikasi dan koordinasi di antara
anggota tim. Misalnya, Stevens dan Campion (1999) mencatat bahwa kerja tim membutuhkan KSAO
khusus yang terkait dengan komunikasi, resolusi konflik, penetapan tujuan, pemecahan masalah,
dan koordinasi tugas di antara anggota tim.

KEANDALAN DAN VALIDITAS INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Informasi analisis pekerjaan tergantung pada penilaian orang yang melakukan atau mengamati orang lain
melakukan pekerjaan. Penilaian orang tidak sempurna, jadi penting untuk menentukan seberapa andal dan
validnya setiap metode analisis pekerjaan. Studi telah membahas masalah ini untuk beberapa metode.
Secara umum, hasil menunjukkan bahwa penilaian pekerjaan orang yang berbeda sering kali
72 Bab 3. Analisis Pekerjaan

cukup dapat diandalkan. Dengan kata lain, akan ada korelasi yang relatif tinggi di antara penilaian orang
yang berbeda terhadap pekerjaan yang sama setidaknya untuk beberapa metode analisis pekerjaan.
Validitas adalah pertanyaan yang lebih sulit, dan beberapa peneliti mulai mempelajari pertanyaan tentang
peringkat analisis pekerjaan yang sebenarnya mewakili. Dengan kata lain, apakah mereka representasi
akurat dari karakteristik tugas dan persyaratan KSAO, atau apakah mereka mencerminkan sesuatu yang lain?

Keandalan

Dierdorff dan Wilson (2003) menggunakan meta-analisis (lihat Bab 2), yang memungkinkan mereka untuk
merangkum hasil dari 46 studi yang melaporkan keandalan untuk berbagai metode analisis pekerjaan.
Mereka menemukan reliabilitas tes-tes ulang rata-rata 0,83, menunjukkan bahwa orang cukup konsisten
dari waktu ke waktu dalam membuat peringkat analisis pekerjaan mereka. Kesepakatan antar-penilai
(apakah analis pekerjaan yang berbeda setuju atau tidak dalam penilaian mereka) agak lebih rendah,
tergantung pada jenis penilai (misalnya, analis vs. UKM) dan dimensi yang dinilai. Korelasi antar peringkat
menurut tipe penilai yang berbeda berkisar antara 0,48 hingga 0,81.
Beberapa penelitian telah memeriksa keandalan peringkat inventaris tugas. Wilson, Harvey, dan Macy
(1990) menemukan bahwa reliabilitas tes-tes ulang sangat bervariasi untuk skala penilaian yang berbeda,
seperti jumlah waktu yang dihabiskan untuk melakukan tugas atau pentingnya tugas. Meskipun beberapa
keandalan sangat tinggi, yang lain sangat rendah. Sanchez dan Fraser (1992) juga menemukan bahwa
reliabilitas antar penilai di antara pemegang jabatan pekerjaan bervariasi di seluruh skala penilaian yang
berbeda dan di berbagai pekerjaan juga.
Secara keseluruhan, studi menunjukkan bahwa peringkat analisis pekerjaan dapat cukup andal. Seperti
disebutkan di sini, ada pengecualian dengan peringkat inventaris tugas. Kehati-hatian harus diambil dalam
memutuskan skala mana yang akan digunakan untuk tugas pemeringkatan ketika pemegang jabatan pekerjaan
adalah UKM. Pertanyaan selanjutnya adalah valid atau tidaknya peringkat analisis pekerjaan.

