Tugas 1 PIO 2019.

1
Deskripsi :
Materi tugas 1 ini mencakup modul 1, 2 dan 3. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan
berikut dengan singkat dan jelas. Saya ingatkan kembali bahwa tugas ini (bersama dengan 2
tugas lainnya nanti) mempunyai kontribusi sebesar 30 % terhadap nilai akhir Anda untuk mata
kuliah ini. Jawaban tugas 1 harus diupload paling lambat 2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Dapatkah anda menjelaskan pengertian Psikologi 20 Modul 1, KB 1
Industri dan Organisasi sebagai ilmu pengetahuan
yang mandiri?
2 Salah satu metode ilmu pengetahuan yang paling 30 Modul 1, KB 3
akurat dalam melakukan penelitian adalah metode
eksperimen. Dapatkah anda menjelaskan metode
tersebut !. Hambatan-hambatan apa yang akan
anda temui jika anda menggunakan metode
tersebut untuk penelitian psikologi.
3 Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam 30 Modul 2, KB 2
melakukan evaluasi jabatan adalah pada saat
menentukan nilai relatif atau harga relatif suatu
jabatan. Jelaskan langkah yang harus dilakukan
untuk mengatasi hal tersebut
4 Apa perbedaan antara seleksi dan penempatan ? 20 Modul 3, KB 1
Dalam hal apa saja perbedaannya?

Selamat mengerjakan tugas.

NO.1
Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi
eksperimen dan psikologi khusus di mana penerapannya secara luas di bidang industri
berlangsung sekitar tahun 1930-an. Sampai Perang Dunia ke-2 psikologi industri (belum ada
tambahan organisasi) kegiatan utamanya menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip psikologi
pada manusia sebagai tenaga kerja. Baru sejak perang dunia ke-2 psikologi industri dan
organisasi menjadi ilmu mandiri dengan kegiatannya. 1. melaksanakan penelitian ilmiah dalam
kaitannya dengan peran atau perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu sendiri; 2.
mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya; 3. menerapkan penemuan-penemuan
baru. Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan
keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia
di bidang pekerjaan. Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan
organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk kepentingan dan kemanfaatan semua pihak
yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam
perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang
dapat diamati secara langsung (perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun
yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup) seperti berpikir, motivasi, dan lain-
lain. Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas
pada kegiatan, terutama yang menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya,
psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari
dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Sebagai tenaga kerja, perilaku
dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling
pengaruh dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai
konsumen manusia menjadi pemakai (user) dari produk jasa dari organisasi industri. Selain
daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit
organisasi, struktur, pola dan jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku
seorang tenaga kerja, dan sebaliknya. Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data
antara lain: 1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali
ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen
dan organisasinya. 2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan
tugas pekerjaannya. 3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang
berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan memecahkan masalah dan mengambil keputusan.
Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan
bagi calon-calon manajer dan seleksi para calon manajer.
NO.2
Metode ini bergantung pada pengontrolan, tugas acak yang beragam dan juga manipulasi akan
satu variabel untuk menguji hipotesisnya. Eksperimen adalah sebuah penyelidikan dimana
sebuah hipotesis diuji secara ilmiah.
Dalam sebuah eksperimen, variabel independen (sebab) dimanipulasi dan variabel dependen
(akibat) diukur. Keuntungannya, metode ini akan menjadi sebuah metode yang objektif, sebab
pandangan dan pendapat para peneliti seharusnya tidak mempengaruhi hasilnya. Data yang
dihasilkan akan menjadi lebih valid dan tidak bias sehingga fungsi eksperimen dalam
psikologiakan tercapai.
Hambatannya adalah kecenderugan peserta untuk mengubah perilaku sehari-harinya karena
meraka menyadari sedang menjadi obejek penelitian

NO.3
Untuk dapat melakukan evaluasi jabatan, organisasi atau perusahaan harus sudah mempunyai
deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diperoleh dari proses analisa jabatan. Karena itu dapat pula
dikatakan bahwa evaluasi jabatan merupakan kelanjutan dari proses analisa jabatan/pekerjaan.
Uraian lebih lengkap tentang analisa jabatan/pekerjaan dapat Anda baca pada modul 2, kegiatan
belajar 5. Kemudian harus pula diingat bahwa evaluasi jabatan hanya menghasilkan harga atau
nilai relative suatu jabatan, tidak menentukan berapa besar bayaran atau imbalan yang akan
diberikan kepada pemegang jabatan tersebut. Penentuan besaran gaji ditentukan oleh
kebijaksanaan serta kemampuan perusahaan yang tidak akan dibahas secara detil pada tulisan ini.

