ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI

CV BERKAH ARIFIN II BLITAR

SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh:

YUDA KURNIAWAN

17106620141

UNIVERSITAS ISLAM BALITAR BLITAR

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

BLITAR

2021
i
 HALAMAN JUDUL

ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM

DI CV BERKAH ARIFIN II BLITAR

Diajukan Kepada

Universitas Islam Balitar Blitar

Untuk memenuhi salah satu persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S,M.)

Oleh:

YUDA KURNIAWAN

17106620141

UNIVERSITAS ISLAM BALITAR BLITAR

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

BLITAR

2021

ii
 HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Judul :

ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI
CV BERKAH ARIFIN II BLITAR
Disusun Oleh:

YUDA KURNIAWAN

NIM: 17106620141

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji :

Blitar, Juli 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Bambang Septiawan,SE,MM. Suprianto,SE,MM.

NIDN. 0724098902 NIDN.0717027601

Mengetahui,

Program Studi Manajemen

Ketua,

Bambang Septiawan,SE,MM

NIDN. 0724098902

iii
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul :

ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI
CV BERKAH ARIFIN II BLITAR
Disusun Oleh:

YUDA KURNIAWAN

NIM: 17106620141

Telah dipertahankan di depan majelis penguji pada tanggal / /2021

Dan dinyatakan untuk diterima.

Majelis Penguji,

Pembimbing I, Pembimbing II,

Bambang Septiawan,SS,MM. Suprianto,SE,MM.

NIDN. 0724098902 NIDN.0717027601

Mengesahkan,

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Ketua, Dekan,

Bambang Septiawan,SS,MM. Suprianto,SE,MM.

NIDN. 0724098902 NIDN.0717027601

iv
 PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Yuda Kurniawan

NIM : 17106620141

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa laporan SKRIPSI yang berjudul

“ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN
DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI CV BERKAH ARIFIN II
BLITAR” yang saya tulis ini dengan benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri bukan merupakan pengambilalihan tulisan atau pikiran orang lain yang
saya aku sebagai hasil tulisan atau pikiran saya sendiri, baik sebagian atau
keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang telah saya sebut sumbernya.

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan SKRIPSI ini hasil
jiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Blitar ..........................

Yang membuat pernyataan

Yuda Kurniawan

v
 RINGKASAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Perkembangan
teknologi yang canggih tidak akan berguna jika tidak didukung oleh sumber daya
manusia yang baik, selain itu dilihat dari sisi internalnya perusahaan
dihadapkan pada berbagai permasalahan yang meliputi kinerja, produktivitas,
pelayanan, anggaran (biaya), waktu, lingkungan, perilaku kerja, dan
sebagainya. Ditinjau dari perspektif kepegawaian (SDM) dalam arti luas,
kebutuhan pegawai baik dari sisi kuantitas maupun kualitas menjadi prioritas
utama untuk mendukung perusahaan dalam menjawab berbagai masalah dan
tantangan yang dihadapi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Rekrutmen
Dan seleksi terhadap kinerja karyawan di CV Berkah Arifin II dan apakah sesuai
dengan ketentuan Peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penelitian ini
merupakan jenis penelitian kualitatif dengan menggunakan pendekatan deskriptif.
Data diperoleh dari hasil dokumen-dokumen Perusahaan, wawancara dengan
Staff Perusahaan CV Berkah Arifin II. Analisis data menggunakan metode
analisis evaluatif yang mengambarkan tentang pengelolaan SDM dalam
perusahaan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengelolaan SDM yang ada di CV Berkah
Arifin II adalah sebuah acuan dalam meningkatkan kinerja karyawan di setiap
bagian yang ada di perusahaan. Hal ini merupakan cara yang efektif dalam
mengupayakan pengelolaan SDM yang dimiliki Perusahaan, guna
menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki. Dalam
penelitian ini Pengelolaan SDM sebagian besar digunakan untuk mengoptimalkan
pemanfaatan kompetensi yang dimiliki oleh SDM di masing-masing sub bagian
yang ada di CV Berkah Arifin II.

Kata Kunci : Rekrutment, Seleksi, SDM, Kinerja SDM.

vi
 PERUNTUKAN

Tugas SKRIPSI ini saya persembahkan untuk Kedua Orang tua saya yang

selalu memberikan doa dan dorongan kepada saya agar tidak mudah menyerah

dalam menuntut ilmu. Tidak lupa juga untuk Semua karyawan Toko Emas Berkah

Arifin II yang senantiasa membantu saya dalam pengerjaan SKRIPSI , dan tak

lupa untuk Pembimbing saya Pak Bambang Septiawan yang senantiasa mensuport

saya , dan untuk semua rekan-rekan saya yang bekerja di Toko Emas Berkah

Arifin II yang juga membantu saya dalam penyelesaian pengerjaan SKRIPSI saya

, untuk pak Hanafi selaku Pemilik toko yang senantiasa membantu saya dalam

pengembangan wawasan saya di bidang Rekrutmen karyawan , Mbak Hartini

yang juga membantu saya dalam pemahaman tentang tatakelola perusahaan , dan

juga kepada rekan-rekan yang selalu memotivasi saya dengan segudang

pengalamannya , dan semoga kelak laporan ini berguna untuk penelitian

selanjutnya.

vii
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Yuda Kurniawan, lahir di Blitar pada tanggal 25 mei 1996

Jalur pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut :

1. TK Pertiwi Persiapan

2. SDN TURI 2 KOTA BLITAR (2003-2008).

3. SMPN 09 KOTA BLITAR (2008-2011).

4. SMK PGRI 1 KOTA BLITAR (2011-2014).

5. Pada tahun 2017 penulis diterima di Universitas Islam Balitar

ProgramStudi Strata 1 (S1) Managemen.

6. Pada tahun 2020 telah menyelesaikanPraktek Kerja Lapangan (PKL) di

Kantor Desa Purworejo Kecamatan Sanankulon.

Pada tahun 2020 melakukan pengerjaan laporan SKRIPSI dengan judul

“ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI
CV BERKAH ARIFIN II BLITAR”.

viii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin dengan mengucap puji dan syukur ke Hadirat

Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan

SKRIPSI ini dengan baik. Laporan ini merupakan suatu persyaratan yang harus

dipenuhi oleh setiap mahasiswa untuk menyuelesaikan Progam Studi Strata (S1)

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonommi Universitas Islam Balitar . Adapun

judul dari SKRIPSI ini adalah “ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN

SELEKSI KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA SDM DI

CV BERKAH ARIFIN II BLITAR”.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan SKRIPSI ini banyak kesulitan dan

hambatan yang dihadapi, laporan ini juga jauh dari sempurna baik dari segi

penyusunan, bahasa, ataupun penulisannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan

kritik dan saran yang sifatnya membangun sebagai bekal pengalaman untuk

menjadi lebih baik dimasa yang akan mendatang.

Blitar , .........................

Penulis

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.................................................................................... i
HALAMAN JUDUL........................................................................................ ii
HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................ iii
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN......................................................................... v
HALAMAN RINGKASAN............................................................................. vi
HALAMAN PERUNTUKAN......................................................................... vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP........................................................................ viii
KATA PENGANTAR .................................................................................... ix
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiv

BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah............................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................... 7
1.4.1 Manfaat Teoritis......................................................................... 7
1.4.2 Manfaat Praktis.......................................................................... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 9
2.1 Kajian Pustaka................................................................................... 9
2.1.1 Penelitian Terdahulu................................................................ 9
2.2 Kajian Teoritis................................................................................... 14
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................ 14
2.2.1.1 Pengertian MSDM.............................................................. 14
2.2.1.2 Fungsi MSDM................................................................... 15
2.2.1.3 Peranan MSDM................................................................. 17
2.2.1.4 Aktivitas MSDM................................................................ 18

x
 2.2.2 Rekrutmen............................................................................ 20
2.2.2.1 Pengertian Rekrutmen....................................................... 20
2.2.2.2 Tujuan Rekrutmen............................................................ 22
2.2.2.3 Proses Rekrutmen Tenaga Kerja....................................... 24
2.2.2.4 Sumber dan Metode Rekrutmen........................................ 26
2.2.3 Seleksi.................................................................................... 29
2.2.3.1 Pengertian Seleksi............................................................. 29
2.2.3.2 Tujuan Seleksi.................................................................. 30
2.2.3.3 Sasaran Seleksi................................................................. 32
2.2.3.4 Tahapan Seleksi............................................................... 33
2.2.3.5 Tingkatan Seleksi.............................................................. 36
2.2.3.6 Persyaratan Seleksi........................................................... 37
2.2.3.7 Langkah Seleksi................................................................ 37
2.2.3.8 Masalah Seleksi................................................................ 41
2.2.4 Kinerja................................................................................... 44
2.2.4.1 Pengertian Kinerja................................................................ 44
2.2.4.2 Penilaian Kinerja................................................................... 45
2.2.4.3 Manfaat Dalam Penilaian Kinerja......................................... 46
2.2.4.4 Indikator Penilaian Kinerja............................................... 47
2.2.4.5 Standard Administrasi Penilaian Kinerja........................... 48
2.3 Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan................. 49
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.................................................... 50
3.1 Kerangka Konseptual.................................................................... 50
3.2 Metode Penelitian......................................................................... 51
3.3 Tempat dan Waktu Penelitian........................................................ 52
3.3.1 Cara Menentukan Lokasi Penelitian........................................... 52
3.3.2 Alasan pemilihan lokasi penelitian............................................ 53
3.3 Sumber data dan Teknik Pengumpulan Data................................. 53
3.3.4 Sumber data penelitian............................................................... 53
3.3.5 Teknik Pengumpulan Data Penelitian......................................... 54
3.5 Instrumen Penelitian..................................................................... 58
3.6 Teknik Analisisa Data.................................................................. 58

xi
 3.7 Pengujian Kredibilitas Data............................................................. 62
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...................................................... 67
4.1 Hasil............................................................................................. 67
4.1.1 Sejarah CV Berkah Arifin II....................................................... 67
4.1.2 Struktur Organisasi.................................................................... 68
4.1.3 Tugas Struktur Organisasi.......................................................... 68
4.1.4 Proses Rekrutmen dan Seleksi................................................... 73
4.2 Pembahasan..................................................................................... 84
4.2.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi di CV Berkah Arifin II Kota Blitar 84
BAB V PENUTUP..................................................................................... 97
5.1 Kesimpulan................................................................................. 97
5.2 Saran.......................................................................................... 98
5.3 Keterbatasan Penelitian................................................................ 99
5.4 Rekomendasi Penelitian.............................................................. 100
Daftar Pustaka............................................................................................ 101

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel. 2.1 Penelitian Terdahulu Rekrutmen dan Seleksi Karyawan 11

Tabel 3.7 Trigulasi Sumber Mengenai Rekrutmen dan Seleksi di CV Berkah 63

Arifin

Tabel 3.8 Contoh Trigulasi Teknik Wawancara 65

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Konsep Penelitian CV Berkah Arifin II 50

Gambar 3.7 Bagan Model Analisis Data Interaktif Miles dan Huberman 68

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV Berkah Arifin II 73

Gambar 4.1 Skema Rekrutmen dan Seleksi CV Berkah arifin II 76

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting

dalam sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan.

Perkembangan teknologi yang canggih tidak akan berguna jika tidak didukung

oleh sumber daya manusia yang baik, selain itu dilihat dari sisi

internalnya perusahaan dihadapkan pada berbagai permasalahan yang

meliputi kinerja, produktivitas, pelayanan, anggaran (biaya), waktu, lingkungan,

perilaku kerja, dan sebagainya. Ditinjau dari perspektif kepegawaian

(SDM) dalam arti luas, kebutuhan pegawai baik dari sisi kuantitas maupun

kualitas menjadi prioritas utama untuk mendukung perusahaan dalam menjawab

berbagai masalah dan tantangan yang dihadapi. Oleh karena itu, sumber daya

manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan

efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan (Hartatis,

2014:114).

Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan aset utama dan

modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, maka sudah seharusnya

kualitas sumber daya manusia atau karyawan harus dikembangkan dan

memperlakukan mereka secara layak dan adil sehingga mereka dapat

melaksanakan tugas dengan baik demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini

terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan,

1
 2

pengembangan, pemeliharaan dan pemberhentian. Hal ini ditujukan agar

perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif

dan efisien. Salah satu hal yang terpenting dalam aktifitas sumber daya manusia

adalah tentang rekrutmen dan seleksi.

Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu

perusahan. Banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,

strategi, inovasi, dan mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi perusahaan. Terdapat

dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia memengaruhi efesiensi

dan efektivitas perusahaan, sumber daya manusia merancang dan memproduksi

barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasaarkan produk, mengalokasikan

sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi perusahaan,

Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama perusahaan dalam

menjalankan bisnis. Sumber daya manusia merancang dan membuat perusahaan

sehingga dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Bila sumber daya manusia

diabaikan maka perusahaan tidak akan berhasil mencapai tujuan dan sasaran.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan.

Apapun bentuk serta tujuannya, perusahaan dibuat berdasarkan berbagai visi

untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh

manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

perusahaan. Sumber Daya Manusia sangat dominan dalam kehidupan perusahaan,

oleh karena itu SDM perlu dipahami dan ditangani secaraserius, bila diharapkan
 3

peningkatan produktifitas dalam usaha merealisasi tujuan perusahaan. Sumber

daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan secara tepat, kemudian

dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta

dimotivasi agar member manfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan. Sasaran

perhatian terhadap SDM adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien

dan itu hanya akan mungkin terwujud bila para manajer didalam perusahaan tidak

mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting bagi

perusahaan atau lembaga, karena dengan adanya pengelolaan manajemen SDM,

proses kinerja sebuah perusahaan atau lembaga dapat berjalan dengan baik

sehingga mendukung terlaksananya pencapaian visi, misi serta tujuan sebuah

perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia

melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara

langsung sumber daya manusiawinya dan orang-orang yang bekerja bagi

perusahaan.

Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah

perusahaan. Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja

agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan

(Hasibuan, 2011:92), karena rekrutmen merupakan hal yang penting dalam

pengadaan tenaga kerja, maka apabila rekrutmen ini berhasil secara otomatis akan
 4

banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke perusahaan. Dengan demikian,

peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik semakin besar.

Menurut Handoko (2014:69), rekrutmen merupakan proses pencarian dan

“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai

karyawan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka

perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Tidak hanya

rekrutmen yang dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusaahan, proses seleksi juga merupakan hal penting dalam

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan perusahaan. Menurut Sunyoto

(2012:108), seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak

dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan.

Selain itu, menurut Rivai & Ella (2012:158), proses seleksi merupakan rangkaian

tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima.

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan

kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan berjalan

lancar diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dengan prinsip “the

right man in the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi

kunci utama, yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja yang

sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah

kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang

dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan
 5

pekerjaan semakin kuat, perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam

menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada Tujuan utama suatu

perusahaan atau organisasi melaksanakan rekrutmen dan seleksi adalah untuk

menemukan dan menentukan karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan

sehingga nantinya mampu memberikan perubahan bagi perusahaan, karena

karyawan yang bermutu juga akan menambah mutu suatu perusahaan.

Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya

demi mendapatkan karyawan yang benar-benar dibutuhkan. Seleksi yang efektif

sangat diperlukan untuk mendapatkan calon karyawan yang benar-benar

memiliki kemampuan yang baik sehingga dalam melakukan pekerjaan

karyawan tersebut bisa secara maksimal dan memahami pekerjaannya yang

memang sesuai dengan keahliannya. Seleksi merupakan proses pemilihan

orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan utuk mengisi lowongan

pekerjaan di sebuah organisasi (Subekhi & Jauhar, 2012:115).

Toko Emas Berkah Arifin merupakan suatu bentuk usaha di bidang jual beli

Emas di kota Blitar, dan termasuk toko Emas terbesar di kota Blitar. Toko ini

merupakan usaha yang dikelola oleh keluarga secara turun temurun , dan itu yang

menjadikan toko ini mengadopsi sistem kekeluargaan yang sangat kental ,

sehingga ditiru oleh seluruh karyawan yang menjunjung tinggi sifat kekeluargaan

dalam melakukan pekerjaan di Toko Emas Berkah Arifin. Dengan sifat

kekeluargaan itu juga timbul tindakan rekrutmen secara intern dengan cara

Recomendasi ke atasan untuk merekrut tenaga kerja yang pada dasarnya masih

kerabat dari salah satu karyawan di Toko Emas Berkah Arifin.

 6

CV Berkah Arifin memiliki 75 karyawan dari sisi kualitas masih kurang

maksimal di bagian marketing, supporting system, IT, administrasi dan melalui

rekrutmen dan seleksi CV Berkah Arifin mencari kandidat yang sesuai kualifikasi

yang dicari. Dalam meningkatkan kualitas SDM melalui rekrutmen dan seleksi

CV Berkah Arifin dilapangan menemui kesulitan mendapatkan kandidat yang

tepat sesuai kualifikasi yang dicari. Dari kejadian tersebut ada sisi kekurangan.

kekurangannya dengan strategi yang diterapkan perusahaan kesulitan

mendapatkan kandidat. Maka penelitian ini unik untuk diteliti. Dengan tujuan

utama untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia, penulis

memandang perlu untuk meneliti perihal ini dengan judul : “Analisis Proses

Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM di CV

Berkah Arifin II Blitar”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka rumusan masalah

sebagai berikut :

Bagaimana Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Dalam Meningkatkan

Kualitas SDM di CV Berkah Arifin II Blitar ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari Laporan Penelitian ini yaitu :

Untuk Mengetahui Bagaimana Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Dalam Meningkatkan Kualitas SDM di CV Berkah Arifin II Blitar.

 7

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat yang ingin dicapai dari pelaksanaan kegiatan Penelitian ini
adalah sebagai berikut :

1.4.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapa bermanfaat yaitu:

1. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pembaharuan pola Rekrutmen dan

Seleksi yang terus berkembang sesuai dengan tuntutan masyarakat dan sesuai

dengan kebutuhan perkembangan Perusahaan.

2. Memberikan sumbangan ilmiah dalam ilmu Manajemen SDM yang baik dan

benar , yaitu membuat inovasi penggunaan metode-metode dalam peningkatan

kualitas SDM yang ada di perusahaan.

3. Sebagai pijakan dan referensi pada penelitian-penelitian selanjutnya yang

berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM yang ada di perusahaan serta

menjadi bahan kajian lebih lanjut.

1.4.2 Manfaat Praktis

Secara praktis penelitian ini dapat bermanfaat sebagai berikut :
1. Bagi peneliti, peneliti ini sebagai langkah awal dalam penerapan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh selama perkuliahan, serta sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana (S1) di Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Balitar Blitar.

2. Bagi pihak-pihak yang membutuhkan, hasil penelitian ini diharapkan

dapat menjadi salah satu sumber informasi, wawasan dan pengetahuan

serta sebagai acuan bagi penelitian berikutnya.

 8

3. Dengan adanya penelitian ini maka dapat memberikan masukan bagi

beberapa pihak, khususnya kepada CV Berkah Arifin II dalam rangka

penyeleggaraan Proses Rekrutmen dan Seleksi . Sehingga dapat dijadikan

referensi untuk meningkatkan efektifitas dalam proses Rekrutmen dan

Seleksi karyawan di CV Berkah Arifin II .

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1. Penelitian Terdahulu Rekrutmen dan Seleksi

Penelitian yang dilakukan oleh Hendy (2017) dengan judul

“Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Pacific Jaya Persada” Penelitian

ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis proses rekrutmen

dan seleksi pegawai sales pada PT. Pacific Jaya Persada. Proses rekrutmen

adalah menggunakan metode referensi dari rekan bisnis dan pegawai

perusahaan. Terkait dengan proses seleksi pegawai sales, perusahaan

menggunakan metode penyaringan prakerja, wawancara, dan masa

percobaan kerja tiga bulan.

Disini peneliti mengacu pada penelitian sebelumnya, agar

mempermudah peneliti dalam dalam pengumpulan data yang dikumpulkan.

Dari penelitian sebelumnya pelaksanaan tenaga kerja yang telah diteliti

oleh Heru (2015) dengan berjudul “Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT.

Berkat Sejati Jaya”. Dilakukan untuk mendeskripsikan tenaga kerja dan

proses perekrutan dan seleksi sumber daya manusia yang dilakukan di

PT. Berkat Sejati Jaya dan faktor-faktor yang menjadi kunci keberhasilan

dalam rekrutmen serta kendala yang terjadi di tengah proses.Teknik analisa

yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif untuk

mendeskripsikan proses rekrutmen dan seleksi Perlindungan Masyarakat

9
 10

dan KepalaSeksi Perlindungan Masyarakat.

Penelitian yang dilakukan oleh Elga (2013) dengan judul ”Proses

Rekrutmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan (Studi Kasus Badan

Kepegawaian Daerah Kota Malang)”. Proses rekrutmen yang bertujuan

untuk meningkatkan kualitas sumber daya aparatur di bidang

pendidikan. Proses rekrutmen tidak dilakukan secara langsung oleh Dinas

Pendidikan Kota Malang, melainkan dengan mengajukan jumlah sumber

daya aparatur yang dibutuhkan kepada Badan Kepegawaian Daerah

(BKD), kemudian pihak BKD akan mengirimkan beberapa jumlah pegawai

yang dibutuhkan pihak Dinas Pendidikan Kota Malang yang di peroleh

dari hasil pengadaan atau rekrutmen sumber daya aparatur baik itu tenaga

honorer atau Pegawai Tidak Tetap (PTT) maupun sumber daya aparatur

yang diperoleh melalui proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS)

dari pelamar umum.

Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2012) dengan judul

“Sistem Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Kepala Sekolah Menengah

Pertama Negeri Pada Dinas Pendidikan Kota Banda Aceh” Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang proses rekrutmen, seleksi,

penempatan dan hambatan-hambatan yang terjadi pada saat rekrutmen,

seleksi dan penempatan Kepala Sekolah Menengah Pertama Negeri pada

dinas pendidikan kota Banda Aceh. Proses rekrutmen terlebih dahulu Dinas

membuat program rekrutmen yang meliputi juklak dan juknis pelaksanaan

rekrutmen terhadap calon kepala sekolah pada Sekolah Menengah Pertama

 11

Negeri di kota Banda Aceh kemudian adanya pemberitahuan yang diterima

secara resmi dari Dinas Pendidikan. proses seleksi terhadap calon kepala

Sekolah meliputi seleksi administratif yang dilakukan melalui penilaian

kelengkapan dokumen calon kepala sekolah, dan seleksi akademik yang

dilakukan melalui penilaian potensi kepemimpinan dan penguasaan awal

terhadap kompetensi kepala sekolah.

Tabel. 2.1 penelitian Terdahulu Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

No Nama, Tahun, Metode Teknik Hasil Penelitian

Judul Penelitian Pengumpulan
Penelitian Data
1 Hendy (2017), Deskriptif Triangulasi Menunjukan bahwa
“Proses kualitatif Sumber proses rekrutmen
Rekrutmen dan adalah
Seleksi Pada menggunakan
PT. Pacific Jaya metode referensi
Persada” dari rekan bisnis
dan pegawai
perusahaan. Terkait
dengan sistem
Rekrutmen dan
Seleksi .
2 Heru (2015) Deskriptif Wawancara, Hasil penelitian
“Proses Kualitatif Observasi, dan menunjukan bahwa
Rekrutmen dan Dokumentasi PT. Berkat Sejati
Seleksi Pada PT. Jaya belum
Berkat Sejati sepenuhnya
Jaya” melakukan
langkah- langkah
yang tepat dalam
proses rekrutmen
dan seleksi yang
berupa perencanaan
terhadap sumber
daya manusia.
 12

No Nama, Tahun, Metode Teknik Hasil Penelitian

Judul Penelitian Pengumpulan
Penelitian Data
3 Rizki (2014), Deskriptif Wawancara Hasil dari
“Analisis Kualitatif dan penelitian
Metode Dan Dokumentasi menunjukkan
Prosedur bahwa PDAM Kota
Pelaksanaan Malang
Rekrutmen Dan menggunakan
Seleksi Untuk metode rekrutmen
Mendapatkan eksternal dengan
Karyawan Yang menggunakan
Bermutu (Studi media koran dan
Kasus Pada internet, dengan
Perusahaan pendaftaran online
Daerah Air untuk pendaftaran,
Minum prosedur rekrutmen
(PDAM) Kota dimulai dari laporan
Malang)” bidang yang
membutuhkan
penambahan
karyawan.
4 Desi (2013), Deskriptif Wawancara, Hasil Penelitian ini
“Proses kualitatif Observasi, dan menunjukan bahwa,
Rekrutmen Dokumentasi Proses rekrutmen
Tenaga Kerja tenaga Linmas
Perlindungan sudah berjalan
Masyarakat dengan baik. Proses
(Linmas) Di rekrutmen yang
dilakukan
Badan Kesatuan
menjalankan tugas
Bangsa, Politik
tenaga kerja
Dan Perlindungan
perlindungan
Masyarakat
Masyarakat
Kabupaten
Malinau”
 13

No Nama, Tahun, Metode Teknik Hasil Penelitian

Judul Penelitian Pengumpulan
Penelitian Data

5 Baihaqi (2012), Deskriptif Observasi, Hasil penelitian

“Sistem Kualitatif Dokumentasi, menunjukkan
Rekrutmen, dan sebagai berikut:
Seleksi Dan Wawancara Pertama, proses
Penempatan rekrutmen terlebih
Kepala Sekolah dahulu pada
Menengah Sekolah
Pertama Negeri Menengah
Pada Dinas Pertama Negeri
Pendidikan di kota Banda
Kota Banda Aceh Aceh kemudian
adanya
pemberitahuan
yang diterima
secara resmi dari
Dinas Pendidikan.
Kedua, proses
seleksi terhadap
calon kepala
Sekolah
6 Elga Deskriptif Menggunakan Hasil dari
(2013,)“Proses Kualitatif Metode penelitian,
Rekrutmen Analisis Milles Proses rekrutmen
Sumber Daya Huberman tidak dilakukan
Aparatur Dinas secara langsung
Pendidikan (Studi oleh Dinas
Kasus Badan Pendidikan Kota
Kepegawaian Malang, melainkan
Daerah Kota
dengan mengajukan
Malang)”
jumlah sumber
daya aparatur yang
dibutuhkan kepada
Badan
Kepegawaian
 14

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya ialah fokus pada

penelitiannya dimana penelitian ini tertuju pada Proses Rekrutmen Dan

Seleksi Karyawan. Penelitian ini hampir sama dengan penelitannya

Dandy Pradana Putra, 2015, akan tetapi penelitian ini tidak

menggunakan sistem Penempatan kerja hanya dalam sistem Rekrutmen

dan Seleksi.

2.2 Kajian Teoritis

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan

sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh
kegiatan atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan
baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:

Menurut Handoko (2011:3), manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya

manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen

 15

sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota

organisasi atau kelompok pekerja.

2.2.1.2. Fungsi-fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen

Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepeegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta
efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan
 16

dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c. Kompensasi

kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan

tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu
perusahaan.

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
 17

karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan ekternal konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber

daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini
biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.

2.2.1.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen

Sumber DayaManusia adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga

kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan
karyawan berdasarkan asas the right man in the right
place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,
promosi, dan pemberhentian.
 18

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya

manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perkembangan perusahaan pada
khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan
dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat
pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja
karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun
horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.2.1.4. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuannya, bagian sumber daya manusia

membantu para manajer dalam merekrut, melatih,
mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan
mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas
manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk
menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan
berkualitas (Handoko 2011:3).

a. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM harus berfokus pada cara organisasi atau

perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada
saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki.
 19

b. Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi

kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh
perusahaan.

c. Seleksi

Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber

daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes
dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya
merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada
manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.

d. Pelatihan dan pengembangan

Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat

dengan kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya
manusianya kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perubahan
kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan
pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan,
sikap dan kinerja sumber daya manusia.

e. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci

dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara
efektif dan efisien. Dengan dilakukan penilaian prestasi kerja
berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memanfaatkan secara
baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

f. Kompensasi

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama

perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi
 20

merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan

mempertahankan prestasi kerja para karyawan.

g. Pemeliharaan keselamatan kerja

Setiap organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan

memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan
kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat.

h. Hubungan karyawan

Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-

mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan
kepentingan karyawan. Untuk menghindarkan kemungkinan
perlakuan yang tidak manusiawi dari pihak pimpinan, maka
biasanya para karyawan membentuk semacam perserikatan atau
serikat pekerja.

2.2.2. Rekrutmen

2.2.2.1. Pengertian Rekrutment

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan

sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah

ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang

didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan

memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang

mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di

perusahaan. Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan

 21

manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang

dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan

dalam suatu organisasi pada perushaan. Rekrutmen pada dasarnya

merupakan usaha untuk megisi jabatan atau pekerjan yang kosong di

lingukungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua

sumber tenaga kerja, yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau

dari dalam (internal) organisasi. Menurut Kasmir (2016: 145) adalah

kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar

ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Penarikan atau

rekrutmen pegawai merupakan proses atau tindakan yang dilakukan oleh

organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa

tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber

penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses

seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai

bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih

karyawan yang memenuhi kuaifikasi perusahaan perlukan. Rekrutmen

yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan

kesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi .

Burhanuddin (2015:111) mendefinisikan rekrutmen sebagai “The

recruitment is the development of a pool of a job candidates in

accordance with ahuman resource plan” atau yang artinya rekrutmen

adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai

dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan

 22

atau pekerjaan tertentu.

Proses rekrutmen adalah penting karena untuk memenuhi sejumlah tenaga

kerja yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan SDM yang sudah

dibuat sebelumnya.

2.2.2.2 Tujuan Rekrutment

Rekrutmen memiliki tujuan yaitu untuk mendapatkan

calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk

memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh organisasi atau perusahaan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) dalam Burhanudin Yusuf

(2015: 112), aktivitas penarikan atau rekrutmen tenaga kerja perlu

menetapkan tujuan-tujuanya yang meliputi:

1. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial

Penarikan ini lebih berpihak pada kepentingan publik secara

umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang harus dicapai

oleh organisasi. Dalam hal ini penarikan tenaga kerja dilakukan

dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak yang

perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak yang

dirugikan akibat penarikan tenaga kerja,apabila dibiarkan Burhanudin

Yusuf (2015: 124).

2. Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efesiensi

Penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga keja yang

biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat

 23

menjaring calon pegawai berkualitas, sehingga jika diterima kelak

dapat memenuhi tuntutan dan ritme dari organisasi Burhanudin Yusuf

(2015: 124).

3. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik

Veitzal Rivai dan Ella dalam buku Burhanudin Yusuf (2015: 124)

menuturkan bahwa penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas

politik akan timbul dengan gejolak disuatu Negara atau daerah, seperti

masalah-masalah di perbatesan, perubahan kebijakan politik yang

dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin jika

kebutuhan SDM pun berubah-ubah.

Mutu karyawan yangakan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

perusahan, sehingga sebelumnya perlu dilakukan:

1. Analisis pekerjan, yaitu pengumpulan, penilaian, dan penyusunan

informasi secara sistematis oleh job analyst mengenai tugas-tugas

(duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia

(human ability), dan standard kinerja (performance standard) yang

berkaitan dengan suatu pekerjaan dalam perusahaan.

2. Deskripsi pekerjaan, merupakan produk utama dari analisis pekerjaan

yang menyajikan ringkasan pekerjaan yang telah diidentifikasi secara

tertulis.

3. Spesifikasi pekerjaan, yaitu penjelasan tertulis mengenai

pegetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakteristik lain

yang penting dimiliki oleh pemegang jabatan tertentu untuk

 24

mencapai efektifitas kinerja dari suatu pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat

pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan

oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan disesuaikan

dengan jumlah kebutuhan tenaga kerja.Dengan memperoleh pelamar

yang memiliki kualifikasi yang melimpah, maka porses seleksi akan

lebih mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang

melamar tinggi tertentu memberikan keuntungan dalam menentukan

calon pelamar yang diterima, akan mudah digantikan dengan calon

pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima

karena keterbatasan jumlah yang diterima (Kasmir, 2016: 134).

Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa tujuan dari

rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan sejumlah

tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk

kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya ccalon tenaga kerja selanjutnya

adalah meiilih tenaga kerja yang sudah direkrut melalui proses seleksi.

2.2.2.3. Proses Rekrutment Tenaga Kerja

Proses rekrutmen dimulai saat organisasi merasakan

kebutuhan tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan

disesuaikan dengan strategi perekrutan, sampai pada proses akhir

menghasilkan kumpulan pelamar.

Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatkan

tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan terentu sehingga orang
 25

tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan

diperusahaan untuk waktu yang lama. Meski tujuan dari rekrutmen

sangat sederhana, proses tersebut sangat kompleks, memakan waktu

cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka

peluang untuk melakukan kesalahan dan mementukan orang yang

tepat (Mardianto , 2012).

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat

penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar.

Hal ini karena sumber daya manusia yang akan digunakan

perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi

yang dilaksanakan.

Adapun proses rekrutmen menurut Meldona (2011:

109), yaitu:

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi

perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan dan

kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan.

Aktivitas perekrutan biasanya ditangani oleh departemen

SDM. Otorisasi rekrutmen dimulai dengan adanya kebutuhan

karyawan baru yang didalamnya sudah ditentukan tipe

pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh karyawan baru

(deskripsi pekerjaan) dan kualifikasi yang diperlukan agar

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik (spesifikasi

 26

pekerjaan) Meldona (2011: 109) .

2. Perencanaan rekrutmen

Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan

karyawan (jumlah, kriteria keahlian, dan tingkat) dalam

batasan waktu yang ditentukan. Tersedianya ramalan

permintaan SDM yang telah dilakukan dapat memberikan

prediksi jumlah dan alternative solusi permasalahan yang ada.

Setelah diidentifikasi jumlah yang dibutuhkan, maka disusun

perencanaan tentang bagaimana cara merekrut, dari mana dan

kapan harus melaksanakan rekrutmen Meldona (2011: 109).

3. Penyaringan

Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring

untuk menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendapatkan

khandidat yang benar-benar sesuai dan pakan kualifikasi

berbobot yang berkenaan dengan pekerjaan, misalkan tingkat

pendidikan yang kurang memadai Meldona (2011: 109) .

4. Kumpulan pelamar

Akhirnya tersedialah beberapa calon karyawan baru yang

siap untuk diajukan dalam proses seleksi.

2.2.2.4. Sumber dan Metode Dalam Proses Rekrutment

Menurut P, Sondang (2016) Terdapat dua sumber utama

rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu: internal dan ekstenal.

 27

A. Sumber Internal, dilakukan perusahaan melalui kebijakan dari

dalam perusahaan berupa promosi, transef, rotasi, pekerjaan,

dan pengkaryaan kembali karyawan (P. Sondang, 2016).

a) Promosi, berupa naiknya promosi kedudukan

karyawan dari sebelumnya. Promosi juga dapat

memeberikan motivasi pada karyawan dan

memberi mereka alasan untuk bertahan di

perusahaan.

b) Transfer, berupa perpindahan posisi karyawan

pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang

sama. Transfer seringkali digunakan untuk

mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan

perusahaan yang luas, yang memungkinkan untuk

dapat dipromosikan dimasa mendatang.

c) Rotasi pekerjaan, berupa perputaran posisi

karyawan yang dilakukan untuk semnetara, dan

memperkenalkan pada berbagai aspek kehidupan

perusahaan.

d) Pengaryaan dan pemanggilan kembali, berupa

pemanggilan kembali mantan karyawan ang pernah

bekerja dierusahaan.

Metode yang digunakan untuk rekrutmen internal

dapat dilakukan dengan cara:

 28

- Job Posting (penawaran terbuka unuk suatu

jawaban tertentu), yaitu dapat memperlihatkan pada

semua karayawan tentang terrbukanya lowongan

yang ada diperusahaan secara menyolok.

- Persediaan/daftar keterampilan (Skill Inventories),

merupakan data persediaan keahlian dan

keterampilan dari karyawan.

- Rekomendasi dari karyawan/referral (teman,

anggota keluarga karyawan, atau karyawan

perusahaan lain).

B.Sumber Eksternal, yaitu rekrutmen yang berasal dari luar

perusahaan, terdiri atas (P. Sondang, 2016 : 112) :

1. Karyawan yang mencari pekerjaan baru untuk pertama kali.

2. Karyawan yang telah bekerja dan tidak puas terhadap

perusahaan sebelumnya.

3. Karyawan yang pernah bekerja dan sekarang sedang

menganggur.

Metode yang digunakan untuk rekrutmen eksternal dapat

dilakukan dengan cara:

- Walk-in Applicant, sejumlah pelamar mendatangi

langsung bagian rekrutmen di perusahaan untuk mencari

kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran untuk

menentukan minat dan kemampuan mereka.

 29

- Write-in, berupa surat-surat lamaran yang

dikirimkan langsung ke perusahaan.

- Rekomendasi , berupa pengajuan calon karyawan

yang berasal dari salah satu anggota keluarga karyawan.

2.2.3 Seleksi

2.2.3.1. Pengertian Seleksi

Setelah memperoleh sumber-sumber tenaga kerja yang diinginkan

melalui rekrutmen, langkah selanjutnya adalah menyeleksi tenaga kerja

tersebut. Dengan tujuan untuk memilih sejumlah tenaga kerja yang

diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia. Tujuan seleksi

lainnya yaitu guna menghindari kecurangan dan memberikan rasa

keadilan kepada semua pihak (P. Sondang, 2016).

Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam

manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerjaan

dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,

diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, sangat

ditentukan oleh fungsi seleksi. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan

baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian

tujuan-tujuan organisasi.

Seleksi merupakan tahapan yang harus dilakukan pelamar setelah

ia melamar pada suatu posisi atau pekerjaan. Seleksi merupakan

 30

serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan

apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu

setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Burhanudin

Yusuf, 2015: 97). Dari beberapa pengertian menurut para ahli, maka

penulis berpendapat bahwa seleksi adalah serangkaian aktvitas yang

dilakukan oleh pelamar setelah sebelumnya melakukan proses

reskrutmen yang kemudian diseleksi dengan berbagai macam test guna

melamar jabatan yang kosong dalam organisasi atau perusahaan.

2.2.3.2 Tujuan Seleksi

Jika dikaitkan dengan definisi seleksi, maka selaras dengan tujuan

utama dari seleksi, dilakukannya seleksi adalah memperoleh tenaga kerja

yang sesuai dengan kuailfikasi yang diinginkan. Menurut Burhanudin

Yusuf, 2015:129 Secara umum tujuan utama dari proses seleksi karyawan

adalah sebagai berikut:

a. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang

baik Tujuan utama bagi perusahaan adalah memperoleh

karyawan yang jujur dan memiliki moral atau perilaku

yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika

nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-

hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian,

melalui proses seleksi dapat meminimalkan risiko karyawan

untuk berbuat curang setelah diterima kerja (Burhanudin

Yusuf , 2015:129).
 31

b. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan mau dan mampu melakukan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya. Hasil seleksi nantinya akan

memilih orang- orang yang mau dan mampu untuk bekerja,

sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya dapat

dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan seperti ini

akan bekerja sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab

(Burhanudin Yusuf , 2015:129).

c. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki karyawan

Dalam hal ini peruusahaan berharap karyawan yang dipilih,

akan merasa di rumah sendiri, sehingga perusahaan berusaha

keras untuk bekerja dan membela kepentingan perusahaan.

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja

dengan baik. Bahkan karyawan akan merasa bangga

bekerja di perusahaan tersebut (Burhanudin Yusuf ,

2015:129).

d. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Dalam seleksi diharapkan akan mendapatkan karyawan yang

memiliki loyalitas dan integritas tinggi untuk membela

kepentingan perusahaan. Artinya mendapatkan karyawan

yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti ini tidak

membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun.

 32

Kemudian berusaha menunjukan dan membela kepentingan

perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik

terhadap perusahaannya. Loyalitas juga dapat mencegah atau

mengurangi terjadinya tingkat turnover karyawan

(Burhanudin Yusuf , 2015:129).

e. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Dalam proses seleksi diharapkan akan mendapatkan

karyawan yang memiliki inovasi yang kuat untuk

memajukan perusahaan. Artinya dengaan seleksi yang baik

akan memperoleh karyawan yang inofatif guna

mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula

harapannya agar motivasi karyawan untuk

mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat

(Burhanudin Yusuf , 2015:129).

2.2.3.3 Sasaran Seleksi

Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, yaitu:

1. Efisiensi, tujuan seleksi untuk mencari tambahan

karyawan yang nantinya diharapkan dapat

menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh

dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan

hati-hati. Walaupun mengeluarkan biaya yang tinggi,

 33

tetapi karyawan-karyawan yang baik tersebut akan

dapat mempengaruhi hasil-hasil organisasi selama

bertahun-tahun kedepan, sehingga dengan upaya seleksi

yang hati-hati tersebut dapat membuahkan kembali

investasi yang sangat tinggi bagi perusahaan (Burhanudin

Yusuf , 2015).

2. Ekuitas, aktivitas-aktivitas seleksi merupakan sinyal

yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen

organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal.

Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar

dengan organisasi dan disinilah nilai ekuitas perusahaan

mulai tertanam (Burhanudin Yusuf , 2015).

3. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untu

secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

4. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap

pelamar yang memenuhi persyaratan diberi kesempatan

yang sama didalam sistem seleksi.

5. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat

dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

2.2.3.4 Tahapan Seleksi

Agar pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang

baik maka diperlukan tahapan seleksi. Tujuannya adalah untk

menentukan seleksi mana yang lebih dulu dilakkukan

 34

selanjutnya (Burhanudin Yusuf , 2015).

Adapun tahap-tahap dalam seleksi tenaga kerja yang

dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan, yaitu:

a. Seleksi Surat Lamaran

Seleksi ini adalah seleksi pertama yang harus

ddilakukan perusahaan untuk menyeleksi apakah calon

karyawan sudah memenuhi syarat administrative yang

ditetapkan. Dalam seleksi ini dapat dinilai apakah calon

pelamar memenuhi kualifikasi seperti diinginkan oleh

perusahaan. Biasanya dapat dilihat dari kelengkapan

dokumen yang dipersyaratkan.

Proses seleksi surat lamaran ini juga untuk menentukan

dan mengklarifikasikan keabsahan dan keaslian dokumen

yang diajukan ke lembaga penerbit dokumen, terutama akte

kelahiran, ijazah dan bukti diri. Untuk keabsahan dokumen

maka perlu menghubungi pihak-pihak yang mengeluarkan

dokumen.

Langkah yang kedua setelah dinyatakan memenuhi syarat

dalam kelengkapan dan keabsahan dokumen surat lamaran

adalah tes wawancara. Namun terkadang banyak

perusahaan melakukan tes umum terlebih dahulu, (Kasmir,

2016: 213).
 35

b. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan

mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal

dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar.

c. Keputusan penerimaan

Setelah melalui serangkaian tes maka pelamar akan

diputuskan diterima atau ditolak. Jadi langkah ini

merupakan keputusan calon pelamar diterima/ditolak

setelah mengikuti seluruh proses seleksi yang ada.

d. Penempatan

Setelah diterima menjadi karyawan dengan proses

yang benar, maka selanjutnya si calon karyawan akan

langsung di tepat atau dipekerjakan, terutama bagi mereka

yang dibutuhkan segera. Namun bagi mereka yang perlu

mendapatkan pengetahuan, maka akan memasuki pelatihan

untuk beberapa waktu. Selama masa orientasi karyawan

sudah berstatus calon karyawan. Banyak kegunaan dengan

melakukan orientasi calon karyawan sekalipun waktunya

relatif singkat.
 36

2.2.3.5 Tingkatan Seleksi

Untuk mendapat SDM yang berkualitas dan penempatan

yang tepat perlu dilakukan seleksi secara bertingkat. Tingkat-

tingkat seleksi yang dilakukan tidak selalu sama tergantung pada

kebutuhan dan pengalaman perusahaan. Semakin mendalam

seleksi yang dilaksanakan maka karyawan yang diterima semakin

baik. Tingkatan seleksi ada 3, yakni sebagai berikut (Burhanudin

Yusuf 2015:129) :

a) Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan

untuk menyeleksi calon tenaga kerja baru dari beberapa

para pelamar dengan prosedur seleksi yang telah ditetapkan

berikut (Burhanudin Yusuf 2015:129).

b) Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan pada

tenaga kerja dalam masa percobaan, dengan cara mengganti

sikap dan mental perilaku, dan kemampuan nyata calon

tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Lamanya

masa percobaan maksimal satu tahun dengan memberikan

gaji 80% berikut (Burhanudin Yusuf 2015:129).

c) Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan

mengikuti pendidikan dan pelatihan. Setelah lulus

pendidikan diangkat untuk menduduki jabatan tertentu

sesuai dengan jenjang karier atau dipromosikan ke jenjang

 37

jabatan yang lebih tinggi berikut (Burhanudin Yusuf

2015:129).

