Tugasan Bbui3103 881204565875
Tugasan Bbui3103 881204565875
BBUI3103
E-MEL : azizil_77@yahoo.com
:muhammadazizil@oum.edu.my
CENTRE
BBUI3103
MUKA SURAT
1
BBUI3103
1.0 PENGENALAN
Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-undang buruh yang
jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan mempunyai kuasa yang tidak terkawal
dan bebas melakukan sesuatu sesuka hati mereka terhadap pekerja. Perhubungan
pekerjaan melibatkan satu peraturan hubungan yang akan wujud antara majikan dengan
pekerja. Perhubungan ini mengandungi hak dan tanggungjawab secara berterusan
sehinggalah salah seorangnya menamatkannya berdasarkan terma kontrak yang telah
dipersetujui kedua boleh pihak. Akta yang relevan adalah akta kerja 1955 yang
memperuntukan terma nyata dalam kontrak pekerjaan sementara undang-undang lazim
pula digunakan untuk memperkatakan berkaitan terma-terma tersirat kontrak tersebut.
Undang-undang adalah perkara penting dalam mewujudkan satu kontrak perkhidmatan.
Kontrak Perkhidmatan dapat didefinisikan sebagai satu perjanjian di mana seseorang
bersetuju untuk mengambil kerja seseorang pekerja dan pekerja itu bersetuju berkhidmat
dengan majikannya sebagai seorang pekerja. Kontrak tersebut boleh dibuat sama ada
secara lisan atau bertulis. Bagi kontrak perkhidmatan yang khusus bagi suatu tempoh
masa tertentu dan melebihi sebulan, ianya hendaklah dibuat secara bertulis. Terma atau
syarat-syarat perkhidmatan mestilah bertulis dan diberi kepada semua pekerja pada atau
sebelum pekerja tersebut mula bertugas. Terma-terma ini tidak boleh kurang daripada
terma-terma yang ditetapkan oleh Akta Kerja 1955. Akta ini merupakan undang-undang
persekutuan yang diterajui oleh jabatn buruh di kementerian sumber manusia. Setelah
mengenal pasti bahawa seseorang itu adalah pekerja, perbincangan dibuat untuk melihat
apakah pembahagian terma-terma perkerjaan, kepentingan terma-terma dan syarat-syarat
pekerjaan dalam hubungan majikan dan pekerja dan seterusnya kepada pindaan
pembentukan undang-undang semasa. hadyn (2002), menjelaskan bahawa budaya
organisasi bertindak sebagai pengawal automatik kepada majikan melalui satu penapis
yang memihak kepada persepsi majikan, pemikiran dan perasaan terhadap pekerja.
Kekuatan budaya organisasi ini akan mempengaruhi majikan dalam apa jua tindakannya
termasuk pemikirannya sendiri. Maka sedikit sebanyak corak hubungan pekerja dan
majikan akan terbentuk berdasarkan budaya organisasi yang diamalkan semasa itu. Teori
Hadyn ini dapat di lihat dengan jelas dalam organisasi yang mementingkan disiplin
seperti tentera dan polis. Kedua-dua pasukan ini diwujudkan sejak negara belum
2
BBUI3103
merdeka. Justeru organisasi ini memiliki tradisi dan amalan yang telah menjadi satu
budaya yang amat kuat. Maka bentuk hubungan majikan dengan pekerja turut
dipengaruhi oleh budaya organisasi. Kajian oleh Rees (1998), menyokong teori ini.
Beliau melihat budaya keseluruhan organisasi memberi kesan yang besar terhadap cara
majikan berhubung dengan pekerja. Jika budaya autokratik yang dipraktikkan, maka
bentuk hubungan dengan pekerja juga akan menjurus ke arah yang sama.
3
BBUI3103
Majikan tidak boleh mengarahkan pekerjannya untuk melakukan sesuatu yang menyalahi
undang-undang. Di sini pekerja memang perlu mematuhi arahan yang dikeluarkan oleh
majikannya. Walau bagaimana pun, kepatuhan ini hanyalah setakat arahan yang sah
sahaja. Majikan tidak sepatutnya mengaarahkan seseorang pekerja untuk melakukan
sesuatu yang bertentangan dengan undang-undang. Misalnya, seorang kerani adan
diminta untuk tidak membuat potongan bagi caruman untuk kumpulan wang simpanan
pekerja.