Keabsahan

Bukti terbaik untuk validitas peringkat analisis pekerjaan berasal dari studi yang membandingkan
metode atau sumber informasi yang berbeda, seperti pemegang jabatan versus penyelia. Spector,
Brannick, dan Coovert (1989) merangkum hasil sembilan penelitian yang melaporkan korelasi antara
metode atau sumber yang berkisar antara 0,47 hingga 0,94. Hasil ini menunjukkan validitas untuk
peringkat analisis pekerjaan, tetapi studi yang menarik menimbulkan beberapa keraguan tentang
interpretasi perjanjian sumber. JE Smith dan Hakel (1979) membandingkan peringkat PAQ dari analis
pekerjaan terlatih dengan peringkat mahasiswa yang hanya diberi jabatan. Peringkat siswa
berkorelasi sangat baik dengan peringkat analis. Ini tampak aneh karena para analis melakukan
wawancara mendalam dengan petahana, sedangkan siswa diberikan informasi yang terbatas
tentang pekerjaan. Smith dan Hakel bertanya-tanya apakah peringkat analis mencerminkan praduga
tentang pekerjaan daripada informasi yang dikumpulkan dengan prosedur analisis pekerjaan. Jika ini
masalahnya, maka peringkat analisis pekerjaan mungkin kurang valid daripada yang biasanya
diasumsikan oleh psikolog I/O.
Peneliti lain yang telah mempelajari korespondensi dalam penilaian siswa dan analis
pekerjaan terlatih telah mencapai kesimpulan yang berbeda. Cornelius, DeNisi, dan Blencoe
(1984) percaya bahwa siswa memiliki pengetahuan yang akurat tentang banyak pekerjaan; oleh karena itu,
baik analis pekerjaan maupun siswa dapat memberikan indikator informasi pekerjaan yang valid. Meskipun
siswa memiliki pengetahuan yang akurat, informasi yang lebih luas dapat dikumpulkan dalam analisis
pekerjaan menyeluruh yang dilakukan oleh analis terlatih (Cornelius et al., 1984).
 Evaluasi pekerjaan 73

Green dan Stutzman (1986) melakukan analisis pekerjaan di mana mereka memiliki pemegang
pekerjaan menyelesaikan inventaris tugas. Inventarisasi tugas mencakup tugas-tugas yang tidak
dilakukan oleh siapa pun dalam pekerjaan yang dianalisis oleh para peneliti. Lebih dari setengah
petahana menunjukkan bahwa mereka melakukan setidaknya satu tugas palsu. Temuan ini
menunjukkan bahwa banyak orang yang ceroboh atau tidak sepenuhnya jujur ketika mereka
menyelesaikan inventaris tugas. Apakah ini mengurangi keakuratan tugas inventaris tidak ditentukan
oleh penelitian ini. Hacker (1996), bagaimanapun, menindaklanjuti penelitian ini dengan melakukan
penelitian serupa dan membandingkan petahana yang mendukung tugas palsu dengan mereka yang
tidak. Dia menemukan bahwa kedua kelompok orang tidak berbeda dalam penilaian mereka dari
semua tugas lain atau dalam keandalan penilaian mereka dari semua tugas lainnya.
Penelitian tentang validitas peringkat analisis pekerjaan menunjukkan bahwa mereka dapat
memberikan informasi yang berguna, tetapi mereka tidak sempurna dan berpotensi tunduk pada beberapa
bias karena mereka didasarkan pada penilaian manusia (Morgeson & Campion, 1997; Morgeson, Delaney-
Klinger, Mayfield , Ferrara, & Campion, 2004). Hasil Green dan Stutzman (1986) menekankan bahwa
petahana belum tentu akurat dalam membuat peringkat mereka. Namun, akurasi itu tidak konstan di
berbagai jenis peringkat analisis pekerjaan. Dierdorff dan Morgeson (2009) menunjukkan bahwa orang lebih
akurat ketika menilai tugas-tugas tertentu (misalnya, merekam informasi medis pada pasien) daripada ketika
menilai sifat-sifat yang dibutuhkan orang untuk melakukan pekerjaan itu (misalnya, ketergantungan).
Mereka berpendapat bahwa semakin spesifik tugas atau sifat dan semakin mudah untuk diamati, peringkat
yang lebih dapat diandalkan dan akurat. Sanchez dan Levine (1994) berusaha untuk meningkatkan hasil
analisis pekerjaan dengan melatih pemegang jabatan tentang cara menilai pekerjaan mereka. Meskipun
hasilnya hanya sebagian berhasil, pelatihan semacam itu mungkin terbukti berguna di masa depan.
Meskipun ada kebutuhan untuk meningkatkan prosedur analisis pekerjaan, berbagai metode merupakan
alat penting yang digunakan oleh psikolog I/O.