2.2.3.6. Persyaratan Seleksi

Menurut Juni Priansa 2014:67 Ada beberapa persyaratan

penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi dan

penempatan pegawai. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi

tersebut adalah sebagai berikut:

a) Informasi analisis jabatan yang memberikan diskripsi

jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang

seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.

b) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan

informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya

lowongan pegawai dalam suatu instansi.

c) Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin

manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan

dipilih.

2.2.3.7. Langkah-Langkah Proses Seleksi

Kemudian beberapa langkah dalam proses seleksi antara

lain (Juni Priansa 2014:67) :

A. Penyaringan para pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal

mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan,

 38

pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang

diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan

perlu dimasukkan sebagai bahan pertimbangan selanjutnya.

Langkah yang diperlukan dalam menyaring pelamar antara lain

a) Catatlah lamaran saat tiba untuk mengetahui tujuan

lamaran.

b) Kirimkanlah surat terimakasih standar untuk setiap

pelamar, apabila ingin mendapat data yang lebih rinci

mengenai pelamar, kirimkan formulir untuk diisi.

c) Bandingkanlah pelamar (Surat, CV Dan Formulir Lamaran)

dengan kriteria yang disiapkan

d) Buatlah sebuah daftar nama yang masuk dalam kategori

memungkinkan. Mereka yang masuk dalam daftar tersebut

berhak untuk diwawancarai.

e) Apabila masih ada pelamar yang masuk kategori

memungkinkan dan meragukan tetapi tidak bisa

dimasukkan dalam daftar untuk diwawancarai, masukkan

mereka ke dalam calon cadangan untuk berjaga-jaga kalau

mereka diwawancarai ternyata tidak sesuai.

f) Kirimkanlah surat penolakan kepada pelamar yang tidak

lolos seleksi.
 39

g) Undanglah calon yang terdapat dalam daftar nama

wawancara tersebut untuk mengikuti wawancara dan

menggunakan surat standar.

h) Apabila proses seleksi telah selesai dan calon yang lolos

telah menerima tawaran anda, tuliskan kepada pelamar

yang tertera pada daftar nama singkat yang ditolak dan

pelamar lain yang telah ditunda.

B. Tes

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari

pelamar. Hal ini dapat pula menguji respon pelamar yang

sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes

ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi antara lain tes

pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes

kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes

tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi oleh

pelamar.

C. Wawancara awal

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat

apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.

Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja,

tingkat kerja yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau

dipromosikan. Wawancara biasanya tidak dilakukan apabila

 40

pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya

dan tidak efisien.

D. Evaluasi latar belakang

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang

diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan

referensi, manajer dapat mengecek refrensi yang disebutkan.

Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk

menginformasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.

E. Wawancara mendalam

Setelah tes terdahulu selesai wawancara mendalam

dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang

pelamar. Hal ini pula digunakan untuk menginformasikan

kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara

bisa dilakukan oleh manajer madya atau puncak untuk mengetahui

kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan menduduki

posisi strategis.

F. Tes kesehatan atau fisik

Tes ini tidak kalah pentingnya dengan tes yang lain.

Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalani tes

untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini

dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, bergantung pada apa
 41

yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara

keseluruhan.

G. Pengambilan keputusan manajemen

Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siap

bergabung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil

keputusan dengan menawarkan tawaran kerja dengan beberapa

cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau

pengumuman ditempat seleksi. Calon yang tidak diterima

sebaiknya diberitahu disertai alasan penolakan. Alasan penolakan

dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau perbedaan

interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran

kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan menentukan

keberadaan pelamar dalam pekerjaan dan posisi yang akan

ditanggung nanti.

2.2.3.8 Masalah-masalah dalam Seleksi

Untuk mencapai sasaran dalam proses seleksi, yaitu

keakuratan, keadilan, dan keyakinan sangat tergantung pada

kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah

seleksi berikut ini (Juni Priansa 2014:67).

a) Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting,

pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang

 42

utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan

sebagian informasi lainnya.

b) Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian

dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada

aspek-aspek ketrampilan dari pekerjaan dan akhirnya

melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai

oleh pelamar.

c) Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada

pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang

menyinggung masalah pribadi pelamar.

d) Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih,

artinya beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang

sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang

waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antar

sesama pewawancara.

e) Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang

akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap

pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda

sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama

setelah pelamar diterima sebanyak karyawan.

f) Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi

sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau

mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap

 43

kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan

mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan akan

menjadi tidak baik.

g) Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara

mengklasifikasikan pelamar kedalam beberapa kelompok,

misalnya “kelompok almamater”

h) Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga

tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang

sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada

kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat dan tidak

jelas indikatornya.

i) Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi

yang diperoleh dari pelamar.

j) Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai

pelamar.

k) Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada

wawancara, padahal banyak informasi penting lainnya yang

dapat diperoleh dari tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes

lainnya.

l) Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan

tidak sistematis.

m) Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang

memengaruhi keputusan seleksi. Hal ini terjadi bila

 44

karakteristik seorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu

lemah memengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar

secara keseluruhan.

n) Keharusan mengisi jabatan segera sangat memengaruhi

keputusan. Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa

diturunkan, sehingga terkadang ketika pewawancara

mengambil keputusan, mereka mengatakan bilamana nantinya

terdapat kekurangan dan pelamar dapat dilatih atau diatasi

dengan pengetatan pengawasan.

2.2.4 Kinerja

2.2.4.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja

yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut

Mangkunegara, (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Menurut Notoatmodjo, (2011:124) kinerja

adalah apa yang dapat dijadikan oleh seorang sesuai

dengan tugas dan fungsinya. Berdasarkan pengertian

diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu

 45

hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai

dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam

kurun waktu tertentu.

2.2.4.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam

mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien

karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas

sumber daya manusia yang ada didal suatu perusahaan.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Sedamayanti, (2011:261) Penilaian kinerja

adalah sistem formal untuk memeriksa / mengkaji dan

mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.

Dari beberapa uraian dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja karywan sangat perlu dilakukan, karena

dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap setiap pegawai

oleh kepala bidang dalam sebuah perusahaan untuk proses

tindak lannjut setelah mengetahui apakah kekurangan dan

kelebihan dari kinerja bawahannya, maka kepala bidang

dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk

mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan

tersebut.
 46

2.2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Dalam penilaian kinerja diharapkan adanya

manfaat yang akan diperoleh dari kegiatan tersebut,

Menutrut Umam, (2012:101) kontribusi hasil penilaian

merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan

kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja

bagi organisasi adalah sebagai berikut:

a) Penyesuaian kompensasi

b) Perbaikan kinerja

c) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

d) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan

promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan

perencanaan tenaga kerja

e) Untuk kepentingan penelitian pegawai

f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain

pegawai

Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja

individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu

berhubungan dengan pekerjaan, dan mengacu kepada

tanggungjawab utama.
 47

2.2.4.4 Indikator Dalam Penilaian Kinerja

a) Kualitas Kinerja

Kinerja karyawan dapat dilihat dari segi jumlah

pekerjaan.Maksudnya adalah menyelesaikan banyak

pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu

yang seefektif dan seefisien mungkin. Selain itu, dapat

dipahami juga tentang bagaimana menentukan

beberapa banyak nilai yang dapat dicapai karena

nilai yang ditentukan dapatdiberikan karena dapat

digunakan sebagai referensi dalam mengukur

produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM).

b) Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Pengetahuan dan ketrampilan adalah hal yang sangat

penting bagi karyawan dalam mendukungnya.

Pengetahuan tentang pekerjaan disini dapat dilihat dari

latar belakang pendidikan karyawan atau pengetahuan

yang dapat diberikan oleh perusahaan melalui pelatihan

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini

yang perlu diperhatikan adalah ketrampilan dari

karyawan.

c) Perencanaan pencapaian kinerja

Perencanaan merupakan tujuan yang dapat digunakan

perusahaan dan pimpinan untuk mencapai target yang

 48

ingin dicapai dalam beberapa periode kedepan.

Perencanaan ini diharapkan juga bisa digunakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu dalam

perencanaan tidak hanya dapat digunakan sebagai

referensi pribadi dengan menggunakan rencana

pengembangan pribadi, dan penetapan tujuan pribadi.

Hal ini penting untuk mengukur perkembangan yang

diperoleh dari Sumber Daya Manusia (SDM) yang

dimiliki. Data akan menjadi kunci yang sangat penting

dalam melakukan analisis terhadap kualitas pekerjaan

seseorang.

2.2.4.5 Standart Administratif Penilaian Kinerja

a. Adanya pencapaian dalam pelatihan kinerja dalam

meningkatkan kualitas SDM yang ada dalam

perusahaan.

b. Latar belakang pendidikan yang dibutuhkan oleh

perusahaan terkait dengan pemenuhan posisi yang

kosong dalam perusahaan.

c. Kemampuan para kandidat yang dibuktikan dengan

lampiran dari sertifikat pendukung.

 49

2.3 Hubungan antara Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja SDM

Hubungan antara Rekrutmen dan Seleksi terhadap kinerja

karyawan di CV Berkah Arifin merupakan suatu pola kerja perusahaan

yang tidak bisa dipisahkan lagi , karena untuk mendapatkan seorang

karyawan yang berkualitas diperlukan kedua proses ini. Ada pengaruh

yang signifikan terhadap pola rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja calon

karyawan di CV Berkah Arifin , dimana pada tahap pemilahan surat

lamaran sudah mulai terlihat dari latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja calon karyawan. Ada sistem yang disebut Recomendasi

karyawan dimana sistem tersebut tanpa melalui proses rekrutmen dan

seleksi , hanya mengandalkan recomendasi dari orang kepercayaan yang

ada di CV Berkah Arifin , dan kemungkinan mendapatkan karyawan yang

sesuai kriteria perusahaan sangat kecil tidak sampai 70%.

Perlu adanya program pelatihan karyawan yang dilakukan secara

berkala dengan harapan bisa meningkatkan kualitas dari SDM yang ada di

perusahaan, tapi dalam penerapannya CV Berkah Arifin belum melakukan

kegiatan pelatihan terhadap karyawan sehingga kinerja karyawan belum

sepenuhnya terpantau ada perkembangan secara signifikan.

 50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

Gambar 3.1 Konsep Penelitian CV Berkah Arifin II

Bagan tersebut Berdasarkan teori-teori tentang Rekrutmen dan

Seleksi terhadap penerimaan karyawan yang diterapkan di CV

Berkah Arifin II kiranya ada pengaruh positif dan signifikan yang

menjadi hasil dari penelitian dalam lingkup perusahaan terkait

pemenuhan beberapa jabatan karyawan di CV Berkah Arifin II Kota

Blitar.
 51

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan Pendekatan peneliatian

Kualitataif dimana Penelitian Kualitatif sebagai metode ilmiah

sering digunakan dan dilaksanakan oleh sekelompok peneliti dalam

bidang ilmu sosial , termasuk juga ilmu ekonomi. Sejumlah alas an

juga dikemukakan yang intinya bahwa penelitian kualitataif

memperkaya hasil penelitian kualitataif. Penelitian kualitatif

dilaksanakan untuk membangun pengetahuan melalui pemahaman

dan penemuan. Pendekan Kualitatif merupakan suatu proses

penelitian dan pemahaman yang berdasarkan pada metode yang

menyelidiki suatu fenomena sosial dan masalah pada manusia. Pada

penelitian ini peneliti membuat suatu gambaran secara lengkap

mengenai proses dan alur rekrutmen dan seleksi suatu perusahaan

dan laporan terperinci mengenai alur rekrutmen berdasarkan dari

pandangan responden dan melakukan studi pada situasi yang sedang

dialami.

Menurut Anselm Strauss dan Julliet Corbin (2013:4),

penelitian kualitatif adalah jenis penelitian yang temuan-temuannya

tidak diperoleh melalui prosedur statistik atau bentuk hitungan

lainnya. Husaini (2011:78), menyebutkan bahwa penelitian kualitatif

berusaha memahami dan menafsirkan suatu peristiwa interaksi

 52

tingkahlaku manusia dalam situasi tertentu menurut perspektif

peneliti sendiri.

Mengingat bahwa penelitian kualitatif ini bertujuan untuk

memahami dan memaknai berbagai fenomena yang ada atau yang

sedang terjadi dalam kenyataan sebagai ciri khas penelitian kualitatif ,

dalam hal ini peneliti memfokuskan terhadap bagaimana Proses

rekrutmen dan seleksi pada CV Berkah Arifin II maka peneliti

menggunakan penelitian Kualitatif Deskriptif. Penelitian tentang

Proses Rekrutmen dan Seleksi CV Berkah Arifin II sangat relevan

menggunakan penelitian kualitatif karena sangat memenuhi

karakteristik penelitian kualitatif , terutama dalam hal pengungkapan

data secara mendalam melalui wawancara , observasi dan beberapa

kajian dokumen terhadap apa yang dilakukan pada informan ,

bagaimana mereka melakukan kegiatan Rekrutmen dan Seleksi , untuk

apa kegiatan tersebut dilakukan dan mengapa mereka melakukan

kegiatan Rekrutmen dan Seleksi dalam realita sesungguhnya.

3.3 Tempat dan Waktu Penelitian

3.3.1 Cara Menentukan Tempat Penelitian

Penentuan lokasi penelitian merupakan suatu hal yang

benar-benar harus dipertimbangkan sehingga akan mendapatkan

data yang dibutuhkan dan tercapainya tujuan penelitian itu sendiri.

Penelitian ini terkait Rekrutmen dan Seleksi yang dilaksanakan di

CV Berkah Arifin II, Jalan Merdeka Barat no 150 Rt 01 Rw 02

 53

Sukorejo Kota Blitar. Penentuan lokasi ini didasarkan atas

beberapa pertimbangan antara lain karena merupakan sebuah

perusahaan yang dikategorikan memiliki banyak karyawan dan

berlokasi sangat strategis di pusat kota Blitar serta peneliti juga

terlibat langsung dalam proses kerja CV Berkah Arifin II.

Waktu yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian ini

selama 1 bulan yaitu sejak tanggal 1 Maret – 2 April 2021 .

Program Rekrutmen dan Seleksi karyawan pada CV Berkah Arifin

ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan sebagai salah satu cara

dalam pemenuhan karyawan yang dibutuhkan oleh CV Berkah

Arifin II Sukorejo Kota Blitar.

3.3.2 Alasan Memilih Tempat Penelitian

Alasan peneliti memilih tempat ini untuk diangkat sebagai

topik penelitian karena di Perusahaan ini merupakan salah satu

pencetak karyawan terbanyak di kota Blitar , dan tidak menutup

kemungkinan masih menganut sistem perekrutan kekeluargaan tapi

tidak menutup kemungkinan juga sudah menganut sistem

Rekrutmen dan Seleksi yang sesuai prosedur .

2.3 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

2.3.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian kualitatif deskriptif yaitu melalui

wawancara, observasi, foto, dan lainnya. Sumber data yang

 54

digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer diperoleh melalui wawancara dan pengamatan

langsung di lapangan. Sumber data primer merupakan data yang

diambil langsung oleh peneliti kepada sumbernya tanpa ada

perantara dengan cara menggali sumber asli secara langsung melalui

responden. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah

Direktur utama Perusahaan , Manajer perusahaan dan Beberapa

karyawan yang bekerja disana.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder diperoleh melalui dokumentasi dan studi

kepustakaan dengan bantuan media internet serta catatan lapangan.

