SIMULASI PENGEMBANGAN STAFF (STAFFING)

TUGAS MANAJEMAN KEPERAWATAN

Oleh :

Kelompok E

Afrize Rosalia NIM 152310101057

Iif Adwiyatu Iffa NIM 152310101061
Selvia Anggun F NIM 152310101076
Rega Estu K NIM 152310101079
Dema Billy L NIM 152310101159
Moh. Bayu Affandi NIM 152310101165

PROGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS JEMBER
2018
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Pengertian Staffing

Staffing merupakan tugas yang sangat penting bagi para manajer dan juga
dapat menentukan keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan. Proses staffing
dapat dipandang sebagai sebuah prosedur langkah demi langkah yang
berkesinambungan untuk menjaga agar organisasi selalumemperoleh orang-orang
yang tepat pada waktu yang tepat (Kadarman, 1996). Proses staffing merupakan
bagian yang vital dalam pelaksanaan dan perkembangan sebuah lembaga atau
organisasi. Karena kompleksnya proses staffing ini , maka fungsi stafffing
menjadi bagian fungsi manajemen yang terpisah dari fungsi organizing
(pengorganisasian).
Menurut Handoko (2009) stafffing adalah penarikan (recuitment), latihan
dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan
dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. Melaksanakan fungsi
staffing berarti manajer melakukan kegiatan untuk mendapatkan orang-orang
yang tepat untuk tiap jenis jabatan atau pekerjaan tertentu yang bersifat manajerial
atau orang-orang yang menduduki manajerial posisi kunci maupun bersifat bukan
manajerial dalam organisasi. Dengan kata lain, tujuan dari staffing adalah
mendapatkan orang yang terbaik untuk organisasi dan mengembangkan
keterampilan dan kemampuan untuk orang-orang tersebut. Staffing merupakan
salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi
sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap organisasi. Staffing merupakan kegiatan merekrut, memilih,
mempromosikan, memindahkan dan pengunduran diri dari staf organisasi (Terry,
2003).
Menurut Fadillah dkk. (2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan
rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan
untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses
ini mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang
dan seleksi SDM merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber
daya yang tepat. Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang
yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga
diperlukan fungsi-fungsi yang jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar,
2009).

1.2 Tujuan Staffing

Menurut janet B. Parks (2007) tujuan staffig sendiri adalah :
1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajiban
2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing
menyelesaikan tugasnya dengan baik
4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang
maksimal bagi organisasi.

1.3 Fungsi Staffing

Fungsi staffing antara lain:
1. Recruitment
2. Seleksi
3. Penempatan kerja
4. Directing (pengarahan)
5. Controlling

1.4 Prinsip Staffing

Menurut Janet B. Parks (2007) dalam penempatan berlaku prinsip utama
yaitu: “The right man in the right place and time” yang berarti bahwa setiap
personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan
kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja
dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal. Jika
prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas dan jenis
pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambatu upaya pencapaian
tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut cenderung
kurang berdaya guna bagi organisasi. Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang
kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang karyawan membawahi dan
mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau
bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa
memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan
membuka peluang kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan
unit organisasi kerja itu sendiri.

1.5 Proses Staffing

Langkah langkah-langkah staffing langkah staffing:
a. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja
b. Mendaftarkan tenaga kerja yang ada
c. Rekruitmen dan seleksi
d. Melatih dan memberi imbalan

Recruitment Tenaga Keperawatan:

- Persyaratan tenaga kerja
- Perekrutan setelah persyaratan
- Seleksi
- Orientasi dan penempatan
- Pelatihan dan pengembangan
- Remunerasi
- Evaluasi kinerja
- Promosi dan transfer

1.6 Klasifikasi Pasien

Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan
tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien. Menurut
Douglas (1984) klasifikasi derajat ketergantungan pasien dibagi 3 kategori yaitu:
Perawatan minimal memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam, Perawatan Intermedit
memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam dan Perawatan maksimal atau total
memerlukan waktu 5-6 jam.24 jam.
1. Minimal Care
a. Pasien bisa mandiri/hampir tidak memerlukan bantuan
 • Mampu naik-turun tempat tidur
• Mampu Ambulasi dan berjalan sendiri
• Mampu mandi sendiri/mandi sebagian dengan bantuan
• Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri)
• Mampu nerpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan
• Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan
b. Status Psikologis Stabil
c. Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik
d. Operasi ringan

Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri,
mandi, dan ganti pakaian, termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu
diawasi ketika melakukan ambulasi atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien
dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda vital dilakukan setiap shift,
pengobatan minimal, status psikologis stabil, dan persiapan pprosedur
memerlukan pengobatan.