EVALUASI PEKERJAAN

Evaluasi pekerjaan mengacu pada keluarga teknik kuantitatif yang digunakan untuk secara ilmiah
menentukan tingkat gaji pekerjaan (Morgeson, Campion, & Maertz, 2001). Teknik-teknik ini sangat
mirip dengan metode analisis pekerjaan yang telah kita bahas. Bahkan, metode analisis pekerjaan
terkadang digunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan. Misalnya, Robinson, Wahlstrom, dan
Mecham (1974) menggunakan PAQ untuk melakukan evaluasi pekerjaan. Perbedaan utama antara
analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan adalah bahwa evaluasi pekerjaan memiliki tujuan khusus
untuk menentukan gaji relatif untuk pekerjaan yang berbeda dengan menggabungkan informasi
pekerjaan secara matematis.
Mungkin metode evaluasi pekerjaan yang paling populer adalah metode poin (Treiman, 1979). Ada
empat langkah yang terlibat dalam melakukan evaluasi pekerjaan metode titik. Pertama, sebuah panel,
seringkali manajer atau anggota organisasi lainnya, menentukan faktor kompensasi untuk pekerjaan itu.
Faktor yang dapat dikompensasi adalah karakteristik yang akan menjadi dasar untuk
evaluasi. Mereka termasuk:

Konsekuensi kesalahan pada pekerjaan Pendidikan diperlukan

Tanggung jawab Keterampilan yang dibutuhkan

Kedua, sebuah panel (terdiri dari orang baru atau orang yang sama) menilai sejauh mana setiap pekerjaan
memiliki masing-masing faktor kompensasi. Hal ini dilakukan dalam skala kuantitatif sehingga setiap pekerjaan
mendapat poin untuk setiap faktor. Pekerjaan tertentu, misalnya, mungkin mendapatkan 2 poin
74 Bab 3. Analisis Pekerjaan

dari kemungkinan 20 untuk konsekuensi kesalahan yang dibuat dan 20 poin dari kemungkinan 20 untuk
pendidikan. Ini berarti bahwa pekerjaan itu akan rendah pada konsekuensi kesalahan dan tinggi pada
tingkat pendidikan yang dibutuhkan.
Ketiga, poin untuk faktor dijumlahkan untuk setiap pekerjaan untuk memberikan skor total.
Dalam contoh ini, pekerjaan akan mendapatkan total 22 poin (2 + 20) untuk dua faktor. Angka-angka
ini tidak dalam satuan dolar, sehingga tidak menunjukkan tingkat gaji yang sebenarnya. Sebaliknya,
angkanya relatif, sehingga semakin tinggi angkanya, semakin tinggi gaji yang seharusnya dimiliki
pekerjaan tersebut.
Langkah keempat dan terakhir adalah memplot gaji aktual untuk setiap pekerjaan dalam suatu
organisasi terhadap total poin untuk setiap pekerjaan. Jika sistem penggajian adil menurut faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan, plotnya harus berupa garis lurus. Ini berarti bahwa semakin banyak poin yang
dimiliki suatu pekerjaan, semakin tinggi gaji untuk pekerjaan itu. Jika titik untuk pekerjaan tertentu tidak
berada pada garis lurus, pekerjaan itu dibayar lebih (titik di atas garis) atau dibayar kurang (titik di bawah
garis). Langkah-langkah kemudian dapat diambil untuk menyelaraskan pekerjaan dengan pekerjaan lain
dengan jumlah yang sama. Pekerjaan yang dibayar terlalu tinggi menurut sistem bisa membuat gaji
dibekukan. Pekerjaan yang dibayar terlalu sedikit dapat diberikan kenaikan gaji.
Meskipun evaluasi pekerjaan dapat menunjukkan nilai relatif suatu pekerjaan, faktor-faktor lain masuk ke
dalam tingkat gaji. Salah satu pengaruh terbesar adalah upah pasar untuk suatu pekerjaan. Sebuah rumah sakit
mungkin menemukan, misalnya, bahwa dokter dibayar lebih dalam kaitannya dengan perawat. Namun, tidak
mungkin bagi rumah sakit untuk menetapkan gaji sepenuhnya berdasarkan faktor-faktor yang dapat
dikompensasikan. Biaya membayar gaji perawat yang jauh lebih tinggi akan menjadi penghalang. Membayar dokter
dengan gaji yang jauh lebih rendah akan mengakibatkan tidak dapat mempekerjakan atau mempertahankan
mereka. Dengan demikian, upah yang dibayarkan di seluruh wilayah atau negara harus dipertimbangkan. Sebuah
survei gaji dapat dilakukan untuk mengetahui apa yang dibayar organisasi lain untuk setiap posisi. Untuk melakukan
survei semacam itu, semua rumah sakit di daerah itu dapat dihubungi untuk menentukan tingkat gaji perawat dan
dokter mereka.
Sistem poin hanyalah salah satu dari banyak metode evaluasi pekerjaan yang berbeda. Ada juga
beberapa jenis sistem poin. Mereka semua digunakan untuk menentukan tingkat upah pekerjaan dengan
memperkirakan nilai komparatif mereka. Penelitian tentang berbagai metode menunjukkan bahwa mereka
mungkin dapat dipertukarkan. Penelitian telah menunjukkan bahwa hasil dari metode yang berbeda
seringkali sangat mirip (misalnya, Gomez-Mejia, Page, & Tornow, 1982).