Sumber data sekunder merupakan sumber data tidak langsung yang

mampu memberikan data tambahan serta penguatan terhadap data

penelitian.

2.3.5 Teknik Pengumpulan Data Penelitian

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

kualitatif adalah dengan mengunakan teknik pengamatan (observasi),

wawancara, dokumentasi dan catatan lapangan. Peneliti

dapat menyesuaikan teknik pengumpulan data yang digunakan

dengan keadaan di tempat penelitian. Menurut Sugiyono teknik

pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan

 55

data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan, maka peneliti tidak

akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang

ditetapkan (Sugiyono, 2013:308). Peneliti menggunakan beberapa

teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yakni, pengamatan

(observasi), wawancara (interview), dan dokumentasi.

1. Pengamatan (Observasi)

Observasi menurut Fauzan Almansyur (2012:120) merupakan

pengamatan yang sebuah studi kasus atau pembelajaran yang

dilakukan dengan sengaja, terarah, urut, dan sesuai pada

tujuan. Pencatatan pada kegiatan pengamatan disebut dengan

hasil observasi. Hasil observasi tersebut dijelaskan dengan rinci,

tepat, akurat, teliti, objektif, dan bermanfaat. Observasi sendiri

menurut Burhan Bungin (2012:190-191) ada dua tipe, yakni

observasi tidak langsung dan observasi partisipan.

Observasi tidak langsung adalah observasi dimana seorang

peneliti tidak masuk ke dalam perusahaan tersebut. Bisa saja ia

hanya melihat dengan sepasang matanya mengenai

kegiatan dan benda-benda budaya atau dibantu dengan alat-

alat lain seperti kamera. Sedangkan observasi partisipan adalah

pengamatan langsung dengan melibatkan diri dalam kegiatan

perusahaan yang diteliti. Dalam penelitian ini, observasi yang

digunakan adalah observasi langsung , dimana peneliti terjun

langsung ke perusahaan sebagai karyawan. Dalam observasi ini

 56

peneliti lebih terfokus pada tahapan dari proses Rekrutmen dan

seleksi, yang mana peneliti harus mengamati dari beberapa

aspek mulai dari dasar rekrutmen sampai proses tahap akhir

rekrutmen perusahaan tersebut.

2. Wawancara (interview)

Wawancara adalah mengumpulkan data

mengenai sikap dan kelakuan, pengalaman, cita-cita,

dan harapan manusia seperti dikemukakan oleh

responden atas pertanyaan-pertanyaan peneliti atau

pewawancara (Moleong , 2012:88). Wawancara

digunakan sebagai teknik pengumpulan data yang

dilakukan peneliti melalui serangkaian kegiatan tanya-

jawab atas beberapa pertanyaan yang kemudian

memberikan data atas masalah yang sedang diteliti oleh

peneliti. Menurut Burhan Bungin (2012:67) ada dua tipe

wawancara, yaitu wawancara terstruktur dan wawancara

mendalam. Penelitian ini menggunakan wawancara

mendalam, karena dengan wawancara mendalam bisa

digali mengenai apa yang tersembunyi di fikiran

seseorang, apakah yang menyangkut masa lampau, masa

kini, maupun masa depan. Pada tahap peneliti langsung

mewawancarai Direktur Utama perusahaan dan

beberapa staff Perusahaan yang ada kaitannya dengan

 57

penelitian. Wawancara mendalam hanya berlaku untuk

Direktur Utama , karena semua kegiatan rekrutmen dan

seleksi perusahaan tersebut dibawah kendali Direktur

Utama .

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang

sudah berlalu. Dokumentasi bisa berbentuk tulisan,

gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.

Dalam penelitian kualitatif, dokumentasi merupakan

pelengkap dari penggunaan teknik observasi dan

wawancara yang digunakan dalam penelitian kualitatif.

Hasil pengumpulan data dari wawancara dan observasi

akan lebih kredibel atau dapat dipercaya apabila

didukung dengan dokumentasi (Sugiyono, 2011: 329).

Dokumentasi dalam penelitian ini adalah foto- foto atau

gambar-gambar dan arsip mengenai serangkaian

kegiatan yang dilakukan peneliti saat berada di

lapangan. Beberapa dokumen yang dapat mendukung

penelitian ini diantaranya foto lokasi perusahaan ,

beberapa surat lamaran , beberapa dokumen pendukung

penelitian dan beberapa lampiran tes tulis dari para

calon karyawan.
 58

3.5 Instrumen Penelitian

Penelitian kualitatif, yang menjadi instrumen penelitian adalah

peneliti itu sendiri. Peneliti kualitatif sebagai human instrumen,

berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai

sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data,

analisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas

semuanya. Di samping peneliti sebagai instrumen utama, ada pula

instrumen untuk melengkapi data-data dan membandingkan dengan

data yang telah didapatkan melalui observasi dan wawancara

(Sugiyono, 2011:305-307). Jadi dalam penelitian ini, peneliti

menjadi instrumen penelitian itu sendiri, selain itu instrumen yang

digunakan adalah data-data yang diperoleh dari hasil wawancara,

observasi, dan dokumentasi.

3.6 Teknik Analisa Data

Data dianalisis dengan menggunakan beberapa langkah sesuai teori

Miles, Huberman dan Saldana (2014) yaitu menganalisis data dengan tiga

langkah: kondensasi data (data condensation), menyajikan data (data

display), dan menarik simpulan atau verifikasi (conclusion drawing and

verification). Kondensasi data merujuk pada proses pemilihan (selecting),

pengerucutan (focusing), penyederhanaan (simplifiying), peringkasan

(abstracting), dan transformasi data (transforming) (dikutip dari jurnal

Andi misna, 2015). Secara lebih terperinci, langkah-langkah sesuai teori

 59

Miles, Huberman dan Salda (2014 31-33) akan diterapkan sebagaimana

berikut:

1. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dari metode yang di lakukan yaitu observasi,

wawancara dan dokumentasi. Semua jenis data ini memiliki satu

aspek kunci secara umum, analisinya terutama tergantung pada

keterampilan integratif dan interpretatif dari peneliti. Interpretasi

diperlukan karena data yang dikumpulkan jarang berbentuk angka,

data kaya rincian dan panjang.

2. Kondensasi Data

Miles dan Huberman ( 2014 : 10) Dalam kondensasi data

merujuk kepada proses menyeleksi, memfokuskan, menyederhanakan,

mengabstraksi dan mentransformasi data yang terdapat pada catatan

lapangan maupun transkip dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut:

A. Pemilihan (Selecting)

Menurut Miles dan Huberman (2014:18) peneliti

harus bertindak selektif, yaitu menentukan dimensi-dimensi

mana yang lebih penting, hubungan-hubungan mana yang

mungkin lebih bermakna, dan sebagai konsekuensinya,

informasi apa yang dapat dikumpulkan dan dianalisis.

 60

B. Pengerucutan (Focusing)

Miles dan Huberman (2014:19) menyatakan bahwa

memfokuskan data merupakan bentuk pra-analis. Pada tahap ini,

peneliti memfokuskan data yang berhubungan dengan rumusan

masalah penelitian. Tahap ini merupakan kelanjutan dari tahap

seleksi data. Peneliti hanya membatasi data yang berdasarkan

dari rumusan masalah.

C. Peringkasan (Abstracting)

Tahap membuat rangkuman yang inti, proses, dan

pernyataan- pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap

berada didalamnya. Pada tahap ini, data yang telah

terkumpul dievaluasi khususnya yang berkaitan dengan

kualitas dan cukupan data.

D. Penyederhanaan dan Transformasi (Data

Simplifying dan Transforming)

Data dalam penelitian ini selanjutnya disederhanakan dan

dan ditransformasikan dalam berbagai cara yakni

melalui seleksi yang ketat melalui ringkasan atau

uraian singkat, menggolongkan data dalam satu pola

yang lebih luas, dan sebagainya.

 61

3. Penyajian Data

Penyajian data dilakukan setelah data selesai direduksi atau

dirangkum. Data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan

dokumentasi dianalisis kemudian disajikan dalam bentuk CW (Catatan

Wawancara), CL (Catatan Lapangan) dan CD (Catatan Dokumentasi).

Data yang sudah disajikan dalam bentuk catatan wawancara, catatan

lapangan dan catatan dokumentasi diberi kode data untuk

mengorganisasi data, sehingga peneliti dapat menganalisis dengan

cepat dan mudah. Peneliti membuat daftar awal kode yang sesuai

dengan pedoman wawancara, observasi dan dokumentasi. Masing-

masing data yang sudah diberi kode dianalisis dalam bentuk refleksi

dan disajikan dalam bentuk teks Miles, Huberman dan Salda (2014 31-

33).

4. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi

Dari beberapa tahap yang telah dilakukan dan yang terakhir adalah

penarikan kesimpulan dari analisis yang telah dilakukan serta mengecek

ulang dengan bukti yang telah ditemukan di lapangan. Peneliti akan

mengambil kesimpulan terkait strategi komunikasi pemasaran yang

dilakukan oleh agen travel OurTrip1st pada wisatawan mancanegara

berdasarkan bukti, data dan juga temuan yang valid berdasarkan studi

lapangan yang telah dilakukan Miles, Huberman dan Salda (2014 31-33) .
 62

3.7 Pengujian Kredibiltas Data

Dalam penulisan ini, untuk menguji validistas data yang telah

dikumpulkan penulis, maka penulis menggunakan uji triangulasi untuk

menguji kredibilitas dan mencari keabsahan data yang sudah

dikumpulkan. Menurut Moleong (2010) triangulasi adalah teknik

pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di

luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding

terhadap data itu. Triangulasi pada hakikatnya merupakan pendekatan

multimetode yang dilakukan peneliti pada saat mengumpulkan dan

menganalisis data. Ide dasarnya adalah bahwa fenomena yang diteliti

dapat dipahami dengan baik sehingga diperoleh kebenaran tingkat tinggi

jika didekati dari berbagai sudut pandang. Memotret fenomena tunggal

dari sudut pandang yang berbeda-beda akan memungkinkan diperoleh

tingkat kebenaran yang handal. Karena itu, triangulasi ialah usaha

mengecek kebenaran data atau informasi yang diperoleh peneliti dari

berbagai sudut pandang yang berbeda dengan cara mengurangi

sebanyak mungkin bias yang terjadi pada saat pengumpulan dan analisis

data. Dijelaskan juga oleh Sugiyono (2015: 372) triangulasi merupakan

teknik pemeriksanaan keabsahan data yang menggabungkan dari

berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang ada,

triangulasi ini memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data

penelitian, dengan tujuan untuk keperluan pengecekan atau sebagai

pembanding terhadap data penelitian yang diperoleh.

 63

A. Triangulasi Sumber. Triangulasi sumber untuk menguji kredibilitas

data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh

melalui beberapa sumber. Sebagai contoh, untuk menguji kredibilitas

data tentang Rekrutmen dan seleksi yang dibutuhkan untuk kelengkapan

karyawan di perusahaan, maka pengumpulan dan pengujian data yang

telah diperoleh dilakukan oleh Direktur utama perusahaan, Manageer

di perusahaan, dan karyawan kerja yang merupakan pelaksana dalam

perusahaan. Data dari ketiga sumber tersebut, tidak bisa dirata-

ratakan seperti dalam penelitian kuantitatif, tetapi dideskripsikan,

dikategorisasikan, mana pandangan yang sama, mana pandangan yang

berbeda, dan mana spesifik dari tiga sumber data tersebut. Data yang

telah dianalisis oleh peneliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan

selanjutnya dimintakan kesepakatan dengan tiga sumber data tersebut.

Kesimpulannya adalah triangluasi sumber merupakan cara untuk

mendapatkan data dari sumber yang berbeda beda dengan

menggunakan teknik yang sama.

Tabel 3.7 Contoh Trigulasi Sumber Mengenai Rekrutmen dan

Seleksi di CV Berkah Arifin.

Direktur Utama Manager Karyawan

Rekrutmen dan seleksi Perusahaan kita Yang saat ini kita

pada Perusahaan bisa untuk saat ini butuhkan adalah
sewaktu-waktu kekurangan SDM beberapa karyawan
dilakukan , satu hal yang dengan kualifikasi yang bisa membantu
 64

perlu dilakukan oleh tertentu misalnya di bagian sales

perusahaan adalah karyawan yang akan Counter, dimana
mencari calon karyawan ditetapkan di bagian semakin kesini
yang memiliki Teknisi IT dan jumlah customer kita
kemampuan untuk perwatan jaringan meningkat dan
memahami sistem kerja komputer di jumlah tenaga kerja
di perusahaan. Dengan perusahaan. dibagian sales
sistem Button Up kebanyakan kita counter mulai merasa
diharapkan agar masih memanggil kinerjanya tidak
kemampuan yang teknisi dari luar cukup untuk
dimiliki calon karyawan perusahaan untuk menangani
bisa di implementasikan penanganan jika ada melonjaknya
di perusahaan. kerusakan dibagian customer.
IT.

B. Triangulasi Teknik. Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas

data yang dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang

sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data yang diperoleh

dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi, atau

kuesioner. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut,

menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan

diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang

lain. Atau mungkin semua benar, karena sudut pandangnya berbeda-

beda.
 65

Tabel 3.7 Contoh Trigulasi Teknik Wawancara

Wawancara
Pertanyaan Jawaban

“Ada, yang wajib dan harus dikuasai

oleh calon pelamar adalah , mereka
“Apa ada kriteria khusus yang
harus teliti dan fokus dalam
dibutuhkan pada saat melamar
perhitungan, karena di Perusahaan kita
pekerjaan?”
semua berhubungan dengan
perhitungan.”

"Sesekali kita bisa melakukan

perekrutan seperti itu , tapi kita juga
tidak boleh melupakan standard yang
kita tetapkan di awal , jadi meskipun
"Apakah perusahaan masih
kita melakukan sistem kekeluargaan ,
menganut sistem kekeluargaan
kita juga tetap menerapkan prosedur
dalam proses Rekrutmen?"
rekrutmen dan seleksi seperti
biasanya, dan tidak menutup
kemungkinan 80% calon karyawan
tersebut diterima diperusahaan."

Pertanyaan Jawaban
"Tidak ada, karena kita hanya
menuliskan perusahaan membutuhkan
"Bagian apa saja yang sering Karyawan/Ti untuk ditempatkan
diminati oleh pelamar ?" dibagian sales Counter , dan untuk
kedepannya kita akan menempatkan
calon karyawan dibagian yang
memang bisa dia kuasai."

C. Triangulasi Waktu. Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas

data. Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara dipagi hari

pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah, sehingga

 66

akan memberikan data yang lebih valid dan lebih kredibel. Untuk itu

dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara

melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi, atau teknik lain

dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan

data yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga

sampai ditemukan kepastian datanya.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil

4.1.1 Sejarah CV Berkah Arifin

CV Berkah Arifin yang beralamatkan di jalan Merdeka barat no

107 Sukorejo kota Blitar dan bergerak di bidang Emas, pertama kali

didirikan pada tanggal 16 maret tahun 1989 oleh Bapak H. Arifin, pertama

kali didirikan berlokasi di jalan Merdeka 107 Sukorejo Kota Blitar. CV

Berkah Arifin pada awal berdirinya dikelolah secara konvensional dengan

mengedepankan komitmen kualitas perhiasan yang terbaik, terbaru, dan

trendy serta memberikan pelayanan prima pada setiap pelanggan.

