LAPORAN KELOMPOK 2 PSIKOLOGI INDUSTRI PADA

PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOTA MAKASAR

KELOMPOK 3 (M.KES K3)

AYU WULANDARI PERTIWI HAMID 001510142020

EFI HUDRIAH 002810142020

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI INDUSTRI

MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR

2021

1
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1

A. Latar Belakang...............................................................................................1

B. Rumusan Masalah..........................................................................................2

C. Tujuan.............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................3

A. ........................................................................................................................3

B. ........................................................................................................................3

C. ........................................................................................................................5

D. ........................................................................................................................5

E. ........................................................................................................................6

F. ........................................................................................................................7

BAB III PENUTUP...........................................................................................10

A. Kesimpulan...................................................................................................10

B. Kritik dan Saran............................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................11

KATA PENGANTAR

2
 Dengan Mengucap Puji Syukur Kehadirat Allah SWT. Saya Dapat
Menyelelesaikan Laporan Tentang “Psikologi Industri Pada Pegawai Dinas
Perhubungan Kota Makassar” ini dengan baik tanpa hambatan.

Saya mengucapkan terimakasih banyak kepada semua pihak yang

telah membantu dalam menyelesaikan tugas ini. Penyusunan makalah ini
merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah
Psikologi Industri di Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Muslim
Indonesia, Makassar.

Adapun maksud dan tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk
melengkapi dan memenuhi persyaratan yang diwajibkan kepada penulis
untuk mengerjakan tugas Mata Kuliah Psikologi Industri. Di dalam penulisan
makalah ini, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
untuk menyusun laporan atau tugas lain di masa yang akan datang. Semoga
makalah ini memberikan khazanah positif baik bagi penulis maupun
pembaca.

Makassar,4 Oktober 2021

(Kelompok 2)

A. Latar Belakang

Kegiatan transportasi menjadi kegiatan strategis dalam kehidupan

ekonomi, politik, sosial-budaya dan pertahanan-keamanan diseluruh daerah

3
di Indonesia Penyelenggaraan program kerja Dinas Perhubungan diarahkan
untuk menyediakan sarana dan sistem perhubungan yang terpadu,
berkuaitas, handal, berkemampuan tinggi dan dengan harga yang terjangkau
untuk mewujudkan sistem distribusi nasional yang mampu memberikan
pelayanan dan manfaat yang sebesar-besarnya bagi kepentingan
masyarakat. Tujuan tersebut akan dapat tercapai jika program kerja
pemerintah dapat dilaksanakan secara profesional, efektif dan efisien dengan
melibatkan peran Aparatur Sipil Negara. Namun, banyak permasalahan yang
menghadang khususnya berkaitan dengan kinerja pegawai.

Di Provinsi Sulawesi Selatan, jumlah kendaraan meningkat 18 persen per

tahun. Sementara di Kota Makassar jumlah kendaraan roda 2 meningkat 13-
14 persen per tahun dan roda 4 meningkat 8-10 persen per tahun. Adanya
aktivitas lalu lintas yang cukup tinggi tidak menutup kemungkinan kinerja
pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Makassar sangat rentan terhadap
berbagai faktor yang mempengaruhinya termasuk diantaranya adalah stres
kerja. Stres yang di biarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari
pihak instansi dalam jangka pendek akan membuat kinerja pegawai menjadi
tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak
optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. . Dengan kondisi seperti ini,
motivasi dapat mendorong seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya
secara optimal sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh seorang pemimpin
dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. Motivasi kerja juga dapat
meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan dapat mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya (Tamzil, 2020).

Meningkatnya kegiatan pemerintah dalam bidang transportasi pada Dinas

Perhubungan Kota Makassar telah membuat bertambahnya berbagai bentuk
pekerjaan harian dan tugas-tugas baru. Kondisi ini disatu sisi telah
menghasilkan kinerja yang cukup gemilang, namun disisi lain pegawai sering

4
mengalami stres, apalagi banyak pekerjaan yang dikerjakan tidak selalu
sesuai dengan keahliannya. kinerja yang baik dapat dicapai dengan melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang telah dilakukan Ahmad Rozi, 2021 bahwa pelatihan
terhadap pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas
perhubungan kota serang.

