Tugas 6 OB U14 Indah Puspasari

Indah Puspasari
18808144009
Teori Motivasi
Menurut Robbins & Judge (2008), teori motivasi terdiri atas beberapa macam, diantaranya:
1. Teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow
Teori ini mengatakan bahwa di dalam setiap manusia, ada hierarki lima kebutuhan: a)
Fisiologis (termasuk kelaparan, haus, tempat tinggal, seks, dan kebutuhan tubuh lainnya), b)
Keselamatan (keamanan dan perlindungan dari kerusakan fisik dan emosional), c) Sosial
(kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan), d) Esteem (faktor internal
seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, dan faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
perhatian), e) Aktualisasi diri (dorongan untuk menjadi apa yang kita mampu).
Menurut Maslow, jika kita ingin memotivasi seseorang, kita perlu memahami tingkat
m
er as
hierarki apa yang saat ini dimiliki orang. Kebutuhan fisiologis dan keselamatan merupakan
co
eH w
kebutuhan tingkat rendah yang sebagian besar dapat dipenuhi secara eksternal, seperti
o.
kebutuhan akan gaji, kontrak kerja, dan lain-lain. Sedangkan sosial, harga diri, dan aktualisasi
rs e
diri adalah kebutuhan tingkat tinggi yang bisa dipenuhi secara internal dalam diri orang
ou urc
tersebut.
o
2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor

aC s
Teori ini mengusulkan dua pandangan berbeda tentang manusia: negatif (Teori X), dan
vi y re
positif (Teori Y). McGregor mempelajari hubungan manajer dengan karyawan dan
menyimpulkan bahwa pandangan mereka tentang sifat manusia didasarkan pada asumsi
ed d
tertentu yang membentuk perilaku mereka. Di bawah Teori X, manajer percaya bahwa
ar stu
karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan karenanya harus diarahkan atau
bahkan dipaksa untuk melakukannya. Di bawah Teori Y, manajer menganggap karyawan
is
dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang alami seperti istirahat atau bermain, dan
Th
oleh karena itu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, dan bahkan mencari, tanggung
jawab.
McGregor percaya asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh karena itu, ia
sh
mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung

jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik untuk memaksimalkan motivasi
kerja karyawan. Sayangnya, tidak ada bukti yang mengkonfirmasi bahwa seperangkat asumsi
This study source was downloaded by 100000816348994 from CourseHero.com on 10-30-2021 20:55:58 GMT -05:00
https://www.coursehero.com/file/57528466/Tugas-6-OB-U14-Indah-Puspasaridocx/
itu valid atau bahwa bertindak berdasarkan asumsi Teori Y akan mengarah pada pekerja yang
lebih termotivasi.
3. Dua Faktor oleh Frederick Herzberg
Teori ini disebut juga teori motivasi-kebersihan. Herzberg mengusulkan dua rangkaian:
kebalikan dari "kepuasan" adalah "tidak ada kepuasan," dan kebalikan dari "ketidakpuasan"
adalah "tidak ada ketidakpuasan". Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja terpisah
dan berbeda dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Herzberg
mengkarakteristikkan kondisi seperti kualitas pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan,
kondisi kerja fisik, hubungan dengan orang lain, dan keamanan kerja sebagai faktor
kebersihan. Teori dua faktor memiliki banyak kritikan, yaitu metodologi Herzberg terbatas
karena bergantung pada laporan diri, keandalan metodologi Herzberg yang dipertanyakan,
m
er as
tidak adanya ukuran kepuasan keseluruhan yang digunakan, dan teori ini tidak
co
eH w
mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas, tetapi ia hanya melihat
o.
kepuasan.
rs e
ou urc
4. Teori Kebutuhan oleh McClelland
Teori ini melihat pada tiga kebutuhan:
o
a. Need for achievement (nAch) adalah dorongan untuk unggul, untuk mencapai hubungan
aC s
dengan seperangkat standar.