Dalam perkembangannya hingga sekarang CV Berkah Arifin telah

diteruskan kepada kedua anaknya , CV Berkah Arifin sekarang dikelola

secara modern dan profesional dengan semakin memantapkan posisi CV

Berkah Arifin sebagai toko perhiasan terbaik di Blitar raya dengan

dibukanya gerai–gerai baru untuk menjamin layanan purna jual dan

perawatan perhiasan yang baik. Saat ini CV Berkah Arifin telah memiliki

3 gerai yang tersebar di Blitar Raya dengan mengusung aneka emas murni

serta varian-varian perhiasan yang lebih trendy, variatif, dan elegan.

67
 68

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV Berkah Arifin II

Sumber : Dokumen struktur organisasi CV Berkah arifin 2018

4.1.3 Tugas Struktur Organisasi

1. Direktur Utama

Menyusun Strategi untuk Mengarahkan Bisnis Menjadi lebih Maju Sebuah

perusahaan pastinya memiliki tim untuk menyusun strategi bisnis

berdasarkan divisi masing-masing. Sebagai direktur utama, Anda dituntut

untuk bisa menyusun strategi atau perencanaan bisnis yang dapat

mengarahkan perusahaan ke arah yang lebih baik. Dalam hal ini, direktur
 69

utama bisa menggunakan masukan para karyawan dari seluruh level untuk

mengembangkan strategi rencana tersebut.

1. Mengorganisasi Visi dan Misi Perusahaan Secara Keseluruhan. Yang

dimaksud mengorganisasi di sini adalah seorang direktur utama harus

mampu menyusun, mengomunikasikan, dan menerapkan visi, misi, serta

arah yang akan ditempuh perusahaan ke depannya, termasuk apa yang

akan dilakukan kepada para karyawannya. Seorang direktur utama harus

memastikan setiap karyawannya telah memahami betul tujuan yang

hendak dicapai perusahaan. Hal ini bisa dilakukan dengan melakukan

komunikasi pada level yang dapat membuat para karyawan benar-benar

merasa dilibatkan dalam tujuan perusahaan sehingga mereka yakin bahwa

peran memang dihargai.

2. Menunjuk Orang untuk Memimpin Divisi Tertentu dan Mengawasi

Pekerjaannya Lazimnya, suatu perusahaan memiliki banyak divisi agar

keseluruhan performa mereka menjadi lebih fokus. Setiap divisi dalam

perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang dianggap mumpuni dan

ahli dalam bidangnya. Nah, disinilah tugas seorang direktur yaitu

menunjuk karyawan yang akan memimpin divisi tertentu. Karena

pemimpin divisi ditunjuk langsung oleh direktur, umumnya para

pemimpin divisi tersebut dimintai untuk memberi laporan rutin tentang

performa divisinya kepada direktur.

3. Mengevaluasi Kesuksesan Perusahaan , Meskipun sudah mencapai target,

tugas direktur utama tidak berhenti sampai di situ saja. Seorang direktur
 70

utama masih harus melakukan evaluasi kesuksesan perusahaan dengan

menggunakan metode-metode tertentu, atau justru mungkin perusahaan

tidak berhasil mencapai target yang ditetapkan, nah di sinilah tugas

direktur utama yaitu mencari tahu alasan di balik ketidakberhasilan

tersebut.

2. Manager

1. Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya

2. Mengelola operasional harian perusahaan

3. Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan

mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan

4. Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan

5. Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di

perusahaan

6. Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat berjalan

degan maksimal

7. Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan

efektif dan optimal

8. Mengelola anggaran keuangan perusahaan

9. Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan

Membuat prosedur dan standar perusahaan

10. Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan

divestasi
 71

11. Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka

menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan

12. Menghadiri pertemuan, seminar, konferensi maupun pelatihan

3. Asisten Manager

1. Seorang Asisten Manajer umumnya membantu manajer menjaga

perusahaan atau toko tetap berjalan dengan lancar dengan mengambil

beberapa tugas manajerial, seperti mengawasi karyawan atau menyediakan

layanan pelanggan. Asisten Manajer dapat bekerja di lingkungan

perusahaan atau ritel. Tanggung jawab utama seorang Asisten Manajer

adalah bertindak dalam peran seorang manajer jika manajer tidak ada.

Mereka akan sering menggunakan peran untuk mempelajari tugas-tugas

manajer dan pada dasarnya berada dalam pelatihan untuk maju ke posisi

ini.

2. Menjadwalkan waktu kerja karyawan, menyelesaikan masalah pelanggan

dan memastikan akurasi penggajian mungkin beberapa tugas yang jatuh ke

Asisten Manajer. Mereka mungkin juga membantu dalam merekrut

karyawan baru dengan memilih beberapa pelamar yang paling potensial

dan kemudian bekerja dengan manajer melalui proses seleksi. Asisten

Manajer juga dapat menyelesaikan masalah antara dua atau lebih

karyawan atau antara karyawan dan manajemen dan mengawasi program

pelatihan.
 72

4. Sales Counter

1. Menjual dan memasarkan produk yang ada di perusahaan.

2. Membangun hubungan baik dengan customer.

3. Menjelaskan tentang produk yang ada di perusahaan.

5. Sales Promotion

1. Memperkenalkan produk yang dimiliki perusahaan.

2. Menjualkan dan memasarkan produk di pasaran dan membuka kerja sama

dengan toko-toko diluar wilayah.

3. Mempelajari sistem pertokoan di luar wilayah kerja.

4. Membandingan sistem kerja dengan pasaran diluar wilayah.

6. Teknisis Suport

1. Memastikan semua komputer dapat digunakan.

2. Memastikan semua komputer terhubung pada jaringan.

3. Memastikan semua aplikasi dapat digunakan dan berjalan lancar.

4. Menyimpan seluruh data pada komputer yang digunakan user.

5. Membuat laporan teknis dengan cara dokumentasi.

6. Memahami dan menguasai dasar – dasar komputer.

7. Memahami prinsip kerja dari switch, router dan yang lainnya.

8. Restore data jika mengalami masalah pada komputer. Melakukan

pengaturan pada browser.

9. Memperbaiki dan menyiapkan komputer yang rusak dalam waktu

sesingkat – singkatnya.
 73

4.1.4 Proses Rekrutmen dan Seleksi

Dalam membuat SOP rekruitmen karyawan baru sebuah perusahaan akan

melakukan beberapa tahapan yang meliputi penyeleksian, pelatihan, evaluasi,

dan hal-hal lain yang menyangkut ke dalam bidang pengembangan sumber

daya manusia. Untuk lebih jelasnya, berikut contoh SOP perekrutan karyawan

baru di dalam sebuah perusahaan:

Gambar 4.1.4 Standard Operasional Perusahaan Terkait Rekrutmen.

 74

Kegiatan dalam pemenuhan kandidat calon karyawan perusahaan

membutuhkan beberapa tahapan untuk mendapatkan karyawan dengan

kemampuan unggul yang dibutuhkan oleh perusahaan , berikut adalah

gambaran dari serangkaian proses tersebut ,

Gambar 4.1.4 Skema Rekrutmen CV Berkah arifin II

Sumber data: Dokumen hasil wawancara Direktur CV Berkah arifin 2021

Data Proses Merekrut dan Menyeleksi Karyawan Berdasarkan data

lapangan melalui wawancara yang didapatkan melalui narasumber dalam hal

 75

ini adalah Pak Hanfi Selaku Direktur utama CV Berkah Arifin yang

mengatakan bahwa sebelum merekrut dan menyeleksi karayawan akan

menganalisis pekerjaan, apakah pekerjaan itu benar-benar membutuhkan

karayawan, apa saja pekerjaan yang akan dilakukan dan apakah penambahan

karayawan tersebut akan mendukung perusahaan dimasa depan.

Hal yang pertama dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan

karyawan adalah dengan cara memposting Lowongan pekerjaan di berbagai

Sosial media bisa berupa selebaran , ataupun postingan Via Online. Pada

dasarnya CV Berkah Arifin telah beberapa kali memposting lowongan terkait

pemenuhan beberapa posisi yang kosong diperusahaan. Berdasarkan Hasil

Wawancara dengan Pak Hanafi Selaku Direktur Utama Perusahaan “Di era

Milenial seperti sekarang ini Dunia sosial Media sangat di gemari oleh

berbagai kalangan, jadi lebih mudah mencari karyawan melalui Postingan di

laman sosial media dan tidak membutuhkan biaya tambahan untuk itu”.

Sebagaimana yang disampaikan oleh Bagian Pengadaan karyawan Bu

Endah Winarni beliau mengatakan “Klasifikasi kandidat karyawan ini di

dasari dengan pemenuhan posisi yang saat ini sedang kosong, dan alangkah

baiknya beberapa pelamar memiliki paket lengkap yaitu: Good looking, Punya

latar belakang pendidikan yang baik, dan punya pengalaman kerja yang

mendukung”.

Selanjutnya beberapa surat lamaran yang masuk di perusahaan

diklasifikasi berdasarkan Riwayat pekerjaan , Tingkat pendidikan yang

 76

ditempuh dan kriteria berdasarkan Good Looking si calon karyawan tersebut.

Setelah tahap klasifikasi tersebut berlangsung ada beberapa surat lamaran

yang tidak masuk kategori dan dianggap gagal ke tahap selanjutnya , tapi jika

suatu saat perusahaan membutuhkan karyawan lagi , secara otomatis beberapa

surat lamaran yang tadi dinggap gagal masih bisa diupayakan untuk menerima

kesempatan lanjut di tahap berikutnya.

Masuk ke tahap selanjutnya dimana bagian SDM perusahaan memanggil

beberapa kandidat karyawan yang lolos seleksi di tahap sebelumnya. Pada

tahap ini bagian SDM perusahaan akan bertanya apakah beberapa calon

karyawan tersebut masih berminat melanjutkan ke tahap tes tulis dan

wawancara , karena di tahap ini meupakan bagian terpenting dalam proses

rekrutmen dimana jawaban yang akan diuatarakan oleh calon karyawan sangat

mempengaruhi ia akan diterima atau tidak. Kemudian akan dilanjutkan

dengan tahap Wawancara , dimana pada tahap ini Direktur Utama yang akan

langsung mewawancarai calon karyawan perusahaan , sama dengan tes tulis ,

di tahap ini juga sangat berpengaruh dalam pengambilan keputusan Direktur

Utama untuk menerima atau menolak peserta test tulis dan wawancara ini.

Wawancara dengan pak Hanafi selaku Direktur Utama Perusahaan beliau

mengatakan “Para kandidat karyawan yang sudah sampai pada tahap test dan

wawancara harus mempersiapkan diri mereka untuk mengerjakan test tulis

dan mempersiapkan diri mereka pada saat wawancara dengan saya, karena

pada tahap wawancara saya bisa mengetahui kepribadian mereka dari jawaban

yang mereka utarakan tentang pertanyaan yang saya berikan”.

 77

Penjelasan Job Desk Perusahaan dilakukan setelah beberapa kandidat

karyawan telah lolos dari test tulis dan wawancara , di tahap ini beberapa

karyawan baru langsung dihadapkan dengan lingkungan kerjanya dan

penjelasan mengenai Job Desk nya akan dilakukan bersamaan dengan jalanya

pekerjaan yang akan ia kerjakan. Wawancara dengan Pak Hanafi Selaku

Direktur Utama Perusahaan terkait Job Desk “penjelasan atau pemaparan

mengenai job desk sudah saya sampaikan pada saat wawancara, jadi untuk

lebih jelasnya para kandidat langsung terjun ke bagian perusahaan dan seiring

berjalannya waktu mereka juga akan diajari oleh mentor atau karyawan yang

berpengalaman di bagian itu, intinya seperti pribahasa (sambil menyelam

minum air)”.

Seperti pada perusahaan lain , CV Berkah Arifin juga menerapkan

perjanjian kontrak kerjasama dengan karyawan baru. Sistem ini dilakukan

oleh perusahaan dengan tujuan adanya ikat kerjasama anatara perusahaan

dengan karyawan. Pada tahap selanjutnya adalah evaluasi karyawan baru ,

bertujuan untuk penilaian hasil kerja karyawan baru dalam kurun waktu 6

bulan kebelakang. Evaluasi ini juga menentukan apakah karyawan baru

tersebut bisa dipertimbangkan untuk menjadi karyawan tetap atau hanya

berhenti pada bulan evaluasi saja. Jika ada sesuatu hal yang menyebabkan

karyawn tersebut gagal pada saat evaluasi , ia masih bisa mencoba melamar

kembali di lain kesempatan dengan berdasarkan pengalaman yang sudah ia

dapatkan selama 6 bulan tersebut.

 78

Hasil wawancara dengan Direktur utama mengenai Kebutuhan kandidat

dalam rekrutmen, Manajer SDM dan salah satu karyawan CV Berkah Arifin

mengenai Rekrutmen dan seleksi tentang pemenuhan karyawan dalam

perusahaan

Direktur Utama Manajer Karyawan

“Rekrutmen dan seleksi “Perusahaan kita “Yang saat ini kita

pada Perusahaan bisa untuk saat ini butuhkan adalah
sewaktu-waktu kekurangan SDM beberapa karyawan
dilakukan , satu hal yang dengan kualifikasi yang bisa membantu
perlu dilakukan oleh tertentu misalnya di bagian sales
perusahaan adalah karyawan yang akan Counter, dimana
mencari calon karyawan ditetapkan di bagian semakin kesini
yang memiliki Teknisi IT dan jumlah customer kita
kemampuan untuk perwatan jaringan meningkat dan
memahami sistem kerja komputer di jumlah tenaga kerja
di perusahaan. Dengan perusahaan. dibagian sales
sistem Button Up kebanyakan kita counter mulai merasa
diharapkan agar masih memanggil kinerjanya tidak
kemampuan yang teknisi dari luar cukup untuk
dimiliki calon karyawan perusahaan untuk menangani
bisa di implementasikan penanganan jika ada melonjaknya
di perusahaan”. kerusakan dibagian customer”.
IT”.
 79

Gambar 4.1.5 Skema Seleksi CV Berkah arifin II

Pada tahap Seleksi calon karyawan beberapa tahapan juga

diterapkan dalam pemeuhan kriteria kandidat karyawan dimulai dari

penyaringan data pelamar. Lamaran kerja yang lengkap memberikan

informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan,

pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan,

 80

serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan

sebagai bahan pertimbangan selanjutnya. Adapun syarat khusus yang

diperlukan dalam menyaring pelamar antara lain:

a) Lebih memfokuskan posisi yang dinginkan dalam

perusahaan untuk mengetahui tujuan lamaran.

b) Bandingkanlah pelamar (Surat, CV Dan Formulir Lamaran)

dengan kriteria yang disiapkan (latar belakang pendidikan,

latar belakang pengalaman kerja, Skill yang dimiliki)

c) Buatlah sebuah daftar nama yang masuk dalam kategori

memungkinkan. Mereka yang masuk dalam daftar tersebut

berhak untuk diwawancarai.

d) Apabila masih ada pelamar yang masuk kategori

memungkinkan dan meragukan tetapi tidak bisa

dimasukkan dalam daftar untuk diwawancarai, masukkan

mereka ke dalam calon cadangan untuk berjaga-jaga kalau

mereka diwawancarai ternyata tidak sesuai.

e) Undanglah calon yang terdapat dalam daftar nama

wawancara tersebut untuk mengikuti wawancara.

f) Apabila proses seleksi telah selesai dan calon yang lolos

telah menerima tawaran anda, tuliskan kepada pelamar

yang tertera pada daftar nama singkat yang ditolak dan

pelamar lain yang telah ditunda.