Ada berbagai metode evaluasi jabatan yang dikenal, tetapi dalam tulisan ini hanya akan di bahas
tiga metode yang banyak digunakan dalam praktek sehari-hari, yaitu :

Ranking Method
Metode ini adalah yang paling sederhana dan tertua dalam melakukan evaluasi jabatan. Tahap
awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau pekerjaan untuk setiap divisi
atau departemen. Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan uraian dan spesifikasi serta
persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa jabatan atau pekerjaan yang paling sukar
sampai yang paling mudah. Misalnya untuk divisi atau departemen penjualan, peringkat
jabatannya adalah manajer penjualan, kepala cabang, supervisor penjualan, kepala bagian
administrasi penjualan, salesman, staf administrsai penjualan. Divisi atau departemen lainnya
juga harus menyusun pemeringkatan serupa untuk jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya
masing-masing. Setelah semua divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk
suatu komite untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.
Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari serta
membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya. Dalam hal ini bisa saja
terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam peringkat yang sama, misalnya supervisor
administrasi penjualan, kepala bagian umum dan supervisor produksi memiliki peringkat jabatan
yang sama. Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan penggajian.

Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi kecil dengan jabatan yang tidak
terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup
mengetahui dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut. Sebaliknya,
jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui dan menguasai pekerjaan
yang ada, sehingga dapat dipastikan hasilnya akan kurang teliti dan dapat menimbulkan
keresahan di kalangan pekerja.

Paired Comparison Method

Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada metode ini telah dilakukan
pembobotan secara sederhana untuk setiap pekerjaan dengan membandingkannya terhadap
keseluruhan pekerjaan yang ada di suatu organisasi. Jadi pada metode ini setiap jabatan
dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada dalam organisasi tersebut, kemudian
diberi nilai atau bobot dengan ketentuan, nilai 0 jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya
daripada jabatan yang diperbandingkan, nilai 1 jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan
jabatan yang diperbandingkan, dan nilai 2 jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan
yang diperbandingkan.

Seluruh nilai bobot yang diperoleh suatu jabatan di jumlahkan untuk mendapatkan nilai bobot
akhirnya. Nantinya setelah seluruh jabatan mendapatkan nilai bobot akhir, maka di buat
peringkat jabatan dari jabatan yang nilainya tertinggi sampai yang terendah.

Seperti halnya dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga dilakukan oleh suatu
tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau divisi dan orang-orang yang
mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam perusahaan. Hasil analisa jabatan seperti
uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam
menetapkan perbandingan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

Metode ini cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan khusus bagi
orang yang melakukannya. Tetapi dilain pihak, seperti halnya ranking method, hasilnya kurang
tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
Point Method
Salah satu metode yang paling sering digunakan untuk melakukan evaluasi jabatan adalah point
method. Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan.
Untuk dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan yang
lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.

Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan dijadikan landasan untuk
melakukan evaluasi, kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya dan kemudian setiap
faktor atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya sehingga pada akhirnya dapat diperoleh
nilai (point) untuk setiap jabatan atau pekerjaan. Setelah semua jabatan mempunyai nilai, yang
biasanya dilakukan melalui forum khusus antara komite dengan perwakilan setiap divisi atau
departemen, akhirnya dapat ditetapkan penggolongan jabatan.

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas, berikut secara ringkas akan diuraikan proses
evaluasi jabatan yang pernah dilakukan di salah satu perusahaan minyak asing di Indonesia.

Pada perusahaan tersebut, jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu
skills dan responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang diperlukan (trade),
tingkat pemecahan masalah (problem solving) dan kewenangan menetapkan keputusan
(autonomy). Sedangkan responsibity terbagi atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan aspek
administrasi (administration aspect), serta peralatan yang digunakan (equipment) dan jumlah
bawahan (personnel).

Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin tinggi tingkatan
menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan tersebut. Sebagai contoh
dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :

Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat jelas,
hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.
Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup mudah dilihat
dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari
Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain.
Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen permasalahan
Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain tidak terlalu
jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis diperlukan untuk
memecahkan masalah
Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang diketahui
sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen baru untuk
memecahkan masalah. Seringkali masalah merupakan hal yang baru dan belum pernah dialami
sama sekali oleh organisasi.

Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya dilakukan
melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun jika dipandang
perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setelah didapatkan semua tingkatan dimensi, nilai tersebut
dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga didapatkan nilai untuk
skills dan responsibility setiap jabatan.