Nilai Sebanding
Sudah diketahui dengan baik bahwa di Amerika Serikat dan negara-negara lain gaji perempuan rata-rata lebih
rendah daripada laki-laki. Beberapa perbedaan disebabkan oleh fakta bahwa pekerjaan yang dipegang terutama
oleh perempuan, seperti sekretaris, dibayar lebih rendah daripada pekerjaan yang dipegang terutama oleh laki-laki,
seperti tukang listrik (Allen & Sanders, 2002). Meskipun Undang-Undang Pembayaran Setara tahun 1963 membuat
ilegal di Amerika Serikat untuk membayar perempuan lebih rendah dari laki-laki untuk pekerjaan yang sama, tidak
ada hukum yang mencegah organisasi membayar perempuan lebih rendah dari laki-laki dalam pekerjaan yang
berbeda.
Konsep dari nilai sebanding berarti bahwa pekerjaan yang berbeda tetapi sebanding harus dibayar sama. Jika
pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh perempuan memberikan kontribusi yang sama besarnya dengan
organisasi seperti pekerjaan yang dipegang terutama oleh laki-laki, pekerjaan tersebut harus dibayar sama.
Kesulitannya adalah menemukan ukuran umum yang digunakan untuk mengukur nilai pekerjaan yang sebanding.
Evaluasi pekerjaan menyediakan sarana untuk melakukannya.
 Ringkasan Bab 75

Untuk melakukan studi nilai yang sebanding dengan evaluasi pekerjaan, pertama-tama seseorang akan menerapkan
salah satu metode evaluasi pekerjaan pada pekerjaan dalam suatu organisasi. Pekerjaan-pekerjaan yang sebagian besar
dipegang oleh laki-laki akan dibandingkan dengan yang dipegang terutama oleh perempuan. Ada kemungkinan bahwa
setidaknya beberapa pekerjaan yang sebagian besar dipegang oleh perempuan akan dibayar rendah sesuai dengan faktor-
faktor yang dapat dikompensasikan. Dengan menggunakan prosedur matematis, akan memungkinkan untuk menghitung
berapa banyak penyesuaian yang harus diterima oleh setiap pekerjaan dengan upah rendah. Jika dibuat, penyesuaian tersebut
dapat mencapai nilai yang sebanding antara pekerjaan yang didominasi perempuan dan sebagian besar laki-laki.

Penggunaan evaluasi pekerjaan untuk menetapkan nilai sebanding bukannya tanpa kritik (misalnya, Eyde, 1983). Bagian
dari kesulitannya adalah bahwa penilaian yang digunakan dalam evaluasi pekerjaan dapat menjadi bias dengan cara yang
melanggengkan gaji perempuan yang lebih rendah. Misalnya, Schwab dan Grams (1985) menemukan bahwa orang-orang
yang menetapkan poin untuk pekerjaan dalam organisasi dipengaruhi oleh pengetahuan tentang gaji saat ini. Akibatnya,
pekerjaan bergaji lebih rendah diberi poin lebih sedikit daripada yang pantas mereka dapatkan, dan pekerjaan bergaji lebih
tinggi diberi lebih banyak poin daripada yang pantas mereka dapatkan. Evaluasi pekerjaan mungkin meremehkan pekerjaan
yang didominasi perempuan dengan bayaran lebih rendah dan menilai terlalu tinggi pekerjaan yang didominasi laki-laki
dengan bayaran lebih tinggi.
Mungkin hambatan terbesar untuk mencapai nilai yang sebanding bukanlah bias dalam
evaluasi pekerjaan tetapi biaya yang terlibat dalam menaikkan gaji secara substansial dalam
pekerjaan yang didominasi perempuan, seperti juru tulis dan guru sekolah dasar. Penyesuaian
gaji ini akan sangat mahal jika tidak disertai dengan pengurangan gaji pekerjaan lain. Selain
itu, ada masalah upah pasar, yang merupakan pengaruh besar pada tingkat gaji yang
ditetapkan oleh organisasi. Meskipun beberapa kemajuan telah dibuat di Amerika Serikat,
tampaknya tidak mungkin bahwa nilai yang sebanding akan dicapai dalam waktu dekat.