 81

Wawancara dengan Bagian Pengadaan Bu Endah Winarani beliau

memaparkan perihal tahap awal seleksi surat lamaran “Kebijakan perusahaan

masih menganut rekrutmen dan seleksi kekeluargaan ini yang membuat saya

ragu dalam mengambil keputusan, karena banyak karyawan lama yang

menyodorkan berkas lamaran berasal dari anggota keluarga mereka”.

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini

dapat pula menguji respon pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan

tugas yang akan dijalani. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi

antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis,

tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut

tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi oleh pelamar.

Menurut dari hasil wawancara dengan Bu Endah Winarni perihal kegiatan

Tes tulis dalam tahap seleksi “saya tidak begitu melihat dari hasil test tulis

Numeric, karena sebagian besar jawaban yang mereka kerjakan itu 80%

benar, saya lebih fokus kepada test kemampuan dasar dan test minat calon

karyawan, sebagian besar dari mereka masih belum memiliki planing apa

untuk memajukan perusahaan, dan mereka merupakan lulusan baru yang

belum punya pengalaman di dunia kerja”.

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok

untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat

pengalaman kerja, tingkat kerja yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi
 82

atau dipromosikan. Wawancara biasanya tidak dilakukan apabila pelamar

kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efisien.

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh

pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat

mengecek refrensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan

sumber lain untuk menginformasi kebenaran informasi yang disebutkan

pelamar. Pak Hanfi Selaku Direktur perusahaan menyampaikan

“Perkembangan karyawan baru cukup signifikan ditinjau dari kinerja mereka

yang sudah mulai bisa mengimbangi karywan yang lain, harapan saya di

tahap Evaluasi ini para calon karyawan baru bisa menyampaikan hal-hal apa

saja yang mereka rasa kurang di perusahaan”.

Setelah tes terdahulu selesai wawancara mendalam dilakukan untuk

memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini pula digunakan

untuk menginformasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.

Wawancara bisa dilakukan oleh manajer madya atau puncak untuk

mengetahui kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan

menduduki posisi strategis.

Tes ini tidak kalah pentingnya dengan tes yang lain. Meskipun

begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalani tes untuk melihat apakah

calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal

atau akhir, bergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program

seleksi secara keseluruhan.

 83

Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siap bergabung

dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan

menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan

lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman ditempat seleksi. Calon

yang tidak diterima sebaiknya diberitahu disertai alasan penolakan. Alasan

penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan atau perbedaan

interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini

sangat penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar

dalam pekerjaan dan posisi yang akan ditanggung nanti.

Hasil wawancara dengan Bagian Manajer SDM mengenai

persyaratan khusus yang menjadi standart administratif pemenuhan

karyawan di CV Berkah arifin II Blitar

Wawancara Seleksi
Pertanyaan Jawaban
“Ada , perlu mencantumkan
keunggulan diri dan dibuktikan
“Apa ada kriteria khusus yang dengan Sertifikat pendukung untuk
dibutuhkan pada saat melamar memperkuat surat lamaran tersebut.”
pekerjaan agar lolos dalam “Jika pelamar dalam kategori fresh
seleksi administrasi ?” Graduate, maka dianjurkan untuk
menonjolkan berbagai kegiatan
organisasi yang pernah diikuti”.
 84

“Setelah kandidat dinyatakan “sejauh ini belum ada yang namanya

diterima menjadi karyawan,
apakah nantinya akan ada
pelatihan ketrampilan tertentu
untuk meningkatkan Soft Skill
dari karyawan tersebut?”
pelatihan kerja dalam peningkatan
kualitas SDM yang ada diperusahaan,
mungkin istilahnya bukan pelatihan
tapi hanya sebatas sharing ilmu
tertentu dan menerapkannya di
perusahaan, karena belum adanya
kebutuhan khusus untuk melatih
karyawan di bidang tertentu”

“Penerapan penilaian karyawan selalu

saya evaluasi setiap 3 bulan sekali, dan
dari situlah saya bisa menarik
kesimpulan mengenai beberapa
“Bagaimana cara karyawan karyawan yang nantinya akan saya
mendapatkan perubahan posisi rotasi ke bagian tertentu dan sesuai
jabatan, apakah ada test khusus dengan kompetesnsi yang mereka
untuk mendapat jabatan baru?” tunjukan selama kurun waktu 3 bulan
kebelakang, penilaian pegawai juga
mempengaruhi dalam peningkatan
Kompensasi dan akan diimbangi
dengan peningkatan kualitas kinerja
karyawan”.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam meningkatkan kualitas

SDM di CV Berkah Arifin II Blitar

Rekrutmen dan Seleksi merupakan sebuah kegiatan yang rutin

dilakukan oleh perusahaan CV Berkah Arifin II dimana kegiatan tersebut

dilakukan untuk menambah karyawan dengan kriteria yang telah

ditentukan dan diharapkan memperoleh karyawan yang berkualitas dan

 85

bisa mengembangkan perusahaan. Rekrutmen dan Seleksi di perusahaan

biasanya dibuka pada saat menjelang Puasa dan Lebaran dikarenakan

melonjaknya jumlah customer yang datang ke Perusahaan , dengan

demikian dibukanya Rekrutmen dan Seleksi dengan harapan pemenuhan

karyawan dalam membantu menangani para customer. Adapun tahapan

yang biasanya dilakukan oleh perusahaan pada saat membuka Rekrutmen

dan Seleksi.

Kebutuhan akan pemenuhan posisi karyawan yang dibutuhkan oleh

perusahaan CV Berkah Arifin II mengaharuskan pihak HRD melakukan

kegiatan Rekrutmen , dimana perusahaan melakukan beberapa tahapan

dalam proses Rekrutmen tersebut . Proses Rekrutmet dan Seleksi pada

CV Berkah Arifin II Kota Blitar diawali dengan memposting Lowongan

Pekerjaan di Halaman Sosial Media perusahaan misalnya via Instagram

dan status di Whatsapp . Pada penerapannya CV Berkah arifin II hanya

sekali dalam menggunakan sosial media sebagai tempat memposting

lowongan pekerjaan dan betapa mengejutkannya karena banyak respon

dari masyarakat yang juga ingin melamar pekerjaan di CV Berkah arifin

II , karena kurangnya karyawan sebagai admin sosial media, maka akun

sosial media hanya diperuntukkan sebagai tempat untuk memposting

kegiatan yang ada di perusahaan.

Dengan kemajuan teknologi informasi mempermudah CV Berkah

arifin II dalam mengupdate informasi perihal kegiatan yang ada di

perusahaan termasuk Lowongan pekerjaan , dimana juga dijelaskan

 86

mengenai kualifikasi apa saja yang dibutuhkan untuk dapat mengajukan

lamaran dan menempati posisi yang sedang dibutuhkan oleh

perusahaan. sedangkan menurut (Rosento, 2018) mengatakan bahwa

“memposting lowongan merupakan serangkaian aktivitas yang

digunakan oleh sebuah perusahaan dalam menarik para pelamar kerja

yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk

membantu organisasi dalam menggapai tujuan-tujuannya”.

Berdasarkan Hasil Wawancara dengan Pak Hanafi Selaku Direktur

Utama Perusahaan “Di era Milenial seperti sekarang ini Dunia sosial

Media sangat di gemari oleh berbagai kalangan, jadi lebih mudah

mencari karyawan melalui Postingan di laman sosial media dan tidak

membutuhkan biaya tambahan untuk itu”. “Antusias masyarakat dalam

menanggapi postingan Lowongan Pekerjaan terkait dengan posisi yang

dibutuhkan di CV Berkah sangat tinggi , bahkan ada yang sampai

meminta nomor WhatsApp diharapkan agar tidak ketinggalan informasi

mengenai perusahaan” sejak saat itu perusahaan tidak pernah

memposting kegiatan CV Berkah yang berkaitan dengan Rekrutmen.

Hampir sama dengan Penelitian yang dilakukan oleh Hendy (2017)

dengan judul “Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT. Pacific Jaya

Persada” Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan

menganalisis proses rekrutmen dan seleksi pegawai sales pada PT.

Pacific Jaya Persada. Proses rekrutmen tersebut juga menggunakan

metode referensi dari rekan bisnis dan pegawai perusahaan.

 87

Terkait dengan proses seleksi pegawai sales, perusahaan

menggunakan metode penyaringan prakerja, wawancara, dan masa

percobaan kerja tiga bulan yang juga diterapkan di perusahaan CV

Berkah Arifin II Blitar.

Pada tahap selanjutnya HRD perusahaan memilah beberapa kriteria

dari calon karyawan yang mengajukan surat lamaran ke perusahaan ,

dimana beberapa lamaran yang memenuhi syarat akan diajukan ke

Direktur Utama untuk dipertimbangkan akan dipanggil untuk interview

atau tidak , tidak menutup kemungkinan Direktur Utama tidak

memandang calon karyawan dari sisi latar belakang pendidikan

melainkan dari pengalaman kerja calon karyawan yang menjadi nilai

lebih dimata Direktur Utama di perusahaan.

Menurut (Kasmir 2016:213) seleksi pada tahap ini merupakan

kegiatan pengklasifikasian apakah calon karyawan sudah memenuhi

syarat administrative yang ditetapkan oleh perusahaan dan calon

pelamar sudah memenuhi kualifikasi seperti yang diingingkan oleh

perusahaan. tapi pada penerapannya perusahaan mengambil atau

menyeleksi calon karyawan berdasarkan Good Looking , dan

pengalaman kerjanya tanpa melihat status latar belakang

pendidikannya , karena belum tentu yang memiliki gelar sarjana bisa

bergabung ke perusahaan.

Berdasarkan Wawancara dengan Bu Endah Winarni Selaku HRD

perusahaan beliau mengatakan “Pernah suatu ketika kita mengambil

 88

beberapa kandidat yang akan kita seleksi untuk mengikuti Test masuk

perusahaan , kita mengambil beberapa Surat lamaran berdasarkan

jenjang pendidikan Strata 1 (S1) , dan ternyata ketika sudah pada tahap

penempatan di perusahaan , kinerja mereka tidak jauh berbeda dengan

pelamar-pelamar lain dengan latar belakang pendidikan SMA”. Jadi

penulis bisa menyimpulkan bahwa tidak semua perusahaan merekrut

karyawan berdasarkan latar belakang pendidikan dengan jenjang yang

tinggi.

Setelah perusahaan khususnya bagian HRD menyeleksi beberapa

Surat Lamaran , kemudian lanjut ke Direktur Utama untuk

menanyakan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan ke perusahaan ,

setelah disepakati tentang kebutuhan karyawan dalam perusahaan,

pihak HRD akan menghubungi beberapa nomor telephone yang tertera

pada Surat Lamaran tersebut . Kesempatan untuk interview dan

bertemu dengan HRD perusahaan merupakan hal yang ditunggu oleh

para pelamar, ketika calon pelamar menerima telephone dari

perusahaan dan meminta datang ke perusahaan untuk interview disitu

merupakan fase dimana perusahaan ingin tahu lebih lengkap mengenai

calon karyawan yang sudah mengajukan surat lamaran ke perusahaan. ,

dalam proses ini HRD juga menannyakan sedikit mengenai kesiapan

calon karyawan untuk datang ke perusahaan dalam memenuhi

panggilan interview.
 89

Bu Endah Winarni menjelaskan “Terkadang calon pelamar tidak

hanya menaruh satu Surat Lamaran saja , bahkan ketika kita

konfirmasi salah satu dari mereka , ada yang menjawab “Mohon maaf

saya sudah diterima di perusahaan X” lantas kita hanya bisa

menawarkan “Apakah anda masih berminat di Perusahaan Kami ? jika

masih berminat mohon kehadirannya di perusahaan untuk melakukan

interview di perusahaan”. pada intinya di Fase ini merupakan titik

dimana perusahaan ingin mengetahui seberapa jauh minat pelamar

untuk bergabung di perusahaan. Penelitian yang dilakukan Desi

(2013) dengan judul “Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga

Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) Di Badan Kesatuan Bangsa,

Politik Dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau” meiliki

kendala dalam seleksi ini adalah ketidakhadiran pelamar saat akan

melakukan seleksi, jumlah pelamar di awal prosedur dengan jumlah

ketika akan melakukan seleksi tidaklah sama, yakni mengalami

penurunan.

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasi suatu hal dapat diterima atau tidak

diterimanya seorang pelamat (Kasmir 2016 :213) . Pada penerapan

diperusahaan proses Tes tulis dan Wawancara itu bersifat wajib , pada

tahab ini calon karyawan diberikan beberapa lembar test tulis dan

jawaban , test tersebut meliputi test Numeric , Psikotest dan lain-lain.

Alasaan diadakan test tersebut agar bisa menggambarkan karakter dan

 90

kepribadian calon karyawan hal itu juga dapat dipertimbangkan untuk

lanjut atau tidaknya di perusahaan. selanjutnya adalah proses

wawancara yang langsung di lakukan oleh Direktur Utama dimana

adanya pemaparan mengenai sistem pekerjaan yang akan dikerjaan

oleh calon pegawai baru perusahaan harapannya adalah agar lebih jelas

dan detail mengenai job desk calon karyawan diperusahaan yang akan

ditempatinya.

Pak Hanafi sebagai Direktur Perusahaan mengatakan “Bahwa

setiap karyawan yang saya interview , saya minta mereka untuk

menjelaskan apa tujuan mereka ingin diterima diperusahaan saya , dari

beberapa karyawan saya , saya tertarik dengan salah satu jawaban dari

mereka “saya ingin bisa mempelajari sistem perusahaan dan saya juga

ingin suatu saat saya bisa membuat perusahaan saya sendiri”.

Pada intinya di tahap ini lebih menitik bertakan kepada hasil akhir

test tulis dan wawancara dengan Direktur Perusahaan. Setelah diterima

menjadi karyawan dengan proses yang benar maka selanjutnya si calon

karyawan akan langsung diberi arahan mengenai apa saja yang dapat

dikerjakan , terutama bagi mereka yang posisinya dibutuhkan segera.

Namun bagi mereka yang perlu memerkukan pengetahuan mengenai

job desk nya , maka akan memasuki pelatihan untuk beberapa waktu

(Kasmin 2016 : 213).