Adalah menjadi tugas majikan untuk menyediakan kerja untuk pekerjanya. Dalam
kontrak pekerjaan, pihak pekerja perlu melakukan pekerjaan yang telah diarahkan oleh
majikannya. Sebagai balasan kepada pekerjaan tersebut, pihak majikan akan membayar
upah kepada pekerja tersebut. Dalam kes Turner Lwn. Sawdon, mahkamah telah
memutuskan bahawa majikan tidak mempunyai tugas untuk menyediakan pekerjaan pada
pekerjanya. Tugas ini hanya timbul apabila majikan mengambil pekerjan yang dibayar
secara komisyen atau yang dibayar mengikut kerja yang dilakukan. Walau
bagaimanapun, dalam kes Breach Lwn. Epsylon Industries, mahkamah telah mengambil
pendekatan yang baru iaitu faktor penyediaan kerja pada pekerja adalah penting untuk
menentukan reputasi pekerja dan penentuan insentifnya.
4
BBUI3103
Pekerja perlu malakukan kerja dengan penuh hati-hati. Pekerja juga perlu mempunyai
tugas tersirat untuk melakukan kerjanya dengan penuh hari-hati dan menggunakan
kemahiran yang ada. Misalnya seorang pemandu mempunyai tanggungjawab untuk
menjaga dan memandu dengan berhati-hati kenderaan kepunyaan majikannya itu. Dalam
kes Lister Lwn. Ramford Ice Ltd, seorang pemandu telah melanggar seorang pekerja
yang lain dan mangsa telah membuat tuntutan terhadap majikan mereka. Setelah
membayar tuntutan pekerja tersebut, majikan telah membuat tuntutan balas terhadap
pemandu tadi atas tuduhan cuai dalam menjalankan tugasnya. Dalam perkataan lain
pemandu ini telah tidak melakukan kerjanya dengan penuh hati-hati. Oleh itu, pemandu
tersebut telah diarahkan oleh mahkamah untuk membayar kembali gantirugi kepada
majikannya.
5
BBUI3103
kepada kontrak yang telah dipersetujui antara kedua-dua pihak dan mendapati bahawa
tidak terdapat peruntukan tentang elaun pemberian makanan. Oleh itu, mahkamah
memutuskan bahawa bayaran Rm 50.00 yang dibuat tidak termasuk dalam perenggan (a)
seksyen 2(1). Oleh itu, ia akan dikira sebagai sebahagian daripada upah. Mengikut
kaedah umum, majikan mesti membayar gaji pekerja mengikut tempoh yang telah
ditetapkan. Peruntukan seksyen 19 Akta Kerja 1995 menyatakan bahawa setiap majikan
hendaklah membayar upah kepada setiap pekerjanya tidak lewat dari hari ketujuh selepas
hari terakhir bagi mana-mana tempoh upah, ditolak potongan-potongan yang sah yang
diperoleh oleh pekerja tersebut. Seterusnya elaun, berhubung dengan elaun adalah
berdasarkan kepada peruntukan dalam kontrak pekerjaan. Oleh itu, ia mungkin berbeza
daripada satu organisasi kepada satu organisasi yang lain. Walau bagaimanapun, untuk
elaun kerja lebih masa pada hari rehat atau pada hari kelepasan, peruntukan yang ada
dalam peraturan kerja (had kerja lebih masa) 1980 perlu dipatuhi. Seterusnya bahagian
bonus dan juga bayaran, bonus dan juga bayaran merupakan bayaran yang dibuat oleh
majikan selain daripada upah, dan tidak diperkatakan dalam Akta Kerja 1995. Swksyen
601(3) menyatakan bahawa ketua pengarah boleh, atas permohonan majikan, meluluskan
secara bertulis sebarang skim bayaran insentif sebagai skim bayaran insentif yang telah
diluluskan. Walau bagaimanapun, perkara ini banyak dipertimbangkan oleh mahkamah
dan skopnya adalah luas. Ini adalah kerana terlalu banyak jenis bayaran lain yang boleh
dibuat oleh majikan, selain daripada gaji untuk menambat hati pekerja. Hanya beberapa
jenis bonus akan dibincangkan, manakala perbezaan upah, bonus dan bayaran akan
dipertimbangkan oleh majikan. Terma pekuniari boleh terkandung dalam kontrak
perkhidmatan, perjanjian kolektif atau AK 1955. Akta hanya menyediakan minimum
terma yang mesti disediakan oleh majikan. Terma lain boleh diwujudkan oleh majikan
asalkan ia memberi faedah kepada pekerja.