2. Intermedit Care
a. Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian
• Membutuhkan bantuan satu orang untuk naik-turun tempat tidur
• Membutuhkan bantuan untuk Ambulasi / berjalan
• Membtuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan
• Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap)
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan
• Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK
b. Post operasi minor (24 jam)
c. Melewati fase akut dari post operasi mayor
d. Fase awal dari penyembuhan
e. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
f. Gangguan emosional ringan
 Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan
diri, makan dan minum. Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap
4 jam. Disamping itu klien dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan
lebih dan sekali. Kateter Foley atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien
dengan pemasangan infus serta persiapan pengobatan memerlukan prosedur.

3. Total Care
a. Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan waktu
perawat yang lebih lama
• Membutuhkan dua orang atau lebih untuk mobilisasi dari tempat tidur
ke kereta dorong / kursi roda
• Membutuhkan latihan pasif
• Kebutuhan nutris dan cairan dipenuhi melalui terapi intravena (infus)
atau NGT
• Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
• Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdandan
• Dimandikan perawat
• Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter
b. 24 jam post operasi mayor
c. Pasien tidak sadar
d. Keadaan pasien tidak stabil
e. Observasi TTV setiap kurang dari jam
f. Perawatan luka bakar
g. Perawatan kolostomi
h. Menggunakan alat bantu pernapasan (respirator)
i. Menggunakan WSD
j. Irigasi kandung kemih secara terus menerus
k. Menggunakan alat traksi (skeletal traksi)
l. Faktur dan atau pasca operasi tulangbelakang /leher
m. Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi
 Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya. Posisi
yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan selang
NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan terapi intravena, pemakaian alat
penghisap (suction), dan kadang klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.

1.7 Pembagian Tenaga Keperawatan Dan Penyusunan Jadwal

a. Menurut Gillies (1982)
Kebutuhan tenaga perawat dirumuskan perhitungan sebagai berikut:

TP = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/tahun

Jumlah jam kerja perawat/th x jam kerjaperawat/hari

Tenaga Perawat (TP) = A x B x 365

(365-C)x jam kerja /hari

Keterangan :
A : jam efektif/24 jam → waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B : sensus harian (jumlah pasien) → BOR x Jumlah tempat tidur
C : jumlah hari libur 365 : jumlah hari kerja selama 1 tahun

b. Menurut Depkes (2002)

Pengelompokan unit kerja di rumah sakit.
- Rawat inap dewasa
- Rawat inap anak / perinatal
- Rawat inap intensif
- Gawat Darurat (IGD)
- Kamar bersalin
- Kamar operasi
- Rawat jalan.

Cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat disesuaikan dengan kebijakan

rumah sakit, yaitu dengan menentukan :
a) Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
 b) Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.
c) Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
d) Penggunaan tempat tidur rata-rata.(BOR)
e) Jumlah jam kerja perawat per hari

c. Menurut Douglas (1984)

Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas dihitung
berdasarkan tingkat ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan
ditambah sepertiga (1/3) untuk perawat yang libur atau cuti. Yang dimana
masing-masing kategori mempunyai unit standar persiftnya, yaitu sebagai
berikut :
Jumlah Klasifikasi Pasien
Minimal Parsial Total
Pasien
Pagi Sore Mala Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
m
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,30 0,72 0,60 0,40
3 0,31 0,42 0,21 0,81 0,45 0,45 0,08 0,90 0,60
 BAB 2. ANALISIS JURNAL

Judul Jurnal : Hubungan Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kepuasan