Job Evaluation Form

Tahapan yang paling “krusial” dalam proses evaluasi jabatan adalah pada saat penentuan akhir
golongan jabatan untuk setiap jabatan yang ada di organisasi tersebut. Setelah komite
menghitung total point untuk setiap jabatan, hasil perhitungan serta penggolongan ini dibawa ke
forum yang dihadiri oleh seluruh perwakilan divisi/departemen untuk mendapatkan pengesahan.
Pada proses ini sering terjadi keberatan dari divisi atau departemen tertentu tentang golongan
jabatan di divisi atau departemennya dan juga di divisi atau departemen lainnya. Biasanya,
perwakilan divisi menganggap bahwa golongan jabatan di divisi lain terlalu tinggi sedangkan di
divisinya sendiri terlalu rendah. Mereka beranggapan bahwa tugas dan tanggung jawab di
divisinya merupakan tulang punggung organisasi dan karenanya harus mendapatkan golongan
jabatan yang lebih tinggi. Hal ini sangat wajar karena pada akhirnya golongan jabatan akan
berhubungan langsung dengan golongan penggajian dan mempengaruhi besar kecilnya gaji
seseorang. Untuk itu, komite harus mampu memberikan alasan dan penjelasan-penjelasan yang
logis tentang faktor-faktor yang ada pada setiap jabatan.

Survey Penggajian
Dengan melakukan evaluasi jabatan, diharapkan keadilan penggajian di dalam suatu organisasi
atau perusahaan dapat tercapai, sehingga jabatan yang memang memberikan sumbangan besar
terhadap pencapaian tujuan perusahaan akan mendapatkan imbalan yang lebih besar daripada
jabatan lainnya. Atau dengan kata lain, secara internal telah ada keseimbangan dan keadilan
dalam sistem imbal jasa. Tetapi bagaimana halnya jika dibandingkan dengan perusahaan lain ?

Kita sering mendengar, atau bahkan pernah mengalami sendiri, karyawan yang pindah dari satu
perusahaan ke perusahaan lainnya hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih besar. Atau juga
kita sering mendengar orang mengatakan bahwa kerja di bank itu enak karena gajinya besar.
Atau juga orang mengatakan bahwa jadi salesman di perusahaan A lebih enak daripada di
perusahaan B. Sukar memang untuk mengatakan bahwa dugaan-dugaan tersebut benar atau salah
dan tentunya ada berbagai hal yang harus dilihat untuk membandingkan hal-hal tersebut.
Misalnya, jika seseorang mendapatkan gaji Rp. 1.000.000,- sebulan dengan jam kerja rata-rata 40
jam seminggu, dibandingkan dengan orang lainnya yang mendapatkan gaji Rp. 1.250.000,-
sebulan, tetapi harus bekerja nyaris 12 jam setiap harinya untuk jabatan yang sama, siapa yang
sebenarnya mendapatkan imbalan lebih layak ? Si A atau si B ? Kalau dilihat dari total gaji
bulanan memang B lebih besar, tetapi kalau kita hitung menurut jam kerja, A yang lebih tinggi
imbalan jasanya. Ini kalau kita lihat baru dari perbandingan jam kerjanya saja, belum hal lainnya
yang mungkin pada akhirnya menunjukkan bahwa sebenarnya A mendapatkan imbalan yang
lebih layak.

Untuk membandingkan gaji di satu perusahaan dengan perusahaan lainnya dikenal suatu kegiatan
yang disebut dengan survey penggajian. Kegiatan ini bertujuan untuk membentuk keadilan
eksternal serta berguna untuk menetapkan besaran imbalan agar tetap kompetitif dalam
memberikan imbalan kepada karyawan. Memang kegiatan ini bukanlah hal yang mudah dan
sederhana. Kegiatan ini hanya dapat dilakukan spesialis SDM atau Konsultan SDM yang bekerja
sama dengan berbagai perusahaan. Selain itu biasanya hanya perusahaan-perusahaan besar yang
mau terlibat dalam kegiatan ini, selain karena biayanya mahal, mereka juga memang harus benar-
benar memperhatikan imbalan bagi karyawannya, agar tidak “dibajak” oleh saingannya. Pada
dasarnya kegiatan survey penggajian berusaha untuk membandingkan jabatan-jabatan yang ada
dalam suatu perusahaan dengan jabatan-jabatan sejenis di berbagai perusahaan lainnya. Biasanya,
perbandingan dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang sejenis pula, misalnya diantara
sesama perusahaan minyak atau antara perusahaan perbankan. Hasil dari survey ini akan
menunjukkan apakah suatu perusahaan memberikan imbalan lebih baik, sama atau justru
dibawah perusahaan lainnya.

NO .4
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang
calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan
dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang
pelamar diterima bekerja atau tidak.[1]
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah
orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan
yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka
memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada
penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-
beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai
untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para
calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi
mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan rekrutmen terlebih
dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon
karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu
jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance
with a human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan
calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan
untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,recruiter harus memiliki
gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi
jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam
proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan
tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang
dengan jelas.
Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian
jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring
specification” akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian
tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi
suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring
Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen
dan seleksi dan penempatan.
Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau pegawai disebut dengan proses seleksi. Dasar
seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang
digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang
Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari
1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku
bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah
umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar
kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.
b. Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat
menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman
pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind
the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru
siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan
diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
c. Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan
pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.
d. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma
hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara
bersangkutan.