vi y re
b. Need for power (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan
cara yang tidak mereka inginkan.
ed d
c. Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk hubungan interpersonal yang ramah
ar stu
dan dekat.
McClelland dan para peneliti memusatkan perhatian mereka pada nAch. Orang-orang
is
yang berprestasi tinggi melakukan yang terbaik ketika mereka menganggap probabilitas
Th
keberhasilan mereka sebagai 0,5 — yaitu, peluang 50-50. Mereka tidak menyukai judi dengan
peluang tinggi karena mereka tidak mendapatkan kepuasan prestasi dari kesuksesan yang
datang dari peluang murni. Demikian pula, mereka tidak suka peluang rendah (probabilitas
sh
keberhasilan yang tinggi) karena tidak ada tantangan untuk keterampilan mereka. Mereka
suka menetapkan tujuan yang membutuhkan sedikit peregangan diri.
Mengandalkan sejumlah besar penelitian, kita dapat memprediksi beberapa hubungan
antara kebutuhan prestasi dan prestasi kerja. Pertama, ketika pekerjaan memiliki tingkat
tanggung jawab dan umpan balik pribadi yang tinggi dan tingkat risiko menengah, mereka
yang berprestasi tinggi sangat termotivasi. Kedua, kebutuhan yang tinggi untuk mencapai
sesuatu tidak selalu membuat seseorang menjadi manajer yang baik, terutama di organisasi
besar. Orang dengan kebutuhan prestasi tinggi tertarik pada seberapa baik mereka
melakukannya secara pribadi, dan tidak mempengaruhi orang lain untuk melakukannya
dengan baik. Tenaga penjualan yang tinggi tidak harus menjadi manajer penjualan yang baik,
dan manajer umum yang baik dalam organisasi besar biasanya tidak memiliki kebutuhan yang
tinggi untuk dicapai. Ketiga, kebutuhan afiliasi dan kekuasaan cenderung berkaitan erat
dengan keberhasilan manajerial. Manajer terbaik tinggi dalam kebutuhan mereka akan
kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan mereka untuk afiliasi.
m
er as
5. Teori Penentuan Nasib Sendiri
co
eH w
Teori ini mengusulkan bahwa orang lebih suka merasa mereka memiliki kendali atas
o.
tindakan mereka. Teori penentuan nasib sendiri juga mengusulkan bahwa selain didorong oleh
rs e
kebutuhan akan otonomi, orang mencari cara untuk mencapai kompetensi dan koneksi positif
ou urc
dengan orang lain. Studi yang meneliti bagaimana penghargaan ekstrinsik meningkatkan
motivasi untuk beberapa tugas kreatif menunjukkan kita mungkin perlu menempatkan
o
prediksi teori evaluasi kognitif dalam konteks yang lebih luas.