Kualitas hidup pun juga memiliki pengaruh terhadap stres kerja. Hasil
penelitian Faliani (2016) memperlihatkan terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap
kepuasan kerja karyawan secara parsial Bila dikaitkan bahwa upah juga
berpengaruh terhadap kualitas hidup maka, dapat disimpulkan kompensasi
finansial kepada para pegawai Dinas Perhubungan dapat memberikan
kualitas hidup yang baik. Tetapi, ini tidak sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Azhari, 2020 yang menyatakan kompensasi dan lingkungan kerja
tidak berpengaruh pada kinerja pegawai dinas perhubungan kabupaten
Bone.

Pegawai yang mengalami stres kerja menunjukkan tanda-tanda

ketidakpuasan. Mereka bisa gagal dalam mengerjakan banyak tugas dan
bekerja semakin tidak teratur. Managemen stres ditempat kerja juga sangat
berpengaruh pada aktivitas pegawai apalagi pada kondisi saat ini,
penyebaran COVID-19 menimbulkan berbagai masalah baru pada kinerja
pegawai. Dalam hal ini pihak instansi Dinas Perhubungan Kota Makassar
memilki inisiatif dalam mengelolah stres dengan menyediakan beberapa
perlengkapan olahraga seperti tenis meja dan bulu tangkis. Adanya fasilitas
dalam mengelolah stres, akan mampu mengurangi kebiasaan mengatasi
stres dengan cara yang tidak sehat seperti minum minuman beralkohol.
Menurut Novri Asri, 2021 strategi dalam manajemen stres di masa pandemi

5
COVID-19 melakukan olahraga secara rutin. Olahraga yang dilakukan secara
rutin dapat mengurangi tingkat kejadian stres serta parahnya gangguan mood
yang dialami seseorang.

Kemudian Konflik kerja juga menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi stres kerja ditempat kerja. Putu Yogi, 2018 menyatakan
permasalahaan-permasalahan yang dialami oleh pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya dikarenakan kurang baiknya komunikasi antar
pegawai sehingga menyebabkan perbedaan pendapat antar individu.
Perbedaan pemikiran antar pegawai pun sering terjadi karena latar belakang
kebudayaan yang berbeda mengingat jumlah pada pegawai di Dinas
Perhubungan Kota Makassar banyak. sehingga Hal ini harus menjadi
perhatian karena masalah pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai Dinas
Perhubungan Kota Makassar berpotensi memunculkan stres pekerjaan.
Berdasarkan kondisi tersebut menjadikan stres yang ada ditempat kerja dan
kaitannya dengan kinerja karyawan tetap menjadi isu yang menarik untuk
diteliti.

B. Rumusan Masalah
Dari uraian tersebut di atas rumusan masalah adalah :
1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan
Kota Makassar ?
2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai
Dinas Perhubungan Kota Makassar ?
3. Bagaimana gambaran stres kerja pada pegawai Dinas Perhubungan
Kota Makassar?
4. Bagaimana pengendalian stres kerja pada pegawai Dinas
Perhubungan Kota Makassar?
5. Bagaimana konflik kerja dan pengelolaannya pada pegawai Dinas
Perhubungan Kota Makassar?

6
C. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk
menjawab permasalahan yang ada pada rumusan masalah yakni :

1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai

Dinas Perhubungan Kota Makassar?
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja
dengan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar?
3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran stres kerja pada pegawai
Dinas Perhubungan Kota Makassar ?
4. Untuk mengetahui bagaimana pengendalian stres kerja pada
pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar ?
5. Untuk mengetahui bagaimana konflik kerja dan pengelolaannya pada
pegawai Dinas Perhubungan Kota Makassar?

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

7
1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa Latin movore yang berarti

dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.

Motivasi mempunyai arti suatu doronganuntuk melaksanakan

sesuatu (gerak) serta untuk bertindak dan berperilaku dalam
cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Menurut Uju Rusida,
(2021) motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu. Sedangkan Menurut Hasibuan, (2014)
motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas

dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu
perbuatan atau pekerjaan.

2. Tujuan Motivasi

8
 Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah
pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah
laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam Kuswati, (2020)
mengungkapkan bahwa :

1. Meningkatkan rasa tanggung jawab pekerja mengenai tugas-

tugasnya
2. Meningkatkan kesejahteraan pekerja
3. Meningkatkan partisipasi serta kreativitas pekerja
4. Menciptakan kondisi serta ikatan kerja yang bagus
5. Mengefektifkan pengadaan pekerja
6. Mengembangkan kedisiplinan serta menurunkan tingkat
absensi pekerja
7. Mempertahankan loyalitas serta kestabilan pekerja
8. Mengembangkan produktivitas kerja
9. Meningkatkan kepuasan kerja serta moral