Perawat Pelaksana di RSUD Liunkendage Tahuna

Penerbit : Ram Marnex Tampilang

J.S.B.Tuda
Herman Warouw
Tahun : 2013

Judul Supervisi itu merupakan suatu aktifitas pembinaan yang

direncanakan untuk membantu para tenaga keperawatan dan
staf lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara aktif
untuk menciptakan suatu pelayanan yang bermutu. Beberapa
kegiatan yang merupakan bagian integral dari supervisi
dalam keperawatan mencakup pelaporan, pembagian tugas,
pemberian arahan, pengamatan, penilaian, pembimbingan,
dan pendidikan pekerja. Sedangkan Kepuasan merupakan
suatu respons emosional seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Kepuasan kerja ini juga tidak terlepas dari
peranan berbagai pihak, dan salah satunya merupakan peran
dari supervisi.
Tujuan Pada Jurnal yang berjudul Hubungan Supervisi Kepala
Ruangan Dengan Kepuasan Perawat Pelaksana di RSUD
Liunkendage Tahuna bertujuan untuk mengetahui hubungan
supervisi kepala ruangan dengan kepuasan perawat
pelaksana di RSUD Liunkendage Tahuna.
Metode Jenis Penelitian yang digunakan adalah observasional
analitik dengan cross sectional. Penelitian dilaksanakan pada
delapan ruang rawat inap di RSUD Liunkendage Tahuna
kabupaten Sangihe dengan Waktu Penelitian dilaksanakan
pada bulan Januari 2013. Populasi pada penelitian ini adalah
keseluruhan dari perawat yang bertugas di ruang rawat inap
 RSUD Liunkendage Tahuna berjumlah 114 orang. Sampel
Pada penelitian ini dilakukan dengan metode non probability
sampling (purposive sampling) dengan jumlah sampel 69
orang perawat.
Hasil dan Penelitian jurnal dilakukan pada perawat yang bekerja
Pembahasan di delapan ruangan rawat inap di RSUD Liunkendage
Tahuna, pada 69 responden didapatkan hasil bahwa
sebagian besar perawat berpendidikan D3 dengan masa
kerja kurang dari 10 tahun. Supervisi kepala ruangan di
RSUD Liunkendage menunjukkan sebagian besar supervisi
kepala ruangan yang baik. Sedangkan kepuasan perawat
pelaksana yang ada di ruang rawat inap RSUD Liunkendage
Tahuna sebagian besar puas terhadap tindakan supervisi
kepala ruangan.
Tingkat kepuasan merupakan sebuah penilaian yang
diberikan atas pelayanan atau kinerja yang telah dilakukan
dan sesuai dengan apa yang dirasakan. Apabila kinerja
dibawah harapan, maka yang dirasakan akan sangat kecewa.
Sedangkan apabila kinerja yang dilakukan telah sesuai
dengan harapan, maka yang dirasakan sangat puas.
Pada penelitian terdapat beberapa responden tidak puas
dengan supervisi yang dilakukan oleh kepala ruangan. Hal
di atas menyatakan kepala ruangan sangat perlu
mempertahankan dan lebih meningkatkan
tanggungjawabnya sehingga dapat memberikan kenyamanan
bagi perawat pelaksana dalam melakukan tugas.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Terdapat hubungan yang
signifikan antara supervisi kepala ruangan dengan kepuasan
perawat pelaksana di RSUD Liunkendage Tahuna.
Penerapan supervisi kepala ruangan sangat perlu
diperhatikan sebab jika supervisi kepala ruangan itu dalam
keadaan baik maka akan memberikan kepuasan terhadap
perawat pelaksana yang disupervisi, tetapi jika sebaliknya
yaitu supervisi dalam keadaan tidak baik, maka akan
memberikan dampak ketidak puasan bagi perawat
pelaksana.
 BAB 3. PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi yang dimulai sejak perekrutan tenaga kerja,
pengembangan sampai dengan usaha yang dilakukan agar setiap tenaga kerja
dapat bekerja secara maksimal kepada organisasi tersebut. Manajemen ketenagaan
keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di dalamnya untuk menyikapi
posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang jelas mengenai
manajemen. Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan
tergantung pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien.

3.2Saran

 Bagi mahasiswa
Di harapkan bagi mahasiswa dapat lebih meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan tentangf manajemen keperawatan. Bahkan mengewmbangkan
metode perhitungan dalam perencanaan tenaga keperawatan yang sesuai
dengan kebutuhan rumah sakit di indonesia.
 Bagi perawat
Diharapkan bagi perawat agar tidak hanya meningkatkan keterampilan
dalam memberikan pratik keperawatan (care giver), tetapi juga
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam hal manajerial
(koordinator) baik dalam manajemen kasus atau mengorganisasi pelayanan
kesehatan sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang
maksimal.
 DAFTAR PUSTAKA

AM. Kadarman. (1996). Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama

Brown, H. Douglas. (1984). Principles of Language Learning and Teaching.

Englewood Cliffs. Prentice-Hall

Depkes RI. (2002). Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen
Yanmed, cetakan 1. Jakarta: Depkes

Gillies. (1994). Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders,

Philadelphia

Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen, Cetakan Duapuluh. Yogyakarta: Penerbit

BPEE

Parks Janet B., Zanger Beverly R. K., & Quarterman Jerome. (2007).
Contemporary sport management third edition. USA: Human Kinetics.

Suarli dan Bahtiar, Yanyan. (2002). Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga

Tampilang, Ram M., J.S.B. Tuda, & Herman Warouw. (2003). Hubungan
Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Perawat Pelaksana Di
RSUD Liunkendage Tahuna. Jurnal e-NERS (eNS), Volume 1, Nomor 1,
Maret 2013, hlm. 21-26. Diakses dari
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/eners/article/view/1763 [17
September 2018]

Terry, George R. (1961). Principles of Management. Homewood-Illinois: Richard

D. Irwin, Inc.

Terry, George R. (2003). Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: PT. Bumi Aksara