Dalam penerapan di perusahaan CV Berkah Arifin II seorang

karyawan dinyatakan diterima, akan dijelaskan mengenai job desk dan

 91

implementasinya di dalam perusahaan, diharapkan agar calon

karyawan tersebut dapat berbaur dengan karyawan yang sudah lama

bekerja diperusahaan. Dengan demikian calon karyawan tersebut

sudah memasuki masa training dan akan dipantau kemajuan

pekerjaannya selama kurun waktu 3 bulan kedepan. Selama menjalani

masa training din perusahaan setiap karyawan baru wajib

menandatangani Surat Kontrak kerjasama, yang dimaksud disini

merupakan sebuah hal yang formal dilakukan di beberapa perusahaan

yang ada.Surat Kontrak kerjasama ini bersifat Formalitas dan untuk

mengantisipasi jika karyawan yang berkaitan akan mengajukan Resign

dari perusahaan Agar bisa sesuai prosedur dan tidak seenaknya saja

keluar masuk perusahaan.

Pak Hanafi memaparkan “Dahulu ada salah satu karyawan saya ,

dia terlibat suatu masalah dengan karyawan lain , maksud hati dia

ingin keluar dari perusahaan , tapi cara dia salah. Tanpa sepengetahuan

saya dia tidak masuk bekerja selama 2 minggu dan tanpa ada kabar ,

dan ketika saya tahu dan saya tanya , ternyata dia berniat untuk

mengundurkan diri”.

Penulis dapat menarik kesimpulan dari pemaparan Bapak Direktur

Perusahaan bahwa suatu Surat Kontrak Kerjasama dibuat untuk

mengajarkan ke semua karyawan untuk bertanggungjawab dalam

menjalankan tugas dan tanggungjawabnya di perusahaan , bukan

bermaksud untuk memberatkan karyawan dengan mengikat mereka

 92

melalui jaminan dan surat kontrak kerjasama.Setelah masa training

selesai diadakan kegiatan Evaluasi , diharapkan selama masa training

calon karyawan tersebut sudah memahami tentang jabatan yang

diterimanya , dan paham tentang pekerjaan apa yang dilakukannya.

Harapannya calon karyawan tersebut sudah siap dan yakin untuk

ditempatkan di posisi yang diterimanya saat ini.

Pada tahap ini keputusan pimpinan perusahaan sangat berpengaruh

untuk lanjut atau tidaknya kandidat karyawan di perusahaan , hal

tersebut dilihat dari hasil kinerja calon karyawan selama kurun waktu 6

bulan dalam masa training. Menurut Nitasari (2012) menyatakan

evaluasi kerja merupakan proses mengukur kinerja karyawan dimana

evaluasi tersebut menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses

sejauh mana kerja dari seorang karyawan yang dapat bermanfaat untuk

mencapai tujuan yang ada.

Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Rizki (2014) dengan

judul “Analisis Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Dan

Seleksi Untuk Mendapatkan Karyawan Yang Bermutu (Studi Kasus

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang)”

evaluasi terhadap masa training Karyawan yang bermutu adalah

karyawan yang mampu melekasanakan tugas yang diberikan dan

memiliki skill, serta bercirikan disiplin, kreatif, loyal, bekerja

maksimal, dan memiliki keahlian , dengan demikian Direktur utama

 93

dapat mempertimbangkan apakah Calon Karyawan tersebut dapat

diterima atau tidak diterima di perusahaan.

Tahap selanjutnya yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah

meningkatkan soft skill yang dimiliki karyawan dengan cara melihat

potensi yang dimiliki karyawan di sektor apa, akan tetapi pada

penerapannya di CV Berkah Arifin tidak ada kegiatan pelatihan dan

pemberdayaan Soft Skill tenaga kerja. Alasan tidak diberlakukan

pelatihan karena pihak perusahaan menganggap belum diperlukan

untuk itu.

Berdasarkan Wawancara dengan Direktur Utama, pak Hanafi

beliau memaparkan “ketersediaan karyawan yang saya miliki saya rasa

cukup dan mumpuni untuk mengembangkan perusahaan saya, menurut

saya perkembangan Perusahaan terletak pada bagaimana cara pemilik

perusahaan menerapkan manajemen yang baik, dan saya

menitikbertakan pada kejujuran para karyawan saya, itu yang menjadi

kunci dalam jalannya perusahaan saya”.

Pelatihan yang dilakukan di CV Berkah Arifin lebih

mengedepankan pemberdayaan karyawan yang ada diperusahaan

untuk mau berotasi jabatan dan karyawan tersebut harus belajar secara

langsung dengan dibantu instruktur yang ada dalam perusahaan.

Sedangkan pelatihan yang dimaksud sesuai SOP diperusahaan lain

harus memenuhi kriteria sebagai berikut:

 94

a) Pelatihan dengan instruktur

Pelatihan ini tergolong dalam kategori pelatihan dalam

skala tradisional, yang terjadi pada lingkup ruangan yang

ada di perusahaan dengan disajikan beberapa materi oleh

orang yang ditunjuk oleh Direktur Utama perusahaa. Ini

termasuk pelatihan yang efektif, terutama untuk topik yang

bekaitan dengan posisi yang akan ditempati. Pelatihan ini

dimulai dengan tahap penjelasan awal mengenai tujuan dari

pekerjaan dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan

pekerjaan.

b) E-learning

Disisi lain, metode yang diterapkan mengandalkan Video,

Test, dan kursus secara online untuk memberikan pelatihan

karyawan. Karyawan akan mendapatkan pelatihan langsung

di telapak tangan mereka melalui smartphone atau

komputer di ruangan perusahaan. Sehingga pelatihan ini

lebih fleksibel untuk dilakukan di mana saja dan kapan saja

c) Pelatihan karyawan simulasi

Pelatihan simulasi ini paling sering dilakukan melalui

komputer di perusahaan atau virtual reality. Terlepas dari

biaya awal untuk memproduksi perangkat lunak atau

teknologi tersebut, pelatihan simulasi dapat menjadi pilihan

yang diperlukan bagi karyawan dibidang yang beriso tinggi.

 95

Berdasarkan SOP yang berlaku di banyak perusahaan

pemberlakuan Pelatihan dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja

karyawan selalu diterapkan. Dimana pelatihan tersebut memiliki

dampak positif untuk perusahaan anatara lain:

a) Meningkatkan Kinerja Karyawan

Tujuan utama diberlakukannya pelatihan karyawan adalah

untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja ketika dapat

dieksekusi dengan baik.

b) Meningkatakan Engagement

Karyawan yang engaged memiliki tingkat produktivitas

yang lebih tinggi. Melalui pelatihan karyawan dalam

pelatihan memungkinkan mereka untuk melihat kembali

dengan pemberlakuan komunikasi dua arah, pendapat dan

cara kerja internal, artinya karyawan selalu mengetahui

perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.

c) Memperbaiki Retensi dan Pertumbuhan Karyawan

Merekrut karyawan baru akan lebih membutuhkan waktu

dan biaya daripada memberika pelatihan dan

pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada.

Akan lebih mengehemat dan menguntungkan perusahaan

untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah

ada daripada melatih dan mengembangkan karyawan baru.

 96

Kelemahan dalam proses rekrutmen dan seleksi pada CV Berkah

Arifin terletak pada kurangnya upaya peningkatan kualitas SDM yang ada

dalam perusahaan, dimana perusahaan hanya melakukan pemberdayaan

SDM yang ada diperusahaan tanpa didukung dengan pelatihan-pelatihan

yang bisa memicu meningkatnya kualitas SDM yang ada dalam

perusahaan. Hal tersebut dapat memicu kebosanan karyawan dalam

perusahaan karena dengan tidak diberlakukannya pelatihan tidak bisa

memicu meningkatnya kinerja karyawan dan pertumbuhan karyawan

dalam segi kualitas kinerja karyawan tersebut.

 97

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Pola dalam melakukan Rekrutmen dan Seleksi dalam penempatan calon

karyawan di CV Berkah Arifin II sangatlah baik dan bisa ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Perencanaan Progam Rekrutmen dan Seleksi dalam pemenuhan SDM

Berkualitas yang dilakukan oleh CV Berkah Arifin melalui posting

lowongan pekerjaan di akun sosial media perusahaan banyak

mendapatkan respon karena di era milenial banyak orang menggunakan

sosial media untuk mengakses informasi.

2. Adanya Klasifikasi terhadap beberapa surat lamaran yang masuk dengan

kriteria yang sangat spesifik menghasilkan kualitas calon karyawan yang

lebih unggul dalam perusahaan.

3. Kegiatan Test tulis dan wawancara merupakan salah satu standard yang

diterapkan perusahaan untuk mengetahui skill yang dimiliki oleh para

kandidat karyawan yang layak untuk lanjut ke tahap berikutnya.

4. Penjelasan job desk bagi para kandidat adalah salah satu tahap yang wajib

dilakukan oleh perusahaan dalam pemahaman terhadap jalanya kinerja di

perusahaan.

5. Penandatanganan kontrak kerjasama dan evaluasi merupakan tanda bahwa

sudah diterima menjadi salah satu karyawan perusahaan dan dengan

 98

diberlakukannya kontrak kerjasama calon karyawan mampu menjalankan

tugasnya dalam perusahaan sesuai bagian yang dilamar pada saat

interview.

6. Tidak diberlakukannya Pengembangan skill karyawan dalam perusahaan

melalui kegiatan pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan

kompetensi dan keahlian karyawan.

5.2 Saran

Bagi Direktur Utama

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and

Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan

berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk

anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja

dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,

rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik

tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Saran untuk Direktur Utama adalah lebih mengutamakan calon karyawan

yang berkualitas dengan cara melihat dari soft skill yang ditunjukan pada saat

interview dan jangan menganut sistem Rekrutmen kekeluargaan dimana lebih

menggutamakan anggotan keluarga dalam mengelola jalannya perusahaan dimana

 99

tidak menutup kemungkinan jika karyawan yang diambil pada saat Rekrutmen

dan Seleksi lebih memiliki potensi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Kegiatan pelatihan dalam meningkatakan kualitas SDM yang ada

diperusahaan juga harus dilakukan, karena dengan adanya pelatihan akan

meningkatkan Skill dari para karyawan dan berdampak pada kemajuan

Perusahaan di semua sektor. Pemberian beasiswa untuk melanjutkan ke jenjang

pendidikan yang lebih baik, juga merupakan cara yang tepat untuk melahirkan

SDM yang memiliki daya saing dalam perusahaan.

Bagi Karyawan

Karyawan harus mendukung apa yang menjadi program kerja

Perusahaan dan juga harus aktif memberikan masukan serta ketika ada rapat

dalam mengevaluasi kinerja karyawan , dimana setiap saran dan masukan yang

diberikan akan menjadi bahan pertimbangan yang nantinya akan direalisasikan

oleh perusahaan. Karyawan juga dapat memberi masukan kepada atasan jika

memang ada pelanggaran terhadap ketetapan atau aturan yang telah disepakati

bersama-sama.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan yang dapat dijadikan

bahan pertimbangan bagi peneliti berikutnya agar bisa mendapatkan hasil

yang lebih baik.

 100

1. Secara keseluruhan, variabel-variabel dalam penelitian ini

masih kurang sempurna , dan masih memerlukan banyak

kritik dan masukan.

2. Periode penelitian yang hanya dalam jangka waktu 2 bulan

sehingga sampel data perusahaan yang dapat diteliti

terbatas.

3. Beberapa data dari perusahaan banyak yang tidak bisa

diakses karena adanya keterbatasan dalam pemenuhan data

perusahaan.

5.4 Rekomendasi Penelitian

Rekomendasi yang dapat diberikan oleh penulis sebagai

bahan pertimbangan pada penelitian selanjutnya antara lain:

1. Mengembangkan penelitian lebih spesifik dengan

perbandingan beberapa perusahaan lain.

2. Berusaha mengumpulkan lebih banyak teori-teori

pendukung yang dapat dijadikan sebagai pembanding

dalam rangka pengambilan kesimpulan agar hasilnya lebih

maksimum.

3. Menambahkan variabel-variabel lain ke dalam penelitian

selanjutnya agar lebih lengkap dan mudah dipahami oleh

peneliti selanjutnya.
 101

DAFTAR PUSTAKA

Adi, Mardianto. 2012. Management Recruitmen. Pinasthika Publisher, Jakarta

Akbar, Husaini Usman , 2011. Metodologi Penelitian Kualitatif , Jakarta : Bumi

Aksara

Anselm Straus dan Juliet Corbin, 2013, Dasar-dasar Penelitian Kualitatif,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

B Milles , Mathew dan Huberman, Saldana . 2014. Analisis Data Kualitataif.

Jakarta : Universitas Indonesia

Bungin, Burhan, 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif; Aktualisasi Metodologis

Ke Arah Ragam Farian Kotemporer. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Buku

Seru

Ghony, M.Junaidi dan Fauzan Almanshur , 2012. Metode Penelitian Kualitatif ,

Yogyakarta : Ar-Ruzz Media

Hartati, Indah. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Banguntapan

Yogyakarta : Laksana

Hasibuan, Melayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Bumi Akasara

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT

Rajagrafindo Persada

Meldona. 2011. Perencanaan Tenaga Kerja Tujuan Integratif, Bandung : PT.

Remaja Rosdakarya
 102

Milles dan Huberman, Analisis Data Kualitatif, Jakarta: Universitas Indonesia

Press, 1992,hlm.16

Moleong, Lexy J.. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:

Remaja Rosdakarya

Moleong, Lexy J.. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:

Remaja Rosdakarya

P, Sondang. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

_2010

Subekhi Ahmad, Mohamad Jauhari. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Pustaka Karya

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D . Bandung:

Alfa Beta

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: Alfabeta

T. Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta

Veithza Rivai dan Ella Jauvari. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan : Dari perusahaan ke praktik, Edisi ke-1 , Rajawali Deis,

Jakarta

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja

Grafindo Persada
 103

WEBSITE

Data Profil Kota Blitar , (https://blitarkota.go.id/id/halaman/gambaran-umum)

P, Insan. 2015. Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem
Rekrutmen dalam:
http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&i
d=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-
&catid=38%3Anews&lang

https://www.kampungakreditas.web.id/2020/07/pengertian-general-manager-
meliputi.html

https://hasim319.wordpress.com/2012/04/05/tugas-wewenang-tanggung-jawab-dan-etika-
direktur-utama/ (Tugas, Wewenang, Tanggung Jawab dan Etika Direktur Utama
POSTED BY SALING BERBAGI SITE 5 APRIL 2012 UPDATED ON 12 MAY
2012)

https://resources.urbanhire.com/assistant-manager-job-description/

https://glints.com/id/komunitas/qna/pekerjaan-sales-counter/RnQZRQpL (Zafar,
Sales and Marketing Staff at Lilin Bening Agency)

(Syah Rezi Tungga Dewi, on Jul 08, 2021)

https://www.linovhr.com/tugas-it-support/

(Pengertian Rekrutmen (Recruitment) dan Sumber-sumber Rekrutmen April 18,

2018 Budi Kho Sumber Daya Manusia (SDM)
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-
sumber-rekrutmen/

(10 Pengertian Observasi Menurut Para Ahli |Sosiologi Kelas 10 Rabia Edra Nov
13, 2017) https://www.ruangguru.com/blog/10-pengertian-observasi-menurut-
para-
ahli#:~:text=Nawawi%20dan%20Martini%20menjelaskan%20bahwa,dan%20ses
uai%20kaidah%20yang%20berlaku