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya

jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan
orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan
memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar
latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang
akan dimotivasi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Bahri dkk,
(2017) yaitu:

9
 1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis pekerjaan
3. Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat
beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
a. Rasa aman dalam bekerja
b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetetif
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan
d. Penghargaan atas prestasi kerja
e. Perlakuan yang adil dari manajemen
4. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis – jenis motivasi (Hasibuan: 2015) sebagai berikut:
a. Motivasi Positif manajer dengan memberikan motivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akan meningkat
b. Motivasi Negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya
kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif
ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena mereka takut dihukum, untuk jangka
waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
5. Teori-Teori Motivasi Kerja
1. Teori Maslow dalam Handoko (2005:63) mengemukakan
hirarki kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai
berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
b. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and
securityneeds)

10
 c. Kebutuhan social (social needs)
d. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
e. Aktualisasi diri (self-actualization)
2. Teori ERG Alderfer Alderfer dalam Ivancevich et al.
(2007:150) sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan
individu diatur dalam suatu hierarki.Akan tetapi, hierarki
kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian
kebutuhan yaitu Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan
3. Teori Dua-Faktor Herzberg Herzberg dalam Mangkunegara
mengembangkan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor
tersebut disebut faktor pemeliharaan (maintenance factors)
dan faktor pemotivasian (motivationalfactors).
4. Teori Kebutuhan McClelland McCelland dalam Ivancevich et
al. (2007:154-155) yangmenembangkan serangkaian faktor
deskriptif yangmengembangkan seseorang dengan
kebutuhan yang tinggi akanpencapaian. Hal tersebut adalah:
a. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan
masalah.
b. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat
dan cenderung mengambil resiko yang telah
diperhitungkan
c. Mengingkinkan umpan balik atas kerja.
5. Teori X dan Y Menurut McGregor dalam Toha (2009:241-
243) menjelaskan bahwa organisasi tradisonal dengan cirri-
cirinya yang sentralisasidalam pengambilan keputusan,
hubungan piramida antara atasandan bawahan, dan
pengendalian kerja ekternal, adalah padahakikatnya
berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-
sifatmanusia dan motivasinya (Sahira, 2018).

11
B. Job Performance
1. Pengertian Job Performance
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur
yang tidak daoat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu
lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance yang merupakan
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseseorang.
Kinerja juga diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari
output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya. Penilaian atas
pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering
disebut sebagai penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan untuk
melihat sejauh mana hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai
dan memberi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat kehadiran, hasil
kerja membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan
gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada
posisi yang sesuai.
Menurut Kasmir (2018) mengatakan kinerja individu adalah dasar
kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi karakteristik individual,
motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan
manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu. Sedngkan
menurut Mangkunegara dalam Rozi, (2021) kinerja pegawai adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan
meliputi:

12
 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab pekerjaan

Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2013 Tentang Penilaian

Prestasi Kerja PNS menjelaskan kinerja atau prestasi kerja PNS
adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan
organisasi sesuai dengan sasaran kerja dan perilaku kerja. Menurut
Armstrong dan Baron dalam Khairiah, 2019 kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Hal ini berarti kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah
disusun. Seberapa jauh tujuan tersebut dapat dicapai mencerminkan
hasil kerja, atau prestasi kerja.
2. Pengukuran Job Performance
Untuk memudahkan pengukuran performance kerja ini Maier
(1965) membagi pekerjaan menjadi dua jenis, yaitu:
a. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif orang bisa membuat
suatu standard yang objektif
b. Pekerjaan yang non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya
seseorang di dalam tugas biasanya didapat melalui human
judgments atau pertimbangan subjektif
Untuk jenis pertama, hasil produksi seseorang bisa langsung
dihitung, dan mutunya dapat dinilai pula melalui pengujian hasil.
Sedangkan untuk jenis kedua, ada beberapa cara yang lazim
ditempuh, antara lain melalui penilaian (rating) oleh atasan, rating oleh
teman (peer rating) dan juga self rating. Karena cara yang demikian ini
lebih bersifat subjektif, maka sedapat mungkin diusahakan adanya

13
 standard yang objektif itu, dan kalau sudah tidak memungkinkan
barulah ke langkah yang kedua.
Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran
tentang job performance itu tergantung kepada jenis pekerjaannya
dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kedua hal
ini menentukan apa criteria sukses yang berlaku untuk jabatan itu,
serta dimensi-dimensi mana dari pekerjaan itu yang dianggap lebih
penting.
C. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja

14