6
BBUI3103
Akta ini yang bakal dibentangkan. Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke hari
Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari rehat ini tidak
terpakai kepada pekerja semasa, cuti bersalin, cuti sakit dan ketidakupayaan sementara di
bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja. Majikan
hendaklah menyediakan senarai untuk tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang
dipilih sebagai hari rehat. Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih
sebagai hari rehat untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan
dengan mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat
yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang telah dipilih.
Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja pada hari rehat,
bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar bayaran pekerja mengikut jam.
Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah kerja yang dilakukan (kadar ikut butir),
jumlah yang dibayar ialah dua kali ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat
sama ada ketika atau melebihi masa kerja biasa. Tempoh bekerja pula, Akta Pekerjaan
menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja itu bekerja. Ini tidak bermakna
akta melarang majikan dan pekerja daripada menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak
melebihi jumlah jam maksimum yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja
sebagai manusia biasa sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak
dibenarkan bekerja: lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit
(Bagi yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang dari 45
minit) lebih dari 8 jam sehari, lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus,
lebih dari 48 jam seminggu (Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12
jam tetapi tidak boleh melebihi 48 jam seminggu) Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja
ertinya jumlah jam bekerja yang disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak
perkhidmatan. Bagi kerja lebih masa majikan adalah dilarang membenarkan atau
mengkehendaki seseorang pekerja itu bekerja melebihi masa 64 jam dalam satu bulan.
Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja ialah
tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau
bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada hari biasa bekerja, hari rehat
dan cuti umum adalah berbeza. Bagi cuti umum pula, mengikut Akta Pekerjaan seksyen
60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji dimana empat hari cuti umum ditetapkan
oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti
7
BBUI3103
bagi: Hari Kebangsaan, Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong, Hari Keputeraan
Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya
atau sebahagian besarnya di negeri tersebut, Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja
sepenuhnya atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan, dan Hari Pekerja.
Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat, hari berikutnya
hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum jatuh pada hari-hari yang
dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah memberikan hari lain sebagai hari cuti
gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta
Pampasan Pekerja atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja. Seterusnya bagi cuti tahunan
dan sakit pula setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu, jangka
masa cuti tahunan tidaklah tetap, ia berubah mengikut jangka masa perkhidmatan
seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya. Mengikut seksyen 60(E), pekerja
berhak mendapat cuti tahunan bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang
berterusan di bawah majikan yang sama: 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya
kurang dari 2 tahun, 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5
tahun, 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun. Cuti tahunan
hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja dalam masa dua belas bulan
setelah tamatnya tempoh dua belas bulan perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal
mengambil cuti tahunan dalam tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut.
Walau bagaimanapun, pindaan dibuat pada tahun 1989, pekerja berhak kepada bayaran
sebagai ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara
bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya. Pekerja yang sakit tidak dikehendaki
untuk bekerja. Akta Pekerjaan memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi
pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit. Di bawah seksyen 60 F (1),
seseorang pekerja adalah berhak mendapat cuti sakit setelah diperiksa, oleh doktor gigi
seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971, oleh pengamal perubatan berdaftar
yang dilantik oleh majikan, atau jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes
tertentu pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa dan jarak
yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana pengamal perubatan
berdaftar atau pengawai perubatan. Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah
ditanggung oleh majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua
puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.
8
BBUI3103
9
BBUI3103
mempercayai dan bersikap jujur. Pekerja mesti menjalankan tugas yang tersirat secara
jujur dan penuh hati-hati, serta menggunakan kemahirannya.
4.0 PENGESYORAN PINDAAN PEMBENTUKAN UNDANG-UNDANG
SEMASA
10
BBUI3103
tempoh pekerjaan yang perlu diselesaikan sama ada melalui cara perundangan atau bukan
perundangan. Dalam konteks undang-undang, penyelesaian pertikaian adalah dalam
bentuk pendamaian dan perbicaraan. Mahkamah khas seperti Mahkamah Perusahaan di
tubuhkan di bawah Akta Perhubungan 1967 untuk mendengar kes berhubung pemecatan
dan pertikaian perusahaan yang lain. Mahkamah sivil memainkan peranan dalam
memberikan keadilan perusahaan dengan menyemak semula keputusan yang dibuat oleh
tribunal atau eksekutif
11
BBUI3103
12
BBUI3103
5.0 KESIMPULAN
Seperti mana yang telah dihuraikan diatas, arena tentang kepentingan terma-terma dan
syarat-syarat pekerjaan yang diterangkan diatas termasuk dalam Akta Kerja 1955.