aC s
vi y re
Hasil akhir dari teori penentuan nasib sendiri adalah konkordansi diri yang
mempertimbangkan seberapa kuat alasan orang untuk mengejar tujuan konsisten dengan
minat dan nilai-nilai inti mereka. Jika individu mengejar tujuan karena minat intrinsik, mereka
ed d
ar stu
lebih mungkin untuk mencapai tujuan mereka dan bahagia karena proses berjuang ke arah
mereka menyenangkan. Sebaliknya, orang yang mengejar tujuan karena alasan ekstrinsik
(uang, status, atau manfaat lainnya) cenderung untuk mencapai tujuan mereka dan kurang
is
bahagia bahkan ketika mereka melakukannya karena tujuannya kurang berarti bagi mereka.
Th
Penelitian OB menunjukkan bahwa orang yang mengejar tujuan kerja karena alasan intrinsik
lebih puas dengan pekerjaan mereka, merasa mereka cocok dengan organisasi mereka lebih
sh
baik, dan dapat melakukan lebih baik.
6. Keterlibatan Pekerjaan
Keterlibatan pekerjaan merupakan investasi energi fisik, kognitif, dan emosional
karyawan ke kinerja pekerjaan. Apa yang membuat orang lebih mungkin terlibat dalam
pekerjaan mereka? Salah satu kuncinya adalah sejauh mana seorang karyawan yakin bahwa
terlibat dalam pekerjaan itu berarti. Ini sebagian ditentukan oleh karakteristik pekerjaan dan
akses ke sumber daya yang memadai untuk bekerja secara efektif. Faktor lain adalah
kecocokan antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai organisasi. Perilaku kepemimpinan yang
menginspirasi para pekerja untuk rasa misi yang lebih besar juga meningkatkan keterlibatan
karyawan.
7. Teori Penetapan Tujuan
Penelitian tentang teori penetapan tujuan pada kenyataannya mengungkapkan efek
mengesankan dari kekhususan tujuan, tantangan, dan umpan balik pada kinerja. Bukti sangat
m
er as
menunjukkan bahwa tujuan spesifik meningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, kapan diterima,
co
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah; dan umpan balik
eH w
mengarah pada kinerja yang lebih tinggi daripada yang tidak umpan balik. Jika faktor-faktor
o.
rs e
seperti penerimaan tujuan dipertahankan konstan, semakin sulit tujuannya, semakin tinggi
ou urc
tingkat kinerjanya. Tentu saja, logis untuk menganggap tujuan yang lebih mudah lebih
mungkin diterima. Tetapi begitu tugas berat diterima, kita dapat mengharapkan karyawan
o
untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi untuk berusaha mencapainya. Tetapi mengapa orang
aC s
vi y re
termotivasi oleh tujuan yang sulit? Pertama, tujuan yang menantang mendapatkan perhatian
kita dan dengan demikian cenderung membantu kita fokus. Kedua, tujuan yang sulit memberi
energi kepada kita karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya.
ed d
8. Teori Self-Efficacy
ar stu
Self-efficacy (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial)
mengacu pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas. Semakin tinggi self-
is
efficacy seseorang, maka tingkat percaya diri seseorang untuk sukses semakin tinggi. Jadi,
Th
dalam situasi sulit, orang dengan self-efficacy yang rendah lebih cenderung mengurangi
upaya mereka atau menyerah sama sekali, sementara mereka yang memiliki self-efficacy yang
sh
tinggi akan berusaha lebih keras untuk menguasai tantangan. Individu yang memiliki self-
efficacy yang tinggi juga merespons umpan balik negatif dengan upaya dan motivasi yang
meningkat, sementara mereka yang rendah dalam self-efficacy cenderung mengurangi upaya
mereka setelah umpan balik negatif. Peneliti yang mengembangkan teori self-efficacy, Albert
Bandura, mengusulkan empat cara self-efficacy dapat ditingkatkan: 1) Penguasaan yang aktif,
2) Pemodelan yang beraneka ragam. 3) Bujukan verbal, 4) Gairah. Menurut Bandura, sumber
terpenting untuk meningkatkan kemanjuran diri adalah penguasaan enaktif — yaitu,
mendapatkan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan.
9. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah sebuah teori yang mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensinya. Teori penguatan mengambil pandangan behavioris, dengan alasan bahwa
penguatan mengkondisikan perilaku. Teori Penguatan mengabaikan keadaan batin individu
dan berkonsentrasi hanya pada apa yang terjadi ketika dia mengambil tindakan. Penguatan
tidak diragukan lagi merupakan pengaruh penting pada perilaku, tetapi sedikit sarjana yang
m
er as
siap untuk berpendapat bahwa itu adalah satu-satunya.
co
eH w
10. Teori Ekuitas / Keadilan Organisasi
o.
Teori ekuitas merupakan sebuah teori yang mengatakan bahwa individu membandingkan
rs e
input dan hasil pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian merespons untuk
ou urc
menghilangkan ketidaksetaraan. Berdasarkan teori ekuitas, karyawan yang merasakan
ketidakadilan akan membuat satu dari enam pilihan:
o
a. Ubah input (lakukan lebih sedikit usaha jika kurang bayar atau lebih jika dibayar lebih).
aC s
vi y re
b. Ubah hasil (individu yang dibayar berdasarkan besaran upah per satuan dapat
meningkatkan upah mereka dengan memproduksi jumlah unit yang lebih tinggi dengan
kualitas lebih rendah).
ed d
ar stu
c. Mendistorsi persepsi diri (“Saya dulu berpikir saya bekerja dengan kecepatan sedang, tapi
sekarang saya sadar saya bekerja jauh lebih keras daripada orang lain.”).
d. Distorsi persepsi orang lain ("Pekerjaan Mike tidak seperti yang saya duga.").
is
e. Pilih referensi yang berbeda ("Saya mungkin tidak membuat kakak ipar saya, tetapi saya
Th
melakukan jauh lebih baik daripada ayah saya ketika dia seusia saya.").
f. Tinggalkan bidang (keluar dari pekerjaan).
sh
11. Teori Harapan