RINGKASAN BAB
Analisis pekerjaan adalah metode untuk menggambarkan pekerjaan dan atribut pribadi yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Pendekatan berorientasi pekerjaan memberikan informasi tentang sifat dan tugas yang
terlibat dalam pekerjaan. Pendekatan berorientasi orang menggambarkan KSAO (pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan karakteristik pribadi lainnya) yang harus dimiliki seseorang untuk suatu pekerjaan. Ada lusinan
metode analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang pekerjaan, orangnya, atau keduanya.
Informasi analisis pekerjaan memiliki banyak tujuan. Ini dapat digunakan untuk:

Pengembangan karir karyawan

Masalah hukum, seperti memastikan keadilan dalam tindakan
karyawan Penilaian kinerja
Pilihan
Pelatihan
Konseling kejuruan
Riset

Sebagian besar informasi analisis pekerjaan berasal dari salah satu dari empat sumber yang berbeda:

Analis pekerjaan Petahana pekerjaan

Pengawas Pengamat terlatih

76 Bab 3. Analisis Pekerjaan

Mereka memberikan informasi mereka melalui salah satu cara berikut:

Melakukan pekerjaan itu sendiri Mewawancarai

orang yang melakukan pekerjaan Mengamati

orang yang melakukan pekerjaan

Memberikan kuesioner kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan

Banyak metode yang berbeda dapat digunakan untuk melakukan analisis pekerjaan; tidak ada satu
metode yang menonjol sebagai yang lebih unggul dari yang lain. Masing-masing memiliki kelebihan dan
keterbatasan tertentu. Tujuan analis pekerjaan harus menentukan metode mana yang dipilih. Empat metode
populer adalah:

Komponen Pekerjaan Inventaris

Analisis Pekerjaan Fungsional
Kuesioner Analisis Jabatan Inventaris
Tugas

Sebagian besar metode analisis pekerjaan terbukti cukup andal. Perhatian penelitian yang tidak
memadai telah diberikan untuk mengeksplorasi validitasnya. Penelitian yang ada telah menunjukkan
harapan, tetapi ada bukti bahwa orang tidak selalu akurat dalam penilaian analisis pekerjaan mereka. Lebih
banyak perhatian harus diarahkan untuk mempelajari cara-cara untuk meningkatkan keakuratan informasi
analisis pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan adalah salah satu dari keluarga teknik yang digunakan untuk menetapkan tingkat gaji.
Prosedur evaluasi pekerjaan sangat mirip dengan analisis pekerjaan, dan seringkali metode analisis pekerjaan
digunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa banyak dari teknik evaluasi
pekerjaan yang berbeda memberikan hasil yang sama ketika diterapkan pada pekerjaan yang sama. Evaluasi
pekerjaan telah digunakan dalam upaya untuk mengurangi ketidaksetaraan gaji antara laki-laki dan perempuan.
Konsep nilai sebanding berarti bahwa pekerjaan yang memberikan kontribusi setara untuk
sebuah organisasi harus dibayar sama.

I/O PSI CE

Kasus ini berkaitan dengan analisis
pekerjaan yang dilakukan
oleh Dr. Joan Brannick sebagai
bagian dari upaya kolaboratif
untuk memvalidasi pilihan
tes tion untuk supermarket
gudang karyawan.
Dr. Brannick menerima
Ph.D.nya dalam psikologi
I/O pada tahun 1987 dari
(Kesopanan
BowlingGreen StateUni-
Joan Brannick)
versi. Dia saat ini adalah
Presiden Brannick HR
Connections, sebuah perusahaan konsultan sumber daya
manusia yang berbasis di Tampa, Florida. Perusahaan
membantu organisasi meningkatkan retensi karyawan dengan
bekerja sama dengan organisasi untuk menciptakan,
menerapkan, dan mengevaluasi proses seleksi dan promosi
yang menilai kesesuaian pekerjaan dan kesesuaian budaya.
Sebelum memulai Brannick HR Connections pada tahun 1995,
Dr. Brannick bekerja untuk Eckerd Corporation, yang pada saat
itu merupakan salah satu rantai toko obat terbesar di Amerika
Serikat. Ini adalah jalur karir umum bagi psikolog I/O untuk
bekerja selama beberapa tahun untuk sebuah perusahaan
swasta dan kemudian memulai bisnis konsultasinya sendiri.