Perhubungan industri dan pekerja adalah suatu bidang yang penting bagi setiap pengurus
terutamanya pengurus sumber manusia, majikan dengan pekerjanya. Ini disebabkan
bidang ini adalah berkaitan dengan perhubungan di antara majikan dan pekerja dalam
persekitaran pekerjaan. Oleh itu, untuk mempelajarinya ia memerlukan kepada
pemahaman tentang konsep perhubungan industri. Perhubungan industri terutamanya
adalah lebih sukar kerana ia melibatkan pekerja dan kesatuan sekerja yang diwakili oleh
pekerja tersebut. Dalam bab ini perbincangan telah menyentuh tentang aspek-aspek
pembahagian terma-terma, kepentingan terma-terma dan syarat pekerjaan pekerja dan
majikan dan juga menerangkan pengesyoran pindaan pembentukan undang-undang
semasa. Akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan melindungu para pekerja
organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-undang yang tersendiri tetapi
berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti
bersalin dan sebagainya. Konsep negara bangsa menjadi tidak efektif. Hubungan majikan
dan pekerja atau hubungan kedua-duanya dengan organisasi perlu di lihat dari perspektif
yang berbeza daripada dahulu. Dewasa ini, tindakan industri seperti mogok, cabar
mencabar antara majikan dan pekerja, rusuhan ganas pekerja tidak lagi rasional atau
praktikal. Bahkan ianya menjadi satu kesalahan kepada akta syarikat dan undang-undang
negara bangsa. Hubungan majikan dengan pekerja perlu di lihat dari bentuk yang lebih
global kerana cabaran menjadi lebih unik dan amat ketara apabila wujudnya syarikat
multinasional. Batasan geografi tidak lagi menjadi sekatan atau halangan kepada
kewujudan syarikat. Apabila batasan geografi atau negara bangsa tidak lagi menjadi
halangan, maka syarikat-syarikat bebas menubuhkan dan menjalankan operasi di mana-
mana negara yang didapati mempunyai prospek keuntungan yang tinggi dan pasaran
yang baik. Bagi menjamin hubungan yang berkesan, sebenarnya pihak majikan lebih
banyak memainkan peranan kerana majikan memiliki kuasa dan upaya membuat
keputusan. Manakala pekerja hanya menuruti apa yang telah ditetapkan oleh syarikat.
Oleh yang demikian, bagi menyelesaikan isu dan cabaran yang telah dinyatakan, majikan
13
BBUI3103
perlu mengambil tindakan yang sawajarnya. Antara tindakan yang boleh dilakukan ialah
menyediakan pekerja dengan pengetahuan dan kepakaran baru, menyediakan peralatan
berteknologi baru, menyediakan pelan perkembangan kerjaya yang standard dan
dimaklumkan kepada pekerja, menyediakan prosedur dan arahan yang munasabah dan
banyak lagi.
14
BBUI3103
Reference
RUJUKAN / REFERENSI
Kamal Halili Hassan, Rozanah Ab. Rahman, (2009), Edisi Kedua : Hubungan Undang-
undang Majikan dan Pekerja, Dawama Sdn. Bhd
Siti Zaharah Jamaluddin, (2011), Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955, Penerbit
Universiti Malaya
Hapriza Ashari, (2004), Undang-undang Pekerjaan Huraian dan Panduan Terhadap Akta
Kerja 2955, Universiti Teknologi Malaysia : Muapakat Jaya Sdn. Bhd
Siti Zaharah Jamaluddin, (1997), Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955, Penerbit
Universiti Malaya.
http://radzihamid.blogspot.com/2012/05/hubungan-majikan-dan-pekerja-dalam-era.html
http://thestorytellingmyworld.blogspot.com/2011/07/perhubungan-industri.html
http://www.mohr.gov.my/index.php/en/archives/92-archive-news/365-undang-undang-
pekerja-perlu-jelas-mudah-difahami-fmm
http://dululainsekaranglain.com/undang-undang/undang-undang-buruh-upah-atau-gaji
http://dululainsekaranglain.com/add-on/undang-undang-buruh-malaysia-senarai-artikel-
yang-telah-diterbitkan/
15
BBUI3103
http://dululainsekaranglain.com/undang-undang/akta-kerja-1955-notis-berhenti-kerja
16