Teori harapan adalah sebuah teori yang mengatakan bahwa kekuatan kecenderungan untuk
bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh hasil yang diberikan dan pada daya tarik hasil itu kepada individu. Teori ini
berfokus kepada tiga hubungan:
a. Hubungan usaha-kinerja
Probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa mengerahkan sejumlah upaya akan
menyebabkan kinerja.
b. Hubungan kinerja-hadiah
Tingkat di mana individu percaya bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan mengarah pada
pencapaian hasil yang diinginkan.
c. Hubungan hadiah-tujuan pribadi
Sejauh mana imbalan organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan
m
er as
daya tarik dari imbalan potensial bagi individu tersebut.
co
eH w
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan
o.
mereka dan hanya melakukan minimum yang diperlukan untuk bertahan hidup.
rs e
ou urc
CASE SUMMARY: FRUSTRATED AT AGE 30
o
Bob Wood is of 30 years old but when you listen him he looks like 60 years old. He says that he
aC s
was graduated in 1996 and got a job as analyst for Accenture, had also worked as IT consultant
vi y re
in a health care center and then become Chief Technology Officer of it. In 2001 he was making
$80,000 a year plus bonus, driving an expensive European sports car, and optimistic about his
ed d
future. He consider his earning is very low although he is earning $44,000 as a Technology
ar stu
analyst in a hospital. Bob has some debts He owes $23,000 on his college loans and has run up
more than $4,500 on his credit cards. He found a different world as in early 1960s. He says that
is
his Xers generation is doing a hard job they are graduated for getting a decent job although they
Th
have a good job market but they have no job security as his father has in early 1960s. He also
claimed, no doubt he is earning more than his father but have no job security but his father had it
who was the employee of same company in past. He says that our new generation called Xers do
sh
a job for six month and the leave it for a 25 or 30% increase offered by another job so that’s why
they are spoiled. So he is very de-motivated and frustrated because he has large financial
expenses but has no job security.
QUESTIONS:
1. Analyze Bob using the Maslow need hierarchy.
2. Analyze Bob's lack of motivation using organizational justice and expectancy theory.
3. If you were Bob's boss, what could you do to positively influence his motivation?
4. What are the implications of this case for employers hiring Generation Xers?
Answer:
1. Analisis Bob menggunakan kebutuhan hierarki Maslow
a. Keamanan: Bob tidak memiliki keamanan dalam pekerjaan seperti yang ia ceritakan
dalam kasus. Ia memiliki banyak hutang dan tidak memiliki rencana pension yang
matang. Ia tidak tahu apakah ia bisa bekerja dan akan menghasilkan $ 80 lagi.
b. Penghargaan: pada awal bekerja sebagai analis Accenture, kemudian bekerja sebagai
m
er as
konsultan IT layanan kesehatan untuk dua perusahaan lain, dan menjadi chief
co
eH w
technology officer di Claimshop.com, prosesor klaim medis ia menghasilkan $
o.
80.000 setahun ditambah bonus, mengendarai mobil sport Eropa yang mahal, itu
rs e
membuatnya optimis tentang status dan masa depannya. Namun Bob Wood sekarang
ou urc
telah menjadi analis teknologi di sebuah rumah sakit dengan penghasilan $ 44.000.
Dia berhutang $ 23.000 pada pinjaman kuliahnya dan telah menjalankan lebih dari $
o
aC s
4.500 pada kartu kreditnya. Dia menghadapi dunia yang sangat berbeda dari yang
vi y re
ditemukan ayahnya ketika dia lulus kuliah pada awal 1960-an. Hal ini membuatnya
merasa tidak lebih baik dari pekerjaan sebelum-sebelumnya. Tingkat penghargaan
terhadap kariernya pun menurun.
ed d
ar stu
c. Fisiologis: kebutuhan fisiologis Bob masih dapat ia penuhi dan masih berusaha
menyesuaikan diri.
d. Sosial: Bob memiliki pacar sehingga kebutuhan sosialnya telah terpenuhi. Namun,
is
statusnya terancam oleh kenyataan bahwa pekerjaannya yang terancam akan