Jaringan supermarket nasional mempekerjakan Dr. Brannick
untuk menjadi bagian dari tim yang mengembangkan dan
memvalidasi tes seleksi untuk pekerja gudang. Sebuah perusahaan
pengujian yang mengkhususkan diri dalam pengujian kelincahan fisik
benar-benar merancang tes tersebut. Klien menginginkan konsultan
independen untuk melakukan analisis pekerjaan awal yang akan
menunjukkan jenis tes apa yang diperlukan dan kemudian
melakukan validasi untuk menunjukkan bahwa tes tersebut berhasil.
Klien khawatir tentang potensi konflik kepentingan jika perusahaan
pengujian melakukan seluruh proyek, terutama validasi. Dr. Brannick
dipekerjakan untuk memberikan sudut pandang ahli yang objektif.
Sangat umum bagi konsultan I/O dari perusahaan yang berbeda
untuk bekerja sama, masing-masing melakukan bagian terpisah dari
pekerjaan yang lengkap.
Pekerjaan yang dimaksud melibatkan pengisian pesanan yang
diterima dari masing-masing toko. Setiap hari supermarket
mengirimkan pesanan untuk berbagai produk. Karyawan gudang
memenuhi pesanan ini dengan memasukkan produk ke dalam kotak
jinjing plastik besar di gudang dan mengirimkannya dengan truk ke
toko. Pekerjaan itu membutuhkan kelincahan fisik, karena berbagai
barang harus diambil dari rak dan dimasukkan ke dalam tas dengan
tangan. Dr. Brannick menggunakan metode observasional analisis
pekerjaan. Dia melakukan tur ke gudang dan kemudian
menghabiskan berjam-jam mengawasi karyawan dan merekam
gerakan fisik tertentu yang diperlukan. Ada tiga hal khusus yang
penting: menggenggam (mengambil benda dengan semua jari dan
ibu jari satu tangan), mengangkat (mengambil benda dengan kedua
tangan), dan mencubit (mengambil benda dengan kedua tangan).
BELAJAR DENGAN MELAKUKAN
Melakukan Wawancara Analisis Pekerjaan
Salah satu cara untuk melakukan analisis pekerjaan adalah dengan
mewawancarai karyawan yang memegang pekerjaan tersebut. Pilih
orang yang Anda kenal (kenalan, anggota keluarga, atau teman) yang
saat ini bekerja di pekerjaan yang belum pernah Anda tangani
sendiri. Wawancarai orang itu tentang pekerjaan itu, catat dengan
cermat apa yang dia katakan kepada Anda. Anda harus bertanya
tentang hal-hal berikut:
Ringkasan Bab 77
mengangkat item dengan jari telunjuk dan ibu jari saja).
Setelah gerakan tertentu ditentukan, perusahaan
pengujian merancang tes psikomotor yang sebenarnya
(lihat Bab 5) untuk menentukan seberapa baik pelamar
mampu melakukan gerakan yang diperlukan.
Setelah tes dikembangkan, itu diberikan kepada 350
karyawan. Dr. Brannick melatih para supervisor untuk
menilai kualitas kinerja karyawan mereka. Data kinerja
obyektif juga dikumpulkan tentang ketidakhadiran dan
jumlah totes/hari yang diisi setiap karyawan. Dia kemudian
melakukan analisis data statistik untuk melihat apakah tes
tersebut dapat memprediksi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka. Penelitian ini berhasil
menunjukkan bahwa tes tersebut valid; dengan kata lain,
menguji kinerja secara signifikan memprediksi kinerja
pekerjaan. Tes ini digunakan hari ini untuk membantu
memilih pekerja gudang.
Pertanyaan Diskusi
1. Mengapa penting untuk melakukan analisis pekerjaan
sebelum mengembangkan tes?
2. Apakah metode analisis pekerjaan kuesioner yang
menanyakan kepada karyawan atau supervisor gerakan apa
yang dibutuhkan akan sama efektifnya?
3. Bagaimana analisis pekerjaan ini akan membantu
perusahaan jika digugat karena mendiskriminasikan
penyandang disabilitas?
4. Mengapa penting untuk melakukan studi validasi?
1. Judul pekerjaan
2. Deskripsi singkat tentang pekerjaan
3. Tugas paling penting yang terlibat dalam pekerjaan
4. KSAO paling penting yang dibutuhkan untuk
pekerjaan itu
Tulis laporan singkat yang memberikan gambaran umum tentang apa
yang Anda pelajari tentang pekerjaan itu.