Th
memengaruhi keputusannya untuk menikah, karena ia takut mengikatnya dalam

hipotek 30 tahun jika ia memutuskan untuk menikah dengan pacarnya.
sh
e. Aktualisasi diri: Bob saat ini belum memenuhi kebutuhan ini. Ia terlihat cukup
frustasi pada kebutuhan lain yang menghalangi dia dari aktualisasi diri.
2. Analisis kurangnya motivasi Bob dalam teori keadilan organisasi dan teori harapan
Dalam teori keadilan organisasi, Bob merasa bahwa tidak adil untuk mendapatkan gaji $
80.000 beberapa tahun yang lalu dan menghasilkan sekitar $ 44.000 untuk sekarang. Pada
teori ekspektasi, ia mengharapkan kenaikan gaji dan keamanan kerja di masa depan,
namun saat ini ia tidak menerima keduanya. Saat penghasilannya menurun ia tidak yakin
apakah ia dapat menemukan pekerjaan lain sama sekali dan menghasilkan $80.000
kembali.
3. Jika saya adalah bos Bob, yang dapat saya lakukan untuk memengaruhi motivasinya
secara positif adalah dengan mendorong dan meyakinkan Bob untuk lebih mengenal
dirinya terhadap jenis pekerjaan apa yang lebih ia sukai dan berbakat di dalamnya
terlebih dahulu. Hal ini akan membuatnya lebih fokus dan senang terhadap pekerjaannya.
m
er as
Salah satu motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah pekerjaan itu
co
eH w
sendiri. Jika ia telah menyukai pekerjaannya, maka gaji merupakan faktor kesekian yang
o.
akan ia utamakan. Singkatnya, semakin ia senang dalam bekerja dan kinerjanya dapat
rs e
benar-benar meningkat, penghasilan yang ia dapatkan akan mengikuti dan semakin
ou urc
bertambah. Hal ini juga akan mengarahkan Bob kepada sebuah promosi dan kenaikan
gaji. Di sisi lain, perusahaan juga akan diuntungkan akibat kenaikan produktivitas yang
o
dilakukan oleh Bob.

aC s
vi y re
Selain itu, berkaitan dengan masalah finansial Bob, saya akan menyarankan Bob untuk
lebih menyesuaikan lifestyle atau gaya hidupnya sesuai dengan budget yang ia miliki dan
mendorong Bob untuk lebih menyisakan uangnya untuk hal yang lebih penting, seperti
ed d
ar stu
tabungan pensiun dan dana untuk menikah.

4. Implikasi dari kasus ini bagi pengusaha yang mempekerjakan Generasi X adalah
Generasi X memulai hidup dalam kondisi seperti itu di mana mereka menginginkan dua
is
hal gaji yang wajar dan keamanan kerja karena mereka harus menyelesaikan masalah
Th
keuangan mereka untuk waktu yang lama. Jadi saat merekrut Generasi Xers kita harus
menawarkan paket gaji yang tinggi sesuai kemampuan mereka dan juga menyediakan
sh
keamanan pekerjaan. Sistem kontrak dengan menawarkan benefit seperti asuransi,

tunjangan kerja, dana pensiun adalah hal yang dapat dilakukan.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas 6 OB U14 Indah Puspasari

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tugas 6 OB U14 Indah Puspasari

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Indah Puspasari

2. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor

mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung

dengan seperangkat standar.

prediksi teori evaluasi kognitif dalam konteks yang lebih luas.

baik, dan dapat melakukan lebih baik.

11. Teori Harapan

statusnya terancam oleh kenyataan bahwa pekerjaannya yang terancam akan

memengaruhi keputusannya untuk menikah, karena ia takut mengikatnya dalam

dilakukan oleh Bob.

tabungan pensiun dan dana untuk menikah.

keamanan pekerjaan. Sistem kontrak dengan menawarkan benefit seperti asuransi,

Anda mungkin juga menyukai